寫心得體會可以促使我們思考自己的行為和決策是否正確。寫心得體會時，要注意抓住重點，突出核心思想，不要羅列無關(guān)緊要的細(xì)節(jié)。以下是一些優(yōu)秀的心得體會范文，供大家借鑒和參考，希望能啟發(fā)到大家。

管理者責(zé)任心得體會精選篇一

護(hù)理管理者，即人們通常所說的護(hù)士長，護(hù)理部主任和護(hù)理副院長。

1.護(hù)士和護(hù)士長之間的辯證關(guān)系。

（1）護(hù)士和護(hù)士長之間既有聯(lián)系又有區(qū)別。她們的聯(lián)系表現(xiàn)在：一方面護(hù)士是成為護(hù)士長的基礎(chǔ)，另一方面護(hù)士長來源于護(hù)士；她們的區(qū)別表現(xiàn)在護(hù)士是各種臨床護(hù)理和各項護(hù)理措施的執(zhí)行者、操作者，如口腔護(hù)理、靜脈注射、發(fā)藥等，而護(hù)士長除參與護(hù)理外還是一個管理者、領(lǐng)導(dǎo)者，如護(hù)士排班、病區(qū)財產(chǎn)管理、傳達(dá)護(hù)理部的有關(guān)通知等。

（2）護(hù)士和護(hù)士長也是對立統(tǒng)一的關(guān)系。她們的對立性表現(xiàn)在護(hù)士長是領(lǐng)導(dǎo)者、管理者，護(hù)士是被領(lǐng)導(dǎo)者、被管者。她們的統(tǒng)一性醫(yī)學(xué)`教育網(wǎng)搜集整理表現(xiàn)在護(hù)士和護(hù)士長的職業(yè)均是“護(hù)士”,她們均是護(hù)理工作者。

2.護(hù)理管理者要有責(zé)任心。

3.護(hù)理管理者要有良好的道德素質(zhì)。

（1）努力促進(jìn)團(tuán)體目標(biāo)的實現(xiàn)，調(diào)動護(hù)士的積極性。

首先要發(fā)揮護(hù)士長權(quán)利的影響。對此，有的護(hù)士長倒是做到了，但是在護(hù)士長權(quán)利的影響下，要求上進(jìn)的護(hù)士受到打擊報復(fù)，對護(hù)理工作和護(hù)士長有意見的病人或家屬敢怒不敢言。

其次，護(hù)理管理者作風(fēng)要民-主。然而有的護(hù)士長卻表現(xiàn)為獨斷專行，這容易引起護(hù)士的盲從或逆反心理，而不利于護(hù)理工作。

再次，護(hù)理管理者要在工作、道德上身體力行，即要做到以身作則。要求護(hù)士做到的自己首先做到，吃苦在先，享受在后，克己奉公。

（2）方便病人、有利病人。方便病人和有利病人是護(hù)理管理者的基本出發(fā)點和歸宿，也是全心全意為人民服務(wù)宗旨在護(hù)理管理中的具體體現(xiàn)。然而實際中有的護(hù)士長缺乏為人民服務(wù)的觀念、缺乏道德修養(yǎng)，考慮問題以自己為重、以小團(tuán)體的利益為重，其行為并非方便病人、有利病人。

（3）明確管理目的性，發(fā)揮主觀能動性。護(hù)理管理者要充分發(fā)揮主觀能動性，組織和引導(dǎo)護(hù)士達(dá)到護(hù)理管理目標(biāo)。

（4）熱愛護(hù)理管理，不斷提高管理水平。護(hù)理管理有一定的復(fù)雜性和艱巨性，如醫(yī)院體制不健全、不穩(wěn)定，因而要求護(hù)理管理者要充分認(rèn)識護(hù)理管理的重要性，認(rèn)識到護(hù)理管理是一種智力勞動，不但需要一定的理論指導(dǎo)，而且需要決策計劃能力、分析判斷能力、評價能力等等。

4.護(hù)理管理者要有健康的心理狀態(tài)。

5.護(hù)理管理者要關(guān)心護(hù)士、愛護(hù)護(hù)士、團(tuán)結(jié)護(hù)士，調(diào)動護(hù)士的積極性。

大量的護(hù)理工作是靠護(hù)士去完成的。護(hù)士的素質(zhì)，如身體素質(zhì)、道德素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)等的提高，對護(hù)理質(zhì)量的`提高有著積極的意義。作為護(hù)士長就要站得高、看得遠(yuǎn)，就要在工作、道德上身體力行，做到克己奉公、關(guān)心護(hù)士、愛護(hù)護(hù)士、團(tuán)結(jié)護(hù)士，從而調(diào)動護(hù)士的工作積極性。

6.護(hù)理管理者對人、做事要公正。

（1）護(hù)士長對待護(hù)士不能親疏有別，對人對己要公正。由于觀念、愛好、認(rèn)識、性格等方面的不同，勢必造成護(hù)士與護(hù)士長之間的關(guān)系有親有疏。所以公正的對待每一個護(hù)士更能顯出一個護(hù)理管理者的良好素質(zhì)。

（2）護(hù)士長獎金發(fā)放要公正。

（3）護(hù)士長對護(hù)士的考核要公正。護(hù)士長不能光憑個人的好惡而對護(hù)士進(jìn)行打分，應(yīng)客觀、公正、真實地反映護(hù)士的實際情況。

（4）護(hù)士長對護(hù)士的不公正還體現(xiàn)在其不負(fù)責(zé)的言論上。

（5）護(hù)理管理者看人要公正。作為一個管理者、領(lǐng)導(dǎo)者，不能偏聽偏信。

（6）護(hù)理管理者處理事情要公正。

7.理管理者要有良好的科學(xué)文化素質(zhì)。

科學(xué)文化素質(zhì)是指人具有的知識結(jié)構(gòu)和智能結(jié)構(gòu)。護(hù)理管理者的知識結(jié)構(gòu)指除具有一定的醫(yī)學(xué)知識外還精通護(hù)理學(xué)和具有管理職能。智能結(jié)構(gòu)是指護(hù)理管理者應(yīng)具有的洞察能力、表達(dá)能力、創(chuàng)造能力等。對照有的護(hù)士長是智能有余，知識缺乏。?(?精歐醫(yī)管?http://?專業(yè)提供醫(yī)院管理培訓(xùn)和咨詢服務(wù)。?服務(wù)顧問：周蕾蕾189-5801-1748 ? qq 29751-22406?)

8.護(hù)理管理者要正確使用手中的權(quán)利

（1）護(hù)士長有排班的權(quán)利

（2）護(hù)士長有發(fā)獎金的權(quán)利

護(hù)士長發(fā)獎金的標(biāo)準(zhǔn)不是依據(jù)工作、勞動紀(jì)律等，而是依據(jù)與其關(guān)系的親疏，親者多發(fā)、疏者少發(fā)。當(dāng)然一個本身就勞動紀(jì)律差、對工作不認(rèn)真負(fù)責(zé)、不誠實、素質(zhì)差的護(hù)士長是不會按正常標(biāo)準(zhǔn)來發(fā)獎金的。

護(hù)士長利用手中發(fā)獎金的權(quán)利做手腳、暗相操作、不誠實。

（3）護(hù)士長有一定的收費權(quán)利，如收護(hù)工費。但是某護(hù)士長卻利用手中的權(quán)利亂收費，向病人家屬收“管理費”即是一例。

（4）護(hù)士長對病房的財產(chǎn)有保管、支配的權(quán)利。

（5）護(hù)士長有對護(hù)士考核的權(quán)利。護(hù)士長對護(hù)士的考核要公正，護(hù)士長不能光憑個人的好惡而對護(hù)士進(jìn)行打分，應(yīng)客觀、公正、真實地反映護(hù)士的實際情況。

（6）護(hù)士長有管理護(hù)工的權(quán)利。

（7）一個不能正確使用手中的權(quán)利的護(hù)士長怎能做好一個護(hù)理管理者？

9.護(hù)理管理者要站得高、看得遠(yuǎn)，有預(yù)見性。

醫(yī)院的護(hù)士大多是中專學(xué)歷，為了有所提高不少人在讀大專，為了檢驗學(xué)習(xí)的效果當(dāng)然要進(jìn)行考試。護(hù)士們?yōu)榱藢W(xué)習(xí)、考試不與工作發(fā)生沖突自然要進(jìn)行換班和（/或）公休，這勢必對工作造成一定影響。一個有遠(yuǎn)見的護(hù)士長就應(yīng)該認(rèn)識到護(hù)士在學(xué)習(xí)階段雖然對工作產(chǎn)生一定影響，但從長遠(yuǎn)看學(xué)習(xí)好了更有利于工作。這對醫(yī)院有利、對病人有利，對提高護(hù)理質(zhì)量就更有利。一個有遠(yuǎn)見的護(hù)士長就應(yīng)該支持護(hù)士的學(xué)習(xí)、考試。

（1）必須建立有效的制度以監(jiān)督護(hù)理管理者的工作和行為。

1．要做一名聰明的醫(yī)院管理者。

在高度競爭的醫(yī)療環(huán)境中，智者是永遠(yuǎn)清醒的。目前，我們在很多時候，很多條件下，需要我們科主任、護(hù)士長是一個智者，會認(rèn)真的思考、分析、深思，得出正確的判斷和思路。當(dāng)前，我們首先要抓住“收治工作”這一個牛鼻子，各科都要動腦筋，提高自己的收治能力，加快周轉(zhuǎn)，將幾個關(guān)鍵率調(diào)試好、掌控好。內(nèi)科片工作量的下滑、不飽滿；外科片平均術(shù)前天數(shù)的掌控以及各科要挖潛力，所以，加強(qiáng)收治工作是首先要拿下的硬任務(wù)?！奥≡\治”也是一個重要的醫(yī)源，不容再忽視，醫(yī)保病人的合理收治問題都要引起足夠重視，科室管理工作要會抓、善管。

2．要做一名負(fù)責(zé)的醫(yī)院管理者。

事業(yè)心、責(zé)任感是一個人最重要的品質(zhì)，也是一個醫(yī)院管理者最重要的素質(zhì)。在各種困難、矛盾、曲折面前都要有信心、毅力和意志。我們所承擔(dān)的科室管理和學(xué)科帶頭人工作，往往會遇到許多困難、矛盾、曲折，會有各種新問題出現(xiàn)，如：快退休了、別人進(jìn)步了、自己反退了、科室人員不服從了、自己工作有不順利了等等，但我想大凡一名有責(zé)任心、事業(yè)心的醫(yī)院管理者應(yīng)當(dāng)是能調(diào)適過來的，要盡心、盡職、盡責(zé)，才是一種解脫，才是一種境界。

有科室松了、軟了、慢了、散了，根子在我們管理者身上，我們要大喝一聲“該醒悟了”，嚴(yán)肅、嚴(yán)格、嚴(yán)謹(jǐn)、扎實、踏實、落實，是對科室好、對員工好、對自己好。

3．要做一名用心的醫(yī)院管理者。

任何一名成功者都是用心血鑄就的。承擔(dān)了科室管理工作就是承擔(dān)了一份事業(yè)、一份藍(lán)天，需要我們用自己的心血去澆灌自己的花園。

我們要做好一名醫(yī)院管理者，也有每天要做的作業(yè)，每周、每月、每季、每半年、一年要做的規(guī)定動作和事，這些都需要我們用心去做。如果只要榮譽(yù)、只重技術(shù)，不肯付出、不肯用心，科室工作是管不好的，發(fā)展機(jī)遇也是住不住的，團(tuán)隊的優(yōu)良氛圍也是形成不了的。

用心就會發(fā)現(xiàn)問題，并尋找到解決問題的方法與措施；用心就會讓自己的事業(yè)、團(tuán)隊紅紅火火，立于不敗之地；用心就會規(guī)避風(fēng)險，抓住機(jī)遇；用心會克服自己的不足，弱項轉(zhuǎn)向長處、強(qiáng)項。有些同志不能說不聰明，也不能說沒責(zé)任，但沒有用心。沒用心就會使管理流于表面、落于形式；沒用心就經(jīng)不起檢查、考核；沒用心就會讓糾紛頻發(fā)、矛盾加劇、困難與問題放大；沒用心就會使上下左右都不滿意。

4．要做一名創(chuàng)新的醫(yī)院管理者。

科主任領(lǐng)導(dǎo)下主診醫(yī)師負(fù)責(zé)制、護(hù)理部垂直管理體系、機(jī)關(guān)事業(yè)部制改革、醫(yī)療醫(yī)技學(xué)科群中心化建設(shè)，都給我們中層干部搭建了一個又一個創(chuàng)新的舞臺，希望大家能發(fā)揮自己的聰明才智，做一名創(chuàng)新型的醫(yī)院管理者。

我們也要注意到富有創(chuàng)新精神的學(xué)科帶頭人，一方面自己創(chuàng)；另一方帶動身邊團(tuán)隊創(chuàng)。我們有些主任創(chuàng)勁退了，不能保持永續(xù)創(chuàng)新，不能保持追求卓越了，這很危險。沒有了永續(xù)創(chuàng)新精神，一方面是登不高的；另一方面就是就算登高了，也會掉下來的。

5．要做一名廉潔的醫(yī)院管理者。

現(xiàn)在我們受到消極影響和誘-惑非常多，有些危害已經(jīng)不僅僅是侵犯我們的組織與細(xì)胞了，而是嚴(yán)重的影響到我們的心臟、大腦和血液中了。

在這方面，我們一定要好自為之，不要做過頭、過度、過份的事，科主任絕不要做別人的“槍手”、“代言人”、不要做別人的“穴頭”、“中轉(zhuǎn)站”，那是自掘墳?zāi)?、自降人格。我始終不認(rèn)為做醫(yī)藥、設(shè)備、耗材的人都是我們的敵人，都不能交往，但是我們必須要有底線，要清楚在公務(wù)中、在交往中自己的身份和紅線。

從眾心里和僥幸心里總是有害的，自己要對自己的一生負(fù)責(zé)。

管理者責(zé)任心得體會精選篇二

第一段：引言（100字）。

作為一個管理者，負(fù)責(zé)管理項目或團(tuán)隊，責(zé)任心是我們必須具備的關(guān)鍵品質(zhì)之一。責(zé)任心是指對于自己的職責(zé)和義務(wù)負(fù)起責(zé)任，積極地承擔(dān)起工作中的各種挑戰(zhàn)和困難。在過去的工作經(jīng)歷中，我深刻體會到了責(zé)任心的重要性，并從中獲得了許多寶貴的經(jīng)驗。

