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員工培訓(xùn)論文選題篇一

隨著科技的發(fā)展，知識經(jīng)濟的到來，企業(yè)的發(fā)展越來越依靠信息和知識。企業(yè)對基層職工的培訓(xùn)能使企業(yè)在激烈的競爭中實現(xiàn)穩(wěn)定與發(fā)展。只有不斷加大對基層職工的培訓(xùn)力度，才能提高其綜合素質(zhì)，適應(yīng)發(fā)展變化著的現(xiàn)實。但是，當(dāng)前很多企業(yè)的基層職工培訓(xùn)模式與現(xiàn)實需求之間不能很好地適應(yīng)，不利于更好地發(fā)揮培訓(xùn)的效果，因此，對基層職工的培訓(xùn)模式進行分析和研究，是十分必要的。

一、基層職工培訓(xùn)現(xiàn)狀

(一)對基層職工培訓(xùn)的必要性

當(dāng)前，伴隨著科技進步和知識經(jīng)濟時代的到來，知識和技能對于企業(yè)的推動作用越來越大，只有通過培訓(xùn)，不斷提升自身能力，才能適應(yīng)發(fā)展變化著的實際環(huán)境，為企業(yè)參與市場競爭助力。企業(yè)只有通過職工培訓(xùn)工作不斷提高勞動者隊伍的整體素質(zhì)，才能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。但是，當(dāng)前很多企業(yè)卻忽視了對基層職工的培訓(xùn)，制約了企業(yè)職工素質(zhì)的提高，削弱了企業(yè)的競爭力，還有一些企業(yè)由于人事管理方式方法不合理，使得職工的培訓(xùn)不能發(fā)揮理想的效果，嚴重制約了企業(yè)的發(fā)展競爭力。因此，企業(yè)加強對基層職工的培訓(xùn)，談多出一條科學(xué)合理的培訓(xùn)道路，是十分科學(xué)和必要的。

(二)基層職工培訓(xùn)現(xiàn)狀分析

當(dāng)前，基層培訓(xùn)存在的問題主要表現(xiàn)為對基層職工培訓(xùn)不夠重視、培訓(xùn)的方法方法不科學(xué)，沒有事先預(yù)定效果。

在企業(yè)中，很多企業(yè)中層的管理培訓(xùn)沒有象高層管理培訓(xùn)那樣受到足夠重視，這導(dǎo)致基層職工的培訓(xùn)工作嚴重不足，忽視了企業(yè)內(nèi)部基層職工的培訓(xùn)，使得企業(yè)缺乏姓關(guān)的技術(shù)人員。在企業(yè)的培訓(xùn)中，也存在著許多問題與誤區(qū)，認為培訓(xùn)工作耗時、費力不能立即見效，不能給單位帶來直接的經(jīng)濟利益，忽視了職工將所學(xué)到的理論知識轉(zhuǎn)化為能提高工作能力和效率的行為需要時間，沒有正確認識培訓(xùn)的作用。同時，有些培訓(xùn)方式落后，實踐性不強，采用傳統(tǒng)的教育方法，職工的實踐機會不多，弱化了培訓(xùn)的效果。對于培訓(xùn)的控制不力，評價效果不及時，缺乏評價的程序化制度建設(shè)，培訓(xùn)工作缺乏針對性。在實際培訓(xùn)工作中，很多企業(yè)僅停留在技能培訓(xùn)上，很少能有預(yù)見性或定期的做全面、準確的培訓(xùn)，培訓(xùn)模式不科學(xué)。

(三)以創(chuàng)新促進培訓(xùn)模式的發(fā)展

創(chuàng)新是一個民族進步的靈魂，也是一個民族興旺發(fā)達的不竭動力。在全球科技化、信息化的今天，培訓(xùn)工作也應(yīng)樹立創(chuàng)新意識，通過創(chuàng)新改變傳統(tǒng)的培訓(xùn)模式，不斷地做到與時俱進，全面樹立創(chuàng)新培訓(xùn)的理念，改革培訓(xùn)的形式和內(nèi)容，根據(jù)職工的實際需要進行培訓(xùn)，提升企業(yè)的整體競爭力，以創(chuàng)新企業(yè)的培訓(xùn)模式使企業(yè)不斷獲得發(fā)展的動力。

二、企業(yè)基層職工培訓(xùn)中存在的問題

(一)培訓(xùn)的內(nèi)容和形式不能滿足實際需求

當(dāng)前，企業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容不能適應(yīng)員工的精神需求，培訓(xùn)形式也不能滿足企業(yè)的實際需要。基層職工的傳統(tǒng)培訓(xùn)模式在社會競爭日益激烈的今天，表現(xiàn)出了培訓(xùn)內(nèi)容有限，不能適應(yīng)發(fā)展的實際，也不能滿足員工的實際需要。同時，培訓(xùn)形式過于形式單一、老套，員工在實際中也得不到滿足和綜合的培訓(xùn)效果，使培訓(xùn)失去了最根本的意義和初衷。

(二)培訓(xùn)效果缺乏評估，反饋不及時

當(dāng)前，很多企業(yè)都認識到了培訓(xùn)的重要性，但是，對培訓(xùn)效果的評估與追蹤卻表現(xiàn)不足，僅強調(diào)培訓(xùn)計劃，卻沒有強調(diào)培訓(xùn)結(jié)果。有一些企業(yè)雖然有效果評估，但他們的評估也僅是停留在培訓(xùn)后的簡單考試上，對于培訓(xùn)結(jié)果卻不關(guān)心，浪費了大量的時間和人力，沒有達到好的`效果，缺乏對培訓(xùn)的專業(yè)管理，對于培訓(xùn)的反饋不夠及時，沒有及時了解到培訓(xùn)對職工的行為、態(tài)度、能力的影響。

(三)對基層職工的培訓(xùn)投入不能滿足實際需要

雖然企業(yè)對職工的培訓(xùn)十分重視，但是，卻存在著基層職工培訓(xùn)投入不能滿足實際需要的問題。這主要表現(xiàn)在培訓(xùn)人員和培訓(xùn)資金的不足。在基層職工的培訓(xùn)中，由于很多培訓(xùn)員沒有接受專業(yè)的培訓(xùn)，相關(guān)的專業(yè)能力有限，這制約了培訓(xùn)工作的健康發(fā)展。同時，基層職工的培訓(xùn)資金不足，培訓(xùn)設(shè)施不能與實際相匹配，影響了培訓(xùn)的正常開展，不利于培訓(xùn)工作的創(chuàng)新發(fā)展。

三、優(yōu)化基層職工培訓(xùn)模式的措施

(一)樹立正確培訓(xùn)觀念

企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)要清醒認識到培訓(xùn)工作的現(xiàn)狀，要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)培訓(xùn)觀念，采用新的方式方法，做好新時代的培訓(xùn)工作。培訓(xùn)中要加強職工的教育，使職工樹立終身學(xué)習(xí)的意識，切實采取一些吉利的措施，不斷通過培訓(xùn)獲得新知識的技能。同時，還要不斷加大對培訓(xùn)的宣傳力度，樹立起尊重知識和人才的氛圍。

(二)創(chuàng)新培訓(xùn)內(nèi)容和方法

企業(yè)要在培訓(xùn)前進行調(diào)查，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展和職工的實際需求制定針對性的培訓(xùn)內(nèi)容，同時，樹立征求額的培訓(xùn)理念，實現(xiàn)培訓(xùn)方法上的創(chuàng)新，保證培訓(xùn)達到預(yù)定的效果。

首先，在培訓(xùn)內(nèi)容上，要做到與市局經(jīng)，根據(jù)變化的實際，及時更新培訓(xùn)內(nèi)容，在培訓(xùn)中，根據(jù)企業(yè)和職工的需要進行培訓(xùn)。培訓(xùn)的內(nèi)容要確定能夠滿足企業(yè)的長期發(fā)展需要，有預(yù)見性和超前意識，及時更新不符合實際的培訓(xùn)內(nèi)容。企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容是很廣泛的，但一定要確保培訓(xùn)后能切實提高職工的技能，如果培訓(xùn)不能真正促進職工的技能提高，那么培訓(xùn)的生命力就會減弱。其次，還要保證培訓(xùn)的方法、方式的科學(xué)性，因為培訓(xùn)的方式能夠確保培訓(xùn)的質(zhì)量，它對于實現(xiàn)培訓(xùn)目標也很重要。所謂培訓(xùn)方式的創(chuàng)新，要求培訓(xùn)者合理運用各種教學(xué)方法以達到增強教學(xué)的吸引力和感染力，根據(jù)需求，創(chuàng)新培訓(xùn)模式，在培訓(xùn)中，可以使用案例法培養(yǎng)職工的能力，實現(xiàn)培訓(xùn)方法的創(chuàng)新。

(三)進行需求分析，明確培訓(xùn)目標

企業(yè)在進行培訓(xùn)前要進行培訓(xùn)需求分析，明確培訓(xùn)的目標，制定好培訓(xùn)計劃并加強反饋。在對現(xiàn)有職工調(diào)查的基礎(chǔ)上，明確職工的不足和培訓(xùn)需求，通過分析職工自身的不足與企業(yè)發(fā)展的差距，對培訓(xùn)計劃進行完善、改進并落實培訓(xùn)計劃，最后，根據(jù)實際情況，選擇培訓(xùn)機構(gòu)進行職工培訓(xùn)，培訓(xùn)完成后，還要做好培訓(xùn)的反饋工作，根據(jù)職工對培訓(xùn)的反饋，及時改變不合理的內(nèi)容，不斷完善培訓(xùn)的內(nèi)容和方法。

加大培訓(xùn)的投入

為保證基層職工培訓(xùn)的效果，企業(yè)要加大在資金和人員方面的投入，切實滿足培訓(xùn)的需求。通過加大資金投入，使培訓(xùn)配備必備的設(shè)施，開展更加豐富的培訓(xùn)活動，保障培訓(xùn)工作目標的全面實現(xiàn)。同時，加大對培訓(xùn)人員的投入，因為培訓(xùn)人員的素質(zhì)對于培訓(xùn)效果有著直接的影響。要想提高培訓(xùn)效果，首先要強化培訓(xùn)者的專業(yè)知識、教學(xué)技巧和能力，使他們的培訓(xùn)的能力提高，還要加強對他們的獎勵力度，激發(fā)他們的能力，切實保障培訓(xùn)效果的實現(xiàn)。

四、總結(jié)

基層職工的培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的關(guān)鍵性工作，對于不僅企業(yè)長遠發(fā)展、保證企業(yè)的活力有重要的作用。企業(yè)只有不斷重視培訓(xùn)工作，才能保證企業(yè)的健康、穩(wěn)定發(fā)展。但是，當(dāng)前企業(yè)的基層職工培訓(xùn)中依然存在著諸如重視不夠，方方方法落后，投入力度不夠等問題，這要求我們應(yīng)正確認識基層職工培訓(xùn)工作，切實做到全面規(guī)劃、系統(tǒng)管理的原則，不斷創(chuàng)新工作內(nèi)容和方法，通過加大投入保證培訓(xùn)的高效進行。

參考文獻

[1]王新穎. 論加強企業(yè)基層員工培訓(xùn)管理的有效方法 [j]. 經(jīng)營管理者.2014(19)

[2]張煜. 我國企業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀和對策 [j]. 科教文匯(下旬刊).2014(09)。

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員工培訓(xùn)論文選題篇二

一、員工培訓(xùn)中存在的問題1、缺乏正確的培訓(xùn)理念在培訓(xùn)理念上，企業(yè)存在著重企業(yè)管理、輕員工培訓(xùn)的傾向。一是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不重視。認為培訓(xùn)花費用，又不能產(chǎn)生效益，人力培訓(xùn)周期較長，最擔(dān)心的是培訓(xùn)后的人才又可能“跳槽”。二是管理部門不重視。認為培訓(xùn)是浪費時間，耽誤生產(chǎn)，有沒有培訓(xùn)無所謂。三是人事部門不重視。認為培訓(xùn)體系建立工作難度大，時間長，短時間效果不明顯，不愿意去做。

四是培訓(xùn)對象不重視。認為企業(yè)培訓(xùn)只是擺架子、走過場、應(yīng)付檢查，對自身發(fā)展沒有多大幫助，視培訓(xùn)為一種負擔(dān)。

2、企業(yè)對員工培訓(xùn)不夠重視或?qū)Σ煌瑢哟蔚膯T工培訓(xùn)重視程度不一企業(yè)中高層員工的培訓(xùn)機會往往高于普通員工 , 這表明培訓(xùn)雖然受到了重視 , 但對不同層次的員工重視程度是不一樣的。企業(yè)重視新員工的崗前培訓(xùn) , 普通員工沒有任何其他的培訓(xùn)。這種現(xiàn)象從客觀上導(dǎo)致他們沒有學(xué)習(xí)積極性 , 使員工不穩(wěn)定性增加。

3、培訓(xùn)效果評價反饋機制不夠健全，缺乏規(guī)范的培訓(xùn)一些企業(yè)在培訓(xùn)過程中未形成規(guī)范的培訓(xùn)制度，如在現(xiàn)實工作中，有些企業(yè)重視培訓(xùn)，但卻忽略了培訓(xùn)的后期評估和監(jiān)督，使員工感覺學(xué)而無用。培訓(xùn)后到底與培訓(xùn)前相比較究竟有什么重大變化，沒有了評價就很難說明培訓(xùn)的'效果，也難以對培訓(xùn)進行針對性的改進，也無法形成培訓(xùn)與提高員工技能的良性循環(huán)。

二、解決企業(yè)培訓(xùn)存在問題的對策1、更新培訓(xùn)理念知識經(jīng)濟時代，科學(xué)技術(shù)發(fā)展日新月異，知識更新?lián)Q代日益加快，企業(yè)間的競爭日趨激烈。人才培訓(xùn)是企業(yè)生存與發(fā)展中的重要問題，參與市場競爭，人才問題顯得尤為重要。

培訓(xùn)是員工終身學(xué)習(xí)的有效途徑，對員工資源的開發(fā)，員工潛在能力的挖掘，不是一蹴而就，不僅需要領(lǐng)導(dǎo)的長期重視參與，老師的知識講授，還要員工的積極配合，按照不同崗位、不同學(xué)歷和不同技能的要求，使員工接受最新的科學(xué)文化和技能知識的教育培訓(xùn)，促進員工全面發(fā)展。

2、各級管理者重視員工培訓(xùn)工作，選擇正確的培訓(xùn)方式根據(jù)培訓(xùn)專業(yè)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)資源等因素，設(shè)計與日俱進、目標明確、重點突出、靈活多樣、貼近需求的培訓(xùn)內(nèi)容。要對培訓(xùn)需求進行審慎的思考，依據(jù)不同的培訓(xùn)方式、教學(xué)要求，確定哪些專業(yè)需要培訓(xùn)，誰要培訓(xùn)，采用哪種培訓(xùn)方式，把培訓(xùn)與工作所需要的知識掛起鉤來，把培訓(xùn)與個人發(fā)展聯(lián)系起來，向員工傳授所需的知識和技能。

培訓(xùn)要建立在員工不同需求的基礎(chǔ)上，正確分析員工缺少的是知識和技能，還是要轉(zhuǎn)變思想觀念，因人施教，采用職前培訓(xùn)、基礎(chǔ)培訓(xùn)和發(fā)展培訓(xùn)的不同層次培訓(xùn)方式，實現(xiàn)員工整體素質(zhì)的提升。

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員工培訓(xùn)論文選題篇三

為了較好地解決我國企業(yè)在進行員工培訓(xùn)時出現(xiàn)的問題，文章運用系統(tǒng)論的方法，建立了一套戰(zhàn)略員工培訓(xùn)系統(tǒng)模型，將培訓(xùn)與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相聯(lián)系，對我國企業(yè)員工培訓(xùn)方案設(shè)計進行了完善。

隨著戰(zhàn)略人力資源管理時代的到來，員工培訓(xùn)開發(fā)在提升員工技能和素質(zhì)、增強企業(yè)核心競爭力等方面具有重要作用。在我國，員工培訓(xùn)已逐漸在人力資源管理中成為一個不可或缺的環(huán)節(jié)。但是，我國企業(yè)在員工培訓(xùn)方面由于起步較晚，還存在很多不足之處。

(一)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)的認識不足

目前，雖然我國多數(shù)企業(yè)管理者已經(jīng)意識到培訓(xùn)的重要性，但對培訓(xùn)的認識還不夠，培訓(xùn)僅僅停留在具體操作層面上，沒有意識到培訓(xùn)的戰(zhàn)略意義，沒有將培訓(xùn)上升到戰(zhàn)略的層面上，與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)系起來。

須同生產(chǎn)、營銷、設(shè)計開發(fā)等經(jīng)營工作同等看待，甚至應(yīng)該視員工培訓(xùn)比其它經(jīng)營工作更為重要。而我國還有很多企業(yè)沒能做到這一點。

(二)培訓(xùn)工作缺乏系統(tǒng)性

很多企業(yè)在具體培訓(xùn)組織實施中苦于找不到一個正確的切入點，培訓(xùn)方面缺乏科學(xué)系統(tǒng)的方法。企業(yè)員工培訓(xùn)仍處于較低水平。主要表現(xiàn)在：

1、培訓(xùn)需求分析不全面、缺乏針對性。我國很多企業(yè)在培訓(xùn)活動展開之前沒有進行科學(xué)的培訓(xùn)需求調(diào)查和分析，完全按照上級的指令辦事或者僅憑自己或本部門員工的推斷，或者雖進行了培訓(xùn)需求分析，但只注重崗位需求分析，而忽略了員工個人培訓(xùn)需求分析和企業(yè)發(fā)展經(jīng)營戰(zhàn)略需求，從而導(dǎo)致下一步的培訓(xùn)工作難以展開，也就無法滿足企業(yè)培訓(xùn)的需要。

員工培訓(xùn)論文選題篇四

[摘 要] 企業(yè)培訓(xùn)是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力源泉，本文從加強企業(yè)培訓(xùn)的意義出發(fā)，提出了觀念轉(zhuǎn)變、受訓(xùn)學(xué)員選擇、教學(xué)資源投入、辦學(xué)方式靈活、課程設(shè)置科學(xué)是做好企業(yè)培訓(xùn)工作應(yīng)該關(guān)注的因素。

[關(guān)鍵詞] 企業(yè)培訓(xùn) 繼續(xù)教育 競爭

企業(yè)培訓(xùn)，就其廣義屬性而言，實際上是一種企業(yè)員工根據(jù)企業(yè)的需要而進行的有側(cè)重，有針對性的重新入校學(xué)習(xí)的一種繼續(xù)教育。

隨著我國80年代初進行的經(jīng)濟體制改革的日益深化，以前的計劃經(jīng)濟體制下的思想意識進一步被市場意識所取代。企業(yè)的生產(chǎn)已由計劃體制下政府的指令性任務(wù)變成自己在市場中根據(jù)市場需求尋找定單。尤其是我國在1999年的成功入世，使我國的市場經(jīng)濟地位進一步確立。外國資本在各經(jīng)濟領(lǐng)域迅速涌入，中國的眾多企業(yè)也在逐步走出國門，中國經(jīng)濟與世界經(jīng)濟的聯(lián)系日益緊密，全球經(jīng)濟一體化的影響越來越明顯，國內(nèi)企業(yè)所面臨的經(jīng)濟環(huán)境已發(fā)生了巨大的變化。企業(yè)的競爭對手不在僅僅是國內(nèi)同行，還有許多資本雄厚，技術(shù)先進的外國公司。那么能否適應(yīng)市場需求，在競爭中立身不敗，能否根據(jù)企業(yè)所處環(huán)境的變化及時調(diào)整自己的發(fā)展目標，重新審視已有發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展方式，成為企業(yè)必須考慮的問題。如果企業(yè)要想從眾多競爭對手中脫穎而出，就必須擁有自己的優(yōu)勢，具有自己的核心競爭力，不管其是表現(xiàn)在整個企業(yè)的營銷理念上，還是表現(xiàn)在產(chǎn)品設(shè)計、生產(chǎn)。而這些都需要知識、技術(shù)的應(yīng)用。需要企業(yè)擁有一支掌握知識、技術(shù)的高素質(zhì)隊伍，這支隊伍的好壞就成為企業(yè)興衰的關(guān)鍵。

一、從企業(yè)生產(chǎn)管理上看，企業(yè)需要加強員工培訓(xùn)

隨著社會的發(fā)展，企業(yè)所面臨的生產(chǎn)環(huán)境更具多變性，一方面，科學(xué)技術(shù)的發(fā)展日新月異，要求企業(yè)不斷加大投入，研發(fā)新技術(shù)、新設(shè)備，應(yīng)用新的管理理念，同時也要求企業(yè)的員工能夠應(yīng)用這些新技術(shù)、新設(shè)備，生產(chǎn)出新產(chǎn)品，降低企業(yè)生產(chǎn)成本，否則就會被競爭對手所追趕或超越，而這些依靠員工在校所學(xué)的知識是不夠的，只有加強員工的培訓(xùn)工作，才能保證員工的知識與技術(shù)水平時刻跟上時代的步伐。

二、從調(diào)動員工生產(chǎn)積極性角度看，企業(yè)需要加強員工培訓(xùn)

企業(yè)建設(shè)一支高素質(zhì)的員工隊伍，除了企業(yè)以招聘形式引進所需的各式人才外，立足企業(yè)現(xiàn)有人力資源，加大開發(fā)也同等重要。一個好的企業(yè)應(yīng)該能夠成功的調(diào)動各級員工的積極性，讓他們?yōu)槠髽I(yè)獻技獻策，創(chuàng)造價值。根據(jù)需要層次理論，每一個員工都有自己的需要點，在生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要滿足以后會繼續(xù)追求自我實現(xiàn)的需要，希望通過自己的努力，在企業(yè)發(fā)展的過程中自身也能夠達到預(yù)設(shè)的目標，得到不斷發(fā)展。這種滿足不是物質(zhì)薪酬的有限刺激能夠解決的。

所以企業(yè)的員工培訓(xùn)工作不僅是企業(yè)發(fā)展的需求、時代的需要。也是企業(yè)留住人才、激勵員工的有效途徑之一。

三、如何做好企業(yè)培訓(xùn)工作

1.作好企業(yè)培訓(xùn)必須轉(zhuǎn)變觀念

“性格決定命運，思路決定出路”。不同的思維方式，會產(chǎn)生不同的行為，導(dǎo)致不同的結(jié)果。要想做好員工培訓(xùn)工作，首先從企業(yè)管理者角度必須對企業(yè)培訓(xùn)的意義予以重新認識，重新定位培訓(xùn)在企業(yè)生產(chǎn)中的地位，把企業(yè)培訓(xùn)看成是關(guān)系企業(yè)未來生死存亡的大事情。企業(yè)管理者要有人才的憂患意識，要明白今天的培訓(xùn)決定著明天的企業(yè)競爭力、信譽度和員工素質(zhì)結(jié)構(gòu)，培訓(xùn)是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的動力保證。

