通過總結(jié)，我們可以更好地了解自己的價值和作用。通過總結(jié)，我們可以更好地總結(jié)出問題的根源并加以改進(jìn)。小編為大家整理了一些旅行的攻略和建議，快來看看吧。

以人為本的企業(yè)文化如何寫篇一

從快速發(fā)展期的中后階段開始，企業(yè)發(fā)展驅(qū)動力應(yīng)進(jìn)行質(zhì)的轉(zhuǎn)型——由依賴?yán)习鍌€人能力到依賴組織能力，真正由老板個人成功提升到企業(yè)成功。

企業(yè)成功的核心標(biāo)準(zhǔn)之一就是現(xiàn)代企業(yè)制度的建立：企業(yè)由創(chuàng)業(yè)者直覺型、感性的經(jīng)驗式管理轉(zhuǎn)型為系統(tǒng)型、理性、制度化的職業(yè)管理；企業(yè)的'行為模式也由“想老板所想，干老板所讓干”向遵守規(guī)則，基于流程、職責(zé)“用正確的方式，干正確的事”轉(zhuǎn)型。

而能否實現(xiàn)這種轉(zhuǎn)型，關(guān)鍵取決于創(chuàng)業(yè)企業(yè)家能否脫下“紅舞鞋”，退居幕后，由“報時人”轉(zhuǎn)變?yōu)椤霸扃娙恕薄?/p>

制度文化階段的典型特點是文化管理由人治過渡到法治，這標(biāo)志著文化管理由發(fā)育期進(jìn)入到規(guī)范期。價值文化管理的規(guī)范化表現(xiàn)為：

由職能部門專職負(fù)責(zé)價值文化的管理，如人力資源部門等；

規(guī)范化的核心價值標(biāo)準(zhǔn)的傳播、推廣流程。

規(guī)范化的核心價值標(biāo)準(zhǔn)使用流程。如用于員工培訓(xùn)尤其是新員工培訓(xùn)以及考核和晉升。

規(guī)范化的核心價值標(biāo)準(zhǔn)立法審計、投訴流程。企業(yè)文化大綱及其所倡導(dǎo)的核心價值標(biāo)準(zhǔn)作為企業(yè)的“憲法”，指導(dǎo)企業(yè)各項機制、體系、制度、規(guī)章制定和修訂，所有立法精神不能與之沖突。

制度文化階段，企業(yè)執(zhí)行文化也不再依賴創(chuàng)業(yè)者的個人領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格而是將其dna傳承在由績效管理、協(xié)同管理、人力資源管理等組成的企業(yè)執(zhí)行力管理體系和領(lǐng)導(dǎo)能力要求上。

作為企業(yè)文化管理的成熟階段，在制度文化階段，企業(yè)應(yīng)逐步形成較強的文化氣場：資深的企業(yè)員工的行為習(xí)慣有鮮明的企業(yè)文化顏色（在ibm是以藍(lán)色鑒別，老員工被尊為“深藍(lán)”）；不能見光的潛規(guī)則只能在極有限的范圍內(nèi)“時隱時現(xiàn)”；新員工因存在一些不符合企業(yè)核心價值標(biāo)準(zhǔn)的行為而產(chǎn)生學(xué)習(xí)和生存的焦慮；大部分領(lǐng)導(dǎo)者是踐行核心價值標(biāo)準(zhǔn)的模范；企業(yè)氛圍中彌漫著“高昂的士氣和工作激情”。

以人為本的企業(yè)文化如何寫篇二

一件事情做得怎么樣、一項工作完成的如何，往往是旁觀者看得更清一些，領(lǐng)導(dǎo)者想得更遠(yuǎn)一些、更周到一些，作為被批評者，首要的一點就是先從自身找原因，千萬不要與批評者針鋒相對，直接辯護(hù)，而是要理智地接受批評，認(rèn)真地想一想受批評的原因，想一想自己到底錯在哪里，問題到底出現(xiàn)在哪里，要采取“換位思考”的思維方式，站在批評者的角度來理解批評、思考問題、找出原因，以期從批評中汲取營養(yǎng)，從斥責(zé)中接受教訓(xùn)，只有這樣才能及時糾正錯誤，避免錯誤重犯，問題重現(xiàn)。四是要虛心接受他人的正確批評，并付之于行動。古人曾說過“君子之過也，如日月之蝕焉。過也，人皆見之；更也，人皆仰之?！笨梢姡勥^則喜、過而改之是自古以來就有的優(yōu)良品德。因此，一個人可貴的是能夠正確認(rèn)識自己，正確看待批評，但更為可貴的是當(dāng)在批評到來時，能夠用豁達(dá)的胸懷積極接受批評，能夠用謙虛的態(tài)度正視批評，并付之于行動。作為一名組工干部，更要深刻認(rèn)識和體會這一點，始終保持清醒的'頭腦，肯于授受正確和善意的批評，勇于承認(rèn)錯誤，虛心聽取各方面意見建議，用批評促進(jìn)整改、用批評推動工作。對領(lǐng)導(dǎo)和同事提出的異議，要勇于接納，并要盡快地按照他們的意見和建議作出補救措施，找到解決問題最恰當(dāng)?shù)姆绞椒椒?，將損失降至最低限度，將影響壓至最小范圍。五是要理智對待不恰當(dāng)?shù)呐u。在極個別的情況下，可能會存在領(lǐng)導(dǎo)或同事批評不恰當(dāng)?shù)那樾?，但這種批評并不是領(lǐng)導(dǎo)和同事惡意的指責(zé)，而是因特殊原因產(chǎn)生的誤解，也可能是方式方法不很得當(dāng)，但他們的出發(fā)點也是善意的，也是想幫助我們來查找問題，防患于未然，可能由于。面對這種情形不要直接反駁和辨解，而是要理智對待。一方面可以考慮在適當(dāng)?shù)臅r候，以適當(dāng)?shù)姆绞剑较孪蝾I(lǐng)導(dǎo)和同事簡要作些解釋，另一方面，要保持良好的心態(tài)，將批評做為一種警示，對承擔(dān)的工作進(jìn)行一次自查，防止錯誤傾向，做到“有則改之，無則加勉”。

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以人為本的企業(yè)文化如何寫篇三

當(dāng)前，“以人為本”在企業(yè)文化中被一些人理解為：企業(yè)要以員工為本，進(jìn)而又延伸到員工利益最大化上來。事實上，在市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)不可能以“員工利益最大化”作為目標(biāo)。員工的薪酬和福利都是從客戶那里來的，員工不能自己制造利潤。在企業(yè)價值鏈上有很多環(huán)，但最重要的一個環(huán)是客戶而不是員工。

企業(yè)創(chuàng)造的價值，它是勞動、知識、管理、資源、信息、團(tuán)隊精神等多種因素的整合和共同作用的結(jié)果。同時，所有價值創(chuàng)造都必須在市場上得到客戶的認(rèn)可才能獲得。因此，企業(yè)必須牢固樹立“客戶第一”，“以客戶為本”的經(jīng)營理念。任何企業(yè)都應(yīng)該堅持以市場(客戶)為導(dǎo)向。

所以，作為一個大的范疇，“以人為本”理念應(yīng)該包括員工在內(nèi)，但企業(yè)更應(yīng)該突出強調(diào)“以客戶為本”，因為它是企業(yè)生態(tài)和發(fā)展的命脈。

企業(yè)一旦形成員工共同信奉的價值觀，認(rèn)同“以客戶為本”，便會實現(xiàn)一種心靈上的契約。它告訴每位員工如何遵循這個契約，使員工懂得什么事該做，什么事不該做，從而實現(xiàn)自我管理，無須制度和人去強制和約束。

以人為本的企業(yè)文化如何寫篇四

3、從企業(yè)內(nèi)部選拔人才是成本最低，很多情況下也是效率最高、效果最好的方式。華世丹企業(yè)建立了一整套內(nèi)部培養(yǎng)和選拔體系，通過為不同的人才搭建不同的職業(yè)平臺，形成企業(yè)內(nèi)部的人才競爭機制。通過有重點、有針對性培養(yǎng)和選拔有晉升資格與能力的人才。目前，華世丹企業(yè)已經(jīng)通過此種途徑從內(nèi)部選拔出數(shù)十名企業(yè)的中層管理人員，數(shù)名高層管理人員。