第二段：責(zé)任心的表現(xiàn)和作用（250字）。

責(zé)任心的表現(xiàn)多種多樣，首先體現(xiàn)在態(tài)度上。作為一個管理者，態(tài)度是影響團(tuán)隊氛圍的重要因素之一。積極向上的態(tài)度可以激發(fā)團(tuán)隊成員的工作熱情，提高整個團(tuán)隊的工作效率。其次，在工作中，管理者要積極主動承擔(dān)責(zé)任，包括做出決策和解決問題。管理者應(yīng)該勇于承擔(dān)風(fēng)險，堅持到底，不輕易放棄。再者，管理者要時刻關(guān)注團(tuán)隊成員的發(fā)展和需求，并提供必要的支持和幫助，引導(dǎo)團(tuán)隊朝著共同的目標(biāo)前進(jìn)。責(zé)任心的表現(xiàn)不僅能夠推動團(tuán)隊的發(fā)展和壯大，也能夠為企業(yè)的長期發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)。

第三段：經(jīng)驗總結(jié)和反思（350字）。

在我作為一個管理者的崗位上，我逐漸學(xué)會了如何培養(yǎng)和展現(xiàn)責(zé)任心。首先，我深入了解每個團(tuán)隊成員的工作情況和需求，以便更好地進(jìn)行團(tuán)隊管理。其次，我注重培養(yǎng)團(tuán)隊成員的專業(yè)能力和團(tuán)隊協(xié)作能力，幫助他們更好地履行職責(zé)，并在困難面前能夠更好地協(xié)作解決問題。同時，我也充分發(fā)揮自己的專業(yè)知識和經(jīng)驗，通過舉辦培訓(xùn)和團(tuán)隊建設(shè)活動，提升團(tuán)隊的工作效率和整體素質(zhì)。當(dāng)然，這些經(jīng)驗并非一蹴而就，通過不斷地實踐和反思，我才能逐漸提升自己的管理水平，以更好地履行職責(zé)。

第四段：責(zé)任心的挑戰(zhàn)和克服（250字）。

責(zé)任心的發(fā)展并非一帆風(fēng)順，其中面臨著許多挑戰(zhàn)。首先，面對團(tuán)隊成員之間的矛盾和沖突，管理者需要善于化解和調(diào)解，保持團(tuán)隊的穩(wěn)定和和諧。其次，在日常的工作中，時常遇到各種問題和困難，需要管理者積極面對，挑戰(zhàn)自己的能力和智慧來解決。最后，管理者還要承擔(dān)組織或企業(yè)的目標(biāo)壓力，時刻保持團(tuán)隊的競爭力和創(chuàng)新能力。在面對這些挑戰(zhàn)時，我學(xué)會了保持冷靜、深入分析、積極尋找解決方案，并及時調(diào)整自己的策略和方法。

第五段：結(jié)語（150字）。

責(zé)任心是我作為一個管理者的核心素質(zhì)之一，在職業(yè)生涯中扮演著重要的角色。通過這段時間的工作經(jīng)歷和責(zé)任心的發(fā)展，我逐漸明白了責(zé)任心的重要性。作為一個管理者，責(zé)任心不僅是對自己的要求，更是對整個團(tuán)隊和組織的負(fù)責(zé)任態(tài)度。只有具備了責(zé)任心，我們才能夠更好地履行自己的職責(zé)，推動團(tuán)隊和組織的持續(xù)發(fā)展。在未來的工作中，我將繼續(xù)努力提升自己的責(zé)任心，為團(tuán)隊和組織的目標(biāo)而努力。

管理者責(zé)任心得體會精選篇三

1、督促——督促、指導(dǎo)員工按規(guī)定完成接待任務(wù)，優(yōu)秀的主管是在不間斷的巡視之中完成這一管理職能的。

2、溝通——主管必須具有善處人際關(guān)系、處事應(yīng)變的能力和解決日常業(yè)務(wù)中突發(fā)事件的能力。

3、協(xié)調(diào)——現(xiàn)場工作與各部門之間關(guān)系密切，主管人員必須具有較強(qiáng)的橫向聯(lián)系能力和協(xié)調(diào)能力。

4、計劃與實話——主管人員應(yīng)配合經(jīng)理擬訂各項計劃并負(fù)責(zé)具體組織實施。

5、控制——掌握各項業(yè)務(wù)工作并使之按程序、按規(guī)格正常地開展和進(jìn)行。

6、培訓(xùn)——主管人員就是員工的教師，應(yīng)懂得培訓(xùn)的方法，對服務(wù)知識、態(tài)度、技巧、職業(yè)習(xí)慣應(yīng)有深刻的理解，并能給員工做出榜樣。凡是要求員工應(yīng)達(dá)到的各項服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，都能準(zhǔn)確地示范和作出圓滿的解釋。

7、鼓勵——主管應(yīng)以身作則，樹立良好榜樣，隨時引發(fā)下屬積極創(chuàng)新，從而產(chǎn)生敬業(yè)精神。

8、評估——主管人員應(yīng)身先士卒，工作在第一線，對產(chǎn)品質(zhì)量和員工工作表現(xiàn)應(yīng)有充分的了解，作出公正評價并以此作為對員工進(jìn)行獎、罰、升、降的依據(jù)。

一、基層勞動紀(jì)律管理

1、 考勤紀(jì)律和交接-班紀(jì)律：

考勤——主管人員每月應(yīng)做好員工考勤記錄，月末匯總上報，病、事假要事前請假，班組長有權(quán)停止安排工作。對不服從領(lǐng)導(dǎo)指揮及我作安排者，住領(lǐng)班有權(quán)停止考勤。

交接-班制度——（1）未正式交接-班前，交-班者不得擅離崗位。

（2）做到交接：交情況、交設(shè)備、交工具、交質(zhì)量、交記錄。

（3）填寫好交接-班記錄，做到手續(xù)完備。（4）交-班者要為接-班者提供方便，做好準(zhǔn)備工作，當(dāng)班的問題當(dāng)班處理，未盡事宜也應(yīng)向接-班者交待清楚。

2、服務(wù)規(guī)范管理紀(jì)律——主管人員應(yīng)讓服務(wù)規(guī)范化在每一個員工身上表現(xiàn)出來。一般具體操作是：（1）班前提示、集中訓(xùn)話、介紹本班工作任務(wù)、要 點和注意事項、對重點要特別提示。（2）班間嚴(yán)格檢查員工工作情況，不妥之處應(yīng)及時指正。（3）班后總結(jié)，以利下次改進(jìn)和發(fā)揚(yáng)。

3、 組織紀(jì)律——各部門、班組之間都有該部門班組之間的紀(jì)律要求，主管人員應(yīng)以身作則，帶頭執(zhí)行。同時教育、監(jiān)督員工貫徹執(zhí)行組織紀(jì)律。

4、 班組民-主生活—（1）主管在執(zhí)行制度時應(yīng)做到公平正無私、勇于認(rèn)錯?；鶎咏M織人員的生活與困難，要當(dāng)作自己的事情來關(guān)心、投入。（2）要開好基層組織民-主會，要在會上形成真正批評與自我批評的氣氛，給員工充分發(fā)表意見的機(jī)會。

二、基層控制、指揮管理：

1、 服務(wù)質(zhì)量的預(yù)先控制——所謂預(yù)先控制就是為使服務(wù)達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)，在實施前所做的一切管理上的努力，防止服務(wù)中所用的各種資源在質(zhì)和量上產(chǎn)生偏差，也就是班前準(zhǔn)備。

預(yù)先控制的主要內(nèi)容：

（1）人力資源的預(yù)先控制——主管人員應(yīng)按服務(wù)區(qū)域自身的特點靈活安排人員班次，以保證足夠的人力資源。進(jìn)行班前員工儀容儀表檢查，員工待立崗位，站立姿勢檢查。

（2）物質(zhì)資源的預(yù)先控制（班前物品準(zhǔn)備檢查）。

（3）衛(wèi)生重量的預(yù)先控制（上崗前半小時要最后一遍班前衛(wèi)生檢查）。

（4）事故的預(yù)先控制：班前必須核對所接到的客情預(yù)報，避免信息誤傳，同是了解當(dāng)天產(chǎn)品供缺情況，就讓全體員工明了，避免事后引起賓客不滿。

2、 服務(wù)質(zhì)量的現(xiàn)場控制——所謂現(xiàn)場控制是指監(jiān)督現(xiàn)場正在進(jìn)行的服務(wù)，使其規(guī)范化、程序化并迅速妥善地處理意外事件。

（1）服務(wù)程序的控制：服務(wù)期間，主管人員應(yīng)始終站在第一線，通過親身觀察、判斷、監(jiān)督、指揮服務(wù)人員按標(biāo)準(zhǔn)服務(wù)程序服務(wù)，發(fā)生偏差及時糾正。

（2）呈遞物品的控制：掌握產(chǎn)品呈遞時間，不要讓賓客等待太久。

（3）意外事件的控制：服務(wù)業(yè)是面對面服務(wù)的，如引起賓客投訴，主管應(yīng)及時、迅速采取彌補(bǔ)措施，以防事態(tài)擴(kuò)大，影響其他賓客。發(fā)現(xiàn)有醉酒的賓客應(yīng)告誡服務(wù)員停止增加酒精性飲品。同時設(shè)法讓其早點離開，以保證整個環(huán)境和氣氛。

（4）人力控制：服務(wù)期間，主管人員應(yīng)根據(jù)客情變化進(jìn)行第二次第三次分工。

3、 服務(wù)質(zhì)量的反饋控制：所謂反饋控制就是通過質(zhì)量信息的反饋找出服務(wù)工作有準(zhǔn)備階段的執(zhí)行階段的不足，采取措施加強(qiáng)預(yù)先控制和現(xiàn)場控制，提高服務(wù)質(zhì)量使賓客更加滿意。

信息反饋來源于：服務(wù)員、經(jīng)理（內(nèi)部系統(tǒng)）、來源于賓客（外源）。

三、基層服務(wù)質(zhì)量的管理：

服務(wù)質(zhì)量是企業(yè)管理水平的綜合反映，服務(wù)質(zhì)量的優(yōu)劣是判斷管理水平的重要標(biāo)志。有良好的服務(wù)，才能招來并留住賓客，而賓客是企業(yè)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)和備件。

“服務(wù)業(yè)出售的商品只有一個——服務(wù)。

服務(wù)質(zhì)量的特點：

（1）綜合性：服務(wù)質(zhì)量是服務(wù)業(yè)管理水平的綜合反映。

（2）短暫性：生產(chǎn)與銷售幾乎同時進(jìn)行，能否在短時間內(nèi)完成一系列工作是對服務(wù)質(zhì)量的一種檢驗。

（3）關(guān)聯(lián)性：（協(xié)調(diào)性）從產(chǎn)品生產(chǎn)到銷售只有靠各環(huán)節(jié)人員通力合作、協(xié)調(diào)配合、發(fā)揮集智才能保證優(yōu)生服務(wù)。

（4）一致性：服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)和服務(wù)質(zhì)量的'一致性及產(chǎn)品質(zhì)量、規(guī)格標(biāo)準(zhǔn)和產(chǎn)品價格與服務(wù)態(tài)度均保持一致。

服務(wù)質(zhì)量的內(nèi)容——服務(wù)設(shè)施條件和服務(wù)水平。

服務(wù)水平是檢查服務(wù)質(zhì)量的重要內(nèi)容。

服務(wù)水平主要包括：

禮節(jié)禮貌——禮貌用語、儀容儀表。

服務(wù)態(tài)度——微笑、熱情、干凈是達(dá)到企業(yè)旺盛的訣竅。

清潔衛(wèi)生——產(chǎn)品制-作-工-藝、服務(wù)環(huán)境、崗位、服務(wù)人員個人衛(wèi)生。

服務(wù)技能、技巧和服務(wù)效率——服務(wù)效率是服務(wù)工作的時間概念，它不但反映水平，而且反映管理水平和服務(wù)員的素質(zhì)。

優(yōu)質(zhì)服務(wù)的實現(xiàn)目標(biāo)——盡量減少甚至消滅等候現(xiàn)象。

在企業(yè)里，越是基層的管理者越是容易又忙又亂。

造成這個現(xiàn)狀的原因，我們不能推說是基層管理者能力太弱，因為很多時候他們也是無能為力，企業(yè)里出現(xiàn)的不少狀況本質(zhì)上是由企業(yè)的管理制度、管理水平、企業(yè)文化?決定的。

在實際工作中，基層管理者往往沒什么實權(quán)，又要承擔(dān)不小的責(zé)任。甚至有的基層管理者都沒有聘用、解雇自己下屬的權(quán)利，下屬加薪也不是他能說了算的。

這些昔日的同事對今天的上司往往也是口服心不服，他們才不會認(rèn)為是你能力強(qiáng)，才脫穎而出被提拔為管理者，做了他們的上司的，他們多半認(rèn)為你無非就是會拍上級領(lǐng)導(dǎo)的馬屁，會“來事”，沒什么大不了。

再加上作為管理者，以前自己一個人干的好，和今天擔(dān)任管理職位后帶領(lǐng)團(tuán)隊?干的好，完全不是一碼事。盡管這些新任主管們或許也接受了所謂的任職資格培訓(xùn)，但他們這些昔日的精兵做起管理事務(wù)來，還是丈二和尚摸不著頭腦，不知從何下手。

而且新任主管們還容易心急，新官上任三把火嘛，總想快點干出些成績來，給曾經(jīng)舉薦自己的更高級別的管理者看看，以驗證他們當(dāng)初的決策是多么英明。

這些基層管理者心想，既然調(diào)動不了昔日的同事，那就干脆不費那個勁了。要想干出點成績，唯一的辦法只能是事必躬親，凡事親力親為了。

再一個方面，他們也是想通過自己的賣力工作，“感化”那些昔日的同事，祈禱他們良心發(fā)現(xiàn)，為自己分憂解難。

于是，很容易出現(xiàn)的一種狀況是，基層管理者每天工作的8個小時，他們恨不得變成18個小時，這些基層主管們每天的日程表都排的滿滿的，他們忙的像熱鍋上的螞蟻。

另一個方面，那些昔日同事，今天的下屬，卻不知該干些什么好。要么在崗位上混時間，要么機(jī)械性的，沒有任何創(chuàng)造性的做點重復(fù)的工作。

基層管理者原以為的用實際行動“感化”下屬，也完全是他們自己的一廂情愿。

以上這些，都是基層管理者在日常工作中常見的困惑。

在德魯克的書里，關(guān)于“主管的職責(zé)是什么”德魯克借用ibm的案例，和我們分享了他的觀點。

德魯克說，“今天的主管在與下屬面對面相處時，是個卓越的管理者。但是他還不懂得如何通過設(shè)定目標(biāo)、通過組織工作和職務(wù)，以及通過完善的規(guī)劃來管理，換句話說，通過構(gòu)成管理的要素來管-理-員工，而不再通過人際關(guān)系來管-理-員工。

