通過總結(jié)，我們可以更好地認(rèn)識自己、提高自己?？偨Y(jié)應(yīng)該包含過去的經(jīng)驗和教訓(xùn)，對未來的規(guī)劃和期望以及自我評價等內(nèi)容。這些總結(jié)范文來源于不同領(lǐng)域的經(jīng)驗總結(jié)，每一篇都有自己的價值和意義。

年度績效考核責(zé)任書篇一

財務(wù)部

職 務(wù)

財務(wù)總監(jiān)

入職時間

____年____月____日

聘 期

____年____月____日~____年____月____日

考核期

____年____月____日~____年____月____日

1.組織編制財務(wù)、資金、審計等規(guī)章制度及業(yè)務(wù)操作流程。

2.對公司資金的時間安排進(jìn)行組織、計劃、控制與管理。

3.財務(wù)監(jiān)控。

4.財務(wù)分析與預(yù)測。

5.疏通融資渠道。

6.審計管理。

7.分管部門管理。

1.財務(wù)預(yù)算與控制，對預(yù)算執(zhí)行過程中出現(xiàn)的問題沒有及時解決，每出現(xiàn)1次，減____分。

2.財務(wù)分析。每月（季度）至少提供一次財務(wù)分析報告并提出相關(guān)決策建議，未能提供有效的相關(guān)信息，減____分~____分。

3.疏通融資渠道，確保融資渠道暢通，領(lǐng)導(dǎo)交辦的融資任務(wù)100%地完成，每差1%，減____分。

4.投資回報率達(dá)到____%，每低1%，減____分。

5.資金利用率達(dá)到____%，每低1%，減____分。

6.成本控制。對各部門的成本進(jìn)行控制，未能按照財務(wù)會計制度控制各項費用的情況每出現(xiàn)1次，減____分。

7.分管部門人員管理，部門培訓(xùn)計劃完成率達(dá)到100%，未完成該項工作，減____分；及時公正地對下屬員工進(jìn)行考核，下屬員工對績效考核工作滿意度評分在____分以上，加____分。

8.年度重點工作完成情況。

年度重點任務(wù)完成情況績效考核 表

重點任務(wù)工作事項

計劃目標(biāo)

實際完成情況

考核標(biāo)準(zhǔn)

評 估

說明：年度重點工作中，如出現(xiàn)子項目或者分階段目標(biāo)的情況，應(yīng)對子項目和分階段目標(biāo)都賦予相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)分值。

在年中，因生產(chǎn)經(jīng)營活動的需要而對年度重點工作進(jìn)行調(diào)整，應(yīng)對年度重點工作的標(biāo)準(zhǔn)分值進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。

1.責(zé)任人在工作期內(nèi)若出現(xiàn)重大責(zé)任事故，則公司有權(quán)對責(zé)任人提出終止聘用合同。

2.本公司在生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境發(fā)生重大變化或發(fā)生其他情況時，有權(quán)修改本責(zé)任書。

3.本目標(biāo)責(zé)任書未盡事宜在征求總裁意見后，由公司另行研究確定解決辦法。

4.本責(zé)任書解釋權(quán)歸公司人力資源部。

年度績效考核責(zé)任書篇二

為充分發(fā)揮國家公務(wù)員及事業(yè)性單位人員的積極性、創(chuàng)造性，激發(fā)他們的潛能，切實加強(qiáng)公務(wù)員隊伍及技術(shù)、技能隊伍建設(shè)，科學(xué)地評定公務(wù)員及事業(yè)性單位人員管理和服務(wù)的效果，不斷提升政府部門管理和服務(wù)的水平，我局嚴(yán)格按照成都市局《關(guān)于做好全市質(zhì)監(jiān)系統(tǒng)公務(wù)員及事業(yè)人員2xx-xx年度績效考核工作的通知》精神，認(rèn)真開展xx-xx度績效考核工作，現(xiàn)將考核情況總結(jié)如下。

一、組織健全，成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。我局成立以彎華同志任組長，徐偉、余毅、劉仕忠同志任副組長，植茂花、吳亞瓊、魏福偉、曾仲軍、楊文軍、梁敏、何泳潔、陶明等同志為組員的2xx-x年度績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)全局年度績效考核工作。

二、計劃周密，組織認(rèn)真。我局從12月下旬對本年度績效考核工作進(jìn)行了計劃安排部署、動員，制定下發(fā)了《邛崍質(zhì)監(jiān)局績效考核工作方案》，2xx-x年12月下旬至2xx-x年元月中下旬按照按級負(fù)責(zé)的原則，采取先個人自評、民-主評議、組織考核的程序?qū)θ指刹柯毠みM(jìn)行了2xx-x年度績效考核。在績效考核中堅持考核原則，即建立定性分析與定量分析相結(jié)合，目標(biāo)考核與績效考核相結(jié)合，績效考核與公務(wù)員及事業(yè)性單位人員年度考核相結(jié)合的績效評估體系，堅持客觀性、全面性和可操作性，改進(jìn)和完善獎懲激勵機(jī)制。以德、能、勤、績、廉五個方面為考核內(nèi)容，堅持重平時輕評時，以平時績效考核為基礎(chǔ)，重點考核工作實績。

三、堅持民-主集中制，確保評選工作客觀公正。經(jīng)自評、按級考核、群眾評議、組織考核、績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組推薦、局黨組研究決定：擬報優(yōu)秀公務(wù)員4名(彎華、魏福偉、何泳潔、趙青劍)，事業(yè)機(jī)構(gòu)優(yōu)秀工作人員3人(陳其彬、史健、吳詠濤)。

年關(guān)將近，又到了鋪天蓋地寫總結(jié)的時候，為濟(jì)世救人，筆者特將訪遍名師學(xué)來的年終總結(jié)秘笈奉獻(xiàn)出來，希望能給各位同仁以啟迪。

要點一:篇幅要夠長

要想做到篇幅長，除了下苦工夫狠寫一通外，還有一個捷徑可走——字大行稀。即把字號定位在“三號”以上，盡量拉大行間距，但不可太過，否則會給人一種“注水肉”的感覺。

要點二:套話不可少

如開頭必是“時光荏苒，2004年很快就要過去了，回首過去的一年，內(nèi)心不禁感慨萬千……”結(jié)尾必是“新的一年意味著新的起點新的機(jī)遇新的挑戰(zhàn)”、“決心再接再厲，更上一層樓”或是“一定努力打開一個工作新局面”。

要點三:數(shù)據(jù)要直觀

如今是數(shù)字時代，故數(shù)據(jù)是多多益善，如“業(yè)務(wù)增長率”、“顧客投訴減少率”、“接待了多少來訪者”、“節(jié)約了多少開支”、“義務(wù)加班多少次”、“平均每天接電話多少個”、“平均每年有多少天在外出差”、“累計寫材料多少頁”等等。

要點四:用好序列號

序列號的最大好處是可以一句話拆成好幾句說，還能幾個字或半句當(dāng)一句，在紙面上大量留白，拉長篇幅的同時，使總結(jié)顯得很有條理。需要注意的是，一定要層層排序，嚴(yán)格按照隸屬關(guān)系，不要給領(lǐng)導(dǎo)留下思路不清晰的印象。

注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索年度績效考核總結(jié)。

年度績效考核責(zé)任書篇三

績效管理是公司實現(xiàn)年度經(jīng)營計劃、貫徹落實公司核心價值，從而最終實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的重要手段。為明確部門工作責(zé)任，提高部門工作效率與工作質(zhì)量，共同實現(xiàn)公司績效目標(biāo)，通過與部門經(jīng)理簽訂績效合同，從而使公司層面的目標(biāo)分解、落實到每個部門。

績效合同是績效管理的重要工具之一，經(jīng)考核人與被考核人溝通一致，簽訂本績效。

合同。考核雙方應(yīng)對績效目標(biāo)進(jìn)行充分的設(shè)定溝通，并明確考核期內(nèi)被考核人實現(xiàn)崗位績效目標(biāo)的主要舉措及時間進(jìn)度安排。依據(jù)簽訂的績效合同，考核雙方進(jìn)行半年/一年的績效回顧，及時發(fā)現(xiàn)可能存在的偏差并采取相應(yīng)舉措。通過每個部門績效目標(biāo)的實現(xiàn)保證公司層面目標(biāo)的實現(xiàn)。

1.根據(jù)公司20xx年確定的《公司經(jīng)營目標(biāo)》所規(guī)定的績效指標(biāo)。

2.被考核人部門的工作職責(zé)、崗位說明書為本合同的當(dāng)然附件，將作為受約人半年、年度績效考核的依據(jù)。

公司副總、總監(jiān)、經(jīng)理級人員。

1、考核時間：從20xx年6月1日至20xx年12月31日2、考核周期。

2.1經(jīng)理級(含總監(jiān))考核每季度進(jìn)行一次;2.2副總每年進(jìn)行一次;。

2.3原則上在每年的七月、十月及下年的一月上旬進(jìn)行。

1、本合同書中的.工作目標(biāo)和關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)已經(jīng)雙方確認(rèn)，將作為被考核人月度和年度績效考核的依據(jù)。

2、考核人依據(jù)雙方確認(rèn)的績效目標(biāo)及工作任務(wù)進(jìn)行考核，如有變化應(yīng)由雙方再次確認(rèn)。

3、考核人應(yīng)提供被考核人需完成績效目標(biāo)及工作任務(wù)的必要合理條件含物質(zhì)的。

4、被考核人確認(rèn)，對所確定的績效結(jié)果無異議，并確認(rèn)公司在工資發(fā)放及其他勞動關(guān)。

系方面均不存在未清事項。

6、如有其它需說明的問題。按照公司的有關(guān)管理規(guī)定實施。

年度績效考核責(zé)任書篇四

張xx是綜合部的一名員工，xx年6月來到公司，主要負(fù)責(zé)公司電腦、打印機(jī)等設(shè)備的技術(shù)維護(hù)工作，幾年來始終在自己的崗位上努力的工作著。特別是在xx年的工作中表現(xiàn)較為突出，得到了員工的一致好評，被評選為20x年度公司優(yōu)秀員工。

在xx年的一年里，張xx能夠認(rèn)真學(xué)習(xí)專業(yè)知識，通過各種方法、渠道如：網(wǎng)絡(luò)、專業(yè)公司、期刊雜志等搜集專業(yè)信息，時刻關(guān)注電腦等設(shè)備的動態(tài)變化，因為網(wǎng)絡(luò)病毒傳播速度快，范圍大，如果不能迅速排除，將會給公司的正常業(yè)務(wù)帶來影響，張懷慶同志利用自己的所學(xué)知識，一次次一個個一臺臺的把病毒、故障從計算機(jī)中清除掉，保證了公司計算機(jī)的正常使用。公司辦公場所的'搬遷，所有計算機(jī)電腦需要重新進(jìn)行安裝調(diào)試，工作量非常大，其他人又幫不上手，而當(dāng)時他家中正在利用假期進(jìn)行房屋裝修，家中又只有他一個壯勞力，妻子又懷孕在身，他楞是克服了自己的困難，起早貪晚默默的往返于公司，完成了計算機(jī)的網(wǎng)絡(luò)布線及廣域網(wǎng)的連通及兄弟公司辦公地址的綜合布線、局域網(wǎng)建設(shè)的工作。在后期的工作中，實現(xiàn)了三部接入養(yǎng)老網(wǎng)和醫(yī)療網(wǎng)，解決了只能回總部進(jìn)行入庫工作的問題。調(diào)整了二部養(yǎng)老及醫(yī)療網(wǎng)絡(luò)ip地址，使業(yè)務(wù)二部每臺機(jī)器可以同時登陸?zhàn)B老及醫(yī)療系統(tǒng)。

張xx在工作上勤勤懇懇，在思想上也是嚴(yán)格要求自己，他認(rèn)真學(xué)習(xí)遵守公司的各項規(guī)定，團(tuán)結(jié)同事，樂觀上進(jìn)，始終保持著嚴(yán)謹(jǐn)認(rèn)真的工作態(tài)度，用他自己的話說：要時刻牢記順泰文員工的責(zé)任和義務(wù)，在任何時候都把集體的利益放在第一位。張懷慶被評選為xx年度優(yōu)秀員工，是公司企業(yè)文化精神的熏染，也是他自己努力的結(jié)果。這不僅是他個人的榮譽，同時也是整個綜合部的光榮。希望張xx在新的一年里發(fā)揚成績，隨著順泰文的不斷發(fā)展而提高自己，更加勤奮的工作，爭取更大的進(jìn)步。

