總結(jié)是對(duì)過(guò)去的一種尊重和回顧，也是對(duì)未來(lái)的一種規(guī)劃和展望?？偨Y(jié)是評(píng)估自己的機(jī)會(huì)，該如何抓住它呢？以下是小編為大家整理的一些優(yōu)秀總結(jié)范文，供大家參考和學(xué)習(xí)。

行政年度績(jī)效考核表篇一

2014年度是學(xué)院“迎評(píng)促建”工作的關(guān)鍵時(shí)期，開(kāi)展年度考核工作，是對(duì)學(xué)院全體干部職工參與“迎評(píng)促建”工作的一次檢查總結(jié)，目的在于對(duì)行政教輔人員履行崗位職責(zé)和完成目標(biāo)任務(wù)情況作出比較客觀的評(píng)價(jià)，激勵(lì)并監(jiān)督行政教輔人員忠于職守，改進(jìn)工作作風(fēng)，增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)，提高工作效率和水平，并為行政教輔人員的獎(jiǎng)懲、任用、培訓(xùn)以及校內(nèi)津貼分配等提供依據(jù)。

第二條考核時(shí)間

行政教輔人員的考核每年進(jìn)行一次，對(duì)一年兩個(gè)學(xué)期的業(yè)績(jī)做出考核，在每年下半年學(xué)期結(jié)束前后完成，視同省人事廳要求組織的年度考核。

第三條考核對(duì)象

按本辦法考核的對(duì)象包括學(xué)院黨政部門(mén)和教輔單位所有在編在崗工作人員（含“雙肩挑”人員）以及各教學(xué)單位非教師編制人員。

第四條考核方法

1.考核包括部門(mén)工作考評(píng)和個(gè)人考評(píng)兩部分，均采用百分制評(píng)分，個(gè)人最終考核成績(jī)與部門(mén)工作考評(píng)結(jié)果掛鉤?？荚u(píng)以分層考評(píng)、綜合匯總的方式進(jìn)行。

（1）部門(mén)工作考評(píng)：以部門(mén)為單位，由服務(wù)對(duì)象、學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)和各處室、系部正職對(duì)處室工作進(jìn)行評(píng)價(jià)。

（2）個(gè)人考評(píng)：個(gè)人考評(píng)的內(nèi)容分為德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面，重在工作實(shí)績(jī)。各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重為：德占25%，能占25%，勤占20%，績(jī)占30%。個(gè)人考評(píng)包括領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)和本部門(mén)（科室）成員互評(píng)兩部分，取消個(gè)人自評(píng)。

2.個(gè)人最終考核成績(jī)由部門(mén)考評(píng)結(jié)果、領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)結(jié)果和互評(píng)結(jié)果匯總確定。

（1）中層以下個(gè)人考核成績(jī)計(jì)算公式為：

部門(mén)考評(píng)成績(jī)×40%＋部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分×50%＋互評(píng)成績(jī)×10%

（2）中層干部考核成績(jī)計(jì)算公式為：

部門(mén)考評(píng)成績(jī)×40%＋主管院領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分×50%+互評(píng)成績(jī)×10%

3.年度考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個(gè)等次。

4.各部門(mén)各類人員的優(yōu)秀名額按實(shí)際參加考核人數(shù)（不含中層干部）的15%（取整數(shù)）下達(dá),小數(shù)點(diǎn)后尾數(shù)部分的名額由學(xué)院統(tǒng)一討論決定該部分優(yōu)秀名額的分配。優(yōu)秀名額不足1名的部門(mén)可推薦1名候選人。

5.學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)的考核按上級(jí)有關(guān)文件精神執(zhí)行，由黨委辦公室負(fù)責(zé)組織實(shí)施。

第五條考評(píng)人員

1.部門(mén)工作考評(píng)：根據(jù)各部門(mén)工作性質(zhì)，各行政教輔部門(mén)考評(píng)（使用附表一）主要由下列人員參與，具體見(jiàn)下表：

部門(mén)工作考評(píng)參與人員表：

2.個(gè)人考評(píng)：由所在部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)、科長(zhǎng)及本科室成員參與。人員少于3人的科室由本部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)部門(mén)具體情況決定合并科室或本部門(mén)所有成員參與互評(píng)。中層干部（含正、副職）由主管院領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)（使用附表五），科級(jí)及科級(jí)以下干部職工的考核包括部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)（使用附表四）和各人互評(píng)（使用附表二）兩部分組成。

第六條考評(píng)指標(biāo)體系

（一）處室工作考評(píng)指標(biāo)

（二）個(gè)人考評(píng)指標(biāo)

第七條 有如下行為，情節(jié)輕微未達(dá)到黨紀(jì)、政紀(jì)處分程度的，扣減行為人的年終考核分?jǐn)?shù)，并視情節(jié)輕重確定考核等次：

1.利用職權(quán)為自己和他人謀取私利，每次扣3分；

2.玩忽職守，貽誤工作，每次扣2分；

3.濫用職權(quán)，侵犯群眾利益，每次扣2分；

4.壓制批評(píng)，打擊報(bào)復(fù)，每次扣2分；

5.弄虛作假，欺騙領(lǐng)導(dǎo)和群眾，每次扣2分；

6.單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)投訴不認(rèn)真調(diào)查處理，每次扣2分

7.服務(wù)意識(shí)差，對(duì)待群眾態(tài)度惡劣，每次扣1分；

8.在上班時(shí)間利用計(jì)算機(jī)玩游戲，每次扣1分；

9.其他違反紀(jì)律的行為，視情節(jié)輕重每次扣1-3分。

10．在“迎評(píng)促建”工作中，紀(jì)律散漫、不服從指揮安排、不按時(shí)完成工作任務(wù)，或工作馬虎、不符合要求、受到點(diǎn)名批評(píng)的，視情節(jié)輕重扣5-10分。

對(duì)上述行為，在考核期間，群眾可向紀(jì)檢監(jiān)察處投訴。紀(jì)檢監(jiān)察處受理投訴后書(shū)面通知被投訴人所在部門(mén)的負(fù)責(zé)人，被投訴人所在部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)受訴行為和受訴人進(jìn)行調(diào)查，將調(diào)查結(jié)果以書(shū)面形式向紀(jì)檢監(jiān)察處匯報(bào)。紀(jì)檢監(jiān)察處根據(jù)調(diào)研情況結(jié)合調(diào)查報(bào)告認(rèn)定受訴行為的性質(zhì)和應(yīng)扣減的分?jǐn)?shù)，將處理結(jié)果反饋給投訴人、被投訴人及其所在部門(mén)，并以書(shū)面形式向?qū)W院年度考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組反映。

第八條考核基本程序

1.參加考核的全體人員對(duì)照“德、能、勤、績(jī)”的考核要求，認(rèn)真總結(jié)自己一年來(lái)的工作情況，如實(shí)填寫(xiě)《年度考核登記表》（《年度考核登記表》可在人事處網(wǎng)頁(yè)“資料下載”欄目中下載，各位教工填寫(xiě)考核登記表時(shí)請(qǐng)勿改變考核登記表的大小等格式，并請(qǐng)使用b5紙雙面打?。?。

2.各處室負(fù)責(zé)人組織本部門(mén)人員進(jìn)行個(gè)人述職和互評(píng)。

首先由考核對(duì)象匯報(bào)全年工作情況，然后部門(mén)或科室全體成員（包括考核對(duì)象）根據(jù)考核對(duì)象的工作情況，對(duì)照測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)分。

3.人事處組織對(duì)各處室工作進(jìn)行考評(píng)。

各處室正職需代表本處室作2014年度工作總結(jié)，限時(shí)10分鐘。

4.計(jì)算考核分?jǐn)?shù)

