簡而言之，一種特殊的情感體驗(yàn)是由各種因素所產(chǎn)生的一種情感反應(yīng)。寫總結(jié)時(shí)，我們要注重語氣的中肯和客觀，避免過分主觀和情緒化的表達(dá)。以下是一些專家的建議和經(jīng)驗(yàn)，希望能夠?qū)δ愕墓ぷ饔兴鶐椭?/p>

組織行為心理學(xué)論文篇一

摘要：分析了組織行為學(xué)課程特點(diǎn)，并提出從教師自身、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法和考核方式四個(gè)方面進(jìn)行教學(xué)改革。

1引言。

組織行為學(xué)是現(xiàn)代管理理論的重要組成部分，是管理類專業(yè)的一門專業(yè)基礎(chǔ)課程，也是學(xué)生學(xué)好管理類專業(yè)課的基礎(chǔ)，它在一定程度上影響著學(xué)生各管理專業(yè)課的學(xué)習(xí)，因此，做好該課程的教學(xué)工作，讓學(xué)生理解并牢固掌握組織行為學(xué)的理論知識、學(xué)會應(yīng)用是各組織行為學(xué)教師和學(xué)者一直研究的課題。

作為管理類專業(yè)的基礎(chǔ)課，組織行為學(xué)是綜合運(yùn)用與人有關(guān)的各種知識，采用系統(tǒng)分析的方法，研究一定組織中人的行為規(guī)律，從而提高各級主管人員對人的行為的預(yù)測和引導(dǎo)能力，以便更有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的一門科學(xué)。這門課程有以下特點(diǎn)：

2.1綜合性。

從內(nèi)在構(gòu)成來看，組織行為學(xué)跨越了多個(gè)學(xué)科，融合了社會學(xué)、心理學(xué)、人類學(xué)、政治學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)等多門學(xué)科的知識；從研究對象看，包括個(gè)體行為、群體行為、組織行為以及外部環(huán)境與組織之間的相互關(guān)系等幾個(gè)方面的知識。

2.2權(quán)變性。

組織行為學(xué)以人的心理和行為規(guī)律為研究對象，而人的心理和行為千變?nèi)f化，組織的類型也千差萬別，因此，組織行為學(xué)主張根據(jù)不同情景采用不同的理論及管理方式。

2.3應(yīng)用性。

組織行為學(xué)并非一門簡單的理論學(xué)科，組織行為學(xué)是管理學(xué)諸多學(xué)科中應(yīng)用性很強(qiáng)的一門學(xué)科，它的很多研究結(jié)論都可以直接應(yīng)用于具體的組織管理實(shí)踐中，其應(yīng)用好壞直接關(guān)系到組織的業(yè)績。

組織行為心理學(xué)論文篇二

一、考試方式。

運(yùn)用《組織行為學(xué)》課程中學(xué)習(xí)的理論，分析、解決組織行為學(xué)中存在的問題或現(xiàn)狀分析，撰寫小論文或組織行為管理實(shí)踐專題報(bào)告。

裝

五、評分標(biāo)準(zhǔn)。

1、觀點(diǎn)正確，理論闡述正確，10分。

2、結(jié)構(gòu)完整，有論點(diǎn)、論據(jù)（包括理論、實(shí)踐材料）、論證、結(jié)論，20分。

3、論證分析無原則性錯(cuò)誤、論據(jù)充實(shí)、解決問題的方案或經(jīng)驗(yàn)總結(jié)有一定的參考價(jià)值，20分。

4、語句通順，條理清晰，10分。

5、格式規(guī)范，10分。

6、分值等級標(biāo)準(zhǔn)：

優(yōu)秀：選題恰當(dāng)、論點(diǎn)鮮明，有獨(dú)到見解，論據(jù)充足，結(jié)構(gòu)合理，論述周密，邏輯嚴(yán)謹(jǐn)，內(nèi)容充實(shí)，行文流暢，有較好的應(yīng)用價(jià)值。

良好：論點(diǎn)明確，某些方面有獨(dú)立見解，論據(jù)較多，結(jié)構(gòu)合理，內(nèi)容較充實(shí)，文章層次分明，文字流暢。

中等：基本論點(diǎn)清楚，論據(jù)一般，結(jié)構(gòu)基本合理，內(nèi)容不夠充實(shí)，缺乏新的見解，但能夠較完整地闡述所涉及的問題，論述較合乎邏輯，文字一般。