4、華世丹企業(yè)加強了與科研部門、高校的合作，從中發(fā)現(xiàn)和挖掘人才。華世丹與廣州中山大學(xué)建立密切聯(lián)系，在企業(yè)內(nèi)建立了“華世丹博士后工作站”。與華中科技大學(xué)合作，進(jìn)行了華世丹拳頭產(chǎn)品阿膠強骨口服液的深入臨床實驗。整合新疆醫(yī)學(xué)、藥學(xué)專家資源，成立“華世丹專家顧問委員會”。

實際上，對于“人才發(fā)展戰(zhàn)略”，不同的企業(yè)文化管理體系就會有不同的認(rèn)識與觀念接受過程，但從接受一個觀念到將觀念轉(zhuǎn)化為有效的行動，還需要一定的過程，在很早就提出將人才放在重要的位置上則更是比較艱難的過程。在這個過程中，華世丹企業(yè)根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實際情況，因地制宜制定相應(yīng)的人才策略，并在實際中不斷改進(jìn)、完善。因為人才已成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢，是企業(yè)發(fā)展和事業(yè)成功的基本因素?？梢哉f“重視人才，以人為本”的觀念已被廣泛接受，這是企業(yè)用人的最高標(biāo)準(zhǔn)。華世丹強調(diào)做事先做人。在研制產(chǎn)品、生產(chǎn)產(chǎn)品、銷售產(chǎn)品的同時，也在生產(chǎn)人，制造人，經(jīng)營人格，經(jīng)營文化，經(jīng)營華世丹形象，從而造就對社會有用的人才。所以，華世丹的用人原則是：“有才有德的人大用，有德無才的人養(yǎng)用，有才無德的人棄用，無德無才的人堅決不用”。

擔(dān)任華世丹藥業(yè)公司總經(jīng)理和股份公司董事長的武嘉林先生常講：“從更廣泛的意義上說，人才戰(zhàn)略已成為華世丹企業(yè)目標(biāo)“華世丹人創(chuàng)中華一流藥業(yè)”的眾多加盟者職業(yè)成長時優(yōu)先予以考慮和安排的一項重要戰(zhàn)略策略，即將人力資源向人力資本的過度。所謂人力資本管理，通俗地說，就是識人、用人、留人。想要“識人”，企業(yè)就應(yīng)該有個人才標(biāo)準(zhǔn)。傳統(tǒng)的人才標(biāo)準(zhǔn)是什么呢?忠誠、苦干、投入、具備專長。企業(yè)開始經(jīng)歷由用“好人”，向用具備實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)所需技能的“有用的人”轉(zhuǎn)變。在新的人才標(biāo)準(zhǔn)中，口頭表達(dá)能力、人際關(guān)系處理能力、團(tuán)隊精神、環(huán)境分析能力、計算機運用能力等都被提高到了非常重要的位置。華世丹正在制造人、創(chuàng)新人;也正在制造組織，創(chuàng)新組織。做人是華世丹企業(yè)的立世之本，做人是前提。這既是華世丹的人才戰(zhàn)略，而且也是華世丹的企業(yè)文化管理體系內(nèi)容”。

如何“用好人“和留住人才。

怎樣用好人，留住人才是華世丹在通過引進(jìn)人才后更得視對待的問題。薪酬肯定是非常重要的因素，但其作用卻往往被夸大了。為此，華世丹不僅逐步建立起了自己獨特的企業(yè)文化管理體系體系作為企業(yè)發(fā)展的堅實根基，擁有較為完善的人力資源體系，運用挑戰(zhàn)性的工作、職業(yè)發(fā)展機會、有能力的領(lǐng)導(dǎo)、有利的工作環(huán)境以及培訓(xùn)、升職的機會等等與合理的薪酬相結(jié)合在一起，而且還通過不同的渠道網(wǎng)絡(luò)了具備各項技能的專業(yè)人才，“栽下梧桐樹，引來了無數(shù)金鳳凰”。

華世丹經(jīng)過多年的發(fā)展，沉淀出較為濃厚的企業(yè)文化管理體系，建立了重要“華世丹人素質(zhì)模型”作為規(guī)范員工行為標(biāo)準(zhǔn)和企業(yè)文化管理體系基礎(chǔ)。同時，擁有企業(yè)自己的刊物《華世丹在線》，成為承載員工風(fēng)采，發(fā)展人才戰(zhàn)略的重要平臺。

華世丹用文化幫助員工和人才搭建了職業(yè)生涯規(guī)劃，以此使人盡其才，才盡其用，并且使員工感受到企業(yè)文化管理體系后，能夠留住人才。一方面從人才個體的角度出發(fā)，使他們重視在華世丹工作、生活對個人的意義與價值，并從自發(fā)到自覺地幫助這些有用的人才擬訂個人職業(yè)生涯發(fā)展計劃;另一方面，企業(yè)通過目標(biāo)對話、目標(biāo)設(shè)定、績效評估、工作輪換、管理回顧、教育訓(xùn)練，使個人追求的發(fā)展需求與公司成長需求相結(jié)合。

華世丹通過企業(yè)文化管理體系的熏陶和感染人才，使可用、可信和可造的人才每個人認(rèn)識到工作的意義，樂于接受工作，能施展特長，獲得工作成效，看到具體的成績，明確了他們的遠(yuǎn)景目標(biāo)，而且還使他們深刻體會到與公司、老總之間不是雇傭與被雇傭的關(guān)系，是親密的合作伙伴關(guān)系。

以人為本的企業(yè)文化如何寫篇五

近日,到北京市委黨校學(xué)習(xí),第一課就是中央黨校韓慶祥教授的“當(dāng)代中國馬克思主義哲學(xué)的.新進(jìn)展”.課前,覺得對自己而言,哲學(xué)幾個基本板塊的主要內(nèi)容早已融化在血液中了.因為從學(xué)齡前起,什么唯心論、唯物論、形而上學(xué)、辯證法這些詞匯就不時往耳朵里邊灌,只是那時還不識字,以為有個叫形兒的小孩要上學(xué).物質(zhì)世界不變,事物的規(guī)律及我們對規(guī)律的認(rèn)識似乎也不該變.然而,韓教授卻一語明確:“馬克思主義哲學(xué)的研究在創(chuàng)新”.

作者：潘[作者單位：北京市統(tǒng)計局刊名：中國統(tǒng)計pkucssci英文刊名：chinastatistics年，卷(期)：2005“”(1)分類號：關(guān)鍵詞：

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以人為本的企業(yè)文化如何寫篇六

“個人行為與企業(yè)行為有很大不同?！蹦憧梢誀幷撜f人力企業(yè)是一個歸類錯誤。企業(yè)的本質(zhì)是官僚組織，很難想象任何正式的集體行為，特別是商業(yè)，是擺脫規(guī)則、架構(gòu)和工序的。畢竟，正是這些使得企業(yè)(非營利性組織也是一樣)可靠、值得信任和有權(quán)威性。因此，個人行為(廣闊與多層面的，從理性到極端非理性、感傷、不可預(yù)料)與企業(yè)行為(理性、實際、結(jié)果導(dǎo)向、表現(xiàn)穩(wěn)定)有著根本的區(qū)別。

我比較喜歡人道企業(yè)這個詞?！叭恕泵枋隽宋覀兊默F(xiàn)實性，“人道”卻象征著我們的理想性。一個企業(yè)可能是人，因為它迎合實際的、現(xiàn)實的人的需求(根據(jù)馬斯洛的需求金字塔理論，人之為人，在于追求人的價值所在)。人道企業(yè)為一群有相同志向的人提供了一個獨特的形式去實現(xiàn)我將要講的5個人類獨特的潛能。它們也反映出5個重建運營體系以更加高效和興旺所必需具備的5個特性。以下就是這5點。

同理心就是人際交往過程中，能夠體會他人的情緒和想法、理解他人的立場和感受，并站在他人的角度思考和處理問題。實際上，如果我們的神經(jīng)結(jié)構(gòu)真的如帕特奈克所說，那么企業(yè)的神經(jīng)結(jié)構(gòu)也需要設(shè)定成善解人意的。這需要在精神上理解員工和客戶的感情、理想、愿望和志向。在面對一連串的“大數(shù)據(jù)”和量化人際關(guān)系的沖動時，有同理心的企業(yè)能保持和完善直覺——一種對含蓄和晦澀的坦然。

“人們不愿意創(chuàng)新，他們更愿意夢想、移情、聯(lián)系、做正確的事和創(chuàng)造。”帕特耐克舉了兩個有同理心的企業(yè)的例子——harley-davidson和ibm。紐約時報最近刊登的一則研究表明，偶爾給員工一些利他的工作能提高他們的整體效率。設(shè)計研究，一種民族志學(xué)者的研究方法，正幫助企業(yè)理解員工、合作伙伴和客戶的日常生活，拉近彼此之間的距離。有同理心的企業(yè)能憑直覺提前感知情緒變化，適應(yīng)新的情況。