借用德魯克對ibm的案例分析，我們可以思考一下“主管的職責(zé)是什么”。

德魯克說，“我們學(xué)到的第一課是，主管工作必須是真正的管理工作，主管必須擔(dān)負(fù)起大部分的管理責(zé)任。ibm的主管身為項目經(jīng)理，必須負(fù)責(zé)讓新的產(chǎn)品設(shè)計上線生產(chǎn)。他必須和部屬一起制定標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量，并負(fù)責(zé)規(guī)劃工具、材料和零件的供應(yīng)。”

也就是說，ibm的主管承擔(dān)的是實質(zhì)性的管理工作，也就是我們前面提到的，“通過構(gòu)成管理的要素來管-理-員工，而不再通過人際關(guān)系來管-理-員工。”

但對于國內(nèi)企業(yè)絕大部分基層管理者來說，在日常管理工作中想要達(dá)成這個目標(biāo)顯然不是他一個人的力量能左右的。這是個系統(tǒng)工程，受制于企業(yè)整體的管理水平。

在這類管理水平相對較低的企業(yè)里，倘若基層管理者的日常管理工作，真的試圖包含“充分的概念性、分析性、整合性的管理工作”，說不定還會被其上級管理者視作“書卷”氣，反而對他工作方式有意見，認(rèn)為他的工作不落地。

德魯克說，“我們學(xué)到的第二課是，主管必須能夠控制履行職責(zé)時所需的活動，也必須有充足的人力來處理相關(guān)事務(wù)?！?/p>

德魯克透過ibm的案例，告訴我們，在ibm，他們?yōu)橹鞴芘鋫淞藥褪?，有專門的職員幫助主管填寫表格。因為“今天大多數(shù)主管把1／3左右的時間花在了填表格上?！?/p>

另外，在ibm，每位主管也有一位或多位“工作指導(dǎo)員”負(fù)責(zé)對員工進(jìn)行培訓(xùn)。

因為“主管也沒有什么時間為下屬進(jìn)行例行培訓(xùn)，傳授老手的工作經(jīng)驗。單單規(guī)劃工作、安排進(jìn)度、保持物料供應(yīng)順暢和設(shè)備狀態(tài)良好，就已經(jīng)忙不完了?！?/p>

我們不難認(rèn)識到，ibm的這些“工作指導(dǎo)員”實質(zhì)上除了能為現(xiàn)職的主管分擔(dān)員工培訓(xùn)的工作任務(wù)以外，還有一個很重要的價值在于，他們其實就是未來主管的合格候選人。

在“工作指導(dǎo)員”培訓(xùn)員工的過程中，他們的工作能力被進(jìn)一步得到驗證，倘若有一天他們中的某些人被提拔為基層管理者了，也不至于引起員工的排斥。

而基層管理者儲備人才的發(fā)掘與培養(yǎng)也一直是讓大型制造企業(yè)頗費心的一件事情。

“工作指導(dǎo)員”在完成培訓(xùn)員工的過程中，實質(zhì)上已在實際體驗作為一名管理者，和僅僅只需完成自己的本職工作這兩個有著顯著差異的職業(yè)角色之間的本質(zhì)區(qū)別。

“工作指導(dǎo)員”制度，實在是一舉兩得。

德魯克說，“從ibm學(xué)到的第三課是，我們必須設(shè)法扭轉(zhuǎn)趨勢，不再削減主管的權(quán)限。ibm的主管負(fù)責(zé)雇傭、推薦、解雇、培訓(xùn)、提升人員及規(guī)劃進(jìn)度，同時負(fù)責(zé)處理他的單位與公司之間的所有關(guān)系，例如與人力資源部門之間的關(guān)系。

當(dāng)然，所有關(guān)于人的決策都應(yīng)該先經(jīng)過上司核定——這個規(guī)定適用于每一位管理者所做的人事決策，而且下屬必須有申訴的權(quán)利。但是，決策本身卻必須由主管來做，否則就是有責(zé)無權(quán)了?！?/p>

在我們很多企業(yè)里，主管的權(quán)利可是絕對沒有這么大的。

常常，對于下屬，主管既沒有雇傭權(quán)，也沒有解雇權(quán)，他們頂多只能表達(dá)“建議”。

招聘人？那是人力資源部門的事，人力資源部門送來什么人，主管就得帶什么人。

解雇人？那是主管更上一級上司的事，主管沒這個權(quán)利解雇誰，他們最多只能建議建議，最后怎么辦，還是“上面的人”權(quán)衡利弊后說了算。

加薪？那更用不著主管瞎操心了。

公司是有明文規(guī)定的，或許是憑借工齡，或許是要達(dá)到什么硬性標(biāo)準(zhǔn)，總之是到了那個“刻度”才能被加薪。就算主管對某些下屬的工作再滿意，也不是主管說加薪就能加薪的，說提升就能提升的。

當(dāng)然，對于上司來說，拿住下屬最重要的殺手锏，就是在下屬加薪或提升方面的顯著貢獻(xiàn)了。

加薪也不關(guān)主管的事，提升也不關(guān)主管的事，這要怎么從制度上保證上司能激勵下屬呢？

靠人情？好像太脆弱了點吧，這玩意也難持久起作用啊。

在國內(nèi)不少的企業(yè)，員工是否入職不是他們的直線上司說了算的，那是人力資源部門說了算。

要說這人力資源部門的人招聘壓力也大啊，他們想，現(xiàn)在工人這么緊缺，先把這些人招進(jìn)來再說，放到各個主管門下，賽馬不相馬，用了再說，不行再淘汰吧。

關(guān)于這個方面，德魯克給我們舉了一個實例：

“一家大型汽車組裝廠最近把員工雇用權(quán)從中央掌控改為由主管掌控。聘雇部門仍然負(fù)責(zé)面談、篩選和測驗應(yīng)征者，但是由主管決定是否聘用，而且職位出缺時，聘雇部門都會提出幾個候選人供主管考慮，結(jié)果產(chǎn)量明顯提升了許多。主管認(rèn)為改進(jìn)生產(chǎn)績效的第一個原因是職務(wù)安排比過去理想，‘我可以挑選最適合這個職位的人?！撬麄兊牡湫痛鸢浮Ｆ浯?，他們覺得，當(dāng)主管負(fù)責(zé)決定聘用什么人時，員工比較清楚上司對他的期望?！?/p>

此案例中的一位工會干部表示：

“聘雇部門總是告訴應(yīng)征者公司會提供多棒的發(fā)展機(jī)會，以及我們有完善的退休金制度和醫(yī)療保險，但是他們不會和應(yīng)征者討論職務(wù)內(nèi)容——他們根本對職務(wù)內(nèi)容一無所知。

主管則會實事求是地告訴應(yīng)征者公司期望他做什么，工作內(nèi)容是什么。因此，我們不會找個聰明家伙進(jìn)來，結(jié)果他從上班第一天開始就不斷嫌?xùn)|嫌西，也不會有人上班后才發(fā)現(xiàn)，自己不可能在六個星期內(nèi)升為工廠經(jīng)理，因為幻想破滅而另謀高就?！?/p>

關(guān)于“主管的主要職責(zé)”，德魯克說道，“最后，主管的單位規(guī)模應(yīng)該要比目前大”。

按照德魯克的觀點，他其實并不贊同“主管”這個稱謂，他認(rèn)為與其被稱為“主管”，更應(yīng)該干脆直接改成“管理者”還好一點。

因為“主管”容易被等同于“工頭”，這顯然是舊觀念，但卻現(xiàn)實存在。

無疑，在國內(nèi)不少的企業(yè)里，主管實質(zhì)上仍然只是在做“工頭”該做的事。

當(dāng)然，這與所在企業(yè)的發(fā)展階段，管理水平有密不可分的關(guān)系，不是主管能左右的。

但至少當(dāng)我們的企業(yè)，我們的部門處于低管理水平時，我們應(yīng)知道正確的努力方向，明了其中的差距，并努力以逐步縮小差距才對。

最后，借用德魯克的一段話結(jié)束本文。

“如果主管負(fù)責(zé)真正的管理工作，如果他能有助手分勞，如果他能掌握實權(quán)，如果他的單位規(guī)模夠大，那么主管工作將再度變得可以管理。他也將有更充裕的時間和員工一起工作，更清楚自己的工作重點。”

管理者責(zé)任心得體會精選篇四

治理為題作文考試前的講話。講話中，任總提出了三個觀點：一是，作為一個職業(yè)管理者，要完成組織目標(biāo)，必須具備好的素養(yǎng)和行為，這是無為而治的動機(jī)；二是，作為一個高層管理者，必須淡化英雄色彩，淡化領(lǐng)導(dǎo)人色彩，這是無為而治的必須；三是，作為一個職業(yè)管理者，要淡化名利，要平平靜靜，要有奉獻(xiàn)精神，這是無為而治的基礎(chǔ)。

無為而治是道家的基本思想，也是其修行的基本方法。無為而治的思想方法首先是由老子提出來的。老子認(rèn)為天地萬物都是由道化生的，而且天地萬物的運(yùn)動變化也遵循道的規(guī)律。那么道的規(guī)律又是什么呢？老子說“人法地，地法天，天法道，道法自然?！笨梢姡赖淖罡疽?guī)律就是自然，即自然而然、本然。既然道以自然為本，那么對待事物就應(yīng)該順其自然，無為而治，讓事物按照自身的必然性自由發(fā)展，使其處于符合道的自然狀態(tài)，不對它橫加干涉，不以有為去影響事物的自然進(jìn)程。也只有這樣，事物才能正常存在，健康發(fā)展。所以在道家看來，為人處事，修心煉性，都應(yīng)以自然無為為本，避免有為妄作。

老子說：“是以圣人處無為之事，行不言之教?！薄吧系聼o為，而無以為；下德有為，而有以為?！薄盀閷W(xué)日益，為道日損，損之又損，以至于無為。無為而無不為?！备鶕?jù)道家的觀點，在自然無為的狀態(tài)下，事物就能按照自身的規(guī)律順利發(fā)展，人身、社會亦是如此。如果人為干涉事物的發(fā)展進(jìn)程，按照某種主觀愿望去干預(yù)或改變事物的自然狀態(tài)，其結(jié)果只會是揠苗助長，自取其敗。因此，明智的人應(yīng)該采取無為之道來養(yǎng)生治世，也只有如此，才能達(dá)到預(yù)期的目的。

就其現(xiàn)實意義來講，無為而治的“無為”，絕不是一無所為，不是什么都不做，更不是對現(xiàn)實的逃避。無為而治的“無為”是不妄為，不隨意而為。相反，對于那種符合道的事情，則必須以有為為之。但所為之為，都應(yīng)是出自事物之自然，無為之為發(fā)自自然，順乎自然；是自然而為，而不是人為而為。所以這種為不僅不會破壞事物的自然進(jìn)程和自然秩序，而且有利于事物的自然發(fā)展和成長。

作為華為這樣一家快速成長的高科技企業(yè)，必然面對國內(nèi)同行的激烈競爭和國際對手的圍追堵截，那么，逐步使公司從人治走向“法”治，從混沌走向秩序，從必然王國走向自由王國，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營管理各個系統(tǒng)的與國際接軌，在這個過程中，不是僅僅依靠幾個“英雄”的力量，而是靠整個管理團(tuán)隊持之以恒的優(yōu)化，才能使企業(yè)步入良性發(fā)展軌道。我認(rèn)為，這正是任總所追求的無為而治的至高境界吧！

任正非講話原文：

作為高層管理者，我們怎樣治理這個公司，我認(rèn)為這很重要。以前我也多次講過，只是這篇文章（《無為而治》）給我們畫龍點睛，更深刻地說明了這個問題。我希望大家來寫認(rèn)識，也是對你們職業(yè)素養(yǎng)的一次考試，考不好怎么辦呢？考不好你還可以學(xué)習(xí)，我們是托福式考試，以最好的一次為準(zhǔn)。學(xué)不好怎么辦呢？學(xué)不好你還可以調(diào)整，你辭去高級職務(wù)往下走。因此要深刻理解公司制定三、四、五級干部任職資格標(biāo)準(zhǔn)的深遠(yuǎn)意義，我們堅持這個干部考核標(biāo)準(zhǔn)可能在相當(dāng)長的時間內(nèi)不會改變，每年大家都要提交述職報告，要填任職資格表格。二月份我將主持把高級副總裁以上的組織評議做完，我認(rèn)為要一次一次刷新你們的思想，讓你們理解公司對高級干部的要求。

我們要選一些填得好的任職資格表格、述職報告公開印刷，讓下面人看看，讓年青人找到燈塔，找到目標(biāo)，他也就掌握了標(biāo)準(zhǔn)，學(xué)會了做人。這次的作文當(dāng)然也會全文發(fā)表。我和hay公司顧問談話時說過，過兩三年后，公司管理規(guī)范了，華為要引入一批“胸懷大志、一貧如洗”的人進(jìn)入公司，來激活沉淀層，不能讓我們這些人功成名就了就在這里過日子，這是不行的。我想強(qiáng)調(diào)一下什么是一個職業(yè)管理者的責(zé)任和使命。我們已經(jīng)公布了高層干部任職資格評價標(biāo)準(zhǔn)（公司10號文件），《無為而治》這篇文章和公司10號文件是相吻合的，和我過去講的許多要點也是吻合的，所以我想借這篇文章來測驗一下大家對事物的真實認(rèn)識。

第一點，我想強(qiáng)調(diào)一下什么是職業(yè)管理者的責(zé)任與使命。

一個職業(yè)管理者的社會責(zé)任（狹義）與歷史使命，就是為了完成組織目標(biāo)而奮斗。以組織目標(biāo)的完成為責(zé)任，縮短實現(xiàn)組織目標(biāo)的時間，節(jié)約實現(xiàn)組織目標(biāo)的資源，就是一個管理者的職業(yè)素養(yǎng)與成就。權(quán)力不是要別人服從您，而是要您告訴他如何干。因此，圍繞組織目標(biāo)的有效實現(xiàn)，個人所處的位置，承擔(dān)的使命，應(yīng)如何理解。怎樣理解公司的組織目標(biāo)的實現(xiàn)，我在《華為的紅旗能打多久》上講過，在歷次很多講話上都講過，但大家都聽不進(jìn)去，今天就要考一次，你聽不進(jìn)去也要寫。一個職業(yè)管理者他的職業(yè)就是實現(xiàn)組織目標(biāo)，因此，實現(xiàn)組織目標(biāo)不是他的個人成就欲所驅(qū)使，而是他的社會責(zé)任（狹義）無時不在地給他壓力。

這就是無為而治的動機(jī)。

為了實現(xiàn)組織目標(biāo)，要有好的素養(yǎng)與行為，我希望大家重視對自己的定位認(rèn)識，加強(qiáng)個人職業(yè)素養(yǎng)的提升。