年度績效考核責(zé)任書篇五

任職部門。

財務(wù)部。

職務(wù)。

財務(wù)總監(jiān)。

入職時間。

____年____月____日。

聘期。

____年____月____日~____年____月____日。

考核期。

____年____月____日~____年____月____日。

1.組織編制財務(wù)、資金、審計等規(guī)章制度及業(yè)務(wù)操作流程。

2.對公司資金的時間安排進(jìn)行組織、計劃、控制與管理。

3.財務(wù)監(jiān)控。

4.財務(wù)分析與預(yù)測。

5.疏通融資渠道。

6.審計管理。

7.分管部門管理。

1.財務(wù)預(yù)算與控制，對預(yù)算執(zhí)行過程中出現(xiàn)的問題沒有及時解決，每出現(xiàn)1次，減____分。

2.財務(wù)分析。每月（季度）至少提供一次財務(wù)分析報告并提出相關(guān)決策建議，未能提供有效的相關(guān)信息，減____分~____分。

3.疏通融資渠道，確保融資渠道暢通，領(lǐng)導(dǎo)交辦的融資任務(wù)100%地完成，每差1%，減____分。

4.投資回報率達(dá)到____%，每低1%，減____分。

5.資金利用率達(dá)到____%，每低1%，減____分。

6.成本控制。對各部門的成本進(jìn)行控制，未能按照財務(wù)會計制度控制各項費用的.情況每出現(xiàn)1次，減____分。

7.分管部門人員管理，部門培訓(xùn)計劃完成率達(dá)到100%，未完成該項工作，減____分；及時公正地對下屬員工進(jìn)行考核，下屬員工對績效考核工作滿意度評分在____分以上，加____分。

8.年度重點工作完成情況。

年度重點任務(wù)完成情況績效考核表。

重點任務(wù)工作事項。

計劃目標(biāo)。

實際完成情況。

評估。

說明：年度重點工作中，如出現(xiàn)子項目或者分階段目標(biāo)的情況，應(yīng)對子項目和分階段目標(biāo)都賦予相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)分值。

在年中，因生產(chǎn)經(jīng)營活動的需要而對年度重點工作進(jìn)行調(diào)整，應(yīng)對年度重點工作的標(biāo)準(zhǔn)分值進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。

1.責(zé)任人在工作期內(nèi)若出現(xiàn)重大責(zé)任事故，則公司有權(quán)對責(zé)任人提出終止聘用合同。

2.本公司在生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境發(fā)生重大變化或發(fā)生其他情況時，有權(quán)修改本責(zé)任書。

3.本目標(biāo)責(zé)任書未盡事宜在征求總裁意見后，由公司另行研究確定解決辦法。

4.本責(zé)任書解釋權(quán)歸公司人力資源部。

年度績效考核責(zé)任書篇六

一、對一年來工作的回顧，各項工作的完成情況。過去的一年，績效考核工作在各部門員工的通力配合下，取得長足的進(jìn)步，這與公司領(lǐng)導(dǎo)前期對員工的績效理念的灌輸是密不可分的。

1、績效一詞已經(jīng)成為了員工關(guān)心的話題，績效考核在某種程度上深入人心，得到了廣大員工的理解與支持。各部門員工從績效考核中得到了實惠，使得大家積極參與，共同進(jìn)步。

2、員工績效考核從一線員工的質(zhì)量考核、產(chǎn)量考核、執(zhí)行力考核和成本考核等，到管理(計時)員工的工作內(nèi)容考核全面展開并取得了一定的成效，調(diào)動了員工的工作積極性和工作熱情。車間員工的考核數(shù)據(jù)做到了按日提取，例如總裝的成品檢驗記錄。

3、在廠長班長和質(zhì)量主管的配合下，考核數(shù)據(jù)做到了及時準(zhǔn)確，為切實做到員工考核結(jié)果的準(zhǔn)確性有效性做出的貢獻(xiàn)。

二、工作目標(biāo)沒有達(dá)成的失誤和問題。縱觀整個10年，考核工作還是有些不足與缺憾。

1、部分考核細(xì)則未做到及時的修改，脫離客觀實際，致使個別部門考核出現(xiàn)了與真實情況相矛盾的不合理情況。(例如板筋車間的產(chǎn)量考核，由于板筋車間的員工生產(chǎn)任務(wù)是由班長進(jìn)行分配，致使考核過程中的產(chǎn)量指標(biāo)很難確定，出現(xiàn)了個別的不合理的情況發(fā)生。)

2、個別員工素質(zhì)低，不能按時準(zhǔn)確提供考核數(shù)據(jù)，有的員工對考核反映出的負(fù)績效不能接受，應(yīng)加大考核理念的解釋，使員工能夠真正理解和接受我們的考核理念。

3、有些本門的員工對考核懷有排斥心理，對考核數(shù)據(jù)的提供不給予積極地配合，使工作無法有效開展。

三、下一年度的工作計劃與安排?？偨Y(jié)的目的是更好的籌劃和安排下年的工作計劃。

1、明確工作思路，下一年度應(yīng)該沿著既定的工作目標(biāo)方向和軌道繼續(xù)前進(jìn)，避免像無頭蒼蠅瞎撞，這樣會背離考核宗旨而越走越遠(yuǎn)。

2、對本年度考核工作中遇到的問題找出解決辦法，例如各部門平均績效出現(xiàn)參差不齊的情況，針對這一點應(yīng)在下一年度逐步引入部門績效，對不同部門工作績效結(jié)果進(jìn)一步校正;另外車間批次和產(chǎn)量考核還存在不合理，應(yīng)該針對出現(xiàn)異常的情況作出具體的矯正措施，例如尾欠批次數(shù)量過大的情況，應(yīng)對其出現(xiàn)的原因進(jìn)行分析，作出合理的追加規(guī)定。其他問題也應(yīng)該制定出相應(yīng)的解決辦法。

3、加強(qiáng)績效考核人員的執(zhí)行情況，做到一切從實際出發(fā)，按數(shù)據(jù)按事實說話，拿出準(zhǔn)確反映員工工作情況的績效結(jié)果。

4、積極制定11年考核工作計劃，消除以往考核中的盲點，做到每個員工都納入考核工作，進(jìn)行合理的`績效管理。

年關(guān)將近，又到了鋪天蓋地寫總結(jié)的時候，為濟(jì)世救人，筆者特將訪遍名師學(xué)來的年終總結(jié)秘笈奉獻(xiàn)出來，希望能給各位同仁以啟迪。

要點一:篇幅要夠長

要想做到篇幅長，除了下苦工夫狠寫一通外，還有一個捷徑可走——字大行稀。即把字號定位在“三號”以上，盡量拉大行間距，但不可太過，否則會給人一種“注水肉”的感覺。

要點二:套話不可少

如開頭必是“時光荏苒，2004年很快就要過去了，回首過去的一年，內(nèi)心不禁感慨萬千……”結(jié)尾必是“新的一年意味著新的起點新的機(jī)遇新的挑戰(zhàn)”、“決心再接再厲，更上一層樓”或是“一定努力打開一個工作新局面”。

要點三:數(shù)據(jù)要直觀

如今是數(shù)字時代，故數(shù)據(jù)是多多益善，如“業(yè)務(wù)增長率”、“顧客投訴減少率”、“接待了多少來訪者”、“節(jié)約了多少開支”、“義務(wù)加班多少次”、“平均每天接電話多少個”、“平均每年有多少天在外出差”、“累計寫材料多少頁”等等。

要點四:用好序列號

序列號的最大好處是可以一句話拆成好幾句說，還能幾個字或半句當(dāng)一句，在紙面上大量留白，拉長篇幅的同時，使總結(jié)顯得很有條理。需要注意的是，一定要層層排序，嚴(yán)格按照隸屬關(guān)系，不要給領(lǐng)導(dǎo)留下思路不清晰的印象。

注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效考核年度總結(jié)。

年度績效考核責(zé)任書篇七

集團(tuán)、事業(yè)部、商場各部門：

為檢驗各崗位一年來履行崗位職責(zé)情況，全方位幫助各級管理者認(rèn)清自身優(yōu)勢和不足，改善績效表現(xiàn)，調(diào)整職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，成為更有效率的管理者，為人力資源規(guī)劃和配置提供依據(jù)。經(jīng)研究，決定對企業(yè)全體管理人員進(jìn)行年度績效考評，并對部門負(fù)責(zé)人以上中高層管理人員進(jìn)行年度述職考評。

一、中高層管理人員述職考評

對部門負(fù)責(zé)人及以上中高層管理人員進(jìn)行年度述職考評的主要內(nèi)容：

1、一年來崗位主要業(yè)績(關(guān)鍵目標(biāo)達(dá)成情況、亮點、創(chuàng)新工作等);

2、個人品質(zhì)態(tài)度(合作精神、遵守紀(jì)律、文明辦公、主人翁意識等);

3、崗位業(yè)務(wù)能力(工作知識、有效溝通、組織協(xié)調(diào)、激勵指導(dǎo)、授權(quán)、領(lǐng)導(dǎo)等);

4、執(zhí)行力(每周及月度工作計劃完成率、執(zhí)行制度流程情況);

5、存在主要不足、改進(jìn)計劃或奮斗目標(biāo)等。

從以上五方面進(jìn)行自我述評，上級主管評價，人力資源部對其月度、半年度和年度考核情況進(jìn)行匯總，報集團(tuán)總裁進(jìn)行審批。

二、年度績效考評

對全體管理人進(jìn)行年度360o績效考評。凡入職三個月以上的管理人員(科員及以上)由本人、直接上級、直接下級、工作接觸密切但沒有直接領(lǐng)導(dǎo)\指導(dǎo)關(guān)系的同事及客戶進(jìn)行評價。其中上級評價權(quán)重40%，下級權(quán)重30%，同級權(quán)重15%，客戶權(quán)重15%(沒有客戶評價則計入同級權(quán)重);基層管理人員考評得分，上級權(quán)重50%，同級權(quán)重30%，客戶或一線員工權(quán)重20%(沒有客戶評價則計入一線員工權(quán)重);本人評價不計入總分，僅作為考評分析與績效改進(jìn)、職業(yè)發(fā)展之參考。

三、績效考評指標(biāo)

考評指標(biāo)由業(yè)績指標(biāo)、行為指標(biāo)、能力指標(biāo)三方面構(gòu)成。高層管理人員業(yè)績指標(biāo)(30%)、行為指標(biāo)(40%)、能力指標(biāo)(30%);中層管理人員業(yè)績指標(biāo)(40%)、行為指標(biāo)(30%)、能力指標(biāo)(30%);基層管理人員業(yè)績指標(biāo)(50%)、行為指標(biāo)(30%)、能力指標(biāo)(20%)。

1、業(yè)績指標(biāo)：關(guān)注員工工作目標(biāo)達(dá)成度。根據(jù)崗位職責(zé)、績效目標(biāo)確定崗位關(guān)鍵績效指標(biāo)(kpi)4-6項，業(yè)績指標(biāo)僅由其直接上級根據(jù)年初計劃進(jìn)行客觀評價。

2、行為指標(biāo)：關(guān)注員工工作過程中的行為表現(xiàn)、工作態(tài)度、意識等，如合作精神、開拓創(chuàng)新精神、責(zé)任意識、安全意識、遵守紀(jì)律、文明辦公、主人翁意識、獨立自主性、執(zhí)行力等。主要以企業(yè)文化、企業(yè)制度、崗位要求為依據(jù)。與本崗位無關(guān)的指標(biāo)不作考評。

3、能力指標(biāo)：關(guān)注員工的個人特質(zhì)和工作能力等，如工作知識、市場分析能力、突發(fā)事件處理、有效溝通技巧、計劃控制、時間管理、組織協(xié)調(diào)能力、問題解決能力、激勵指導(dǎo)、決策水平、授權(quán)等。主要以本崗位關(guān)鍵能力為主導(dǎo)。與本崗位無關(guān)的指標(biāo)不作考評。

四、述職考評與績效考評步驟

第一步(11月15日-11月25日)設(shè)置考評模版和指標(biāo)：由人力資源部根據(jù)崗位類別設(shè)置相應(yīng)的考評模版和考核指標(biāo)，并將考核指標(biāo)匯總后，提交考核者與被考核者征求意見，經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審核后，由人力資源部匯總確定，印制表格。

第二步(11月25日-11月30日)

1、確定考評關(guān)系：確定各崗位考評的直接上級、直接下級、同級、客戶，尤其是同級要選擇與該崗位接觸密切、沒有利害關(guān)系且能夠公正評價的人員。

2、考評動員和培訓(xùn)說明：向考評者和被考評者說明述職考評和績效考評的'目的、意義和方法，提高考評意識和技巧，保證考評效果。

3、中高層管理人員述職考評：部門負(fù)責(zé)人以上中高層管理人員11月30日前完成《2004年度中高層管理人員述職表》，并交上級主管考評。

第三步(12月1日-12月5日)召開述職報告會，作公開述職。

第四步(12月6日-12月20日)發(fā)放并填寫績效考評表：分批集中、獨立、無記名填寫360o績效考評表。經(jīng)營崗位的業(yè)績指標(biāo)待12月25日出報表后由直接上級再作考評。

第五步(12月20日-12月31日)考評數(shù)據(jù)處理及結(jié)論：由人力資源部按本人、上級、下級、同級及客戶等角度進(jìn)行各項考評指標(biāo)的數(shù)據(jù)統(tǒng)計，匯總最終成績并定級，分為優(yōu)秀、良好、基本滿意、需改進(jìn)、不滿意五檔。并與月度、半年度考評情況一起記入《2004年度中高層管理人員述職表》。集團(tuán)總裁根據(jù)述職考評、績效考評結(jié)果對中高層管理人員作出職務(wù)聘任和薪資調(diào)整決定，并作綜合鑒定。