對比外國，很多企業(yè)都十分重視員工培訓(xùn)，把員工的素質(zhì)看成是企業(yè)的未來。例如：我們的近鄰日本，自明治維新以后，國家對教育和企業(yè)培訓(xùn)的重視程度不斷增強，費用支出力度不斷加大。1976年有76.7%的企業(yè)向雇員提供了各種形式的培訓(xùn)。到了1985年，這個比例進一步上升到83.8%，1000人以上的企業(yè)幾乎100% 的實施了教育培訓(xùn)。對此，日本的經(jīng)濟界名人--松下幸之助就曾經(jīng)驕傲地說：“松下首先是培養(yǎng)人的地方”。而我國一方面由于計劃經(jīng)濟下企業(yè)經(jīng)營的外部環(huán)境的競爭性并不激烈，另一方面教育培訓(xùn)效益有一定的滯后性，使企業(yè)管理者認識不到培訓(xùn)的重要性，覺得培訓(xùn)工作是國家的事情與企業(yè)無關(guān)，企業(yè)自身資金已經(jīng)非常有限如果，還要拿出大量資金用于開展員工培訓(xùn)，不劃算。同時，由于沒有完善的保證機制，一部分企業(yè)員工在沒有參加培訓(xùn)前勤勉工作，培訓(xùn)之后則忙于跳槽，使企業(yè)蒙受較大的損失，使送培單位的管理者寒心。

所以，要想作好培訓(xùn)工作，必須轉(zhuǎn)變這種觀念。認識到加強員工培訓(xùn)是企業(yè)的需要，對于一些管理機制的問題，則可以通過一些其他措施得以有效克服。

2.作好企業(yè)培訓(xùn)，必須選擇受訓(xùn)員工

眾所周知，燒制陶胚，如果胚才不佳，再怎么煅制，也不會出精品。企業(yè)在送培員工時，除了考慮崗位需要，也應(yīng)考慮員工自身特點，因勢利導(dǎo)，把崗位需要和員工需求結(jié)合起來，作到在受訓(xùn)員工選擇中注重資質(zhì)、注重潛質(zhì)，開發(fā)稟賦，挖掘潛能。

3.作好培訓(xùn)工作，必須擁有足夠的教學(xué)資源投入

培訓(xùn)教育與學(xué)歷教育不同，它不僅僅是知識的更新，同時是企業(yè)文化的孕育與灌輸，通過進一步提高員工已有知識技能，達到企業(yè)現(xiàn)階段的要求。所以一方面要求培訓(xùn)教育的師資隊伍的水平要高，要求任教培訓(xùn)的師資既有理論又有實踐經(jīng)驗，同時還應(yīng)有一定的前瞻性。為了不與企業(yè)實際脫節(jié)，培訓(xùn)教師應(yīng)根據(jù)需要不斷訪學(xué)、深造，不斷身臨現(xiàn)場了解項目的進展，發(fā)現(xiàn)、分析項目。另一方面，企業(yè)在培訓(xùn)過程中還應(yīng)有針對性地對一些仿真系統(tǒng)進行建設(shè)，提高學(xué)員的實際應(yīng)用技能，同時根據(jù)實際情況，在現(xiàn)有師資無法提供有效培訓(xùn)的時候，合理外聘教師或送學(xué)員外出進修。這一切都需要有財力、物質(zhì)等教學(xué)資源的充分保障，才能做好培訓(xùn)工作。

4.辦學(xué)方式上以達到培訓(xùn)目標為主，具體形式靈活多樣

由于參加企業(yè)培訓(xùn)的員工大都是在職人員，企業(yè)也不可能為了員工的'培訓(xùn)而停產(chǎn)，這就決定著企業(yè)員工不可能大量、長期的脫產(chǎn)上學(xué)，這就要求企業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)在培訓(xùn)工作中堅持原則性與靈活性相結(jié)合。根據(jù)企業(yè)發(fā)展，根據(jù)員工實際情況，培訓(xùn)時間長、中、短相結(jié)合，培訓(xùn)內(nèi)容理論與實踐相結(jié)合。如：可選擇有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工可送其進入高一級學(xué)府進行學(xué)歷教育學(xué)習(xí)，作為骨干培養(yǎng)，對有些需要技能提高的員工則可開設(shè)為期幾天或幾個月的學(xué)習(xí)，可以脫產(chǎn)學(xué)習(xí)與業(yè)余學(xué)習(xí)相結(jié)合，可以借助多媒體教育技術(shù)，開展遠程教育學(xué)習(xí)等等。

5.科學(xué)設(shè)置培訓(xùn)課程

由于培訓(xùn)的針對性，所以培訓(xùn)課程的設(shè)置應(yīng)注重科學(xué)性，實用性，前瞻性，有的放矢，重點突出。

美國質(zhì)量管理專家戴明博士提出戴明環(huán)(pdca) 理論同樣適用于企業(yè)培訓(xùn)。p、d、c、a分別是plan、do、check、action單詞的第一個字母，代表著一個循環(huán)中的計劃、執(zhí)行、檢查、處理四個階段，這四個階段環(huán)環(huán)相扣，互相制約，互為補充，形成了pdca循環(huán)，其中每一個階段都是下一個階段的依據(jù)，下一個階段都是上一個階段的落實和具體化。 在pdca循環(huán)中，a是一個循環(huán)的關(guān)鍵，這是因為在每一個循環(huán)中，從目標的實施、檢查，到尋找差距和原因都離不開目標計劃的制定。

所以，在培訓(xùn)方案設(shè)計中，

(1)應(yīng)進行市場需求分析，要了解企業(yè)外在的環(huán)境如何，企業(yè)現(xiàn)在的發(fā)展情況怎樣，企業(yè)未來的可能方向，企業(yè)內(nèi)部的員工知識結(jié)構(gòu)，與企業(yè)未來發(fā)展差距在哪，差距多少，等等。

(2)進行課程設(shè)計。明確了要培訓(xùn)的方向，就可以根據(jù)這個方向了解有哪些課程或技能的學(xué)習(xí)可以對這個目標起到有效彌補或增益，編排課程。

(3)進行動態(tài)過程控制。由于培訓(xùn)的員工大都來自其他部門，作為培訓(xùn)機構(gòu)的管理部門和任教教師對其不可能知之甚深。雖然培訓(xùn)要達到的目標是統(tǒng)一的，但員工的基礎(chǔ)直接影響到目標結(jié)果發(fā)實現(xiàn)。所以要了解員工的已有的知識技能情況，同時在有條件的情況下，安排任課教師之間及與學(xué)員之間座談，商討最有效的互動教學(xué)方法和各課知識的銜接，避免不必要的時間浪費。

(4)進行學(xué)習(xí)效果反饋評估。作為一個封閉的信息循環(huán)系統(tǒng)，反饋環(huán)節(jié)必不可少。沒有反饋環(huán)節(jié)，無法得知培訓(xùn)工作效果的好壞，也無法嘗試更新改進。具體的反饋形式可以有多種：與受訓(xùn)員工面談、問卷、對受訓(xùn)員工若干年的追蹤調(diào)查等，總結(jié)經(jīng)驗與不足，為以后培訓(xùn)工作提供有益借鑒。

總之，員工培訓(xùn)是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一件大事，決定企業(yè)明天的市場份額。因此，企業(yè)應(yīng)該不斷加強員工培訓(xùn)，切實作好每一年，每一期的員工培訓(xùn)計劃，通過不斷培訓(xùn)，加強員工素質(zhì)，依靠這支高素質(zhì)的企業(yè)隊伍搏擊商海。

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員工培訓(xùn)論文選題篇五

心。隨著知識經(jīng)濟的到來，人力資本作為社會和經(jīng)濟發(fā)展所依賴的戰(zhàn)略性資源，作為煤礦企業(yè)最重要的資產(chǎn)和一種最富活力與創(chuàng)造力的資本，在煤礦企業(yè)戰(zhàn)略管理中的功能與作用越來越受到人們的關(guān)注。

煤礦企業(yè)人力資源管理是指對煤礦人力資源的培訓(xùn)和發(fā)展及其充分發(fā)掘和合理利用，涉及人力資源的規(guī)劃、戰(zhàn)略、獲得、整合、激勵、控制與調(diào)整和開發(fā)等環(huán)節(jié)。其作用于最有效、最合理地配置、激勵與開發(fā)企業(yè)的人力資源，實現(xiàn)煤礦企業(yè)可持續(xù)性高效發(fā)展。

我們要發(fā)展，要在競爭中獲取優(yōu)勢，人力資源管理工作的責(zé)任重大。世界各國的經(jīng)驗表明，人力資源的投資是一切投資中收益最高、獲利最大的投資。人力資源管理與生產(chǎn)經(jīng)營、銷售等一樣，都能為煤礦企業(yè)帶來效益與效率。煤礦人力資源管理實踐和煤礦企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢之間具有強烈的相互影響、相互推動的關(guān)系。

煤礦人力資源管理作為支持煤礦企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略要素，是由各種人力資源活動組成的。國有煤礦企業(yè)目前主要應(yīng)有：一是人力資源的配置性管理;二是人力資源的利用性管理;三是人力資源的開發(fā)與培訓(xùn)。白莊煤礦是肥礦集團的骨干礦井，井田面積15平方公里，于1979年建成投產(chǎn)，現(xiàn)核定生產(chǎn)能力為130萬噸/年，現(xiàn)有在冊員工3880人，上效利潤每年一個多億。如何盤活現(xiàn)有員工的人力資源，發(fā)揮著最大的效力，這是我們管理者亟待解決的管理。從事煤礦企業(yè)員工培訓(xùn)的責(zé)任心、事業(yè)心驅(qū)使我們對煤礦企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)這一課題進行了一些探討與實踐。

一、人力資源開發(fā)與培訓(xùn)是煤礦企業(yè)發(fā)展的需要

用。我認為，煤礦企業(yè)的發(fā)展必須適應(yīng)以下幾點。

1、煤礦企業(yè)要滿足物質(zhì)與精神文化兩個方面的需求，這是企業(yè)生存興旺的根本。煤礦企業(yè)只有生產(chǎn)優(yōu)質(zhì)煤炭，提高信譽，打出自己的優(yōu)質(zhì)名牌，才會有市場，才會有好的經(jīng)濟效益。反之，市場就不會接受，就不會有好的經(jīng)濟效益。商品質(zhì)量和服務(wù)愈是具備獨特文化內(nèi)涵愈是具有交流性、世界性，其價值就愈高。

2、煤礦企業(yè)要實現(xiàn)硬、軟管理結(jié)合逐漸向軟管理過渡。硬管理是側(cè)重于機構(gòu)、職能、計劃、控制等日常技術(shù)性、經(jīng)濟性管理。軟管理是指通過培育企業(yè)員工的整體價值觀，通過企業(yè)文化建設(shè)激發(fā)員工榮譽感、地位感、責(zé)任感，以達到員工自我管理、自我控制、自我激勵的境地。野蠻經(jīng)營、狂歡為榮，沒有知識也照樣掙錢的時期，已經(jīng)被充實的文明的生活方式所取代，人們的思想在回歸，開始尊重知識，尊重人才，崇尚文化，羨慕技能了。

3、煤礦企業(yè)的管理者和員工要掌握有關(guān)方面的知識，要注重基本技能的訓(xùn)練。煤礦企業(yè)的管理者要掌握計算機、外語及有關(guān)工作方面的基本技能;員工要有與本崗位相關(guān)的實際操作本領(lǐng)，提高動手能力，克服在計劃經(jīng)濟下養(yǎng)成的“等、靠、要”思想，以適應(yīng)崗位競爭和“一崗多能”的需要。

4、煤礦企業(yè)的管理者要學(xué)會從過去的控制、審判、監(jiān)督的角色轉(zhuǎn)變?yōu)檠普T的教師和知心朋友的角色。讓企業(yè)員工有更多的民-主、自由，進行獨立的工作和創(chuàng)新，以實現(xiàn)他們的人生價值，這是發(fā)揮員工積極性的源泉。

在煤礦企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)主體中，職工需要應(yīng)擺在首位：

于生存環(huán)境的需要轉(zhuǎn)變?yōu)閮?yōu)化生存環(huán)境的需要。

2、煤礦企業(yè)員工參加培訓(xùn)的動力機制發(fā)生變化——從教育環(huán)境需要即“要我學(xué)”轉(zhuǎn)變?yōu)橹黧w需要即“我要學(xué)”。

3、煤礦企業(yè)員工參加培訓(xùn)內(nèi)容、層次發(fā)生變化——從文化技術(shù)學(xué)習(xí)、崗位培訓(xùn)及考核轉(zhuǎn)變?yōu)槎鄬哟?、多品味、高科技的學(xué)習(xí)。煤礦企業(yè)教育成為職工重新塑造自我過程。這種轉(zhuǎn)變無疑從不同的視角對培訓(xùn)提出了新的要求。

4、煤礦企業(yè)員工參加培訓(xùn)的形式發(fā)生變化——從集中培訓(xùn)轉(zhuǎn)變?yōu)閭€性化、個體化的學(xué)習(xí)。未來的培訓(xùn)將以員工自學(xué)加輔導(dǎo)的方式為主。

在知識經(jīng)濟時代，員工個人價值能否實現(xiàn)和自身素質(zhì)能否不斷提高，已經(jīng)日益成為人才們選擇單位和職業(yè)時最重要的因素。這就要求我們煤礦企業(yè)能夠建立起一種激勵機制，讓員工在單位工作期間，有機會提升，不斷實現(xiàn)自身價值。

今天，煤礦企業(yè)依靠創(chuàng)新，創(chuàng)新依靠知識。我礦是肥礦集團的骨干企業(yè)，如何成為知識型企業(yè)，擁有知識型員工，實現(xiàn)全面持續(xù)協(xié)調(diào)發(fā)展，在競爭中立于不敗之地。企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)就是要通過一個現(xiàn)行的支持過程來發(fā)揮員工的潛能，激勵并使員工有權(quán)利獲得終生需要的全部知識、價值、技能與理解，并在任何任務(wù)情況和環(huán)境中有信心創(chuàng)造性和愉快地應(yīng)用所學(xué)到的知識。

近年來，我們在安全技術(shù)培訓(xùn)教學(xué)活動中引入了案例教學(xué)、啟發(fā)式、互動式教學(xué)、多媒體教學(xué)，并通過現(xiàn)場實踐，培訓(xùn)后跟蹤調(diào)查等行之有效的教學(xué)方式培養(yǎng)了員工的團隊精神和各種新的理解、新的思維方式，學(xué)到了實用的知識，開發(fā)了學(xué)員們的思維，挖掘了員工的“潛力”，就是這方面的一個新的探索和嘗試。

三、煤礦企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的探索與嘗試

鑒于上述對人力資源開發(fā)與培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展和員工發(fā)展需要的認識。在企業(yè)從事人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的管理過程中，我們作了以下的探索與嘗試：

1、變以教育為主為以學(xué)習(xí)為主，確立培訓(xùn)工作新思

維

歷來的培訓(xùn)工作只注意抓“教育”即教的一方，而忽視了“學(xué)習(xí)”即學(xué)的一方。也就是說：教育只注意學(xué)員吸收了多少知識和資訊，至于知識轉(zhuǎn)化為能力，何時轉(zhuǎn)化為能力，只是在工作中培養(yǎng)的事情而非教育的責(zé)任。這樣產(chǎn)生的后果，是知識與能力的脫節(jié)，培訓(xùn)與生產(chǎn)經(jīng)營的脫節(jié)。新思維則要求培訓(xùn)工作更偏重于學(xué)習(xí)。也就是說，主要的目的不在于讓員工吸收知識和資訊，而在于讓知識和資訊轉(zhuǎn)化為能力，發(fā)揮更有建設(shè)性的用途。圍繞這一新思維的產(chǎn)生，我們開始把塑造“學(xué)習(xí)型組織”當(dāng)做了工作重點，把“你教什么”逐步變?yōu)椤拔以鯓哟俪伤麄儗W(xué)習(xí)”確定以“系統(tǒng)思考、團隊學(xué)習(xí)”為企業(yè)理念，其目的就是要透過學(xué)習(xí)來進行企業(yè)內(nèi)部革命，讓學(xué)習(xí)活動滲透整個組織。為灌輸這一理念，促成新思維的形成，培訓(xùn)中心應(yīng)在自己學(xué)深、學(xué)透的基礎(chǔ)上，擔(dān)當(dāng)起滲透這一理念的任務(wù)。

培訓(xùn)需要一——提供管理人才與專業(yè)人才更深入的知識。為迎接二十一世紀的挑戰(zhàn)加緊對“塔尖”人才的培訓(xùn)和塑造。我礦根據(jù)集團公司的統(tǒng)一安排，每年都選派優(yōu)秀員工到國內(nèi)著名大學(xué)進修、深造，以培養(yǎng)復(fù)合型的人才，把專業(yè)技術(shù)人員的培養(yǎng)和管理人員的培養(yǎng)納入了正常軌道。

培訓(xùn)需要二——提升生產(chǎn)人員的技術(shù)水平，提高員工的生產(chǎn)力。生產(chǎn)人員是我礦生產(chǎn)一線的主力，是操作者。因此提高員工的技術(shù)素質(zhì)及綜合素質(zhì)是開展培訓(xùn)工作的立足點。培訓(xùn)中心強化服務(wù)意識，一方面為基層單位、生產(chǎn)一線和有關(guān)部門提供良好的服務(wù)，另一方面嚴把培訓(xùn)質(zhì)量關(guān)，保證為企業(yè)培訓(xùn)合格的學(xué)員。注意激發(fā)員工的主動性和創(chuàng)造性，在意識培養(yǎng)的同時，根據(jù)不同崗位，開展以提高技能為重點的培訓(xùn)，提升其生產(chǎn)力。

培訓(xùn)需求三——對新入礦員工施予基本教育。使員工在進入工作崗位前就能感受到企業(yè)的文化理念并學(xué)到基本的操作技能。隨著企業(yè)改革步伐的加快，崗位競爭成為一種趨勢。轉(zhuǎn)崗人員相應(yīng)增多，對他們的新崗位技能再培訓(xùn)成能正常工作，從而使員工的價值也在不斷提升。

我們認為，為降低培訓(xùn)成本，提高效益，應(yīng)通過分析在職培訓(xùn)的投資收益率來選擇培訓(xùn)的對象，選擇那些文化教育水平較高，相關(guān)技能基礎(chǔ)較好的員工。通過一系列的“精英”教育，培養(yǎng)企業(yè)急需的復(fù)合性人才。同時擴大員工在職培訓(xùn)(包括特殊培訓(xùn))中的投資份額，讓企業(yè)和員工分享企業(yè)培訓(xùn)的成果和收益。這幾年，企業(yè)的全員培訓(xùn)率都達到100%。

2、變傳統(tǒng)式教學(xué)為開放式培訓(xùn)，讓學(xué)員真正

成為培訓(xùn)主體

身處現(xiàn)代的競爭環(huán)境，傳統(tǒng)式教學(xué)已越來越不適應(yīng)企業(yè)。我們從開始嘗試一種全新的“開放式”培訓(xùn)，目前正不斷地實踐、探討。

第一，在培訓(xùn)的設(shè)定上，引入國際上流行的能力導(dǎo)向理論，分析出培訓(xùn)對象應(yīng)達成的能力。有上下溝通、資源管理、策劃與組織、團隊合作、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)等方面，然后將受訓(xùn)者應(yīng)具備的這些能力與目前實際能力比較，確定出差距需求，為決定課程內(nèi)容建立了依據(jù)。

第二，在培訓(xùn)內(nèi)容和形式上進行改革，傳統(tǒng)式教學(xué)與開放式教學(xué)對比：

傳統(tǒng)式教學(xué)開放式教學(xué)

老師知道什么?學(xué)員需要知道什么?

老師能夠教什么?學(xué)員能夠?qū)W習(xí)到什么?

依老師能力，主觀或習(xí)慣力來安排內(nèi)容與順序?客觀依據(jù)目標與學(xué)員能安排內(nèi)容順序?

教學(xué)方法偏重演講式單向式溝通活潑有趣?教學(xué)方法多樣化、雙向式溝通?

老師為唯一學(xué)習(xí)資源?學(xué)習(xí)資源豐富多彩?