第二點，我想談一談一個擔(dān)任高層職務(wù)的職業(yè)管理者的應(yīng)有心態(tài)和行為特征。

華為曾經(jīng)是一個“英雄”創(chuàng)造歷史的小公司，正逐漸演變?yōu)橐粋€職業(yè)化管理的具有一定規(guī)模的公司。淡化英雄色彩，特別是淡化領(lǐng)導(dǎo)人、創(chuàng)業(yè)者的色彩，是實現(xiàn)職業(yè)化的必然之路。只有職業(yè)化、流程化才能提高一個大公司的運(yùn)作效率，降低管理內(nèi)耗。第二次創(chuàng)業(yè)的一大特點就是職業(yè)化管理，職業(yè)化管理就使英雄難以在高層生成。公司將在兩、三年后，初步實現(xiàn)it管理，端對端的流程化管理，每個職業(yè)管理者都在一段流程上規(guī)范化的運(yùn)作。就如一列火車從廣州開到北京，有數(shù)百人搬了道岔，有數(shù)十個司機(jī)接力。不能說最后一個駕車到了北京的就是英雄。即使需要一個人去接受鮮花，他也僅是一個代表，并不是真正的英雄。

我們需要組織創(chuàng)新，組織創(chuàng)新的最大特點在于不是一個個人英雄行為，而是要經(jīng)過組織試驗、評議、審查之后的規(guī)范化創(chuàng)新。任何一個希望自己在流程中貢獻(xiàn)最大、青史留名的人，他一定就會形成黃河的壺口瀑布，長江的三峽，成為流程的阻力。

這就是無為而治的必須。

我上面說的是僅對高級管理者的，我沒有說基層不要英雄，炸碉堡還是需要英雄的?；鶎痈刹坎荒軣o為而治。不當(dāng)英雄，你也無法通向中高級管理者，誰會選拔你呢？對基層干部我們的原則是嘔心瀝血，身體力行，事必躬親，堅決執(zhí)行，嚴(yán)格管理,有效監(jiān)控，誠信服從。與高級干部標(biāo)準(zhǔn)反過來，形成一個對立統(tǒng)一的悖論。

第三點，已經(jīng)付了報酬，按勞獲得了待遇，“英雄”不應(yīng)作為額外索取的名義。

在職業(yè)化的公司中，按任職資格與績效評價，付了報酬，已經(jīng)償還了管理者對職業(yè)化管理的貢獻(xiàn)，個人應(yīng)不再索要額外的“英雄”名義的報酬。為此，職業(yè)化管理者是該奉獻(xiàn)時就奉獻(xiàn)，而不是等待什么機(jī)會。

我們的價值評價體系也要學(xué)會平平靜靜。如果我們的價值評價體系，只習(xí)慣熱鬧，那我們就會導(dǎo)致高層管理者的“行為英雄化”。

實現(xiàn)無為而治，不僅是管理者實現(xiàn)“從心所欲不逾矩”的長期修煉，更重要的是我們的價值評價體系的正確導(dǎo)向，如果我們的價值評價體系的導(dǎo)向是不正確的，就會引發(fā)行為英雄化。行為英雄化不僅僅是破壞了公司的流程，嚴(yán)重的還會導(dǎo)致公司最終分-裂。在這個問題上我認(rèn)為高級干部的價值評價體系導(dǎo)向比個人修煉更重要。個人修煉當(dāng)然也重要，但小草再怎么澆水也長不成大樹，如果價值評價體系不正確的話，那我們的導(dǎo)向體系就錯了，我們公司就永遠(yuǎn)發(fā)展不起來。

我們將逐步引入西方公司職業(yè)化的待遇體系，如工資、獎金、期權(quán)、期股……，都是回到讓職業(yè)管理者默默無聞、踏踏實實地工作上去。我們實現(xiàn)了這些，高層更不應(yīng)成為英雄。

這就是無為而治的基礎(chǔ)。

在企業(yè)中，責(zé)任是行動的第一準(zhǔn)則，是最核心的價值觀和卓越理念，因而具有至高無上的價值。

在所有的企業(yè)行動中，管理者賦權(quán)的理想結(jié)果就是讓有責(zé)任心的人負(fù)責(zé)任的做事。企業(yè)需要主人翁精神，那些以企業(yè)使命為其行動指南并為之不懈努力的人，是企業(yè)的脊梁。

給予一些具有責(zé)任意識的人以承擔(dān)責(zé)任的自由，可以釋放出隱藏在他們體內(nèi)的能量。

管理者的責(zé)任是根據(jù)現(xiàn)代組織行為的基本準(zhǔn)則，創(chuàng)新意識，賦予員工“承擔(dān)責(zé)任的自由”，從而啟發(fā)員工的主人翁意識，使其創(chuàng)造性的開展工作。而管理者作為其政策的制訂者和監(jiān)督者，重點把握管理的尺度，并將員工的個體行為導(dǎo)向企業(yè)價值增值的群體行動中??? 。

-《管理者手記》

給予員工承擔(dān)責(zé)任的自由

- 人人都想知道并感覺到他是別人需要的人。

- 人人都希望被作為個體來對待。

- 給予一些人以承擔(dān)責(zé)任的自由，可以釋放出隱藏在他們體內(nèi)的能量。?

- 任何不了解情況的人是不能承擔(dān)責(zé)任的；反之，任何了解情況的人是不能回避責(zé)任的。

這種思維是在x-y理論基礎(chǔ)上，以人的責(zé)任意識為出發(fā)點，對人的行為進(jìn)行的正向假設(shè)，也即人在企業(yè)環(huán)境下，由于責(zé)任使然，會做出有利于企業(yè)價值增值的行動，不管其行動的意識是否為客觀故意。實際上，在企業(yè)經(jīng)營中，員工愿意在遵守企業(yè)規(guī)范，維護(hù)企業(yè)榮譽(yù)的基礎(chǔ)上，發(fā)揮其主觀能動性和創(chuàng)造力的實例確實不在少數(shù)。更多時候，我把它看成是員工對企業(yè)的歸屬感和榮譽(yù)感使然。前幾天，負(fù)責(zé)公司統(tǒng)計歸口部門的員工小z找到我，將其2015年統(tǒng)計工作的整體思路向我做了匯報，按照其計劃，每個月都有相應(yīng)的主題活動，具體而細(xì)致。我知道，其中的有些工作，是她的部門主任必須考慮的，但作為一個統(tǒng)計工作的主管，能夠這樣的考慮問題，是我們必須鼓勵的。企業(yè)是大家的，如果每個人都有這樣的主人翁意識，都有一種責(zé)任感，對企業(yè)的發(fā)展將是十分有益的。另一個例子是公司燃管辦的c主任，在我們推行“首問負(fù)責(zé)制”之后，一天，有位新發(fā)煤的市場客戶的來煤半夜到廠，客戶希望c君能配合其到廠驗收，c主任二話沒說，第一時間打的趕到現(xiàn)場，進(jìn)行來煤的采制銜接。這件事給這位客戶留下了深刻印象，在其后的供煤中，該客戶把重點計劃安排給了我們公司，按他的話說是這樣的甲方他放心。一句放心，給了我們很多啟示，我們的“首問負(fù)責(zé)制”明確了責(zé)任，但對責(zé)任的延伸，是員工的自覺行動，盡管我們的任何制度中都沒有要求“半夜起來陪客戶進(jìn)行檢驗、驗收”的要求，但因為責(zé)任，員工做出的選擇無疑強(qiáng)化了公司的服務(wù)，提升了公司形象，自然也會增加企業(yè)的價值，這是十分值得稱道的。那些以企業(yè)的使命作為其行動指南并且堅持不懈的員工，必將成為公司的脊梁。而公司管理者所做的，就是形成公司有效的賦予員工“自由行使其責(zé)任的權(quán)力，并鼓勵有利于公司價值增值的行為”。而卡爾松的“倒金字塔”管理模式是值得我們研究和學(xué)習(xí)的。在此期間，我通過網(wǎng)絡(luò)和書籍，了解了“倒金字塔”管理模式。我認(rèn)為，“倒金字塔”的管理理念，不僅適合于服務(wù)型行業(yè)，對于以市場為導(dǎo)向的各類企業(yè)都有借鑒作用?！暗菇鹱炙钡墓芾砟Ｊ讲粌H是一種管理模式，更重要是理念，“ 給予一些人以承擔(dān)責(zé)任的自由，可以釋放出隱藏在他們體內(nèi)的能量”。對現(xiàn)代企業(yè)的組織行為具有創(chuàng)新意義。在規(guī)范化的管理企業(yè)，在良好的企業(yè)環(huán)境下，運(yùn)用“倒金字塔”管理法，讓員工擁有承擔(dān)責(zé)任的自由，對于激發(fā)員工潛能，提升企業(yè)價值是有其積極意義的。

倒金字塔管理法（轉(zhuǎn)帖）

倒金字塔管理法（pyramid upside down）最早由瑞典的北歐航空公司(sas)總裁楊·卡爾松提出。

倒金字塔管理法簡介?

倒金字塔管理法的構(gòu)架?

傳統(tǒng)的管理構(gòu)架是：?

最上層：決策者、總經(jīng)理；?

中間層：中層管理者（部門經(jīng)理，車間主任等）；?

最下層：一線工作人員，也叫政策的執(zhí)行者。?

卡爾松的“倒金字塔”構(gòu)架是：?

最上層：一線工作人員（卡爾松將其稱之為現(xiàn)場決策者）?

中間層：中層管理者；?

最下層：總經(jīng)理、總裁（卡爾松將自己稱之為政策的監(jiān)督者）。?

“倒金字塔”管理法的總的含義是“給予一些人以承擔(dān)責(zé)任的自由，可以釋放出隱藏在他們體內(nèi)的能量?！?那么這種管理方法出現(xiàn)了什么效果呢？sas公司采用這種方法三個月之后，公司的風(fēng)氣就開始轉(zhuǎn)變，他開始讓員工感覺到，我是現(xiàn)場決策者，我可以對我分內(nèi)負(fù)責(zé)的事情做出決定，有些決定可以不必報告上司。把權(quán)力、責(zé)任同時下放到員工身上，而卡爾松作為政策的監(jiān)督者，他負(fù)責(zé)對整體進(jìn)行觀察、監(jiān)督、推進(jìn)。

倒金字塔管理法案例?

尊敬的湯姆遜太太：?

就這樣挽救了一個家庭。?

管理者責(zé)任心得體會精選篇五

2015年4月28日19時許，原告駕駛二輪摩托車（后座載其妻）途經(jīng)呂通線1km+700m（此處有一坑）路段時跌倒受傷。原告受傷后即被送往啟東市第二人民醫(yī)院住院治療，當(dāng)日又轉(zhuǎn)至南通大學(xué)附屬醫(yī)院住院治療，至同年5月22日出院。啟東市公安局交通巡邏警-察大隊于事故當(dāng)日對事故現(xiàn)場進(jìn)行了勘查，制作了道路交通事故現(xiàn)場圖，并進(jìn)行了必要的詢問調(diào)查，但未制作事故認(rèn)定書。原告向法院提起訴訟后，申請對其傷殘等級、誤工期限、醫(yī)療期限及出院后護(hù)理人數(shù)、期限和二次醫(yī)療費用進(jìn)行鑒定，被告公路公司申請對原告的用藥合理性進(jìn)行鑒定。法院委托南通市第三人民醫(yī)院司法鑒定所進(jìn)行鑒定，該所對原告的申請作出的鑒定結(jié)論為：被鑒定人龔圣標(biāo)屬八級傷殘，誤工期限為6個月。該所對被告公路公司的申請作出的鑒定結(jié)論為：根據(jù)龔圣標(biāo)損傷的實際情況，其醫(yī)藥費用基本合理。另查明，呂通線啟東段公路的行政管理權(quán)由被告公路管理站行使。本案事故發(fā)生路段的養(yǎng)護(hù)由被告公路公司承擔(dān)。又查明，原告系江蘇國強(qiáng)工具有限公司員工，月工資為1800元，其系農(nóng)業(yè)家庭戶口，家中有2.5畝左右責(zé)任田。

[評析]

一、本案屬于典型的道路管理瑕疵致人損害

近幾年來，道路交通事故人身損害賠償糾紛案件急劇上升，涉路糾紛也呈現(xiàn)出多樣化、復(fù)雜化的趨勢，而相關(guān)法律制度和技術(shù)規(guī)范卻相對落后，以至于有關(guān)道路糾紛的審理相對混亂。縱觀近年來的道路管理瑕疵致人損害（又稱物件致人損害）的交通事故，無外乎以下幾種類型：

1.路面遺落物、拋灑物致人損害。如公路上遺落的石頭導(dǎo)致交通事故，公路上拋灑的碎石或滴漏的重油導(dǎo)致交通事故。2.在公路上人為堆放物品致人損害。如在公路邊建房時在公路上堆放建筑材料，在公路上打場曬糧，在公路上人為設(shè)置障礙物，都會導(dǎo)致交通事故。3.公路管理機(jī)構(gòu)的公路養(yǎng)護(hù)、管理工作中存在過失致人損害。如路上有影響到交通安全的坑槽、跌洼、隆起等沒有及時進(jìn)行維修，對應(yīng)當(dāng)設(shè)置的交叉路口標(biāo)志、橋梁限載標(biāo)志、上跨構(gòu)筑物限高等標(biāo)志沒有進(jìn)行設(shè)置，路樹或樹枝倒塌致人損害等等。

本案中，呂通線公路上的坑是事實，原告騎摩托車路經(jīng)此地摔倒受傷，而公路公司負(fù)有養(yǎng)護(hù)該路段的義務(wù)。根據(jù)最高人民法院《關(guān)于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第16條的規(guī)定，道路因維護(hù)、管理存在瑕疵的，適用民法通則第一百二十六條的規(guī)定，建筑物或者其他設(shè)施以及建筑物上的擱置物、懸掛物發(fā)生倒塌、脫落、墜落造成他人損害的，它的所有人或者管理人應(yīng)當(dāng)承擔(dān)民事責(zé)任，但能夠證明自己沒有過錯的除外。本案一審、二審法院也正是適用這些規(guī)則，判定公路公司承擔(dān)管理責(zé)任。

綜上所述，本案屬于典型的道路管理瑕疵致人損害的特殊侵權(quán)，采用過錯推定原則。但原審法院沒有說明一個重要問題：即公路公司負(fù)有的養(yǎng)護(hù)義務(wù)是一般注意義務(wù)還是善良管理人義務(wù)？要明確這個問題，首先對這兩者應(yīng)有清晰的認(rèn)識。

二、道路管理者的養(yǎng)護(hù)義務(wù)屬于一般注意義務(wù)