第六步(2004年1月1日-1月5日)績效溝通與個人發(fā)展計劃：人力資源部將績效考評結(jié)果反饋給員工直接上級，由直接上級與員工進(jìn)行績效溝通，對考評結(jié)果進(jìn)行分析，尤其要分析本人評價與他人評價相差懸殊的指標(biāo)、優(yōu)秀指標(biāo)三項、不足指標(biāo)三項，制定下一步發(fā)展計劃與改進(jìn)措施一式三份，報上一級審核后，一份報人力資源部備案，本人及直接上級各執(zhí)一份。

第七步(1月6日-1月10日)人力資源程序：根據(jù)考評結(jié)果進(jìn)行職務(wù)聘任。督促落實發(fā)展計劃和改進(jìn)措施，并將改進(jìn)項目作為下一階段培訓(xùn)、考評之重點。

五、注意事項

1、年度考評是各級主管總結(jié)成敗得失、展望未來目標(biāo)、確定行動計劃的良好契機(jī)，也是全體員工自我評估、開發(fā)潛能、提高績效的重要途徑，也是企業(yè)人力資源規(guī)劃的重要依據(jù)。希望各部門積極宣傳，廣泛發(fā)動，認(rèn)真組織，提高全體員工參與的積極性，保證本次考評工作的順利實施。各級主管要與部屬認(rèn)真討論其業(yè)績指標(biāo)、行為指標(biāo)、能力指標(biāo)，為本次考評提供科學(xué)建議，提高考評的科學(xué)性、針對性和實效性。

2、希望全體員工在考評時本著客觀、公正、無私的態(tài)度，具體反映自己的觀點，對被考評人提出有益的建議和意見。在評價標(biāo)準(zhǔn)的把握上，要認(rèn)真閱讀《績效考核指標(biāo)及評價標(biāo)準(zhǔn)》，并對照填寫，以免主觀武斷，出現(xiàn)過松\過嚴(yán)現(xiàn)象。為減少考評者和被考評者的心理壓力，本次考評仍采取無記名抽樣形式，請各部門及員工嚴(yán)格保密,嚴(yán)禁對考評細(xì)節(jié)相互交流。鑒于半年度績效考評時，極少數(shù)人敷衍塞責(zé)，未按規(guī)定認(rèn)真填寫，甚至出現(xiàn)部分不實考評，本次考評時，對此類情況將在匯總前進(jìn)行記錄，并在考評者相應(yīng)考評指標(biāo)下進(jìn)行適當(dāng)扣分。

3、正確看待考評結(jié)果，有則改之，無則加勉。對考評結(jié)果確有疑異的，可以向人力資源部或上一級咨詢、申訴。通過本次考評，全體管理人員應(yīng)認(rèn)真思考自身優(yōu)勢、不足與發(fā)展目標(biāo)，各級主管也應(yīng)認(rèn)真做好考評后的績效溝通，思考團(tuán)隊的優(yōu)勢、不足與發(fā)展目標(biāo)，輔導(dǎo)部屬制定好發(fā)展計劃與改進(jìn)措施。

注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索年度績效考核評價。

年度績效考核責(zé)任書篇八

他以旺盛的工作激情、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度、扎實的工作作風(fēng)，帶領(lǐng)他的團(tuán)隊，夜以繼日，加班加點，努力打造放心產(chǎn)品、安心工程，保質(zhì)保量地完成了各項生產(chǎn)任務(wù)。他就是連續(xù)四個年度榮獲公司優(yōu)秀員工稱號的王興文。

李xx。

以吃苦在前，享樂在后，以舍小我顧大局的精神，帶領(lǐng)著一個團(tuán)隊，出色地完成了七口井的錄井任務(wù)，他以認(rèn)真的態(tài)度，過硬的技術(shù)多次受到甲方好評，連續(xù)三個年度獲得優(yōu)秀員工稱號的李源盛。

彭xx。

他是那么普通，但他在普通的崗位上認(rèn)真負(fù)責(zé)，任勞任怨，以自己最大的努力幫助他人成才。他以全年上200天的夜班支持著新員工的培訓(xùn)和進(jìn)步，他就是優(yōu)秀員工彭鴻。

丁xx。

他為成為石油人而自豪，為成為廣陸的一員而驕傲。他迎著初春的寒風(fēng)上井，頂著盛夏的烈日苦干，又迎戰(zhàn)了秋冬的風(fēng)雪，他全年320天在前線默默地工作著，無私地奉獻(xiàn)著，他就是優(yōu)秀員工丁志縣。

李xx。

他勤奮上進(jìn)，嚴(yán)以律己，以自己規(guī)范的行為為員工做表率。他在井上一次感冒高燒不退，他以井架不倒我不倒的豪邁壯志，堅持到完井。他就是優(yōu)秀員工李飛翔。

張xx。

她在平凡的崗位上，兢兢業(yè)業(yè)、默默地工作著，她把自己全部的智慧和熱情都無私地奉獻(xiàn)給了自己摯愛的企業(yè)。她就是優(yōu)秀員工張苗。

郭xx。

她愛崗敬業(yè)、甘于奉獻(xiàn)，堅持原則，秉公辦事。為了每一項數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確，她認(rèn)真地審核著每一張票據(jù)，確保著財會數(shù)據(jù)的齊備和憑證的規(guī)范。她就是優(yōu)秀員工郭恩艷。

年度績效考核責(zé)任書篇九

3、每月進(jìn)行一次。同類別扣分和加分不能超過項目分值。直接上級打分完畢后交被考核人簽字。4、考核的目的：客觀評價員工工作情況，幫助員工提高工作水平。針對性解決員工工作上的問題。5、若被考核員工出現(xiàn)不及格情況，應(yīng)進(jìn)行工作職責(zé)培訓(xùn)。

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年度績效考核責(zé)任書篇十

員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程。下面是小編為你帶來的公司績效考核方案，希望對你有所幫助。

人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價，以提高員工的工作效率，促進(jìn)員工個人發(fā)展和實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。為了做好集團(tuán)的績效考核工作，特制定本方案。

1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位;對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位;對用非所長的，則予以調(diào)整。

2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

3、績效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。

1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則;。

2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。

1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核;。

2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況;。

半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況;。

全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。

1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容。

(1)領(lǐng)導(dǎo)能力(2)部屬培育。

(3)士氣(4)目標(biāo)達(dá)成。

(5)責(zé)任感(6)自我啟發(fā)。

(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德。

(2)能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力。

(3)勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤。

(4)績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。

1、集團(tuán)成立績效考核委員會，對績效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會構(gòu)成另行通知;。

2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行;。

3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。

1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。

2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進(jìn)的設(shè)想。

3、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計算總分。

4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中;季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計算公式如下：

5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。

個人自評表及兩部評價表后附。

各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團(tuán)人力資源部。

降等問題進(jìn)行調(diào)整。

1、浮動工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資;被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動工資;等于平均分的不作調(diào)整。

2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。

3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結(jié)果適時做出決定;員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出決定。

以上方案自發(fā)布之日起實施，望有關(guān)部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。

年度績效考核責(zé)任書篇十一

什么是績效:

從管理學(xué)的角度看，是組織期望的結(jié)果，是組織為實現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面；更簡單的講，績就是業(yè)績，體現(xiàn)企業(yè)的利潤目標(biāo)。效就是效率、效果、態(tài)度、品行、行為、方法、方式。效是一種行為，體現(xiàn)的是企業(yè)的管理成熟度目標(biāo)。效又包括紀(jì)律和品行兩方面。

績效考核的目的:

為促進(jìn)公司早日成立全國性集團(tuán)化公司管理，并在今天激烈的市場競爭中取得生存并創(chuàng)造輝煌業(yè)績，同時也是提高公司全體員工生活質(zhì)量，鼓勵優(yōu)秀員工，提倡多勞多得，激發(fā)大家工作潛能量的一種方式。但同時也是淘汰不求上進(jìn)并在工作作風(fēng)及態(tài)度上有問題并屢次不改的個別員工的一種方式。經(jīng)對公司大部分員工進(jìn)行實際調(diào)查并通過公司管理層開會決定，將于2015年6月對公司正式轉(zhuǎn)正員工實行績效考核。

考核規(guī)則：

第一條 績效考核等級：

數(shù)決定考核金額。如：一個部門經(jīng)理考核分?jǐn)?shù)為滿分，當(dāng)月的績效工資是2000元；如果一個部門經(jīng)理考核分?jǐn)?shù)為85分，當(dāng)月的績效工資為2000元×0.85=1700元。以此類推。

第二條 各項考核的執(zhí)行規(guī)定：

一、直接主管、執(zhí)行者在績效考核中如有包庇（如下屬上班耍游戲主管假裝沒看見)與弄虛作假行為，經(jīng)查情況屬實，相關(guān)當(dāng)事人將被取消本月績效考核，并將被調(diào)任該崗位工作。

二、一年內(nèi)如果連續(xù)三個月被取消績效考核資格，公司將勸退該員工，如在一年內(nèi)累計有三個月(非連續(xù))被取消績效考核資格，本年度剩余月份將全被取消績效考核資格。

三、當(dāng)月績效考核分?jǐn)?shù)低于80分的，視為不合格，無績效考核工資。

第三條 員工考核分?jǐn)?shù)的構(gòu)成及考核部門、考核內(nèi)容

一、考勤行為規(guī)范考核共10分，由行政部執(zhí)行考核，具體考核包括如下內(nèi)容

（1）上班時間玩電腦或手機(jī)游戲、看視頻等，占用公司寬帶資源者，將給予50元/次的扣款處罰。（本月無績效考核）

（2）無故遲到或早退兩次（包括兩次）及以上10元/次。（本月無績效考核）

（3）無故遲到超過半小時及以上者安曠工處理，凡是曠工者按工資三倍處罰。（本月無績效考核）

（4）員工的儀容儀表，著裝要求端正、無折皺、整潔。女員工淡妝，盤頭，不能穿吊帶裝，男員工不能穿背心短褲、拖鞋。周一到周五按照相關(guān)要求穿著工作服，（包括外出辦理公司業(yè)務(wù)） 違反者將給予10元/次的扣款處罰。(扣績效1分）

（5）上班時間閑聊、吃零食、大聲喧嘩，電腦音箱高聲放歌，將給予20元/次的扣款處罰。(扣績效2分）

（6）工作時間內(nèi)無故離崗、串崗，將給予10元/次的扣款處罰。(扣績效1分）

（7）區(qū)域衛(wèi)生負(fù)責(zé)人未做好辦公區(qū)域衛(wèi)生將給予10元/次的扣款處罰。(扣績效1分）

（8）在公司亂扔煙頭、吐口痰者將給予10元/次的扣款處罰。(扣績效1分）

（9）因私大量或經(jīng)常打/復(fù)印文件、書籍等非工作性文字內(nèi)容的將給予20元/次的扣款處罰。(扣績效2分）

（10）員工未按規(guī)定保持個人辦公環(huán)境衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)的將給予 10元/次的扣款處罰。(扣績效2分）

（12）利用公司電話聊天將給予 10元/次的扣款處罰。(扣績效1分）

（13）工作時間擅自外出將給予 10元/次的扣款處罰。(扣績效1分）

（14）辦公區(qū)域抽煙將給予 10元/次的扣款處罰。(扣績效1分）

（15）未佩戴工作牌給予 10元/次的扣款處罰。(扣績效1分）

（16）離開辦公桌未歸置辦公椅給予10元/次的扣款處罰。(扣績效1分）

（17）超過午休時間在辦公區(qū)域或者休息區(qū)域睡覺者給予10元/次的扣款處 罰。(扣績效1分）

（18）早上超過上班時間在公司化妝者給予10元/次的扣款處罰。(扣績效1分）

（19）早上在公司一樓大廳吃早飯者給予10元/次的扣款處罰。(扣績效1分）

（20）未到下班時間提前換工作服和關(guān)電腦者給予10元/次的扣款處罰。(扣績 效1分）

（21）未按公司規(guī)定、通知要求執(zhí)行者給予10元/次的扣款處罰。（包括qq 群通知）(扣績效1分）

（22）汽車公司員工根據(jù)《九源汽車關(guān)于營業(yè)場所清潔標(biāo)準(zhǔn)和展車要求》條例給予 10元/次的扣款處罰。 (扣績效1分）

（1）有豐富的專業(yè)知識，并能圓滿完成任務(wù) （10～0分）

（2）正確認(rèn)識工作目的，正確處理業(yè)務(wù)（10～0分）

（3）工作方法合理，時間和經(jīng)費的使用十分有效（10～0分）

（4）工作講究效率且能保證工作質(zhì)量（10～0分）

（5）工作中具有創(chuàng)新精神（10～0分）

學(xué)習(xí)精神和責(zé)任感:

