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部門績效方案需要職代會過(優(yōu)質(zhì)8篇)

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部門績效方案需要職代會過(優(yōu)質(zhì)8篇)
2023-12-01 11:19:13    小編:琉璃

為有力保證事情或工作開展的水平質(zhì)量,預(yù)先制定方案是必不可少的,方案是有很強(qiáng)可操作性的書面計劃。方案的制定需要考慮各種因素,包括資源的利用、時間的安排以及風(fēng)險的評估等,以確保問題能夠得到有效解決。以下是小編精心整理的方案策劃范文,僅供參考,歡迎大家閱讀。

部門績效方案需要職代會過篇一

一、考核時間:

20__年10月。

二、考核適用范圍。

績效考評主要是對銷售員工進(jìn)行的定期考評,適合公司所有已轉(zhuǎn)正的`正式銷售人員。新進(jìn)銷售實習(xí)員工、見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定,不適合此考評,但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息,作為決策的依據(jù)。

第八年銷售人員安排計劃全年所需銷售人員數(shù)為20人,其中銷售主管2人,銷售業(yè)務(wù)員18人。

三、考核目的。

1、為了更好的引導(dǎo)員工行為,加強(qiáng)員工的自我管理,提高工作績效,發(fā)掘員工潛能,同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通,創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊,推動公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況,為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。

四、適用范圍。

績效考評主要是對銷售員工進(jìn)行的定期考評,適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進(jìn)銷售實習(xí)員工、見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定,不適合此考評,但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息,作為決策的依據(jù)。

五、考評分類及考評內(nèi)容。

1、工作態(tài)度考評(占績效考評總成績的15%)。

遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分,病假不扣分,為更好地完成工作主動加班一次加1分,任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。

合作精神非曲直各項工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時性工作任務(wù)主動積極承擔(dān)加1分,無故推卸減1分(典型事件加減分,或定期進(jìn)行民主評議)。

2、基礎(chǔ)能力考評(占績效考評總成績的15%)。

3、業(yè)務(wù)熟練程度考評(占績效考評總成績的20%)。

4、責(zé)任感考評(占績效考評總成績的25%)星級服務(wù)規(guī)范履行情況、顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總考評員工服務(wù)行為,顧客表揚加分,顧客投訴扣分。

6、協(xié)調(diào)性考評(占績效考評總成績的25%)。

六、績效管理和績效考評應(yīng)該達(dá)到的效果。

4、了解員工培訓(xùn)和教育的需要,為公司的培訓(xùn)發(fā)展計劃提供依據(jù)。

5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動、獎金等提供確切有用的依據(jù);。

6、加強(qiáng)各部門和各員工的工作計劃和目標(biāo)明確性,從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變,有利于促進(jìn)公司整體績效的提高,有利于推動公司總體目標(biāo)的實現(xiàn)。

七、附則。

1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。

2、本制度的最終實施權(quán)歸市場部。

3、本制度生效時間為第八年。

部門績效方案需要職代會過篇二

目標(biāo),提高企業(yè)的工作效率,以保證企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)得到實現(xiàn)。

二、考核實施細(xì)則

(一)考核頻率

行政部的考核分為季度考核與年度綜合考核兩種,季度考核由行政部經(jīng)理負(fù)責(zé)落實并實施,人力資源部給予指導(dǎo)與配合,年度綜合考核由人力資源部統(tǒng)一組織實施。

(二)使用范圍

企業(yè)行政部工作人員,行政部經(jīng)理除外。

(三)考核內(nèi)容

1、工作態(tài)度

即積極主動地對待工作,遇到責(zé)任范圍內(nèi)的問題應(yīng)及時報告,并提出相關(guān)解決辦法。其主要包括如下五個方面:

(1)出勤率

(2)工作主動性

(3)工作積極性

(4)合作性

(5)工作責(zé)任感

2、工作任務(wù)

(1)工作計劃完成率。

(2)業(yè)務(wù)協(xié)作,主要考核其配合他人完成工作的態(tài)度及結(jié)果,如服務(wù)響應(yīng)時間、服務(wù)質(zhì)量等。

(3)公文處理的及時率。

(4)文稿起草的及時率。

(5)公文處理的差錯率。

(6)企業(yè)內(nèi)部信息通報的完成率、及時率和準(zhǔn)確率。

(7)文件管理的規(guī)范性。

(8)按時參加企業(yè)及部門的相關(guān)會議,不得無故遲到、缺席。

(9)積極主動地接收領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作并按時保質(zhì)保量地完成。