及格：論點(diǎn)不夠明確，論據(jù)不足，內(nèi)容較貧乏，闡述不完整，邏輯性較差，文字也不夠流暢，但能基本上說清楚所論述的問題。

不及格：論點(diǎn)含混不清，甚至有某種錯(cuò)誤觀點(diǎn)，論據(jù)較少，論述紊亂，語句不通順。

二、考試時(shí)間及考場安排。

6月11日至6月17日期間自行安排時(shí)間、地點(diǎn)完成論文，6月18日上交。

三、考試成績的核定。

總分為100分，其中平時(shí)成績30分，論文為70分。

四、考題內(nèi)容。

學(xué)生選取并運(yùn)用所學(xué)組織行為學(xué)理論中的一個(gè)方面的內(nèi)容，就所熟悉。

訂

或感興趣的組織行為管理中存在的相關(guān)問題或取得的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行研究，寫出小論文或?qū)ｎ}報(bào)告。具體要求：

1、論文內(nèi)容要求：

（1）論文要有論點(diǎn)、論據(jù)（包括理論、實(shí)踐材料）、論證、結(jié)論。（2）論文中必須涵蓋學(xué)生本人對所運(yùn)用的理論的理解。

（3）論文中應(yīng)寫出所研究的組織行為學(xué)的某個(gè)方面實(shí)踐的現(xiàn)狀、取得的經(jīng)驗(yàn)或存在的問題。

線

（4）論文或?qū)ｎ}報(bào)告要針對組織行為管理的現(xiàn)狀、取得的經(jīng)驗(yàn)或存在的問題，提出自己的觀點(diǎn)或相應(yīng)的解決辦法和措施。

3、格式要求：a4紙打印，論文題目小二號字、黑體，正文小。

四、宋體、1.5倍行距，默認(rèn)頁邊距，一級標(biāo)題三號字，二級標(biāo)題四號字。封面要求有課程名稱、班級、姓名等信息。

第1頁（共1頁）。

組織行為心理學(xué)論文篇三

企業(yè)文化是企業(yè)的“靈魂”，現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展離不開企業(yè)文化建設(shè)。員工是企業(yè)的“血液”，員工對企業(yè)組織的認(rèn)同關(guān)系到管理順利進(jìn)行，員工的工作投入直接關(guān)系到企業(yè)的運(yùn)行，這兩項(xiàng)對企業(yè)都非常重要。

1、企業(yè)文化的內(nèi)涵。

企業(yè)文化的內(nèi)涵包括兩個(gè)方面：一是物質(zhì)載體———由活動(dòng)過程和活動(dòng)結(jié)果組成。企業(yè)文化通過相應(yīng)的物質(zhì)載體，體現(xiàn)自身的作用。二是精神內(nèi)容———由精神現(xiàn)象和精神本質(zhì)組成。

2、企業(yè)文化的結(jié)構(gòu)。

“企業(yè)文化睡蓮圖”、“企業(yè)文化冰山模型”展示了企業(yè)的具體行為是可以觀察的，企業(yè)的價(jià)值觀是潛在的、可以描述的?！捌髽I(yè)文化同心圓說”則說明了企業(yè)文化的核心內(nèi)容是關(guān)于人和人性的價(jià)值觀念。

3、企業(yè)文化的系統(tǒng)性。

企業(yè)文化是一個(gè)復(fù)雜的開放系統(tǒng)。企業(yè)的每個(gè)部門之間都有著密切的關(guān)系，內(nèi)部資源與外部資源也在不斷地作用于交流。

4、企業(yè)文化的獨(dú)特性。

每個(gè)企業(yè)因其所處的環(huán)境、業(yè)務(wù)、領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格和人員的結(jié)構(gòu)等因素的不同，形成了具有自身特點(diǎn)的企業(yè)文化。

5、企業(yè)文化的可塑性。

企業(yè)文化與管理者的價(jià)值觀等有很大的關(guān)系。為了企業(yè)的利益，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展和企業(yè)所處環(huán)境的變化，管理者的價(jià)值觀不會是一成不變的，這也就使得企業(yè)文化處于不斷的變化中。[1]企業(yè)文化使得員工的工作價(jià)值觀變得相同，對工作有較統(tǒng)一的認(rèn)識，這樣會使企業(yè)的管理更加順利有效，形成和諧的工作環(huán)境，員工和睦相處。

1、企業(yè)文化增強(qiáng)員工的歸屬感。

優(yōu)秀的企業(yè)文化為企業(yè)員工營造了一種和諧的工作環(huán)境與氛圍。在這種工作環(huán)境與氛圍中，企業(yè)很注重與員工之間的良好交流。員工在這種環(huán)境與氛圍中產(chǎn)生了對企業(yè)的歸屬感，融入企業(yè)這個(gè)大家庭。在以后的交流中慢慢地得到了其他員工的認(rèn)可。員工在對企業(yè)的歸屬感中很快就會正確地找到自己在企業(yè)中的位置和角色，并且對企業(yè)這個(gè)組織產(chǎn)生認(rèn)同感，進(jìn)而對企業(yè)的目標(biāo)產(chǎn)生認(rèn)同感。優(yōu)秀的企業(yè)文化會為員工提供支持他們發(fā)展的*臺。員工利用這個(gè)*臺提升自己的能力、挖掘自身的潛力。企業(yè)借助員工的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)自身的發(fā)展。

