行政部績效考核指標(biāo)表(匯總18篇)

在日常生活中，我們經(jīng)常需要處理一些瑣碎的事情。注意語言表達的準確性和清晰度，避免模糊和歧義，以使讀者更容易理解和接受。接下來是一些總結(jié)的樣例，希望對大家有所啟發(fā)。

行政部績效考核指標(biāo)表篇一

通過考核，對行政部工作人員在一定時期內(nèi)擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)工作中所表現(xiàn)出來的能力、工作努力程度及工作業(yè)績進行分析，全面評價員工的'工作表現(xiàn)，一方面為薪酬調(diào)整、職務(wù)變更、人員培訓(xùn)等人事決策提供依據(jù)，另一方面促使各個崗位的工作業(yè)績達到預(yù)期。

目標(biāo)，提高員工的工作效率，以保證公司經(jīng)營目標(biāo)得到實現(xiàn)。

(一) 考核頻率

行政部的考核分為月度考核與年度綜合考核兩種，月度考核由行政部經(jīng)理負責(zé)落實并實施，年度綜合考核由公司統(tǒng)一組織實施。

(二) 使用范圍

行政部工作人員，行政部經(jīng)理除外。

(三) 考核內(nèi)容

1. 工作態(tài)度

即積極主動地對待工作，遇到責(zé)任范圍內(nèi)的問題應(yīng)及時報告，并提出相關(guān)解決辦法。其主要包括如下五個方面：

(1) 出勤率

(2) 工作主動性

(3) 工作積極性

(4) 合作性

(5) 工作責(zé)任感

2. 工作任務(wù)

(1) 工作計劃完成率。

(2) 業(yè)務(wù)協(xié)作，主要考核其配合他人完成工作的態(tài)度及結(jié)果，如服務(wù)響應(yīng)時間、服務(wù)質(zhì)量等。

(3) 公文處理的及時率。

(4) 文稿起草的及時率。

(5) 公文處理的差錯率。

(6) 公司內(nèi)部信息通報的完成率、及時率和準確率。

(7) 文件管理的規(guī)范性。

(8) 按時參加公司及部門的相關(guān)會議，不得無故遲到、缺席。

(9) 積極主動地接收領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作并按時保質(zhì)保量地完成。

3. 工作能力

(1) 專業(yè)技能

(2) 組織協(xié)調(diào)能力

(3) 溝通能力

(一) 考核結(jié)果反饋

考核者應(yīng)向被考核者反饋考核結(jié)果。如果被考核者不同意考核結(jié)果，應(yīng)先行溝通，也可按下列規(guī)定進行逐級申訴。

(二) 績效考核申訴

1. 被考核者如對考核結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決。解決不了時，被考核者有權(quán)向直接上級主管申訴;如果被考核者對直接上級主管的處理結(jié)果仍有異議，可以向上級領(lǐng)導(dǎo)提出申訴。

2. 行政部接到被考核者的申訴后，通過調(diào)查和協(xié)調(diào)，在2日內(nèi)告知申訴處理結(jié)果。

3. 員工如對處理結(jié)果仍不滿意，可向運營副總裁申訴。

行政部門的績效考核結(jié)果，于考核下月10日前由行政部匯總存檔，年度述職考核結(jié)果由行政部在次年1月10日前匯總歸檔。

行政部績效考核指標(biāo)表篇二

目前相當(dāng)多企業(yè)在員工績效管理考核指標(biāo)設(shè)計時流于粗疏，并沒有真正想清楚就倉促上陣了。結(jié)果，運作起來要么歧義叢生，莫衷一是;要么似是而非，不知所云。

一項規(guī)范和可操作的績效考核指標(biāo)至少要回答以下九個問題：

二是考核指標(biāo)的確切定義是什么，用什么形式表達?

五是考核所需要的數(shù)據(jù)由誰負責(zé)收集，用怎樣的流程來收集?

六是考核所需要的數(shù)據(jù)從哪里來?

七是計算數(shù)據(jù)的主要數(shù)學(xué)公式是什么?

九是誰負責(zé)對數(shù)據(jù)的真實性和有效性進行審核?

