總結(jié)不僅能幫助我們發(fā)現(xiàn)問題和改進，還可以提高我們的觀察能力和分析能力。如何提高自己的領導力和影響力？以下是小編為大家收集的總結(jié)范文，希望能給大家提供一些啟示和參考。

員工的議案范文如何寫篇一

企業(yè)的規(guī)章制度首先必須合法，企業(yè)不能超越法律法規(guī)范圍，自行制定制度，否則即使制定出來，也是無效的。目前職工獎懲規(guī)范性文件有國務院頒布實施的《企業(yè)職工獎懲條例》和《江蘇省人民政府關(guān)于貫徹執(zhí)行職工獎懲條例實施辦法》。企業(yè)可以根據(jù)本單位實際，結(jié)合法規(guī)，制定規(guī)章制度。要突出獎懲分明，有的企業(yè)制定的制度，要不把獎勵部分設置了很高的條件，要不獎勵部分條款很少，給人的感覺就是一部《員工處罰管理規(guī)定》，這也是不妥當?shù)摹?/p>

制度制定完畢，關(guān)鍵在于落實，不管多好的規(guī)章制度，管理方法，如果束之高閣，等于沒有。要落實制度，可以采用集中培訓，員工簽閱的方式，明確告知員工相關(guān)規(guī)章制度，避免出現(xiàn)員工說“我不知道，我不懂”現(xiàn)象。日常工作中，個別員工犯錯后，往往會找出一堆理由來辯解，“我不懂”、“不曉得”是常見的理由，如果拿出其學習簽閱記錄，則是推翻他“歪歪理”的有利證據(jù)。規(guī)章制度必須全員學習，避免“燈下黑”和“死角”。

制度的實施，一定要嚴格?！芭苊奥┑巍碧嗔耍贫染托瓮撛O或者成為只針對部分人的武器。對于制度的實施，可以按照條塊，分級管理，各負其責，要有檢查確認，要有測評整改。鼓勵員工自覺遵守公司規(guī)章制度，提高個人職業(yè)素養(yǎng)，遵守制度的人，感覺不到制度的`約束。

員工選擇一家企業(yè)，不管是看中薪資待遇也好，還是著眼長遠發(fā)展也罷，關(guān)鍵一點就是企業(yè)能給他薪水，讓他的生活更好一些。員工最怕動不動扣錢。企業(yè)在制度設計上，可以考慮“教育引導為主，經(jīng)濟處罰為輔”，在實施中，寬嚴相濟，結(jié)合事情發(fā)生的主客觀因素、當事人態(tài)度、事情影響等因素，合理處理。切忌一棒子打死人;對于曾經(jīng)犯過錯的員工再次犯錯，也要具體情況具體分析，不能戴著有色眼鏡看人“怎么又是你?”，這樣會挫傷員工工作積極性。對于符合制度中褒獎條款的員工，要給予褒獎。不能讓員工產(chǎn)生“總是罰，不見獎”的刻板印象，那樣會導致人人自危，影響員工的積極性、創(chuàng)造性。

員工的議案范文如何寫篇二

在日常的影樓管理中不再對員工罰款扣錢，這是一個很好的改善企業(yè)管理的導引政策，有助于影樓自行軟化內(nèi)部利益矛盾，減少敏感隔閡，使影樓本身發(fā)揮出更多的創(chuàng)造力。當錢不再是問題的時候，其實員工對于別的都能讓步。

正確的做法就是認識到這個事情的好而加以發(fā)揮，那么看看應對的策略是什么。

1、需要一個替代罰款扣錢的制度。

2、不能打擊員工的積極性。

3、保持制度在實際運作中的有效。

主旨：這個是一個改善企業(yè)管理體制的良好時機，企業(yè)完全可以借此契機進一步改善管理層與員工之間的關(guān)系，軟化利益矛盾。

企業(yè)文化，一直是內(nèi)地多數(shù)企業(yè)的硬傷，比較難有效的落實到實際運作中，更多的是停留在紙面或者口頭。那么現(xiàn)在正好可以借機提升人力資源部門的作用，建立契合實際的、腳踏實地的企業(yè)文化信條，并以此對一些企業(yè)制度和訓導方式進行實效性的改進。具有實際作用的企業(yè)文化信條的特征是：不是放之四海皆準的概念，而是這個信條除了你的企業(yè)，放到別的公司就明顯不適用。

薪酬制度，不再罰款對于基礎員工是一個好消息，微薄收入者的賬單上又可以多出一些錢，部分員工意識松散也會不同程度的出現(xiàn)。應對這種現(xiàn)象的出現(xiàn)，可以采用分工計件制+階梯型薪酬標準+末尾處罰制+績效獎金的組合來解決，即對業(yè)務進行專業(yè)化分工，并量化到個人，對于跌出考核量底線的對象，可以勸退、降薪等。特別對于部分雞肋的員工，可以適當“放假”，論月、周、天、小時都可以作為考慮標準。另外，在現(xiàn)代的企業(yè)管理中，工作時間應該適當讓步于工作效率，不必過分追求坐班時間等，只要計算好基礎工作量即可。

運作體制，實質(zhì)上的企業(yè)心態(tài)，是企業(yè)作為一個盈利機器，整個管理的最終目的是為了保證它的創(chuàng)收能力。從這個本質(zhì)上考量，無論優(yōu)秀的`企業(yè)文化還是滿意的薪酬制度，最終要求的是完美的業(yè)務能力。以這個為目標點，企業(yè)在做軟性包裝、分配制度的操作后，最重要的還是業(yè)務運作結(jié)構(gòu)的問題，而這個結(jié)構(gòu)中，決定不同企業(yè)盈利差距的是以市場為主導的管理脈絡，這條脈絡各個環(huán)節(jié)的分工科學性決定著這個企業(yè)的盈利水平，因此運作體制中的專業(yè)化分工、使每個環(huán)節(jié)都能按照一定流程實現(xiàn)專業(yè)化工作，才是上策。一個員工包攬一個片面的工作內(nèi)容的方式已經(jīng)值得改進，企業(yè)應該重新疏導整個業(yè)務循環(huán)過程，按照其中的節(jié)點進行重新分工，并由人力部門建立落實相應的專業(yè)化成長機制，這樣才能更有條件去滿足體系內(nèi)各方的意圖。

說到底，企業(yè)的基礎運作知識也就是以上這三項，除此之外的產(chǎn)品相關(guān)知識等等也能在其中自然孕生，做好這三項工作，很多潛在的問題也就自然避免了。