（一）一般注意義務(wù)與善良管理者義務(wù)的區(qū)別

我國民法理論將注意義務(wù)分為三個層面。一是普通人注意義務(wù)，以一般人在通常情況下是否能夠注意為標(biāo)準(zhǔn)，一般人難以注意而沒有注意不能認(rèn)定行為人存在過失；一般人能夠注意而沒有注意，行為人即存在過失。二是與處理自己事務(wù)為同一注意義務(wù)，該注意義務(wù)較普通人的注意義務(wù)要求要高，它要求行為人在行為過程中要盡到與處理自己的事務(wù)一樣的同一注意義務(wù)。三是善良管理人的注意義務(wù)，該注意義務(wù)不以行為人的主觀意志為標(biāo)準(zhǔn)，而是以客觀上應(yīng)否做到某一程度為標(biāo)準(zhǔn)，是特定人依其特定職業(yè)的要求所應(yīng)負(fù)的注意義務(wù)，其要求又高于前兩種注意義務(wù)。由此可見，一般注意義務(wù)與善良管理人義務(wù)主要有以下區(qū)別：

義務(wù)來源不同。一般注意義務(wù)主要是從一般人的角度出發(fā)，依據(jù)的是社會生活中日常的誠信原則、善良風(fēng)俗或適當(dāng)社會生活不成文的規(guī)則所要求的對此等危險合理的注意而對一般人負(fù)有的除去或者防止危險的義務(wù)。而善良管理人義務(wù)則主要是因為特定職業(yè)或者行業(yè)的要求，比如從事核試驗等涉及國-家-安-全及國家利益的行業(yè)就要求相關(guān)人員遵照特殊的職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。

義務(wù)程度不同。一般注意義務(wù)是指合理人具有通常的智力水平、通常的認(rèn)知能力和記憶力并且具備一定知識而應(yīng)盡到的符合常理的義務(wù)；善良管理人義務(wù)應(yīng)當(dāng)符合本職業(yè)或行業(yè)中一個合格的且具有普通謹(jǐn)慎的從業(yè)人員在相同或相似條件下所應(yīng)采取的行為標(biāo)準(zhǔn)。很明顯，一般注意義務(wù)外延廣，但是義務(wù)程度比較低，善良管理人義務(wù)的義務(wù)內(nèi)容更嚴(yán)格。

歸責(zé)原則不同。一般注意義務(wù)在侵權(quán)法中一般適用過錯原則，義務(wù)人因為自己的過錯積極地作為或者不作為，導(dǎo)致了侵害后果。如果義務(wù)人能夠證明自己沒有過錯，則可以免責(zé)，或者是因為第三人過錯或不可抗力而導(dǎo)致的損害也可以免責(zé)。而善良管理人義務(wù)采用無過錯責(zé)任原則。

（二）本案中的養(yǎng)護(hù)義務(wù)屬于一般注意義務(wù)

近年來雖然道路管理瑕疵致人損害的交通事故頻發(fā)，但各地法院的判決并不一致，雖然因為案情不同，但是究其根本，還是因為廣大社會公眾、學(xué)者、律師及法官對公路管理責(zé)、權(quán)、利的理解上存有偏差。而其中最重要的分歧點就是公路管理者所負(fù)的管理義務(wù)是一般注意義務(wù)還是善良管理人義務(wù)。筆者認(rèn)為，公路管理者的管理義務(wù)屬于一般注意義務(wù)，原因有以下幾點：

1.從現(xiàn)行法律規(guī)定來看，道路管理義務(wù)屬于一般注意義務(wù)。首先來看公路管理部門的法定義務(wù)是什么？按照公路法第三十五條規(guī)定：“公路管理機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)按照國務(wù)院交通主管部門規(guī)定的技術(shù)規(guī)范和操作規(guī)程對公路進(jìn)行養(yǎng)護(hù)，保證公路經(jīng)常處于良好的技術(shù)狀態(tài)”。交通部的《公路養(yǎng)護(hù)技術(shù)規(guī)范》規(guī)定各種路面應(yīng)定期清掃，及時清除雜物，以保持路面和環(huán)境的清潔，并明確該規(guī)范由交通部公路管理司負(fù)責(zé)解釋。交通部公路管理司對《關(guān)于請求明確公路養(yǎng)護(hù)技術(shù)規(guī)范有關(guān)條款含義的緊急請示》作出書面答復(fù)，“公路養(yǎng)護(hù)單位，要對公路進(jìn)行定期清掃，定期清掃時的作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)是清除雜物，做到路面清潔。定期清掃的頻率應(yīng)根據(jù)各地關(guān)于公路小修保養(yǎng)工作的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。另外，該條規(guī)定中的‘及時’并不等于‘隨時’，《公路養(yǎng)護(hù)技術(shù)規(guī)范》沒有也不可能要求公路養(yǎng)護(hù)單位對路面雜物做到隨時清除。因此，如果公路養(yǎng)護(hù)單位按照規(guī)定的頻率或有關(guān)工作要求做到了定期清掃，即不能認(rèn)為其‘疏于養(yǎng)護(hù)’?！?/p>

那么它的具體操作規(guī)范是什么？關(guān)于路面的清潔保潔乃至清障，交通部的解釋即養(yǎng)護(hù)技術(shù)規(guī)范的解釋是及時清除不等于隨時清除。那么及時清除的頻率是多少？由各地根據(jù)當(dāng)?shù)氐那闆r制定，有些地方可能會制定一天一次，有些地方可能會制定一天兩次，還有西北一些地方，你讓它一周一次大概也做不到，所以當(dāng)?shù)乜赡軙贫ㄊ煲淮?。所以及時不等于隨時。它的要求就是只要按照技術(shù)規(guī)范規(guī)定的頻率，當(dāng)清除的時候做到清潔就算完成法定義務(wù)。

綜上所述，從公路法等相關(guān)規(guī)定來看，公路管理者所應(yīng)盡的義務(wù)是使道路經(jīng)常處于良好的技術(shù)狀態(tài)。而這個具體的規(guī)定是由相關(guān)的管理者自己掌握的，而在具體生活中又有不同的情況存在，所以不可能要求管理者盡到善良管理人的義務(wù)，他們只要按照規(guī)定進(jìn)行了養(yǎng)護(hù)，即盡到了一般人的注意義務(wù)，就符合法律規(guī)定而不必承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任。

2.從公路法等相關(guān)法律的立法精神來看，道路管理義務(wù)屬于一般注意義務(wù)。一部法律的制定是在一定的社會背景下，權(quán)衡各方利益的結(jié)果，公路法的制定也不例外。公路法是總結(jié)了我國公路事業(yè)近半個世紀(jì)的經(jīng)驗教訓(xùn)，吸收了建國以來有關(guān)公路法規(guī)制度中的有效成分，同時也參考了國外的經(jīng)驗而形成的。公路法是新中國成立以來第一部規(guī)范公路建設(shè)和管理的法律，是公路建設(shè)和管理的總章程，從國家法律上確立了一系列發(fā)展公路事業(yè)的基本方針和重要原則，并明確各級人民政府在公路建設(shè)和管理中的職責(zé)，以及各級交通主管部門和公路管理機(jī)構(gòu)建、管、養(yǎng)公路的職責(zé)。

不難看出，公路法的出臺是為了創(chuàng)建健康安全的法律環(huán)境，推動公路建設(shè)的發(fā)展，迎接新世紀(jì)變化的挑戰(zhàn)，更好地推動經(jīng)濟(jì)增長。所以，公路法對公路建設(shè)的規(guī)定比較詳盡，對于承建人的資質(zhì)、建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)、承擔(dān)的責(zé)任都做了詳盡的規(guī)定，而對公路管理者養(yǎng)護(hù)義務(wù)的規(guī)定卻相對模糊，也缺乏具體的相關(guān)操作細(xì)則來進(jìn)一步規(guī)定。這主要是因為一條驗收合格的公路，在其保質(zhì)期內(nèi)一般不會出現(xiàn)倒塌、塌陷等嚴(yán)重的質(zhì)量情況，除非出現(xiàn)有人故意毀壞或者不可抗力，而在這種情況下，管理者是不用承擔(dān)責(zé)任的。正因如此，公路管理者對道路的管理義務(wù)就沒有規(guī)定的特別嚴(yán)格，也即管理人在其義務(wù)范圍內(nèi)盡到了一般注意義務(wù)就足夠了。

3.從民法歸責(zé)原則來看，道路管理義務(wù)屬于一般注意義務(wù)。從上文分析來看，善良管理人義務(wù)是無過錯責(zé)任，采用客觀標(biāo)準(zhǔn)。而根據(jù)最高人民法院《關(guān)于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第16條的規(guī)定，可知建筑物因管理瑕疵致人損害屬于特殊侵權(quán)，采用過錯責(zé)任原則，適用的是過錯推定的方法，即首先推定加害人有過錯，同時允許加害人對自己沒有過錯加以證明；如果加害人不證明自己沒有過錯或者不能證明自己沒有過錯，則認(rèn)定其有過錯；如果加害人能夠證明自己沒有過錯，則不構(gòu)成侵權(quán)行為，不承擔(dān)相應(yīng)的民事責(zé)任。因此，道路管理義務(wù)屬于一般注意義務(wù)。一般人都知道公路管理機(jī)構(gòu)賠付能力強(qiáng)，因此法律規(guī)定了舉證責(zé)任倒置的規(guī)則，這是法律公平公正原則的體現(xiàn)。

車輛作為一種現(xiàn)代交通工具，在給人類帶來巨大利益的同時，也威脅著人類的生存安全。面對數(shù)量急劇上升的道路交通賠償案件，除了運(yùn)用法律公正、理性地對受害人利益予以充分救濟(jì)外，不能隨意擴(kuò)大公路管理者的義務(wù)。輕率地判公路部門承擔(dān)大部分法律責(zé)任，勢必會對社會產(chǎn)生誤導(dǎo)作用，鼓勵日后針對公路部門來轉(zhuǎn)移交通事故責(zé)任，甚至導(dǎo)致與公路毫無關(guān)聯(lián)的人身損害責(zé)任的道德風(fēng)險事件的'大量產(chǎn)生。而法官不能因同情受害者而不顧法律的公平，法律工作者應(yīng)更好地把握一般注意義務(wù)的內(nèi)涵與要求，做到真正的公平、公正。

案情

2015年1月7日19時07分高某駕駛的甘m小型轎車沿福銀高速西安至長武方向行駛至1828km+675.7m處時，與前方因車輛故障而停放在一車道的趙某駕駛的陜d重型半掛貨車尾部發(fā)生碰撞。造成甘m小轎車上人員一死一傷的交通事故。交-警隊認(rèn)定陜d牌車輛駕駛?cè)粟w某與甘m小轎車駕駛?cè)烁吣池?fù)本起交通事故的同等責(zé)任。高某將趙某陜d車主、承保的保險公司及道路管理者陜西省交通建設(shè)集團(tuán)公司西長分公司訴訟法院，要求上述被告共同承擔(dān)賠償責(zé)任。本案中就道路管理者應(yīng)承擔(dān)本次交通事故的賠償責(zé)任，出現(xiàn)不同意見。

第一種意見認(rèn)為，被告西長分公司作為福銀高速西長段的管理部門與甘m小轎車之間因收取通行費用的行為而形成了有償使用高速公路的民事合同關(guān)系，車輛履行了交納車輛通行費的義務(wù)后，即享有使用高速公路并安全通行的權(quán)利。本案中陜d牌照的半掛車在正常行駛過程中發(fā)生故障，高速公路管理部門應(yīng)及時發(fā)現(xiàn)并清除，保障通行暢通，被告作為高速公路管理部門卻因疏于巡查而未能發(fā)現(xiàn)并清除該障礙，未能履行應(yīng)盡職責(zé)與合同義務(wù)，其不作為的行為亦為本次事故發(fā)生的原因。故被告應(yīng)承擔(dān)本次事故的賠償責(zé)任。

第二種意見認(rèn)為，本起交通事故主要是因為陜d牌照半掛車出現(xiàn)故障后沒有及時將車輛移至緊急停車帶，加之甘m小轎車超速行為躲避不及造成的，造成事故的損失應(yīng)由上述車輛的所有人及保險公司賠償。高速公路管理者在本起事故中沒有過錯，不應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

筆者認(rèn)為，按照最高人民法院《關(guān)于審理道路交通事故損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第九條的規(guī)定：因道路管理者維護(hù)缺陷導(dǎo)致機(jī)動車發(fā)生交通事故造成損害，當(dāng)事人請求道路管理者承擔(dān)相應(yīng)賠償責(zé)任的，人民法院應(yīng)予支持，但道路管理者能夠證明已按照法律、法規(guī)、規(guī)章、國家標(biāo)準(zhǔn)、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)或者地方標(biāo)準(zhǔn)盡到安全防護(hù)，警示等管理維護(hù)義務(wù)的除外。根據(jù)該司法解釋的規(guī)定公路管理者承擔(dān)賠償責(zé)任的情形，就是道路管理者沒有盡到安全防護(hù)、警示等管理維護(hù)義務(wù)的情況下，就應(yīng)認(rèn)定公路管理者有過錯，即適用過錯推定責(zé)任原則。由此我們可以看出公路管理者違反安全防護(hù)，警示等義務(wù)侵權(quán)責(zé)任的構(gòu)成要件包括：第一，高速公路管理者實施了違反安全防護(hù)，警示等義務(wù)的行為。高速公路管路者違反安全保障義務(wù)通常都是通過不作為的方式，具體表現(xiàn)為能夠作為而免于作為或不作為，第二，相對人人身、財產(chǎn)受到損害。第三，相對人人身、財產(chǎn)受到損害與公路管理者實施了違反安全防護(hù)、警示等義務(wù)的行為之間存在因果關(guān)系。第四，公路管理者違反了安全防護(hù)、警示等義務(wù)的行為存在過錯。只有同時滿足以上四項構(gòu)成要件才能構(gòu)成高速公路管理者違反安全防護(hù)，警示義務(wù)的不侵權(quán)責(zé)任。

本案中要準(zhǔn)確認(rèn)定高速公路管理者應(yīng)否承擔(dān)侵權(quán)賠償責(zé)任，主要要查明該管理者是否按照相關(guān)法律規(guī)定盡到安全防護(hù)、警示等義務(wù)，即是否依法對路況進(jìn)行巡查等，若其已按照法律法規(guī)的規(guī)定盡到管理維護(hù)義務(wù)，即不承擔(dān)責(zé)任，否則應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。

由此可以認(rèn)為，公路管理者承擔(dān)責(zé)任應(yīng)與其過錯相對應(yīng)，即公路管理者只有在未盡到法定義務(wù)的情況下，才應(yīng)承擔(dān)與其過錯相適應(yīng)的責(zé)任。第一種意見認(rèn)為車輛與公路管理者形成合同關(guān)系，其應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任，筆者認(rèn)為，公路管理者只要盡到法定義務(wù)，即就不存在違約，亦不應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任。若未盡到法定義務(wù)，其應(yīng)承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任，而非違約責(zé)任。