按開放式教學(xué)設(shè)計講義設(shè)計教學(xué)內(nèi)容會生動活潑。經(jīng)過培訓(xùn)前的反復(fù)討論和培訓(xùn)過程的不斷反饋，使老師做到盡量以主動活潑、有效的演講方式帶動學(xué)習(xí)結(jié)果與氣氛。

第三，在教學(xué)場地的安排上，更加注重氣氛的渲染。學(xué)員上課，過去教師講，學(xué)員聽的填鴨子式教學(xué)，而改成啟發(fā)式、互動式等教學(xué)方式，并且注重現(xiàn)場實踐教學(xué)的份量，提高了學(xué)員的學(xué)習(xí)興趣，都市了教學(xué)質(zhì)量，提高了學(xué)員的動手能力，起到了事半功倍的作用。

第四，在學(xué)習(xí)成果的評價上，不單純以學(xué)員的課堂表現(xiàn)、考試成績?yōu)橐罁?jù)，而更注重結(jié)業(yè)后的'跟蹤考核，施以效果鑒定。

煤礦企業(yè)培訓(xùn)的模式應(yīng)涵蓋正規(guī)的、非正規(guī)的教育模式，力求將培訓(xùn)的所有結(jié)構(gòu)和所有階段縱向地和橫向地連成一體，形成一個完整的體系。其特點是具有寬泛的學(xué)習(xí)時間、地點，靈活的學(xué)習(xí)內(nèi)容和技術(shù)，可以各種方式或相互啟發(fā)式地學(xué)習(xí)。計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的飛速發(fā)展，為遠程培訓(xùn)提供了良好的技術(shù)手段，計算機網(wǎng)絡(luò)的遠程培訓(xùn)方式，改變了以往教師與學(xué)員面對面的集中培訓(xùn)方式，從而在自己合適的時間里進行學(xué)習(xí)。采用多媒體技術(shù)制作的學(xué)習(xí)課件，可以集成文本、圖像、動畫、聲音和錄像等多種媒體的信息，以豐富的表達方式，將教師的理論性和專家的實踐性得以很好的統(tǒng)一，從而提高教學(xué)的質(zhì)量和學(xué)習(xí)的效率。員工可以根據(jù)需要自主地選擇學(xué)習(xí)內(nèi)容、地點、方式、進度等，使學(xué)習(xí)更多地成為一種自主行為。

3、從教育經(jīng)費的使用到教育投資，加強人力資源開發(fā)與培訓(xùn)效果的評估

要加強人力資源開發(fā)與培訓(xùn)效果的評估。增強對人力資源管理在企業(yè)優(yōu)勢競爭中的戰(zhàn)略地位的認識，通過將接受培訓(xùn)后員工生產(chǎn)的經(jīng)濟效益與未接受培訓(xùn)的員工所獲得的經(jīng)濟效益進行對比、估算培訓(xùn)的效益。

培訓(xùn)效果評價包括對經(jīng)過培訓(xùn)后的員工邊際產(chǎn)出與其工資收入的比較，對企業(yè)組織發(fā)展，企業(yè)管理發(fā)展和個人職業(yè)發(fā)展的變化情況評價，以及受訓(xùn)后員工在知識、技能和態(tài)度變化的評估等。企業(yè)對員工的培訓(xùn)是要花費成本的。從投資回報率角度看這些費用應(yīng)該用在對企業(yè)創(chuàng)新有巨大意義的訓(xùn)練項目上更合算。在我們煤礦企業(yè)中，企業(yè)加強員工的在職培訓(xùn)，加大了企業(yè)所承擔(dān)的這一部分的人力成本負擔(dān)，因此人力資源工作有必要招聘員工。近年來，我礦在大專院校了急需人才，既提高了我礦整體技術(shù)水平，又降低了培訓(xùn)成本。二是我們注意到計劃開辦的每個培訓(xùn)學(xué)習(xí)班都要起到預(yù)期的效果。從課題選擇需求調(diào)整到師資安排，課堂教學(xué)效果評估等，力求每個培訓(xùn)班都能獲得更佳的效果。三是每開展一項培訓(xùn)活動，都評估這項培訓(xùn)活動有沒有必要，怎樣開展才達到應(yīng)有的效果等，同時注意對已參加了培訓(xùn)的員工進行跟蹤考核。在班(組)長的培訓(xùn)中，我們其中的一個培訓(xùn)環(huán)節(jié)是跟蹤考核。今年，在對全礦全員培訓(xùn)中，我們是分期分批進行，事后非常注重調(diào)查他們學(xué)習(xí)了管理和安全技術(shù)知識課程以后，是怎樣應(yīng)用到生產(chǎn)實踐中去的，是怎樣提高管理技巧的。

隨著社會的發(fā)展，煤礦企業(yè)人力資源的開發(fā)與培訓(xùn)，不再僅是企業(yè)發(fā)展的手段，而是企業(yè)發(fā)展的主要動力，是企業(yè)發(fā)展的目標和內(nèi)容。從事人力資源管理者們只有把握企業(yè)管理的發(fā)展趨勢，在“知識時代”新的挑戰(zhàn)下，將企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的地位提升到關(guān)乎企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略地位。

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員工培訓(xùn)論文選題篇六

長期以來，民營企業(yè)員工培訓(xùn)由于在短時間內(nèi)其效果不是很明顯，對于解決實際問題，往往“遠水解不了近渴”，因而一直被企業(yè)忽視，特別是中小民營企業(yè)。但是，隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展和人力資源管理新理念的興起，隨著國內(nèi)管理水平的提高以及管理觀念的轉(zhuǎn)變，越來越多的中小型民營企業(yè)開始更多地重視員工培訓(xùn)，因為有效的培訓(xùn)是企業(yè)提高效益，提升核心競爭力的關(guān)鍵。然而，盡管有些企業(yè)已經(jīng)開始重視員工培訓(xùn)，他們又面臨著新的問題：往往是培訓(xùn)工作的人力、物力、財力都投人了不少，卻收不到預(yù)期的效果，這筆投資反倒“虧了本”。文章將就出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因及對策進行分析，為中小企業(yè)的員工培訓(xùn)提供一些必要參考。

1.研究背景

企業(yè)進行員工培訓(xùn)的投入其實就是在進行一項長期的人力資本投入。人力資本這一概念，早在經(jīng)濟學(xué)的創(chuàng)立之初就已經(jīng)出現(xiàn)了。最早可以追溯到18世紀西方工業(yè)革命時期，當(dāng)時著名資產(chǎn)階級古典經(jīng)濟學(xué)家亞當(dāng)·斯密在其經(jīng)濟學(xué)著作《國富論》(1776年)中指出,一個國家全體居民的所有后天獲得的有用能力是資本的主要組成部分。1892年，馬歇爾在《經(jīng)濟學(xué)原理》一書中曾經(jīng)強調(diào)：“所有資本中最有價值的是對人本身的投資?！?/p>

《第五項修煉》的作者彼得·圣吉有一句名言：“未來唯一持久的優(yōu)勢，是誰有能力比你的競爭對手學(xué)習(xí)得更快。”員工培訓(xùn)則是組織不斷學(xué)習(xí)新知識，提高創(chuàng)新能力的源泉。知識經(jīng)濟時代，企業(yè)對員工進行科學(xué)系統(tǒng)的培訓(xùn)，已成為企業(yè)成功發(fā)展的必要條件之一。培訓(xùn)不僅可以幫助企業(yè)充分利用其人力資源潛能，實現(xiàn)員工的自身價值，而且可以降低成本，提高工作效率和經(jīng)濟效益，從而增強企業(yè)的市場競爭力。

實踐證明，人力資本的積累和增加對經(jīng)濟增長與社會發(fā)展的貢獻遠比物質(zhì)資本、勞動力數(shù)量的增加重要得多,人力資本確實是一種極為寶貴的資源和發(fā)展經(jīng)濟的關(guān)鍵動力。德國前科爾也曾經(jīng)說：“像我們德國這樣一個原材料匱乏的國家，受過良好教育培訓(xùn)的熟練技術(shù)工人是我們最寶貴的財富，也是經(jīng)濟穩(wěn)定的保證?！?/p>

2.研究現(xiàn)狀

目前，國外學(xué)者在企業(yè)員工培訓(xùn)方面的研究主要是集中在：培訓(xùn)的現(xiàn)狀調(diào)查，用問卷的形式收集有關(guān)數(shù)據(jù)和信息，再用相關(guān)統(tǒng)計軟件分析;以及員工培訓(xùn)手段的多樣性，由于國外企業(yè)在人力資源管理這方面比我國發(fā)展要快，而且企業(yè)的培訓(xùn)體系已經(jīng)相當(dāng)完整，他們現(xiàn)在注重的是采用什么樣的方式去給自己的員工培訓(xùn)，才能獲得最好的培訓(xùn)效果;還有員工培訓(xùn)的預(yù)算管理，國外企業(yè)也做得非常好，他們對培訓(xùn)經(jīng)費的控制和管理等方面都有一套嚴格的制度，專人?？钸M行管理。

而在我國，由于人力資源管理的理念只是前幾年才興起，國內(nèi)目前關(guān)于企業(yè)員工培訓(xùn)的`研究還處在一個初級階段：大部分學(xué)者還在研究企業(yè)員工培訓(xùn)的一般流程，培訓(xùn)的作用，以及培訓(xùn)體制的建立等。另外，根據(jù)中國國情的特殊情況，還有不少專家學(xué)者研究民營企業(yè)員工培訓(xùn)投資風(fēng)險及規(guī)避，中外企業(yè)員工培訓(xùn)狀況的比較及對我國企業(yè)的啟示等課題。而且這些研究成果的取得對我國企業(yè)員工培訓(xùn)的發(fā)展也產(chǎn)生了很明顯的效果。

本文重點從管理者的角度，分析了目前我國中小企業(yè)在員工培訓(xùn)方面存在的一些問題和不足，希望更多的中小民營企業(yè)的管理層，能積極轉(zhuǎn)變管理理念，加強對培訓(xùn)的重視，擴大培訓(xùn)對象，加大員工培訓(xùn)的物質(zhì)上的投入和支持。

3.中小民營企業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀分析

3.1民營企業(yè)對員工培訓(xùn)重視不夠，視培訓(xùn)為成本。一個周期的員工培訓(xùn)計劃所需要的資金投入是很大的。我國民營企業(yè)的人力資本投入呈大幅度減少的不良趨勢。據(jù)統(tǒng)計，我國超過千萬家的企業(yè)經(jīng)營管理人員，每年培訓(xùn)量不足1%。國外企業(yè)包括中小企業(yè)每年投入在學(xué)習(xí)的最低支出為公司薪資總額的3%，而我國大中型企業(yè)對此的支出平均不足0.5%，而中小企業(yè)的投入就更低。這種投資嚴重不足的結(jié)果會直接影響到我國中小企業(yè)人力資本儲量和企業(yè)的長遠發(fā)展。

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員工培訓(xùn)論文選題篇七

對于一個企業(yè)而言，新員工是指企業(yè)為了更好的開展經(jīng)營活動，而通過各種手段引進組織的新人;對于員工而言，進入一個新的集體，有適應(yīng)性和歸屬感的問題存在。能夠?qū)π聠T工進行有效的培訓(xùn)對于新員工的未來的發(fā)展有著極為重要的作用，然而，現(xiàn)在很多公司都不注重對新員工的培訓(xùn)，認為新員工到工作崗位上慢慢就能適應(yīng)工作任務(wù)。有的中小企業(yè)甚至連員工進入一個新單位最基本的介紹都沒有，給新員工造成很大的心里困惑。

從理性的視角來講，新員工會選擇這樣一個企業(yè)，是已經(jīng)做好了決定想再找個企業(yè)長期發(fā)展的，會盡力的想融入找個集體，同時如果是這個企業(yè)或者組織實在離新員工期望的太遠，員工經(jīng)歷了激烈的動蕩之后，也會選擇離開。新入一個組織，原有組織中總有一種排外的力量，新員工也如剛過門的媳婦，處處小心翼翼，然而還是會不小心惹到原有的元老級員工。據(jù)調(diào)查，員工流失有著著名的“232”原則，即員工離職有三個非常明顯的高峰期，分別為入職后的前兩周，前三個月以及入職后的前兩年。前兩周和前三個月基本上的員工都處于一個試用期的階段，這個階段雖然對于企業(yè)來說是試用期，然而員工離職給公司帶來的招人成本和離職的重置成本還是挺大的。如何留住員工，對新員工的培訓(xùn)就有著至關(guān)重要的作用。

新員工培訓(xùn)也稱為入職培訓(xùn)、上崗引導(dǎo)以及導(dǎo)向培訓(xùn)等，即為西方國家特別重視的 new employee orientation，是公司專門為新員工所設(shè)計并且實施的培訓(xùn)，這種培訓(xùn)對于為企業(yè)輸送合格的員工，傳播企業(yè)的文化，以及為以后建立成功的團隊，從而贏得企業(yè)的持續(xù)的競爭優(yōu)勢都有非常重要的作用。因此，對于新員工培訓(xùn)的研究也具有重要的實際意義。

本文認為對于新員工的培訓(xùn)的主要分為四個層次，第一層次是良好的心態(tài)和歸屬感的培訓(xùn);第二層次是公共知識培訓(xùn);第三層次是具體的工作技能的培訓(xùn);第四層次是素質(zhì)的培訓(xùn)。

一、良好心態(tài)和歸屬感的培訓(xùn)。

對于新員工，特別是初次工作的大學(xué)畢業(yè)生，他們心態(tài)有三種典型：一是一帆風(fēng)順，盲目自信;二是經(jīng)歷坎坷，仍然自信;三是飽經(jīng)挫折，悲觀絕望。一進企業(yè)，覺得自己特別能，大事等到近距離的接觸企業(yè)就開始否定自我，畏懼現(xiàn)實，甚至萌生離意。對于初次工作的新員工擁有的這種心態(tài)可以嘗試利用真實工作預(yù)覽，這種方式把真實工作中遇到的挫折之類的讓員工早點體驗到，降低新員工的期望，也能使得員工擁有更強的角色定位感。良好心態(tài)的培訓(xùn)首先我們要理解培訓(xùn)對象的心里狀態(tài)，比如說領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常請個別員工來談話了，來交流，明確員工的狀態(tài)，才能有的放矢的培訓(xùn)。

歸屬感指的是員工經(jīng)過一段時間的工作之后，在心里上、思想上、感情上對企業(yè)所產(chǎn)生的認同感、安全感、公平感、價值感以及工作的責(zé)任感和成就感，這些感覺逐漸的內(nèi)化成為員工的歸屬感。新員工歸屬感的培訓(xùn)來自于各種各樣的細節(jié)，通過各類細節(jié)來“收買”新員工的“心”。歸屬感來自于有效的溝通;來自于公平感的體驗;來自于創(chuàng)新所帶來的企業(yè)的凝聚力;來自于領(lǐng)導(dǎo)的示范作用;來自于良好的企業(yè)形象還來自于企業(yè)內(nèi)部和-諧的人際關(guān)心。

世界排名靠前的企業(yè)只所有能夠成為著名的.長壽公司，同一開始就能夠培養(yǎng)新員工的歸屬感有很大的關(guān)系，員工在其中工作始終以公司為榮。

二、公共知識培訓(xùn)。

員工入職時人力資源部需要對員工進行一個公共知識培訓(xùn)，這種公共知識的培訓(xùn)是很多中小企業(yè)容易忽視的，但是實際上這種培訓(xùn)能夠減少員工的迷茫感。

公共知識培訓(xùn)包括企業(yè)的規(guī)章制度、組織結(jié)構(gòu)、服務(wù)禮儀、行為規(guī)范、職業(yè)操守、薪酬制度，晉升制度、勞動合同，員工其他方面的福利。對于人力資源部來說這些培訓(xùn)杜非常的簡單，但是對于新員工來說，如果不知道這些公共知識在企業(yè)生活是非常難的。記得筆者曾經(jīng)進一個企業(yè)，就因為辦飯卡這樣的小事而耽擱了整整一天的工作，并且就這樣的小事，影響了筆者的工作積極性，最終導(dǎo)致離職。如果在新員工入職時，然后把新員工在這種新環(huán)境中可能遇到的困難問題都解開，新員工也會更加感覺到家的溫暖，同時也能夠減少新員工和打攪其他員工的概率。

公共知識階段的培訓(xùn)還能促使新員工和人力資源部以及其他部門新入職的員工建立很好的同事之間的感情，到一個新環(huán)境，最開始認識的人，總是感情最深的，并且不同部門的同事之間沒有直接的利益沖突，更容易對公司的很多行動達成共識，也能解決初來企業(yè)的陌生感和孤單感。這就是為什么我一直提倡公司要讓員工進行公共知識培訓(xùn)，以后工作的過程中，也有利于不同部門之間工作的配合。

三、技能培訓(xùn)。

技能培訓(xùn)主要是幫助新員工進入進入工作的狀態(tài)，熟悉企業(yè)現(xiàn)有的機械設(shè)備以及新技術(shù)。在技能培訓(xùn)中，我一直推崇“導(dǎo)師制”。導(dǎo)師制在中國并不陌生，傳統(tǒng)的師徒制是現(xiàn)代導(dǎo)師制的前身。學(xué)徒在實踐中逐步掌握技術(shù)的要領(lǐng)，而師傅在整個的過程中主要是演示、指導(dǎo)和修正的作用，傳統(tǒng)的學(xué)徒制主要在技術(shù)領(lǐng)域適用，而在西方現(xiàn)代導(dǎo)師制中，導(dǎo)師除了技術(shù)指導(dǎo)還在其他的方面發(fā)揮著重要的作用，所以導(dǎo)師制越來越多的在除了技術(shù)之外的部門使用，如管理、策劃、研發(fā)和銷售當(dāng)中都得到了廣泛的應(yīng)用。

很多新員工進入企業(yè)都希望有一個屬于自己的導(dǎo)師，導(dǎo)師對于新員工來說喲各種不同的角色比如教練、顧問以及支持者。這也是公司進行技能培訓(xùn)的最好的方式之一，不過在很多企業(yè)因為限于人力物力和財力的原因并沒有廣泛的推廣。

四、素質(zhì)培訓(xùn)。

素質(zhì)培訓(xùn)是新員工入職后培訓(xùn)的最高境界，主要是幫助新員工來樹立正確的價值觀念、積極樂觀的工作態(tài)度以及良好的思維習(xí)慣。員工素質(zhì)培訓(xùn)相比其他三種類型的培訓(xùn)是一個長期的工作，需要定時的進行相應(yīng)素質(zhì)的培訓(xùn)，使得員工的技術(shù)、知識和理念都不至于落后于現(xiàn)代社會的發(fā)展?！皹?gòu)筑牢固的思想道德防線”是一切員工開展一切工作的基礎(chǔ)，如果沒有正確的思想理念，一切都講是空的，所以要加強對員工的思想素質(zhì)的培訓(xùn)，筑起內(nèi)心堅實的防線，保證讓企業(yè)的員工成為有用之才。如今很多大型企業(yè)喜歡送企業(yè)的員工進入高校進行一段時間的脫產(chǎn)的素質(zhì)培訓(xùn)，這對于企業(yè)來說成本是非常大，但是若能在員工工作兩年左右，送員工進行脫產(chǎn)的素質(zhì)培訓(xùn)一段時間對員工來說也是非常有用的一種福利。

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員工培訓(xùn)論文選題篇八

企業(yè)培訓(xùn)，就其廣義屬性而言，實際上是一種企業(yè)員工根據(jù)企業(yè)的需要而進行的有側(cè)重，有針對性的重新入校學(xué)習(xí)的一種繼續(xù)教育。

隨著我國80年代初進行的經(jīng)濟體制改革的日益深化，以前的計劃經(jīng)濟體制下的思想意識進一步被市場意識所取代。企業(yè)的生產(chǎn)已由計劃體制下政府的指令性任務(wù)變成自己在市場中根據(jù)市場需求尋找定單。尤其是我國在1999年的成功入世，使我國的市場經(jīng)濟地位進一步確立。外國資本在各經(jīng)濟領(lǐng)域迅速涌入，中國的眾多企業(yè)也在逐步走出國門，中國經(jīng)濟與世界經(jīng)濟的聯(lián)系日益緊密，全球經(jīng)濟一體化的影響越來越明顯，國內(nèi)企業(yè)所面臨的經(jīng)濟環(huán)境已發(fā)生了巨大的變化。企業(yè)的競爭對手不在僅僅是國內(nèi)同行，還有許多資本雄厚，技術(shù)先進的外國公司。那么能否適應(yīng)市場需求，在競爭中立身不敗，能否根據(jù)企業(yè)所處環(huán)境的變化及時調(diào)整自己的發(fā)展目標，重新審視已有發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展方式，成為企業(yè)必須考慮的問題。如果企業(yè)要想從眾多競爭對手中脫穎而出，就必須擁有自己的優(yōu)勢，具有自己的核心競爭力，不管其是表現(xiàn)在整個企業(yè)的營銷理念上，還是表現(xiàn)在產(chǎn)品設(shè)計、生產(chǎn)。而這些都需要知識、技術(shù)的應(yīng)用。需要企業(yè)擁有一支掌握知識、技術(shù)的高素質(zhì)隊伍，這支隊伍的好壞就成為企業(yè)興衰的關(guān)鍵。

一、從企業(yè)生產(chǎn)管理上看，企業(yè)需要加強員工培訓(xùn)

隨著社會的發(fā)展，企業(yè)所面臨的生產(chǎn)環(huán)境更具多變性，一方面，科學(xué)技術(shù)的發(fā)展日新月異，要求企業(yè)不斷加大投入，研發(fā)新技術(shù)、新設(shè)備，應(yīng)用新的管理理念，同時也要求企業(yè)的員工能夠應(yīng)用這些新技術(shù)、新設(shè)備，生產(chǎn)出新產(chǎn)品，降低企業(yè)生產(chǎn)成本，否則就會被競爭對手所追趕或超越，而這些依靠員工在校所學(xué)的知識是不夠的，只有加強員工的培訓(xùn)工作，才能保證員工的知識與技術(shù)水平時刻跟上時代的步伐。

二、從調(diào)動員工生產(chǎn)積極性角度看，企業(yè)需要加強員工培訓(xùn)

企業(yè)建設(shè)一支高素質(zhì)的員工隊伍，除了企業(yè)以招聘形式引進所需的各式人才外，立足企業(yè)現(xiàn)有人力資源，加大開發(fā)也同等重要。一個好的企業(yè)應(yīng)該能夠成功的調(diào)動各級員工的積極性，讓他們?yōu)槠髽I(yè)獻技獻策，創(chuàng)造價值。根據(jù)需要層次理論，每一個員工都有自己的需要點，在生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要滿足以后會繼續(xù)追求自我實現(xiàn)的需要，希望通過自己的努力，在企業(yè)發(fā)展的過程中自身也能夠達到預(yù)設(shè)的目標，得到不斷發(fā)展。這種滿足不是物質(zhì)薪酬的有限刺激能夠解決的。

所以企業(yè)的員工培訓(xùn)工作不僅是企業(yè)發(fā)展的需求、時代的需要。也是企業(yè)留住人才、激勵員工的有效途徑之一。

三、如何做好企業(yè)培訓(xùn)工作

1.作好企業(yè)培訓(xùn)必須轉(zhuǎn)變觀念

“性格決定命運，思路決定出路”。不同的思維方式，會產(chǎn)生不同的行為，導(dǎo)致不同的結(jié)果。要想做好員工培訓(xùn)工作，首先從企業(yè)管理者角度必須對企業(yè)培訓(xùn)的意義予以重新認識，重新定位培訓(xùn)在企業(yè)生產(chǎn)中的地位，把企業(yè)培訓(xùn)看成是關(guān)系企業(yè)未來生死存亡的大事情。企業(yè)管理者要有人才的憂患意識，要明白今天的培訓(xùn)決定著明天的企業(yè)競爭力、信譽度和員工素質(zhì)結(jié)構(gòu)，培訓(xùn)是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的動力保證。

對比外國，很多企業(yè)都十分重視員工培訓(xùn)，把員工的素質(zhì)看成是企業(yè)的未來。例如：我們的近鄰日本，自明治維新以后，國家對教育和企業(yè)培訓(xùn)的重視程度不斷增強，費用支出力度不斷加大。1976年有76.7%的企業(yè)向雇員提供了各種形式的培訓(xùn)。到了1985年，這個比例進一步上升到83.8%，1000人以上的企業(yè)幾乎100% 的實施了教育培訓(xùn)。對此，日本的經(jīng)濟界名人--松下幸之助就曾經(jīng)驕傲地說：“松下首先是培養(yǎng)人的地方”。而我國一方面由于計劃經(jīng)濟下企業(yè)經(jīng)營的外部環(huán)境的競爭性并不激烈，另一方面教育培訓(xùn)效益有一定的滯后性，使企業(yè)管理者認識不到培訓(xùn)的重要性，覺得培訓(xùn)工作是國家的事情與企業(yè)無關(guān)，企業(yè)自身資金已經(jīng)非常有限如果，還要拿出大量資金用于開展員工培訓(xùn)，不劃算。同時，由于沒有完善的保證機制，一部分企業(yè)員工在沒有參加培訓(xùn)前勤勉工作，培訓(xùn)之后則忙于跳槽，使企業(yè)蒙受較大的損失，使送培單位的管理者寒心。