（1）不斷學(xué)習(xí)及創(chuàng)新，想像力極豐富 （5～0分）

（2）責(zé)任感強(qiáng)，可放心交付工作 （5～0分）

（1）相互尊重、信任、和樂于幫助他人（5～0分）

（2）以協(xié)作精神工作，協(xié)助上級、配合同事（5～0分）

（1）每周能按時提交本周工作小結(jié)及下周工作計劃（5～0分）

（2）工作成果能達(dá)到預(yù)期目的或計劃要求（5～0分）

（3）及時整理工作成果，為以后的工作創(chuàng)造條件（5～0分）

（4）工作總結(jié)和匯報準(zhǔn)確真實（5～0分）

第四條 高管考核分?jǐn)?shù)的構(gòu)成及考核部門、考核內(nèi)容

一、考勤 10分，由行政部門進(jìn)行考核

二、業(yè)務(wù)水平 20分，由分管領(lǐng)導(dǎo)考核，具體考核包括如下內(nèi)容

1、正確理解工作指示和方針，制定適適當(dāng)?shù)膶嵤┯媱?。?～0分）

2、按照部下的能力和個性合理分配工作。（5～0分）

3、及時與有關(guān)部門進(jìn)行必要的工作聯(lián)系。（5～0分）

4、在工作中始終保持協(xié)作態(tài)度，順利推動工作。（5～0分）

三、管理監(jiān)督 20分，由分管領(lǐng)導(dǎo)考核，具體考核包括如下內(nèi)容

1、在人事關(guān)系方面部下沒有不滿和怨言。（5～0分）

2、善于放手讓部下去工作，鼓勵他們樂于協(xié)作的精神。（5～0分）

3、妥善處理工作中所遇困難。（5～0分）

4、合理安排追加的工作任務(wù)。（5～0分）

1、主動努力改善并提高工作效率。（5～0分）

2、積極訓(xùn)練、教育部下，提高他們的技能和素質(zhì)。（5～0分）

3、注意進(jìn)行目標(biāo)管理，使工作協(xié)調(diào)進(jìn)行。（5～0分）

4、運用有效方法提高部下工作積極性。（5～0分）

1、工作方法正確，時間和費用使用的合理有效。（10～0分）（分管領(lǐng)導(dǎo)打分） 2、工作成績達(dá)到預(yù)期目標(biāo)或計劃要求。（10～0分）（行政督查打分） 3、工作總結(jié)匯報準(zhǔn)確真實。（10～0分）（人力資源部打分）

第五條 公司保潔人員績效考核300元，由行政部考核，具體考核如下

1、出勤（25分）

2、個人清潔衛(wèi)生（25分）

3、公司整體衛(wèi)生考核（25分）

4、臨時工作安排完成情況（25分）

第六條 公司安保人員績效考核300元，由行政部考核，具體考核如下

1、儀容儀表（20分）

2、工作職責(zé)，如確保公司財產(chǎn)安全（20分）

3、在相應(yīng)時間段應(yīng)注意行為規(guī)范，如穿衣、坐姿等（20分）

4、緊急情況處理（20分）

5、做好公司安排的其他工作（20分）

八、公司廚師績效考核300元，由行政部考核，具體考核如下：

1、每天保證菜品新鮮（40分）

2、味道可口、符合大部分員工口味（35分）

3、每天保證1湯1葷1素或者2素（35分）

績效考核以上內(nèi)容試執(zhí)行期暫定為3個月。希望公司全體領(lǐng)導(dǎo)及同事在試執(zhí)行期間提供建議和意見，為后期完善績效考核提供幫助，更有效的幫助公司更好及全體員工更快得到提升?？冃Э己藢ο鬄楣菊睫D(zhuǎn)正員工，并是從次月1號正式生效，并以整月為考核期。

做到高績效團(tuán)隊的基本標(biāo)準(zhǔn)前提必須做到7個“不放過”

1、找不到問題的根源不放過

2、找不到問題的責(zé)任人不放過

3、找不到問題的解決方法不放過

4、改進(jìn)方法落實不到位不放過

5、問題責(zé)任人和員工沒有受到教育不放過

6、沒有長期的改進(jìn)措施不放過

7、沒有建立檔案不放過

第一章 總則

一、目的和意義

1、 通過薪酬績效體系的實施，持續(xù)不斷地提升和改進(jìn)公司、門店和員工的工作績效，確保公司發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成和相關(guān)政策、制度的有效實施。

2、 通過薪酬績效體系的實施，對員工進(jìn)行客觀、公正地評價，并通過此評價合理地進(jìn)行薪酬分配。

3、 為員工的獎懲、晉升、辭退、培訓(xùn)等人力資源政策提供確實可信的依據(jù)。

二、原則

1、競爭原則：能者上 平者讓 庸者下

2、公平原則：用事實說話，真實地反映每位員工的實際情況。

3、公開原則：考核過程公開化、制度化。

4、激勵原則：以正激勵為主，負(fù)激勵為輔。

5、保密原則：每個人的薪酬都具有保密性。

第二章 員工收入構(gòu)成

一、公司總部及店長月度收入構(gòu)成： 固定收入+績效獎金

二、固定收入組成：

固定收入由基本工資、崗位津貼、交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、餐費補(bǔ)貼、司齡工資構(gòu)成。

1、基本工資：參照各地職工平均生活水平、最低生活標(biāo)準(zhǔn)、生活費用價格指數(shù)和各類 政策性指標(biāo)確定，基本工資為員工的最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)，隨著每年政府公布的最低保障工資標(biāo)準(zhǔn)不同，基本工資也將隨之調(diào)整。

2、崗位津貼是指根據(jù)各崗位人員的實際情況，公司給予的相對應(yīng)補(bǔ)貼，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn) 為因崗而異。

3、交通補(bǔ)貼是指根據(jù)不同職務(wù)給予不同的補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)如下：

年度績效考核責(zé)任書篇十二

時光荏苒，20xx年在一片有序的繁忙中將要過去了，回首過去一年，內(nèi)心感慨萬千。

總結(jié)是一面鏡子，通過總結(jié)可以全面地對自己的成績與教訓(xùn)、長處與不足、困難與機(jī)遇進(jìn)行客觀評判，為下一步工作理清思路，明確目標(biāo)，制定措施，提供參考和保障。

因此，我做出如下總結(jié)。

過去的一年，績效考核工作在各部門員工的通力配合下，取得長足的進(jìn)步，這與公司領(lǐng)導(dǎo)前期對員工的績效理念的灌輸是密不可分的。

1、績效一詞已經(jīng)成為了員工關(guān)心的話題，績效考核在某種程度上深入人心，得到了廣大員工的理解與支持。

各部門員工從績效考核中得到了實惠，使得大家積極參與，共同進(jìn)步。

2、員工績效考核從一線員工的質(zhì)量考核、產(chǎn)量考核、執(zhí)行力考核和成本考核等，到管理(計時)員工的工作內(nèi)容考核全面展開并取得了一定的成效，調(diào)動了員工的工作積極性和工作熱情。

車間員工的考核數(shù)據(jù)做到了按日提取，例如總裝的成品檢驗記錄。

3、在廠長班長和質(zhì)量主管的配合下，考核數(shù)據(jù)做到了及時準(zhǔn)確，為切實做到員工考核結(jié)果的準(zhǔn)確性有效性做出的貢獻(xiàn)。

縱觀整個10年，考核工作還是有些不足與缺憾。

1、部分考核細(xì)則未做到及時的修改，脫離客觀實際，致使個別部門考核出現(xiàn)了與真實情況相矛盾的不合理情況。

(例如板筋車間的產(chǎn)量考核，由于板筋車間的員工生產(chǎn)任務(wù)是由班長進(jìn)行分配，致使考核過程中的產(chǎn)量指標(biāo)很難確定，出現(xiàn)了個別的不合理的情況發(fā)生。)

2、個別員工素質(zhì)低，不能按時準(zhǔn)確提供考核數(shù)據(jù)，有的員工對考核反映出的負(fù)績效不能接受，應(yīng)加大考核理念的解釋，使員工能夠真正理解和接受我們的考核理念。

3、有些本門的員工對考核懷有排斥心理，對考核數(shù)據(jù)的提供不給予積極地配合，使工作無法有效開展。

總結(jié)的目的是更好的籌劃和安排下年的工作計劃。

1、明確工作思路，下一年度應(yīng)該沿著既定的工作目標(biāo)方向和軌道繼續(xù)前進(jìn)，避免像無頭蒼蠅瞎撞，這樣會背離考核宗旨而越走越遠(yuǎn)。

2、對本年度考核工作中遇到的問題找出解決辦法，例如各部門平均績效出現(xiàn)參差不齊的情況，針對這一點應(yīng)在下一年度逐步引入部門績效，對不同部門工作績效結(jié)果進(jìn)一步校正;另外車間批次和產(chǎn)量考核還存在不合理，應(yīng)該針對出現(xiàn)異常的情況作出具體的矯正措施，例如尾欠批次數(shù)量過大的情況，應(yīng)對其出現(xiàn)的原因進(jìn)行分析，作出合理的追加規(guī)定。

其他問題也應(yīng)該制定出相應(yīng)的解決辦法。

3、加強(qiáng)績效考核人員的執(zhí)行情況，做到一切從實際出發(fā)，按數(shù)據(jù)按事實說話，拿出準(zhǔn)確反映員工工作情況的績效結(jié)果。

4、積極制定xx年考核工作計劃，消除以往考核中的盲點，做到每個員工都納入考核工作，進(jìn)行合理的績效管理。

新的一年意味著新的機(jī)遇和新的挑戰(zhàn)，我們決定在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上再接再厲，更上一層樓，努力打開一個工作新局面。

對照年初領(lǐng)導(dǎo)班子績效考核工作目標(biāo)計劃書的內(nèi)容，現(xiàn)將本人xx年度目標(biāo)任務(wù)完成情況報告如下，敬請審查。

今年上級安排的中心工作任務(wù)較多，涉及到我的主要是兩項，一項是基層組織“五個基本建設(shè)”和“創(chuàng)先爭優(yōu)”活動，一項是民主評議政風(fēng)行風(fēng)活動。

這兩項工作，局黨委都安排了得力的主管領(lǐng)導(dǎo)，我的角色主要是參與協(xié)管。

拿“五個基本建設(shè)”和“創(chuàng)先爭優(yōu)”工作來說，這是今年黨建工作的一個重大主題，面對任務(wù)重、活動多、要求高的壓力，我主要是參與了一系列的跟蹤督辦活動。

比如，今年6月和12月，我們就開展了兩次全面督辦，推動了這一工作的開展和深入，也為荊州市的檢查驗收做好了必要準(zhǔn)備，順利通過了荊州市的檢查驗收。

再說民主評議政風(fēng)行風(fēng)工作，我的職責(zé)主要是牽頭宣傳教育小組。

整個活動期間，我們開展了一些列的宣傳教育活動，把全市衛(wèi)生系統(tǒng)民主評議政風(fēng)行風(fēng)工作，搞得風(fēng)生水起，有聲有色。

特別是公開承諾制的宣傳、大型義診活動的宣傳、“雙十佳”的評選宣傳等等，在民主評議的關(guān)鍵時刻，起到了很好的輿論與導(dǎo)向作用。

今年，衛(wèi)生系統(tǒng)16個單位有對口支援村級組織的工作任務(wù)。

作為分管領(lǐng)導(dǎo)，我主要擔(dān)負(fù)方案制定、上傳下達(dá)和檢查督促等方面的工作。

我們通過加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)、落實培訓(xùn)，跟蹤督辦等途徑，促進(jìn)衛(wèi)生系統(tǒng)16個農(nóng)村工作隊實現(xiàn)了“選好駐村人員、保證工作時間、認(rèn)真辦好實事、嚴(yán)守工作紀(jì)律”的工作要求，履行了“制定發(fā)展規(guī)劃、發(fā)展特色經(jīng)濟(jì)、推動公共事業(yè)、加強(qiáng)組織建設(shè)、強(qiáng)化宣教培訓(xùn)”的工作職責(zé)。

全系統(tǒng)共在16個聯(lián)系村聯(lián)系貧困戶或黨員“雙帶”示范戶165戶，現(xiàn)場辦公33次，扶持現(xiàn)金和物質(zhì)21萬元，尋找發(fā)展項目30個。

1、完成了局直屬單位工會經(jīng)費撥繳任務(wù)。

今年工會經(jīng)費，一是任務(wù)增加了15%，二是一改半年或全年一解繳的慣例，推行了每月或季后15日內(nèi)主動申報繳納的辦法。

為此，我們積極做好9個局直屬單位的協(xié)調(diào)與督辦工作，按照市總工會的要求，不折不扣按時完成工會經(jīng)費91918元。

2、推進(jìn)本系統(tǒng)職工參與全市勞模評選活動。

按照我市“兩年一次”的勞模評選機(jī)制，今年正好是勞模評比表彰的年份。

五一節(jié)前夕，我們通過廣泛宣傳、自下而上、工會審查、黨委決定的辦法，推薦市婦幼保健院的譚艷萍、市人民醫(yī)院的陳健參評xx市勞動模范，推薦市人民醫(yī)院的謝紅花參評荊州市的先進(jìn)工作者。

由于我們公平公正，預(yù)審嚴(yán)格，推薦積極，材料齊全，三人順利當(dāng)選相應(yīng)級別的勞模與先進(jìn)。

3、組織本系統(tǒng)職工積極參加“5.1”節(jié)等節(jié)慶文藝匯演。

和醫(yī)政科一起，組織了“5.12”護(hù)士節(jié)的文藝匯演。

推薦市人民醫(yī)院的團(tuán)體舞蹈節(jié)目“沙漠玫瑰”，參加xx市總工會5.1勞動節(jié)文藝匯演活動、荊州市“5.12”護(hù)士節(jié)的文藝匯演活動和荊州市總工會“荊江之聲”職工文化藝術(shù)節(jié)的文藝演出活動。