進(jìn)化生物學(xué)家馬克宣稱我們作為一個個人和種族，要把基于同理心基礎(chǔ)上取得的成功歸因于我們的“社會心理”(凝聚成一種文化的能力)。他認(rèn)為文化使基于“互助型團(tuán)體”上的社會學(xué)習(xí)和與陌生人合作成為可能。這些團(tuán)體建立在信任和共同點上，即類似的道德觀、傳統(tǒng)和習(xí)俗及價值觀。文化是合作的關(guān)鍵，所以是每一個國家最基本的文化遺產(chǎn)。網(wǎng)上零售商zappos說它是“在文化上競爭”，而耐克、星巴克和維珍都創(chuàng)造了他們獨特的敘述方式和部落特征，使得他們的品牌得以轉(zhuǎn)化成運動。grantmccracken甚至要求在每一個機構(gòu)設(shè)立一個首席文化官。一些公司，諸如google,eileenfisher,和affinitylab已經(jīng)這樣做了。

道德是做與道德準(zhǔn)則、好壞觀念、是非之分相一致的事的能力。當(dāng)無所不在的通信網(wǎng)絡(luò)使我們的行為暴露在陽光底下時，正直成為當(dāng)今商業(yè)領(lǐng)域唯一可持續(xù)發(fā)展的方式。多夫.塞德曼(即將到來的“重建商業(yè)”編程馬拉松的主辦人之一)說，在我們這日益聯(lián)系緊密的世界里，“多少”不再像“怎么樣”那么重要(怎么樣想、做、領(lǐng)導(dǎo)、管理、運營、消費、相互信任和相互依賴)。因此，道德企業(yè)使內(nèi)在與外表、目的與行動、言語與行為統(tǒng)一，他們不再需要忍受理想與現(xiàn)實、原則與實踐的差距。事實上，道德變成他們最有力的產(chǎn)品，通過比競爭對手做得更對來凝聚團(tuán)隊。

實例：戶外服裝商patagonia鼓勵潛在買家去ebay購買它的二手產(chǎn)品，以及在買新鞋子之前先把舊鞋子賣掉。它有一個更加反消費主義的例子，在黑色星期五購物季(感恩節(jié)后的第一個星期五，商家推出各種優(yōu)惠政策，被視為購物季的開始)，該公司在紐約時報上刊登了一幅“別買這件夾克”的廣告。有道德的企業(yè)不會去把事情做對，而是去做對的事。

人類創(chuàng)造——不只是積極的東西，如想法、事物、關(guān)系和故事，還有困惑和混亂。傳統(tǒng)的商業(yè)智慧告訴我們，信任是建立在可預(yù)測行為的基礎(chǔ)上的。但最近幾十年的業(yè)務(wù)流程效率研究表明，差異勝于標(biāo)準(zhǔn)化。戰(zhàn)勝“乏味”(cnn定義為“新的工作壓力”)，成功的、有創(chuàng)造力的企業(yè)需要重新塑造自己。

對于維珍的理查德.布蘭森來說，一切事物都是實驗。其他人的營銷策略則各具特色：基于英國的電報服務(wù)國際種花人公司通過監(jiān)控twitter上的信息來辨別誰需要鼓勵，然后送給他們一束免費的花。類似的，荷蘭航空公司klm發(fā)起一個“驚喜”活動，隨機贈送乘客小禮品。美國運通服務(wù)nextpedition公司依靠善于發(fā)掘新奇事物的天賦創(chuàng)造了一種無固定目的地、專門化定制的“神秘之旅”。所有這些富有創(chuàng)造力的企業(yè)擁抱不可預(yù)測性。他們的領(lǐng)導(dǎo)不以消除多少不確定性，而以容忍多少不確定性作為衡量成功的標(biāo)準(zhǔn)。

“他們是高度社交化的企業(yè)，但也創(chuàng)造了獨處的空間。”更重要的是，這些企業(yè)將創(chuàng)作的過程眾包出去，邀請他們的員工和客戶共同創(chuàng)造，形式從戴爾的頭腦風(fēng)暴到維基百科的五年戰(zhàn)略發(fā)展計劃，不一而足。他們是高度社交化的機構(gòu)，但也創(chuàng)造了個人獨自思考的空間和時間。夜深人靜時，原創(chuàng)的想法是最孤獨的?；蛘哒缥璧钢笇?dǎo)阿朗索所指出的，“你的有趣之處在于你?！北M管是陳詞濫調(diào)，但有創(chuàng)造力的企業(yè)總給人們時間和空間去成為自己。

你可能注意到了，盡管我提到創(chuàng)造力，但卻避免使用“創(chuàng)新”這個詞。這是因為我同意比爾.泰勒在近期的哈佛商業(yè)評論中所指出的，人們不愿意創(chuàng)新，他們更愿意夢想、移情、聯(lián)系、做正確的事還有創(chuàng)造。這樣做，最終導(dǎo)致的結(jié)果可能就是創(chuàng)新(或正如蒂姆所說，“創(chuàng)新源于樂趣”)，但真正驅(qū)使他們的是一些不同的東西。

愿景是完成一個特殊目標(biāo)的過程，可以是個人的發(fā)展，精神的啟迪，或社會的進(jìn)步。愿景的前提是想象力，它的即時產(chǎn)物是希望。只有一個有生動想象力(個人層面和集體層面)的企業(yè)才可能預(yù)想一個更美好的未來——以至提供希望，激發(fā)人類努力的源泉。有愿景的企業(yè)處于不斷變化之中，他們像對待企業(yè)家和“社會開拓者”一樣，像對待被鼓舞(而不僅僅是影響)而成為企業(yè)改變者的獨立決策者和領(lǐng)導(dǎo)者一樣，對待員工。(我總是問前來應(yīng)聘工作的人：“你想改變什么?”)這需要一種不同的思維方式——不是那種傳統(tǒng)上的目標(biāo)與執(zhí)行，而是企業(yè)愿景與員工激情。在frog公司，我們已經(jīng)建立了一個松散的“激情中心”，一個太正式的組織可能會遏制激情發(fā)展的源泉——隨心所至的自由。

人道企業(yè)提供平臺和資源來實現(xiàn)人力潛能——同理心、文化、道德、創(chuàng)造力和愿景。新千年的勞動力在乎意義勝于錢，他們更偏好于給社會創(chuàng)造價值的、與眾不同的企業(yè)。人道企業(yè)將企業(yè)基礎(chǔ)從生產(chǎn)效率向影響力，從追求卓越向追求意義轉(zhuǎn)移。（翻譯：liuyiming1）。

以人為本的企業(yè)文化如何寫篇七

???企業(yè)文化的建設(shè)是一個隨著企業(yè)發(fā)展壯大不斷規(guī)范、成形、優(yōu)化、再發(fā)展的一個過程。

???相信今天這個話題大部分朋友應(yīng)該都有興趣，這是一個仁者見仁智者見智的話題，誰都可以出來滔滔不絕地談幾個小時，但是也是最容易陷入難有實質(zhì)意義的泛泛而談，因為這個話題很大、也是老生常談。首先聲明，如剛才的自我介紹所見，本人絕非企業(yè)文化方面的專家，目前從事品牌宣傳、營銷策劃等工作，個人較熱衷企業(yè)文化研究，在任職成都某集團(tuán)公司期間，主導(dǎo)過該公司的企業(yè)文化建設(shè)工作，主導(dǎo)完成了企業(yè)制度的完善、企業(yè)文化體系的梳理和規(guī)范、獨立完成了公司多項企業(yè)品牌（及內(nèi)部文化品牌）的設(shè)計規(guī)劃工作，規(guī)劃并主編了集團(tuán)內(nèi)刊等相關(guān)工作。這里的所有文字全部是本人原創(chuàng)，與大家一起分享在主導(dǎo)該集團(tuán)企業(yè)文化建設(shè)工作中的點滴經(jīng)驗心得。觀點或有偏頗，歡迎大家拍磚。

???事實上，很多企業(yè)的文化建設(shè)工作都陷入類似的尷尬——領(lǐng)導(dǎo)言必文化，但是他的企業(yè)文化是什么、應(yīng)該形成怎樣的企業(yè)文化甚至如何建設(shè)企業(yè)文化，其實自己都說不清道不明，甚至不客氣的說，很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)本來就“沒文化”，至少沒有達(dá)到足夠的高度。真正要做好企業(yè)文化建設(shè)是一個復(fù)雜而長期的工作。