所以，要想作好培訓(xùn)工作，必須轉(zhuǎn)變這種觀念。認識到加強員工培訓(xùn)是企業(yè)的需要，對于一些管理機制的問題，則可以通過一些其他措施得以有效克服。

2.作好企業(yè)培訓(xùn)，必須選擇受訓(xùn)員工

眾所周知，燒制陶胚，如果胚才不佳，再怎么煅制，也不會出精品。企業(yè)在送培員工時，除了考慮崗位需要，也應(yīng)考慮員工自身特點，因勢利導(dǎo)，把崗位需要和員工需求結(jié)合起來，作到在受訓(xùn)員工選擇中注重資質(zhì)、注重潛質(zhì)，開發(fā)稟賦，挖掘潛能。

3.作好培訓(xùn)工作，必須擁有足夠的教學(xué)資源投入

培訓(xùn)教育與學(xué)歷教育不同，它不僅僅是知識的更新，同時是企業(yè)文化的孕育與灌輸，通過進一步提高員工已有知識技能，達到企業(yè)現(xiàn)階段的.要求。所以一方面要求培訓(xùn)教育的師資隊伍的水平要高，要求任教培訓(xùn)的師資既有理論又有實踐經(jīng)驗，同時還應(yīng)有一定的前瞻性。為了不與企業(yè)實際脫節(jié)，培訓(xùn)教師應(yīng)根據(jù)需要不斷訪學(xué)、深造，不斷身臨現(xiàn)場了解項目的進展，發(fā)現(xiàn)、分析項目。另一方面，企業(yè)在培訓(xùn)過程中還應(yīng)有針對性地對一些仿真系統(tǒng)進行建設(shè)，提高學(xué)員的實際應(yīng)用技能，同時根據(jù)實際情況，在現(xiàn)有師資無法提供有效培訓(xùn)的時候，合理外聘教師或送學(xué)員外出進修。這一切都需要有財力、物質(zhì)等教學(xué)資源的充分保障，才能做好培訓(xùn)工作。

4.辦學(xué)方式上以達到培訓(xùn)目標為主，具體形式靈活多樣

由于參加企業(yè)培訓(xùn)的員工大都是在職人員，企業(yè)也不可能為了員工的培訓(xùn)而停產(chǎn)，這就決定著企業(yè)員工不可能大量、長期的脫產(chǎn)上學(xué)，這就要求企業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)在培訓(xùn)工作中堅持原則性與靈活性相結(jié)合。根據(jù)企業(yè)發(fā)展，根據(jù)員工實際情況，培訓(xùn)時間長、中、短相結(jié)合，培訓(xùn)內(nèi)容理論與實踐相結(jié)合。如：可選擇有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工可送其進入高一級學(xué)府進行學(xué)歷教育學(xué)習(xí)，作為骨干培養(yǎng)，對有些需要技能提高的員工則可開設(shè)為期幾天或幾個月的學(xué)習(xí)，可以脫產(chǎn)學(xué)習(xí)與業(yè)余學(xué)習(xí)相結(jié)合，可以借助多媒體教育技術(shù)，開展遠程教育學(xué)習(xí)等等。

5.科學(xué)設(shè)置培訓(xùn)課程

由于培訓(xùn)的針對性，所以培訓(xùn)課程的設(shè)置應(yīng)注重科學(xué)性，實用性，前瞻性，有的放矢，重點突出。

美國質(zhì)量管理專家戴明博士提出戴明環(huán)(pdca) 理論同樣適用于企業(yè)培訓(xùn)。p、d、c、a分別是plan、do、check、action單詞的第一個字母，代表著一個循環(huán)中的計劃、執(zhí)行、檢查、處理四個階段，這四個階段環(huán)環(huán)相扣，互相制約，互為補充，形成了pdca循環(huán)，其中每一個階段都是下一個階段的依據(jù)，下一個階段都是上一個階段的落實和具體化。 在pdca循環(huán)中，a是一個循環(huán)的關(guān)鍵，這是因為在每一個循環(huán)中，從目標的實施、檢查，到尋找差距和原因都離不開目標計劃的制定。

所以，在培訓(xùn)方案設(shè)計中，

(1)應(yīng)進行市場需求分析，要了解企業(yè)外在的環(huán)境如何，企業(yè)現(xiàn)在的發(fā)展情況怎樣，企業(yè)未來的可能方向，企業(yè)內(nèi)部的員工知識結(jié)構(gòu)，與企業(yè)未來發(fā)展差距在哪，差距多少，等等。

(2)進行課程設(shè)計。明確了要培訓(xùn)的方向，就可以根據(jù)這個方向了解有哪些課程或技能的學(xué)習(xí)可以對這個目標起到有效彌補或增益，編排課程。

(3)進行動態(tài)過程控制。由于培訓(xùn)的員工大都來自其他部門，作為培訓(xùn)機構(gòu)的管理部門和任教教師對其不可能知之甚深。雖然培訓(xùn)要達到的目標是統(tǒng)一的，但員工的基礎(chǔ)直接影響到目標結(jié)果發(fā)實現(xiàn)。所以要了解員工的已有的知識技能情況，同時在有條件的情況下，安排任課教師之間及與學(xué)員之間座談，商討最有效的互動教學(xué)方法和各課知識的銜接，避免不必要的時間浪費。

(4)進行學(xué)習(xí)效果反饋評估。作為一個封閉的信息循環(huán)系統(tǒng)，反饋環(huán)節(jié)必不可少。沒有反饋環(huán)節(jié)，無法得知培訓(xùn)工作效果的好壞，也無法嘗試更新改進。具體的反饋形式可以有多種：與受訓(xùn)員工面談、問卷、對受訓(xùn)員工若干年的追蹤調(diào)查等，總結(jié)經(jīng)驗與不足，為以后培訓(xùn)工作提供有益借鑒。

總之，員工培訓(xùn)是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一件大事，決定企業(yè)明天的市場份額。因此，企業(yè)應(yīng)該不斷加強員工培訓(xùn)，切實作好每一年，每一期的員工培訓(xùn)計劃，通過不斷培訓(xùn)，加強員工素質(zhì)，依靠這支高素質(zhì)的企業(yè)隊伍搏擊商海。

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員工培訓(xùn)論文選題篇九

當(dāng)今社會知識的快速增長、技術(shù)的迅猛變革，使企業(yè)必須不斷更新技術(shù)和管理，管理者和員工不須不斷更新知識和技能。在許多大中型現(xiàn)代企業(yè)中，教育培訓(xùn)已經(jīng)從滿足生產(chǎn)經(jīng)營的輔助經(jīng)營管理環(huán)節(jié)轉(zhuǎn)變成為職工的一項重要的福利待遇。鐵路修建廠作為xx鐵路線橋的主體維修單位，是整個鐵路運輸系統(tǒng)“鏈條”中的重要一環(huán)。2007年順利劃歸鐵運公司后，xx的改革、發(fā)展進入到新的歷史階段。適應(yīng)日益繁重的運輸保產(chǎn)形勢、不斷提升的技術(shù)裝備水平、逐步邁進的企業(yè)管理水平，對加強企業(yè)教育培訓(xùn)、提高職工隊伍素質(zhì)提出了新的更高的要求。

一、成果項目的主要內(nèi)容

本成果針對xx鐵路線橋維修的人才培養(yǎng)要求，在“以服務(wù)運輸保產(chǎn)為宗旨，以提高全員素質(zhì)為導(dǎo)向”的教育培訓(xùn)思想指導(dǎo)下，以“工學(xué)結(jié)合”為核心，以“科技成果轉(zhuǎn)化”為切入點，力求創(chuàng)新出一種適應(yīng)xx鐵路線橋維修需要，全面提高職工隊伍素質(zhì)的教育培訓(xùn)模式，其核心內(nèi)容有如下三個方面：

1、培訓(xùn)模式實現(xiàn)創(chuàng)新。教育培訓(xùn)形式采用“技術(shù)理論培訓(xùn)+培訓(xùn)基地演練+作業(yè)現(xiàn)場應(yīng)用”模式，將企業(yè)的教育培訓(xùn)活動與生產(chǎn)經(jīng)營緊密地結(jié)合起來，共同作為教育培訓(xùn)內(nèi)容，將“工學(xué)結(jié)合”的理念貫穿于教育培訓(xùn)的全過程。第一，完善教材及課件，提高教學(xué)質(zhì)量。組織總結(jié)制作了《線路測量教學(xué)片》， 首次采用三維動畫形式，精確描述了直線、曲線、道岔、橋涵等線路的測量方法，為搞好職工培訓(xùn)、提高職工技能創(chuàng)造有利條件;第二，組建技術(shù)人員試驗班，提升創(chuàng)新水平。針對我廠2011年確定的“攻七化、創(chuàng)三優(yōu)”發(fā)展目標，研究制定了21個科技攻關(guān)項目，從全廠專業(yè)技術(shù)人員中組建試驗班，凝練鐵路維修前沿技術(shù)，為科技人員成長提供充足的創(chuàng)新空間;第三，定期舉辦“技術(shù)論壇”，交流技術(shù)心得。廠里每季度都有鐵路維修技術(shù)講座，將組織技術(shù)交流情況作為考核科技拔尖人才和崗位帶頭人工作的重要內(nèi)容之一，并把參加技術(shù)交流的情況作為考核班組長創(chuàng)新能力的指標之一。

2、實訓(xùn)基地全面建成。圍繞“工學(xué)結(jié)合”實際演練等重要教育培訓(xùn)模式改革與建設(shè)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，在廠黨政工的大力支持下，在已有的理論培訓(xùn)課堂的基礎(chǔ)上，建立職工技能實際演練基地，從培訓(xùn)線岔鋪設(shè)、師資隊伍培訓(xùn)、實訓(xùn)項目設(shè)置以及基地日常管理等方面推進改革建設(shè)。第一，樹立“工學(xué)結(jié)合”的教育培訓(xùn)理念。強調(diào)相關(guān)技術(shù)和能力在生產(chǎn)實踐中的有機聯(lián)系，從生產(chǎn)實際中發(fā)現(xiàn)和提出問題, 引導(dǎo)職工思考, 應(yīng)用所學(xué)知識探究規(guī)律和致力創(chuàng)新; 引導(dǎo)職工主動學(xué)習(xí), 提供更多的現(xiàn)場實踐課程, 增強職工的責(zé)任心和執(zhí)行力, 強調(diào)“走進矛盾、破解難題”的理念養(yǎng)成, 建立和加強學(xué)習(xí)反饋機制;第二、創(chuàng)新實踐機制與試驗平臺。通過實施項目課題組、導(dǎo)師帶徒等機制, 更好地發(fā)揮技術(shù)人員和生產(chǎn)骨干的作用，給職工創(chuàng)造參與科研創(chuàng)新的機會, 鼓勵職工結(jié)合科研項目進行設(shè)計選題, 通過科技攻關(guān)培養(yǎng)職工的創(chuàng)新能力;第三，學(xué)習(xí)和借鑒先進經(jīng)驗。如組織技術(shù)人員和生產(chǎn)骨干考察xx鲅魚圈新區(qū)鐵路線路、路局遼陽工務(wù)段、砼枕制造廠，了解路局和兄弟單位鐵路維修發(fā)展前沿，進行交叉式學(xué)習(xí)，促進我廠科研項目的`順利實施。

3、培訓(xùn)制度得以完善。建立企業(yè)培訓(xùn)機制的核心，就是通過機制引導(dǎo)，激發(fā)職工崗位練功、競爭創(chuàng)新的積極性與主動性。為此，我們制定了相關(guān)的培訓(xùn)教育制度，其目的是為了激發(fā)職工學(xué)習(xí)的積極性，同時給素質(zhì)相對較高的職工提供更好的崗位和，整體實現(xiàn)職工由“要我干”向“我要干”、由“要我學(xué)”向“我要學(xué)”的根本轉(zhuǎn)變。兩年來，我們相繼出臺了《鐵路修建廠教育培訓(xùn)工作實施計劃》、《鐵路修建廠員工培訓(xùn)考核管理辦法》和《鐵路修建廠班組長專項技術(shù)培訓(xùn)計劃》等培訓(xùn)制度，對各級干部和職工的培訓(xùn)時間、培訓(xùn)內(nèi)容、學(xué)分和學(xué)習(xí)紀律提出了硬性要求，制定了獎懲辦法，從制度上保證了職工學(xué)習(xí)培訓(xùn)工作的順利開展。

二、成果項目的創(chuàng)新點

本成果項目，在培訓(xùn)體系和教育內(nèi)容設(shè)計中體現(xiàn)了“過程控制、行動學(xué)習(xí)”的教育培訓(xùn)創(chuàng)新思想。專業(yè)技術(shù)人員的核心技術(shù)培訓(xùn)、操作崗位人員的實際演練培訓(xùn)和現(xiàn)場崗位的應(yīng)用能力培訓(xùn)，均按照“過程控制”的創(chuàng)新思想設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容，強調(diào)來自于生產(chǎn)經(jīng)營的、典型案例式的培訓(xùn)內(nèi)容，并通過“行動學(xué)習(xí)”的課程設(shè)計，體現(xiàn)“過程控制”的完整性和以學(xué)員為主體的教育培訓(xùn)創(chuàng)新，關(guān)注各層次職工的職業(yè)成長體驗，在培訓(xùn)職工理論與實際知識的同時，促進職工現(xiàn)場隱患的解決與處理能力，提高其綜合素質(zhì)。

注：行動學(xué)習(xí)是英國的瑞文斯(reg revans)教授1971年正式提出的理論與方法。

行動學(xué)習(xí)的流程如圖所示。由此可見，行動學(xué)習(xí)是一個周而復(fù)始的過程，在這個過程中組織得以持續(xù)改進。

為實現(xiàn)學(xué)習(xí)培訓(xùn)的創(chuàng)新，我們xx積極導(dǎo)入行動學(xué)習(xí)培訓(xùn)法：第一，以攻克難點重點問題為主線，進行“研究式”學(xué)習(xí)培訓(xùn)。今年年初，我們確定了21個科技項目，在全廠工程技術(shù)人員和職工骨干中組織攻關(guān)，到目前，大部分攻關(guān)項目已經(jīng)完成。如xx及市勞模xx，就是個科技攻關(guān)迷，他研制的鐵路設(shè)備維修管控系統(tǒng)，被譽為xx的“erp”，在鐵修保運保產(chǎn)中發(fā)揮著愈來愈重要的作用。他研制的砼岔枕已經(jīng)試鋪成功，全面鋪開后，將給xx鐵路岔群維修帶來革命化的變革;我們推薦的鐵運公司共-產(chǎn)-黨員品牌徐慧積極組織各維修車間利用鋼軌調(diào)邊、工程利舊、尖軌打磨、舊料修復(fù)，以及對小型機具設(shè)備進行自修等多種途徑，綜合降低維修成本近千萬元。

第二，以實踐鍛煉為基礎(chǔ)，進行“體驗式”學(xué)習(xí)培訓(xùn)。堅持以練促學(xué)，學(xué)練結(jié)合，堅持在創(chuàng)新實踐中練創(chuàng)新。如2010年我們承辦的xx鐵路維修工技術(shù)競賽，就是通過賽前全員培訓(xùn)，要求人人參賽、層層選拔，理論與實踐相結(jié)合的方式，產(chǎn)生出我廠的參賽選手。在有礦業(yè)公司高手參賽的情況下，我廠選手陣前冷靜，發(fā)揮超常，最后包攬了前15名，受到了xx集團相關(guān)部門的高度贊揚，展現(xiàn)了我廠職工學(xué)技術(shù)、學(xué)本領(lǐng)、練內(nèi)功的豐碩成果。

應(yīng)用效果

企業(yè)整體水平顯著提升。通過創(chuàng)新培訓(xùn)模式、提高職工素質(zhì)，我廠的班組建設(shè)、人才培養(yǎng)、科技攻關(guān)和各項管理工作均躍上了一個新的臺階，榮獲了集團公司和鐵運公司2011年度先進單位的殊榮。全廠的各項改革工作穩(wěn)步推進、線橋質(zhì)量明顯提升、降本增效成果顯著。

2、課題攻關(guān)取得新突破。年內(nèi)申報的“60kg/m鋼軌整鑄軌撐墊板”成攻獲得國家專利;“60kg/m小半徑曲線護軌可調(diào)整”、“曲線簡易撥道法”分獲xx專有技術(shù);“降低危及行車安全事故率”榮獲遼寧省qc質(zhì)量管理活動一等獎?！短岣唣B(yǎng)路效率，保障運輸暢通》獲全國2011年度冶金企業(yè)優(yōu)秀論文三等獎。《鐵路橋涵設(shè)備管理手冊》，已于2011年10月正式出版，填補了xx鐵路橋涵管理的空白。

3、職工隊伍素質(zhì)明顯提高。全年干部職工共參加各類培訓(xùn)班51期，培訓(xùn)管理技術(shù)人員97人次，完成計劃132.8%;培訓(xùn)生產(chǎn)操作崗位人員565人次，完成計劃105%。為15名職工辦理了技術(shù)等級鑒定手續(xù)，主體線路工技術(shù)等級中級以上達到80%。建立“導(dǎo)師帶徒”6對。新增星級職工28名。

總之，加強企業(yè)培訓(xùn),打造技能型職工隊伍是一項長期的、全新的工作，它沒有現(xiàn)成的地圖，路要靠自己走出來。這就要求我們在教育培訓(xùn)活動中，必須堅持從實際出發(fā)，把構(gòu)建學(xué)習(xí)型企業(yè)活動與我廠的具體情況相結(jié)合，找準切入點，把握關(guān)鍵點，始終做到構(gòu)建“學(xué)習(xí)型鐵修”活動，培訓(xùn)工作中不斷完善，使之成為鐵修發(fā)展的不竭動力，只有這樣，企業(yè)培訓(xùn)工作才能取得明顯效果,構(gòu)建“學(xué)習(xí)型鐵修”之路才會越走越寬廣。

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員工培訓(xùn)論文選題篇十

1. 前言 據(jù)國家統(tǒng)計局統(tǒng)計：截止2011年底，我國民營企業(yè)總戶數(shù)已達1200萬家，民營經(jīng)濟占gdp比重為65%，相比較2010年上升了5%左右。去年第一季度結(jié)果顯示，國有及國有控股企業(yè)投資占總投資的35.1%，民間投資卻占了57.7%?？梢娒駹I經(jīng)濟對我國經(jīng)濟發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，其發(fā)揮的力量不容小覷。 雖然民營經(jīng)濟在我國的國民經(jīng)濟中的比例不斷增加，規(guī)模也在逐漸加發(fā)展壯大， 盈利能力也強于國有企業(yè)，但與此同時，相比較于國有企業(yè)而言，民營企業(yè)員工的普遍素質(zhì)不高，這也成為了阻礙民營企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展的主要制約因素。如何解決員工培訓(xùn)問題，提高員工培訓(xùn)的效果，增強企業(yè)競爭力，已然成為當(dāng)前民營企業(yè)必須面對且刻不容緩的現(xiàn)實問題。

但是目前大部分企業(yè)，尤其是民營企業(yè)，尚未對員工培訓(xùn)予以足夠的重視，民營企業(yè)的員工培訓(xùn)狀況不容樂觀，各種問題層出不窮。比如存在員工培訓(xùn)功利性傾向，培訓(xùn)過程缺乏系統(tǒng)化和規(guī)范化，培訓(xùn)形式重于實質(zhì)，不注重效果評估和反饋，沒有人才培養(yǎng)的長效機制等。這樣直接導(dǎo)致的結(jié)果是民營企業(yè)員工滿意度降低，工作積極性減少，流動性開始增大，最終將影響企業(yè)的生產(chǎn)運作和長期效益。在這種情況下，員工培訓(xùn)就顯得尤其重要，而員工培訓(xùn)的效果好壞也決定了培訓(xùn)作用的大小，所以研究員工培訓(xùn)的影響因素也就日益受到重視。

2.民營企業(yè)員工培訓(xùn)影響因素相關(guān)理論基礎(chǔ) 深入研究民營企業(yè)員工培訓(xùn)影響因素以及對其作出對策分析，第一步應(yīng)該了解民營企業(yè)、員工培訓(xùn)及影響因素等方面的相關(guān)理論基礎(chǔ)。

2 究來進行本文所論述的民營企業(yè)的界定。 民營企業(yè)簡稱民企，是相對于國有企業(yè)而言的。它是在中國經(jīng)濟體制改革過程中產(chǎn)生的，指個體、私營企業(yè)、自然人和私營企業(yè)控股或由其運營的各種組織形式的企業(yè)。從廣義上講，即為在民間私人投資、私人經(jīng)營、私人享受投資收益、私人承擔(dān)經(jīng)營風(fēng)險的各類民營企業(yè)的統(tǒng)稱;狹義地講是指個體、私營等非公有制企業(yè)。本課題所謂民營企業(yè)，是指非國有與大集體的各種企業(yè)組織,包括個體工商戶、私營企業(yè)、三資企業(yè)、股份有限公司、有限責(zé)任公司和股份合作制企業(yè)等。

2.2員工培訓(xùn) 田華杰(2011)在《論民營企業(yè)員工培訓(xùn)》中指出，員工培訓(xùn)是指一個組織通過教學(xué)、案例分析或?qū)嶋H操作等方式，提高和改進員工的理念、知識、技能、態(tài)度和行為模式，從而使其按照組織的要求和發(fā)展目標，完成和改進本職工作，并不斷向前發(fā)展的過程。從根本上講，員工培訓(xùn)是技術(shù)進步和員工發(fā)展的必然要求，員工培訓(xùn)的開展有利于提高企業(yè)員工的綜合素質(zhì)和企業(yè)在市場中的核心競爭力。本課題所指的員工培訓(xùn)，一般來說，培訓(xùn)是指員工從獲取知識、掌握技能、學(xué)習(xí)經(jīng)驗和改善態(tài)度的一個極其復(fù)雜的過程。這些知識、技能、經(jīng)驗和態(tài)度是員工能夠優(yōu)秀完成自己的工作和實現(xiàn)組織目標所必須的。

2.3培訓(xùn)效果評估 對于培訓(xùn)效果的評價，國內(nèi)外學(xué)者中說紛紜。bramley(2009)認為，在培訓(xùn)領(lǐng)域內(nèi)，評價是指“為制定培訓(xùn)活動搜集信息的一個過程，其目的在于評價一個培洲項只是否有價值、是否取得了良好的效果”。周正江(2007)對此的理解是，培訓(xùn)效果評價通過不同的測量具評價培訓(xùn)目標的達成度，并據(jù)此判斷培訓(xùn)的有效性。 本課題對以上觀點進行了總結(jié)，得出關(guān)于培訓(xùn)效果評估的具體含義是通過對培訓(xùn)對象、培訓(xùn)主體、培訓(xùn)對象的工作領(lǐng)導(dǎo)進行調(diào)查，分析經(jīng)過培訓(xùn)后被培訓(xùn)者是否改正培訓(xùn)要改善的地方，工作是否得到了改良，自身是否得到了完善等的一項測評。2.3.1.