4、組織本系統(tǒng)老干部積極參加重陽節(jié)活動。

我們在堅持落實老干部的政治待遇和經(jīng)濟(jì)待遇的同時，還經(jīng)常組織老干部開展健康有益的健身活動。

特別是注意組織好一年一度的重陽節(jié)活動。

重陽節(jié)那天，我們組織市直醫(yī)療單位的離退休老干部參加了全市的集體登山活動，為每個參加活動的市直醫(yī)療單位離退休老干部發(fā)放紀(jì)念物品，為局機(jī)關(guān)的離退休老干部首次增發(fā)過節(jié)費用，安排局機(jī)關(guān)離退休老干部集體座談和聚餐，使離退休的老干部感受到了娘家般的溫暖。

5、認(rèn)真開展本系統(tǒng)困難職工生活調(diào)查。

根據(jù)市總工會的安排，我們于10月、xx月，開展了全系統(tǒng)困難職工生活調(diào)查。

調(diào)查中，我們嚴(yán)格掌握“困難職工”和“特困職工”的具體條件，堅決杜絕閉門造車，注意建立健全困難職工和特困職工的紙質(zhì)檔案和電子檔案，實事求是上報相關(guān)表冊，為制定春節(jié)前的.困難職工慰問方案，籌措爭取困難職工慰問資金，做好了充分準(zhǔn)備。

6、積極建議開展機(jī)關(guān)文體活動。

在組織好“5.1”勞動節(jié)和“5.12”護(hù)士節(jié)文藝演出的同時，還積極組織衛(wèi)生系統(tǒng)的干部職工參加“愛奇實業(yè)杯”市直機(jī)關(guān)干部職工乒乓球、羽毛球友誼賽。

雖然我們參賽的出發(fā)點是“活躍機(jī)關(guān)、重在參與”，但我局參賽人員平時訓(xùn)練有素，賽時頑強(qiáng)拼搏，還是獲得了一個團(tuán)體名次，四個單打名次，在所有參賽的單位中，也算是取得了較好的成績。

7、完成市總工會、市婦聯(lián)、市共青團(tuán)交辦的其他工作任務(wù)。

今年市總工會的一項重點工作任務(wù)是建設(shè)“百佳示范工會”。

我們支持市人民醫(yī)院工會參與了第一批示范點的建設(shè)，前不久通過考評驗收并得到了很高的評價。

按照市婦聯(lián)的要求，我們加強(qiáng)了和聯(lián)系點上留守兒童的對口聯(lián)系，幫助聯(lián)系點上的留守兒童解決了一些實際問題。

借助基層組織“五個基本建設(shè)”的強(qiáng)勁東風(fēng)，我們通過“黨團(tuán)共建”的形式，加強(qiáng)了我局的共青團(tuán)工作，重點完成了團(tuán)員信息平臺建設(shè)，積極開展了“青年文明號”和“青年崗位能手”的創(chuàng)建活動。

8、完成局黨委交辦的其他工作任務(wù)。

本人今年的職責(zé)分工，除了以上所述的主持局工會工作、協(xié)助分管黨建工作外，還有一個重要的工作任務(wù)是聯(lián)系大垸衛(wèi)生院和新廠衛(wèi)生院。

在履行聯(lián)系基層單位的職責(zé)方面，主要是協(xié)助黨委調(diào)整充實這兩個單位的領(lǐng)導(dǎo)班子，積極支持這兩個單位爭取、落實基建項目，經(jīng)常深入這兩個單位了解情況，督辦檢查，聯(lián)系點的工作基本進(jìn)入了科學(xué)發(fā)展、穩(wěn)健發(fā)展的正常軌道。

xx年，是我在衛(wèi)生局工作的第一年。

第一年的工作，難免存在這樣或那樣一些問題，但通過以上一番對照檢查，總的來看，我覺得自己還是較好地完成了績效考核工作的目標(biāo)計劃。

不僅較好地完成了自己的日常工作目標(biāo)計劃，也較好地完成了涉及自己的全市中心工作目標(biāo)計劃。

不僅較好地完成了本職工作計劃，也較好地完成了組織上交給的其他工作任務(wù)。

這既得益于局黨委的正確領(lǐng)導(dǎo)和同志們的大力支持，也得益于市委市政府改進(jìn)年終考核方式，著手推行績效考核制度。

我的感受，績效考核這一科學(xué)的考評方式，具有管理、激勵、學(xué)習(xí)、導(dǎo)向、監(jiān)控等功能，能夠極大地激發(fā)黨員領(lǐng)導(dǎo)干部工作潛力和才能。

這種效應(yīng)在我的身上是不是真的有所反映，敬請考核組領(lǐng)導(dǎo)批評指正。

年度績效考核責(zé)任書篇十三

一、考核目標(biāo)：

為了激勵廣大醫(yī)護(hù)人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標(biāo)的宗旨，體現(xiàn)分配公平，多勞多得的原則，促進(jìn)醫(yī)患關(guān)系和-諧發(fā)展。

二、 考核機(jī)構(gòu)及職責(zé)分工：

(一)考核小組：

組長：

副組長：

辦公室：

成員：院辦、醫(yī)教部、護(hù)理部、經(jīng)營部、人力資源部、財務(wù)部、醫(yī)保辦、客戶服務(wù)部、后勤部及各臨床醫(yī)技科室主任、護(hù)士長。

(二)職責(zé)：

醫(yī)療質(zhì)量：主要由業(yè)務(wù)院長會同醫(yī)教部、護(hù)理部、經(jīng)營部監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織;

客戶關(guān)系：主要由經(jīng)營部、醫(yī)教部、護(hù)理部、人力資源部、客戶服務(wù)部監(jiān)督考核，由經(jīng)營部組織。

學(xué)習(xí)培養(yǎng)：主要由人力資源部、醫(yī)教部、經(jīng)營部、護(hù)理部等部門科室監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織。

三、考核依據(jù)：

四、業(yè)績指標(biāo)考核與獎勵：

以醫(yī)院下達(dá)的任務(wù)為標(biāo)準(zhǔn)，按照節(jié)余和虧損給予獎勵與處罰.

(一)、臨床科室：

工作數(shù)量(即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數(shù)或總床日數(shù)，門診醫(yī)師完成的日診人次數(shù)、收入院人數(shù))，門診和住院業(yè)務(wù)收入等內(nèi)容。2014年業(yè)務(wù)收入總體目標(biāo)2900萬元，分解到各臨床科室年度和季度目標(biāo)，并按之實行考核和獎懲：

1、以門診量和收入院人次為目標(biāo)，全年年門診量目標(biāo)23200人次，全年收住院目標(biāo)880人次，保持門住比超過3.8%。超出門診量季度獎按4.5元/人次獎勵，年度獎按7.5元/人次獎勵，超出收住院人次季度獎按110元/人次，年終獎按185元/人次獎勵。門住比如果不達(dá)標(biāo)季度按差額每人次110元扣罰，年度按每人次185元扣罰，扣罰獎勵金額到零為止。

2、科室獎勵分配原則：a、單人科室全額獎勵給個人，出勤不滿按出勤比例發(fā)放;b、大科室：科主任30%，護(hù)士長10%，其他60%由科主任和護(hù)士長根據(jù)考勤和工作表現(xiàn)來分配給科室員工，如果科主任和護(hù)士長出勤不滿獎勵周期，按實際出勤發(fā)放部分獎金，其余轉(zhuǎn)入科室員工分配。員工分配最好按個人系數(shù)，個人系數(shù)即是按個人職稱職務(wù)而確定的分配基數(shù)。

3、各科室年度目標(biāo)：婦產(chǎn)科878萬元，外科475萬元，內(nèi)科290萬元，兒科160萬元，康復(fù)科145萬元，五官科150萬元，皮膚科40萬元，口腔科35萬元，肝病科30萬元，體檢中心200萬元，泌尿男性科400萬元，急診科門診量23200人次，收住院880人次。

4、各科室季度目標(biāo)：

說明：a)門診收入以門診收費室實收金額計算;

c)結(jié)算單以當(dāng)月25日前到帳的金額計算。

(二)、醫(yī)技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數(shù)為臨床科室人均分配額的0.8。此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0.8*個人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。

五、質(zhì)量指標(biāo)考核：

質(zhì)量考核總配分100分。當(dāng)績效考核結(jié)果100分時，績效工資=財務(wù)指標(biāo)*個人系數(shù);當(dāng)績效考核結(jié)果大于或小于100分時，則會影響績效工資分配，則績效工資=財務(wù)指標(biāo)*個人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。

《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編2014》和本方案的獎懲相同，即1分=10元(或?qū)?yīng)業(yè)績所得100%，每扣1分即扣罰1%);而《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編2014》僅有獎罰款的條款除了實際獎罰款外，在績效考核里不再獎罰分?jǐn)?shù)。

當(dāng)考核扣分超過該項配分額的，扣至當(dāng)項配分額全完為止，不再涉及其他項。

(一)行政執(zhí)行： 配分：100分

1、堅決服從上級指示，服從領(lǐng)導(dǎo)安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分;

2、遵守醫(yī)院各項制度，遵循各項管理流程。配分25分，否則扣25分;

3、遵守行政紀(jì)律，按時上傳下達(dá)，令行禁止。配分25分，否則扣25分;

4、及時圓滿完成各項任務(wù)指標(biāo)及臨時任務(wù)。配分25分，否則扣25分。

5、對于執(zhí)行中的先進(jìn)部門科室或個人，另外給與獎勵。

(二)醫(yī)療質(zhì)量： 基本配分：100分

按醫(yī)院現(xiàn)有的醫(yī)療質(zhì)量考核方案(細(xì)分科室)執(zhí)行!

在醫(yī)療質(zhì)量方面出現(xiàn)嚴(yán)重問題的，將根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還可追究其它責(zé)任。

(三)、科室管理： 配分：100分

(2)登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分;

(3)會議活動：遵守晨會、周會等各種會議制度，并有記錄可查。否則每次扣20分;

(4)安全管理：科室及樓道的消防等應(yīng)急設(shè)備設(shè)施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。

(5)團(tuán)結(jié)合作：科室內(nèi)外關(guān)系融洽，協(xié)作良好，團(tuán)隊意識強(qiáng)。否則扣20分。

(6)衛(wèi)生秩序：整齊清潔，規(guī)范有序。否則扣10分

(7)勞動紀(jì)律：遵守上班時間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時完成各項工作任務(wù)。否則按相關(guān)制度處理，并每次加扣20分。

(四)、客戶關(guān)系： 基本配分：100分

客戶關(guān)系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對病人服務(wù)全過程的質(zhì)量，二是指行政后勤管理部門對醫(yī)療一線科室的支持與服務(wù)全過程的質(zhì)量，也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關(guān)系的'融洽程度及狀態(tài)。

(1)儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分。

(2)服務(wù)態(tài)度：說話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為客戶著想，盡量使客戶滿意。否則扣10分。

(3)服務(wù)技能：有良好的專業(yè)技能，能順利地解決客戶的需求。否則扣10分。

(4)服務(wù)及時：對上級、客戶的需求凡是當(dāng)時能解決的必須當(dāng)時解決，不能當(dāng)時解決的必須及時地解釋清楚。對于有時間限制(約定)的，必須在限制(約定)的時間內(nèi)完成。對于上級、客戶沒有明確時間概念的，可以在三個工作課件下載[*]日內(nèi)完成;比較復(fù)雜的事情可延至七個工作日完成，特別復(fù)雜的必須在15個工作日完成。在完成的過程中，有特殊原因不能按時完成的，要跟上級、客戶說明。否則每次扣30分，情況嚴(yán)重的另外追究責(zé)任。

(5) 對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規(guī)定另外給予獎勵。

(6)客戶滿意度調(diào)查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點按照績效百分點相應(yīng)扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內(nèi)部投訴甚至醫(yī)患糾紛的，將根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還將追究其它責(zé)任。

六、考核方法與結(jié)果

1、績效工資=業(yè)績指標(biāo)提成*個人系數(shù)+質(zhì)量考核獎懲結(jié)果

2、如果醫(yī)療質(zhì)量和客戶關(guān)系項目中出現(xiàn)嚴(yán)重問題的，可以一票否決，即扣除全部績效工資，并追究其他責(zé)任。

3、本考核方案一般針對科室，科室再行二級考核分配。各科室可在一定的原則下制定更細(xì)致的考核細(xì)則，但需要通過醫(yī)院批準(zhǔn)備案。

4、考核的形式主要是上級對下級、主管部門科室對從屬部門科室。

6、年終考核則是在季考核的基礎(chǔ)上全面綜合，年終考核中的先進(jìn)單位和個人另外給予獎勵。

科室主任任期目標(biāo)責(zé)任書 2014第 號

為加強(qiáng)科室管理，強(qiáng)化科主任責(zé)任，全面提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，構(gòu)建和-諧醫(yī)院，根據(jù)醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃現(xiàn)由恒生龍安醫(yī)院(甲方)與科主任(乙方)簽定科主任任期目標(biāo)管理責(zé)任書：