（1）由人事處會(huì)同黨委辦公室、紀(jì)檢監(jiān)察處計(jì)算出各部門(mén)的考評(píng)結(jié)果，將結(jié)果反饋給學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)及各部門(mén)。

（2）各部門(mén)計(jì)算出個(gè)人互評(píng)結(jié)果。

（3）各部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)本辦法規(guī)定的考核成績(jī)計(jì)算公式，計(jì)算出本部門(mén)考核對(duì)象的最終考評(píng)成績(jī)，提出優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職者名單，交考核辦公室報(bào)學(xué)院年度考核領(lǐng)導(dǎo)小組討論，擬定考核結(jié)果等次。

（4）中層干部的考核成績(jī)由學(xué)院考核辦公室負(fù)責(zé)匯總，報(bào)學(xué)院考核領(lǐng)導(dǎo)小組討論，擬定考核結(jié)果等次。

（5）部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)被考核者的平時(shí)表現(xiàn)、個(gè)人總結(jié)及群眾考評(píng)結(jié)果，進(jìn)行綜合分析，在部門(mén)考核對(duì)象的《年度考核登記表》中填寫(xiě)評(píng)語(yǔ)，并填好部門(mén)《年度考核結(jié)果登記表》（附表三），將部門(mén)所有考核對(duì)象的《年度考核登記表》和《年度考核結(jié)果登記表》一起按時(shí)交至學(xué)院考核辦公室。

（6）中層干部《年度考核登記表》中的考評(píng)意見(jiàn)由主管院領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)填寫(xiě)，《年度考核結(jié)果登記表》由學(xué)院考核辦公室負(fù)責(zé)填報(bào)。

5．考核結(jié)果在學(xué)院公告欄上公示7天，如無(wú)異議，報(bào)院長(zhǎng)簽批確定。

第九條 幾項(xiàng)具體規(guī)定

1.“雙肩挑”干部在所在行政部門(mén)參加年度考核，評(píng)定考核等次。

2.2014年調(diào)進(jìn)的人員，參加所在部門(mén)年度考核并評(píng)定等次，其調(diào)入前的有關(guān)表現(xiàn)情況由原調(diào)出單位提供，考評(píng)時(shí)側(cè)重于調(diào)入后的表現(xiàn)。下半年錄用的留學(xué)回國(guó)人員，參加考核，但只寫(xiě)評(píng)語(yǔ)，不定等次。

3.2014年分配到校工作的大中專畢業(yè)生（含研究生）見(jiàn)習(xí)期（初期）參加考核，但只寫(xiě)評(píng)語(yǔ)，不定等次。

4.學(xué)院派出學(xué)習(xí)（含出國(guó)留學(xué)）、培訓(xùn)的工作人員，參加年度考核由所在部門(mén)根據(jù)其學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的表現(xiàn)確定等次，寫(xiě)出評(píng)語(yǔ)。非學(xué)院派出，但經(jīng)學(xué)院同意自費(fèi)在外學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，不享受我院工資福利待遇，時(shí)間超過(guò)半年的人員不參加年度考核。

5.全年病假累計(jì)超過(guò)6個(gè)月，事假累計(jì)超過(guò)3個(gè)月，或病事假累計(jì)超過(guò)5個(gè)月及2014年離崗時(shí)間超過(guò)半年的人員不參加年度考核，不定等次。曠工連續(xù)超過(guò)5天，累計(jì)超過(guò)10天，但未達(dá)到辭退期限的，年度考核定為不稱職等次。

6.年度考核結(jié)果與崗位津貼、獎(jiǎng)金掛鉤。被確定為優(yōu)秀、稱職的發(fā)給國(guó)家和省規(guī)定的考核獎(jiǎng)金，其中評(píng)為優(yōu)秀的另發(fā)給一次性獎(jiǎng)金，下年度發(fā)放100%的校內(nèi)崗位津貼；被確定為基本稱職的，取消當(dāng)年考核獎(jiǎng)金，并從下年度的校內(nèi)崗位津貼中扣發(fā)本崗位津貼的20%；連續(xù)兩年考核被確定為基本稱職的，待崗培訓(xùn)，停發(fā)國(guó)家和省規(guī)定的崗位津貼以及校內(nèi)崗位津貼；被確定為不稱職的，取消當(dāng)年考核獎(jiǎng)金，并停發(fā)下年度國(guó)家和省規(guī)定的崗位津貼以及校內(nèi)崗位津貼，并據(jù)不同情況，分別給予降職、或調(diào)離工作崗位、或待崗培訓(xùn)等；連續(xù)兩年考核被確定為不稱職的，按規(guī)定予以辭退；不確定等次者視具體情況討論決定。

7.受黨紀(jì)和行政處分的教職員工確定考核等次的有關(guān)問(wèn)題，按中紀(jì)委、中組部和人事部《關(guān)于受黨紀(jì)處分的黨政機(jī)關(guān)工作人員年度考核有關(guān)問(wèn)題的意見(jiàn)》（組通字〔1998〕19號(hào)）和廣東省組織部，省人事廳《關(guān)于機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員年度考核有關(guān)問(wèn)題的通知》（粵人任〔1998〕28號(hào)）以及《學(xué)院校內(nèi)津貼分配辦法》規(guī)定執(zhí)行，具體規(guī)定如下：

（1）受行政警告、黨內(nèi)警告處分當(dāng)年，參加年度考核，不得確定為優(yōu)秀等次，停發(fā)3個(gè)月的校內(nèi)崗位津貼。

（2）受記過(guò)處分當(dāng)年，參加年度考核，因與職務(wù)行為有關(guān)的錯(cuò)誤而受記過(guò)處分的，確定為不稱職，按本項(xiàng)第7點(diǎn)相關(guān)規(guī)定執(zhí)行；因其他錯(cuò)誤而受記過(guò)處分的，只寫(xiě)評(píng)語(yǔ)，不確定等次，取消當(dāng)年考核獎(jiǎng)金，停發(fā)下年度半年的校內(nèi)崗位津貼。

（3）受記大過(guò)、降級(jí)、黨內(nèi)嚴(yán)重警告處分當(dāng)年，參加年度考核確定為不稱職，并按本項(xiàng)第7小點(diǎn)相關(guān)規(guī)定執(zhí)行，第二年參加年度考核只寫(xiě)評(píng)語(yǔ)，不確定等次，取消當(dāng)年考核獎(jiǎng)金。

（4）受行政撤職處分當(dāng)年，參加年度考核確定為不稱職，并按本項(xiàng)第7點(diǎn)相關(guān)規(guī)定執(zhí)行，第二年和第三年參加年度考核只寫(xiě)評(píng)語(yǔ)，不確定等次，取消當(dāng)年考核獎(jiǎng)金。

（5）受公安部門(mén)行政拘留當(dāng)年，參加年度考核，不得確定為優(yōu)秀等次，停發(fā)3個(gè)月的校內(nèi)崗位津貼；涉嫌違紀(jì)被立案檢查的，可以參加年度考核，但在其受檢查期間不確定等次，停發(fā)校內(nèi)崗位津貼。結(jié)案后，不受處分的，按規(guī)定補(bǔ)定等級(jí)和補(bǔ)發(fā)校內(nèi)崗位津貼；受處分的，視其所受處分種類，分別按上述規(guī)定辦理。

（6）受黨紀(jì)處分同時(shí)又受行政處分的，按受黨紀(jì)處分的有關(guān)規(guī)定辦理。

8.各系部行政教輔人員的考核辦法：首先由各系部用《各系部行政教輔人員考核用表》（附表一第8表）按本規(guī)定第五條的要求自行組織相關(guān)人員進(jìn)行考核，該考核結(jié)果相當(dāng)于部門(mén)考評(píng)成績(jī)納入個(gè)人考核成績(jī)計(jì)算公式中計(jì)算，部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)考核和互評(píng)及其他相關(guān)的具體操作按本辦法執(zhí)行。