培訓(xùn)效果的影響因素 培訓(xùn)效果我們可以用培訓(xùn)遷移來體現(xiàn)，這是目前大多數(shù)學(xué)者側(cè)重研究的內(nèi)容。事實上，培訓(xùn)的'轉(zhuǎn)移或者效果的轉(zhuǎn)化就是培訓(xùn)遷移。而對于培訓(xùn)遷移的影響，我們一般可以從以下三個方面進行研究：

1、 受訓(xùn)者特點、培訓(xùn)項目設(shè)計和工作環(huán)境。其中受訓(xùn)者特點主要包括受訓(xùn)者自身的特性,包括: 認知能力(即語言理解力、定量分析能力和推理能力)、受訓(xùn)者的態(tài)度、信念、學(xué)習(xí)動機和努力程度、壓力狀態(tài)、自我效能、已有的知識結(jié)構(gòu)、思維方式等多方面的因素。

每一個環(huán)節(jié)對員工培訓(xùn)的效果都起著非常關(guān)鍵的作用。而這些因素到底是如何起作用的，這就涉及到我們下面提到的代表模型。

2.3.2. 培訓(xùn)效果影響因素代表模型

針對上述的各項影響因素，

他們到底是怎樣相互影響培訓(xùn)效果的呢?在研究了大量的學(xué)者分析之后，我終結(jié)下有下面幾個典型的代表模型。

1、培訓(xùn)效果模型——bladwin和ford

4 該模型指出，受訓(xùn)者自身的特點、培訓(xùn)設(shè)計、工作環(huán)境都會直接影響學(xué)習(xí)和保存。而工作環(huán)境和受訓(xùn)者自身的特點，將會進一步影響到該培訓(xùn)效果的推廣和維持。

2、培訓(xùn)遷移理論模型——

holton

該模型結(jié)合了大量的研究結(jié)論，突出了個體績效的核心作用。同時也強調(diào)了在學(xué)習(xí)過程中遷移動機、遷移設(shè)計和遷移氣氛的重要性。從學(xué)習(xí)到個人績效的提高，進而達到組織績效的提高，是培訓(xùn)產(chǎn)生的最后結(jié)果。

3、諾伊模型該模型從縱向、橫向的角度出發(fā)，以流程的形式解釋了個人及組織因素對于學(xué)員動力的影響。學(xué)習(xí)動力和轉(zhuǎn)化動力被兩個核心動力因素提出。

2.3.3三大培訓(xùn)效果影響因素模型的比較 上述三大模型對于培訓(xùn)效果影響因素的側(cè)重點不同，各自有各自的特點。本文僅對其模型的內(nèi)容做一個初步的概括和評價。

3.1

紹興民營企業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀 近年來，紹興民營經(jīng)濟快速發(fā)展，民營企業(yè)競爭能力得到全面提升，如在2007年浙江省民營企業(yè)100強中，紹興企業(yè)就占了30個席位。而看上去欣欣向榮的紹興民營企業(yè)，實質(zhì)上卻也面臨著發(fā)展瓶頸，令企業(yè)舉步維艱。而這些問題當(dāng)中，最突出的還是人力資源問題。相比較國有企業(yè)提供的豐厚待遇，民營企業(yè)由于自己的特點，對于引進人才方面吸引力明顯不足。而沒有強有力的后續(xù)人力資源的補充，同時在崗的員工雖然接受培訓(xùn)，但效果卻沒有很明顯，這成為了民營企業(yè)和社會各界共同關(guān)注的問題。 通過對紹興民營企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，紹興民營企業(yè)以紡織、印染為主，大部分都是一線操作人員。員工的受教育程度、素質(zhì)普遍都比較低，只 要能操作機器，加工生產(chǎn)即可，沒有過多的其他技能。在培訓(xùn)方面的情況也不容樂觀，一線操作人員的培訓(xùn)主要是針對新員工，很少會要求老員工或者管理人員參加。而培訓(xùn)的主要方式是會議學(xué)習(xí)和師帶徒形式，主要內(nèi)容是了解企業(yè)的創(chuàng)業(yè)歷程、掌握崗位所必須的勞動技能、安全意識和質(zhì)量意識，總體來說培訓(xùn)時間較短，效率不高。這樣的培訓(xùn)使得管理人員與員工之間產(chǎn)生了不協(xié)調(diào)，管理人員在抱怨員工素質(zhì)太低的同時，由于部分員工的受教育情況較低，授課培訓(xùn)的效果不理想。而對于管理人員，他們基本上都在招聘會上面試通過，從入職到上班，幾乎沒有什么培訓(xùn)。

3.2影響紹興民營企業(yè)員工培訓(xùn)效果的因素實證分析 3.3.1社會原因 1. 國家對民營企業(yè)員工培訓(xùn)的政策。相對于國營企業(yè)而言的, 民營企業(yè)一般是指規(guī)模較小, 實力較弱的私營中小型企業(yè)。國家沒有明確的政策，從而導(dǎo)致民營企業(yè)忽視人力資源規(guī)劃和開發(fā)，也沒有健全的組織結(jié)構(gòu)、規(guī)范的管理制度。紹興民營企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展得到國家政策的支持，但是在員工培訓(xùn)方面，卻普遍缺乏完善的培訓(xùn)制度, 再沒有完善培訓(xùn)部門的組織和領(lǐng)導(dǎo),根本無法保證培訓(xùn)工作的順利開展。

2.法律法規(guī)執(zhí)行、監(jiān)管力度。隨著市場經(jīng)濟的開展，員工就業(yè)的選擇越來越自由化。但目前，國家尚未創(chuàng)建一套完善的信用機制,相比那些不遵章守信的企業(yè)和個人,由于缺少對相關(guān)法規(guī)執(zhí)行情況的有力監(jiān)管，這就使得在民營企業(yè)任職的勞動者很少能享受到企業(yè)出資對其進行培訓(xùn)的權(quán)利。

3.3.2企業(yè)原因

因為員工培訓(xùn)這種激發(fā)和鼓勵方式見效慢,他們更多的是將員工培訓(xùn)視為企業(yè)經(jīng)營的本錢 而非一項戰(zhàn)略性投資。另外，員工培訓(xùn)有一定的風(fēng)險，培訓(xùn)好的人才另謀高就，會使企業(yè)陷入兩難境地。

2.培訓(xùn)技術(shù)和方法。紹興民營企業(yè)員工培訓(xùn)目前大多數(shù)采用最簡單的課堂式教學(xué), 單純的理論灌輸。大部分集中于車間教學(xué)和師傅帶徒弟的模式。

如果想有增加員工培訓(xùn)的有效性，各項與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展相配套的制度(包括培訓(xùn)制度) 還需要繼續(xù)完善, 資金、人力等方面也應(yīng)有所加強，對培訓(xùn)時間、方式、教材等設(shè)計也應(yīng)合理安排。

3. 培訓(xùn)的效果評估和反饋機制。培訓(xùn)評估是培訓(xùn)效果監(jiān)督、檢驗的重要環(huán)節(jié)。許多民營企業(yè)對員工培訓(xùn)還有一定的盲目性和隨意性，他們沒有認識到深入細致的需求分析將是培訓(xùn)成功的重要保證只有對培訓(xùn)進行全面的評估，才能改進培訓(xùn)質(zhì)量，提高培訓(xùn)效率，降低培訓(xùn)成本，提高員工的參與興趣。

4.民營企業(yè)經(jīng)營資金問題。紹興民營企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期的啟動資金幾乎完全依靠自籌。企業(yè)經(jīng)營規(guī)模小，資產(chǎn)較少,技術(shù)水平低，產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)單一,生產(chǎn)過程單，設(shè)備相對陳舊，員工素質(zhì)較低，競爭壓力大，培訓(xùn)費用較大，企業(yè)辦培訓(xùn)的積極性和主動性低，因此，民營企業(yè)培訓(xùn)投資相對更低。絕大多數(shù)紹興民營企業(yè)內(nèi)部財務(wù)辦理體制不完善,投資決策缺乏長遠規(guī)劃,隨意性和短期行為較為嚴重。在后期，民營企業(yè)仍然嚴重依賴內(nèi)源性融資渠道，在外源性融資渠道中、對于數(shù)量眾多的中小民營企業(yè)，政府部門沒有給予相應(yīng)支持, 銀行部門不敢輕易放貸。內(nèi)部營運資金尚且不足，員工培訓(xùn)就更加無暇顧及了。

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員工培訓(xùn)論文選題篇十一

1.培訓(xùn)觀念的創(chuàng)新

電力企業(yè)應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變員工培訓(xùn)就是浪費人力、物力、財力的陳舊觀念，樹立培訓(xùn)是企業(yè)的一種投資行為，可以使電力企業(yè)獲得長期綜合收益的觀念，讓員工明白培訓(xùn)是最大福利的理念，每年讓工作業(yè)績突出的優(yōu)秀員工優(yōu)先享受培訓(xùn)。

2.管理體制的創(chuàng)新

加強組織領(lǐng)導(dǎo)，健全規(guī)章制度，完善管理機制，使人才培育工作納入了規(guī)范化軌道。在暢通行政管理人才通道的基礎(chǔ)上，加大了技術(shù)和技能人才的培養(yǎng)儲備管理，積極探索“行政、技術(shù)、技能”三條職業(yè)發(fā)展路徑，拓寬了職工薪酬晉升通道和職業(yè)發(fā)展空間。

3.培訓(xùn)方式的創(chuàng)新

重點加強培訓(xùn)的針對性，制定前瞻性培訓(xùn)計劃，不斷創(chuàng)新培訓(xùn)方式。針對管理人員培訓(xùn)，采用靈活多樣的講授、小組討論及案例分析等培訓(xùn)方法，讓員工親身體驗，達到學(xué)以致用的目的。針對生產(chǎn)技能人員培訓(xùn)，多采取現(xiàn)場交流互動式學(xué)習(xí)，創(chuàng)新培訓(xùn)模式，大力開展運行人員現(xiàn)場技術(shù)培訓(xùn)及檢修人員仿真培訓(xùn)工作。

4.效果評價方式的創(chuàng)新

效果評價的準確性、客觀性是培訓(xùn)效果有效遷移到實際工作中的有力保證。培訓(xùn)班結(jié)束后，認真組織學(xué)員對培訓(xùn)課件、培訓(xùn)教師、培訓(xùn)效果、培訓(xùn)組織管理分別進行評價。在評價時，要正確的選擇培訓(xùn)評估方法，將定性的方法和定量的方法相結(jié)合，實現(xiàn)優(yōu)勢互補。

1.建立人才培養(yǎng)機制，納入規(guī)范化管理軌道

加強組織領(lǐng)導(dǎo)。企業(yè)所屬的教培中心，負責(zé)制定企業(yè)教育培訓(xùn)年度計劃和對計劃實施部門的工作進行管理、考核。企業(yè)所屬各單位的教育培訓(xùn)小組，負責(zé)完成企業(yè)下達的教育培訓(xùn)計劃，并結(jié)合本單位的實際，開展具有針對性的教育培訓(xùn)活動，以及做好教育培訓(xùn)工作信息的反饋和分析工作。三級網(wǎng)絡(luò)管理使培訓(xùn)工作實現(xiàn)了時時有人管，事事有人抓。健全規(guī)章制度。認真制定《職工教育培訓(xùn)工作考核辦法》、《技術(shù)比武管理辦法》、《教培中心及仿真中心管理辦法》等多項規(guī)章制度，并狠抓制度的落實和執(zhí)行，使人才培育工作實現(xiàn)了規(guī)范化、制度化。通過舉辦技術(shù)比武、技能競賽、專題培訓(xùn)等活動，建立以考促培、以比促培、以實用促培的培訓(xùn)新機制，重點培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)人才、高技能人才及多技能人才，為企業(yè)發(fā)展提供了人力資源保障。完善管理機制。在暢通行政管理人才通道的基礎(chǔ)上，加大了技術(shù)和技能人才的培養(yǎng)儲備管理，積極探索“行政、技術(shù)、技能”三條職業(yè)發(fā)展路徑，拓寬了職工薪酬晉升通道和職業(yè)發(fā)展空間。堅持以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，修訂完善了優(yōu)秀人才管理辦法、首席工程師評審管理制度，積極探索以崗位薪點工資為主體的寬帶薪酬分配制度改革，使薪酬分配向關(guān)鍵崗位、優(yōu)秀人才和貢獻大、業(yè)績優(yōu)的職工傾斜，激勵職工立足崗位，積極進取，努力實現(xiàn)自身價值。

2.暢通技能人才成長通道，激勵技能人員崗位成才

電力企業(yè)必須著眼于推動科學(xué)發(fā)展，以建設(shè)學(xué)習(xí)型企業(yè)為目標，以實施職工素質(zhì)工程為抓手，從開展職業(yè)技能鑒定、建立“優(yōu)秀技能操作人才庫”等方面入手，暢通人才成長通道，激勵技能人員崗位成才，夯實了企業(yè)發(fā)展的人才基礎(chǔ)。首先，開展職業(yè)技能鑒定。根據(jù)國家勞動和社會保障部下發(fā)的《電力行業(yè)職業(yè)技能鑒定實施辦法》，組織職工廣泛開展職業(yè)技能鑒定工作。聘請長期工作于生產(chǎn)一線，具有較高專業(yè)技術(shù)水平，責(zé)任心較強，辦事公正的生產(chǎn)骨干作為兼職教師，通過“請進來辦班”和“送出去學(xué)習(xí)”的培訓(xùn)辦法，培養(yǎng)了一支既有較高專業(yè)技術(shù)水平，又熟悉職業(yè)技能鑒定有關(guān)法律、法規(guī)和鑒定方法的考評員隊伍。其次，建立首席工程師評審機制。為深入實施“人才強企”戰(zhàn)略，進一步營造優(yōu)秀人才脫穎而出的良好環(huán)境，激發(fā)職工技能成才、崗位成才，促進人才隊伍建設(shè)，為建設(shè)“兩型一流”發(fā)電企業(yè)提供強有力的人才資源支撐。首席工程師實行動態(tài)評審管理。每兩年評審一次，實行聘任制，聘任期為兩年。首席工程師在聘任期間，崗位工資按照其所在部門副主任崗位工資標準執(zhí)行。

3.創(chuàng)新培訓(xùn)方式，開展系列培訓(xùn)活動，切實提高員工素質(zhì)

首先，開展管理技能素質(zhì)提升專題培訓(xùn)活動。大力開展“管理技能素質(zhì)提升”專題培訓(xùn)活動。針對部分管理人員在工作中管理、協(xié)調(diào)能力不高，執(zhí)行力不強等問題，為提升公司中層干部和生產(chǎn)經(jīng)營管理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)，切實提高各級管理人員的組織協(xié)調(diào)能力、溝通能力和貫徹執(zhí)行力，公司大力開展“管理技能素質(zhì)提升”專題培訓(xùn)活動。其次，開展運行人員現(xiàn)場技術(shù)培訓(xùn)及檢修人員仿真培訓(xùn)工作。針對生產(chǎn)人員在跨專業(yè)的學(xué)習(xí)方面，特別是運行和檢修人員交叉互動學(xué)習(xí)方面的薄弱環(huán)節(jié)，創(chuàng)新培訓(xùn)模式，大力開展運行人員現(xiàn)場技術(shù)培訓(xùn)及檢修人員仿真培訓(xùn)工作。最后，開展生產(chǎn)技能素質(zhì)提升專題培訓(xùn)。進一步拓寬高技能人才培養(yǎng)通道，多渠道、多形式培養(yǎng)高技能人才，加強各級生產(chǎn)人員的專題業(yè)務(wù)培訓(xùn)，不斷強化新技術(shù)、新設(shè)備性能的學(xué)習(xí)，提升員工專業(yè)技術(shù)和技能操作水平，公司每年根據(jù)各部門提出培訓(xùn)需求。

4.開展職業(yè)技能競賽，為優(yōu)秀人才脫穎而出提供平臺

電力企業(yè)必須從培訓(xùn)的內(nèi)因方面進行大膽改革創(chuàng)新，同時通過外圍創(chuàng)造濃郁學(xué)習(xí)氛圍的手段，激發(fā)職工學(xué)習(xí)熱情。企業(yè)內(nèi)部還要根據(jù)人才結(jié)構(gòu)分布情況，以生產(chǎn)一線技工、特殊工種等技術(shù)人才的培養(yǎng)為重點，通過舉辦職工技能運動會，積極選拔優(yōu)秀選手參加各類職業(yè)技能競賽等措施，鼓勵職工學(xué)技練功，為優(yōu)秀技能人才脫穎而出提供了廣闊平臺。每年與工會組織舉辦職工技能運動會，包括集控仿真操作、燃煤取制樣操作、電氣二次接線操作、起重操作、高壓焊接、閥門檢修、熱工保護等多項技術(shù)比武，涵蓋了企業(yè)所有技術(shù)工種。職工技能運動會的開展，給廣大職工提供了一個展示自己技能的舞臺，為全面提升隊伍素質(zhì)增添了動力。

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員工培訓(xùn)論文選題篇十二

我國越來越多的企業(yè)已經(jīng)認識到人力資源開發(fā)在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中的重要地位，并開始積極探索有效的人力資源開發(fā)培訓(xùn)的方式、方法。隨著世界經(jīng)濟全球化發(fā)展趨勢越來越清晰，企業(yè)員工的培訓(xùn)教育方式也隨之傳入我國并被各企業(yè)有選擇的借鑒。但作為舶來品，肯定存在與我國實際不相符合的地方，這使得企業(yè)在開展員工培訓(xùn)過程中可能會出現(xiàn)“水土不服”的現(xiàn)象。很多管理專家正致力于此問題的探討研究，努力尋找解決問題的方法與途徑。隨著技術(shù)和理念的不斷發(fā)展，在企業(yè)的員工培訓(xùn)和教育上逐步形成了現(xiàn)代企業(yè)員工培訓(xùn)的新趨勢：

1、企業(yè)借助培訓(xùn)和教育的功能，使企業(yè)成為“學(xué)習(xí)型企業(yè)”

成功的企業(yè)將培訓(xùn)和教育作為企業(yè)不斷獲得效益的源泉?！皩W(xué)習(xí)型企業(yè)”的最大特點是：崇尚知識和技能，倡導(dǎo)理性思維和合作精神，鼓勵企業(yè)通過素質(zhì)的提高來確保其不斷發(fā)展。這種學(xué)習(xí)型的企業(yè)與一般的企業(yè)的最大區(qū)別就是，永不滿足地提高產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量，通過不斷學(xué)習(xí)進取和創(chuàng)新來提高效率。

2、企業(yè)培訓(xùn)呈現(xiàn)高科技趨勢

利用高科技來豐富培訓(xùn)手段和提高培訓(xùn)質(zhì)量，是近年來國際上興起的企業(yè)培訓(xùn)的潮流。特別是電腦多媒體技術(shù)被廣泛地運用于企業(yè)培訓(xùn)工作，如運用光盤進行人機對話、自我輔導(dǎo)培訓(xùn)、利用終端技術(shù)互聯(lián)網(wǎng)進行規(guī)模巨大的遠距離培訓(xùn)等等，都使培訓(xùn)和教育方式產(chǎn)生質(zhì)的變化。這種技術(shù)創(chuàng)新，使員工獲得新知識和新技術(shù)的速度大大加快，使企業(yè)可以迅速適應(yīng)市場的快速變化。

3、企業(yè)培訓(xùn)社會化

現(xiàn)代企業(yè)的許多要素，如管理、經(jīng)營、銷售，乃至文化理念，都有許多相通之處，這就為培訓(xùn)的社會化創(chuàng)造了基本條件。同時，現(xiàn)代社會的分工和信息交流的'暢通，使得培訓(xùn)能以社會化的形式出現(xiàn)，通過培訓(xùn)產(chǎn)品的組合來滿足各方面的需求。

4、企業(yè)培訓(xùn)的深層次發(fā)展

許多企業(yè)已將企業(yè)員工的培訓(xùn)向各個領(lǐng)域滲透，其內(nèi)涵已遠遠超過培訓(xùn)本身。比如，一些企業(yè)除了對員工知識和技能的培訓(xùn)，還通過一定的形式使培訓(xùn)向企業(yè)文化、團隊精神等方向發(fā)展，使企業(yè)行為進入更深更層次的領(lǐng)域。這是一個具有重要戰(zhàn)略意義的發(fā)展趨勢。

5、培訓(xùn)質(zhì)量成為培訓(xùn)的生命

首先，培訓(xùn)者要認清員工培訓(xùn)的特點，從員工的需求和企業(yè)的需求之間尋找最佳結(jié)合點。其次，培訓(xùn)還要有一個科學(xué)和規(guī)范的組織程序和操作程序，在時間和空間上最大限度地貼近企業(yè)管理和業(yè)務(wù)的實際，用最佳方法幫助員工獲得知識和技能。最后，追求效益的最佳化和成本的合理化。

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員工培訓(xùn)論文選題篇十三

隨著戰(zhàn)略人力資源管理時代的到來，員工培訓(xùn)開發(fā)在提升員工技能和素質(zhì)、增強企業(yè)核心競爭力等方面具有重要作用。在我國，員工培訓(xùn)已逐漸在人力資源管理中成為一個不可或缺的環(huán)節(jié)。但是，我國企業(yè)在員工培訓(xùn)方面由于起步較晚，還存在很多不足之處。

一、企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題

（一）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)的認識不足

目前，雖然我國多數(shù)企業(yè)管理者已經(jīng)意識到培訓(xùn)的重要性，但對培訓(xùn)的認識還不夠，培訓(xùn)僅僅停留在具體操作層面上，沒有意識到培訓(xùn)的戰(zhàn)略意義，沒有將培訓(xùn)上升到戰(zhàn)略的層面上，與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)系起來。

須同生產(chǎn)、營銷、設(shè)計開發(fā)等經(jīng)營工作同等看待，甚至應(yīng)該視員工培訓(xùn)比其它經(jīng)營工作更為重要。而我國還有很多企業(yè)沒能做到這一點。