員工的議案范文如何寫篇三

上級應該給下屬足夠的空間，你可以隨時留意下屬的動靜，但一定要留給他們足夠的空間，這樣能夠消除員工的疑慮，讓他們安心工作。

員工有自己的工作和生活方式，上級應該學會傾聽，傾聽他們的想法和情感，并理解他們，以幫助他們能夠更好的調(diào)整心態(tài)、完成工作。

上級不是無所不知的，也要虛心請教下屬，征求他們的意見，并能采納合理的意見和建議。這樣既能讓員工感到受到尊重，又能使工作產(chǎn)生積極的影響。

領導者與下屬談話，語言幽默，輕松詼諧，營造一個和諧的交談氣氛和環(huán)境很重要，上級和部下談話時，可以適當點綴些俏皮話、笑話、歇后語，從而取得良好的效果。

只要使用得當，就能把抽象的道理講得清楚明白、

詼諧風趣，會產(chǎn)生一種吸引力，使下屬愿意和領導交流。領導的語言藝術(shù)，對于下屬來說，即使一種享受，又是一種激勵，可以拉近上下級關(guān)系的距離。

俗話說，設身處地，將心比心，人同此心，心同此理。作為領導，在處理許多問題時，都要換位思考。比如說服下屬，并不是沒把道理講清楚，而是由于領導者不替對方著想。

關(guān)鍵在于你談的是否對方所需要的。如果換個位置，領導者放下架子，

站在被勸說人的位置上瞻前顧后，同時，又把被勸者放在領導的位子上陳說苦衷，抓住了被勸說人的關(guān)注點，這樣溝通就容易成功，你站在下屬的角度，為下屬排憂解難，下屬就能替領導排憂解難，幫你提高業(yè)績。

推心置腹，動之以情，曉之以理。領導者的說服工作，在很大程度上，可以說是情感的征服。只有善于運用情感技巧，以情感人，才能打動人心。

感情是溝通的橋梁，要想說服別人，必須架起這座橋梁，才能到達對方的心理堡壘，征服別人。

領導者與對方談話時，要使對方感到領導不抱有任何個人目的，沒有絲毫不良企圖，而是真心實意地幫助自己，為下屬的切身利益著想。

這樣溝通雙方的心就接近多了，就會產(chǎn)生“自己人”、“哥兒們”效應。情感是交往的紐帶，領導能夠很好運用，和下屬交朋友，使自己成為下屬真正的自己人，是完成群體目標的主體力量。

尊重他們，你在他們心中就越顯得偉大。

回去后，心情久久不能平靜。他當時認為，這是領導對自己的重視和認可。

每次談話，職員都受到很大的鼓舞，就是這個舉動，增強了全員的凝聚力，使整個工作做得有聲有色。

這是一種心理需要，和下屬常常談談話，對于形成群體凝聚力，完成任務、目標，有著重要的意義。

因為領導對于廣大群眾來說是能力的象征。

當眾講話能起到振奮士氣，激勵下屬，達到統(tǒng)一思想、統(tǒng)一步調(diào)的作用，有利于形成一股強大的向心力，使群眾以滿腔的熱情投入到工作中去。

如果不能獲得眾人的認可，領導者對你來說只是一個空殼，沒有實際的意義。

因為，領導的才能只能在群體業(yè)績中體現(xiàn)。領導者和下級有效溝通的目的是最大限度的發(fā)揮其潛力從而提高群體績效。

每個人的內(nèi)心都有自己渴望的“評價”，希望別人能了解，并給予贊美。身為領導者，應適時地給予鼓勵、慰勉，認可褒揚下屬的某些能力。

當下屬不能愉快的接受某項工作任務之時，領導會說“當然我知道你很忙，抽不開身，但這事只有你去解決，我對其他人沒有把握，思前想后，覺得你才是最佳人選?！?/p>

這樣一來使對方無法拒絕，巧妙地使對方的“不”變成“是”。

這一勸說技巧主要在于對對方某些固有的優(yōu)點給予適度的褒獎，使對方得到心理上的滿足，使其在較為愉快的情緒中接受工作任務。

員工的議案范文如何寫篇四

當你處于工作中比較繁忙的階段時，有許多事情需要你緊急處理，你會發(fā)現(xiàn)自己沒有給愛人足夠的關(guān)注。因為你沒有給愛人足夠的關(guān)注，你和愛人之間爆發(fā)了沖突，你可能沒辦法用簡單的“我的確關(guān)注你不夠，但是我真的愛你”來平息沖突?？紤]到你沒有給愛人足夠關(guān)注的情境，這句話——雖然你是真心的——和你在正確的情境下說出有著不一樣的效果。說“我愛你”更適合在有酒、吊燈、玫瑰，特別是有時間的情境中。

一個極端的商業(yè)案例可能會更清晰地解釋情境的重要性。假設一家公司在慶祝公司成立十周年，公司正在準備下周要舉行的全體員工、客戶、供應商都參加的大派對。在派對舉行的前一周，生產(chǎn)線上出了一次事故，兩名員工在事故中喪生。這會是舉行派對的好情境嗎?你會取消這次派對，還是至少把派對換成另外一種不同的形式?會的。如果派對照常舉行，仿佛什么都沒有發(fā)生過，這是對死者非常的不尊重，仿佛在公司和員工看來，員工的生命無足輕重。

所以，情境(或者說環(huán)境)對所有的事情都有著很大的影響，那么情境需要我們給予適當?shù)淖⒁饬?。情境的重要性很簡單，因為它是那么顯而易見;但是又很復雜，因為環(huán)境中有許多影響因素，有一些我們幾乎無法施加影響。讓我們看一下你該如何用最好的方式處理情境的影響。

當你遇到一個問題的時候，很重要的一點是要仔細研究問題發(fā)生的情境。在工作中遇到的問題也是一樣。比如，你要和一個新的團隊一起工作，你想要了解這個團隊和團隊的各位成員，了解他們合作的情況;又比如你所在的公司進入了新的領域，你需要花大量的時間、精力了解情況，之后做出決策。

如果你還在公司承擔了內(nèi)部教練(coach)或者導師(mentor)的職責，會有員工找你尋求幫助，因為他們認為自己在工作中沒有朝著正確的方向前進。作為教練，花時間問員工問題，了解員工所處的情境和工作的`環(huán)境，可以使你更有效地幫助員工解決問題。你可以大致按照這樣的方向問問題：“很高興你來找我咨詢。雖然我也在同一家公司工作，但是我并不知道你和你的工作的很多情況。所以，請允許我先問你幾個問題。在我們開始解決你面對的挑戰(zhàn)之前，講講你自己的一些情況吧。你在這里工作多久了?你在公司確切的職責是什么?你的職業(yè)發(fā)展路徑是怎樣的，優(yōu)勢是什么?如果方便的話，可以講一下你的個人生活嗎?”