9.待崗人員參與考核，不定等次。

第十條考核結(jié)果反饋與復(fù)核

學(xué)院考核辦公室將考核結(jié)果以書(shū)面形式通知被考核對(duì)象。如果被考核者對(duì)考核結(jié)果有異議，可以在接到考核結(jié)果通知書(shū)之日起7日內(nèi)向考核領(lǐng)導(dǎo)小組提交書(shū)面申請(qǐng)要求復(fù)核，考核領(lǐng)導(dǎo)小組在接到申請(qǐng)后10日內(nèi)提出復(fù)核意見(jiàn)，以書(shū)面形式通知申請(qǐng)人。如果申請(qǐng)人是部門(mén)負(fù)責(zé)人，考核領(lǐng)導(dǎo)小組的復(fù)核意見(jiàn)須經(jīng)學(xué)院黨委會(huì)議審批。

第十一條組織機(jī)構(gòu)

1.成立學(xué)院年度考核領(lǐng)導(dǎo)小組，由學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)和有關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人組成，負(fù)責(zé)學(xué)院年度考核工作?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組的日常事務(wù)由考核辦公室承擔(dān)?？己宿k公室設(shè)在人事處。

2.考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長(zhǎng)：方健壯；副組長(zhǎng)：李曲生；

成員：白平、鄭永江、惠幼蓮、蘇營(yíng)周、張小紅、羅勝忠、林玲、徐小娥。

第十二條本辦法的解釋權(quán)歸人事處。

注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索教輔年度績(jī)效考核表。

行政年度績(jī)效考核表篇二

通過(guò)考核，對(duì)行政部工作人員在一定時(shí)期內(nèi)擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)工作中所表現(xiàn)出來(lái)的能力、工作努力程度及工作業(yè)績(jī)進(jìn)行分析，全面評(píng)價(jià)員工的'工作表現(xiàn)，一方面為薪酬調(diào)整、職務(wù)變更、人員培訓(xùn)等人事決策提供依據(jù)，另一方面促使各個(gè)崗位的工作業(yè)績(jī)達(dá)到預(yù)期。

目標(biāo)，提高員工的工作效率，以保證公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)得到實(shí)現(xiàn)。

(一) 考核頻率

行政部的考核分為月度考核與年度綜合考核兩種，月度考核由行政部經(jīng)理負(fù)責(zé)落實(shí)并實(shí)施，年度綜合考核由公司統(tǒng)一組織實(shí)施。

(二) 使用范圍

行政部工作人員，行政部經(jīng)理除外。

(三) 考核內(nèi)容

1. 工作態(tài)度

即積極主動(dòng)地對(duì)待工作，遇到責(zé)任范圍內(nèi)的問(wèn)題應(yīng)及時(shí)報(bào)告，并提出相關(guān)解決辦法。其主要包括如下五個(gè)方面：

(1) 出勤率

(2) 工作主動(dòng)性

(3) 工作積極性

(4) 合作性

(5) 工作責(zé)任感

2. 工作任務(wù)

(1) 工作計(jì)劃完成率。

(2) 業(yè)務(wù)協(xié)作，主要考核其配合他人完成工作的態(tài)度及結(jié)果，如服務(wù)響應(yīng)時(shí)間、服務(wù)質(zhì)量等。

(3) 公文處理的及時(shí)率。

(4) 文稿起草的及時(shí)率。

(5) 公文處理的差錯(cuò)率。

(6) 公司內(nèi)部信息通報(bào)的完成率、及時(shí)率和準(zhǔn)確率。

(7) 文件管理的規(guī)范性。

(8) 按時(shí)參加公司及部門(mén)的相關(guān)會(huì)議，不得無(wú)故遲到、缺席。

(9) 積極主動(dòng)地接收領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作并按時(shí)保質(zhì)保量地完成。

3. 工作能力

(1) 專業(yè)技能

(2) 組織協(xié)調(diào)能力

(3) 溝通能力

(一) 考核結(jié)果反饋

考核者應(yīng)向被考核者反饋考核結(jié)果。如果被考核者不同意考核結(jié)果，應(yīng)先行溝通，也可按下列規(guī)定進(jìn)行逐級(jí)申訴。

(二) 績(jī)效考核申訴

1. 被考核者如對(duì)考核結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過(guò)溝通方式解決。解決不了時(shí)，被考核者有權(quán)向直接上級(jí)主管申訴;如果被考核者對(duì)直接上級(jí)主管的處理結(jié)果仍有異議，可以向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)提出申訴。

2. 行政部接到被考核者的申訴后，通過(guò)調(diào)查和協(xié)調(diào)，在2日內(nèi)告知申訴處理結(jié)果。

3. 員工如對(duì)處理結(jié)果仍不滿意，可向運(yùn)營(yíng)副總裁申訴。

行政部門(mén)的績(jī)效考核結(jié)果，于考核下月10日前由行政部匯總存檔，年度述職考核結(jié)果由行政部在次年1月10日前匯總歸檔。

行政年度績(jī)效考核表篇三

主持人：某國(guó)有集團(tuán)公司最近設(shè)計(jì)了一套新的業(yè)績(jī)考核表，考評(píng)結(jié)果出來(lái)后，業(yè)務(wù)部門(mén)得分不令人滿意，但辦公室等非前沿業(yè)務(wù)部門(mén)反倒得分高，大家匪夷所思，影響了積極性，而且對(duì)表格設(shè)計(jì)產(chǎn)生質(zhì)疑。我想請(qǐng)教諸位專家，是表格設(shè)計(jì)有問(wèn)題，還是別的方面有缺陷?請(qǐng)點(diǎn)評(píng)。

考核應(yīng)以業(yè)務(wù)和成果為核心

華歐航空培訓(xùn)及支援中心人力資源總監(jiān)羅林

1.該公司的勞動(dòng)競(jìng)賽活動(dòng)偏離了以業(yè)務(wù)和成果為核心的原則。

投標(biāo)中心的主要任務(wù)是參與工程競(jìng)標(biāo)，所以它應(yīng)該是總承包部的核心業(yè)務(wù)部門(mén)。其業(yè)績(jī)除與本部門(mén)的工作質(zhì)量密切相關(guān)外，還與公司的品牌、價(jià)格政策、工程質(zhì)量、技術(shù)狀況，對(duì)客戶需求的理解及各職能部門(mén)為該部門(mén)提供的服務(wù)水平等因素密切相關(guān)。換句話說(shuō)，由投標(biāo)中心獨(dú)立承擔(dān)投標(biāo)失敗的責(zé)任是不公平的。正如一個(gè)企業(yè)業(yè)績(jī)不好的責(zé)任不能完全由銷售部門(mén)來(lái)承擔(dān)，公司不能平行對(duì)待業(yè)務(wù)部的業(yè)績(jī)和職能部門(mén)的工作，而應(yīng)該從多方面找原因。既然工程競(jìng)標(biāo)的成功與否直接決定了總承包部的業(yè)績(jī)，總承包部的工作應(yīng)該圍繞投標(biāo)中心來(lái)進(jìn)行。那么，投標(biāo)中心應(yīng)該享受到來(lái)自職能部門(mén)和其它技術(shù)部門(mén)(甚至于工程經(jīng)理部)的服務(wù)，所以投標(biāo)中心應(yīng)作為客戶對(duì)職能部門(mén)和其它技術(shù)部門(mén)的服務(wù)進(jìn)行評(píng)價(jià)。