3、工作能力

(1)專業(yè)技能

(2)組織協(xié)調(diào)能力

(3)溝通能力

三、績效考核反饋與申訴

(一)考核結(jié)果反饋

考核者應(yīng)向被考核者反饋考核結(jié)果。如果被考核者不同意考核結(jié)果,應(yīng)先行溝通,也可按下列規(guī)定進(jìn)行逐級申訴。

(二)績效考核申訴

1、被考核者如對考核結(jié)果存有異議,應(yīng)首先通過溝通方式解決。解決不了時,被考核者有權(quán)向直接上級主管申訴;如果被考核者對直接上級主管的處理結(jié)果仍有異議,可以向人力資源部提出申訴。

2、人力資源部接到被考核者的申訴后,通過調(diào)查和協(xié)調(diào),在xx日內(nèi)告知申訴處理結(jié)果。

3、員工如對處理結(jié)果仍不滿意,可向總經(jīng)理申訴。

四、考核結(jié)果存檔

行政部門的績效考核結(jié)果,于考核下月xx日前由人力資源部匯總存檔,年度述職考核結(jié)果由人力資源部在次年1月xx日前匯總歸檔。

我國企業(yè)在員工績效考核方面的缺失

1、操作層面的業(yè)務(wù)流程缺乏

企業(yè)的文字性業(yè)務(wù)流程要么沒有,即使個別企業(yè)建立了流程,也多是基于理念層面的,真正能用于指導(dǎo)員工日常工作的業(yè)務(wù)流程極為少見。我們認(rèn)為,基于操作層面的業(yè)務(wù)流程體現(xiàn)的是一個企業(yè)真正的核心競爭力(prahalad&hamel,20xx),是一個企業(yè)真正區(qū)別于其他企業(yè)的地方,也是一個企業(yè)管理水平的體現(xiàn),它也將成為員工融入這個企業(yè)最重要的指南。同時,操作層面的業(yè)務(wù)流程也是一個公司發(fā)展過程中經(jīng)驗的總結(jié),是知識積累的過程。操作層面的業(yè)務(wù)流程一般來講,是獨特的,很難會有兩個企業(yè)是完全相同的,而理念層面的流程,如顧客導(dǎo)向、以人為本等,中外企業(yè)則幾乎沒有什么太大的差別。經(jīng)過多年總結(jié)并不斷完善的操作層面的業(yè)務(wù)流程,一般是高效率的,是符合企業(yè)的經(jīng)營實際的,因而也是最經(jīng)濟(jì)的,只要員工按業(yè)務(wù)流程的要求操作,其行為則必然是符合公司的要求的,是高效率的。因而,對員工行為的考核,應(yīng)當(dāng)是基于操作層面的和業(yè)務(wù)流程的。

2、操作層面的標(biāo)準(zhǔn)缺乏

操作性的業(yè)務(wù)流程不僅應(yīng)當(dāng)指明員工進(jìn)行日常業(yè)務(wù)操作的方法,同時也應(yīng)當(dāng)明確說明每一個步驟的要求是什么,必須達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)。這就為員工行為的自我矯正、自動進(jìn)行結(jié)果的對比提供了依據(jù)。

企業(yè)缺乏標(biāo)準(zhǔn),使得員工往往工作很努力,卻難以達(dá)到主管的要求,根本原因在于員工根本就不清楚主管的標(biāo)準(zhǔn)是什么。這是導(dǎo)致員工的`工作經(jīng)常是多次返工卻仍達(dá)不到要求的重要原因,因此,極易挫傷員工的工作積極性。

部門績效方案需要職代會過篇三

同事之間要相互幫助,每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣除5分。

要服從尊重部門領(lǐng)導(dǎo),按時完成部門領(lǐng)導(dǎo)交付的其他工作任務(wù),每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領(lǐng)導(dǎo)扣除5分。

圓網(wǎng)車間原材料倉庫管理:

物料擺放混亂一次扣5分。

物料標(biāo)識不清一次扣5分。

物料無標(biāo)識一次扣10分。

庫存數(shù)量即將達(dá)到安全庫存量時未及時預(yù)警扣除10分。

保持倉庫整潔無異物,每發(fā)現(xiàn)一次扣5分。

嚴(yán)禁腳踏或坐在物料上,每違反一次扣5分。

同事之間要相互幫助,每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣除5分。

要服從尊重部門領(lǐng)導(dǎo),按時完成部門領(lǐng)導(dǎo)交付的其他工作任務(wù),每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領(lǐng)導(dǎo)扣除5分。