即便你已經(jīng)和他共事了很長時間，你也可以問這些問題，原因很簡單(如果你對自己和他人誠實的話)，你也許對對方了解得不多。在公司中有這樣一個奇怪的悖論，你和一些人每天一起工作，共事了很多年，你覺得自己很了解他們，但是同時，你幾乎不知道他們在私人生活中真正的樣子。這也是為什么一開始你最好通過充足的社交和他們建立良好的工作關(guān)系。

情境問題告訴踏進你辦公室的人，你更關(guān)注的不是他的問題，而是他這個人。這本身就告訴他，你尊重并且欣賞他。這是一個強大的互動——不僅在情感方面如此，在獲取和給出幫助你找到解決方案的信息方面也是如此。

探索和明晰你與員工對話的情境也幫助你與對方對話、傾聽、講述。你與員工建立了良好的關(guān)系，有極好的機會繼續(xù)一同工作。

員工的議案范文如何寫篇五

糟糕的工作關(guān)系就像宇宙"黑洞"一樣，將員工的"能量"和熱情吞噬殆盡。與之相反，和諧的工作關(guān)系則有如溫暖人心的艷陽，為員工源源不斷地提供能量，幫助他們高效率地完成工作。下面本站小編整理了與員工溝通的方法，供你閱讀參考。

相比起一般的人，人們更愿意聽取朋友的意見。而有兩個有效的方法可以很好地拉進雙方距離：相似性和贊美。

有的領導人為了在下屬面前樹立自己的威信，采取指令性的語言，把自己跟下屬區(qū)分開。但是，請仔細想想，如果一個人用一種高高在上的語氣跟你說話，你會發(fā)現(xiàn)對方這種講話方式會讓你不愿意認真聽，同時內(nèi)心產(chǎn)生一種抗拒感。聰明的領導人會運用寬松的語言，找到與下屬的共同點，拉進心理上的距離。共同意識的提出，能使激烈反對領導的人，也不再和領導者意見相反了，而且會平心靜氣地聽從領導者的勸說，這樣，領導者就有了闡明自己的觀點的機會，進而攻入下屬的心。

另外，贊美也是一個能夠拉進距離的好方法。作為領導，應適時地給予鼓勵慰勉，褒揚下屬的某些能力，引導他們順水行舟，更加賣力地工作。數(shù)據(jù)表明，對他人品格、態(tài)度或表現(xiàn)的積極評價可使被贊美者對贊美者產(chǎn)生好感，并心甘情愿地遵照后者的意愿做事。

在日常工作中，有些領導人在下屬還沒匯報完就開始自己滔滔不絕。細想一下，當一個人話說到一半被別人打斷，心中記著還沒講完的話，他又怎么能好好地聽你的話呢?領導傾聽不是只聽自己想聽到的內(nèi)容，而是要做到敞開心胸，毫無偏見，試著站在對方的立場來理解他的處境。把“自我中心”拋在一邊。當領導認真傾聽的時候，我們會發(fā)現(xiàn)，員工的反應會更積極，覺得自己的意見受到領導的重視。其實，聚精會神地傾聽是讓員工覺得自己有存在價值的方式之一。

作為一個領導，在工作當中有時會把一些相對困難的任務交給下屬。下屬面對領導的要求，只能勉強答應，心中難免會有怨言。此時領導不妨站在員工的角度上，替他把顧慮講出來，比如：“我知道你最近月末有點忙，你可以把手頭事情做完后再完成這個任務?！被蛘撸骸拔抑蓝唐趦?nèi)要聯(lián)系這么多家企業(yè)有難度…”如此一來，員工便會覺得老板在安排工作之前有考慮實際的情況，而不是隨意地分配任務。這樣，老板隨后說的話也就更容易被員工聽進去。

領導者可以在員工中建立自己的專家權(quán)威。員工在做事的過程中可能遇到一些自己的專業(yè)知識無法解決的問題，如果此時領導能提供對員工業(yè)務有幫助的指導，比如提供自己過去積累的銷售經(jīng)驗、對企業(yè)產(chǎn)品的把握、對市場的理解等方面的知識，員工會慢慢信賴你的水平。除了專業(yè)知識以外，管理者還可以利用自己的人生閱歷，或者一些優(yōu)秀的性格特征、人格魅力，讓員工發(fā)自內(nèi)心地欽佩。這在現(xiàn)代管理學中被稱為“認同權(quán)力”(referentpower)。當領導成為員工的“仰慕對象”，領導的影響力會大大提升。

如何與員工有效溝通是一門藝術(shù)，還有更多的技巧需要領導在實際經(jīng)驗中慢慢積累。善用以上四個技巧，可以有效地提升領導與下屬的溝通能力。

員工的議案范文如何寫篇六

個人因系統(tǒng)而變。在任何一個團隊組織中，校正與糾偏是每個管理者必須做的，但只依靠一個管理者是遠遠不夠的，更需要一個系統(tǒng)、一個團隊來幫助解決。所以，一個好的球隊，一定有好的隊風，當一個新隊員加入后，是大家來改造他，而不僅僅是教練改造他。我們看到，最好的軍校不是教官來改造人，是學員來改造人。

在西點軍校，任何一個高年級的學生都可以對新生的行為進行校正，新生也許會因為皮鞋臟了而被罰做10個俯臥撐，如果有所抗拒，就會被罰再做20個，最后有可能會被罰做200多個。新生剛開始的時候也許會滿腹怨言，其實等到他上三年級的時候，他也照樣對待新人，這就是一種訓練，是一堂生動的課。一旦他受得住委屈，當他受到不公平待遇的時候，就能夠忍住。

沒有學會執(zhí)行的時候，不配做領導。給新員工上第一堂課的不是領導，而是他的同事，是他們讓新員工學會忍受“委屈”?，F(xiàn)在很多企業(yè)都采取老員工帶新員工的發(fā)展方式，其實也是這個道理。企業(yè)管理者由于自身工作繁忙，無法全身心教導新員工，于是，為了讓新員工更快地適應自己的崗位工作，在新員工初進公司的時候，一般都安排老員工來帶領。于是，老員工“倚老賣老”，“欺負”新員工，不時對其進行一番刁難，其實目的也是讓他受點“委屈”，鍛煉他的承受能力。一個經(jīng)過訓練的執(zhí)行者，在單位受點兒委屈一點都不會影響他的情緒，慢慢地就特別堅韌了，最后領導、客戶給他受的那點氣，對他來說就是小菜一碟。

當一個系統(tǒng)改造一個人的時候，遠比領導說話要方便。例如，小孩子不聽父母的話，老師說他就會聽，同學說他，他會更容易接受。所以，管理者要懂得，進行執(zhí)行訓練時讓員工去影響員工。很多時候，管理者對他說，他會覺得模糊，但是，老員工去帶他，做他的榜樣，他就能很快上手。這個時候，新員工已經(jīng)度過了與團隊的磨合期，開始融入團隊，表演自己的角色了。