（二）培訓(xùn)工作缺乏系統(tǒng)性

很多企業(yè)在具體培訓(xùn)組織實施中苦于找不到一個正確的切入點，培訓(xùn)方面缺乏科學(xué)系統(tǒng)的方法。企業(yè)員工培訓(xùn)仍處于較低水平。主要表現(xiàn)在：

1、培訓(xùn)需求分析不全面、缺乏針對性。我國很多企業(yè)在培訓(xùn)活動展開之前沒有進行科學(xué)的培訓(xùn)需求調(diào)查和分析，完全按照上級的指令辦事或者僅憑自己或本部門員工的推斷，或者雖進行了培訓(xùn)需求分析，但只注重崗位需求分析，而忽略了員工個人培訓(xùn)需求分析和企業(yè)發(fā)展經(jīng)營戰(zhàn)略需求，從而導(dǎo)致下一步的培訓(xùn)工作難以展開，也就無法滿足企業(yè)培訓(xùn)的需要。

2、缺乏合理的培訓(xùn)計劃。目前許多企業(yè)的培訓(xùn)工作明顯缺乏科學(xué)合理的安排。企業(yè)往往缺乏短、中、長期的培訓(xùn)計劃。2001年1月14日《組織人事報》公布了一項調(diào)查報告，結(jié)果顯示：有59.7%的被調(diào)查者認為本單位的員工培訓(xùn)計劃“不完善”或“很不完善”，11.8%的人回答“本單位根本沒有員工在職培訓(xùn)計劃”。只有1.3%的人回答本單位的員工培訓(xùn)計劃“很完善”，另外有27.3%的人認為“比較完善”。可見，我國許多企業(yè)沒有明確完善的培訓(xùn)計劃，常常是長期培訓(xùn)、短期培訓(xùn)一起上，缺乏系統(tǒng)安排。

培訓(xùn)實施中的不確定因素估計不足，時間拖延，培訓(xùn)工作虎頭蛇尾，時效性差，隨意性大，培訓(xùn)管理缺乏規(guī)范。

4、缺乏健全的培訓(xùn)評估機制。目前我國很多企業(yè)的管理者僅僅關(guān)注員工參加培訓(xùn)課程的數(shù)量，而不注重實際效果，主要表現(xiàn)在：對培訓(xùn)效果的檢驗僅在培訓(xùn)過程中進行，而沒有在實際工作中進行，造成培訓(xùn)與實際生產(chǎn)服務(wù)脫節(jié)；評估記錄系統(tǒng)缺乏專業(yè)管理，大多數(shù)企業(yè)沒有完整的培訓(xùn)記錄；考核結(jié)果的反饋不及時，考核后考核者與被考核者缺乏有效的溝通，不少員工對考核結(jié)果不認同。

通過以上對企業(yè)員工培訓(xùn)工作的分析，可以清楚地看到了企業(yè)培訓(xùn)方面存在的問題。為此，有必要針對企業(yè)員工培訓(xùn)方面存在的問題，構(gòu)建一個科學(xué)的培訓(xùn)模型，以幫助企業(yè)解決培訓(xùn)方面的問題，提升企業(yè)的整體素質(zhì)，給企業(yè)構(gòu)建持續(xù)的競爭優(yōu)勢。

二、企業(yè)員工培訓(xùn)模型的構(gòu)建

為了使得培訓(xùn)工作規(guī)范化、合理化，人們常常通過模型來體現(xiàn)方案設(shè)計的思路。由于研究者和設(shè)計者對培訓(xùn)本身的不同認識，有關(guān)培訓(xùn)的模型也多種多樣，但大多停留在培訓(xùn)的具體操作層面上。隨著戰(zhàn)略人力資源管理時代的到來，員工培訓(xùn)開發(fā)在企業(yè)中的地位和作用變得越來越重要，傳統(tǒng)的培訓(xùn)模型已經(jīng)難以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，需要做進一步的拓展和完善。

的培訓(xùn)系統(tǒng)模型的基礎(chǔ)上對我國企業(yè)員工培訓(xùn)方案設(shè)計進行了改善，采用系統(tǒng)論方法建立了一個戰(zhàn)略培訓(xùn)系統(tǒng)模型。戰(zhàn)略培訓(xùn)系統(tǒng)模型是對傳統(tǒng)培訓(xùn)系統(tǒng)模型的進一步完善和優(yōu)化，以下具體說明該模型的設(shè)計方法、設(shè)計思路、模型的特點以及模型的循環(huán)步驟。

（一）模型的設(shè)計思路

傳統(tǒng)的培訓(xùn)系統(tǒng)模型雖然多種多樣，但整個系統(tǒng)在原理和構(gòu)成上是相同的。本文同樣將整個系統(tǒng)分為了若干階段與若干過程，但又從自身研究的一些角度加以觀察，從宏觀（企業(yè)戰(zhàn)略）和微觀（企業(yè)培訓(xùn)的具體操作）層面對整個企業(yè)的培訓(xùn)加以設(shè)計，首先分析了企業(yè)戰(zhàn)略和員工培訓(xùn)操作系統(tǒng)的關(guān)系，再具體介紹培訓(xùn)操作系統(tǒng)的具體內(nèi)容。其具體內(nèi)容主要包括這樣幾大模塊：通過科學(xué)的培訓(xùn)需求分析，確定培訓(xùn)需求?？茖W(xué)設(shè)置培訓(xùn)目標，提出預(yù)期要達到的具體目標和行動框架。周密擬定培訓(xùn)計劃，明確具體通過哪些內(nèi)容、方法、策略、媒體、師資、形式及過程等使得培訓(xùn)目標有可能實現(xiàn)。精心組織實施培訓(xùn)活動，按照設(shè)計與開發(fā)階段規(guī)定的方向和路徑有條不紊的組織實施。認真進行培訓(xùn)效果評估，檢查實際結(jié)果與預(yù)期的結(jié)果之間是否發(fā)生偏差，憑借反饋不斷修正完善兩者之間的理想匹配。

（二）模型的特點

地位、建立了戰(zhàn)略意義的培訓(xùn)目標以及相應(yīng)的培訓(xùn)戰(zhàn)略這樣三個特征的培訓(xùn)，稱之為“戰(zhàn)略培訓(xùn)”。因此，這個方案稱為戰(zhàn)略培訓(xùn)方案。這個模型將培訓(xùn)提升到企業(yè)戰(zhàn)略的層面，讓培訓(xùn)成為一項提升組織能力和支持組織發(fā)展的戰(zhàn)略，而不僅僅是開發(fā)員工能力和解決具體問題的活動。本文的戰(zhàn)略培訓(xùn)系統(tǒng)模型如圖1所示。

（三）模型的循環(huán)步驟

1、確定企業(yè)的總體戰(zhàn)略。企業(yè)高層管理者通過分析組織外部環(huán)境（機會和威脅）和內(nèi)部環(huán)境（優(yōu)勢和劣勢）確定組織戰(zhàn)略。關(guān)于企業(yè)戰(zhàn)略的論述有很多種，但無論采取哪種戰(zhàn)略，其最終目標不外乎是滿足三方面的關(guān)系，這三個方面分別是：投資者、客戶和企業(yè)的員工。它們是促進企業(yè)生存和發(fā)展的原動力。隨著現(xiàn)代企業(yè)管理理論的逐漸深入，人們發(fā)現(xiàn)，雖然滿足投資者和客戶的需求是企業(yè)孜孜以求的奮斗目標，但在投資者、客戶、員工這三者關(guān)系中有一個相對特殊的內(nèi)在邏輯關(guān)系，即：企業(yè)若想滿足投資者不斷獲取更多投資回報的需求，便需要有一系列良好的經(jīng)營業(yè)績予以保證；良好的經(jīng)營業(yè)績來源于企業(yè)長久忠誠的客戶；長久忠誠的客戶又依靠優(yōu)秀的員工予以維系。因此，從如上內(nèi)在邏輯關(guān)系中可知，塑造優(yōu)秀的員工團隊，提升人力資本的水準是企業(yè)競爭中最終的決勝之道。因此，要想最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略，必須注重企業(yè)員工的培訓(xùn)發(fā)展。

的職能戰(zhàn)略，一切管理活動都要圍繞企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略來執(zhí)行。那么人力資源的任務(wù)就在于針對相應(yīng)的職能戰(zhàn)略，為企業(yè)提供和培訓(xùn)執(zhí)行經(jīng)營戰(zhàn)略所需要的合適人選。包括適合生產(chǎn)、財務(wù)、銷售、市場、人力資源等各個具體職能部門所需要的人員。為了達到企業(yè)人員的合理配置和使用，企業(yè)的培訓(xùn)部門必須首先調(diào)查企業(yè)現(xiàn)有的人員構(gòu)成、素質(zhì)狀況和能力結(jié)構(gòu)，充分認識和了解企業(yè)既定的經(jīng)營戰(zhàn)略，然后針對相應(yīng)的職能戰(zhàn)略，制定出相應(yīng)的培訓(xùn)戰(zhàn)略，作為企業(yè)培訓(xùn)的指導(dǎo)方針。通過制定符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的培訓(xùn)戰(zhàn)略，人員培訓(xùn)從被動的反應(yīng)模式轉(zhuǎn)向主動的戰(zhàn)略性培訓(xùn)模式，超前為企業(yè)儲備所需的人才，培訓(xùn)組織成員在未來必須具備的技能和知識。

3、構(gòu)建符合企業(yè)總體經(jīng)營戰(zhàn)略的培訓(xùn)操作系統(tǒng)。員工培訓(xùn)是一項系統(tǒng)性的工作，要使員工培訓(xùn)達到應(yīng)有的效果，為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)，就需要根據(jù)培訓(xùn)戰(zhàn)略，建立一個完善的員工培訓(xùn)操作系統(tǒng)。這個系統(tǒng)包括培訓(xùn)需要的確定、培訓(xùn)目標的設(shè)置、培訓(xùn)計劃的擬定、培訓(xùn)活動的實施和培訓(xùn)的總結(jié)評價這樣五大模塊，它們是企業(yè)培訓(xùn)的具體實現(xiàn)途徑。正因為建立在同一平臺上，所以各操作模塊不是相互獨立的，而是緊密相連的整體。

4、反饋——培訓(xùn)是否幫助實現(xiàn)了企業(yè)的戰(zhàn)略目標。培訓(xùn)活動結(jié)束之后需要回頭看看：培訓(xùn)給企業(yè)帶來了什么價值呢?培訓(xùn)效果是否與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相符呢？有效的'培訓(xùn)可以解決企業(yè)的采購、生產(chǎn)、和銷售等環(huán)節(jié)的綜合問題，使企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)能在市場上獲得競爭優(yōu)勢，從而最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。如果培訓(xùn)的結(jié)果符合這些企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標，則說明培訓(xùn)符合企業(yè)的真正需要。

綜上所述，我國企業(yè)可以根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，構(gòu)建完善的培訓(xùn)體系，針對培訓(xùn)工作出現(xiàn)的問題，采取有效的措施來改善自身的培訓(xùn)工作，從而提高企業(yè)的士氣、降低流動率、節(jié)約企業(yè)的成本，最終勝過競爭對手，贏得競爭優(yōu)勢。

隨著戰(zhàn)略人力資源管理時代的到來，員工培訓(xùn)開發(fā)在提升員工技能和素質(zhì)、增強企業(yè)核心競爭力等方面具有重要作用。在我國，員工培訓(xùn)已逐漸在人力資源管理中成為一個不可或缺的環(huán)節(jié)。但是，我國企業(yè)在員工培訓(xùn)方面由于起步較晚，還存在很多不足之處。

一、企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題

（一）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)的認識不足

目前，雖然我國多數(shù)企業(yè)管理者已經(jīng)意識到培訓(xùn)的重要性，但對培訓(xùn)的認識還不夠，培訓(xùn)僅僅停留在具體操作層面上，沒有意識到培訓(xùn)的戰(zhàn)略意義，沒有將培訓(xùn)上升到戰(zhàn)略的層面上，與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)系起來。

須同生產(chǎn)、營銷、設(shè)計開發(fā)等經(jīng)營工作同等看待，甚至應(yīng)該視員工培訓(xùn)比其它經(jīng)營工作更為重要。而我國還有很多企業(yè)沒能做到這一點。

（二）培訓(xùn)工作缺乏系統(tǒng)性

很多企業(yè)在具體培訓(xùn)組織實施中苦于找不到一個正確的切入點，培訓(xùn)方面缺乏科學(xué)系統(tǒng)的方法。企業(yè)員工培訓(xùn)仍處于較低水平。主要表現(xiàn)在：

1、培訓(xùn)需求分析不全面、缺乏針對性。我國很多企業(yè)在培訓(xùn)活動展開之前沒有進行科學(xué)的培訓(xùn)需求調(diào)查和分析，完全按照上級的指令辦事或者僅憑自己或本部門員工的推斷，或者雖進行了培訓(xùn)需求分析，但只注重崗位需求分析，而忽略了員工個人培訓(xùn)需求分析和企業(yè)發(fā)展經(jīng)營戰(zhàn)略需求，從而導(dǎo)致下一步的培訓(xùn)工作難以展開，也就無法滿足企業(yè)培訓(xùn)的需要。

2、缺乏合理的培訓(xùn)計劃。目前許多企業(yè)的培訓(xùn)工作明顯缺乏科學(xué)合理的安排。企業(yè)往往缺乏短、中、長期的培訓(xùn)計劃。2001年1月14日《組織人事報》公布了一項調(diào)查報告，結(jié)果顯示：有59.7%的被調(diào)查者認為本單位的員工培訓(xùn)計劃“不完善”或“很不完善”，11.8%的人回答“本單位根本沒有員工在職培訓(xùn)計劃”。只有1.3%的人回答本單位的員工培訓(xùn)計劃“很完善”，另外有27.3%的人認為“比較完善”?？梢?，我國許多企業(yè)沒有明確完善的培訓(xùn)計劃，常常是長期培訓(xùn)、短期培訓(xùn)一起上，缺乏系統(tǒng)安排。

培訓(xùn)實施中的不確定因素估計不足，時間拖延，培訓(xùn)工作虎頭蛇尾，時效性差，隨意性大，培訓(xùn)管理缺乏規(guī)范。

4、缺乏健全的培訓(xùn)評估機制。目前我國很多企業(yè)的管理者僅僅關(guān)注員工參加培訓(xùn)課程的數(shù)量，而不注重實際效果，主要表現(xiàn)在：對培訓(xùn)效果的檢驗僅在培訓(xùn)過程中進行，而沒有在實際工作中進行，造成培訓(xùn)與實際生產(chǎn)服務(wù)脫節(jié)；評估記錄系統(tǒng)缺乏專業(yè)管理，大多數(shù)企業(yè)沒有完整的培訓(xùn)記錄；考核結(jié)果的反饋不及時，考核后考核者與被考核者缺乏有效的溝通，不少員工對考核結(jié)果不認同。

通過以上對企業(yè)員工培訓(xùn)工作的分析，可以清楚地看到了企業(yè)培訓(xùn)方面存在的問題。為此，有必要針對企業(yè)員工培訓(xùn)方面存在的問題，構(gòu)建一個科學(xué)的培訓(xùn)模型，以幫助企業(yè)解決培訓(xùn)方面的問題，提升企業(yè)的整體素質(zhì)，給企業(yè)構(gòu)建持續(xù)的競爭優(yōu)勢。

二、企業(yè)員工培訓(xùn)模型的構(gòu)建

為了使得培訓(xùn)工作規(guī)范化、合理化，人們常常通過模型來體現(xiàn)方案設(shè)計的思路。由于研究者和設(shè)計者對培訓(xùn)本身的不同認識，有關(guān)培訓(xùn)的模型也多種多樣，但大多停留在培訓(xùn)的具體操作層面上。隨著戰(zhàn)略人力資源管理時代的到來，員工培訓(xùn)開發(fā)在企業(yè)中的地位和作用變得越來越重要，傳統(tǒng)的培訓(xùn)模型已經(jīng)難以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，需要做進一步的拓展和完善。

的培訓(xùn)系統(tǒng)模型的基礎(chǔ)上對我國企業(yè)員工培訓(xùn)方案設(shè)計進行了改善，采用系統(tǒng)論方法建立了一個戰(zhàn)略培訓(xùn)系統(tǒng)模型。戰(zhàn)略培訓(xùn)系統(tǒng)模型是對傳統(tǒng)培訓(xùn)系統(tǒng)模型的進一步完善和優(yōu)化，以下具體說明該模型的設(shè)計方法、設(shè)計思路、模型的特點以及模型的循環(huán)步驟。

（一）模型的設(shè)計思路

傳統(tǒng)的培訓(xùn)系統(tǒng)模型雖然多種多樣，但整個系統(tǒng)在原理和構(gòu)成上是相同的。本文同樣將整個系統(tǒng)分為了若干階段與若干過程，但又從自身研究的一些角度加以觀察，從宏觀（企業(yè)戰(zhàn)略）和微觀（企業(yè)培訓(xùn)的具體操作）層面對整個企業(yè)的培訓(xùn)加以設(shè)計，首先分析了企業(yè)戰(zhàn)略和員工培訓(xùn)操作系統(tǒng)的關(guān)系，再具體介紹培訓(xùn)操作系統(tǒng)的具體內(nèi)容。其具體內(nèi)容主要包括這樣幾大模塊：通過科學(xué)的培訓(xùn)需求分析，確定培訓(xùn)需求?？茖W(xué)設(shè)置培訓(xùn)目標，提出預(yù)期要達到的具體目標和行動框架。周密擬定培訓(xùn)計劃，明確具體通過哪些內(nèi)容、方法、策略、媒體、師資、形式及過程等使得培訓(xùn)目標有可能實現(xiàn)。精心組織實施培訓(xùn)活動，按照設(shè)計與開發(fā)階段規(guī)定的方向和路徑有條不紊的組織實施。認真進行培訓(xùn)效果評估，檢查實際結(jié)果與預(yù)期的結(jié)果之間是否發(fā)生偏差，憑借反饋不斷修正完善兩者之間的理想匹配。

（二）模型的特點

地位、建立了戰(zhàn)略意義的培訓(xùn)目標以及相應(yīng)的培訓(xùn)戰(zhàn)略這樣三個特征的培訓(xùn)，稱之為“戰(zhàn)略培訓(xùn)”。因此，這個方案稱為戰(zhàn)略培訓(xùn)方案。這個模型將培訓(xùn)提升到企業(yè)戰(zhàn)略的層面，讓培訓(xùn)成為一項提升組織能力和支持組織發(fā)展的戰(zhàn)略，而不僅僅是開發(fā)員工能力和解決具體問題的活動。本文的戰(zhàn)略培訓(xùn)系統(tǒng)模型如圖1所示。

（三）模型的循環(huán)步驟

1、確定企業(yè)的總體戰(zhàn)略。企業(yè)高層管理者通過分析組織外部環(huán)境（機會和威脅）和內(nèi)部環(huán)境（優(yōu)勢和劣勢）確定組織戰(zhàn)略。關(guān)于企業(yè)戰(zhàn)略的論述有很多種，但無論采取哪種戰(zhàn)略，其最終目標不外乎是滿足三方面的關(guān)系，這三個方面分別是：投資者、客戶和企業(yè)的員工。它們是促進企業(yè)生存和發(fā)展的原動力。隨著現(xiàn)代企業(yè)管理理論的逐漸深入，人們發(fā)現(xiàn)，雖然滿足投資者和客戶的需求是企業(yè)孜孜以求的奮斗目標，但在投資者、客戶、員工這三者關(guān)系中有一個相對特殊的內(nèi)在邏輯關(guān)系，即：企業(yè)若想滿足投資者不斷獲取更多投資回報的需求，便需要有一系列良好的經(jīng)營業(yè)績予以保證；良好的經(jīng)營業(yè)績來源于企業(yè)長久忠誠的客戶；長久忠誠的客戶又依靠優(yōu)秀的員工予以維系。因此，從如上內(nèi)在邏輯關(guān)系中可知，塑造優(yōu)秀的員工團隊，提升人力資本的水準是企業(yè)競爭中最終的決勝之道。因此，要想最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略，必須注重企業(yè)員工的培訓(xùn)發(fā)展。

的職能戰(zhàn)略，一切管理活動都要圍繞企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略來執(zhí)行。那么人力資源的任務(wù)就在于針對相應(yīng)的職能戰(zhàn)略，為企業(yè)提供和培訓(xùn)執(zhí)行經(jīng)營戰(zhàn)略所需要的合適人選。包括適合生產(chǎn)、財務(wù)、銷售、市場、人力資源等各個具體職能部門所需要的人員。為了達到企業(yè)人員的合理配置和使用，企業(yè)的培訓(xùn)部門必須首先調(diào)查企業(yè)現(xiàn)有的人員構(gòu)成、素質(zhì)狀況和能力結(jié)構(gòu)，充分認識和了解企業(yè)既定的經(jīng)營戰(zhàn)略，然后針對相應(yīng)的職能戰(zhàn)略，制定出相應(yīng)的培訓(xùn)戰(zhàn)略，作為企業(yè)培訓(xùn)的指導(dǎo)方針。通過制定符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的培訓(xùn)戰(zhàn)略，人員培訓(xùn)從被動的反應(yīng)模式轉(zhuǎn)向主動的戰(zhàn)略性培訓(xùn)模式，超前為企業(yè)儲備所需的人才，培訓(xùn)組織成員在未來必須具備的技能和知識。

3、構(gòu)建符合企業(yè)總體經(jīng)營戰(zhàn)略的培訓(xùn)操作系統(tǒng)。員工培訓(xùn)是一項系統(tǒng)性的工作，要使員工培訓(xùn)達到應(yīng)有的效果，為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)，就需要根據(jù)培訓(xùn)戰(zhàn)略，建立一個完善的員工培訓(xùn)操作系統(tǒng)。這個系統(tǒng)包括培訓(xùn)需要的確定、培訓(xùn)目標的設(shè)置、培訓(xùn)計劃的擬定、培訓(xùn)活動的實施和培訓(xùn)的總結(jié)評價這樣五大模塊，它們是企業(yè)培訓(xùn)的具體實現(xiàn)途徑。正因為建立在同一平臺上，所以各操作模塊不是相互獨立的，而是緊密相連的整體。

4、反饋——培訓(xùn)是否幫助實現(xiàn)了企業(yè)的戰(zhàn)略目標。培訓(xùn)活動結(jié)束之后需要回頭看看：培訓(xùn)給企業(yè)帶來了什么價值呢?培訓(xùn)效果是否與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相符呢？有效的培訓(xùn)可以解決企業(yè)的采購、生產(chǎn)、和銷售等環(huán)節(jié)的綜合問題，使企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)能在市場上獲得競爭優(yōu)勢，從而最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。如果培訓(xùn)的結(jié)果符合這些企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標，則說明培訓(xùn)符合企業(yè)的真正需要。

綜上所述，我國企業(yè)可以根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，構(gòu)建完善的培訓(xùn)體系，針對培訓(xùn)工作出現(xiàn)的問題，采取有效的措施來改善自身的培訓(xùn)工作，從而提高企業(yè)的士氣、降低流動率、節(jié)約企業(yè)的成本，最終勝過競爭對手，贏得競爭優(yōu)勢。

參考文獻：

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2、吳召軍.淺談新時期企業(yè)員工培訓(xùn)的幾點思考[j].中國西部科技,2004(8).