???在準(zhǔn)備這次網(wǎng)絡(luò)交流內(nèi)容的時候，對于應(yīng)該講什么、從哪些方面講起這些問題讓我很是糾結(jié)。因為，對于大多數(shù)人來說，并不會真正直接從事企業(yè)文化建設(shè)工作，其實應(yīng)該更多地談?wù)勂髽I(yè)文化與我們自身的關(guān)系，但是顯然這個話題太泛，也不是我的優(yōu)勢。由于企業(yè)文化是一個很寬泛的話題，可以將企業(yè)經(jīng)營中的方方面面囊括其中，由于時間的關(guān)系，今天的交流將集中有限的幾個實際切入點和話題與大家分享，將重點放到我的企業(yè)文化建設(shè)經(jīng)驗分享上，最后談?wù)勂髽I(yè)文化與個人的關(guān)系。

???另外，由于所談案例牽涉到的企業(yè)具有軍工背景，鑒于敏感性，我在這里將不提及這家企業(yè)的名字等相關(guān)信息，這也給案例的闡述以及大家對案例的理解帶來一定困難，希望大家諒解。

???良好的企業(yè)文化是任何企業(yè)所渴求的，但是通常只有企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模以后才會真正關(guān)注到企業(yè)文化的建設(shè)。企業(yè)文化體系的完善與否、在企業(yè)日常工作的方方面面是否深刻體現(xiàn)、是否獲得員工的廣泛和深刻認(rèn)同，將決定這個企業(yè)能否進(jìn)一步做大做強，也是一個企業(yè)管理水平高低的體現(xiàn)。

???因此，企業(yè)文化的建設(shè)是一個隨著企業(yè)發(fā)展壯大不斷規(guī)范、成形、優(yōu)化、再發(fā)展的一個過程。而且，很多企業(yè)是在面臨到企業(yè)發(fā)展瓶頸的時候才開始反思企業(yè)文化的缺失（比如員工缺乏歸屬感導(dǎo)致鬧情緒、離職率上升等等），因此企業(yè)文化建設(shè)有其現(xiàn)實緊迫性和必要性。

???如何開展企業(yè)文化建設(shè)工作？個人認(rèn)為首先需要進(jìn)行企業(yè)文化特質(zhì)的診斷。通常我們會發(fā)現(xiàn)，同類企業(yè)的企業(yè)文化也有其共性，例如高科技企業(yè)的創(chuàng)新文化、國企的官僚文化和派系文化（企業(yè)文化并非全是正面的）、軍工企業(yè)的愛國和保密文化，等等。這是因為同類企業(yè)有其管理方式、人員構(gòu)成、業(yè)務(wù)模式等共性因素，因此，要著手進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)，需要企業(yè)的各種特征要素進(jìn)行綜合分析，進(jìn)行企業(yè)文化特質(zhì)的診斷，根據(jù)企業(yè)所處的行業(yè)（以及在該行業(yè)的產(chǎn)業(yè)鏈中的位置等，例如同位it行業(yè)，產(chǎn)品研發(fā)與生產(chǎn)型企業(yè)將有很大的差異性）特點、老板的綜合背景（教育背景、職業(yè)背景、性格特征、思維習(xí)慣、主要的觀點理念，等等）、高層領(lǐng)導(dǎo)構(gòu)成情況、員工人員構(gòu)成情況（學(xué)歷情況、部門分布比例、在職時間等等）、已有的企業(yè)文化建設(shè)現(xiàn)狀梳理（企業(yè)宗旨、主要的理念、發(fā)展戰(zhàn)略、遠(yuǎn)景和愿景、企業(yè)已有的文化活動、文化品牌、文化載體…）等情況進(jìn)行綜合分析，確定企業(yè)文化現(xiàn)狀和特質(zhì)，為企業(yè)的文化體系建設(shè)提供指導(dǎo)。（事實上，對于具有半年以上在職工作時間的中層及以上的管理者來說，這些信息應(yīng)該掌握。）。

???中國的民營企業(yè)絕大部分是近20年來成長起來的，因此有很大的獨特性，普遍規(guī)模比較小、管理不夠規(guī)范、人治色彩濃烈。因此，很多人認(rèn)為民營企業(yè)文化即是老板文化，即老板的行事風(fēng)格、理念等決定了企業(yè)的文化特點。事實上也是如此，只不過隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，高層領(lǐng)導(dǎo)的行事風(fēng)格理念等在企業(yè)的逐層傳遞中會發(fā)生變形，從而形成一些部門文化、小團(tuán)隊文化等亞文化現(xiàn)象，這種亞文化又會對整個公司的文化發(fā)生影響。最終形成復(fù)雜的、具有該企業(yè)特點的獨特企業(yè)文化。而企業(yè)文化建設(shè)工作的目的就是要在這中間發(fā)揮積極干涉、引導(dǎo)、規(guī)范的作用。

???本人在過去幾年內(nèi)曾經(jīng)為成都某集團(tuán)公司開展過企業(yè)文化建設(shè)工作，就采用了以上的思路進(jìn)行了基本診斷分析，這里簡單概述如下：該集團(tuán)公司發(fā)展了十年，主要的業(yè)務(wù)有中國自主xx產(chǎn)品品研發(fā)和生產(chǎn)、集成電路設(shè)計、系統(tǒng)集成等，屬技術(shù)密集、人才密集型企業(yè)，并涉及國防行業(yè)；集團(tuán)老板曾長期部隊服役，具有極強烈的軍人作風(fēng)和獨特個人管理風(fēng)格，是非觀強、行事雷厲風(fēng)行，但缺乏正規(guī)大企業(yè)的管理經(jīng)驗，管理的規(guī)范性不足；集團(tuán)下屬多家子公司，各公司的業(yè)務(wù)類型、人員特點、管理風(fēng)格等多方面具有較大的差異；集團(tuán)化管理時間較短，缺乏統(tǒng)一的管理制度；該集團(tuán)是3年前從其母集團(tuán)公司分拆而成，一定程度上繼承了原集團(tuán)公司的文化屬性，因此新集團(tuán)的文化建設(shè)將面臨推陳出新的問題。

以人為本的企業(yè)文化如何寫篇八

人才戰(zhàn)略核心：“以人為本，人才第一”

當(dāng)看到一家具有現(xiàn)代化規(guī)模的企業(yè)進(jìn)入到你的眼簾時，而映入你眼里最明顯的就是那高大雄偉廠區(qū)大門上的幾個大字“人才+科技+管理+服務(wù)=效益”，這就是現(xiàn)代化的高新技術(shù)制藥企業(yè)華世丹藥業(yè)。而這八個字就是華世丹企業(yè)的經(jīng)營理念，同時也屬于華世丹企業(yè)文化管理體系的重要內(nèi)容。

華世丹是一家擁有濃厚企業(yè)文化管理體系的現(xiàn)代化制藥企業(yè)，所以，就會用企業(yè)文化管理體系來打造人才陣營，對人力資源進(jìn)行合理有效的分配。為什么在華世丹企業(yè)理念中把“人才”放在第一位呢?為什么能夠率先提出“以人為本，人才第一”這個用人理念?對于外界而言，這相當(dāng)于對華世丹企業(yè)的人才“探秘”，實際上卻無秘密可言。人才合理引進(jìn)、運用和配置，就是華世丹為什么能夠處于新疆制藥行業(yè)的“領(lǐng)頭羊”的最重要的原因之一。

不同企業(yè)對人才的看法肯定不一樣。有的會側(cè)重素質(zhì)，有的會側(cè)重學(xué)歷，有的會側(cè)重經(jīng)驗，有的會側(cè)重技能，這些不同的選擇人才標(biāo)準(zhǔn)就是基于人的假設(shè)基礎(chǔ)之上的。行業(yè)內(nèi)經(jīng)常會說：“適合才是最好的”。而華世丹推崇人才，崇尚創(chuàng)新。而什么樣的人是人才?別人想不到你想到并能做到，你就是“人才”。華世丹企業(yè)深刻的認(rèn)識到人是實現(xiàn)技術(shù)和制度創(chuàng)新乃至現(xiàn)代社會活力之所在?，F(xiàn)代化的企業(yè)講求現(xiàn)代化的管理，“以人為本，人才第一”始終是企業(yè)文化管理體系最核心的環(huán)節(jié)。