說到環(huán)境對人的影響，“孟母三遷”是個典型案例。這是一個家喻戶曉的歷史故事，說的是，在孟子小的時候，因為家舍住處離墓地很近，孟子經(jīng)常在墓地邊嬉戲玩樂，模仿上墳的人堆個小土堆兒，學著筑墳墓。孟母看到后擔心影響孟子的成長，于是，舉家搬遷到了一個街市附近。沒想到孟子到了這里后，就經(jīng)常在市場里玩耍，學著小商小販沿街叫賣和討價還價。孟母再次感嘆，于是又再一次把家搬遷到一個學宮的旁邊。孟子經(jīng)常在學宮旁邊玩樂，學著設壇祭祀、揖讓進退。孟母看到后感嘆地說：“真可以居君子矣。”意思就是說，這才是我應該住的地方，如此下去，孩子才會學有所成。就這樣，孟母就在此長期地居住下來了。孟子也因為環(huán)境的影響及母親的開導，終于學業(yè)日進，成為了中國歷史上的一代哲人。

一個經(jīng)久流傳的故事，讓我們看到了環(huán)境對個人成長發(fā)展的重大影響。在現(xiàn)代企業(yè)中，系統(tǒng)環(huán)境對一個人的發(fā)展影響也是巨大的，尤其是對一個人價值觀的影響。

華為總裁任正非，他年輕時參軍，在部隊經(jīng)歷了15年的軍事化管理，軍隊的環(huán)境為任正非提供了大量有意義的價值觀，軍隊也成為了影響任正非走向成功的一個重要環(huán)境。

任何一個環(huán)境都會對人的價值觀起到不可估量的影響。所以，在企業(yè)團隊中，我們要盡力營造一種和諧的人文氛圍，讓新員工在這種氛圍的熏陶下形成人與人之間的信任，彼此間形成一種默契的共贏的價值觀。這樣才能使員工融入團隊當中，為團隊發(fā)展做出貢獻，提高整個團隊的競爭力。

一個優(yōu)秀的團隊，必定有優(yōu)秀的文化在影響人；一個成功的執(zhí)行者，必定有成功的團隊文化在影響他。

1987年，華為只有六名員工，全部資產(chǎn)不過區(qū)區(qū)兩萬元。然而22年后的今天，華為卻發(fā)展成為了年銷售額近千億、全球員工總數(shù)超六萬的大企業(yè)，并且成為了全球名列前茅的電信設備巨頭。華為為什么能夠在20年間取得如此輝煌的成就？其實，很大程度上要歸功于那一支讓競爭對手膽怯的高績效銷售團隊，以及成就這支高績效團隊的團隊文化。

有這么一段關(guān)于華為團隊的文字：“他們的'營銷能力很難超越。人們剛開始會覺得華為人的素質(zhì)比較高，但對手們換了一批素質(zhì)同樣很高的人，發(fā)現(xiàn)還是很難戰(zhàn)勝。最后大家明白過來，與他們過招的，遠不止是前沿陣地上的幾個沖鋒隊員，這些人的背后是一個強大的后援團隊，他們有的負責技術(shù)方案設計，有的負責外圍關(guān)系拓展，有的甚至已經(jīng)打入了競爭對手內(nèi)部。一旦前方需要，馬上就會有人來增援?！?/p>

華為人就像一只只勇猛沖刺的“土狼”，華為的團隊就是由這一只只“土狼”所組成的。正因為如此，華為成為了“狼文化”的代稱。于是，在“狼文化”所營造的精神氛圍和文化環(huán)境中，每個華為人都懷著高強度的危機意識和競爭意識在工作崗位上奮戰(zhàn)，以創(chuàng)造自身價值與企業(yè)價值，獲得個人與企業(yè)生存和發(fā)展的空間與機會。

要打造卓越的執(zhí)行者沒有優(yōu)秀的團隊文化不行，正是在“狼文化”影響下，華為的高效團隊鍛造了一個個高效執(zhí)行者。這是一種看不見摸不著的、深層次的強大感召力、凝聚力、影響力。如果一個團隊具備了這種影響力，那么，團隊的熔爐就造成了。當這個團隊、系統(tǒng)變成染缸、變成熔爐的時候，團隊就成功了。因為這個時候，就好像ibm一樣，不管你是紅色的還是黃色的，到了這個團隊你就是藍色的。

任何一個人的成功都必須有賴于一個團隊，要培養(yǎng)一個高效執(zhí)行者，單靠管理者的微弱力量是不夠的，要依靠團隊的力量。在一個團隊里面，要打造一個具有真正執(zhí)行力的人就要運用系統(tǒng)的力量，用系統(tǒng)的成員、環(huán)境和文化來影響他、改造他，使其融入到團隊當中，與團隊一起成長發(fā)展。

員工的議案范文如何寫篇七

4、加強對面試標準、用人標準的溝通和交流。

我的面試評語：

以下是一個面試評語的例子：

候選人基本情況（略）招聘職位（產(chǎn)品專員）面試人（略）面試時間（略）。

溝通：溝通順暢、有主動溝通表現(xiàn)、看問題的深度和廣度符合職位要求；

抗壓：適應壓力環(huán)境，有短時間完成規(guī)定任務的事例，不反對緊急任務和加班；

求職動機：對公司目前的產(chǎn)品感興趣，現(xiàn)在所在公司沒有發(fā)展空間；

總體評價：基本符合本職位需求，建議用人部門繼續(xù)面試。

而在我們企業(yè)中，各個面試官的標準不一，也確實有面試評語盡是些“各方面條件合適，建議錄用”、“不合適，淘汰”等泛泛而談的語句。

解決方案：

由hr牽頭，對面試評價標準進行界定和培訓，將候選人的情況分幾個方面進行評價：溝通能力、抗壓能力、實際操作能力、發(fā)展?jié)摿Α⑶舐殑訖C。

如果某個方面比較難以界定，則再進一步細分，例如溝通能力可以分為語言表達能力、協(xié)調(diào)應變能力、邏輯思維能力三個維度。

在這個階段，就能對各能力的情況做個界定了，例如溝通能力中的語言表達能力，分abc三個檔次：

語言表達能力。

a－表達流暢通順，直擊核心，條理清楚，有較強的感染力與說服力。

b－語音清晰、標準，表達準確、流暢通順，條理清楚，有一定的感染力與說服力。

c－表述略有含糊，需重復方可表達自己的'想法，有一定的條理性。

通過這種評價方式，對候選人的評價會相對客觀些。

該標準執(zhí)行一段時間，產(chǎn)生了一定效果后，還需要解決兩個問題：

2、面試者對評價標準是否認同？

這兩個問題，需要大量的交流和溝通方可解決：

1、評價標準的客觀性，通過對幾個典型案例的分享，大家能達到一致。

2、對評價標準本身，則需要與各用人部門的面試官進行定期和不定期交流，并且分析面試評語與實際入職人員的表現(xiàn)，再進行調(diào)整和培訓，統(tǒng)一大家的看法。