一、 乙方任期：20xx年1月1日至2014年12月30日。

二、乙方作為科室工作第一責(zé)任人，在院長領(lǐng)導(dǎo)下，全面負(fù)責(zé)本科行政、業(yè)務(wù)、經(jīng)濟(jì)管理等工作，積極完成醫(yī)院指令性任務(wù)。

三、乙方要加強(qiáng)對本科室的醫(yī)德醫(yī)風(fēng)教育，督促醫(yī)務(wù)人員嚴(yán)格執(zhí)行《恒生醫(yī)院規(guī)章制度2014》，廉潔自律，克己奉公，團(tuán)結(jié)協(xié)作，構(gòu)造和-諧醫(yī)患關(guān)系。

四、乙方要督促科室工作人員嚴(yán)格執(zhí)行《廣東省常見病診療操作規(guī)范》、《衛(wèi)生部關(guān)于醫(yī)師外出會診規(guī)定的通知》和各種相關(guān)的醫(yī)療制度及法律法規(guī)，確保醫(yī)療安全，不斷提高醫(yī)療質(zhì)量，及時處理糾紛。

五、乙方要督促科室人員嚴(yán)格執(zhí)行醫(yī)療保險定點醫(yī)療機(jī)構(gòu)協(xié)議的有關(guān)規(guī)定及《抗菌素臨床應(yīng)用指導(dǎo)原則》、《處方管理辦法》，做課件下載[*]到合理檢查、合理治療、合理用藥，努力減輕病人經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。

六、乙方要監(jiān)督科內(nèi)人員嚴(yán)格執(zhí)行《東莞市非營利性醫(yī)療機(jī)構(gòu)醫(yī)療服務(wù)價格》。

七、乙方要每周組織一次全科人員業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，努力掌握國內(nèi)外本科新進(jìn)展，開展新技術(shù)、新療法，并向科內(nèi)人員推廣，積極開展科研及論文撰寫工作。

八、乙方要認(rèn)真履行科主任職責(zé)及任期管理目標(biāo)責(zé)任，堅決執(zhí)行《深圳恒生龍安醫(yī)院2014年度績效考核方案》。

九、甲方根據(jù)簽定的科主任任期目標(biāo)管理責(zé)任書和科主任考評方案，每月對乙方的管理工作進(jìn)行測評，并結(jié)合業(yè)績、科室評議等綜合考評，對乙方的管理效果進(jìn)行驗收。

十、本責(zé)任書一式兩份，甲、乙雙方各執(zhí)一份，共同嚴(yán)格執(zhí)行。若未履行責(zé)任，甲方有權(quán)終止乙方的聘任。

(甲方)代表 (乙方)科主任

簽名： 簽名：

二xx-x年一月十日

注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效考核年度計劃。

年度績效考核責(zé)任書篇十四

20__年度的考評工作已經(jīng)結(jié)束，因種.種原因，考核之后的“績效面談工作”直到上周才基本完成?，F(xiàn)將與被考核人員的溝通、面談情況以及從中反映出的問題總結(jié)如下，既為總結(jié)上年度在考核工作中的經(jīng)驗，也為本年度考核工作的改進(jìn)提供參考。

20__年底，非業(yè)務(wù)部門__公司參與考核的人員共有24人，除離職的和因工作忙暫未溝通的人員外，實際參與面談溝通的人共有20人。

1、存在是“績效工資”還是“年終獎金”疑惑的現(xiàn)象。

因20__年集團(tuán)的績效、薪酬制度進(jìn)行過改革，取消了每季度的“績效工資”，取而代之的是“實施年終考核，年終獎根據(jù)集團(tuán)效益確定”的激勵措施。

然而，因種.種原因，一部分員工的頭腦中仍然認(rèn)為年底的考核是為了“績效工資”的發(fā)放，而不是“年終獎金”的發(fā)放。

對于一部分在20__年底得到過“年終獎金”的人員來說，年終獎金是公司對個人在本公司一年工作的認(rèn)可，不論多少，是公司對個人在公司一年工作表現(xiàn)的評定，“每家公司的員工都應(yīng)該有”的觀念在一部分人員的大腦中已經(jīng)根深蒂固，所以，分?jǐn)?shù)多少也無所謂。

2、個別崗位持“現(xiàn)在做績效溝通沒有意義”的觀點。

因種.種原因，20__年底在“考核的實施”環(huán)節(jié)完成之后，并未做“績效面談”，所以，當(dāng)此次與被考核人面談時，認(rèn)為“沒有意義”、“工作忙”、“獎金都發(fā)了，面談還有什么作用?”的現(xiàn)象還是存在。

3、大部分崗位對“績效管理流程”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象;。

當(dāng)與被考核人員溝通時，普遍反映出對“制定考核計劃，編制評估指標(biāo)，績效輔導(dǎo)，實施評估，績效面談和績效結(jié)果的應(yīng)用”績效管理的這六個循環(huán)階段不了解?！斑M(jìn)行到了哪個環(huán)節(jié)不是很清楚，接下來會有哪些環(huán)節(jié)也不是很了解”，基本上是走到哪一步算哪一步，上級要求做什么自己就做什么，作為被考核人個人，基本上是處于“盲目的”狀態(tài)。

4、個別崗位對“自己的考核指標(biāo)”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象;。

作為被考核者，不論是考核之前還是實施考核的時候，員工個人均應(yīng)知道“考核哪些方面、考核指標(biāo)有哪些”。但此次溝通發(fā)現(xiàn)：有個別人員直到此次面談時仍舊不知道對自己的考核的指標(biāo)有哪些。

5、個別崗位對“考核指標(biāo)的準(zhǔn)確性”有異議。

個別崗位的人員認(rèn)為考核表中一些指標(biāo)不能夠很準(zhǔn)確的評價自己的工作，但對“什么樣的指標(biāo)才能夠評價自己的工作”卻未有很好的建議。

6、個別崗位對“評分人的確定”有不同意見----此問題在部門經(jīng)理層尤其突出;。

20__年實施考評時，打分人確定的原則已明確：“對基層人員的打分，由部門經(jīng)理評定，總經(jīng)理核準(zhǔn);對部門經(jīng)理的打分，由上級、平級和下級共同評定”。此次溝通發(fā)現(xiàn)，個別基層員工并不清楚此流程，而部門經(jīng)理卻認(rèn)為此評分人確定的原則值得商榷，即：“上級”更應(yīng)該是有工作中有直接聯(lián)系的上級，“平級”應(yīng)是對某一項指標(biāo)的評定而不能是全部指標(biāo)，“下級”對自己的工作根本不清楚，應(yīng)該取消下級評分。

7、大部分基層人員對“自己的得分”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象;。

20__年，因種.種原因，評估實施結(jié)束之后沒有進(jìn)行績效面談，所以大部分被考核人并不清楚自己的最終得分。當(dāng)告知他們最終得分時，大部分基層人員提出過“評分結(jié)果是如何得來”的疑問。

8、存在“最終評分尚未確定，而被考評人卻已經(jīng)知道分?jǐn)?shù)”的現(xiàn)象;。

集團(tuán)自實施績效管理工作以來，就已明確“任何部門、任何人，不得隨意泄露與被考核人相關(guān)的考核信息”，但本次的溝通，卻發(fā)現(xiàn)部分人員“事先”已知曉了個人的得分，盡管他們所知曉的分?jǐn)?shù)并不都是最終核定的分?jǐn)?shù)。

9、大部分人員對“評分結(jié)果的應(yīng)用”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象;。

大部分被考核人員認(rèn)為評分的結(jié)果就單純是為了“發(fā)獎金”，就是為了發(fā)獎金而考核，而對于評分結(jié)果將是“工作反愧工作評估、職位晉升、薪資調(diào)整等一個很重要的參考”并不是很清楚。

10、大部分人員對“獎金發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象;。

集團(tuán)在20__年考核分?jǐn)?shù)出來之后，經(jīng)向上級領(lǐng)導(dǎo)報批后，明確了獎金發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)，簡而言之為“三、二、一、零”的“四級激勵”措施。但直到面談之時，仍有大部分被考核人員尚不清楚__年度獎金是依據(jù)一個什么樣的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放的，個別被考核者認(rèn)為是按集團(tuán)績效管理辦法中的標(biāo)準(zhǔn)確定的。

1、一半的人員認(rèn)為此次考核表能夠用來評定自己年度的工作。

在交流的過程中，對于他們提到的考核表擬定的疑惑一事，向他們詳細(xì)地介紹了20__年的考核表的形成過程;通過解釋，從操作的角度及被考核者個人主觀的觀點來看，最終一半的被考核人認(rèn)為考核表能夠用來評定自己的工作。

2、一半的人員對自己個人的得分是比較認(rèn)可的;。

此次溝通過程中，采取的是“個人自我客觀評估+實際最終得分反辣的形式來評估此次績效考核實施的效果。

一方面讓被考核人對一年工作按百分制作一個客觀的自我評估，然后告知他最終的得分，讓被考核人自己分析兩者的差距，到底是由于主觀的不足，還是因為存在某些客觀的原因;經(jīng)與被考核人溝通，一半的人員對自己的最終得分是比較認(rèn)可的;其余人員，普遍是自我評定分比最終得分略高2-3分，個別人員的自我評定分比最終得分高5分左右。

大部分人員比較認(rèn)可“績效溝通”一事，認(rèn)為很有必要進(jìn)行溝通，只是對“遲到的溝通”略有不滿。

大部分人員希望(1)與直接上級進(jìn)行溝通，希望直接上級對自己的工作能夠客觀的評價，能夠直接指出不足的地方，以便整改，更以便在以后的工作中提高;(2)縮短“溝通”的周期，到年度考核時才去做“績效溝通”導(dǎo)致的結(jié)果是：時間太長、成績與不足不容易記錄、對于“不足”卻沒有了改進(jìn)的機(jī)會;(3)與直接上級溝通后再與hr溝通，此時hr的溝通就更具有針對性。

年度績效考核責(zé)任書篇十五

通過有效的績效考核機(jī)制使食堂工作人員收入與工作業(yè)績掛勾，以提高員工的素質(zhì)、能力和工作熱情。促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，在企業(yè)內(nèi)部形成開放、積極參與、主動溝通的氛圍，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。

月度考核：對當(dāng)月的工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，考核時間為下月5日前，遇節(jié)假日順延。

年度考核：年度內(nèi)12個月月度考核各項目平均分的總計，考核時間為每年的1月15日前。

對食堂工作人員的績效考核指標(biāo)見《食堂人員績效考評實施細(xì)則》。

1、月度考核結(jié)果等級劃分

以100分為標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)食堂人員的具體表現(xiàn)將其考核結(jié)果納入相應(yīng)的等級，以此作為食堂人員績效工資的發(fā)放依據(jù)。

（1）績效考核成績在80－100分者，當(dāng)月績效工資按100％發(fā)放；

（2）績效考核成績在70－79分者，當(dāng)月績效工資按80％發(fā)放；

（3）績效考核成績在60－69分者，當(dāng)月績效工資按60％發(fā)放；

（4）績效考核成績在60分以下者，當(dāng)月績效工資全部扣除。

2、年度考核結(jié)果將作為食堂人員晉級、異動、年終獎金發(fā)放、續(xù)簽勞動合同的重要依據(jù)。

依據(jù)食堂人均工作量情況，每年對績效工資設(shè)定固定數(shù)額。當(dāng)工作量發(fā)生較大變化時（就餐員工人數(shù)增減20%以上，或者增加食堂人員定員編制），另行調(diào)整績效工資考核基數(shù)。其它部分按照公司薪資體系執(zhí)行。績效工資考核基數(shù)設(shè)定如下：

崗位 崗位工資 績效工資考核基數(shù) 工資結(jié)構(gòu)

廚師 920 900 崗位工資+績效考核工資+工齡工資+加班工資

幫廚 920 600 崗位工資+績效考核工資+工齡工資+加班工資

（如按照現(xiàn)行上班時間模式，合并計算扣除完應(yīng)上班時間再另計加班，績效基數(shù)可考慮定為1200,800）

食堂人員對月度績效考核有異議，可以進(jìn)行逐級申訴，相應(yīng)管理層級應(yīng)在接到申訴的7個工作日內(nèi)予以答復(fù)。

年度績效考核責(zé)任書篇十六

某公司是某民營醫(yī)療集團(tuán)的下屬子公司，主要負(fù)責(zé)為集團(tuán)收購全國各地的醫(yī)院尋找目標(biāo)醫(yī)院，評估各目標(biāo)醫(yī)院，并與目標(biāo)醫(yī)院前期接觸，在集團(tuán)與目標(biāo)醫(yī)院談判的過程中起主力作用。某公司的組織構(gòu)架較為簡單，市場部和管理咨詢部是核心業(yè)務(wù)部門，這兩個部的部門目標(biāo)完成情況直接關(guān)系某公司組織目標(biāo)的完成情況。某公司的業(yè)務(wù)發(fā)展處于快速成長期，但公司員工的整體薪酬水平與市場水平相差甚遠(yuǎn)，無法有效保留核心員工，并且沒有正規(guī)的績效考核制度。今年年末，集團(tuán)高層授意**公司總經(jīng)理著手建立科學(xué)合理的薪酬制度，可以在考慮人工成本的同時使薪酬水平與市場接軌，保留核心員工并對員工形成有效激勵和約束。