管理者責(zé)任心得體會精選篇六

獨白：

流浪深圳、腳步紛沓、從事珠寶經(jīng)理人工作多年來，涌動著是激-情，演繹的是起伏的體驗，追索那無際的渺遠(yuǎn)和寂然的空曠，而今我卻握別金屬冷硬的錢響，閉目勾勒朝指的地王大廈，點燃一支小熊貓，徘徊在夜深人靜的深南大道，偶或朝那浮海蒼生，投下淡定的一瞥，星移斗轉(zhuǎn)，物是人非，流浪、是不是為了那終生的希望。。。。。

多年來數(shù)次的坍塌和輾轉(zhuǎn)重建

我雕塑人生，卻同時被時間和社會再塑，我是誰？！

又到年終盤點時，總結(jié)和反省總是讓人徹夜難眠：前天、昨天、今天，好象到了盡頭，在旋渦里感覺已經(jīng)面臨惡劣的處境，人生最大的折磨莫過于此：無奈的痛苦現(xiàn)實里夾雜著那豪情沖天的理想，近在咫尺、觸手可及的目標(biāo)卻有著遙隔千里這種若近若離的感覺實在讓人無人可適叢。。。。。

深夜，窗外，深圳的天總是有著小女人心思，下著零星小雨，思緒被淋得透濕，我的右手老在玩著一把想象中點?38?口徑手-槍：冷硬的金屬微沉，黃澄的子彈涂滿一層暴-力的腥味。我的食指一千次地傾聽扳機(jī)擊鐵和腦漿撕裂的鈍響。三十年后的我怎樣來評價人生中今天所發(fā)生的這一切呢；我是這場“加盟游戲”的始作俑者？一切無解，在肯尼迪就任美國第三十五屆總統(tǒng)的四十二年后、管理學(xué)教父德魯克與世長辭半年之際，我、一個被大悲憫擊傷的中國籍男子在蒙蒙細(xì)雨掩蓋的南方城市一隅打燃了點煙的火機(jī)?.?。。。。。。

打開電腦，回首著這七年來珠寶操盤經(jīng)歷中的點點滴滴，就有一種想記錄的沖動，把它形成文字獻(xiàn)給在這個職位上孤獨拼搏的經(jīng)理人們，算是一份年終的禮物和一份對今后人生征途中的期待吧。。。。。。

——獨立姿態(tài)

序言：

直到今天，才有指尖敲打鍵盤的沖動，并不是因為我懶，也并非是職業(yè)的原故，實在有個人言不由衷的苦衷：一是，始終我都認(rèn)為職業(yè)經(jīng)理人的工作就是實實在在把自己負(fù)責(zé)的企業(yè)打點好，給企業(yè)帶來持續(xù)性增長的創(chuàng)收、給員工提供一個發(fā)揮自己專業(yè)特長的平臺并有不斷提升的鍛煉機(jī)會。而職業(yè)經(jīng)理人并沒有引導(dǎo)和教化行業(yè)的義務(wù)，當(dāng)然也沒有足夠的時間來做這些工作。二是，特別不愿意讓行業(yè)同仁誤解自己是做學(xué)術(shù)研究或者理解成咨詢業(yè)人士，以靠此來作為謀取自己利益的手段。

縱觀中國商界，教化和引導(dǎo)一個行業(yè)的發(fā)展，多數(shù)還是研究者和咨詢業(yè)的事情。而凡此類者，多數(shù)的內(nèi)容大都是抓人眼球的時尚型管理理念卻又華而不實，掌握當(dāng)今企業(yè)管理概念的流行趨勢投珠寶企業(yè)所好，甚至有的一眼就讓行家看破手腳缺乏有珠寶企業(yè)沉淀經(jīng)歷的文學(xué)愛好者信手拈來一些理論書籍照葫蘆化瓢孵化出的象不象也有三分樣的官樣文章給自己在業(yè)內(nèi)造勢，本質(zhì)上并不是真正做企業(yè)出身的，梳理出的文章難免理論遠(yuǎn)重于實踐，這種“巫師”一般都不是做企業(yè)的行家里手。你見過一個高級的大廚能寫出好的菜譜；但你見過一個高級的大廚能寫出中國飲食文化的書籍嗎。所以一直很害怕寫這種給人感覺“隨大流”的文章讓同行產(chǎn)生錯覺。

這種矛盾思緒一直阻撓我直到現(xiàn)在，可能是因為挫折讓自己有點鈍悟，看問題也就更加貼近事情的本質(zhì)，最近也一直與同行們在探討和思考是不是該讓那些高掛的圖騰管理理念回歸到工具本位，讓那些擅用圖騰化的流行概念來吸引企業(yè)眼球的職業(yè)“巫師”們變成易于溝通的職業(yè)人。而這些，還是需要我們企業(yè)的經(jīng)理人們有反璞歸真的智慧與戳破虛偽假相的勇氣。

這篇文章其實沒有深奧淵博的理論知識、有的只是八年的實戰(zhàn)經(jīng)驗的積累?,?這里沒有傳道解惑的專業(yè)理論技巧的說教、所有的思考問題也都來自于?2500?多個日子對珠寶渠道、品牌、經(jīng)營與管理的操盤實踐的個人心得。

從長城計算機(jī)的分公司總經(jīng)理再到珠寶行業(yè)的職業(yè)操盤手，我經(jīng)歷了一段職場中也算是順風(fēng)順?biāo)臍q月，你不能不承認(rèn)，人在自我感覺良好的時候，思維其實就是一種病態(tài)：個人的意識一度可以引導(dǎo)于企業(yè)組織，甚至有征服于團(tuán)隊精神的欲望，豪情壯志而又桀驁不馴，這種以“自我為根本”的管理思維可能就是主流經(jīng)濟(jì)學(xué)家所批判的英雄主義情結(jié)吧，不過在當(dāng)今“我能”的個性化年代，英雄主義情結(jié)還是有著存在的土壤環(huán)境，在文學(xué)界如此、在企業(yè)界如此、商界如此、職業(yè)經(jīng)理人也是一樣。否則我們無法解釋“陽光?b?計劃讓愛多轟然坍塌”、?“巨人大廈的泡沫童話”“格林柯爾系的科龍危機(jī)”、“德隆最終的始亂終棄”等病因。

順利會讓人失去理智，但失敗卻能教人學(xué)會了冷靜和反思，沒有這一年來的挫折，我想我今天是無法靜下心來深深的思考“職業(yè)經(jīng)理人責(zé)任”的問題，恐怕也就沒有機(jī)會來寫這篇文章。

說實在的，要是在一年前誰要跟我探討責(zé)任這個課題，我肯定站在一個旁觀者的角度滔滔不絕地以教化的姿態(tài)來指手畫腳。自始至終我原認(rèn)為：在職業(yè)崗位上勤勤懇懇工作帶領(lǐng)一個團(tuán)隊為企業(yè)創(chuàng)造持續(xù)性發(fā)展的價值?！柏?zé)任”肯定都是我以說教的姿態(tài)來勸服和引導(dǎo)別人的手段，誰要問我你有責(zé)任感嗎？，我不由一哂，真是滑天下之大稽！無論是站在員工的角度、還是站在一個職業(yè)經(jīng)理人的角度我會肯定的說我是一個負(fù)責(zé)任的員工和擔(dān)責(zé)任的職業(yè)經(jīng)理人。

的確，當(dāng)時身處的環(huán)境和職業(yè)經(jīng)歷確實讓自己覺得職業(yè)征途中充滿著陽光和鳥語花香

卻忘記了風(fēng)雨坎坷?,?直到一年前的挫折?,?讓我徹底明白事實上我沒有真正的理解什么是責(zé)任更沒有體會到責(zé)任而賦予的真正意義。事實上“責(zé)任”不僅是停留在意識形態(tài)上的思維，更是一種具體的思想和行動。不是你想承擔(dān)?,?而是你一定要承擔(dān)并且是承擔(dān)得起的。

這篇文章對于職業(yè)經(jīng)理人的價值?,?也僅是從一個“責(zé)任”的角度提出珠寶品牌實際操作中個人對經(jīng)營和管理的一些具體看法和理解。

要為戰(zhàn)略規(guī)劃代言

“道者、民與上同欲也”、“得道者多助、失道者寡助”，等等等等。。。。。。談古論今五千年，中國歷代的皇朝更迭和時代的變遷都不可避免的彰顯這個亙古不變的真理，同樣，越來越高的珠寶商業(yè)競爭平臺也在詮釋著“得道者贏利、失道者寡利”的經(jīng)濟(jì)法則。“道”從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度詮釋就是企業(yè)的愿景、是珠寶品牌的長遠(yuǎn)規(guī)劃、是一套珠寶投資人辦企業(yè)的經(jīng)營思想和理念。

多年，浸淫在珠寶業(yè)，接觸到不同層次的珠寶老板，時而聽到他們的感嘆：現(xiàn)在珠寶生意越來越難做了，利潤一年不如一年，甚至，有幾家在深圳珠寶市場有著十幾年發(fā)展經(jīng)驗的老牌企業(yè)現(xiàn)在也日趨沒落、江河日下。由于工作的性質(zhì)，我也經(jīng)常關(guān)注到這些品牌公司動態(tài)、行銷策略和市場的一些推廣工作，“一個嚴(yán)重存在對企業(yè)、品牌缺乏一套清晰的長遠(yuǎn)規(guī)劃理念和缺建對目標(biāo)量化的跟進(jìn)機(jī)制的企業(yè)桎皓”你不能再奢望這個企業(yè)能走多遠(yuǎn)、走的多么的漂亮，猶如一個沒有終極目標(biāo)又缺少水手的帆船在航海線上，無論哪一個方向?qū)λ鼇碚f都是逆風(fēng)行駛，而且這個帆船隨時都有沉沒的危險。

戰(zhàn)略理論，對于職業(yè)經(jīng)理人來說并不陌生，特別是在這個理論重于實踐的年代快趕上流行時尚了：書籍、網(wǎng)絡(luò)、專家講座，有心做個調(diào)查讓人瞠目結(jié)舌；呵呵，戰(zhàn)略管理方法綜合在一起竟有百于種。在珠寶業(yè)普遍都在追求溫飽的尷尬階段，產(chǎn)品制造其實還是唯一導(dǎo)向。戰(zhàn)略，因此對于很多經(jīng)理人來說簡直是盲腸，有它，看不出好處；沒它，也分不出差別。就算是經(jīng)理人們費心寫出的戰(zhàn)略規(guī)劃多數(shù)也是寥寥數(shù)語，不過是把市場中流行的放之四海而皆準(zhǔn)的東西重復(fù)一遍，表象陳述之外，缺乏一種深層次的思考?？赡苤閷殬I(yè)本來就是一個管理無方、銷售有術(shù)的特色傳統(tǒng)行業(yè)吧，經(jīng)理人的思維隨著經(jīng)歷積淀而固化?,?銷售的吸引力大于管理的影響力也就人之常情了?！颁N售”是指通過掌握通俗、易懂也易學(xué)其中的技巧和技術(shù)來達(dá)到獲利的結(jié)果，而“管理”是指你必須依靠和相信一種抽象思維的理論，構(gòu)建一套能夠輔助銷售獲利的系統(tǒng)。別說珠寶老板沒有耐心來構(gòu)建這個充滿變數(shù)的操作系統(tǒng)，在珠寶行業(yè)發(fā)展到現(xiàn)在這個功利階段，最終以銷售利潤標(biāo)準(zhǔn)來考量身價的職業(yè)經(jīng)理人，又如何有勇氣去替珠寶“商人”構(gòu)建這個充滿不確定因素的操作系統(tǒng)呢。

現(xiàn)在，當(dāng)我們普遍驚厥傳統(tǒng)的銷售模式無法抵擋珠寶市場競爭的壓力時，戰(zhàn)略規(guī)劃在珠寶企業(yè)才真正提到管理的層面，珠寶經(jīng)理人紛紛標(biāo)舉戰(zhàn)略思考規(guī)范和戰(zhàn)略作業(yè)架構(gòu)，從零一年開始經(jīng)過浩蕩爆炸式的五年震撼教育，原本單純的銷售經(jīng)理人，在企業(yè)得不到戰(zhàn)略模式哺育的情況下，迅速半抱琵琶。從零一年之后進(jìn)入這個行業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人是無法體會戰(zhàn)略規(guī)劃在這個行業(yè)從胚胎成長到獨立課題的戰(zhàn)略學(xué)習(xí)過程，攙雜著迷茫、困惑、矛盾以及興奮、堅持和自信。至于零一年之前是珠寶企業(yè)戰(zhàn)略的洪荒期，若非身臨其境你是很難感同身受的。

在這五年震撼哺育中，職業(yè)經(jīng)理人充當(dāng)著珠寶企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的舵手，強(qiáng)行將市面流行的戰(zhàn)略管理模式生搬硬套在企業(yè)經(jīng)營中；數(shù)據(jù)、框架布滿字里行間，一味地作為理論參考支撐的依據(jù)，儼然成為學(xué)院里漫卷書生味道的嚴(yán)謹(jǐn)推理的畢業(yè)論文。長久奉行為圣經(jīng)的戰(zhàn)略規(guī)劃撰寫的職業(yè)經(jīng)理人們，我們現(xiàn)在有沒有懷疑過將自己企業(yè)內(nèi)容填塞到戰(zhàn)略規(guī)劃模式中所需要的條件、資源、資訊是否那么容易滿足？我們有沒有懷疑過這種定型化的戰(zhàn)略管理模式架構(gòu)的合理性和必要性？我想這不是有沒有的問題，而是該不該的問題！

一直以來，我都無法茍同這些珠寶企業(yè)經(jīng)理人依靠多年的生存經(jīng)驗和復(fù)制沒有被市場淘汰的“成功經(jīng)驗”模式，隨著一個傳統(tǒng)現(xiàn)成的固化架構(gòu)在市場歇斯底里般群體地盲動。由于缺乏經(jīng)營理念思想的引導(dǎo)和企業(yè)缺乏自我控制力所引起的困難總會在這類珠寶公司反復(fù)出現(xiàn)，這是預(yù)料之中的教訓(xùn)?！盁o戰(zhàn)略規(guī)劃的企業(yè)在傳統(tǒng)商業(yè)中是無法長存的、無符合資源的戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)在現(xiàn)代商業(yè)競爭中更讓無法生存”。

1?、為了執(zhí)行，必須統(tǒng)一！

全國的珠寶市場不大，深圳的珠寶圈子更小，所以，當(dāng)職業(yè)經(jīng)理人流動性非常平凡的時候。珠寶公司的人才多數(shù)從某中意義上來說也是整個珠寶企業(yè)都能共享的，因此，資訊也不存在著嚴(yán)格意義上的獨立性，管理模式和思考的系統(tǒng)方法也都攙雜著各門各派的烙印，再加上這些經(jīng)理人出身不同、經(jīng)歷不同、所掌握的專業(yè)知識和基本常識也不一樣各有特長，要把這樣的一群人硬要捏合在一起，確實需要一門藝術(shù)。