加分細(xì)則:

2、出勤:超勤30分/天。

(二)工作態(tài)度指標(biāo)(生產(chǎn)部門參與考核,總分100分)。

(三)工作能力指標(biāo)(考評小組考核,總分100分)。

基本能力、協(xié)調(diào)能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)能力、管理統(tǒng)籌能力各20分,優(yōu)良中差4級,分值分別為20、15、10、5分。

三、考核實施。

采購部人員的考核過程分為三個階段,構(gòu)成完整的考核管理循環(huán),這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考核階段。

(一)計劃溝通階段。

考核者和被考核者進(jìn)行上個考核期目標(biāo)完成情況和績效考核情況回顧。

2、考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點,需要完成的目標(biāo)。

(二)計劃實施階段。

1、被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作,完成工作目標(biāo)。

2、考核者根據(jù)工作計劃,指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進(jìn)程,并記錄重要工作表現(xiàn)。

(三)考核階段。

考核階段分績效評估、績效審核和結(jié)果反饋三個步驟。

1、績效評估。

考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn),對被考核者評分。

2、結(jié)果審核。

人力資源部負(fù)責(zé)對考核結(jié)果進(jìn)行審核,并負(fù)責(zé)處理考核評估過程中出現(xiàn)的爭議。

3、結(jié)果反饋。

人力資源部負(fù)責(zé)將審核后的結(jié)果反饋給考核者,由考核者和被考核者進(jìn)行溝通,并討論績效改進(jìn)的方式和途徑。

四、績效結(jié)果運用。

(一)績效面談。

(二)績效結(jié)果運用。

1、采購部人員工資與績效考核結(jié)果直接掛鉤,具體以下標(biāo)準(zhǔn)。

(2)考核總分300分。

(3)每分為1元,績效工資將以最后的考核得分為標(biāo)準(zhǔn)。

(4)績效工資將和每月的基本工資一起發(fā)放。

2、培訓(xùn)。

年度績效考核得分在80分以上的人員,有資格享受公司安排的提升培訓(xùn);年度績效考核得分在60分以下的人員,必須參加由公司安排的適職培訓(xùn),培訓(xùn)后不能勝任本工作者,給予降級或勸退處理。

部門績效方案需要職代會過篇四

考核目的為了完善薪資管理體系,提高工作績效,提供員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎金核定的依據(jù),增強(qiáng)績效管理和績效改進(jìn)。不妨看看年終績效考核方案。

1、以績效為導(dǎo)向的原則。

2、公平、公正、公開的原則。

3、考核、考評相結(jié)合的原則。

4、實事求是、改進(jìn)提高的原則。

1、部門總經(jīng)理、總經(jīng)理助理。

2、機(jī)關(guān)全體員工。

3、項目部生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)。

4、項目部全體員工。

1、公司董事長、總經(jīng)理是年終績效考核總領(lǐng)導(dǎo)。

(2)監(jiān)督和檢查年終績效考核過程。

(3)確定年終績效考核結(jié)果。

2、行政管理部是年終績效考核組織部門。

(3)匯總年終績效考核結(jié)果等工作。

3、各部門總經(jīng)理及項目經(jīng)理是本部門年終績效考核第一責(zé)任人。

(2)成立由2—3人組成的考核小組,負(fù)責(zé)與部門內(nèi)部全體員工進(jìn)行面談,并如實填寫《年終績效考核評價表》,匯總后轉(zhuǎn)交行政管理部。