2.業(yè)務(wù)部門(mén)和職能部門(mén)的評(píng)價(jià)指標(biāo)不能同一化。

職能部門(mén)的考核指標(biāo)有較大彈性。通常情況下布置的任務(wù)作了相應(yīng)工作就算完成任務(wù)，比如企業(yè)策劃處提供一種新方案或人力資源處招聘人員。但方案是否取得預(yù)期效果或招聘的新員工是否滿足工作要求，則需要一段時(shí)間才能觀察出來(lái)，而這通常不會(huì)作為評(píng)價(jià)企業(yè)策劃處或人力資源處工作業(yè)績(jī)的標(biāo)準(zhǔn)。這時(shí)候我們誤認(rèn)為做了就是達(dá)到了目標(biāo)。但投標(biāo)中心的情況就完全不一樣。首先，投標(biāo)中心的考核指標(biāo)是硬指標(biāo)，沒(méi)有彈性。投標(biāo)成功才能取得預(yù)期業(yè)績(jī)。盡管做了很多工作，一旦投標(biāo)失敗，一切都付之東流。所以，將業(yè)務(wù)部門(mén)的定量指標(biāo)和職能部門(mén)的定性指標(biāo)等同看待是不合適的。

3.無(wú)關(guān)部門(mén)不應(yīng)隨意評(píng)價(jià)。

如果說(shuō)總承包部的服務(wù)對(duì)象是工程經(jīng)理部，總承包部中并非所有處室都會(huì)直接服務(wù)于工程經(jīng)理部。比如辦公室和企業(yè)策劃處，可能與工程經(jīng)理部的業(yè)務(wù)往來(lái)就相應(yīng)較少，讓工程經(jīng)理部來(lái)給這兩個(gè)部門(mén)打分，特別是評(píng)價(jià)其對(duì)自己的業(yè)務(wù)指導(dǎo)，其結(jié)果必然有較大的隨意性，勢(shì)必影響整體結(jié)果。

4.應(yīng)充分考慮可控因素和不可控因素。

投標(biāo)中心的業(yè)績(jī)受諸多因素影響，其中的外部因素是不可控因素。不可控因素的影響往往會(huì)改變投入產(chǎn)出的比例關(guān)系。而影響職能部門(mén)工作的主要是可控因素，問(wèn)題可以通過(guò)公司內(nèi)部協(xié)調(diào)解決。換句話說(shuō)投標(biāo)中心和職能部門(mén)各自目標(biāo)達(dá)成的風(fēng)險(xiǎn)是不一樣的。

5.法律合約處的業(yè)績(jī)直接受投標(biāo)中心業(yè)績(jī)的影響，投標(biāo)失敗，當(dāng)然無(wú)合同可簽。其業(yè)績(jī)不可能獨(dú)立于公司整體業(yè)績(jī)。至于投標(biāo)中心和法律合約處在“處室間工作配合” 和“工作效率”上得分較低，應(yīng)該看成是受其業(yè)績(jī)影響。如果這兩個(gè)部門(mén)不能成為整個(gè)總承包部工作效率最高的部門(mén)，整個(gè)公司的競(jìng)爭(zhēng)力將會(huì)大打折扣，必須進(jìn)行整改。

6.最后一點(diǎn)是如何避免評(píng)價(jià)小組的主觀隨意性。各部門(mén)的目標(biāo)設(shè)置應(yīng)符合客觀，可衡量，具體，實(shí)際，有時(shí)間限制(smart 原則)。盡量減少憑感覺(jué)和人際關(guān)系打分的項(xiàng)目。

績(jī)效管理必須有上級(jí)主管的參與

北京移動(dòng)通訊人力資源部績(jī)效考核經(jīng)理張宏云

首先，評(píng)估內(nèi)容過(guò)于主觀、籠統(tǒng)，量化的業(yè)績(jī)指標(biāo)比重過(guò)低，評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)難于統(tǒng)一，容易出現(xiàn)評(píng)估誤差。建議采用目標(biāo)考核法，根據(jù)公司的整體目標(biāo)分解，結(jié)合部門(mén)職責(zé)制定績(jī)效指標(biāo)，根據(jù)smar原則確定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。

其次，案例中的評(píng)估更多的是部門(mén)間互評(píng)，沒(méi)有看到上級(jí)主管的評(píng)估。我認(rèn)為在績(jī)效管理中，上級(jí)主管必須承擔(dān)指導(dǎo)、評(píng)估的職責(zé)，沒(méi)有上級(jí)主管參與的績(jī)效管理是不可能做好的。

應(yīng)區(qū)別不同情況實(shí)行加減分評(píng)價(jià)法

nec通訊(中國(guó))有限公司人力資源總監(jiān)曹來(lái)京

1.業(yè)務(wù)部門(mén)通常要完成具體項(xiàng)目、解決實(shí)際問(wèn)題，因此比較容易把握績(jī)效結(jié)果，所以評(píng)價(jià)起來(lái)也比較苛刻。而機(jī)關(guān)科室常規(guī)業(yè)務(wù)比較多，穩(wěn)定，又偏向于務(wù)虛，所以，只要過(guò)得去，評(píng)價(jià)結(jié)果一般不會(huì)有大起大落的現(xiàn)象。

基于這種情況，業(yè)務(wù)部門(mén)應(yīng)傾向于加分評(píng)價(jià)法，機(jī)關(guān)科室應(yīng)傾向于減分評(píng)價(jià)法。關(guān)于加分評(píng)價(jià)和減分評(píng)價(jià)區(qū)別，我是這樣理解的：比方說(shuō)，經(jīng)營(yíng)和管理的關(guān)系，我常比喻成“擦桌子”：擦桌子時(shí)，不論你擦多干凈，也不會(huì)加分，因?yàn)樗荒軇?chuàng)造價(jià)值，所以說(shuō)管理的結(jié)果，最終只能減少浪費(fèi);但是，往桌子上陳列花瓶或擺放東西，就不同了，它需要設(shè)計(jì)風(fēng)格、考慮與環(huán)境的搭配、客戶的喜好等等，這相當(dāng)于經(jīng)營(yíng)，需要?jiǎng)?chuàng)造--“無(wú)中生有”，因此，需要加分評(píng)價(jià)的因素多一些，才比較有說(shuō)服力。

當(dāng)然管理的創(chuàng)新，是直接為經(jīng)營(yíng)服務(wù)的，可以在經(jīng)營(yíng)結(jié)果中評(píng)價(jià)管理的貢獻(xiàn)。

2.關(guān)于機(jī)關(guān)評(píng)價(jià)為什么容易高，我想可能跟績(jī)效打分表的設(shè)計(jì)有關(guān)。我認(rèn)為，有些項(xiàng)目不能做加分評(píng)價(jià)而只能做減分評(píng)價(jià)，如：遵紀(jì)守法。因?yàn)樽窦o(jì)守法，做到了理所應(yīng)當(dāng)，做不到需要扣分。另外，工作效率通常也應(yīng)當(dāng)是減分評(píng)價(jià)法比較好。

3.關(guān)于與其他部門(mén)配合情況的評(píng)價(jià)，通常采用多方面的評(píng)價(jià)比較好，并且要有具體收益的事例佐證。

4.我注意到該評(píng)價(jià)表格在評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)上是非常粗糙的。沒(méi)有細(xì)分指標(biāo)，因此，很 容易憑印象、主觀評(píng)價(jià)。

5.還有一點(diǎn)，科室的業(yè)績(jī)要與業(yè)務(wù)部門(mén)掛鉤，業(yè)務(wù)關(guān)系越強(qiáng)，掛鉤程度越緊密。這樣一來(lái)，可能機(jī)關(guān)科室的評(píng)分就不會(huì)那么高了。