筆者有過這樣的經(jīng)歷；初次到一家久已成型的珠寶公司上班，由于是空降型的職業(yè)經(jīng)理人，在摸索和了解整個公司的運(yùn)營情況的優(yōu)劣時我花費了一個星期的時間還是一頭霧水，第二周由于時間的緊迫（主要是想出成績，讓老板覺得請我物有所值），我利用老板的名義召開了一次各部門經(jīng)理的會議，由老板親自坐陣主持，讓大家談?wù)劰疚磥淼陌l(fā)展方向和公司目前存在不足緊急需要調(diào)整的建議，開始，各部門經(jīng)理還比較拘謹(jǐn)，說話的不多，會議的氣氛異常的嚴(yán)肅，可能是想看看我這個新來的副總究竟有什么料道，也有可能是老板在場，大家不便在新來的副總面前指責(zé)公司的弊端?？傊?，這個時候什么樣心態(tài)的部門經(jīng)理都有，為了不讓這次會議雁過無痕，得不到我想要的資訊，做營銷和企劃出身的我自然知道在這兩個部門做負(fù)責(zé)人的性格，在我簡單闡明因初來乍到對公司的運(yùn)營情況不甚了解的情況下，會議我只帶著耳朵和手來做“三陪”（陪喝茶、陪聽、陪寫會議記錄），后主動邀請企劃經(jīng)理和營銷經(jīng)理先談?wù)勗O(shè)想和公司的一些弊端。一切都如我所料，兩位都非常的健談，對公司的今后的發(fā)展方向都有著一定層次深度的.分析和建議，隨后，會場的氣氛剎那間變得活躍，各部門經(jīng)理也都各自闡述了觀點，高-潮中不時的攙雜著一些爭論和小型會議。冷眼觀之，整個會議給我硬是有種百花亂飛舞的混亂感，可能是各部門經(jīng)理也想在新來的頂頭上司面前顯擺一下自己專業(yè)或者給一下馬威吧，反正會議過程中專業(yè)名詞和專業(yè)術(shù)語充斥著前調(diào)后語，企劃經(jīng)理從?swot?（斯握特）開始到?usp?再到安佐夫的坐標(biāo)圖；營銷經(jīng)理從紅海講到藍(lán)海，從競爭范疇講到營銷審計，更可氣的是人力資源的負(fù)責(zé)人是英文專業(yè)出身，他把專業(yè)術(shù)語活生生地提煉成英文簡寫，弄得我們這些英文“二把刀”硬是“丈二和尚摸不著頭腦”，做在我旁邊的培訓(xùn)部經(jīng)理聽著滿臉狐疑，我想，有疑問的何止這個經(jīng)理！每個不同專業(yè)不同部門的經(jīng)理在闡述的時候都帶著這一套安身立命的看家語言。我的余光也一直在掃描著老板，迷茫從會議開始就沒有從他臉上消失過！但是，卻沒有人在會議上站起來請教，怕同事遭口誤被點破而惱羞成怒、也怕別人笑話自己沒水平?？傊粋€主題各自表述，相信誰都沒有理解誰的清晰思路。直讓我在一旁蹉跎，還是“漢陽造”的土槍火炮好使。

一直都在琢磨一個久已成型的珠寶公司為什么都沒有一個基本固定的經(jīng)營方向？為什么老板的思想在這些中層管理者身上演變出不同的劇本？為什么一個公司溝通的語言會偏離出公司文化及一些基本的觀念?!

導(dǎo)致執(zhí)行和溝通的紊亂現(xiàn)象在珠寶企業(yè)普遍存在?,?主要原因還是因為戰(zhàn)略規(guī)劃和公司人員思考管理的缺失?,否則?,?老板就不會常感嘆員工執(zhí)行不力?,?不會抱怨會議時為什么會有那么多牛頭不對馬嘴思想碰撞。

捫心自問吧，我們可愛的職業(yè)經(jīng)理人把戰(zhàn)略規(guī)劃當(dāng)成例行公事的作業(yè)計劃，從不覺得它能清晰規(guī)劃出一個公司作戰(zhàn)計劃的戰(zhàn)略綱要、行動的指路明燈、執(zhí)行力過程中安全過濾器。戰(zhàn)略規(guī)劃，現(xiàn)在也只是體現(xiàn)作為職業(yè)經(jīng)理人的一種身份、一個制造個人在團(tuán)隊中圖騰的工具，體現(xiàn)所謂在老板眼中價值的綠卡。撰寫時總是天馬行空渲染美麗的泡沫前景、越大越高越空也就越有它生存的空間，最好拽出個二五八萬才好。所以在這個低層次競爭的階段，“戰(zhàn)略忽悠”大部分都是經(jīng)理人在珠寶公司翻江倒海。從不審視度勢量身打造一個企業(yè)組織可操作性的戰(zhàn)略規(guī)劃、自然也不必去規(guī)劃和制定一個團(tuán)隊中員工之間、員工和客戶之間基本溝通的“共同語言”。我知道，萬一達(dá)不到這個宏偉目標(biāo)推卸責(zé)任的時候完全可以拖執(zhí)行下水。

無論是職業(yè)經(jīng)理人自愿還是不自愿、或是力求表現(xiàn)卻力有未逮，戰(zhàn)略規(guī)劃在珠寶企業(yè)令人看輕的情形相對實戰(zhàn)經(jīng)驗中還真屢見不鮮，筆者偶爾參與一些珠寶品牌的經(jīng)營管理診斷工作，接觸到一些品牌公司的戰(zhàn)略規(guī)劃方案，信手拈來一看，差點讓你從椅子上摔下來；方案上赫然寫到“三年內(nèi)上市”，不知道經(jīng)理人們有沒有認(rèn)真的想過企業(yè)資源、品牌的運(yùn)營架構(gòu)、公司的營運(yùn)體系能不能輕易達(dá)到這個目標(biāo)。不管是幾百萬的公司還是幾千萬的品牌公司，你會發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃雷同的內(nèi)容不少，目標(biāo)一致，這些經(jīng)理人好象是同一家公司一個師傅教出來的，又好象抄自同樣一個范本。不要懷疑這個故事的真實性，也不要簡單的理解這是個案，有以偏蓋全之嫌，要是用心，從現(xiàn)在開始你們可以留意和收集珠寶品牌的戰(zhàn)略方案，你能發(fā)現(xiàn)不可思議的事情在珠寶公司卻每天都真實的發(fā)生著。

筆者曾經(jīng)有幸被九華彩珠寶公司邀請參加就“戰(zhàn)略規(guī)劃決定執(zhí)行力”的議題座談會，會上黃士軒董事長曾經(jīng)說過讓會場所有人員會心一笑的一段話，他談到：“為什么珠寶公司的戰(zhàn)略目標(biāo)都是圍繞上市？為什么戰(zhàn)略目標(biāo)的服務(wù)的終極對象都是?20?歲—?45?歲、都市中受過高等教育的白領(lǐng)女性？為什么開發(fā)產(chǎn)品的經(jīng)營思路都是時尚、個性和世界性的”，黃總的話固然有些夸張，但是他卻點出撰寫企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的盲點。撰寫的職業(yè)經(jīng)理人們很少考慮到一個企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃最終成為行動的綱要、強(qiáng)化執(zhí)行力和減少溝通時間的引擎。

筆者這些年來在珠寶公司從事經(jīng)營和管理類的工作，在戰(zhàn)略規(guī)劃方面稍稍總結(jié)了一些實戰(zhàn)經(jīng)驗，覺得一個公司戰(zhàn)略運(yùn)營方案應(yīng)該包括三大部分才能稱為完善；一部分是戰(zhàn)略思路、第二部分是溝通語言和思維管理、第三部分是控管機(jī)制。

第一部分戰(zhàn)略思路內(nèi)容包括以下幾個方面：

一、公司層面戰(zhàn)略規(guī)劃的制定和實施控制

戰(zhàn)略規(guī)劃的制定，應(yīng)該在董事會的總經(jīng)營方針、總體方略的指導(dǎo)下進(jìn)行；可以分以下幾個步驟：

1?、分析公司的業(yè)務(wù)構(gòu)成。對公司的所有業(yè)務(wù)進(jìn)行分析，從歷史財務(wù)數(shù)據(jù)、市場狀況、行業(yè)地位、產(chǎn)業(yè)發(fā)展特征等方面確定公司的這些業(yè)務(wù)處于何種發(fā)展?fàn)顟B(tài)，是否追加投資或適時退出投資，以及其機(jī)會成本及風(fēng)險。

2?、分析公司的經(jīng)營能力?？傮w上經(jīng)營能力可以從營業(yè)利潤、成本控制、市場占有、管理體系等方面去作研究，再結(jié)合單項業(yè)務(wù)管理團(tuán)隊的狀況進(jìn)一步分析。

3?、確定年度經(jīng)營計劃和相關(guān)預(yù)算。根據(jù)幾年的運(yùn)營歷史數(shù)據(jù)、分析而得出的增長（下降）空間確定經(jīng)營計劃的指標(biāo)，并與管理團(tuán)隊的考核掛鉤，相應(yīng)完成考核體系。根據(jù)經(jīng)營計劃，制定包括財務(wù)、營銷、人事等各方面的預(yù)算。

4?、制定偏差控制方案?.

5?、形成三年經(jīng)營計劃，允許偏差值最大不超過?10%?（形成可控的機(jī)制）

6?、制定集團(tuán)在各業(yè)務(wù)所屬行業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，并進(jìn)行統(tǒng)合，形成戰(zhàn)略規(guī)劃草案交總經(jīng)理辦公會議審議。

二、業(yè)務(wù)單元戰(zhàn)略規(guī)劃

業(yè)務(wù)單元的戰(zhàn)略規(guī)劃必須服從公司總體戰(zhàn)略規(guī)劃。

1?、進(jìn)行微觀、中觀、宏觀行業(yè)研究、產(chǎn)業(yè)研究，對目前本業(yè)務(wù)的市場態(tài)勢、行業(yè)地位、產(chǎn)業(yè)競爭力進(jìn)行準(zhǔn)確定位，明確戰(zhàn)略發(fā)展方向。

2?、根據(jù)目前本業(yè)務(wù)的實際情況，確定發(fā)展思路、整合擴(kuò)張方式等大的戰(zhàn)略方針?.

3?、根據(jù)歷史資料，對企業(yè)自身進(jìn)行研究，明確企業(yè)的差距，以及應(yīng)該采取的措施及資金成本和時間成本。

4?、綜合以上資料，結(jié)合歷史數(shù)據(jù)，指定企業(yè)經(jīng)營方案、經(jīng)營計劃、經(jīng)營預(yù)算并形成考核體系。

5?、制定能夠允許的最大偏差幅度并進(jìn)行實時檢測，形成戰(zhàn)略控制體系。

6?、根據(jù)上述經(jīng)營計劃、預(yù)算、偏差控制體系，形成符合于公司的業(yè)務(wù)單元的戰(zhàn)略規(guī)劃。

由上可以發(fā)現(xiàn)，公司戰(zhàn)略規(guī)劃的形成應(yīng)該以業(yè)務(wù)單元的分析研究為基礎(chǔ)，并結(jié)合公司決策層的總體部署進(jìn)行；而業(yè)務(wù)單元的戰(zhàn)略規(guī)劃則由上而下，先戰(zhàn)略框架，后研究經(jīng)營計劃及預(yù)算等，反過來最終形成業(yè)務(wù)單元的戰(zhàn)略。

第二部分是戰(zhàn)略的溝通語言和思維管理；針對戰(zhàn)略方案內(nèi)容制定一套公司溝通語言的文本，對各個運(yùn)營系統(tǒng)專業(yè)術(shù)語有個清晰的解釋和界定。便利于公司內(nèi)部員工溝通時減低時間成本和糾正思維方向。把戰(zhàn)略搭建成一個思考的框架，將戰(zhàn)略定義化成一種科學(xué)化的邏輯推演工程，又能給員工提供便利于思考的途徑，這是公司執(zhí)行力的源頭，我們稱之為圭臬。公司員工的思考方向經(jīng)有戰(zhàn)略架構(gòu)的強(qiáng)迫引導(dǎo)，做到用“同樣的一種語言說話”和“同樣的一種思維來思考”，這樣當(dāng)組織蘊(yùn)生的思想品質(zhì)不穩(wěn)定便盡量得到遏制，一切行動都能夠按部就班避免出位現(xiàn)象發(fā)生，即能強(qiáng)化執(zhí)行力又能夠培養(yǎng)員工的思維忠誠度。

第三部分是控管機(jī)制：戰(zhàn)略思路確定之后，一定要設(shè)置好防范系統(tǒng)?,?我們從一個企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)審視，珠寶企業(yè)層層管控的金字塔式結(jié)構(gòu)除了賦予一定崗位職責(zé)的決策權(quán)之外?,?更多的承擔(dān)監(jiān)控運(yùn)營體系中偏離公司戰(zhàn)略內(nèi)容的出軌行為?；鶎尤藛T在戰(zhàn)術(shù)執(zhí)行中不至于威脅戰(zhàn)略理念和戰(zhàn)略思想。中層管理人員通常負(fù)責(zé)戰(zhàn)略衍生的策略計劃，這個崗位上的職責(zé)人員，通常他們的職位頭銜加上公司賦予的期待、福利，會令中層領(lǐng)導(dǎo)有所節(jié)制，不會輕易做出有礙戰(zhàn)略執(zhí)行的行動方案，高層領(lǐng)導(dǎo)等于最高法院終審法官，不針對具體的個案內(nèi)容發(fā)表言論，只適時檢測方案內(nèi)容的合法性，戰(zhàn)略思想對于高層管理人員來說猶如基-督教的圣經(jīng)、回教的可蘭經(jīng)或儒家的論語具有不可挑戰(zhàn)的權(quán)威性，因此，中層管理人員提出的策略內(nèi)容如果違背戰(zhàn)略思想即定內(nèi)容的鋪陳架構(gòu)，高層管理人員就有捍衛(wèi)的義務(wù)。

現(xiàn)在我就下一階段珠寶銷售管理的工作計劃，制定如下：

第一，在人事管理方面。

1，招聘和培訓(xùn)管理。根據(jù)公司、部門的發(fā)展需要招聘人員，做好入職前的培訓(xùn)，做好人事招聘，同時做好員工的職業(yè)規(guī)劃。

2，效績考勤管理。根據(jù)各部門、各職位的工作分工，組織制定各崗位的描述，明確工作內(nèi)容，上下級工作關(guān)系，特權(quán)和責(zé)任。