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4、邁克爾·波特.完全競爭戰(zhàn)略[m].中國紡織出版社,2003.

員工培訓(xùn)論文選題篇十四

試析企業(yè)職工培訓(xùn)中存在的問題及其應(yīng)對措施

一、當(dāng)前企業(yè)職工培訓(xùn)中存在的問題

1.對企業(yè)職工培訓(xùn)不重視

一是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對職工培訓(xùn)的定位不準確。某些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者對人力資源開發(fā)的意識不強，他們認為如果讓技術(shù)骨干外出參加培訓(xùn)，企業(yè)就不能正常地生產(chǎn)，因此部分企業(yè)專門讓一些年齡較大或者是技術(shù)較差的員工參加培訓(xùn)，而技術(shù)骨干則一心一意從事生產(chǎn)，缺乏外出培訓(xùn)的機會。二是部分企業(yè)擔(dān)心讓技術(shù)骨干參加培訓(xùn)，職工學(xué)成之后會跳槽，因此覺得還是將技術(shù)骨干留在企業(yè)為好。三是企業(yè)對職工培訓(xùn)的資金投入不足。很多企業(yè)對職工培訓(xùn)缺乏投入意識，有些經(jīng)濟效益好的企業(yè)，職工都比較忙碌，而職工培訓(xùn)又要花費大量的時間，為了節(jié)省時間就不對職工進行培訓(xùn)；而有些企業(yè)用于職工培訓(xùn)的資金很有限，對國家規(guī)定的職工培訓(xùn)投入資金往往被用到別的項目上。目前大量農(nóng)民工進城到企業(yè)打工，卻苦于難以提高技術(shù)，因此幫助企業(yè)開展職工培訓(xùn)就顯得更為重要了。

2.企業(yè)培訓(xùn)體系不完善

目前我國企業(yè)職工培訓(xùn)體系上還存在著許多問題：首先，大多數(shù)企業(yè)在培訓(xùn)之前沒有進行職工需求分析，不了解企業(yè)員工需要提高的是什么，企業(yè)怎么樣才能更好地發(fā)展，而且對培訓(xùn)效果的檢驗僅局限于培訓(xùn)的過程，培訓(xùn)內(nèi)容與方法不合適；其次，考評方法很單一，大部分企業(yè)都是以考試成績的好壞來評定培訓(xùn)效果，培訓(xùn)結(jié)束后對員工沒有再作跟蹤調(diào)查，當(dāng)員工回到工作崗位時，并沒有得到實際的運用，使得培訓(xùn)效果很難體現(xiàn)在實際工作中；第三，現(xiàn)有培訓(xùn)的質(zhì)量較差，員工不重視，企業(yè)也沒有對員工培訓(xùn)進行記錄，缺乏專業(yè)管理，對培訓(xùn)中存在的問題不夠關(guān)注，也沒有建立相應(yīng)的機制促使員工加強員工培訓(xùn)，無法真正滿足職工學(xué)習(xí)與發(fā)展的需要，導(dǎo)致培訓(xùn)效率較低。

3.企業(yè)培訓(xùn)師資不符合要求

企業(yè)培訓(xùn)不能隨意，企業(yè)培訓(xùn)教師與社會大學(xué)教師相比，待遇遠遠低于社會大學(xué)教師，而教學(xué)難度和教學(xué)量又遠遠高于他們，造成大量師資外流，而且文化基礎(chǔ)課的教師遠遠比操作技能教師來得多，有的培訓(xùn)教師所教的知識都是書本上理論的知識，根本不能在企業(yè)實際工作中加以運用。部分企業(yè)為了降低培訓(xùn)開支，請一些學(xué)歷層次和職稱結(jié)構(gòu)離規(guī)定的要求相差甚遠的教師，從而影響培訓(xùn)的整體效果。

4.企業(yè)培訓(xùn)缺乏有效的激勵機制

知識經(jīng)濟時代的企業(yè)要想繁榮起來，就必須先提高職工的工作能力，而培訓(xùn)正是提高這種能力的主要途徑。大量企業(yè)未能建立良好的激勵機制，缺乏科學(xué)合理的培訓(xùn)評價體系，難以對企業(yè)職工的培訓(xùn)效果進行合理評價，一方面，對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的激勵比較缺乏。如果領(lǐng)導(dǎo)者提高了企業(yè)的.市場占有率、股票市值、利潤效益、固定資產(chǎn)等等，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者就很有可能得到實質(zhì)性的考核和相應(yīng)的激勵，而企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人對企業(yè)職工培訓(xùn)的重視程度，社會沒有輿-論激勵，政府沒有明文考核、獎勵，企業(yè)也沒有制度規(guī)范和獎懲制度，并沒有相應(yīng)的激勵，造成領(lǐng)導(dǎo)者對企業(yè)培訓(xùn)意識的減退。另一方面，對員工參與培訓(xùn)的激勵不足。企業(yè)職工參加培訓(xùn)，與職工在晉升和獎酬上都沒有直接的掛鉤，造成職工缺乏參與培訓(xùn)的動力，導(dǎo)致培訓(xùn)效果不佳。有些企業(yè)甚至把企業(yè)職工培訓(xùn)班當(dāng)成是“懲罰班”，讓那些年老體弱的職工和那些懶散無能、不求上進的職工來學(xué)習(xí)，多數(shù)企業(yè)為培訓(xùn)而培訓(xùn)，不對培訓(xùn)后的職工技能改進情況進行分析研究，不去關(guān)注培訓(xùn)中存在的問題，從而難以更好地提高培訓(xùn)的實效，阻礙了企業(yè)職工的正常培訓(xùn)。

隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展和社會的進步，企業(yè)培訓(xùn)論文中“事”對人的要求越來越高、越來越新，人與事的結(jié)合常常處在動態(tài)的矛盾之中。今天你是很稱職的職工，如不堅持學(xué)習(xí)，明年就有可能落伍。人與事的不協(xié)調(diào)是絕對的，筆者認為解決這一矛盾的方法之一是進行職工培訓(xùn)。一個企業(yè)要想在現(xiàn)代社會的競爭中立于不敗之地，就必須重視對職工的培訓(xùn)。本文將從職工培訓(xùn)的重要性以及如何通過創(chuàng)新而達到培訓(xùn)效果的有效提升這二個方面，談?wù)勛约旱恼J識。

職工培訓(xùn)，是組織人力資源管理與開發(fā)的重要組成部分和關(guān)鍵職能，是組織人力資源資產(chǎn)增值的重要途徑，也是企業(yè)組織效益提高的重要途徑。、職工培訓(xùn)是培育和形成共同的價值觀、增強凝聚力的關(guān)鍵性工作。

一個企業(yè)人才隊伍建設(shè)一般有兩種：一種是靠引進，另一種就是靠自己培養(yǎng)。所以企業(yè)應(yīng)不斷地進行職工培訓(xùn)，向職工灌輸企業(yè)的價值觀，培訓(xùn)良好的行為規(guī)范，使職工能夠自覺地按慣例工作，從而形成良好、融洽的工作氛圍。通過培訓(xùn)，可以增強職工對組織的認同感，增強員工與員工、員工與管理人員之間的凝聚力及團隊精神。、職工培訓(xùn)是提升員工技術(shù)、能力水準，達到人與“事”相匹配的有效途徑。

職工培訓(xùn)的一個主要方面就是崗位培訓(xùn)，其中崗位規(guī)范、專業(yè)知識和專業(yè)能力的要求被視為崗位培訓(xùn)的重要目標。崗位人員上崗后也需要不斷地進步、提高，參加更高層次的技術(shù)升級和職務(wù)晉升等方面的培訓(xùn)，使各自的專業(yè)知識、技術(shù)能力達到崗位規(guī)范的高一層標準，以適應(yīng)未來崗位的需要。職工培訓(xùn)工作顯得尤為重要，實踐證明它也是達到預(yù)期目標的一條有效途徑。

長時間不行，他們更看重的是通過工作得到更好的發(fā)展和提高。

學(xué)習(xí)型組織是現(xiàn)代企業(yè)管理理論與實踐的創(chuàng)新，是企業(yè)職工培訓(xùn)開發(fā)理論與實踐的創(chuàng)新。企業(yè)要想盡快建立學(xué)習(xí)型組織，除了有效開展各類培訓(xùn)外，更主要的是貫穿“以人為本”提高職工素質(zhì)的培訓(xùn)思路，建立一個能夠充分激發(fā)職工活力的人才培訓(xùn)機制。成功的企業(yè)將職工培訓(xùn)作為企業(yè)不斷獲得效益的源泉。學(xué)習(xí)型企業(yè)與一般的企業(yè)最大的區(qū)別就是，永不滿足地提高產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量，通過不斷學(xué)習(xí)和創(chuàng)新來提高效率。

職工培訓(xùn)如何走出俗套，創(chuàng)造積極明顯的理想效果，就必須在培訓(xùn)的理念、方式等方面不斷進行創(chuàng)新。、職工培訓(xùn)的觀念要創(chuàng)新。我們必須轉(zhuǎn)變職工培訓(xùn)是浪費人力物力財力的觀念，而要樹立起職工培訓(xùn)是企業(yè)的一種投資行為，是可以使企業(yè)獲得長期綜合收益的行為，其重要性比企業(yè)看見的廠房投資、設(shè)備投資更為重要。、職工培訓(xùn)的方式要創(chuàng)新。必須改變你說我聽，課后考試的傳統(tǒng)培訓(xùn)模式。這種老化的方式導(dǎo)致參加培訓(xùn)的職工對培訓(xùn)缺乏興趣很難取得很好效果。因此，在職工培訓(xùn)方式上，要體現(xiàn)出層次性、多樣性，要拉開梯度，采用不同性質(zhì)的、不同水平的培訓(xùn)。要靈活、生動、活潑，易于被職工接受。要緊密聯(lián)系實際，形成雙方良性互動。、職工培訓(xùn)計劃要有創(chuàng)新。在注重針對性的前提下，必須體現(xiàn)出系統(tǒng)性和前瞻性。職工培訓(xùn)不僅僅是為了目前的需要，更要考慮將來的長遠發(fā)展。企業(yè)培訓(xùn)http://論文要根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀及目標，系統(tǒng)制定各部門、崗位的培訓(xùn)發(fā)展計劃。要根據(jù)不同部門、不同層次、不同崗位制定具體多樣的培訓(xùn)主題，在培訓(xùn)的內(nèi)容上體現(xiàn)不同的深度。制定涵蓋企業(yè)所有職工的、持續(xù)的、經(jīng)常性的培訓(xùn)機制。、職工培訓(xùn)授課者的選擇要創(chuàng)新。專門的培訓(xùn)師的選擇固然非常重要，但企業(yè)內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)以及內(nèi)部職工成為培訓(xùn)師在相互的認同上更為親近。

企業(yè)內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)成為培訓(xùn)師有以下幾個方面的優(yōu)勢：他們既具有專業(yè)知識又具有寶貴的工作經(jīng)驗；他們是在培訓(xùn)自己的職工，肯定能保證培訓(xùn)內(nèi)容與工作有關(guān)。企業(yè)內(nèi)部職工成為培訓(xùn)師應(yīng)當(dāng)具備以下幾個條件：足夠的工作能力；受到同事的尊敬；善于與人溝通；愿與別人分享自己的經(jīng)驗與能力；關(guān)心企業(yè)的發(fā)展。當(dāng)職工培訓(xùn)職工時，由于頻繁接觸，一種團隊精神便在組織中自然形成，而且，這樣也鍛煉了職工本人的領(lǐng)導(dǎo)才能。、職工培訓(xùn)的考核方式要創(chuàng)新。職工往往認為培訓(xùn)的意義在于獲得證書，而忽略了培訓(xùn)的實質(zhì)，一旦獲得所需要的證書，職工進一步提高自我甚至應(yīng)用從培訓(xùn)中獲得技能的積極性就消失了。證書不一定要權(quán)威機構(gòu)的，也可以是企業(yè)內(nèi)部的，但每個企業(yè)要盡量使這個證書變得權(quán)威些，變得有吸引力些，因為改善職工的硬技能固然重要，同時改善他們的軟技能，如紀律觀念、職業(yè)道德和工作態(tài)度等也尤為重要。

總之，職工培訓(xùn)是企業(yè)培訓(xùn)論文中人力資源管理學(xué)科研究的重要內(nèi)容之一，其實質(zhì)是企業(yè)對人力資本的投資，企業(yè)真正重視職工培訓(xùn)，對企業(yè)、對職工將會是一個雙贏的選擇。

員工培訓(xùn)論文選題篇十五

1、 員工價值管理概念

員工價值是綜合衡量員工滿意度的一種方式，體現(xiàn)在優(yōu)秀、忠誠、高素質(zhì)的員工對企業(yè)價值創(chuàng)造發(fā)揮基礎(chǔ)性作用。員工價值管理就是企業(yè)通過制度、激勵等手段增加員工滿意度，進而提升企業(yè)員工價值。

2、 企業(yè)進行員工價值管理的作用

2.1增加員工滿意度

企業(yè)進行員工價值管理，通過構(gòu)建安全、高效的工作環(huán)境，公平、合理的競爭環(huán)境，濃厚、爭優(yōu)的學(xué)習(xí)環(huán)境，舒適、溫馨的生活環(huán)境，以人為本，保障員工的基本需求，滿足員工更高層次的需求，給予員工追求高層次需求的能力，以此來增加員工的滿意度。

2.2提升企業(yè)價值

員工價值是企業(yè)價值重要的組成部分，同時員工價值的實現(xiàn)對企業(yè)價值的其他方面，諸如股東價值、客戶價值的實現(xiàn)具有積極的推動作用。員工是一個企業(yè)的細胞，無論設(shè)計、生產(chǎn)、銷售均需要由不同層次的員工來完成，因此員工在一個企業(yè)的重要量不言而喻。加強員工價值管理，不僅可以提高員工的滿意度，而且可以提高員工工作的積極性和主動性，使員工的創(chuàng)造性和活力能夠轉(zhuǎn)化為對公司價值增加的貢獻。

2.3實現(xiàn)企業(yè)永續(xù)經(jīng)營

我國企業(yè)目前多數(shù)采用股份制形式，其特點之一是企業(yè)的壽命論述上是無限的，是不隨著創(chuàng)始人的死亡而終結(jié)的。為實現(xiàn)企業(yè)的永續(xù)經(jīng)營，需要不斷進行員工價值管理。員工是企業(yè)的主人，是企業(yè)制度、理念最終的落實者和實踐者。一代代員工成為企業(yè)文化的傳承者，不斷開拓革新，引領(lǐng)企業(yè)進展，實現(xiàn)企業(yè)永續(xù)經(jīng)營。

3、 海爾集團進行員工價值管理的措施

海爾在進行員工價值管理時，主要通過兩個途徑：一是企業(yè)文化，通過企業(yè)文化的構(gòu)建，增強員工對企業(yè)的認同感，調(diào)動員工的生產(chǎn)積極性，提高企業(yè)的生產(chǎn)效率;二是靠制度，通過對企業(yè)規(guī)定進行制度化，激發(fā)每個人的活動，充分開發(fā)利用人力資源。下面就這兩個途徑，分別以四個方面闡述海爾集團的員工價值管理。

3.1用人理念方面

用人理念是一個企業(yè)進行員工價值管理的基本原則，是站在企業(yè)戰(zhàn)略層面的“用人觀”。“人人是人才，賽馬不相馬”是海爾公司的用人理念,是內(nèi)化在海爾集團的企業(yè)文化中的?！叭巳耸侨瞬拧笔呛柤瘓F的人才觀,“賽馬不相馬”是海爾集團的人力資源開發(fā)原則。海爾集團基于此用人理念，認為一家企業(yè)有能力也有責(zé)任去采取措施提升員工價值，幫助員工實現(xiàn)其個人價值。海爾集團認為員工是公司最大的.財富，公司在員工培訓(xùn)、升職、激勵等方面制定了一系列人力資源管理制度，明確了崗位的任職條件、人員的勝任能力及評價標準、培訓(xùn)措施等，形成了有效的績效考核與激勵機制，不斷提高公司員工素質(zhì)。

3.2培訓(xùn)系統(tǒng)方面

員工培訓(xùn)可以提高員工的素質(zhì)，更新員工的知識儲備，拓寬員工的視野，進而提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)進展。海爾集團培訓(xùn)主要包括以下幾個方面。首先，海爾集團確立了企業(yè)培訓(xùn)原則，即“選準母本、清楚目標、找出差距、需什么學(xué)什么、缺什么補什么，急用先學(xué)，立竿見影”。這一培訓(xùn)原則是海爾集團進行員工培訓(xùn)的指導(dǎo)方針。其次，海爾集團成立海爾大學(xué)，目的就是為培訓(xùn)員工提供硬件和軟件上的支持，通過將培訓(xùn)與激勵和企業(yè)文化相結(jié)合，以調(diào)動員工參與的積極性，培養(yǎng)出具有國際水平的管理人才和技術(shù)人才。再次，海爾集團突出強調(diào)價值觀培訓(xùn)。價值觀培訓(xùn)的原則是要員工明白“什么是對的，什么是錯的，什么該干，什么不該干”。企業(yè)各級別的人員 ，不論是高管還是普通管理人員，不管是技術(shù)人員，還是一般員工，都要清晰對錯是非。最后，海爾集團在進行技能培訓(xùn)采用革新的培訓(xùn)形式，即“現(xiàn)場、案例、即時、互動”，具體來說，就是在企業(yè)在實際中遇到不足時，在現(xiàn)場對該案例即時進行淺析并找出解決辦法，然后在整個公司進行總結(jié)和推廣。采用這種策略，一方面員工能以還記案例中學(xué)到淺析不足、解決不足的淺析思路和解決辦法，提高員工的能力，另一方面可以提高集團效率，減少額外損失。

3.3升職系統(tǒng)方面

海爾集團為員工提供雙通道的職業(yè)進展路徑，即在海爾集團，工作到一定年限，積累到一定的經(jīng)驗后，員工可以有兩個選擇路徑，“專業(yè)路徑”和“管理路徑”?！皩I(yè)路徑”是指員工有一專長，在其工作的領(lǐng)域內(nèi)成為“專家型人才”?！肮芾砺窂健笔侵竼T工在對工作有一定的了解后通過升職，開始以事管理崗位。這兩種路徑是由員工自由選擇的，無論是哪種路徑，都能實現(xiàn)員工的個人價值。與之相匹配的是“海豚式升遷”和“屆滿要輪流”兩大升遷制度。新進入海爾集團的員工要首先以基層崗位做起，積累經(jīng)驗，踏實工作，在積累到一定程度后，才可以升遷。同時，海爾集團認為，一個人如果長久地以事一項工作，就會形成固化的思維方式及知識結(jié)構(gòu)，這與海爾集團的“革新”理念相違背，因此海爾集團以制度上規(guī)定每個崗位最長的工作年限。

3.4激勵系統(tǒng)方面

首次，海爾集團為員工提供了公正、公平的競爭機會，不論資排輩。員工根據(jù)個人業(yè)績、成功經(jīng)歷、能力及知識技能的展現(xiàn)、興趣愛好等因素，集合企業(yè)崗位需求，自主升級、自主進展。這將大大激發(fā)員工的工作熱情，促使員工通過個人努力來實現(xiàn)個人價值，以此來為企業(yè)創(chuàng)造價值。其次，海爾集團采用倒三角的組織結(jié)構(gòu)和人單合一雙贏方式，員工和市場緊密結(jié)合，使每個員工都以自組織的形式主動革新，這樣以被管理到自主管理，以被經(jīng)營到自主經(jīng)營，實現(xiàn)了員工個人價值創(chuàng)造方式的飛躍和提升。此外，海爾集團采用全面薪酬計劃。以時間上來看，包括短期激勵，中期激勵和長期激勵，三者緊密結(jié)合。海爾全面薪酬計劃，除工資外，還包括多元福利(法定福利、企業(yè)福利和彈性福利)，員工關(guān)懷(樂活計劃、新員工關(guān)懷和在職員工觀海)和生活平衡(員工培訓(xùn)計劃、帶薪休假和生活沙龍)三個方面。

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員工培訓(xùn)論文選題篇十六

《圣經(jīng)·馬太福音》第二十五章有這么幾句話：“凡有的，還要加給他叫他多余;沒有的，連他所有的也要奪過來?！?973年，美國科學(xué)史家莫頓用這句話概括了一種社會心理現(xiàn)象：“對已有相當(dāng)聲譽的科學(xué)家作出的科學(xué)貢獻給予的榮譽越來越多，而對那些未出名的科學(xué)家則不承認他們的成績?！蹦D將這種社會心理現(xiàn)象命名為“馬太效應(yīng)”。

培訓(xùn)員工，為員工提供學(xué)習(xí)機會，對企業(yè)發(fā)展來說，不可避免地要陷入“馬太效應(yīng)”，這就是，企業(yè)培訓(xùn)工作做得好，員工技術(shù)更高，企業(yè)更容易得到發(fā)展?？煺吒?，慢者更慢。雖然從實力、條件看，中小企業(yè)給員工學(xué)習(xí)的機會無法像大企業(yè)那樣配套和全面，但“馬太效應(yīng)”告訴我們，要求生存，求發(fā)展，中小企業(yè)不可避免地要實施員工培訓(xùn)計劃，而且應(yīng)當(dāng)作為謀求發(fā)展的一項重要工作來做。

行為科學(xué)告訴我們：要調(diào)動人的工作積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更要注意對人進行精神鼓勵，正如伍茂國先生在《贊美的力量——人際傳播與企業(yè)管理新視點》中論述作為人際傳播基本原理的“贊美”時所正確指出的，激勵的基本動力來自人的需要滿足。滿足內(nèi)部的精神需要，也就是滿足高級需要，比滿足外部需要，也就是某些基本需要，具有更高的附加值，從這一意義上說，給員工提供學(xué)習(xí)的機會就等于為企業(yè)和員工支付股息。因為參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)，從員工一面看，可以掌握新技術(shù)，結(jié)識新朋友，獲得觀察事物的新方法，能夠高效率地完成企業(yè)工作。對企業(yè)而言，高素質(zhì)員工本身是企業(yè)的寶貴財富，員工的學(xué)習(xí)成長也使企業(yè)形成奮發(fā)向上的氛圍;不僅如此，它還有利于企業(yè)的管理水平的提高，因為員工素質(zhì)的提高，管理溝通就更為便利;自然，有了高素質(zhì)員工，企業(yè)也注入了發(fā)展的活力。服務(wù)員工，給員工成長、發(fā)展、晉升的機會，這是中小企業(yè)員工與企業(yè)雙贏的不言而喻的秘訣。