考核是為了提高員工的積極性

奇正軟件人力資源部經(jīng)理 宋利

可以看出，該集團(tuán)公司總承包部的績(jī)效評(píng)分表格及標(biāo)準(zhǔn)盡可能力求完美。實(shí)際上，績(jī)效工具是否好用，依賴于績(jī)效考核的目的、標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)估方式等是否適合企業(yè)現(xiàn)行發(fā)展;另外，在評(píng)分過(guò)程中公開(kāi)、公平、公正，以及績(jī)效管理外的管理、文化是否到位，都會(huì)影響到此工具的發(fā)揮及應(yīng)用。

一、應(yīng)先確定評(píng)分的目的是什么

評(píng)分的目的不明確，所體現(xiàn)的企業(yè)價(jià)值觀不明確，體現(xiàn)在績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)上容易出現(xiàn)混亂的現(xiàn)象。該集團(tuán)公司總承包部恰恰沒(méi)有考慮到此方面。

一般來(lái)說(shuō)，在設(shè)定績(jī)效或評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)前，需要了解集團(tuán)公司近一個(gè)時(shí)期發(fā)展目標(biāo)及策略，從而制定部門(mén)、員工的發(fā)展方向及目標(biāo)，尋求企業(yè)對(duì)部門(mén)、員工做績(jī)效評(píng)分的真正依據(jù)，這樣在評(píng)分時(shí)才能體現(xiàn)其適時(shí)性。不同目標(biāo)形成不同文化特征，在各部門(mén)操作中有其不同操作模式，該集團(tuán)公司總承包部的績(jī)效表格和標(biāo)準(zhǔn)是一種粗放的、一成不變的管理模式。在其管理標(biāo)準(zhǔn)中沒(méi)有體現(xiàn)現(xiàn)年度的發(fā)展目標(biāo)和方向，沒(méi)有細(xì)化其績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。明確的企業(yè)目標(biāo)必然會(huì)有明確、細(xì)致的績(jī)效考核制度，籠統(tǒng)、沒(méi)有依據(jù)的考核制度和標(biāo)準(zhǔn)容易造成主觀猜測(cè)，失去了公正、公平的砝碼便很難產(chǎn)生正確的評(píng)估結(jié)果。

二、評(píng)分依據(jù)如何體現(xiàn)、評(píng)分的標(biāo)準(zhǔn)是否明晰很重要。

在現(xiàn)有的資料中，該集團(tuán)公司總承包部的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)基于一個(gè)基礎(chǔ)，各部門(mén)沒(méi)有不同依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)，這種“大撥轟”、“一刀切”的做法是績(jī)效考核中最大的忌諱。

考核的依據(jù)是各部門(mén)所設(shè)定的工作范圍、崗位說(shuō)明。崗位說(shuō)明書(shū)在評(píng)估、考核中同樣起到非常重要作用，比如：如何分辨各部門(mén)、崗位的責(zé)任?如何避免崗位和部門(mén)之間的重疊?如何分配各部門(mén)、崗位的權(quán)利?如何辨析各部門(mén)、各崗位的利益?如何處理部門(mén)和崗位間的流程?如何確定各部門(mén)和崗位的規(guī)范?部門(mén)工作職能及崗位說(shuō)明書(shū)提供了解決以上問(wèn)題的基礎(chǔ)。在績(jī)效考核實(shí)施中，“分不清責(zé)任”是不能將部門(mén)及員工的成績(jī)、績(jī)效考核清晰的，更不能有準(zhǔn)確的'考核結(jié)果;而在企業(yè)中部門(mén)、崗位職責(zé)不清，跨部門(mén)、跨崗位操作，造成責(zé)任不清、員工工作積極性嚴(yán)重影響的事例屢見(jiàn)不鮮。權(quán)利和利益不明確，從而造成工作積極性的下降是管理之大忌。部門(mén)與崗位流程不合理造成的工作效率下降需要重視及調(diào)整，統(tǒng)一規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)，每人按照各自習(xí)慣的方式做事，也會(huì)造成不必要的浪費(fèi)。

由于該集團(tuán)公司總體目的不明確，各部門(mén)工作目標(biāo)不明晰，導(dǎo)致了不同的工作性質(zhì)沒(méi)有明晰的考核方式和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。像：年度目標(biāo)、階段性目標(biāo)、超額目標(biāo)應(yīng)有詳盡的分解、解析、說(shuō)明;成果、專業(yè)指導(dǎo)、工作效率等標(biāo)準(zhǔn)亦需要詳細(xì)、詳實(shí)，不同層次、不同部門(mén)要有不同的注解。評(píng)價(jià)項(xiàng)目中所涉及到的遵紀(jì)守法的范圍的界定，是否包含國(guó)家法律法規(guī)和公司法規(guī)，公司法規(guī)是否有具體的界定范圍;工作效率的界定方式是否有量化的、具體的標(biāo)準(zhǔn)?服務(wù)態(tài)度的好壞不是憑評(píng)估人員的主觀臆想而定的，需要具體化，如：工作效率一項(xiàng)，細(xì)分下來(lái)可能包含工作質(zhì)量、工作量、工作速度、發(fā)揮程度、技術(shù)含量等等，在界定諸多項(xiàng)目的平衡和權(quán)重后，才會(huì)形成一個(gè)崗位的工作效率。在績(jī)效評(píng)估中，評(píng)估根據(jù)不同的要求有不同的標(biāo)準(zhǔn)和考核指標(biāo)。通常來(lái)講，日常的績(jī)效評(píng)估更著眼于具體業(yè)務(wù)本身。像“遵紀(jì)守法”這種不具象的概念在評(píng)估中，會(huì)造成由于評(píng)估者的不同文化背景、觀念、性格、職位而造成理解的不同，會(huì)帶來(lái)不準(zhǔn)確和不公正的評(píng)估結(jié)果。

還有，在總承包部勞動(dòng)競(jìng)賽機(jī)關(guān)處室評(píng)分匯總表中出現(xiàn)了“怪”現(xiàn)象：工程經(jīng)理的評(píng)分和處室間評(píng)分與某些處室排名相差較遠(yuǎn)，而在平均分處理后的排名重新做了洗牌，從中沒(méi)有看到公司對(duì)評(píng)分權(quán)重區(qū)分，從而無(wú)法看出企業(yè)價(jià)值觀，無(wú)從起到績(jī)效導(dǎo)向的作用。

由于這些原因，導(dǎo)致了績(jī)效評(píng)估中易發(fā)生偏差，還易出現(xiàn)評(píng)分較高，但實(shí)際工作效能低的情況。長(zhǎng)期下去，會(huì)給公司總體發(fā)展造成損害。這樣，績(jī)效評(píng)估不但沒(méi)有起到實(shí)際作用，反而與企業(yè)想通過(guò)利用績(jī)效評(píng)估管理提高企業(yè)發(fā)展實(shí)力的初衷背道而馳，適得其反。(接2)

三、各部門(mén)的評(píng)估根據(jù)不同的工作性質(zhì)應(yīng)有不同的考核方式。

業(yè)務(wù)部門(mén)和職能部門(mén)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和考核方式應(yīng)有區(qū)別，像投標(biāo)中心，以“任務(wù)目標(biāo)”方式考核是可以理解的，而其它部門(mén)，如辦公室、人力資源處、財(cái)務(wù)審計(jì)處、機(jī)電設(shè)備處、技術(shù)質(zhì)量處、物資管理處、施工安全管理處、企業(yè)管理策劃處、預(yù)算處、法律合約處也采取“任務(wù)目標(biāo)”的考核方式，違背了這些部門(mén)的工作性質(zhì)和職能，易在錯(cuò)誤的評(píng)估方式引導(dǎo)下產(chǎn)生錯(cuò)誤的導(dǎo)向，從而耽誤工作。