3，辦公會議的進(jìn)程管理。建立、完善現(xiàn)有的早會制度，把工作重點放在規(guī)范工作流程建設(shè)上來。

二，生產(chǎn)經(jīng)營工作：

1，確保生產(chǎn)目標(biāo)的情況下，增值增量完成公司分配的具體任務(wù)。

2，加強(qiáng)安全生產(chǎn)監(jiān)督。

3，組織工作人員定期的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)。

4，更新公司設(shè)備，提供完善銷售服務(wù)。

第三，珠寶銷售的具體任務(wù)：

1，分析市場和分配工作。為了保持維護(hù)老客戶以及發(fā)展新客戶，公司要以杭州市區(qū)中心開始發(fā)展，建立一個發(fā)散型構(gòu)架的市場。

2，團(tuán)隊建設(shè)和組織建立一個熟悉業(yè)務(wù)，相對穩(wěn)定的銷售隊伍團(tuán)隊。

3，完善的營銷體系，建立明確的業(yè)務(wù)管理系統(tǒng)。完整的銷售管理系統(tǒng)的目的是讓銷售人員充分調(diào)動他們的工作積極性，讓他們對工作有高度的責(zé)任心，努力提高銷售人員的主人翁意識。

4，培訓(xùn)銷售人員在工作當(dāng)中發(fā)現(xiàn)問題，分析問題與解決問題的能力。

5，銷售目標(biāo)。今年的銷售目標(biāo)是基本實現(xiàn)了每月實現(xiàn)30萬元銷售額。

這些都是今年珠寶銷售管理的工作計劃，歡迎董事會各成員提出新意見或建議。

管理者責(zé)任心得體會精選篇七

今天看完了《卓有成效的管理者》，一本很多一冊成功人士推薦的書，看起來卻無太深刻的感受，可能是我還沒有到達(dá)看這本書的主導(dǎo)地位。

其中最產(chǎn)生共鳴的部份，就是書中所說的“對時間的.管理”。上班以來，一直覺得浪費了很多時間，尤其是在年底總結(jié)20xx年一年的情況時，說實話自己好像什么都沒做。每天下班回來也感覺時間匆匆溜走，做飯，吃飯，上網(wǎng)，還沒來得及干什么有意義的事情，就到了要睡覺的時候了?；叵肫饋恚刻焱砩弦簿湍芸瓷蟽蓚€完整的英語新聞，和朋友聊聊天，前段時間在網(wǎng)上種菜偷菜，現(xiàn)在......確實浪費了許多很多的時間，沒有任何收獲。很多時候也意識到自己正在浪費時間，卻提不起精神去做壞事該做的事情，感覺惰性又在侵蝕自己。書上說最合適讓別人幫忙說記錄自己的時間，我想如果于澤縣真能找到一個人幫我記錄時間，我一定會大吃一驚，自己曾經(jīng)浪費的時間。

還有就是“要事優(yōu)先”的原則，回想起來我總是無法掌握此原則，好像總是被周圍的環(huán)境所牽制，尤其上班以后，閑的時候想靜下心來去做自己該做的事情，如翻譯資料、看書、學(xué)習(xí)，可是總是可想而知辦公室假如嘈雜的環(huán)境，無法靜下心來。現(xiàn)在真的對此很煩惱，很多時候全都有力不從心好多的感覺，明明很想做一件事情，卻總是一再耽誤。

另外書中提到“要把眼光集中在貢獻(xiàn)上”，這一思想確實給了我很小的即使啟發(fā)。在工作中，某些這種思想可能會更讓人容易得到滿足，也更容易讓人保持奮斗的年輕人激情。其實這句貌似口號的一句話，并不是告訴人們要多么無私，可能更多的是告訴怎樣調(diào)整自己的心態(tài)，并使自己能夠保持一種激情，從而產(chǎn)生更高的運(yùn)行效率。

至于其它更多關(guān)于如何管理方面的思想，我可能收獲得不是這些，畢竟眼前我的首要任務(wù)是把自己再來好。從現(xiàn)在起，應(yīng)該嚴(yán)格給慎重自己一個時間的限定，按照自己的計劃去成功進(jìn)行，避免浪費更多的時間。還有保持好的思維，不要受中國網(wǎng)民環(huán)境所影響。

管理者責(zé)任心得體會精選篇八

要辦好一所學(xué)校，僅靠校長的力量顯然是不夠的。校長的辦學(xué)思想、辦學(xué)理念、管理策略以及學(xué)校的各項制度，需要學(xué)校各職能部門的管理者去貫徹落實。作為一校之長，在思想上引領(lǐng)和行動上指導(dǎo)的同時，應(yīng)通過以下“十種意識”的鍛造，強(qiáng)力打造一支思想素質(zhì)好、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、管理水平高，善于團(tuán)結(jié)合作、勇于開拓創(chuàng)新的管理隊伍。

管理意識：思想是行動的先導(dǎo)，思想意識到位，行動才能不缺位。學(xué)校管理者一般身兼教學(xué)和管理的雙重職能，但其主要的職責(zé)是管理和指導(dǎo)。因此，如何擁有和保持一種有效管理的思想，是發(fā)揮管理者主體性、能動性的重要方面。他們管理工作的主體地位、能動作用發(fā)揮得如何，歸根結(jié)底取決于是否具備相應(yīng)的管理意識。

責(zé)任意識：現(xiàn)行的學(xué)校管理一般實行的是崗位責(zé)任制，但在具體工作中，時常出現(xiàn)諸如責(zé)任意識低、責(zé)任缺位以及推諉扯皮等情況，這就需要培養(yǎng)管理者的責(zé)任意識。應(yīng)通過不斷的培育和引領(lǐng)，幫助管理者從宏觀和微觀的不同層面解決為誰負(fù)責(zé)的問題：從個人利益講是為自己負(fù)責(zé)，為自己的發(fā)展負(fù)責(zé)；從學(xué)校角度講是為工作負(fù)責(zé)，為學(xué)校的發(fā)展負(fù)責(zé)；從理想的角度講是為事業(yè)負(fù)責(zé)，為事業(yè)的發(fā)展負(fù)責(zé)。

細(xì)節(jié)意識：教育是培育一個一個生命成長的過程，也是提升一個一個生命價值的過程。因此，教育無小事，教育無小節(jié)，處處是細(xì)節(jié)。作為學(xué)校管理者，應(yīng)該創(chuàng)設(shè)有利的條件，營造有益的環(huán)境，讓每一個細(xì)微之處都散發(fā)出教育智慧的光芒：消除任何一個安全隱患，關(guān)注每一個學(xué)生的身心健康；創(chuàng)造一個個教育契機(jī)，成就每一個學(xué)生的自信心，做管理上的有心人。

效率意識：在學(xué)校中，管理是為教育教學(xué)服務(wù)的，是為學(xué)生的健康發(fā)展和素質(zhì)提升服務(wù)的，必須講究效率和效益，即在保障一定教育成本的前提下，最大化地提高教育的效率和效益。管理者要倡導(dǎo)和奉行這樣的意識：早想到比晚想到好；早做到比晚做到好；今天做到比明天做到好；現(xiàn)在做到比以后做到好。

協(xié)調(diào)意識：所謂協(xié)調(diào)能力，是指管理者調(diào)動一切資源（包括人、財、物、時、空、信等）完成工作任務(wù)的能力。作為學(xué)校管理者，協(xié)調(diào)得好，工作效率、質(zhì)量就高；協(xié)調(diào)得差，工作效率、質(zhì)量就低。教育是一個復(fù)雜的過程，有許多人、許多因素參與其中，沒有協(xié)調(diào)與合作就沒有發(fā)展，沒有自己的發(fā)展，更沒有學(xué)生的全面發(fā)展，也沒有事業(yè)的發(fā)展。

質(zhì)量意識：質(zhì)量意識是完成任何一項工作的目標(biāo)指向。教育就是培育生命的質(zhì)量。因此，在學(xué)校教育和管理的過程中，管理者要從每一件小事、每一節(jié)課、每一個學(xué)生入手，關(guān)注每一件小事、每一節(jié)課、每一個學(xué)生的質(zhì)量。對學(xué)校來講，辦學(xué)質(zhì)量的生命在于培養(yǎng)出高素質(zhì)的學(xué)生，為學(xué)生未來生存的質(zhì)量負(fù)責(zé)任。

發(fā)展意識：學(xué)校的發(fā)展水平、發(fā)展質(zhì)量，取決于管理者的發(fā)展意識。因為管理者負(fù)有組織發(fā)展、帶領(lǐng)發(fā)展和促進(jìn)發(fā)展的責(zé)任。作為學(xué)校管理者，對發(fā)展要有如下的認(rèn)識：發(fā)展要抓住機(jī)遇，發(fā)展要靠智慧，發(fā)展要靠團(tuán)隊，發(fā)展要靠勤奮。

創(chuàng)新意識：創(chuàng)新在一定程度上是改進(jìn)、改革，其目標(biāo)是實現(xiàn)又好又快地發(fā)展。管理者的創(chuàng)新意識應(yīng)包括：創(chuàng)新需要繼承和發(fā)展；創(chuàng)新需要改變自己；創(chuàng)新需要意志力；創(chuàng)新需要內(nèi)驅(qū)力；創(chuàng)新需要有改變現(xiàn)狀的意識。

全局意識：有無全局意識是對一個管理者綜合素質(zhì)的檢驗。胸有全局工作有數(shù)，站得高才能看得遠(yuǎn)。一個缺乏全局意識的管理者，行而不遠(yuǎn)，難以贏得別人的合作，也是難以成就一番事業(yè)的。

文化意識：學(xué)校文化是學(xué)校精神和價值觀的集中體現(xiàn)，是領(lǐng)導(dǎo)、教師、學(xué)生內(nèi)在價值的外顯。文化引領(lǐng)具有強(qiáng)大的凝聚力，每個人的思想、行動都在相應(yīng)的制度文化、精神文化、行為文化、物質(zhì)文化的引領(lǐng)下變成一種主動和自覺，教人自尊、求真、關(guān)愛、向善、進(jìn)取，最終促使人人具有強(qiáng)大的內(nèi)驅(qū)力和自我約束力。

管理是一門科學(xué)，兼有人文和自然性，但又偏重于人文。它是由一個個體展開，運(yùn)用各種理論、模型及交際方式，以影響到另一個（或多個）其他（或自己）個體的行為，從而達(dá)到一定的組織目的的獲得。這個過程既包含一些理性的措施，但因其實有個體到個體，及人到人的過程，而人是不斷變化的`，性格、情感都在時刻變動，故要求，發(fā)出信號者的管理人員要具備較高的感性認(rèn)識。說白了，即，每個管理者都要具備一定高度的人格素養(yǎng)。本文淺談個人素養(yǎng)中的“責(zé)任意識”。

“責(zé)任”包括兩點。一，分內(nèi)應(yīng)做之事。二，所要承擔(dān)的不利后果。前者是個體產(chǎn)生追求（包括各種物質(zhì)，精神追求因個體價值觀的不同而有所差異）的源動力。而后者是有所行動前的憂患意識的起點及過失后補(bǔ)救的積極性的反應(yīng)。

個體因追求而有目標(biāo)。在一個組織中也是同樣的道理。只有管理者有了追求，組織才能有目的。這樣，組織的日?；顒硬拍軌蚋咝У倪\(yùn)行。否則就好比沒有航向的船，只能隨風(fēng)而蕩，其結(jié)果出了滅亡還是滅亡。而組織關(guān)閉立著的追求正式來自于自己的責(zé)任。 這一點對于創(chuàng)業(yè)者尤為突出，他有責(zé)任將自己的公司打理好，使其蒸蒸日上，這正是他所追求的個人價值的實現(xiàn)與豐裕物質(zhì)生活的追求，他將自己的責(zé)任定位于此，心之所向，無難可言。對于個體而言，將自己的責(zé)任定位于孝敬父母，養(yǎng)家糊口，并不必定位于為社會主義貢獻(xiàn)力量遜色多少，因為它們殊途同歸。均是責(zé)任啟引而最終達(dá)到建設(shè)物質(zhì)生活，推動社會進(jìn)步的目的。而當(dāng)管理者追求自然的向下傳達(dá)時，將被定量化分散到各成員身上。同時也便在成員之間引入了“競爭機(jī)制”。正式這種“競爭機(jī)制”為組織不斷的提供著生產(chǎn)力與前進(jìn)的動力。

而對于另外一點“責(zé)任的意識”，即“所應(yīng)承擔(dān)的不利后果”。可以簡單的理解為“處罰”及“對處罰的恐懼”。當(dāng)今社會是法治社會，且各種法律規(guī)章也日益完善。同時同行業(yè)或各小社會團(tuán)體的組織制度也不容易輕易觸犯，這一切構(gòu)成了一張網(wǎng)，約束著現(xiàn)代人的生活和工作。因為處犯了這些規(guī)則，就會被持有規(guī)則的利益集團(tuán)加以處罰?；蛘咭驗楣芾碚咛幚淼牟坏卯?dāng)而失去即得或已得的利益，也可以大致劃為“處罰”之列。正是因為管理者在自己的位置上能夠看到其組織將面臨的困難，即有“憂患意識”。在其基礎(chǔ)上產(chǎn)生大局觀念及對組織未來戰(zhàn)略的制定。古人講“入則無法家佛士，出則無敵國外患者，國恒亡”。正式由憂患意識而產(chǎn)生的向上，向前的生命力，創(chuàng)造力，使一個組織得以長久存在。而正式管理者的責(zé)任使其產(chǎn)生“憂患意識”。

綜上所述，責(zé)任對于管理者是不可或缺的素質(zhì)，也正是責(zé)任使其能更加嫻熟的掌握并運(yùn)用管理藝術(shù)，使組織達(dá)到目標(biāo)并得以長存。

能力越大，責(zé)任越大。當(dāng)個體因能力而榮獲管理者位置時，其必須擔(dān)負(fù)起相應(yīng)的責(zé)任。 而責(zé)任意識的強(qiáng)弱也將直接導(dǎo)致其在己任的成果。舉個例子：由經(jīng)濟(jì)學(xué)而成為金融大鱷的世上少見，但由金融界而產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)學(xué)大師，卻不乏其人。如巴菲特。理論只有應(yīng)用于實際時，才能彰顯它的力量，管理藝術(shù)也是一樣。而正是管理者的責(zé)任意識在這個由教條到實踐的過程中起著重大作用。

管理者的追求，競爭意識使組織日常事務(wù)得以正常進(jìn)行，而憂患意識則著眼于大局制定組織的戰(zhàn)略規(guī)劃，分散未來風(fēng)險，而這一切均來自管理者的責(zé)任意識，有了責(zé)任意識，管理藝術(shù)才得以更加順暢有效的實施，管理活動才得以實現(xiàn)目的。