(3)組織召開本部門年終工作總結(jié)會議。

考核分?jǐn)?shù)。

90分以上。

70—89分。

60—69分。

60分以下。

考核等級。

a、b、c、d。

權(quán)重比例。

10%、40%、40%、10%。

1、考核分?jǐn)?shù)85—89分的,考核等級確定為b+,b+不超過本部門員工20%。

2、考核分?jǐn)?shù)75—79分的,考核等級確定為c+,c+不超過本部門員工20%。

3、員工有下列行為之一的`。其考核等級不得評為a級。

(1)無故曠工或每月遲到2次以上或早退的。

(2)請婚、喪、病、事假超過15天的。

(3)給公司造成經(jīng)濟(jì)損失、不良影響的。

(4)個人收受好處,故意損害公司利益的。

(5)其他違反公司規(guī)章制度的。

4、各部門評定考核等級不得超出上述比例,超出上述比例應(yīng)重評。特殊情況超出上述比例,必須說明充分理由。

5、領(lǐng)導(dǎo)并組織好年終績效考核工作,作為考核被考核人的重要政績之一。

本次考核為xxx7年度考核,考核及考評時間為xxx年12月25日至xxx年1月12日。

1、xxx年12月20日前,部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理將個人述職報告交行政管理部,其他員工將個人工作總結(jié)交部門總經(jīng)理。

2、xxx年12月20日——12月25日行政管理部確定考核實施方案,與各部門總經(jīng)理溝通,告知考核流程及考核安排。

3、xxx年12月25日——xxx年1月5日各部門總經(jīng)理及項目經(jīng)理與本部門全體員工單獨談話,并認(rèn)真填寫《年終績效考核評價表》。

4、工程總承包部項目總經(jīng)理完成對各項目部全體員工的考評工作。以項目為單位由工程總承包部和項目部考核小組與員工進(jìn)行談話考核,并認(rèn)真填寫《年終績效考核評價表》。部門考核小組及項目考核小組對員工考核打分,權(quán)重比為(部門總經(jīng)理:項目經(jīng)理3:7)。

5、xxx年1月5日——1月9日各部門召開年終工作總結(jié)會議,并將會議時間及地點通知行政管理部,行政管理部參與各部門及項目部的總結(jié)會議。工程總承包部年終工作總結(jié)會議,以項目部為單位召開,會上本項目部全體員工填寫《年度績效測評表》,對生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行民主測評,測評結(jié)果供部門總經(jīng)理及項目經(jīng)理對生產(chǎn)經(jīng)理員工考核打分時參考。

6、xxx年1月10日——1月11日召開部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理述職報告會,每個部門通過抽簽選派兩名主管以上員工參加述職報告會,參會人員填寫《年度績效測評表》,通過無記名投票方式對述職領(lǐng)導(dǎo)考評打分。

7、董事長、總經(jīng)理負(fù)責(zé)對部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理進(jìn)行考核打分,填寫《年終績效考核評價表》。董事長、總經(jīng)理負(fù)責(zé)對部門總經(jīng)理及總經(jīng)理助理進(jìn)行考核打分與員工無記名投票方式對述職領(lǐng)導(dǎo)考評打分權(quán)重比為董事長、總經(jīng)理6:無記名投票4。

8、xxx8年1月12日由行政管理部將公司年終績效考核情況。統(tǒng)一匯總,并報公司董事長及總經(jīng)理。

9、xxx8年1月13日召開公司年終工作終結(jié)大會。

1、通過績效考核,使公司對員工有正確全面認(rèn)識和評價,為對員工的使用、調(diào)整,合理配置人力資源打下基礎(chǔ)。

2、通過績效考核,鼓勵先進(jìn),鞭策落后,有效調(diào)動員工工作積極性和主動性,提高工作效率,保障做好08年工作。

3、績效考核與年終獎金掛勾,有獎有罰,獎罰分明。

員工有下列出勤方面的問題,適當(dāng)扣罰獎金:

(1)每月遲到2次以上或早退的,每次扣減年終獎金總額50元。

(2)無故曠工的,每曠工一天扣減年終獎金總額500元。

(3)請事假超過15天,扣減年終獎金總額20%,增加5天,加扣年終獎金總額10%。

(4)婚、喪、病假超過15天的,扣減年終獎金總額10%,每增加5天,加扣年終獎金總額5%。

員工有下列損害公司利益的行為視情節(jié)扣減年終獎金。

(1)個人行為給公司造成經(jīng)濟(jì)損失、不良影響的。

(2)個人收受好處,故意損害公司利益的。

(3)造成工程安全責(zé)任事故的。

(4)造成工程施工返工、延期的。

(5)材料計劃不準(zhǔn)確不及時造成材料損失浪費的。

1、年終績效考核工作,必須嚴(yán)肅認(rèn)真,不走過場,扎扎實實進(jìn)行。

2、年終績效考核工作比較過去,要有質(zhì)的飛躍,為公司規(guī)范化管理,向現(xiàn)代化企業(yè)邁進(jìn),探索新路。

3、年終各項工作繁忙,需統(tǒng)籌安排,穿插進(jìn)行,必要時加班,切實保證績效考核工作效果。

部門績效方案需要職代會過篇五

2、為公司制定相應(yīng)的政策提供客觀依據(jù),同時促進(jìn)公司各項管理工作的開展,確保公司總體目標(biāo)的實現(xiàn)。

1、公司各職能部門管理人員及員工。

2、另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi):