總之，平均標準要盡量讓面試官們即有大致的標準，又能保持自己看問題的角度，以更全面地了解候選人。

與此同時，面試評價標準實際上是企業(yè)的用人、晉升等評價標準的一部分，在這方面經(jīng)常溝通交流，統(tǒng)一看法，對企業(yè)發(fā)展的好處就不言而喻啦。

員工的議案范文如何寫篇八

工作認真刻苦，服務態(tài)度非常好，使經(jīng)理在-x的時候沒有后顧之憂;工作積極，熱情周到，有一定的領導能力，專業(yè)技能業(yè)務水平優(yōu)秀，業(yè)務水平也在不斷提高，關(guān)心每一位合鑫人，是我們大家學習的榜樣;能勝任本職工作，愛崗敬業(yè)、樂于助人，與同事相處融洽，服從整體安排，對本職工作兢兢業(yè)業(yè)，銳意進取，起榜樣作用，為我們樹立良好形象。

工作熱情高;人品端正、德行優(yōu)良、自身修養(yǎng)較高、對待客戶誠信;對待工作嚴謹、處處為公司考慮，能夠虛心接受同事給予的建議并改正;學習進步較快、受到大多數(shù)客戶的好評。

該名員工本季度工作表現(xiàn)突出，對待客戶誠信;對待工作嚴謹、處處為公司考慮，能夠虛心接受同事給予的建議并改正;學習進步較快、受到大多數(shù)客戶的好評。

該名員工本季度工作表現(xiàn)突出，出色地完成了本職工作，愛崗敬業(yè)，樂于助人，與同事相處融洽，善于合作，兢兢業(yè)業(yè)，銳意進取，起到模范帶頭作用。

該員工平時工作仔細、認真、負責，不但執(zhí)行力強，且工作配合度也好，有積極向上的工作心態(tài)，能主動協(xié)助其他同事工作，并且能按時完成上級領導安排的相關(guān)工作!

工作認真刻苦，服務態(tài)度非常好，使經(jīng)理在-x的時候沒有后顧之憂;工作積極，熱情周到，有一定的領導能力，專業(yè)技能業(yè)務水平優(yōu)秀，業(yè)務水平也在不斷提高，是我們大家學習的榜樣;能勝任本職工作，愛崗敬業(yè)、樂于助人，與同事相處融洽，服從整體安排，對本職工作兢兢業(yè)業(yè)，銳意進取，起榜樣作用，為我們樹立良好形象。

工作認真負責，積極主動，服從整體安排，愛崗敬業(yè)，業(yè)務知識扎實，業(yè)務水平優(yōu)秀，與北區(qū)各位經(jīng)理相處融洽，樹立榜樣，勝任北區(qū)大區(qū)經(jīng)理工作;人品端正、做事塌實、行為規(guī)范、對待所負責區(qū)域進行有效指導，并提出建設性意見;高度敬業(yè)，表現(xiàn)出色。

工作認真負責，積極主動，能完全勝任本職工作，愛崗敬業(yè)，樂于助人，與同事相處融洽，善于合作，對本職工作兢兢業(yè)業(yè)，銳意進取，起到帶頭作用。

該名員工具有優(yōu)秀的業(yè)務水平，本月工作表現(xiàn)突出，為公司創(chuàng)造好的企業(yè)效益，與同事相處和-諧。

該員工平時工作能將自己的能力充分發(fā)揮出來，不僅工作認真、做事效率好，而且上班的紀律也很好，值得各位同事學習。

該員工本季度工作認真，有高速度、高效率、高質(zhì)量的工作表現(xiàn)，且在日常生活中能與其他同事團結(jié)友愛，互助進取!

該員工這個季度積極向上，不僅配合度較好，且平時工作表現(xiàn)也很努力，在工作時能以認真、仔細、負責的心度去做好自己的工作。

良好的個人形象和素養(yǎng)，專業(yè)技能或業(yè)務水平優(yōu)秀，為公司利益不計個人得失，對本職工作兢兢業(yè)業(yè)，銳意進取，為公司員工樹立良好形象并起到帶頭作用;為公司創(chuàng)造出較好的企業(yè)效益或社會效益。

員工的議案范文如何寫篇九

企業(yè)經(jīng)營久了，自然會沉淀下一批老資歷的員工，簡稱老員工。每當我們討論起老員工的管理問題時，腦子中通常會浮現(xiàn)這樣的一些印象，“愛擺架子”，“說不得，罰不得”，“積極性不高”，“倚老賣老”，“混日子”等等。當我們要推行一項政策，發(fā)布一項命令，布置一個任務時，往往感覺壓力并不是來自新來的白丁，反而是那些不配合的老員工。

針對以上問題，小編覺得要想提高老員工的配合度還需要做到以下幾點：

這種尊重不是表面的恭維或奉承，而是真正重視老員工的工作經(jīng)驗和想法。老員工多年經(jīng)驗教訓積累下來的工作習慣一定是有其存在道理的。當我們想推行一項制度或布置一項任務的時候，一定要前期先跟企業(yè)里的老員工充分溝通，聽取大家的意見，知道人家以前是怎么做的，關(guān)鍵要搞清楚為什么這么做。拋出自己的觀點接受老員工的審核。不要覺得自己的東西是先進的，科學的，上層領導認可的就一定是合理的。

老員工會根據(jù)自己的經(jīng)驗提出很多質(zhì)疑和意見，但這并不代表他們抵觸新事物，拒絕改變。相反的，這些質(zhì)疑和意見是幫助我們改進制度或任務本身非常重要的依據(jù)。所謂“知難行易”，前期多溝通，多修改，達成協(xié)同一致，總比等制度頒布或任務下達以后聽到質(zhì)疑聲音要好的多。而且，這樣達成的.一致，在后期制度落地和任務執(zhí)行的過程中，老員工會起到非常積極的推動作用。

不要覺得前期溝通過了，大家達成一致了，就沒有誤解和分歧了。最后一定要把要做的事情落實到紙面上，而且內(nèi)容必須完整、清晰、準確，哪怕是那些覺得人人都知道的細節(jié)。如果需要員工給出匯報材料，或其他形式的工作結(jié)果。那么一定要清楚的說明，提交什么，什么形式提交，什么時候提交，提交給誰，截止時間是什么，如果沒有按時提交會怎樣，最好附有標準的模板或示例。

于此同時，還要通過會議、文件、公示等方式確保每個人都完整知曉，必要的時候要集中做系統(tǒng)培訓和宣貫。想要得到較高的配合力度，前期必須配有較高的推廣力度。

常常有的人，布置完工作，就坐等收貨結(jié)果，快到截止時間了發(fā)現(xiàn)沒人提交結(jié)果，便覺得別人不配合自己的工作。殊不知，跟進和反饋也是非常重要的環(huán)節(jié)。每個人每天都有一大堆的事情要做，總得分個先后順序和輕重緩急。懂得時間管理的人都知道要先做緊急而重要的事情。