人才選用方式：選拔、培養(yǎng)、整合人才資源。

由于人才在華世丹企業(yè)文化管理體系的發(fā)展的機會較多，容易發(fā)揮個人的特長，體現(xiàn)自己的能力。所以，華世丹在吸引人才方面也具有自己的優(yōu)勢，同時也建立了企業(yè)較為強大的“人力資源庫”。

1、企業(yè)將用人計劃滲透到高校，采用訂單式選拔和培養(yǎng)。積極配合高校，與石河子大學(xué)醫(yī)學(xué)院、藥學(xué)院等高校，及早對在校學(xué)生灌輸職業(yè)意向，激發(fā)職業(yè)自豪感，培養(yǎng)職業(yè)精神和職業(yè)素質(zhì)，并從中發(fā)現(xiàn)適合到企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀學(xué)生，納入“潛在人才”培養(yǎng)計劃。

利用節(jié)假日組織學(xué)生到企業(yè)參觀學(xué)習(xí)、實習(xí)和鍛煉，及早培養(yǎng)他們對企業(yè)的熱情，加強對實習(xí)生的心理引導(dǎo)和協(xié)調(diào)管理，采取有效措施，提高學(xué)生對企業(yè)的適應(yīng)性，以保證他們能夠順利地從學(xué)生到“職業(yè)人”的過渡。

2、通過外部選聘方式選拔人才。在通過外部招聘選拔人才時，經(jīng)常困擾企業(yè)的一個問題是能力與忠誠度之間的矛盾。能力超強的人才自然是眾多企業(yè)追逐的對象，其忠誠度往往較差，反之另一些對企業(yè)非常忠誠的員工，能力卻多有欠缺。華世丹企業(yè)在選拔人才前，對所需崗位要求必備的核心能力有一個明確的認(rèn)識，避免了過與不及情形的發(fā)生與存在。因此，華世丹幾乎每年都要聯(lián)合開展一次大型人才招聘會，同時也會參與一些規(guī)模較大的“人才交流會”。這種方式，因人才來源廣泛，企業(yè)較易獲得所需人才。是華世丹選拔人才的重要途徑。通過在企業(yè)外部的招賢納士，華世丹企業(yè)網(wǎng)羅了大量的優(yōu)秀人才，為企業(yè)服務(wù)。

以人為本的企業(yè)文化如何寫篇九

企業(yè)文化是企業(yè)及企業(yè)員工在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動中逐漸形成的觀念形態(tài)、文化形式和價值體系的總和，它形成和發(fā)展過程無時無處不在體現(xiàn)人、體現(xiàn)著員工的作用。企業(yè)文化建設(shè)的主體是人，因而，以人為本，推進(jìn)人的全面發(fā)展和素質(zhì)的提高是企業(yè)文化建設(shè)的客觀要求，企業(yè)文化建設(shè)必須堅持以人為本。

“以人為本”是一種理念，它體現(xiàn)對人的充分尊重。企業(yè)文化的主體是人，企業(yè)的每一位員工是整個企業(yè)文化建設(shè)鏈條中的一個環(huán)節(jié),他們的群體行為決定企業(yè)整體的精神風(fēng)貌和文明程度。因此，加強企業(yè)文化建設(shè)，一要尊重員工在企業(yè)文化建設(shè)中的主體地位，發(fā)揮員工的首創(chuàng)精神，在培育和形成先進(jìn)企業(yè)文化的過程中，保證員工群眾充分參與，發(fā)揚民主，集思廣益，使先進(jìn)企業(yè)文化的內(nèi)容和細(xì)節(jié)得到豐富；二要尊重員工在企業(yè)文化實踐中的主體地位，通過廣泛深入的宣傳，使企業(yè)價值觀、企業(yè)精神在員工身上得到充分體現(xiàn)，使企業(yè)文化轉(zhuǎn)化為員工的自覺行動；三要重視對員工進(jìn)行企業(yè)精神、企業(yè)理念和企業(yè)價值觀的塑造和思想熏陶，增強員工對企業(yè)文化理念的認(rèn)同度，使企業(yè)文化理念滲透到員工心靈深處，由感性理解升華為理性認(rèn)識。通過企業(yè)文化建設(shè)，規(guī)范廣大員工的行為，使企業(yè)的管理工作進(jìn)一步科學(xué)化、高效化，從而有效保護(hù)員工的根本利益。

企業(yè)文化包括精神文化、制度文化和物質(zhì)文化。精神文化是企業(yè)文化的一個重要的組成部分，是一種特有的群體文化，是企業(yè)的重要無形資產(chǎn)。企業(yè)文化內(nèi)容豐富多彩，最深奧、最具有魅力的內(nèi)容是企業(yè)精神和企業(yè)理念，它們是先進(jìn)企業(yè)文化的靈魂。根據(jù)每個企業(yè)的成長歷程，對每個改革發(fā)展時期和過程中形成的不同價值觀進(jìn)行整合，精心提煉出最適合本企業(yè)改革發(fā)展、最有價值、最有特色的企業(yè)精神，并加以確立和塑造。把盡可能多的、各層次的員工都吸引到企業(yè)文化建設(shè)中來。企業(yè)文化建設(shè)與生產(chǎn)經(jīng)營結(jié)合得越緊，才越容易被廣大員工所接受。員工參與文化建設(shè)的過程，既是培植企業(yè)精神的過程，也是反作用實踐的過程。員工的參與面越大，熱情越高，越有利于形成良好的氛圍，在潛移默化中接受企業(yè)文化的熏陶。

企業(yè)的競爭從形式上看是產(chǎn)品的競爭、勞務(wù)的競爭、科技的競爭，實質(zhì)上是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和企業(yè)文化的競爭，因為競爭的具體執(zhí)行者是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者。企業(yè)文化是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者所倡導(dǎo)并全力推行，同時被全體員工認(rèn)可的價值觀念和行為準(zhǔn)則。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者既是企業(yè)文化的設(shè)計師，又是企業(yè)文化的塑造者，同時也是企業(yè)文化的傳播者、實踐者。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的創(chuàng)業(yè)實踐和個人價值是建設(shè)先進(jìn)企業(yè)文化的基礎(chǔ)；他們的身體力行和積極倡導(dǎo)是確定、形成先進(jìn)企業(yè)文化的重要推動力量；他們的應(yīng)變意識和能力是豐富、充實、重建先進(jìn)企業(yè)文化的重要條件。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在確定目標(biāo)、制定規(guī)劃、組織領(lǐng)導(dǎo)的過程中，都滲透著自己的基本價值觀、經(jīng)營理念、管理思想、意志、品質(zhì)、情感、修養(yǎng)等，對全體員工產(chǎn)生一種潛移默化的影響。中外企業(yè)文化建設(shè)實踐表明，凡是企業(yè)文化建設(shè)成功的企業(yè)，其領(lǐng)導(dǎo)既是優(yōu)秀企業(yè)文化的倡導(dǎo)者，又是身體力行的表率。在某種程度上，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者就是企業(yè)文化建設(shè)的“旗手”。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者言傳身教對下屬員工的行為有重大的影響，有時候，“身教”優(yōu)勝于言傳，領(lǐng)導(dǎo)者日常的點滴行為要比大會小會講一千遍還有效果。甚至有些時候企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者需要“行不言之教”，上行下效才能潛移默化地打造以人為本的企業(yè)文化。

企業(yè)文化建設(shè)是一項長期復(fù)雜的系統(tǒng)工程，要進(jìn)行精心培育和挖掘提煉，需要做好深入宣傳貫徹、認(rèn)知認(rèn)同、內(nèi)化于行、反復(fù)實踐、循序漸進(jìn)、延伸發(fā)展等一系列艱苦細(xì)致的工作。在企業(yè)文化建設(shè)中，只要堅持以人為本和創(chuàng)新思路，企業(yè)文化建設(shè)就一定會在不斷創(chuàng)新中取得長足的發(fā)展，從而推動企業(yè)實現(xiàn)全面快速發(fā)展。

以人為本的企業(yè)文化如何寫篇十

據(jù)不完全統(tǒng)計，21世紀(jì)的中國將逐步步入物欲強權(quán)的巔峰，直至世界他國望塵不及，物質(zhì)最初作為勞動價值的體現(xiàn)而被人類普遍認(rèn)可，不可否認(rèn)每個人都希望自身價值被放大化的體現(xiàn)，也就是盡可能的占有足夠多的物質(zhì)。