第二：要關(guān)注員工個人與團隊績效的相關(guān)性。

企業(yè)作為合作勞動的組織，必須關(guān)注團隊精神培養(yǎng)，強化合作意識。而實現(xiàn)這一點，光指望鼓勵、號召、啟發(fā)覺悟，不觸及利益問題，是無濟于事的。必須形成團隊凝聚力的物質(zhì)基礎(chǔ)，形成“大河有水小河滿，大河水少小河干”的壓力。這種壓力一定要通過員工績效管理來具體體現(xiàn)利益分配，才可能產(chǎn)生影響。

既然員工個人與團隊績效管理如此的高度相關(guān)，在設(shè)計員工績效考核指標(biāo)時我們必須做到：第一，員工績效管理是以團隊績效管理為基礎(chǔ)的管理活動。第二，員工績效管理的立足點是放在考察員工“執(zhí)行上級指令的堅決性”這一點上。它的重要功能就是強化“頂頭上司”的管理權(quán)威。第三，員工績效管理是加大“壓強”的工作。因為組織壓力再大，員工作為個人還可能感受不切實。所以，一定要在施加組織壓力抓緊團隊績效管理的同時，把員工個人的績效管理作為加大“壓強”的重要環(huán)節(jié)，嚴格實施。

第三：要關(guān)注指標(biāo)信度和效度的分析。

所謂員工績效考核指標(biāo)的信度，是指這個考核指標(biāo)的真實程度。一是這個指標(biāo)是企業(yè)運作過程一個確實存在的工作環(huán)節(jié);二是能用數(shù)據(jù)或者信息表達;三是能被證明是可觀察的;四是它所用到的數(shù)據(jù)的采集方法是科學(xué)的，可靠的。

所謂員工績效考核指標(biāo)的效度，是指這個考核指標(biāo)的有效程度。一是用這個指標(biāo)能考察出員工的工作態(tài)度如何;二是用這個指標(biāo)能反映員工的工作能力高低;三是用這個指標(biāo)能計算出員工的工作業(yè)績;四是照指標(biāo)來評價員工工作，大家會認可它是公正的;五是照這個指標(biāo)來引導(dǎo)員工勞動對企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)濟目標(biāo)真有正面作用。

做員工績效考核指標(biāo)的信度、效度分析，常見的問題主要有兩方面：一是缺乏論證的嚴肅性，事前的設(shè)計預(yù)案較少科學(xué)分析;事中的討論只是在管理團隊中象征性地討論一下，沒人提出異議就算通過，難做深入推敲;事后的反饋也往往被忽略。二是缺乏論證的專業(yè)性，參加討論的人，大多不是內(nèi)行的設(shè)計者，討論的重點也往往是“公平性”，而不是“科學(xué)性”。

行政部績效考核指標(biāo)表篇三

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什么是績效考評

在考評過程中，需要堅持六個基本原則：?

（1）客觀、公平與開放原則；?

（2）及時將結(jié)果反饋給被考評者的原則；?

（3）將考評制度化，并定期實施的原則；?

（4）切實可行的原則；?

（5）定性考評與定量考評相結(jié)合的原則；?

（6）印象考評與數(shù)據(jù)精確考評相結(jié)合的原則。?

傳統(tǒng)績效考評存在的問題

（2）強調(diào)考核到個人的局限性。傳統(tǒng)的績效考評強調(diào)考評到個人，這在操作上不太現(xiàn)實，

相關(guān)說明

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管理人員績效考核管理辦法

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第一章總則

第一條指導(dǎo)思想

以公司價值創(chuàng)造為核心，使業(yè)績透明化和管理系統(tǒng)化，把經(jīng)營業(yè)績與公司、部門和個人

的回報相結(jié)合，保證公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)得以層層分解和貫徹，并指導(dǎo)員工不斷發(fā)展。

第二條適用范圍

廠長助理、經(jīng)理助理、主任助理、主管、科長、生產(chǎn)線長、專員）。

各分（子）公司可參照公司考核辦法制定各單位內(nèi)部管理人員考核辦法并自行組織實施（各分（子）公司財務(wù)負責(zé)人統(tǒng)一由公司財務(wù)管理部門進行考核）。