除非被布置的工作本身就具備非常明顯的緊急重要標志，否則很容易被人誤以為并不那么重要，至少并不那么緊急。所以，階段性的跟進，一方面可以增加對方對該事務的重視程度，起到提醒的作用。另一方面，還可以及時了解到推進過程中出現(xiàn)的問題，及時修正。

員工的議案范文如何寫篇十

無論你的職位有多高，溝通都要事先征求他人的意見，這不僅是自己有禮貌的表現(xiàn)，也展示了你對他人的尊重。管理者在與員工進行溝通的時候，需要知道溝通的目的，這樣才能確保溝通過程中不偏離跑題。而且正因為是有目的的溝通，溝通之前也需要做相關(guān)的準備工作，以便保證溝通能夠順利及時的開展。

既然要與員工溝通，就要與員工進行信息上的交流，讓員工發(fā)表自己的意見，這時應給員工創(chuàng)造一種輕松、和諧的氣氛，讓員工覺得這是上司在征詢我的意見，邀我參與，這是他信任我，相信我能做好。在溝通過程中，注意盡量給員工創(chuàng)造一些展示自己的機會，使員工的積極性和創(chuàng)造性能夠得到充分發(fā)揮，互相建立良好感情，有利于促進有效溝通。

企業(yè)的發(fā)展需要信任與真誠，管理者與員工的溝通也離不開信任，如果管理者信任自己的員工，就愿意授權(quán)于他們，在展示他們個人能力的`同時，也不斷提升自己的管理能力。在互相信任的環(huán)境里，員工愿意真心對待每一個人，有利于提高企業(yè)執(zhí)行力。管理者盡量在各方面都要得到員工的信任，不僅有利于有效溝通，也有利于團隊管理。

溝通是領導者激勵下屬的基本途徑，領導者應通過運用領導藝術(shù)，采取符合員工心理和行為規(guī)律的激勵措施，來調(diào)動其積極性。經(jīng)常性的溝通和交流有利于人們相互了解，消除彼此的隔閡和誤會，消除和解決矛盾與糾紛，從而有利于職場良好人際關(guān)系的形成。

員工在工作中可能很難順暢地抒發(fā)痛苦、壓力和不滿的各種消極情緒。結(jié)果，他們往往壓抑因惡劣關(guān)系所致的怒氣、反感、屈辱感以及失望的心情。但是壓抑消極情緒會比直抒胸臆危害更大。你所面臨的挑戰(zhàn)是以何種方式抒發(fā)心聲，從而平撫惡劣的情緒。

把問題說出來是表達和釋放消極情緒的一種方式。因為直接說出內(nèi)心的感受有助于你全面了解整個情況對自己的影響程度。

同樣，把某種關(guān)系描述為惡劣或帶有傷害性，有助于更深入地理解工作關(guān)系中情感因素的影響。而且這種做法還表明了：不只是你，別人也在經(jīng)歷這種痛苦。正如一位經(jīng)理說的："如果我明確指出某種關(guān)系是很糟糕的，我就感到不怎么孤獨了。它就在那里，需要解決，而不像以前憋在我心里，吞噬我的希望和價值感。"

一旦允許員工表達心聲，讓員工建立和維持對惡劣關(guān)系境況的控制感是十分有幫助的。有時這意味著設定目標，甚至是些小目標，只要它們能在惡劣關(guān)系的有限空間里創(chuàng)造出成就感。

舉個例子，勞拉是一位資深公共關(guān)系專家，她解釋了自己是如何應對一位非常難相處的老板的。雖然她無法減少與他打交道的次數(shù)以及兩人在工作上的相互依賴性，但她試著在工作中讓老板微笑或做出其他親切的表現(xiàn)，并以此為趣。每當老板做出一次"親切的表現(xiàn)"時，她就慶祝一番。通過這種簡單的方法，她重獲了一些控制感。

當你辨識出了問題所在并且不甘于束手無策時，你就可以采取更加積極的戰(zhàn)略去應對惡劣關(guān)系以及它所帶來的種種不良影響。

"劃清界線，減緩沖擊"戰(zhàn)略是指建立心理保護屏障，將惡劣關(guān)系的沖擊力最小化。該戰(zhàn)略通過限制惡劣關(guān)系對人心理上帶來的影響，減少其危害性。

改善惡劣關(guān)系的一個有效方法是減少工作互賴性。簡單地說，是指通過減少對他人的依賴程度來限制惡劣關(guān)系對自己的影響。

這個戰(zhàn)略可以通過一個叫做"誰需要此人?"的心理游戲來實施。它幫你認識到其實你對對方的依賴程度并不像自己想象的那么大，從而在心理上把自己的命運與對方的命運分隔開。不幸的是，要完全解開這個心結(jié)往往不可能。你和對方可能的確在工作上互相依存，所以你們的命運也糾纏在一起。

佩琪是一名事業(yè)上平步青云的經(jīng)理人，但最近她在工作上碰了壁。她的新老板不愿抽時間見她，沒向她提出任何期望，也不給她設定部門工作目標或?qū)χT如預算、潛在客戶名單等基本事務發(fā)表意見。對于她提出的面談要求，老板也一直都沒有回應。盡管她不幸碰到了這樣一個老板，她還是采取了三個措施來減少雙方在工作上的互賴性，以遏制由于老板的漠不關(guān)心、不負責任而導致的惡劣關(guān)系。

首先，她努力尋找機會與老板的同僚會面并與之建立聯(lián)系。這使她得以另辟他徑獲取關(guān)鍵信息，并建立了另外的支持網(wǎng)絡。其次，她對自己將要涉足的市場進行了廣泛的調(diào)查，這使得她不再那么需要依賴新老板來獲得信息。最后，她利用其他的人際網(wǎng)絡去了解老板的做事方式、價值觀念等等。有了這些信息，她就不再單靠與老板的交流來發(fā)現(xiàn)他的個人喜好以及忌諱，并能就此在工作中避其忌而投其好。

增強自我實力也是改善惡劣關(guān)系的策略之一，你將因此而獲得一系列的新的解決方法。這些方法實際上不能改變惡劣關(guān)系的性質(zhì)，但它們能增強你的忍耐力和柔韌性。經(jīng)過一段時間的磨礪后，你就可以精力充沛、毅然決然地部署其他戰(zhàn)略，與惡劣關(guān)系展開正面交鋒。

有很多方法可幫助你增強自身實力以改善惡劣境況。例如，找一個讓你感到安全和信任的人，不管是同事或是自己工作環(huán)境之外的人都行。關(guān)鍵是能幫助你思考和應對惡劣境況，而不只是在一旁聽你訴苦、大表同情。比如說，這個人對處理某種特別的惡劣關(guān)系持有與眾不同的看法，或能給你提供全新的建議，向他求助就會很有用。