放眼中國現(xiàn)有國情，已經(jīng)到了笑貧不笑娼的境地，如何在這個暗濤洶涌的大環(huán)境下保證一顆平靜的心，就顯得尤為重要。古有出淤泥而不染，濯清漣而不妖的古訓(xùn)；幾千年的深厚文化底蘊，依然涵養(yǎng)著一大批優(yōu)秀的仁人志士。不難想象，當(dāng)今社會下的怪像只是社會開放不加節(jié)制的不良體現(xiàn)，中國現(xiàn)今社會下的人民只是一時被社會上的污垢蒙蔽了雙眼，而潛藏在人們內(nèi)心深處的善良的本質(zhì)依然沒有泯滅，雖然全社會層面的凈化我們無能無力，而作為一個企業(yè)管理者的我們卻能夠做些并做好些什么。

一個企業(yè)的管理核心并不是什么技術(shù)、人才、信息等等，它就是企業(yè)文化。一個企業(yè)若有良好的企業(yè)文化，那么他就可以壯大且持久，反之將命不久矣，哪怕目前它是如何的輝煌。良好的企業(yè)文化是一種和諧的文化，一種包容的文化，一種互幫互助的文化，一種努力拼搏的文化，一種團(tuán)結(jié)一心的文化。

企業(yè)也是大學(xué)，我們都知道大學(xué)的精髓就是文化，企業(yè)也不例外，

一種良好的企業(yè)文化可以優(yōu)化企業(yè)結(jié)構(gòu)，增強企業(yè)凝聚力，降低企業(yè)生產(chǎn)成本，推動企業(yè)創(chuàng)新與改革，從而使企業(yè)步入健康快速的發(fā)展渠道，做大做強。放眼觀之，世界500強企業(yè)無不都擁有自己獨特的企業(yè)文化。反觀之，我國眾多的企業(yè)缺乏的就是企業(yè)文化，自改革開放以來，我們培養(yǎng)了大批優(yōu)秀的企業(yè)，卻放任了企業(yè)文化，當(dāng)發(fā)現(xiàn)問題的時候，我們又急于找到解決方式而盲目的學(xué)習(xí)西方曾經(jīng)的經(jīng)驗，先是引進(jìn)了科學(xué)管理的方法，后來又學(xué)習(xí)了人文管理的方式等等。當(dāng)發(fā)現(xiàn)了一個企業(yè)需要培養(yǎng)自己的靈魂――企業(yè)文化的時候，又過度依賴于西方引進(jìn)的培養(yǎng)方式：企業(yè)素質(zhì)拓展和企業(yè)員工內(nèi)訓(xùn)。一味的放大了企業(yè)員工對企業(yè)的忠誠度和奉獻(xiàn)精神，完全忽略了員工的感受，當(dāng)這層熱度逐漸退去的時候，又沒能夠做好自身企業(yè)文化的延續(xù)，于是就形成了培訓(xùn)一下就出現(xiàn)階段性效果的怪圈。

不可否認(rèn)，我們都身處在這樣一個極度追求物質(zhì)享受的大環(huán)境下，要我們都拋開物欲的思想而一味的忠誠和奉獻(xiàn)于企業(yè)，這樣的企業(yè)文化能培養(yǎng)出來嗎？就算培養(yǎng)出來了可以長久嗎？物質(zhì)是保證基本生活的保障，只有保證了企業(yè)員工的基本生活要求，切實解決了企業(yè)員工的生活困難，保障了企業(yè)員工的勞動安全，讓員工感受到了企業(yè)的溫暖。也只有這樣才能和員工建立起相互的信任，從而推動企業(yè)文化的建立和發(fā)展。

以人為本的企業(yè)文化如何寫篇十一

企業(yè)文化，或稱組織文化是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象。下面小編為大家整理了關(guān)于以人為本建設(shè)企業(yè)文化的文章，一起來看看吧：

在現(xiàn)代社會中，它不單純是一個贏利性的經(jīng)濟(jì)組織和企業(yè)員工養(yǎng)家糊口、解決溫飽的的地方，而且還是企業(yè)員工實現(xiàn)自我價值、尋求精神追求和承擔(dān)社會責(zé)任的“文化機構(gòu)”與人性組織。在企業(yè)里，員工不僅是為企業(yè)發(fā)展增加財富的“工具人”和追求物質(zhì)利益的“經(jīng)濟(jì)人”，而且還是具有多種需求與發(fā)展能力、追求自我實現(xiàn)和全面發(fā)展的“社會人”。所以，企業(yè)在其生產(chǎn)經(jīng)營過程中，不但要考慮自身的經(jīng)濟(jì)利益，而且更要考慮其眾多利益的相關(guān)者，如業(yè)主、顧客、債權(quán)人、員工、政府和社會的利益，要把贏利性與承擔(dān)社會責(zé)任這一價值合理性統(tǒng)一起來，不斷地創(chuàng)造出更大的社會綜合效益，這樣企業(yè)才能得到社會的認(rèn)可，其生命力才會永不衰竭。

隨著人類社會的進(jìn)步與發(fā)展，企業(yè)管理的性質(zhì)與職能發(fā)生了重大的變化，傳統(tǒng)的企業(yè)管理理論已經(jīng)遠(yuǎn)不能適應(yīng)全球經(jīng)濟(jì)一體化的需要。新的世紀(jì)，企業(yè)已由單純追求贏利性的經(jīng)濟(jì)組織已轉(zhuǎn)變?yōu)閷崿F(xiàn)社會綜合價值最大化的有機生命體。企業(yè)的發(fā)展，要求我們必須與時俱進(jìn)，解放思想轉(zhuǎn)觀念，充分認(rèn)識文化建設(shè)的重要性與其在現(xiàn)代企業(yè)管理中的地位。

企業(yè)文化就是在這樣一個社會大文化環(huán)境的影響下，經(jīng)過企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者長期倡導(dǎo)和企業(yè)廣大員工積極創(chuàng)造，在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營和管理實踐中培育形成并為全體員工認(rèn)同與實踐的整體價值觀念、經(jīng)營理念、信仰追求、道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則等意識形態(tài)的綜合體現(xiàn)和經(jīng)營特色、管理風(fēng)格以及傳統(tǒng)與習(xí)慣的總和，是社會先進(jìn)文化的重要組成部分。企業(yè)文化以價值觀為核心，以知識為基礎(chǔ)，以事業(yè)為追求，以職業(yè)道德、規(guī)章制度和國家政策法令為導(dǎo)向，潛移默化地融于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的各個方面，用一種共同的價值理念和溫馨和諧的文化氛圍把全體員工凝聚在一起，最大限度地激發(fā)和調(diào)動員工的積極性與創(chuàng)造性，鼓舞著員工士氣，培育著員工技能，凝聚著企業(yè)精神，塑造著企業(yè)形象，具有引導(dǎo)、激勵、教育、感化、整合、約束、凝聚、輻射等功能，是企業(yè)思想政治工作與精神文明建設(shè)的有效載體和參與競爭、改革發(fā)展的精神支柱。在當(dāng)今社會經(jīng)濟(jì)生活中，企業(yè)文化更是一種具有品牌效應(yīng)的無形資產(chǎn)，具有強大的生命力和擴(kuò)張力;它，雖然不能直接創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益，但能通過對人的管理，影響生產(chǎn)，影響銷售，影響市場，影響消費，從而影響企業(yè)的效益，決定企業(yè)的發(fā)展命運，是一種作用巨大、潛力無窮的文化生產(chǎn)力。

“文化對于企業(yè)，就如同思想對于人，一個人再強壯、再健康，如果沒有思想，也只是一個四肢發(fā)達(dá)的人而已?！币虼丝梢?，企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的原動力，在現(xiàn)代企業(yè)管理中具有十分重要的地位。

企業(yè)無“人”則“止”。在企業(yè)的人、財、物等各項資源要素中，人是最具有能動性的要素。機器要人開，財物要人管，制度要人執(zhí)行，生產(chǎn)要人負(fù)責(zé)。離開了人，一切管理都無從談起。隨著現(xiàn)代管理理論的形成和發(fā)展，人在管理中的能動作用和重要地位不斷凸現(xiàn)和逐步提高。

從泰勒的科學(xué)管理理論到現(xiàn)代的'企業(yè)文化，企業(yè)管理的中心發(fā)生了位移，管理的實質(zhì)已從物的管理轉(zhuǎn)向了人的管理，尤其在當(dāng)今市場經(jīng)濟(jì)條件下，對人的管理，已成為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分，以人為本的管理思想與經(jīng)營理念已成為企業(yè)文化理論的核心。