投標(biāo)中心在評(píng)估時(shí)，除了需要考慮完成任務(wù)情況，它的工作質(zhì)量好壞很大層面上依靠其它部門(mén)的配合完成：如：企業(yè)形象，工作質(zhì)量，技術(shù)水平和公司策略方針等。所以在評(píng)估時(shí)需要考慮其它因素對(duì)部門(mén)業(yè)績(jī)的影響。

職能部門(mén)的工作，是和其它業(yè)務(wù)部門(mén)共同起作用的，它的工作目標(biāo)很難量化和細(xì)分，諸如：人力資源處在招聘、培訓(xùn)方面需要和業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理共同完成;辦公室、財(cái)務(wù)審計(jì)處、技術(shù)質(zhì)量處、物資管理處、施工安全管理處等在質(zhì)量審核時(shí)同樣需要和業(yè)務(wù)部門(mén)共同完成;企業(yè)管理策劃要仰仗業(yè)務(wù)部門(mén)提供第一線數(shù)據(jù)等等。

四、評(píng)分時(shí)如何避免經(jīng)理偏好和趨中性。

該集團(tuán)公司總承包部勞動(dòng)競(jìng)賽處室評(píng)分表中，反映了兩個(gè)問(wèn)題：第一，在100-80;80-60;60-40;40-20;20-0這五個(gè)等級(jí)中，評(píng)估結(jié)果全部趨于第一級(jí)，沒(méi)有實(shí)現(xiàn)績(jī)效所要求的拉開(kāi)檔次。這個(gè)結(jié)果本身所反映的意義很小，這種趨中性造成了沒(méi)有實(shí)現(xiàn)應(yīng)有的評(píng)估效果;在項(xiàng)目評(píng)估分值設(shè)置上需要充分考慮這方面問(wèn)題，從而避免它。從表中可以看到80-60;60-40;40-20;20-0這四檔設(shè)置的意義不大，在各個(gè)檔次的分值中，應(yīng)就檔次的區(qū)分有明確的文字界定，使評(píng)估人不因不同理解而造成評(píng)估差異，以形成統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。第二，表中看出，評(píng)定的分值差異較小，沒(méi)有太大區(qū)分，可以看出各部門(mén)在評(píng)估上盡量保持態(tài)度一致的做法。在評(píng)估工作中，如何減少人為因素對(duì)評(píng)估公正性的影響，減少在項(xiàng)目設(shè)置上的模糊性和分值界定的模糊性是很重要的一部分工作，另外，評(píng)估中，考慮到評(píng)估人員由于工作關(guān)系所造成的偏好，利用權(quán)重處理盡量加以避免，盡可能做到公正，是績(jī)效考核所要達(dá)到的。

五、評(píng)分是為了提高各部門(mén)及員工的工作活力及積極性，以求達(dá)到組織目標(biāo)。

有一次和一位老總談話，說(shuō)到績(jī)效評(píng)估主要看中的是什么，他認(rèn)為是“結(jié)果”，從評(píng)分?jǐn)?shù)字中能體現(xiàn)出來(lái)的結(jié)果更重要。此言有理，公司高層從一些評(píng)估數(shù)據(jù)中看到對(duì)某個(gè)部門(mén)、崗位的評(píng)價(jià)，這個(gè)評(píng)價(jià)可能會(huì)左右他的決策和下一步公司計(jì)劃，所以這個(gè)結(jié)果是他看中的;但這需要有個(gè)前提，就是整體績(jī)效評(píng)估管理體系中最終所體現(xiàn)的結(jié)果的公正和準(zhǔn)確。其實(shí)，在這位老總看中“結(jié)果”的同時(shí)，他并沒(méi)有僅僅把它當(dāng)成一個(gè)結(jié)果，而是通過(guò)結(jié)果所表現(xiàn)的內(nèi)在問(wèn)題，從而提出新的解決方案。

如果績(jī)效考核的目的僅限于數(shù)字體現(xiàn)的結(jié)果和排名，那就不能達(dá)到考核的作用?？?jī)效評(píng)分之后，就績(jī)效在人力資源管理中，甚至企業(yè)管理中所起的作用而言，績(jī)效為成績(jī)、效果，是為了企業(yè)更好發(fā)展，而非簡(jiǎn)單地“評(píng)分”“排名”?？偝邪縿趧?dòng)競(jìng)賽機(jī)關(guān)處室評(píng)分匯總表的排名次的做法，將績(jī)效結(jié)果以名次的方法公布，僅僅限于績(jī)效的結(jié)果的公布，而沒(méi)有深層次的分析，失去了績(jī)效的激勵(lì)作用。籠統(tǒng)來(lái)講：績(jī)效包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施與監(jiān)控、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效反饋四個(gè)環(huán)節(jié)，在績(jī)效管理中，每一個(gè)環(huán)節(jié)以它獨(dú)立作用而存在，在此，我想著重指出：績(jī)效評(píng)估之后的績(jī)效反饋是為了下一次績(jī)效評(píng)估能有整體提高而做的工作，在每次考核后針對(duì)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題加以解決，才能幫助企業(yè)提升到一個(gè)更高的高度。

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行政年度績(jī)效考核表篇四

績(jī)效工資考核實(shí)施細(xì)則及獎(jiǎng)懲辦法為努力實(shí)現(xiàn)__行近三年的發(fā)展目標(biāo)，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)__崗位職工的工作進(jìn)取性，切實(shí)提高員工規(guī)范服務(wù)的自覺(jué)性，促進(jìn)各項(xiàng)業(yè)務(wù)的穩(wěn)步增長(zhǎng)，壯大資金實(shí)力，經(jīng)x月x日行務(wù)會(huì)各部門(mén)負(fù)責(zé)人討論決定，我社從__至__作為全程考核時(shí)段，在行內(nèi)儲(chǔ)蓄崗位實(shí)行績(jī)效工資考核，具體考核辦法如下：

一、指導(dǎo)原則堅(jiān)持按勞分配，實(shí)行多勞多得的分配原則。以本績(jī)效工資考核。

二、考核對(duì)象[大秘書(shū)網(wǎng)文章-d]本辦法的考核對(duì)象為行內(nèi)的__專柜、__儲(chǔ)蓄所及__儲(chǔ)蓄所。

三、考核資料實(shí)行本績(jī)效工資考核以體現(xiàn)工作業(yè)績(jī)?yōu)橹?，分工作業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)和職工日常行為處罰二個(gè)部分。工作業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)指按該所柜日均存款較年初凈增額的x%所計(jì)提的獎(jiǎng)勵(lì)工資。職工日常行為處罰分職工違反包括勞動(dòng)紀(jì)律、服務(wù)質(zhì)量、行風(fēng)行貌、文檔管理、安全保衛(wèi)以及執(zhí)行規(guī)章制度等方面所承擔(dān)的處罰。職工日常行為處罰實(shí)行積分制考核，處罰積分每分按20元按月掛鉤績(jī)效工資。

四、考核方式行內(nèi)部成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組。組長(zhǎng)：__x副組長(zhǎng)：__x成員：__考核小組負(fù)責(zé)對(duì)考核資料進(jìn)行檢查和核實(shí)，每月根據(jù)檢查、核實(shí)結(jié)果進(jìn)行績(jī)效工資的分配。