你也可以在組織里建立或加入一個團體，在這里擋風避雨，修養(yǎng)生息?？赡苡袝r你會發(fā)現(xiàn)其實這類團體早就存在了。例如通用汽車(gm)效仿ibm和通用磨坊(general mill)，創(chuàng)立了自治型的親密團體(affinity groups)，旨在幫助那些感到受冷落的個人。親密團體的目標之一是為背景以及性格相似的員工創(chuàng)造一個彼此交流、相互信任、共同學習的環(huán)境。

也可考慮加入組織外的專業(yè)協(xié)會或與工作相關(guān)的團體。在遭遇惡劣關(guān)系后，這類團體能給你提供實質(zhì)性的支持。它們同時也為人們提供向團體的其他成員學習的機會，了解如何去應對因惡劣關(guān)系所致的僵局，特別是那些可能與你的工作性質(zhì)密不可分的。

塑造良好的個人形象也是增強自我實力的一個有力戰(zhàn)略。在逆境面前泰然自若的人不會因他人指責或身處絕境而輕易裹足不前。通過積極的自我認識和自我鼓勵，他們把逆境變成了一種挑戰(zhàn)，從而對自身有了深刻的認識并發(fā)現(xiàn)自己的實力所在。

與其他戰(zhàn)略相比，你需要在最后這條戰(zhàn)略上投入更大的努力。雖然它會在短期內(nèi)給你帶來更大的個人風險，但它也更有可能幫助你改善惡劣的關(guān)系，因為它將改變關(guān)系本身的性質(zhì)。

員工的議案范文如何寫篇十一

管-理-員工不是一件簡單的事，需要考慮到方方面面才行。作為一個領導者，應該充分考慮到自身和員工的特點，具體問題具體分析，靈活多變才能管理好員工。下面說一下管理好員工的方法。

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方法/步驟

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要管理好員工，領導者必須首先做好榜樣，這樣在管-理-員工時才能有威信、有說服力。比如管-理-員工的考勤，領導首先要嚴格遵守上下班時間，按時在打卡機上打卡或刷指紋等，這樣才能進一步規(guī)范員工們的考勤。

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2

員工們對于薪資是再重視不過了，因此要管理好員工就要在獎懲上下功夫。工作積極主動，效率高的，給予發(fā)一定獎金以資鼓勵;工作消極怠工、經(jīng)常遲到早退的，要扣除其一定工資以示警告。應該把獎罰制度化，具體內(nèi)容應該列個表格，讓每個員工都仔細了解。

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3

要管理好員工，按時發(fā)放工資福利是很重要的。這樣才能調(diào)動員工們工作的積極性，否則克扣工資會讓他們無心工作，更別談服從管理了。

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4

這一點也是很重要的`，管-理-員工首先要對他們加深了解，不能總是板著臉，一幅很難接近的樣子。這樣員工只會不情愿的聽你的調(diào)遣。而應該把員工當朋友，閑暇時嘮嘮家常、說說話，緩和一下緊張的工作氣氛。當然在員工做錯事或工作出問題時，就要一本正經(jīng)了，該訓斥就訓斥，該罰錢就罰錢。這樣員工會心服口服，比較好管理了。

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5

現(xiàn)在的人們生存壓力增大，輕快的活工資少，工資高的活又太累。作為領導，管-理-員工時要考慮到這一點。多理解理解這些勞動者，當他們某天身體不舒服時，要適當?shù)慕档推涔ぷ髁?，然后多慰問一番。定期給辛苦作業(yè)的員工送上毛巾、水杯等物品。讓員工體會的家的溫暖，這樣管理起員工來也很輕松了。

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6

信任對一個人來說很重要，當員工某項工作出現(xiàn)問題了，不要急著訓斥和懲罰，可以再給他一次機會，相信他能做的更好，這樣員工反而會感激領導，并會努力去做好工作。

注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索如何管理好員工。

員工的議案范文如何寫篇十二

卡耐基曾經(jīng)說過，一個人的成功，約有 15%取決于知識和技能，85%取決于溝通。那么大家知道如何與員工溝通呢？下面一起來看看！

如果hr在和員工談話時，還一遍看電腦、手機或者在做其他瑣事，那么在員工看來，你是不重視他的。

這在企業(yè)營運情況不佳時尤為重要，要知道，如果員工無法從權(quán)威部門得到任何消息，他們會以自己的想象來揣度真實情況。通常這種揣想會丑化現(xiàn)實，嚴重影響公司形象，動搖軍心。因此，hr應該在出現(xiàn)某種謠言前，第一時間把問題攤開說明，告知員工公司目前現(xiàn)狀以及正在采取的解決辦法，號召員工團結(jié)起來，盡早擺脫困境。

小明想出了一條絕妙好計，雖然你心里暗自嫉妒，但預期暗自不爽，不如表現(xiàn)出團隊精神“小明的主意真不錯!”在這個人人都想爭著出頭的社會里，一個不妒嫉同事的部屬，會讓上司覺得此人本性純良、富有團隊精神，員工也會另眼看待。

有件棘手的工作，你無法獨力完成，如何開口才能讓別人心甘情愿幫你呢?“這個報告沒有你不行”突出他的重要性，同時確保不占用對方其他工作時間，那么他肯定是樂意的。

辦公室各種段子不斷，“這些話可不適合在這里講哦”可以讓他們閉嘴，如果他還沒有閉嘴的意思，可向上級舉報。

hr每天要交涉的.人非常多，從底層員工到高層，你常常不得不說一些話去討好，“很想聽一下您對這件事的看法”不僅能讓對方侃侃而談，你也會受益良多。

自己良苦用心卻遭他人非議，的確很讓人煩惱。與其把不快寫在臉上，不如冷靜面對，你不卑不亢的表現(xiàn)會令你看起來更有自信、更值得人敬重。

員工的議案范文如何寫篇十三

你跟員工說的話他們真的聽進去了嗎？如何溝通員工才會聽？請記住以下幾點方法，趕緊收藏起來吧。

相比起一般的人，人們更愿意聽取朋友的意見。而有兩個有效的方法可以很好地拉進雙方距離：相似性和贊美。

有的領導人為了在下屬面前樹立自己的威信，采取指令性的語言，把自己跟下屬區(qū)分開。但是，請仔細想想，如果一個人用一種高高在上的語氣跟你說話，你會發(fā)現(xiàn)對方這種講話方式會讓你不愿意認真聽，同時內(nèi)心產(chǎn)生一種抗拒感。聰明的領導人會運用寬松的語言，找到與下屬的共同點，拉進心理上的距離。共同意識的提出，能使激烈反對領導的'人，也不再和領導者意見相反了，而且會平心靜氣地聽從領導者的勸說，這樣，領導者就有了闡明自己的觀點的機會，進而攻入下屬的心。