人是企業(yè)最大的資產(chǎn)，以人為本作為企業(yè)文化理論的核心，就是強調(diào)文化認(rèn)同與群體意識的作用，把管理的重點從物的管理轉(zhuǎn)移到人的管理上來，理解員工、重視員工、培養(yǎng)員工、激勵員工，充分尊重企業(yè)員工的人格、權(quán)利和主人翁地位，把管理從“成本控制”型的資源管理轉(zhuǎn)向充分發(fā)揮人的主觀能動性上來，實現(xiàn)人力、知識、技術(shù)與其他生產(chǎn)要素相統(tǒng)一的“人本管理”。在管理過程中，要求把員工作為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的主體，安排在最能發(fā)揮其作用、工作最富活力的地方，通過建立明確的價值體系，實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)與員工目標(biāo)的有效結(jié)合，使員工由靠制度規(guī)范的“他律管理”變?yōu)榭績r值實現(xiàn)的“自主管理”，開發(fā)員工的聰明才智，調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)新精神，促使員工自我發(fā)展，自我完善，自覺、積極、主動地開展工作，依靠全體員工的智慧和力量，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與社會效益的最大化。

人是生產(chǎn)力中最積極、最活躍的因素，在管理中要把人的因素放在第一位，把樹立員工的自主意識，調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)新精神，作為企業(yè)管理的重要內(nèi)容，放在企業(yè)管理的核心地位。

“企業(yè)的價值，就在于促進(jìn)社會的繁榮，使社會和全體人民脫貧致富”(松下語)。辦企業(yè)就是為了滿足人類不斷增長的物質(zhì)和文化需要，所以企業(yè)管理的主要任務(wù)，就是要把員工作為企業(yè)發(fā)展的根本，為員工營造一個良好的工作生活環(huán)境，搭建一個施展才藝、謀求發(fā)展的管理平臺，加速員工的個性發(fā)展和自我完善，通過員工的創(chuàng)造性勞動，實現(xiàn)企業(yè)最大的社會價值。三要樹立“企業(yè)靠人”的思想?！捌髽I(yè)是我家，發(fā)展靠大家”，企業(yè)經(jīng)營管理活動的主體是全體員工，辦企業(yè)必須依靠全體員工的智慧和力量，實現(xiàn)“全員經(jīng)營”，激發(fā)員工的社會主義勞動熱情和主人翁積極性，把員工的敬業(yè)精神內(nèi)化為在崗奉獻(xiàn)的具體行動，為企業(yè)盡職效力，積極奉獻(xiàn)，確保企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。

企業(yè)文化是企業(yè)全方位的綜合管理，是提升企業(yè)整體素質(zhì)的系統(tǒng)工程。它把兩個文明建設(shè)有機地融合在一起，是企業(yè)管理的基礎(chǔ)、行為的準(zhǔn)則、前進(jìn)的動力和成功的法寶，建設(shè)先進(jìn)的企業(yè)文化是時代賦予企業(yè)管理的必然選擇。

以人為本，建設(shè)先進(jìn)的企業(yè)文化，必須從本企業(yè)的實際出發(fā)，以企業(yè)發(fā)展為根本，以員工的群體意識和群體行為為基礎(chǔ)，以培養(yǎng)“四有”員工隊伍為目的，依據(jù)企業(yè)目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略，導(dǎo)入企業(yè)使命、宗旨與價值理念教育，培育體現(xiàn)企業(yè)特色的企業(yè)精神，結(jié)合時代發(fā)展要求，培養(yǎng)員工誠信務(wù)實、競爭創(chuàng)新、團(tuán)結(jié)進(jìn)取、敬業(yè)服從的意識和理念，建立價值多元化的激勵機制和管理制度，鼓勵員工走專業(yè)化成才、事業(yè)化發(fā)展的道路，借以激勵員工奮力拼搏，開拓進(jìn)取，形成推動企業(yè)不斷創(chuàng)新發(fā)展的內(nèi)動力。

以人為本的企業(yè)文化如何寫篇十二

加強企業(yè)文化建設(shè)是提升企業(yè)形象，構(gòu)建和諧氛圍的有力手段。京東的企業(yè)文化是什么樣的？小編把京東的企業(yè)文化分享給大家，歡迎閱讀！

企業(yè)文化

核心企業(yè)文化：

誠信：內(nèi)部坦白、誠實、守信

客戶為先：客戶利益第一、為客戶著想、為客戶多做事

激情：積極、主動、勤快、向上

學(xué)習(xí)：謙虛、好學(xué)、進(jìn)步、用腦

團(tuán)隊精神：合作、誠信、步伐一致

京東的發(fā)展首先得益于組織中“人”的發(fā)展，是因為人的發(fā)展帶動了京東的企業(yè)發(fā)展，“人”是京東發(fā)展的核心助推器。京東相信，人的潛能是無限的，人是京東最基本的源動力，對人的深入關(guān)懷和挖掘，就是對京東發(fā)展戰(zhàn)略的徹底實踐。同時，京東堅信，創(chuàng)新是京東發(fā)展的不二法則，而唯有人能夠推動發(fā)展創(chuàng)新，唯有京東人不斷追求發(fā)展、創(chuàng)新方能為消費者持續(xù)創(chuàng)造價值。

合作：國際化帶來競爭全球化，中國電子商務(wù)領(lǐng)域風(fēng)云變幻，360buy京東商城作為首當(dāng)其沖的旗幟性企業(yè)，不可避免的會迎來更為激烈甚至白熱化的商業(yè)競爭。面對愈發(fā)激烈的市場競爭，京東時刻告誡自己：我們不僅要協(xié)同戰(zhàn)略合作伙伴加強密切合作關(guān)系，更要與對手在充分競爭的基礎(chǔ)上展開合作。

1. 確立使命和愿景

我們可以這樣簡單地理解：使命就是回答企業(yè)存在的理由和價值，即回答企業(yè)是什么;愿景就是企業(yè)渴求的狀態(tài)，即回答企業(yè)將成為什么樣的企業(yè)。

也許有的企業(yè)家認(rèn)為，現(xiàn)在的員工很現(xiàn)實，不要弄這些虛的東西，但越現(xiàn)實的人越需要夢想去牽引。

我們看看馬云怎么說：我考了兩三次重點大學(xué)也沒考上，考大學(xué)考了三年，找工作八九次沒有一個單位錄取我。從各方面來看，我不像是一個有才華的人，無論長相、能力、讀書都不見得是這個社會最好的，為什么我有運氣走到今天?我覺得我們可能看懂了人性。人都有善良和邪惡的一面，希望靈魂不斷追求好的一面，但如果不能把自己不好的一面控制住，把美好的一面放大起來，你不會成功的。我這幾年所做的工作就是通過價值觀、使命感，把公司優(yōu)秀的年輕人善良的一面放大起來，正因如此，像我這樣的ceo每天仍樂此不疲地在做事情。

沒有夢想的企業(yè)是絕對走不遠(yuǎn)的!

在提煉使命和愿景時，我們建議：愿景必須宏大，給企業(yè)未來50年甚至100年確定標(biāo)桿和方向;使命必須明確企業(yè)的業(yè)務(wù)和目標(biāo)，并且這個目標(biāo)是動態(tài)發(fā)展的，具有激勵性的。

2. 核心價值觀提煉

社會要正常運行，需要法律和道德來規(guī)范人們的行為，就像天平的兩頭來保持社會的平衡;企業(yè)要正常運作，天平的兩頭就是價值觀和制度，制度就是企業(yè)中的法律，而價值觀就是企業(yè)中的道德，是員工行為的基本準(zhǔn)則。

社會中的人做一件事時，絕大多數(shù)情況下是根據(jù)自己的道德標(biāo)準(zhǔn)去決定這事能不能做，很少會去看看法律條文后再行動。企業(yè)中的員工也是一樣，制度只是一個硬約束，但不可能管得了員工所有的行為，員工的行為絕大部分是靠價值觀來約束。如果一個公司不提煉自己的'價值觀，讓員工去猜，或者成為一種潛規(guī)則，員工的行為肯定會出現(xiàn)混亂，與公司的期望會不知不覺出現(xiàn)很大的偏差，這個公司堪憂!