我們認為員工培訓(xùn)能夠促進促進中小企業(yè)的發(fā)展。當(dāng)今社會，變化日新月異，知識更新迅速，信息傳遞膨脹，企業(yè)競爭激烈。這就要求企業(yè)對人才也要有新思想、新認識，使其不斷更新、不斷提高，適應(yīng)改革創(chuàng)新、競爭的需要。人才的教育和培訓(xùn)是提高勞動生產(chǎn)率的主要手段，是提高經(jīng)濟效益的重要途徑，因此，一個具有長遠發(fā)展設(shè)想的企業(yè)，一個具有戰(zhàn)略眼光的企業(yè)，員工的教育和培養(yǎng)是至關(guān)重要的。據(jù)統(tǒng)計，美國國民生產(chǎn)總值每年的增長額中，大約有一半以上是由于提高了員工素質(zhì)而取得的。日本國民收入的增長額中，約有25%是由于增加了教育投資，提高了職工素質(zhì)而取得的。從西方企業(yè)界可以看出，凡是發(fā)展快的企業(yè)，無一不是在培訓(xùn)上員工上花了大本錢。

毋庸置疑，在人力資源教育和培訓(xùn)上，一般大公司、大企業(yè)明顯比中小企業(yè)做得好，他們通常有一整套的培訓(xùn)方案和計劃，有一個相對穩(wěn)定的部門和人員專門負責(zé)培訓(xùn)工作，有比較豐足的預(yù)算支持培訓(xùn)工作，就這一點而言，中小企業(yè)望塵莫及。

中小企業(yè)的人力、無力、財力有限，更應(yīng)把好鋼用在刀刃上，企業(yè)不妨根據(jù)需要，從員工的實際情況出發(fā)，制定具體的切實可行的培訓(xùn)方案。鮑勃·納爾遜多年前提出的建議至今仍是中小企業(yè)員工培訓(xùn)的“金規(guī)”：

第一，確保每一位員工都有一個發(fā)展目標,學(xué)習(xí)一項技能，選修一門課程等。

第二，發(fā)動員工積極參與，確定自己的發(fā)展目標。

第三，盡可能經(jīng)常地向員工宣布發(fā)展的機會，并且盡可能廣泛地通報有關(guān)的信息。

第四，利用定期出版的時事通訊、電子郵件、語音郵件、人力資源部門工作人員的介紹、職工大會以及任何其它能想到的方式把信息傳播出去。

同時，中下企業(yè)應(yīng)當(dāng)選擇符合實際的方式?？傮w上看，目前比較通行的企業(yè)培訓(xùn)方式大致有以下兩種:其一，學(xué)位教育。為實現(xiàn)長期的目標而進行的學(xué)位教育，是一條不錯的途徑，它可以為企業(yè)的發(fā)展作好充分的準備，不過對大多數(shù)的中小企業(yè)來說，這一培訓(xùn)方式周期長，投入大，并不完全合適。所以，選擇這一培訓(xùn)方式時應(yīng)當(dāng)全面和綜合地衡量;其二，短期培訓(xùn)。一個月或一個星期有針對性的短期培訓(xùn)，效果立竿見影，甚至于一次性的學(xué)習(xí)機會，都會收到意想不到的效果。

美國邁阿密市艾倫美廚餐館的老板艾倫·蘇瑟給員工提供了每月一次的外出就餐機會，50美元以下的飯費全部給予報銷。員工可以帶著自己的配偶或是一位朋友光顧任何一家餐館。唯一的交換條件是，就餐員工須詳細地敘述用餐時的情況。并寫成一頁紙的報告，內(nèi)容應(yīng)包括用餐時所在地的服務(wù)水準、店內(nèi)環(huán)境，食物供應(yīng)的狀況。回來后要在全體員工面前做一個口頭報告。通過這種學(xué)習(xí)方式，艾倫餐館的員工了解到其他餐館是如何為顧客服務(wù)的，同時也提高了自己的服務(wù)水平。為餐館帶來了許多新的發(fā)展措施。這樣的一次性的`學(xué)習(xí)方法，沒有教師，也不需教材，但是目標明確，方法適用，真正做到從企業(yè)的實際出發(fā)，為員工提供一次輕松而愉快的學(xué)習(xí)機會。像這類短期培訓(xùn)對絕大多數(shù)企業(yè)來說簡單易行，效果顯著。所以，我認為，盡管全面的職業(yè)培訓(xùn)非常需要，但對中小企業(yè)來說，立足于企業(yè)之急需與員工自身發(fā)展的需求是基礎(chǔ)。

不僅如此，中小企業(yè)員工培訓(xùn)內(nèi)容也有講究。最為重要的，當(dāng)然是更新觀念培訓(xùn)。所謂更新觀念培訓(xùn)是指為改變員工舊的、不適應(yīng)社會和企業(yè)發(fā)展的世界觀、價值觀以及生活觀所實施的全面教育。浙江萬向集團是一家全國著名的民營企業(yè)，創(chuàng)辦于1969年，當(dāng)時不過是一個只有十來個員工，資產(chǎn)4000元的鐵匠鋪，如今已成長為一個擁有資產(chǎn)100多億元的全國著名的集團公司。公司董事長魯冠球有他獨到的培訓(xùn)觀念。萬向集團的職工絕大多數(shù)都來自農(nóng)民，要使企業(yè)發(fā)展，關(guān)鍵是提高員工的基本素質(zhì)。從農(nóng)民轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)員工，觀念更新至關(guān)重要。因此他們在這方面花了大量的精力。首先，是讓員工樹立主人翁意識，有了主人翁意識就能從內(nèi)心深處產(chǎn)生為企業(yè)前途而提高自身素質(zhì)與技能的愿望和要求;其次，鼓勵員工自我培訓(xùn)，在公司內(nèi)部營造崇尚知識和教育的氛圍;再次，改變農(nóng)民狹隘的知識結(jié)構(gòu)，進行現(xiàn)代職業(yè)技能培訓(xùn)，為此，公司創(chuàng)辦了一所職業(yè)技術(shù)學(xué)校和一個職業(yè)培訓(xùn)所，不僅為本企業(yè)培訓(xùn)員工，同時也服務(wù)了社會。

與觀念更新培訓(xùn)相關(guān)的是價值理念培訓(xùn)。價值理念是企業(yè)文化的核心體現(xiàn)，也是企業(yè)發(fā)展的原動力。如果說，更新觀念培訓(xùn)是促使員工樹立全面的符合現(xiàn)代生活和工作潮流的觀念，那么，通過價值理念培訓(xùn)，則是向員工傳達、灌輸企業(yè)精神、經(jīng)營信條、企業(yè)文化風(fēng)格、經(jīng)營哲學(xué)與策略等，促使員工自覺自愿為塑造良好的公司形象而努力。海爾培訓(xùn)工作的原則是“干什么學(xué)什么，缺什么補什么，急用先學(xué)，立竿見影”。在此前提下首先是價值觀的培訓(xùn)?！笆裁词菍Φ?，什么是錯的，什么該干，什么不該干”，這是每個員工在工作中必須首先明確的內(nèi)容。對于企業(yè)文化的培訓(xùn)，除了通過海爾的新聞機構(gòu)《海爾人》進行大力宣傳以及通過上下灌輸、上級的表率作用之外，重要的是由員工互動培訓(xùn)。目前海爾在員工文化培訓(xùn)方面進行了豐富多彩的、形式多樣的培訓(xùn)及文化氛圍建設(shè)，如通過員工的“畫與話”、燈謎、文藝表演、找案例等，用員工自己的畫、話、人物、案例來詮釋海爾理念，從而達成理念上的共識。

當(dāng)然，僅有現(xiàn)代觀念和企業(yè)理念培訓(xùn)還不夠，要真正使觀念和理念在企業(yè)財富創(chuàng)造中體現(xiàn)出來，那就應(yīng)當(dāng)切實做好技能培訓(xùn)。技能培訓(xùn)也就是培養(yǎng)員工的具體的工作技術(shù)和能力。它可以從理論到實踐、多層次地提高員工的實際操作能力。其培訓(xùn)方式多樣，通常有集中式理論培訓(xùn)、案例培訓(xùn)等方式。

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員工培訓(xùn)論文選題篇十七

一、民營企業(yè)員工培訓(xùn)概述

學(xué)術(shù)界對民營經(jīng)濟、民營企業(yè)的界定存在爭議。相對全面的觀點是：民營是相對于國有、國營而言，凡不是國有、國營的，就是民營。民營不等同于私營，比私營要寬。在本文中所針對的民營企業(yè)主要包括個體和私營、國有民營、公有私營等類型的企業(yè)。

我國的《大中小型企業(yè)劃分標準》規(guī)定：新的標準將不分各行各業(yè)分別使用的行業(yè)標準，而是統(tǒng)一按銷售收入、資產(chǎn)總額和營業(yè)收入的多少歸類。我國企業(yè)的劃分特大型企業(yè)，年銷售收入和資產(chǎn)總額均在50億元及以上;大型企業(yè)，年銷售收入和資產(chǎn)總額均在5億元及以上;中型企業(yè)，年銷售收入和資產(chǎn)總額均在5000萬元以上;其余的均為小型企業(yè)。依據(jù)這個標準，我國目前的民營企業(yè)絕大多數(shù)屬于中小型企業(yè)。

本文將從中小型民營企業(yè)人手來討論民營企業(yè)員工培訓(xùn)方面的問題。

企業(yè)員工的培訓(xùn)是指企業(yè)為了使員工獲得或改進與工作有關(guān)的知識、技能、動機、態(tài)度和行為，以利于提高員工的工作績效，增強員工對企業(yè)目標的貢獻而進行的有計劃、有系統(tǒng)的各種教育活動。培訓(xùn)的主體是全體員工，主要分為決策層人才培訓(xùn)、管理層人才培訓(xùn)、操作層人才培訓(xùn)。培訓(xùn)的`目的是通過一定的科學(xué)手段，促使員工在知識、技能、能力和工作態(tài)度等方面得到提升，以保證員工能夠按照預(yù)期的標準或水平完成工作任務(wù)，也保證員工能夠適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，滿足自我成才的需要，最終達到提高工作績效和企業(yè)素質(zhì)的目標。其意義主要表現(xiàn)在三個方面。首先，員工培訓(xùn)是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的力量源泉，擁有高素質(zhì)的人才，才可能談得上持續(xù)發(fā)展。員工的素質(zhì)決定著企業(yè)的素質(zhì)，通過培訓(xùn)，既可以使新員工融入到企業(yè)的文化之中，又可以使老員工補充新知識新技能，以便跟上企業(yè)發(fā)展的步伐。同時，培訓(xùn)使企業(yè)人力資本整體增值的同時，也增加了企業(yè)自身的價值。其次，員工培訓(xùn)是一項高回報的投資。低素質(zhì)的人才隊伍，生產(chǎn)效率低下，而且會造成大量浪費。有人在對汽車行業(yè)油漆工進行分析時發(fā)現(xiàn)，一個技能低下的油漆工人，僅在使用油漆噴槍一項上，一年就會浪費近10萬元的油漆。因此，從投資意義上說，員工培訓(xùn)是一項回報極高的投資。企業(yè)通過培訓(xùn)，使員工隊伍素質(zhì)得以提升，從而實現(xiàn)增收和節(jié)支雙重回報。第三，員工培訓(xùn)是滿足企業(yè)和員工雙方需求的行為。企業(yè)參與市場競爭，必須擁有高素質(zhì)的員工隊伍。這有雙重意義。就員工而言，吸收新知識和新技能，以增強自身競爭力;對企業(yè)來說，擁有素質(zhì)高的員工，更有利于長足發(fā)展。員工培訓(xùn)是企業(yè)適應(yīng)環(huán)境變化的樞紐。比如，電腦芯片每18個月更換一代，10年的知識大多數(shù)已經(jīng)老化，而原來合格的員工，如果不經(jīng)常培訓(xùn)，淪為不合格的員工幾乎是不可避免的事。在培訓(xùn)上下功夫，通過提高員工素質(zhì)來提高企業(yè)效率是一種非常明智的事，許多成功企業(yè)的經(jīng)驗反復(fù)證明了這一點。

二、中國民營企業(yè)員工培訓(xùn)存在的主要問題及其原因

民營企業(yè)因其相對弱勢的地位及相對有限的資源，很難在人才市場上吸引到足夠的高素質(zhì)人才來滿足自身發(fā)展的需要，所以，通過進行內(nèi)部員工培訓(xùn)來提高員工素質(zhì)，進而提高民營企業(yè)的整體素質(zhì)，是一條重要途徑。然而，投入不足、專業(yè)師資匱乏、培訓(xùn)理念落后等問題，都嚴重影響著民營企業(yè)員工培訓(xùn)作用的發(fā)揮。

現(xiàn)在我國的民營企業(yè)員工培訓(xùn)工作，或因為缺乏相應(yīng)的社會化培訓(xùn)市場服務(wù)，或由于企業(yè)沒有行之有效的辦法，效果并不好。員工培訓(xùn)跟不上，民營企業(yè)往往只能注重硬件投資。而恰恰由于不能同時提高員工的素質(zhì)，企業(yè)“軟件”便跟不上“硬件”發(fā)展的需要。軟硬件沒有結(jié)合好，導(dǎo)致技術(shù)改造投資的收效并不理想。于是，民營企業(yè)對員工培訓(xùn)的心情越來越復(fù)雜，不重視不行，重視又無從下手，造成了民營企業(yè)人力資源的惡性循環(huán)。究其原因，有如下幾個方面。

(一)企業(yè)主培訓(xùn)觀念偏差。許多民營企業(yè)經(jīng)營者認為員工培訓(xùn)是一項不經(jīng)濟的投資行為，一是不能立即見效，投入產(chǎn)出不成比例，有的甚至認為員工的成長與能力的提高是員工個人的事情;二是認為對員工培訓(xùn)有一定的風(fēng)險，即自己培訓(xùn)好了的人才，可能會另謀高就，離開自己的公司。許多經(jīng)營者認為解決用人問題還是招聘更合適。

此外，有些企業(yè)主沒有從公司整體運營的角度，或沒有從人力資源管理各個管理環(huán)節(jié)，或沒有從員工實際培訓(xùn)需求出發(fā)來考慮開展什么項目內(nèi)容的培訓(xùn)，只是單純地認為隨便找?guī)讉€培訓(xùn)項目，就能把企業(yè)的培訓(xùn)工作做好。因此，他們?yōu)閱T工設(shè)定一些培訓(xùn)課程，強制性地要求員工參加，變成了要員工學(xué)習(xí)，而不是激勵員工自己去學(xué)習(xí)。

(二)人力資源管理人員素質(zhì)不高。多數(shù)民營企業(yè)很難從外部招聘到高素質(zhì)的人力資源管理專業(yè)人才，而低素質(zhì)的人力資源管理者又體現(xiàn)不出人力資源管理的作用，于是，實際上是忽略人力資源管理，往往使得上千人的企業(yè)竟沒有一位專職人事管-理-員。

(三)培訓(xùn)管理欠科學(xué)。首先，沒有明確的培訓(xùn)目標。民營企業(yè)的業(yè)主在做培訓(xùn)決策時由于沒有科學(xué)地對員工培訓(xùn)需求進行分析，培訓(xùn)中存在很大的隨意性。企業(yè)主對培訓(xùn)的目標是不具體的，所以人事部門和受訓(xùn)者大多也是完成任務(wù)式的走過場，培訓(xùn)師也把握不好培訓(xùn)內(nèi)容。培訓(xùn)的盲目性使得培訓(xùn)沒有產(chǎn)生明顯的效果。而實際上，培訓(xùn)是需要投資的。這種投資包括財力和企業(yè)主的心智。民營企業(yè)本來就對員工培訓(xùn)重視不夠，加上投資不力，員工培訓(xùn)就被淡化了。

其次，不善于制定培訓(xùn)計劃。民營企業(yè)的員工培訓(xùn)計劃粗糙，沒有根據(jù)企業(yè)的實際需要擬定一個適合本企業(yè)發(fā)展的員工培訓(xùn)計劃。民營企業(yè)的業(yè)主只關(guān)心對管理人員的培訓(xùn)，但這種關(guān)心也是隨機的、膚淺的。比如，剛好認識某位高級人才，于是請他來講課，至于講課的內(nèi)容，就看那位人才想講什么了。由于民營企業(yè)員工培訓(xùn)的隨機性和臨時性，人事部門很難制訂員工培訓(xùn)計劃。至于一線操作人員的培訓(xùn)，業(yè)主們認為是各個車間主任分內(nèi)的事情，不應(yīng)再做投資。車間主任對一線員工的培訓(xùn)是可以有計劃的，但由于沒有相應(yīng)的投資，缺乏激勵機制，因而積極性不高，只是做些最基本的技能解說，敷衍了事。

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員工培訓(xùn)論文選題篇十八

隨著我國改革開放的不斷深化，中小企業(yè)的經(jīng)濟貢獻不斷增加。然而，在人力資源教育和培訓(xùn)上，中小企業(yè)與大公司、大企業(yè)相比，明顯不足。因此，中小企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)日益被關(guān)注。

一、企業(yè)員工培訓(xùn)中存在的問題

1、對培訓(xùn)認識不足

不重視培訓(xùn)的表現(xiàn)是多方面的，如：有的企業(yè)管理者認為員工想法多，流動性大，花費大量人力、物力、財力培養(yǎng)人才，卻留不住人才，為他人做嫁衣，得不償失。這種情況在中小企業(yè)尤為突出，在民營企業(yè)更為普遍。有些企業(yè)認為當(dāng)前企業(yè)效益好，員工素質(zhì)還可以滿足企業(yè)的需要，暫不需要培訓(xùn)等等。

2、培訓(xùn)的均衡性和全員性不足

一是有些企業(yè)培訓(xùn)只針對基層員工，忽視了對管理層和領(lǐng)導(dǎo)層培訓(xùn)。很多高層管理人員認為自己經(jīng)驗豐富、工作忙，不需要培訓(xùn)。根據(jù)權(quán)變理論，如果僅僅對員工進行培訓(xùn)而忽視管理者的培訓(xùn)，會使兩者在理念、知識上產(chǎn)生偏差和溝通障礙，領(lǐng)導(dǎo)就不能對員工形成有效管理，企業(yè)的執(zhí)行力也會出現(xiàn)問題。二是有的領(lǐng)導(dǎo)認為培訓(xùn)的'對象是經(jīng)過挑選也有發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T，而忽視了所有管理人員的培訓(xùn)。其不知道，制約企業(yè)發(fā)展的往往是“短板”。有的企業(yè)為了應(yīng)付上級培訓(xùn)任務(wù)，讓那些手頭空閑的人員參加，致使培訓(xùn)形成了“閑人培訓(xùn)，忙人沒時間培訓(xùn)，急需人員不培訓(xùn)”的現(xiàn)象。

3、輕視培訓(xùn)評估和監(jiān)督

在現(xiàn)實工作中，有的企業(yè)重視培訓(xùn)，卻忽視了后期評估和監(jiān)督，使員工感覺學(xué)而無用。也有企業(yè)的培訓(xùn)評估僅僅是對培訓(xùn)內(nèi)容的考核，并沒有深入考核員工的工作態(tài)度改變、績效改善、能力提高，以及能夠為企業(yè)帶來什么效益，評估工作還停留在低水平層次上。還有些企業(yè)缺乏對培訓(xùn)評估系統(tǒng)的記錄，缺乏對培訓(xùn)的專業(yè)管理，沒有建立完整的培訓(xùn)信息系統(tǒng)。

4、未與企業(yè)發(fā)展目標和生產(chǎn)經(jīng)營實際結(jié)合

由于對培訓(xùn)沒有進行認真的調(diào)查與分析，一些企業(yè)培訓(xùn)員工缺乏針對性和實用性，脫離工作實際，盲目跟風(fēng)。使員工重復(fù)學(xué)習(xí)或被動學(xué)習(xí)，既耗費員工時間，又浪費企業(yè)資源，對企業(yè)發(fā)展沒有多大幫助。

5、重視員工知識技能培訓(xùn)，忽視品質(zhì)培訓(xùn)

很多企業(yè)只重視對員工的技能方面的培訓(xùn)，而忽視品質(zhì)。其實，員工的個人修養(yǎng)、談吐實際上是一個企業(yè)的名片和形象，是企業(yè)文化中最本質(zhì)的東西，它從根本上決定著員工的處事態(tài)度、工作質(zhì)量和水平。

二、員工培訓(xùn)改進的對策

1、管理者要重視開展全員培訓(xùn)

企業(yè)發(fā)展是許多人共同努力的結(jié)果，所以員工培訓(xùn)也應(yīng)體現(xiàn)層次性、全員性。美國著名管理學(xué)家菲德勒認為，企業(yè)的管理水平取決于領(lǐng)導(dǎo)和被領(lǐng)導(dǎo)者的共同努力。因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人必須轉(zhuǎn)變觀念，樹立新的人力資源觀：開展全員培訓(xùn);每次培訓(xùn)身體力行，不斷加大員工培訓(xùn)的力度、頻率，使員工培訓(xùn)工作經(jīng)?；?、制度化。

2、制定科學(xué)的培訓(xùn)計劃

麻雀雖小，五臟具全。制定一個科學(xué)有效的培訓(xùn)計劃，必須首先對培訓(xùn)需求進行認真分析，對員工培訓(xùn)的內(nèi)容、方法、師資、課程、經(jīng)費、時間等有一個系統(tǒng)、科學(xué)地規(guī)劃和安排。針對不同的培訓(xùn)對象和員工，提出不同的培訓(xùn)目標，設(shè)計不同的培訓(xùn)內(nèi)容，從而使這個計劃既符合企業(yè)整體發(fā)展的需要，又滿足企業(yè)目前的工作需要。要改變很多企業(yè)存在的那種培訓(xùn)無計劃、憑經(jīng)驗、趕時髦的做法，做到用培訓(xùn)去促進企業(yè)發(fā)展，用培訓(xùn)去引導(dǎo)企業(yè)發(fā)展。

3、做好培訓(xùn)評估，提高培訓(xùn)質(zhì)量

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