五、考核小組按員工所在單位設(shè)立處罰積分檔案，扣分標(biāo)準(zhǔn)如下。

1、上班時(shí)間不穿行服，男、女員工不打領(lǐng)帶，不按規(guī)定佩戴員工標(biāo)識(shí)牌的扣1分。

2、配戴飾物不得體或涂有色指甲扣1分。

3、窗口女員工長(zhǎng)發(fā)未扎起或漂染異色頭發(fā)扣1分;男員工剃光頭扣3分;。

4、在辦公椅靠背上掛衣物、在操作臺(tái)上堆放非辦公用雜物，扣1分。

6、營(yíng)業(yè)時(shí)間坐姿不端、行為不雅，扣1分;。

7、服務(wù)時(shí)不使用十字禮貌用語(yǔ)或使用不規(guī)范、服務(wù)態(tài)度不端正，扣1分;。

8、員工接聽(tīng)電話時(shí)不說(shuō)‘你好’扣1分;。

10、營(yíng)業(yè)室內(nèi)有客戶時(shí)，員工間不允許閑聊，違者扣1分;。

11、辦理業(yè)務(wù)效率低下使客戶極不滿意的，扣1分;。

12、除午餐時(shí)間外，臨柜員工離開(kāi)操作臺(tái)時(shí)間超過(guò)15分鐘，扣1分;。

14、營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)員工工作時(shí)間飲酒，扣10分;。

15、上班時(shí)間未經(jīng)請(qǐng)假私自外出，扣10分;遲到、早退扣2分;。

16、儲(chǔ)蓄網(wǎng)點(diǎn)員工無(wú)故離崗扣10分;。

20、柜員名章、柜員卡、重要單證等不按規(guī)定保管的，扣5分;。

21、業(yè)務(wù)檢查時(shí)發(fā)現(xiàn)缺少業(yè)務(wù)憑條，扣2分;憑證上漏章的，扣1分;。

22、未經(jīng)同意不參加社內(nèi)各種培訓(xùn)及會(huì)議的員工扣1分;。

23、網(wǎng)點(diǎn)未按規(guī)定使用監(jiān)控設(shè)備或監(jiān)控設(shè)備出現(xiàn)故障未按規(guī)定及時(shí)報(bào)修的扣5分;。

24、因管理不善導(dǎo)致設(shè)備、用品丟失、損壞，扣2分;。

25、因服務(wù)態(tài)度不好或不保證營(yíng)業(yè)時(shí)間被客戶投訴到上級(jí)行，調(diào)查屬實(shí)的，扣5分;。

26、因服務(wù)質(zhì)量問(wèn)題被新聞媒體曝光，嚴(yán)重影響銀行聲譽(yù)的重大客戶投訴事件，經(jīng)調(diào)查情景屬實(shí)的，扣25分。

行政年度績(jī)效考核表篇五

行政部司機(jī)績(jī)效考核表

注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索行政部績(jī)效考核表。

行政年度績(jī)效考核表篇六

注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索行政kpi績(jī)效考核表。

行政年度績(jī)效考核表篇七

為了實(shí)施好義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資制度，提高學(xué)校教育教學(xué)水平和辦學(xué)質(zhì)量，提高教師隊(duì)伍的整體素質(zhì)，完善學(xué)校內(nèi)部考核制度，充分發(fā)揮績(jī)效工資考核的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，根據(jù)上級(jí)相關(guān)文件精神，結(jié)合我校實(shí)際，特制定我校績(jī)效工資考核實(shí)施方案。

一、基本原則。

實(shí)施績(jī)效考核工作應(yīng)遵循以下原則：

1.尊重規(guī)律、以人為本。尊重教育規(guī)律，尊重教師的主體地位，充分體現(xiàn)教師教書(shū)育人工作的專業(yè)性、實(shí)踐性、長(zhǎng)期性特點(diǎn)。

2.以德為先、注重實(shí)績(jī)。把師德放在首位，注重教師履行崗位職責(zé)、實(shí)施素質(zhì)教育的實(shí)際表現(xiàn)和貢獻(xiàn)。

3.激勵(lì)先進(jìn)、促進(jìn)發(fā)展。鼓勵(lì)教師全身心投入教書(shū)育人工作，引導(dǎo)教師不斷提高自身素質(zhì)和教育教學(xué)能力。

4.客觀公正，簡(jiǎn)便易行。堅(jiān)持實(shí)事求是、民主公開(kāi)，科學(xué)合理、程序規(guī)范，講求實(shí)效、力戒繁瑣。

5.優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，差距合理。處理好工資分配均衡性和差異性的關(guān)系。既要堅(jiān)持績(jī)效工資考核分配中多勞多得，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，重點(diǎn)向一線教師、骨干教師和做出突出成績(jī)的其他工作人員傾斜，也要適當(dāng)考慮工資分配的均衡性。

6.兼容并蓄，改革求進(jìn)。處理好考核制度改革性和繼承性的關(guān)系。對(duì)于學(xué)校舊的考核制度，經(jīng)實(shí)踐證明發(fā)揮作用好且符合績(jī)效工資考核要求的，應(yīng)當(dāng)在新方案中予以保留。對(duì)于不符合要求的原學(xué)?？己酥贫葢?yīng)當(dāng)修訂完善。

二、績(jī)效工資考核的內(nèi)容、考核方法及考核結(jié)果處理。

績(jī)效工資分為基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資兩部分。

學(xué)校在編教職工，能服從工作安排，能履行崗位職責(zé)，完成學(xué)校規(guī)定的教育教學(xué)任務(wù)，基礎(chǔ)性績(jī)效工資全額按月發(fā)放。

對(duì)教職工出現(xiàn)以下幾種問(wèn)題，基礎(chǔ)性績(jī)效工資中的崗位津貼部分酌情予以扣除：

1.師德方面存在嚴(yán)重問(wèn)題(進(jìn)行有償家教的;歧視、侮辱學(xué)生，體罰或變相體罰學(xué)生造成不良影響的;以非法方式表達(dá)訴求的;干擾正常教育教學(xué)秩序;損害學(xué)生利益或?qū)W校利益造成不良影響等)，經(jīng)行政辦公會(huì)討論決定，予以100元以上至扣完當(dāng)月崗位津貼的處罰，并視其認(rèn)識(shí)及改進(jìn)情況，在獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資考核中體現(xiàn)。

2.根據(jù)《共青團(tuán)路中學(xué)對(duì)教育教學(xué)事故的認(rèn)定及處理辦法》文件內(nèi)容，對(duì)出現(xiàn)嚴(yán)重教育教學(xué)事故的教職工，由行政辦公會(huì)視具體情況討論決定減發(fā)當(dāng)月基礎(chǔ)性績(jī)效工資崗位津貼，同時(shí)列入獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資考核。

3.對(duì)工作量不足且不能服從學(xué)校其他工作安排的，或不能完成學(xué)校布置任務(wù)的，扣除當(dāng)月獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效考核工資后，不足部分繼續(xù)在基礎(chǔ)性績(jī)效工資的崗位津貼中扣除。

4.因病或因其他原因不能正常上班達(dá)半月以上的，扣除當(dāng)月獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效考核工資后，不足部分繼續(xù)在基礎(chǔ)性績(jī)效工資的崗位津貼中扣除。

5.對(duì)編制為專任教師，因?yàn)椴荒苈男袑Ｈ谓處煹膷徫宦氊?zé)而轉(zhuǎn)崗到教輔崗位的，基礎(chǔ)性績(jī)效工資中的崗位津貼予以減發(fā)10%-20%。

(二)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的考核與發(fā)放。

1.獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的組成。主要包含以下部分：

(1)教師工作常規(guī)考核、補(bǔ)貼類：月崗位考核獎(jiǎng)(含月考勤獎(jiǎng))，月誤餐補(bǔ)貼等。

(2)津貼類：主要包含班主任津貼、管理干部津貼、骨干教師津貼等。

(3)工作量考核類：超課時(shí)補(bǔ)貼、加班補(bǔ)貼等。

(4)階段性成果考核獎(jiǎng)?lì)悾航逃虒W(xué)成果獎(jiǎng)勵(lì)、教科研成果獎(jiǎng)勵(lì)、年終考核獎(jiǎng)等。