某公司市場部、管理咨詢部等部門的運作模式具有特殊性。市場部、管理咨詢部員工的工作績效分為可控部分和不可控部分?？煽夭糠质侵缚梢酝ㄟ^員工的最大努力可以實現(xiàn)的目標(biāo)。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時間達(dá)不到的目標(biāo)，但該工作可以為下一階段的工作開展打下比較好的基礎(chǔ)，也是應(yīng)當(dāng)肯定的。如與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同可能往往受到很多當(dāng)?shù)蒯t(yī)療政策和特殊情況限制的因素，受到很多因素的影響和阻礙，但是各種影響我們與目標(biāo)醫(yī)院合作的因素，可以成為我們研究和突破的重點，在下一階段和與其他目標(biāo)醫(yī)院合作時，我們可以很好的避免;管理咨詢部辦班是否能夠?qū)崿F(xiàn)利潤，要受很多因素影響，也是員工個人不可控的部分。如果按照項目考核的方法對不可控的部分進(jìn)行考核，考核成本較大，也比較耗時。

某公司的整體工資水平，尤其市場部現(xiàn)有的工資水平在同行業(yè)屬于較低水平，在人才市場上的行業(yè)競爭力不強(qiáng)。

經(jīng)過初步調(diào)查了解，市場部員工在同行業(yè)的工資水平是相對較低的，要想留住和吸引優(yōu)秀人才，我們公司現(xiàn)有的工資水平和績效工資比例是不夠科學(xué)的。

根據(jù)公司經(jīng)營目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程的分析，某公司人力資源管理的重點目標(biāo)應(yīng)該放在保持公司員工穩(wěn)定性上。

目前與**公司經(jīng)營目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程相同的公司極少，公司現(xiàn)有員工流失，行業(yè)可替代性是非常低的，一旦員工流失，公司是很難在短期內(nèi)找到合適的替代員工。

因此，新招募員工實際的成本是極大的。如：新進(jìn)的市場部員工，熟悉集團(tuán)情況，理解接受集團(tuán)低成本擴(kuò)張戰(zhàn)略，熟悉確定和收購目標(biāo)醫(yī)院流程一般需要3-6個月。

實際情況是，不同地方醫(yī)院管理政策不同需要學(xué)習(xí)和研究，要建立自己新的客戶群，實現(xiàn)與較多家目標(biāo)醫(yī)院保持合作意向上的聯(lián)系，并且有與目標(biāo)醫(yī)院的談判能力，能很好的掌握談判的尺度，實際上是需要時間非常長，新員工熟悉業(yè)務(wù)的過程是對集團(tuán)成本的浪費和集團(tuán)重大商機(jī)的延誤。

尤其是與品質(zhì)較好的目標(biāo)醫(yī)院達(dá)成合作意向，與其談判將是一個比較長期的事情，但是一旦談判成功將給集團(tuán)帶來巨大的收益，這更需要公司的員工隊伍保持高度穩(wěn)定，對集團(tuán)有極強(qiáng)的認(rèn)同感和歸屬感。

從市場部、管理咨詢部運作模式的特殊性和公司目標(biāo)考慮，市場部、管理咨詢部工作目標(biāo)分可分為可控與不可控兩部分。因此，可以把市場部和管理咨詢部的業(yè)績考核，設(shè)計為平時業(yè)績考核加年終獎勵。

1、實行年終獎勵的必要性

市場部與目標(biāo)醫(yī)院談判和溝通的過程是一個復(fù)雜的博弈過程，對該過程進(jìn)行具體考核成本較大，可直接對與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同的結(jié)果進(jìn)行獎勵。對結(jié)果進(jìn)行獎勵一方面可以降低考核成本，提高市場部員工工作的積極性;另一方面可以節(jié)省公司對市場部進(jìn)行階段性考核，最后沒有達(dá)成公司與目標(biāo)醫(yī)院合作的目的，給造成公司不必要的損失。

市場部與品質(zhì)越好的醫(yī)院簽定合作合同，集團(tuán)將來可能的收益越大，因此，集團(tuán)根據(jù)與市場部簽定合作合同的醫(yī)院品質(zhì)情況，對市場部進(jìn)行重獎，可以充分調(diào)動市場部員工和公司員工工作的積極性，集團(tuán)將來的可能收益越大。

管理咨詢部舉辦培訓(xùn)班其中組織、協(xié)調(diào)相關(guān)單位、相關(guān)部門等工作也是藝術(shù)性較強(qiáng)的工作，對該工作的具體過程進(jìn)行考核，耗時、耗力，成本較大，對管理咨詢部在實現(xiàn)預(yù)定培訓(xùn)辦班目的的前提下，根據(jù)管理咨詢部成本控制情況和實現(xiàn)利潤情況進(jìn)行獎勵。一方面可以充分調(diào)動員工積極性，另一方面增加收入，同時公司也降低了考核成本。

實行年終獎勵辦法，只有員工在考核期間，為公司創(chuàng)造了較大利潤的時候才能得到年終獎勵，如果不能為公司創(chuàng)造利潤，則是得不到任何年終獎勵。

2、實行平時業(yè)績考核的必要性

由于收購、托管目標(biāo)醫(yī)院的難度很大，如果單純進(jìn)行年終獎勵，不進(jìn)行平時的業(yè)績考核，會使員工工作懈怠，而影響到公司整體目標(biāo)的實現(xiàn)。

因為員工平時的工作努力程度決定了最后實現(xiàn)公司與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同數(shù)量的概率。如：在尋找目標(biāo)醫(yī)院的市場調(diào)研和對具體目標(biāo)醫(yī)院的市場調(diào)研的過程中，市場部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問題，其結(jié)果為下一步工作指明了方向。如單純只對簽定醫(yī)院合同的數(shù)量和品質(zhì)情況年終進(jìn)行獎勵，就會打消員工平時工作的積極性。所以，對員工平時業(yè)績進(jìn)行考核，對市場部員工的階段性工作進(jìn)行認(rèn)同和檢查，也同樣是非常重要的。

公司的管理咨詢部也同樣，管理咨詢部舉辦培訓(xùn)班是要做大量平時的準(zhǔn)備工作，如果辦班因意外的不可控因素不能最后實現(xiàn)辦班的目的，但如果處理得當(dāng)，也可以積累大量的客戶資源，為今后的工作打下堅實的基礎(chǔ);同時，管理咨詢部的收集衛(wèi)生行業(yè)政策，研究對應(yīng)對策和策略，也是日常工作之一，這些都要在平時的績效考核中得到體現(xiàn)。

如果最高績效工資可以達(dá)到擬訂的30，員工平均每個月的績效工資可以達(dá)到20左右的水平，雖然表面比例較高，但由于原來的工資水平不是很高，實際上這是一個比較低的水平。

所以，年終的重獎很重要，一定要特別具有吸引力，這樣平時績效的考核、年終獎勵與公司總體經(jīng)營的目標(biāo)就實現(xiàn)了一致，也使公司在沒有選擇到簽定合同的醫(yī)院、辦班因意外因素影響沒有成功時，使員工既感到集團(tuán)沒有否定其努力工作的積極性，另一方面也使員工努力的實現(xiàn)與更好的目標(biāo)醫(yī)院簽定合同和創(chuàng)辦更成功的培訓(xùn)班等等，集團(tuán)也可以減少損失。只有在實現(xiàn)集團(tuán)經(jīng)營目標(biāo)，并為集團(tuán)帶來更大效益的時候，才給予年終獎勵，這樣集團(tuán)就實現(xiàn)了，一方面穩(wěn)定投資員工隊伍的目的，另一方面最大程度的.實現(xiàn)了集團(tuán)托管收購品質(zhì)較高，效益、收益好的目標(biāo)醫(yī)院和創(chuàng)辦更好的培訓(xùn)班的目的。

因此，應(yīng)當(dāng)對市場部和管理咨詢部的員工進(jìn)行平時績效加年終獎勵相結(jié)合的辦法進(jìn)行績效管理。

采取平時績效的考核和年終獎勵相結(jié)合的辦法。

平時績效的考核主要通過kpi進(jìn)行考核，涉及工作行為、工作目標(biāo)、工作結(jié)果、工作態(tài)度和員工能力及考核指標(biāo)等方面。kpi及其權(quán)重主要通過工作分析和員工參與最終確定，力求科學(xué)有效地考核各部門員工平時的工作績效和工作態(tài)度。

根據(jù)公司目前運營情況，公司其他部門，主要是為市場部和管理咨詢部提供支持和服務(wù)的部門，市場部和管理咨詢部的工作業(yè)績也是部門間和公司其他部門大力支持的結(jié)果。

因此，公司其他部門應(yīng)當(dāng)從集團(tuán)對公司的年終獎勵的獎金中提取一定的比例，按照其他部門對市場部和管理咨詢部提供的支持和服務(wù)情況在部門間分配。這樣市場部和管理咨詢部也就與公司的其他部門更緊密的結(jié)合起來。其他部門會為市場部提供更好的支持，更加有利于公司總體目標(biāo)的實現(xiàn)。

如果將來部門目標(biāo)有重大調(diào)整，可以重新定位本辦法。

由于公司員工整體工資水平偏低，如果從現(xiàn)有工資水平中拿出20左右的比例作為績效工資實際的激勵意義不大，不能夠?qū)崿F(xiàn)對員工平時業(yè)績進(jìn)行激勵的本意。

員工月工資=員工現(xiàn)有工資員工現(xiàn)有工資×績效工資浮動比例×員工平時績效考核分?jǐn)?shù)

1.根據(jù)與公司簽定合同的醫(yī)院品質(zhì)和簽定合同的數(shù)量，集團(tuán)對公司進(jìn)行獎勵。

1.1醫(yī)院品質(zhì)等級的評價主體和評價方法：

由市場部根據(jù)醫(yī)院的品質(zhì)情況，使用目標(biāo)醫(yī)院等級評價指標(biāo)體系，進(jìn)行評價。對醫(yī)院品質(zhì)的評價采用可量化指標(biāo)，即重視醫(yī)院的硬性指標(biāo)。

1.2獎勵標(biāo)準(zhǔn)如下：

(1)在每個考核周期內(nèi)，公司與每個a類級別醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金10萬元。

(2)在每個考核周期內(nèi)，公司與每個b類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金6萬元。

(3)在每個考核周期內(nèi)，公司與每個c類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金4萬元。

1.3該年終獎金部門間具體分配辦法如下：

公司總經(jīng)理、市場部和公司其他部門分別按以下比例發(fā)放本獎金，總經(jīng)理占獎勵總金額的30，市場部占獎勵總金額的50，公司其他部門占獎勵總金額的20.

1.4市場部內(nèi)部的年終獎金分配辦法

市場部所得獎金總額市場部經(jīng)理可分得分配給市場部總金額40，同時市場部經(jīng)理和公司總經(jīng)理還有對市場部25的獎金分配權(quán)(該分配權(quán)，分配的獎金只能在市場部內(nèi)部分配，并且市場部經(jīng)理和總經(jīng)理不能再分享該獎金，只有分配權(quán)，分配權(quán)的行使要參照，員工平時的業(yè)績考核的得分情況)，其余35由市場部除市場部經(jīng)理以外的員工平分。

1.5其他部門內(nèi)部年終獎金分配辦法

其他部門獎勵總金額的65，在部門間平均分配，余下金額由公司總經(jīng)理根據(jù)實際情況行使分配權(quán)，進(jìn)行分配。

2.根據(jù)管理咨詢部實現(xiàn)的利潤和成本控制情況由集團(tuán)對公司獎勵

2.1在實現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)的前提下，根據(jù)成本控制情況進(jìn)行獎勵，獎勵公式如下：

獎勵金額=(預(yù)算金額—實際發(fā)生的費用)×40;

2.2根據(jù)利潤實現(xiàn)情況進(jìn)行獎勵，獎勵標(biāo)準(zhǔn)如下：

在每個考核周期內(nèi)，獎勵管理咨詢部實現(xiàn)利潤金額的25;

3.公司經(jīng)營醫(yī)院年終實現(xiàn)利潤提成辦法

根據(jù)公司經(jīng)營醫(yī)院實現(xiàn)的利潤情況，集團(tuán)對公司進(jìn)行獎勵。

3.1獎勵標(biāo)準(zhǔn)如下：

(1)公司實現(xiàn)50萬元-100萬元利潤對應(yīng)提成比例10;

(2)公司實現(xiàn)101萬元-200萬利潤對應(yīng)提成比例15;

(3)公司實現(xiàn)201萬元-300萬利潤對應(yīng)提成比例20;

(4)公司實現(xiàn)301萬元-400萬利潤對應(yīng)提成比例25;

(6)公司實現(xiàn)501萬元以上對應(yīng)提成比例35.