(1)試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工。

(2)連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假、停職六個月以上。

(3)兼職、特約人員。

2、以員工考核制度規(guī)定的`內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則;

3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。

考核的一般操作程序:

1、員工自評:按照“考核權(quán)限表”,員工選擇適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M(jìn)行自我評估。

2、直接主管復(fù)評:直接主管對員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評。

3、間接主管復(fù)核:間接主管(高于員工二級)對考核結(jié)果評估,并最后認(rèn)定。

1、部門績效分?jǐn)?shù):《部門負(fù)責(zé)人本月工作計劃完成情況得分統(tǒng)計表》(總裁董事長助理,總經(jīng)理助理提供)。

2、員工考核分?jǐn)?shù):《部門員工月度績效考核評分表》(各部門提供)。

4、每月22日前,績效考核部將統(tǒng)計匯總后的《月度績效考核評分表》進(jìn)行報批;

5、每月24日前,將報批簽字后的《月度績效考核評分表》發(fā)至人力資源部薪資專員處;

1、公司實行兩級考核制,即先對部門進(jìn)行考核,再對員工進(jìn)行考核。

2、考核等級比例控制:

1、薪酬計算方法。

被考評人考評成績匯總后,即根據(jù)本次考評分?jǐn)?shù)計算考評當(dāng)期被考評人的實得績效工資。

被考評人從月度工資總額中提取15%作為當(dāng)月品績考評的績效工資基數(shù)z。當(dāng)月實得績效工資z按下表方法計算。

2、各級管理人員勝任能力評估,全年月度品績考評平均分?jǐn)?shù)作為加薪、晉升、年終獎或培養(yǎng)的依據(jù)。

3、連續(xù)三個月實得績效工資為零的,視具體情況作降級、降職處理。

4、對于不按規(guī)定和要求配合工作,違反規(guī)定提供虛假資料信息,及其他不良行為的,將按公司獎懲制度相關(guān)規(guī)定懲處。

1、公司將根據(jù)績效實施過程中的具體情況,進(jìn)行方案的適當(dāng)調(diào)整。

2、新招聘人員在試用期內(nèi)不參與考核;

3、考核期內(nèi)工作崗位發(fā)生異動人員,異動當(dāng)月按工作天數(shù)多的崗位所在部門進(jìn)行考核;

4當(dāng)月因?。ê伲┗蛞蚴抡埣俪銮诓粷M15個工作日的員工,不參與考核。

1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。

2、部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后,如有異議,可先向部門主管提出申訴,由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào);如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議,可向人力資源部提出申訴,由人力資源部門專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)。

3、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據(jù)。

1、公司可根據(jù)實施的具體情況及時進(jìn)行調(diào)整,本辦法由人力資源部負(fù)責(zé)解釋,并受理員工申訴事宜。

2、本辦法于x年x月正式執(zhí)行。

部門績效方案需要職代會過篇六

幫助部門建立一個有效的雙向溝通平臺,建立績效考核反饋機(jī)制,提高員工工作素質(zhì)和個人績效。

(二)適用范圍。

采購部及下屬各倉庫人員(備品備件庫、板材庫、長網(wǎng)車間原材料庫、圓網(wǎng)車間原材料庫)。

(三)考核指標(biāo)及考核周期。

針對采購部的工作性質(zhì),將采購部的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力進(jìn)行考核。

考核周期分布表(見附表1)。

1、公開原則:管理者向被管理者明確說明績效管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序方法等,確??冃Э己说耐该鞫?。

2、客觀性原則:績效考核要以確立的目標(biāo)為依據(jù),對被考評人的評價應(yīng)避免主觀臆斷。

3、開放溝通原則:在整個績效考核過程中,目標(biāo)設(shè)立、過程督導(dǎo)、結(jié)果考評及提出改進(jìn)方向等環(huán)節(jié)均應(yīng)進(jìn)行充分的交流與溝通。