(5)其他類：對(duì)學(xué)校發(fā)展有特別貢獻(xiàn)或教師在專業(yè)發(fā)展方面有特殊成績(jī)的獎(jiǎng)勵(lì)。

行政年度績(jī)效考核表篇八

3、每月進(jìn)行一次。同類別扣分和加分不能超過(guò)項(xiàng)目分值。直接上級(jí)打分完畢后交被考核人簽字。4、考核的目的：客觀評(píng)價(jià)員工工作情況，幫助員工提高工作水平。針對(duì)性解決員工工作上的問(wèn)題。5、若被考核員工出現(xiàn)不及格情況，應(yīng)進(jìn)行工作職責(zé)培訓(xùn)。

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行政年度績(jī)效考核表篇九

通過(guò)對(duì)行政人員一定時(shí)期工作成績(jī)、工作能力的考核，把握行政人員的實(shí)際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)以及提薪、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。同時(shí)，通過(guò)考核促使行政人員有計(jì)劃地改進(jìn)工作，以保證本所工作有序規(guī)范運(yùn)行與發(fā)展的要求。

2.考核以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù)；

3.考核以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù)；

4.考核始至終以公正為原則。

本辦法適用于本所全體行政人員。但有下列情形之一者，不參加當(dāng)考核：

1.入職時(shí)間不滿6個(gè)月者；

2.因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；

3.因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；

4.雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。

分為：試用考核、平時(shí)考核、年終考核三種。

（一）試用考核

改派他部門(mén)試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實(shí)情節(jié)，呈報(bào)主任核準(zhǔn)。延長(zhǎng)試用，不得超過(guò)3個(gè)月。考核人員應(yīng)督導(dǎo)被考核人提交試用期間心得報(bào)告。

（二）季度考核

季度考核分為員工自評(píng)和主管考評(píng)兩個(gè)層級(jí)。

員工自評(píng)通過(guò)員工填寫(xiě)《自考表》完成；

行政主管針對(duì)行政人員的工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識(shí)等事項(xiàng)做出評(píng)價(jià)。對(duì)有特殊功過(guò)者，應(yīng)隨時(shí)報(bào)請(qǐng)獎(jiǎng)懲。

2、假勤獎(jiǎng)懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于請(qǐng)假記錄簿內(nèi)，以提供年終考核時(shí)參考。

（三）年終考核

考核期間：自1月1日起至12月31日止，季度考核形成的資料是年終考核的重要依據(jù)。于每年12月底舉行。年終考核的結(jié)果與提薪、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤。

年終考核由本所管理委員會(huì)執(zhí)行。

參照本所《行政人員工作職責(zé)規(guī)定》，針對(duì)員工擔(dān)當(dāng)職務(wù)的能力（能力考核）和工作完成的情況（業(yè)績(jī)考核）分六項(xiàng)進(jìn)行綜合評(píng)定。

滿分100分。

（一）工作態(tài)度（10分，每項(xiàng)2分）很少遲到、早退、缺勤，工作態(tài)度認(rèn)真工作從不偷賴、不倦怠，積極主動(dòng)。做事敏捷、效率高。遵守上級(jí)的指示。遇事及時(shí)、正確地向上級(jí)報(bào)告。

（二）基礎(chǔ)能力（20分，每項(xiàng)4分）精通職務(wù)內(nèi)容，具備處理事務(wù)的能力。掌握個(gè)人工作重點(diǎn)。善于計(jì)劃工作的步驟、積極做準(zhǔn)備工作。嚴(yán)守報(bào)告、聯(lián)絡(luò)、協(xié)商的原則。在既定的時(shí)間內(nèi)完成工作。

（三）業(yè)務(wù)水平（20分，每項(xiàng)4分）

11工作沒(méi)有差錯(cuò)，且速度快。處理事物能力卓越，正確。勤于整理、整頓、檢視自己的工作。確實(shí)地做好自己的工作?？梢元?dú)立并正確完成新的工作。

（四）責(zé)任感（20分，每項(xiàng)4分）責(zé)任感強(qiáng)，及時(shí)完成交付的工作。即使是難的工作，身為組織的一員也勇于面對(duì)。18 努力用心地處理事情，避免過(guò)錯(cuò)的發(fā)生。預(yù)測(cè)過(guò)錯(cuò)的可預(yù)防性，并想出預(yù)防的對(duì)策。做事冷靜，絕不感情用事。

（五）協(xié)調(diào)性（20分，每項(xiàng)4分）與同事配合，和睦地工作。重視與其他部門(mén)的同事協(xié)調(diào)。在工作上樂(lè)于幫助同事。積極參加單位舉辦的活動(dòng)。

（六）自我啟發(fā)（10分，每項(xiàng)2分）時(shí)常審查自己的能力，并注重不斷學(xué)習(xí)新的行業(yè)知識(shí)、職業(yè)技能。

26以廣闊的眼光來(lái)看自己與公司的未來(lái)。虛心地聽(tīng)取他人建議、意見(jiàn)并改正自己的缺點(diǎn)。表現(xiàn)熱情向上的`精神狀態(tài)、不向外傾訴工作上的不滿。29 即使是份外的工作，有時(shí)也做出思考及提案。30 以長(zhǎng)期的展望制定崗位工作目標(biāo)，并付諸行動(dòng)。

為了使考核公平合理地進(jìn)行，考核者必須遵守以下原則：

（1）必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)做出評(píng)價(jià)。

（2）必須消除對(duì)被考核者的煩惡感、同情心等偏見(jiàn)，排除對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上做出評(píng)價(jià)。

（3）考核者應(yīng)根據(jù)自己做出的評(píng)價(jià)結(jié)論，對(duì)被考核者進(jìn)行揚(yáng)長(zhǎng)補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。

（4）在考核過(guò)程中，要注意加強(qiáng)上下級(jí)之間的溝通與能力開(kāi)發(fā)，通過(guò)被考核者填寫(xiě)自考表，了解被考核者的自我評(píng)價(jià)及對(duì)上級(jí)的意見(jiàn)和建議，以便上下級(jí)之間相互理解。

按照所得總分值（不含本數(shù)），將考核結(jié)果劃分為四個(gè)層極： 90分以上，優(yōu)秀

80――90分，良好

60――80分，稱職

60分以下，不稱職。

為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開(kāi)發(fā)利用員工的能力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1.教育培訓(xùn)。

在考慮外出培訓(xùn)時(shí)，將考核的結(jié)果作為參考資料。

2.調(diào)動(dòng)調(diào)配。

在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動(dòng)時(shí)考慮考核結(jié)果。

3.晉升。

在晉升職務(wù)時(shí)，把考核的評(píng)語(yǔ)作為參考資料加以運(yùn)用。

4.提薪。

在一年一度的提薪之際，參照考核結(jié)果決定提薪的幅度。

5.獎(jiǎng)勵(lì)。

參照業(yè)績(jī)考核結(jié)果進(jìn)行年終獎(jiǎng)勵(lì)分配。

行政總監(jiān)通過(guò)面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評(píng)定內(nèi)容與過(guò)程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點(diǎn)，以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等等。

（一）考核表的保管。

1.保管者。

考核表由行政主管指定專人加以保管。

2.保管期限

考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。

（二）表內(nèi)容的查閱。

本所管理委員會(huì)成員，在工作中涉及到某員工人事問(wèn)題，需要查閱有關(guān)內(nèi)容時(shí)，可以向考核表的保管者提出查閱要求。

行政年度績(jī)效考核表篇十