另外，贊美也是一個能夠拉進距離的好方法。作為領導，應適時地給予鼓勵慰勉，褒揚下屬的某些能力，引導他們順水行舟，更加賣力地工作。數(shù)據(jù)表明，對他人品格、態(tài)度或表現(xiàn)的積極評價可使被贊美者對贊美者產(chǎn)生好感，并心甘情愿地遵照后者的意愿做事。

在日常工作中，有些領導人在下屬還沒匯報完就開始自己滔滔不絕。細想一下，當一個人話說到一半被別人打斷，心中記著還沒講完的話，他又怎么能好好地聽你的話呢？領導傾聽不是只聽自己想聽到的內(nèi)容，而是要做到敞開心胸，毫無偏見，試著站在對方的立場來理解他的處境。把“自我中心”拋在一邊。當領導認真傾聽的時候，我們會發(fā)現(xiàn)，員工的反應會更積極，覺得自己的意見受到領導的重視。其實，聚精會神地傾聽是讓員工覺得自己有存在價值的方式之一。

作為一個領導，在工作當中有時會把一些相對困難的任務交給下屬。下屬面對領導的要求，只能勉強答應，心中難免會有怨言。此時領導不妨站在員工的角度上，替他把顧慮講出來，比如：“我知道你最近月末有點忙，你可以把手頭事情做完后再完成這個任務?！被蛘撸骸拔抑蓝唐趦?nèi)要聯(lián)系這么多家企業(yè)有難度…”如此一來，員工便會覺得老板在安排工作之前有考慮實際的情況，而不是隨意地分配任務。這樣，老板隨后說的話也就更容易被員工聽進去。

領導者可以在員工中建立自己的專家權(quán)威。員工在做事的過程中可能遇到一些自己的專業(yè)知識無法解決的問題，如果此時領導能提供對員工業(yè)務有幫助的指導，比如提供自己過去積累的銷售經(jīng)驗、對企業(yè)產(chǎn)品的把握、對市場的理解等方面的知識，員工會慢慢信賴你的水平。除了專業(yè)知識以外，管理者還可以利用自己的人生閱歷，或者一些優(yōu)秀的性格特征、人格魅力，讓員工發(fā)自內(nèi)心地欽佩。這在現(xiàn)代管理學中被稱為“認同權(quán)力”（referent power）。當領導成為員工的“仰慕對象”，領導的影響力會大大提升。

如何與員工有效溝通是一門藝術(shù)，還有更多的技巧需要領導在實際經(jīng)驗中慢慢積累。善用以上四個技巧，可以有效地提升領導與下屬的溝通能力。

員工的議案范文如何寫篇十四

索尼：這要根據(jù)不同的崗位不同的需要，我們不會刻意強調(diào)剛畢業(yè)的大學生與有經(jīng)驗者的區(qū)別，也不會刻意對大學生的專業(yè)提出要求。索尼認為新員工一開始不懂并沒有什么，只要認真學就可以了。

記者：索尼的擇才標準是什么？

索尼：回到索尼創(chuàng)建初期提出的口號：永遠爭第一，永遠不模仿他人。要實現(xiàn)這個口號，那么我們在選擇員工時就會注重五大標準。首先是好奇心，他對新生事物是否有很強的獵奇能力，有很強烈的創(chuàng)造欲望。其次是恒心，既然好奇了就應該嘗試去做，不能半途而廢。第三是靈活性，因為一個產(chǎn)品它包括很多個環(huán)節(jié)，有多項功能，因此必須要有靈活性，和大家配合，這一點很重要。同時索尼是一個非常注重研發(fā)的公司，每年有那么多研究項目進行，并不是每一個都可以被市場認可的，所以第四點要求員工有很好的心理素質(zhì)，能接受失敗，承受打擊。第五點就是樂觀了，為某個環(huán)節(jié)的失敗放棄全部是最大的失敗，對我們來說，員工只要接受經(jīng)驗教訓，把下一件事情做好就可以了。

記者：索尼用什么樣的方式去考查評價應屆畢業(yè)生應聘者，比如在校成績等等？

索尼：現(xiàn)在大學教育有了很大的變化，索尼不會過于關(guān)注考試成績，因為成績起的只是參考作用，它只證明過去，而不代表你將來能做什么。我們在招聘時，會通過不同方面的不同方式，來考查應聘者是否具備索尼要求的素質(zhì)。

比如根據(jù)他在校期間參加的各種實習和活動，考查他各方面的能力，通過他給我們講一些成功的小故事，看他的興趣和創(chuàng)造力。還有考查大學生的簡歷和投寄簡歷的方式，這些都可以看出一個人的性格來。

記者：進入索尼公司，一般要經(jīng)過幾道關(guān)？

索尼：簡歷是第一次篩選。然后我們會先給應聘者打電話，這也是一次篩選，接下來第一次面試，我們會由人事部門做一個基礎性的考試，第二次會由業(yè)務部門來見，第三次會由相關(guān)的負責人來見。

索尼是非常珍視人才的，比如覺得一個人才不太適合自己部門，但他的確非常優(yōu)秀的話，那么我們會推薦給其他部門，所以你在索尼經(jīng)常可以看到一個部門的人帶著應聘者到其他部門轉(zhuǎn)來轉(zhuǎn)去。

索尼：與其說爭取，還不如說是吸引。了解喜歡甚至對索尼著迷的人很多，這些不是靠一時的宣傳廣告可以獲得的，而是通過我們50多年的努力證明，索尼的產(chǎn)品不是單一的商品，它代表了一種樂趣、時尚、生活的追求。人才也一樣，不是單靠人力資源一個部門去搶去奪，而是靠“sony”這樣一個品牌。我們所要做的，就是加強大家對索尼的了解，讓大家喜歡索尼，讓人才被索尼的工藝吸引，然后把人才的心也吸引過來。

索尼：我們不太喜歡這個提法，索尼就是索尼，沒有什么本地和外地一說?，F(xiàn)在大家對一個企業(yè)，會習慣說這是美國的微軟、日本的索尼等等，但我們希望大家說的就是微軟、索尼。在人才方面也一樣，人才就是人才，而不是說你是外國人就能勝任，你是中國人就不能勝任。我們不會給自己限定一個三年內(nèi)本地化百分之多少的限定，不會機械化地做秀給別人看，而是成一個上一個，來一個勝任一個。

索尼公司在國外已經(jīng)成立很多年了，員工來自新加坡、馬來西亞、日本、中國等國家。但索尼中國還很年輕，員工的平均年齡才27歲左右。這些年輕人經(jīng)過幾年的鍛煉，將來會是很好的管理人才。但現(xiàn)在我們不能為了做一個“本地化”的標牌而拔苗助長，當然，只要是好的人才，索尼就一定要給他機會。