4、發(fā)展原則:通過績效考評的約束與競爭促進(jìn)個人與團(tuán)隊的不斷發(fā)展。

(五)績效獎發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

2、全年考評分?jǐn)?shù)由每月考核平均值構(gòu)成。

(六)、考核關(guān)系。

由財務(wù)部及相關(guān)部門組成考評小組對采購部進(jìn)行考核。

二、考核內(nèi)容設(shè)計。

(一)工作業(yè)績指標(biāo)(總分100分)。

扣分細(xì)則。

1、出勤考核:曠工一天扣除100分。

2、工作內(nèi)容:

采購員和采購計劃員管理:

從采購及時率、采購物資質(zhì)量合格率、采購成本控制、供應(yīng)商信息管理、發(fā)票管理、erp數(shù)據(jù)錄入、工作能力、工作態(tài)度等方面進(jìn)行考核。

備品備件倉庫管理:物品分類不清2分,錯發(fā)物品扣5-10分(視情節(jié)輕重)。

因物品發(fā)放延誤生產(chǎn)扣10分。

倉庫環(huán)境不整潔扣5分。

倉管擅自離崗扣5-10分。

所收、入物品(含退貨入庫)數(shù)據(jù)每發(fā)現(xiàn)一項錯誤扣除5分,短缺造成的損失另計。

所配、發(fā)物品每發(fā)現(xiàn)一項錯誤,扣除5分。

庫存數(shù)量即將達(dá)到安全庫存量時未及時預(yù)警扣除5分保持倉庫整潔無異物,每發(fā)現(xiàn)一次扣2分。

嚴(yán)禁腳踏或坐在物料上,每違反一次扣2分。

同事之間要相互幫助,每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣除5分。

要服從尊重部門領(lǐng)導(dǎo),按時完成部門領(lǐng)導(dǎo)交付的其他工作任務(wù),每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領(lǐng)導(dǎo)扣除5分。

外購板材倉庫管理:物料擺放混亂一次扣5分。

物料標(biāo)識不清一次扣5分。

物料無標(biāo)識一次扣10分。

庫存數(shù)量即將達(dá)到安全庫存量時未及時預(yù)警扣除10分。

保持倉庫整潔無異物,每發(fā)現(xiàn)一次扣5分。

嚴(yán)禁腳踏或坐在物料上,每違反一次扣5分。

同事之間要相互幫助,每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣除5分。

要服從尊重部門領(lǐng)導(dǎo),按時完成部門領(lǐng)導(dǎo)交付的其他工作任務(wù),每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領(lǐng)導(dǎo)扣除5分。

長網(wǎng)車間原材料倉庫管理:

物料擺放混亂一次扣5分。

物料標(biāo)識不清一次扣5分。

物料無標(biāo)識一次扣10分。

庫存數(shù)量即將達(dá)到安全庫存量時未及時預(yù)警扣除10分。

保持倉庫整潔無異物,每發(fā)現(xiàn)一次扣5分。

嚴(yán)禁腳踏或坐在物料上,每違反一次扣5分。

部門績效方案需要職代會過篇七

本管理辦法適用于北京財富投資管理有限公司(以下簡稱財富)各分公司銷售崗位,包括團(tuán)隊長(不含)以下各級別銷售人員。

第二條目的。

(三)使薪酬與公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來。

第三條原則。

遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。

公平性原則:薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個人公平為導(dǎo)向。競爭性原則:薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導(dǎo)向。激勵性原則:薪酬以增強(qiáng)工資的激勵性為導(dǎo)向,激發(fā)員工工作積極性。經(jīng)濟(jì)性原則:薪酬水平須與公司的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力匹配。第四條依據(jù)公司績效考核管理辦法薪酬分配的主要依據(jù)是:崗位價值、個人能力素質(zhì)和業(yè)績貢獻(xiàn),同時考慮企業(yè)當(dāng)前及未來發(fā)展對特殊人才的緊迫需要。

第二章薪酬及考核。

第五條薪酬結(jié)構(gòu)。

基本工資+職級工資+福利+補(bǔ)貼+業(yè)績提成+獎勵基金。

(一)基本工資、職級工資標(biāo)準(zhǔn)見下表:

2、任務(wù)額各分公司考核標(biāo)準(zhǔn)一致,不乘系數(shù);。

3、基本工資為固定工資,每月按考勤日計算,試用期員工基本工資按照80%發(fā)放;。

4、職級工資為考核工資,按照考核指標(biāo)核算后發(fā)放。

(二)、福利:五險一金。

(三)、補(bǔ)貼。

住房補(bǔ)貼:調(diào)任至異地當(dāng)負(fù)責(zé)人的員工,將享受總部提供的為期半年的住房補(bǔ)貼,每月元。

(四)業(yè)績提成:銷售額的0.1%(五)獎勵基金:銷售額的0.03%。

(六)大單特殊規(guī)定:單筆5000萬元(含)以上定義為大單,提成比例為0.01%,不提取獎勵基金。

第六條考核。

(一)、各崗位業(yè)績考核要求:

(二)、職級工資考核:

職級工資為考核工資,考核工資分三個部分,40%考核銷售業(yè)績、30%考核潛在客戶量、30%為分公司總經(jīng)理考核。

2)該客戶與銷售人員已建立聯(lián)系,即客戶知道銷售人員姓名和所屬公司為恒天財富;3)該客戶通過銷售人員知道恒天財富及公司產(chǎn)品。

分公司總經(jīng)理考核部分可以由各分公司自行制定考核指標(biāo),按月打分。

(三)、獎勵基金考核:

獎勵基金實發(fā)數(shù)額=年度個人銷售額*0.03%*考核分?jǐn)?shù)。

公司每年底對銷售人員進(jìn)行綜合考評,考核指標(biāo)包括但不限于:業(yè)績目標(biāo)達(dá)成、客戶量目標(biāo)達(dá)成、工作態(tài)度、遵章守紀(jì)、職業(yè)操守等,具體考核指標(biāo)另行規(guī)定。

(四)、試用期考核:

1、試用期:6個月。

2、轉(zhuǎn)正要求:

1)、試用期間累計業(yè)績達(dá)到400萬元;。

2)、或試用期間累計完成120個合格潛在客戶,并成交兩單業(yè)務(wù)。

3、提前轉(zhuǎn)正:員工需入職滿兩個月,且累計業(yè)績達(dá)到400萬元。

(五)、轉(zhuǎn)正后考核:

1、考核周期:轉(zhuǎn)正后連續(xù)三個月2、考核要求:

(2)如未達(dá)到上述標(biāo)準(zhǔn),可以解除勞動合同。如留用,簽署業(yè)績承諾書,留用時間一個月,留用期間需達(dá)到合格標(biāo)準(zhǔn),否則予以辭退。留用期間按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工資。

第三章級別確定與變動。

第七條試用期定級、轉(zhuǎn)正定級。

2、轉(zhuǎn)正定級:

3)、轉(zhuǎn)正級別執(zhí)行到當(dāng)季結(jié)束,從下季度開始按自然季度考核定級。第八條級別升降。

1、每季度(指自然季度)初定級,根據(jù)前一季度的月均業(yè)績定本季度級別,即前一季度月均業(yè)績達(dá)到的級別就是本季度級別。

2、級別可越級升降。

第九條銷售系列員工擬成立團(tuán)隊任職資格。

(一)原則上在公司工作半年以上;。

(二)月均業(yè)績300萬元(含)以上;。

(三)認(rèn)同公司理念,愿意從事管理工作,無重大過錯;。

(四)分公司提出申請,總部審批。達(dá)到以上要求可以申請籌建團(tuán)隊。

第四章工資特區(qū)。

第十條設(shè)立工資特區(qū)的目的。

(一)適用人員:資深投資顧問及以上級別的人才;。

(二)比例控制:原則上不得超過分公司總體人員的20%;。

(三)級別確定:由分公司提出薪資定級申請;。

(四)錄用流程:工資特區(qū)的員工均需大區(qū)負(fù)責(zé)人面試,并經(jīng)總部人力資源部審核通過方可入職(經(jīng)公司特別授權(quán)的除外)。

(五)考核管理:分公司提出明確的工作任務(wù)、時間要求、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)等,人力資源部將納入干部管理,跟蹤考核。

第十二條工資特區(qū)退出機(jī)制。

要求入職第二個月出單,如未出單,降一個級別,如果入職三個月未達(dá)到承諾的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn),按照公司的統(tǒng)一制度確定級別和薪酬。