所以，公司一定要提煉和明確自己的價值觀，而且價值觀的提煉必須簡單、明確，要把企業(yè)最核心的行為準(zhǔn)則表達(dá)出來。有些企業(yè)已經(jīng)走入一個誤區(qū)，認(rèn)為企業(yè)文化闡述越詳細(xì)越好，企業(yè)核心價值觀往往分為幾種理念幾個結(jié)構(gòu)幾個層次，基本原理都沒有問題，但是最后繞來繞去，卻把最核心的理念掩蓋了。

3. 企業(yè)文化的傳播

企業(yè)文化的傳播有許多方法，最普遍的如宣貫法，企業(yè)老板親自上臺講文化，傳遞企業(yè)的核心價值觀;最有效的如事件法，當(dāng)年“海爾砸冰箱”，場面觸目驚心，卻“砸”出了中國一個響當(dāng)當(dāng)?shù)膰H品牌;最有趣的如活動法，號召員工舉行漫畫大賽、故事會等等。

方法有很多，原理就一個：講故事。海爾在文化傳播方面是中國企業(yè)的先驅(qū)，張瑞敏在回答中央電視臺記者提問的時候說海爾的文化傳播受了《圣經(jīng)》的啟發(fā)，因為價值觀的東西很抽象，傳播本來就不易，宗教作為最典型的價值觀為什么能被大多數(shù)目不識丁的民眾所理解和接受，因為《圣經(jīng)》就是一本故事書，基督教的理念就是通過故事傳播的。

我們看《圣經(jīng)》、《》、《論語》這些超越千年的人類“寶典”，實際上都是“人類童話”，是在講一個個故事，通過講故事闡明道理。

企業(yè)家思想的傳承，也應(yīng)該從說故事開始。由于人們習(xí)慣于以“詢問”及“聆聽”的方式，而非文字和理論灌輸，來向他人獲取知識和行動準(zhǔn)則。因此，用說故事來訴說事件、詮釋相關(guān)思想的確是比較容易引發(fā)人們的興趣、產(chǎn)生較深遠(yuǎn)影響、很快見諸行動的方式。其實，說故事也是每個人與生俱來的天賦。將說故事手法巧妙地運用到企業(yè)，的確可以促使員工愿意敞開心扉，進(jìn)而達(dá)到企業(yè)家思想傳承、教育引導(dǎo)員工的績效。

為使自己的管理人員更有效地進(jìn)行故事敘述，1965年，美國有藍(lán)色巨人之稱的ibm專門在紐約的管理發(fā)展部聘請了在好萊塢有15年劇本寫作和故事編輯經(jīng)驗的彼得奧拓作為他們的咨詢?nèi)藛T，在有效敘事的訓(xùn)練上教給ibm的經(jīng)理整理故事和講故事的經(jīng)驗。

以人為本的企業(yè)文化如何寫篇十三

文化是個看似虛無的飄渺，但的影響卻在潛移默化中進(jìn)行著，就像唐詩中描述的“隨風(fēng)潛入夜，潤物細(xì)無聲”那樣，企業(yè)文化亦是如此，企業(yè)文化的最高境界就是“自動自發(fā)，入腦入心”只有企業(yè)文化深深植根于每位員工的心中并得到認(rèn)可和自發(fā)地實行才是一個好的企業(yè)文化?！敖煺叱?，近墨者黑”，在一個好的文化氛圍中，大家會受到感染自覺的去踐行。

企業(yè)管理無小事，表面上看似一個小小的鼓掌，實則本質(zhì)體現(xiàn)了員工對企業(yè)的忠誠度、認(rèn)可度、歸屬感。員工的漠然、麻木是企業(yè)管理最大的敵人，魯迅先生一生以筆為槍，所有文章都有一個中心就是希望以文字喚醒當(dāng)時國人的麻木，重燃國人的激情?？梢娭挥袉T工們的個人思想意識與企業(yè)的核心價值觀、企業(yè)愿景、使命相一致，員工與企業(yè)同呼吸、共命運。才能自覺的發(fā)揮自身的熱情去做好工作。

對企業(yè)文化的詮釋國內(nèi)國外有很多版本，無論是江湖派和學(xué)院派雖然表述各異，但有一點是共同的，企業(yè)文化是一種習(xí)慣和一種氛圍。大凡成功的企業(yè)的企業(yè)文化雖然表述不同，但其實質(zhì)有許多共性。企業(yè)文化像空氣一樣充斥在企業(yè)的各個角落和員工的細(xì)小行為上。甚至一個小小的細(xì)節(jié)就能判斷出這個企業(yè)的企業(yè)文化的優(yōu)與劣。比如掌聲就可作為衡量企業(yè)文化的鮮活指標(biāo)。

掌聲其實學(xué)問很大，一葉知秋，從掌聲中可看出一個組織的成員的心態(tài)，掌聲能反映一個社會和組織的文明程度。掌聲還反映一個組織的成員的包容和開放性。國外有一句諺語：“無論講臺上的講演是否精彩，整齊和熱烈的掌聲是評判臺下觀眾文明程度最好的標(biāo)準(zhǔn)?！边@其實是角色的定位。鼓好掌是觀眾本職工作，表演好是臺上演員的本職工作。在一個企業(yè)中，員工的身體語言和言行中毫無疑問都一定程度折射出該企業(yè)優(yōu)秀的文化特質(zhì)，內(nèi)化于心的優(yōu)秀企業(yè)文化往往是在細(xì)節(jié)上表現(xiàn)出來。員工行為和企業(yè)是否好的文化氛圍和好的習(xí)慣息息相關(guān)，在企業(yè)文化建設(shè)中培養(yǎng)和塑造員工的激情心態(tài)和朝氣蓬勃的精神面貌非常重要。無論臺上演講或表演的是否精彩，其實都應(yīng)該給與熱烈的掌聲，如臺上演講或表演的不夠精彩，熱烈的掌聲能給他鼓勵，如臺上的演講或表演很精彩，掌聲能給他肯定和認(rèn)可。好與壞的評判不在臺上的那個人而在員工的心里，禪學(xué)中的“境由心造”說明了這個道理。一個掌聲很熱烈的組織肯定比沒有掌聲或掌聲很稀少組織的企業(yè)文化氛圍好，起碼能說明這個組織的員工有激情和懂禮貌。

不僅掌聲能反映企業(yè)文化狀況，企業(yè)員工各種身體語言都一定程度上展現(xiàn)了一個企業(yè)的文化生態(tài)。組織心理學(xué)等學(xué)科都從不同角度和程度為這一結(jié)論提供了證明。企業(yè)文化應(yīng)當(dāng)外化于形，內(nèi)化于心，固化于行，而在企業(yè)文化建設(shè)的過程中難免會遇到各種問題，需要管理者及時感知、及時發(fā)現(xiàn)。企業(yè)員工的身體語言其實是管理者評判企業(yè)文化建設(shè)的一個重要工具。要建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化，管理者應(yīng)充分而高效地利用員工身體語言這一工具，洞察企業(yè)文化的潛在的問題或趨向，并從一定高度采取措施、及時調(diào)適、合理解決，避免更大的問題發(fā)生，做到不治已病治未病。國內(nèi)的一個表演團(tuán)遠(yuǎn)赴維也納金色大廳表演，演出非常精彩。結(jié)束后，當(dāng)?shù)赜^眾紛紛站起來并長時間報以雷鳴般的掌聲。當(dāng)采訪觀眾問到你們是否能聽懂中文時，很多人都搖頭，但是他們做好了觀眾的職責(zé)。這一點令國內(nèi)的演員們受到了極大的鼓舞，掌聲比國內(nèi)的任意一次表演都要熱烈。我們在國內(nèi)經(jīng)?？吹较旅嬗^眾不僅沒有掌聲，甚至喊出“下去吧”的噓聲。在國內(nèi)看電影時經(jīng)常會看到這樣一個現(xiàn)象。當(dāng)電影內(nèi)容結(jié)束了，打出工作人員名單的時候，很多國人就紛紛離席退場了。這在國外是很少出現(xiàn)的，即使電影的內(nèi)容結(jié)束了，觀眾也會尊重電影人的勞動，在工作人員名單，片尾曲所有都結(jié)束時，才會離席。這些現(xiàn)象從某個方面能說明很多深層次的問題。

一個城市從大街上路人走路的快慢能折射出這個城市的工作節(jié)奏和效率，早年特區(qū)深圳的市民走路很快的現(xiàn)象就引起了全國的熱議，由此掀起了向深圳學(xué)效率和速度活動。一個公司員工走路的姿勢也可以反映公司運營的好壞。員工走起路來職業(yè)、穩(wěn)健、自信，這個公司一定是一有著良好企業(yè)文化的公司，象走路、掌聲諸如此類的看似很小的事情，其實它是整個組織的一個縮影，管理無小事，文化處處在，在企業(yè)文化建設(shè)中一定要注重細(xì)節(jié)和小事的建設(shè)。