3.2該利潤在公司部門間分配辦法

3.3該利潤公司各部門內(nèi)部分配辦法

如果部門只有部門經(jīng)理，則部門分得年終獎金歸部門經(jīng)理所有。

4.關(guān)于員工離職和辭退時年終獎金的發(fā)放辦法

該獎金每季度發(fā)放一次，分4個季度全部發(fā)放完畢，如果中間員工離職，該員工將無法得到上年度和本年度尚未發(fā)放的年終獎勵。

如公司辭退員工則該員工上一年度年終獎勵和本年度已經(jīng)完成的簽定目標(biāo)醫(yī)院的合同，進(jìn)行提前核算，該員工只能得到部門間和部門內(nèi)平均分配部分的獎金。

由于員工較少，可以實現(xiàn)公司負(fù)責(zé)人垂直管理，因此公司的考評負(fù)責(zé)人由總經(jīng)理擔(dān)任，由人力資源部負(fù)責(zé)公司業(yè)績考評的具體組織和跟進(jìn)工作。

整個考評過程本著充分溝通的態(tài)度進(jìn)行，通過與員工的相互溝通實現(xiàn)業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展。因此，在每個考核期間第4—6個工作日由人力資源部組織績效面談，肯定成績，改進(jìn)不足，明確下一階段努力方向和工作目標(biāo)，各員工共同努力實現(xiàn)公司目標(biāo)。

績效考核以工作總結(jié)(周、月、季度、年)的形式進(jìn)行跟蹤和反饋及時了解每一位員工工作思路、工作內(nèi)容、工作方法和思想動態(tài)，人力資源部及時跟進(jìn)和管理。員工的工作總結(jié)是員工對員工工作平時績效考核和年終獎金發(fā)放的重要依據(jù)，要認(rèn)真?zhèn)浒?，并要員工簽名。

注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索年度績效考核流程。

年度績效考核責(zé)任書篇十七

按照公司經(jīng)營需要和管理模式，遵照國家有關(guān)人事管理政策和集團(tuán)相關(guān)管理制度，特制定本方案。

第二章適用范圍。

公司員工，適用范圍人員包括：

公司領(lǐng)導(dǎo)、中層干部、主管類管理崗位及一般員工。

第三章調(diào)薪目的。

2、建立公司員工績效工資調(diào)整通道，激勵員工不斷提高業(yè)績，以端正的工作態(tài)度，卓越的工作技能推動公司的健康發(fā)展。

第四章調(diào)薪原則。

1、績效工資發(fā)放堅持獎罰分明、公平，公正的原則;。

2、績效工資發(fā)放堅持以崗位任職資格為準(zhǔn)則，杜絕論資排輩;。

3、績效工資發(fā)放以鼓勵員工對公司的'忠誠度和穩(wěn)定性為前提。

第五章績效工資發(fā)放方法。

第六章考評分?jǐn)?shù)的計算。

20xx年季度績效工資的計算分為兩項：

一、依據(jù)《公司員工考核辦法（暫行）》執(zhí)行（占總分的30%）。

二、測評打分（占總分的70%）。

1、一般員工及主管類管理崗位。

2、部門負(fù)責(zé)人。

第七章調(diào)薪資格。

員工必須具備以下條件才具有調(diào)薪的資格：

2、被公司一年內(nèi)通報兩次及以上的取消評先樹優(yōu)資格，同時取消一個季度的績效工資發(fā)放。

第八章調(diào)薪標(biāo)準(zhǔn)。

1、中層干部：得分第一名調(diào)增500元，得分最后一名降薪500元，其它人員績效工資不變。

2、主管類管理崗位及一般員工：得分第一名調(diào)增500元，得分最后一名降薪500元，其它人員績效工資不變。

3、借調(diào)人員績效工資不變。

4、休產(chǎn)假人員按考評得分最后一名發(fā)放績效工資。

5、中層干部、主管類管理崗位、一般員工得分第一名的，公司將給予每人增加200元/月獎勵。

年度績效考核責(zé)任書篇十八

以自然月為考核周期，考核時間為下月5日前。

對食堂工作人員的考核詳見《食堂人員績效考評細(xì)則》（附件）。

以100分為標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)食堂人員的具體表現(xiàn)將其考核結(jié)果納入相應(yīng)的等級，以此作為食堂工作人員績效工資的發(fā)放依據(jù)。

1、績效考核成績在90分-100分者，按績效工資的.100%發(fā)放；

2、績效考核成績在75分-89分者，按績效工資的80%發(fā)放；

3、績效考核成績在65分-79分者，按績效工資的60%發(fā)放；

4、績效考核成績在65分以下，不發(fā)績效工資；

崗位崗位工資績效工資工資結(jié)構(gòu)備注。

炊事。

班長1300元200元/月崗位工資+績效工資+。

廚師1200元200元/月。

幫廚1000元200元/月。

本方案自20xx年10月1日起執(zhí)行。

年度績效考核責(zé)任書篇十九

為貫徹落實《《安徽省人民政府關(guān)于基層醫(yī)藥衛(wèi)生體制綜合改革試點的實施意見》》，進(jìn)一步做好公共衛(wèi)生和基本醫(yī)療服務(wù)工作，嚴(yán)格執(zhí)行國家基本藥物制度和藥品零差價銷售政策，提高為民服務(wù)能力。確保醫(yī)療質(zhì)量和工作效率，強(qiáng)化醫(yī)務(wù)人員的工作責(zé)任感，避免醫(yī)療差錯，糾紛和事故的發(fā)生，確保醫(yī)療安全和生產(chǎn)安全，現(xiàn)院部與——科簽定2012年度科室綜合目標(biāo)績效考核責(zé)任狀如下：

—，目標(biāo)責(zé)任

1、科室要加強(qiáng)勞動紀(jì)律和醫(yī)德醫(yī)風(fēng)教育，樹立全心全意為人民服務(wù)理念，正確處理好醫(yī)患關(guān)系，做到不收受，不索要服務(wù)對象和藥品經(jīng)銷商的紅包和回扣等，廉潔行醫(yī)，不斷改善服務(wù)態(tài)度，提高醫(yī)療質(zhì)量，接受社會各界的監(jiān)督和評議。

2、服從上級領(lǐng)導(dǎo)和工作安排，按時完成院部下達(dá)的各項工作指標(biāo)和臨時交辦的'其他工作任務(wù)，無條件的參與處理急救和突發(fā)公共衛(wèi)生事件等工作。

3、全科工作人員按時出勤不脫崗，衣帽整潔佩戴胸卡持證上崗，科室內(nèi)外保持清潔衛(wèi)生，室內(nèi)物品擺放整齊有序，脫崗，礦工安規(guī)定給予扣除績效工資等處罰。

4、提高服務(wù)質(zhì)量，開展微笑服務(wù)，說話和藹用語規(guī)范，發(fā)現(xiàn)因服務(wù)不到位遭投訴等，查實一次將從將從績效考核中扣除0.5分。 5、今年院部下達(dá)你科室的工作量：門診人次： ，出院人次： ，手術(shù)人次： ，業(yè)務(wù)工作量是： 萬元，希望認(rèn)真履職，增收節(jié)支，為衛(wèi)生院的建設(shè)和發(fā)展多做貢獻(xiàn)。

6、要嚴(yán)格遵守法律，法規(guī)，技術(shù)操作規(guī)程和醫(yī)院各項工作制度，崗位職責(zé)，杜絕違章違規(guī)事件的發(fā)生。

7、必須牢固樹立“安全第一”的原則，以病人為中心，經(jīng)常利用交接-班會，科務(wù)會，查房會診，病案討論和術(shù)前討論會等形式加強(qiáng)對本科室工作人員的安全教育，提高全科整體安全意識，確保醫(yī)療安全，生產(chǎn)安全。

8、認(rèn)真執(zhí)行首診負(fù)責(zé)制，不得推諉，拒收病人。認(rèn)真書寫門急診病歷，病人轉(zhuǎn)科，轉(zhuǎn)院按規(guī)定執(zhí)行，并有詳細(xì)記錄。查實推諉病人，扣除當(dāng)月績效工資。

9、要堅持業(yè)務(wù)院長，科主任，經(jīng)治醫(yī)師三級查房制度，認(rèn)真執(zhí)行上級醫(yī)師查房意見并作好記錄，護(hù)理要認(rèn)真執(zhí)行醫(yī)囑，嚴(yán)格執(zhí)行“三查。七對”等制度。

10、建立健全醫(yī)療差錯，事故登記報告制度，凡發(fā)生醫(yī)療事故或糾紛，當(dāng)事人應(yīng)立即向院領(lǐng)導(dǎo)，科主任，護(hù)士長報告，并及時妥善保護(hù)好有關(guān)的各種原始資料或?qū)嵨铮瑖?yán)格涂改，偽造，隱匿，銷毀。

11、科室醫(yī)務(wù)人員要積極參加各項業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)和醫(yī)學(xué)繼續(xù)教育，不斷提高醫(yī)務(wù)人員的整體業(yè)務(wù)技術(shù)水平和服務(wù)技能。

12、做好本科室計劃生育工作，加強(qiáng)對流動人口計劃生育管理，嚴(yán)禁利用b超等技術(shù)手段進(jìn)行胎兒性別鑒定，嚴(yán)禁進(jìn)行非法終止妊娠，嚴(yán)禁進(jìn)行假手術(shù)，假證明，嚴(yán)禁無計生部門證明擅自為計劃內(nèi)懷孕的婦女實施人流引產(chǎn)和摘取宮內(nèi)節(jié)育器等手術(shù)，一旦發(fā)現(xiàn)將按照上級有關(guān)規(guī)定對科室負(fù)責(zé)人和個人從嚴(yán)處罰，績效工資實行一票否決制。

13、杜絕亂收費，私收費和做人情不收費，嚴(yán)禁私自賣藥，以上一經(jīng)發(fā)現(xiàn)查實后將在所發(fā)生的金額上加以十倍的經(jīng)濟(jì)處罰，績效工資實行一票否決制。

14、認(rèn)真做好本科室的防火防盜安全生產(chǎn)工作。社會治安綜合治理工作落到實處，科室工作人員必須要加強(qiáng)團(tuán)結(jié)，不發(fā)生糾紛和打架斗毆事件，科室與科室之間要相互協(xié)調(diào)協(xié)作好。

15、各臨床科室和個人嚴(yán)格按照新農(nóng)保，城鎮(zhèn)醫(yī)保等各項醫(yī)療保險規(guī)章制度和相關(guān)規(guī)定執(zhí)行，嚴(yán)禁分解處方，冒名，掛床住院和利用其它手段套取新農(nóng)合和城鎮(zhèn)醫(yī)?；?。違者按照新農(nóng)合等相關(guān)規(guī)定處罰，績效工資實行一票否決制。

二，考核辦法

醫(yī)院成立綜合目標(biāo)績效考核領(lǐng)導(dǎo)組，每月定期或不定期的按照考核細(xì)則對各科室的醫(yī)德醫(yī)風(fēng)，勞動紀(jì)律，工作數(shù)量，醫(yī)護(hù)質(zhì)量，醫(yī)療安全等進(jìn)行檢查考核，客觀評分，85分以上為合格，與績效工資掛鉤。

三，獎懲制度

1、實行醫(yī)療責(zé)任事故，計劃生育，社會治安綜合管理，私自收費，掛床騙保，胎兒性別鑒定等一票否決制，違反一次取消當(dāng)月績效獎金和當(dāng)年評優(yōu)，科室每月綜合指標(biāo)績效考核總分值達(dá)到85分以上，院部將績效工資兌現(xiàn)到科室。根據(jù)市局年中(終)考核結(jié)果，兌現(xiàn)績效工資，未達(dá)到85%以上，按實際扣減績效工資。

2、全年未發(fā)生醫(yī)療差錯，事故或醫(yī)療糾紛的科室，院部將給予安全獎勵200元/人。

3、發(fā)生醫(yī)療差錯，事故和糾紛的由分管醫(yī)療護(hù)理人員協(xié)同經(jīng)治醫(yī)生處理，發(fā)生的實際支出費用，直接責(zé)任人承擔(dān)經(jīng)濟(jì)賠償部分20%-----30%，并視情節(jié)追究相關(guān)刑事責(zé)任。

4、全院實行糾紛或差錯事故報告制度，對科室糾紛或差錯事故三天內(nèi)不書面報告者，一經(jīng)查出，對科室和個人加倍處罰。經(jīng)上級認(rèn)定為醫(yī)療事故的科室，扣發(fā)全科半年績效獎和年終安全獎。直接責(zé)任人和相關(guān)責(zé)任人取消年度評優(yōu)。

5、科室綜合目標(biāo)績效考核責(zé)任狀是科室負(fù)責(zé)人對院部下達(dá)的各項工作任務(wù)的責(zé)任承擔(dān)和承諾，同時也是院部對科室負(fù)責(zé)人工作考核，發(fā)放職務(wù)補(bǔ)貼，續(xù)聘等的依據(jù)。

6、科室負(fù)責(zé)人不能以身作則，不能按時完成承擔(dān)的各項任務(wù)，視情況院部將提前解聘職務(wù)。

本責(zé)任狀一式兩份，醫(yī)院，科室各一份，簽字生效。

醫(yī)院(章)： 公共衛(wèi)生位負(fù)責(zé)人：

院長簽字： 成 員：

注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索衛(wèi)生院績效考核責(zé)任書。