第五章薪資發(fā)放。

第十三條薪資發(fā)放日期

(一)公司每月結(jié)薪周期為自然月,薪資發(fā)放日為每月10日前;。

(二)基本工資、職級工資、補(bǔ)貼按月發(fā)放;。

(三)業(yè)績提成在項目成立并通過公司審核后同當(dāng)月工資一同發(fā)放;。

(四)獎勵基金每年底根據(jù)綜合考評結(jié)果一次性發(fā)放,離職的員工離職半年后,如無違規(guī)違紀(jì)情形的,一次性發(fā)放發(fā)放。

第十四條營銷競賽獎金發(fā)放。

分公司營銷競賽活動方案經(jīng)相關(guān)部門批準(zhǔn)后,獎金可在工資表中制作,從分公司費用中列支。

第六章附則。

(一)、本制度從20xx年7月1日開始執(zhí)行,以前頒布的薪酬績效制度與本管理辦法不一致的廢止,以本辦法為準(zhǔn)。

(二)、本辦法的最終解釋權(quán)歸北京恒天財富投資管理有限公司所有。

部門績效方案需要職代會過篇八

為加強(qiáng)物業(yè)管理公司內(nèi)部管理,客觀評價全體員工履行崗位職責(zé)的工作能力和工作效果,充分調(diào)動員工履行崗位職責(zé)的積極性,特制定本績效考核辦法。

2、堅持公平、公正,注重實績原則;

3、以崗位職責(zé)為主要依據(jù),堅持上下結(jié)合、左右結(jié)合。

4、定性與定量考核相結(jié)合。

由部分管主任、部門正副經(jīng)理、中心職代會代表、黨員代表組成員工考核工作小組,制定員工月(或季)考核辦法,指導(dǎo)部門做好員工考核工作。各部門負(fù)責(zé)組織員工月(或季)、年度的具體考核工作。

除部主任、部門經(jīng)理之外的所有員工。

1、崗位工作月(或季)考核(70分)。

每月(季)按各部制定的員工崗位工作考核辦法進(jìn)行考核,折算計分。

2、部門年度評議(30分)。

部門對員工以下十個方面工作情況作出客觀的評價:任務(wù)履行及規(guī)范程度、工作效率、工作主動性與服從性、工作條理性、承擔(dān)的工作量情況、業(yè)務(wù)技能提高與成本意識、敬業(yè)精神和責(zé)任心、勞動紀(jì)律遵守情況、團(tuán)結(jié)協(xié)作精神、品德言行等。

3、師生投訴與處罰(倒扣)。

每起有效投訴扣10分,每起處罰扣5分;受各級部門表彰,每起加2分。同一事件,不重復(fù)扣分和加分。

每年一月上中旬。

1、月(或季)考核。部門按部員工月(或季)考核辦法進(jìn)行考核。

2、員工進(jìn)行年度自我評議。填寫《浙江工業(yè)大學(xué)工勤人員工作考核表》或《物業(yè)管理中心xx年度員工考核表》。

3、部門進(jìn)行評議,綜合記分。填寫《浙江工業(yè)大學(xué)工勤人員工作考核表》或《容大后勤集團(tuán)物業(yè)管理中心年度員工考核表》中相關(guān)內(nèi)容。

5、各部將員工考核結(jié)果報物業(yè)管理中心辦公室。

(一)考核等級:優(yōu)秀、合格、不合格、不計考核等次四個等級,優(yōu)秀比例不超過10%。

(二)出現(xiàn)下列情況之一者,考核不合格:

1、工作責(zé)任心差,不能勝任工作者;

2、服務(wù)態(tài)度差,服務(wù)對象有三次以上投訴經(jīng)查屬實者;

3、本年度內(nèi),對所聘崗位的履職情況較差,不能按計劃完成相應(yīng)的工作任務(wù)者;

4、受黨內(nèi)或行政處分未滿一年或尚在察看考察期內(nèi)者;

5、全年累計事假30天,累計病假60天以上者;

6、有曠工行為者;

7、由于各種原因,給部門造成較大損失者。

8、考核總分60分以下者。

1、非學(xué)校事業(yè)編制人員考核不合格將解除勞動合同,學(xué)校事業(yè)編制人員考核不合格按照學(xué)校有關(guān)規(guī)定處理。2、考核結(jié)果與評選先進(jìn)、專業(yè)技術(shù)職務(wù)、工人技術(shù)等級、工資晉升和崗位聘任掛鉤。

附:1、物業(yè)管理中心xx年度員工考核評議表。

2、物業(yè)管理中心xx年度員工考核表。

附:物業(yè)管理中心xx年度員工考核評議表。

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