公司副總經(jīng)理以上（含）高層管理者按照公司現(xiàn)行管理辦法考核。

第三條考核目的

為進一步建立和完善公司的績效考核體系和激勵約束機制，對各級管理人員的價值創(chuàng)造

過程及結(jié)果進行客觀、公正的評價，并通過此評價合理地進行價值分配，促進各級管理人員

與企業(yè)共同發(fā)展，特制定本辦法。

第四條考核原則

管理人員考核必須堅持公平、公正、公開的原則，嚴格依據(jù)價值創(chuàng)造的結(jié)果（業(yè)績）和價值創(chuàng)造過程中的表現(xiàn)，實現(xiàn)管理人員的薪資、獎勵、職位升降與考核結(jié)果緊密結(jié)合。公司管人員績效考核工作遵循以下原則：

（1）以業(yè)績和能力為導(dǎo)向；

（2）定性考核與定量考核相結(jié)合；

（3）公開、公正；

（4）多角度考核。

第五條考核用途

考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

（1）薪酬分配；

（2）職務(wù)升降；

（3）崗位調(diào)動；

相關(guān)說明

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行政部績效考核指標(biāo)表篇四

行政部司機績效考核表

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行政部績效考核指標(biāo)表篇五

第1款?為全面了解，評估員工工作績效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。

第二條?考核范圍

第1款?凡行政部員工均需考核，適用本辦法。

第三條?考核原則

第1款?通過考核，全面評價員工的各項工作表現(xiàn)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報酬，待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動力。

第2款?使員工有機會參與公司管理程序，發(fā)表自己的意見。

第3款?考核目的，考核對象，考核時間，考核指標(biāo)體系，考核形式相匹配。

第4款?以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合，左右結(jié)合。定性與定量考核相結(jié)合。

第四條?績效考核目的：

第1款?獲得晉升，調(diào)配崗位的依據(jù)，重點在工作能力及發(fā)揮，工作表現(xiàn)考核;

第2款?獲得確定工資，獎金的依據(jù)，重點在工作成績(績效)考核;

第3款?獲得潛能開發(fā)和培訓(xùn)教育的依據(jù)，重點在工作和能力適應(yīng)性考核。

第五條?考核時間

第1款?????公司定期考核，可分為月度，季度，半年，年度考核,月度考核以考勤及任務(wù)達成率為主。

第六條?考核內(nèi)容

第1款?????績效考核包括部門考核與員工考核兩種。兩種考核各有4大類16個指標(biāo)組成。

第2款?????具體考核內(nèi)容詳見附表一及附表二

第七條?考核形式及方法

第1款?????部門考評采用上級考評、自我鑒定和同級部門考評相結(jié)合的方式考核。

第2款?????員工考評采用上級評評、自我鑒定相結(jié)合的方式考核。

第3款?????考核以評定分數(shù)來核算。所有考核辦法最終都反映在考核表上。

第八條?考核程序

第1款????????人力資源部根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的，對象，方式以及考核進度安排。

第2款?考核對象準備自我鑒定，其他有關(guān)的各級主管準備考評意見，均使用考評標(biāo)準量化打分，填寫考核表，統(tǒng)計出考評對象的各個總分。

第3款?各考評人的意見，考核表、評語匯總到人力資源部。該意見可與考評對象見面。

第九條?考核結(jié)果分存入人事部，員工檔案，考核對象部門。

第十條?考核之后，還需征求考核對象的意見：

第1款個人工作表現(xiàn)與相似崗位人員比較;

第2款?需要改善的方面;

第3款?崗位計劃與具體措施，下個季度的'工作目標(biāo);

第4款?對公司發(fā)展的建議。

第十一條?考核結(jié)果具有的效力：

第1款?決定員工職位升降的主要依據(jù);

第2款?與員工工資獎金掛鉤;

第3款?與福利(培訓(xùn)，休假)等待遇相關(guān);

第4款?決定對員工的獎勵與懲罰;

第5款?決定對員工的解聘。

第十二條??附?則

第1款?本辦法由人力資源部解釋，補充，經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會議通過后頒布生效。

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行政部績效考核指標(biāo)表篇六

銷售部門績效考核指標(biāo)