2、企業(yè)文化激發(fā)員工的使命感。

3、企業(yè)文化增強(qiáng)員工的責(zé)任感。

4、企業(yè)文化給予員工的榮譽(yù)感。

每個(gè)人都有被夸獎(jiǎng)、被贊賞的欲望。被肯定也同樣是企業(yè)員工所追求的。每個(gè)員工都想自己在工作崗位上做出一些成績，這樣就會被周圍的同事和管理者肯定。在不斷出色完成工作的同時(shí)，隨著被別人的肯定，自己也會產(chǎn)生榮譽(yù)感。在對榮譽(yù)感的欲望中，不斷地提高自己的能力。優(yōu)秀的企業(yè)文化會增強(qiáng)員工的榮譽(yù)感，渴望被企業(yè)肯定，無形中也就增強(qiáng)了員工對企業(yè)組織的認(rèn)可感。

5、企業(yè)文化實(shí)現(xiàn)員工的成就感。

企業(yè)運(yùn)行與發(fā)展的情況也關(guān)系著企業(yè)中每個(gè)員工自身的利益和發(fā)展。優(yōu)秀的企業(yè)文化會讓員工對企業(yè)的成就感到自豪，進(jìn)一步使員工產(chǎn)生積極的進(jìn)取心。這種進(jìn)取心促使著員工聽從企業(yè)組織的安排，認(rèn)真完成工作，幫助企業(yè)取得更大的成就，進(jìn)而對企業(yè)成就的自豪感變得更加強(qiáng)烈，最終形成良性循環(huán)。

1、企業(yè)文化對員工能力的發(fā)揮。

具有很大影響在企業(yè)運(yùn)行發(fā)展的過程中，企業(yè)中所有人員都有自己需要承擔(dān)的責(zé)任。企業(yè)需要依靠員工的共同努力，使自身順利地運(yùn)行與發(fā)展。然而，企業(yè)的制度規(guī)定對員工來說是具有強(qiáng)迫性質(zhì)的，員工不會積極自愿地按照管理者的決策工作。僅靠那些制度規(guī)定并不能讓員工全力以赴，為企業(yè)付出自己最大的價(jià)值，企業(yè)就不能快速發(fā)展。要想員工為企業(yè)的發(fā)展盡可能地付出自己的價(jià)值，企業(yè)要把管理的重心從以明文規(guī)定的制度來約束員工轉(zhuǎn)移到依靠無形的企業(yè)文化約束員工。[6]優(yōu)秀的企業(yè)文化可讓員工自覺地按照制度，規(guī)范自己的行為。員工在良好的企業(yè)文化的熏陶下，就會自覺地為企業(yè)的運(yùn)行盡可能地付出自己最大的價(jià)值。優(yōu)秀的企業(yè)文化使員工最大限度地付出自己的努力和在工作上體現(xiàn)自己的價(jià)值，并且盡可能出色地完成工作，這樣企業(yè)就不會出現(xiàn)因?yàn)楣芾碚邔T工不重視而使得人才辭職的現(xiàn)象。反之，混亂的企業(yè)文化不會把企業(yè)的追求與員工的事業(yè)追求整合到一起，這樣員工就不會盡心盡力地工作，不會為企業(yè)付出自己最大的努力。

2、企業(yè)文化推動(dòng)員工相互幫助。

企業(yè)文化不單單可使員工為企業(yè)的發(fā)展盡可能付出自己的價(jià)值，還能夠讓員工體會到企業(yè)對自身的認(rèn)同感和體會到自己對企業(yè)的歸屬感。在優(yōu)秀的企業(yè)文化中，企業(yè)如同一個(gè)和睦的大家庭，員工如同大家庭中的一員。優(yōu)秀的企業(yè)文化除了可讓員工盡可能地發(fā)揮自己的能力，出色地完成工作，還可推動(dòng)員工之間的互相幫助，這樣就使得員工之間和睦相處，營造和諧的工作環(huán)境和氛圍。團(tuán)結(jié)和睦的工作環(huán)境和氛圍能夠推動(dòng)企業(yè)的*穩(wěn)發(fā)展，員工之間相互幫助、各展所長，提高了工作效率，做到了人盡其才、物盡其用。

3、企業(yè)文化對員工的凝聚力具有很大影響。

員工是企業(yè)的最小單位，是一個(gè)個(gè)獨(dú)立的個(gè)體。優(yōu)秀的企業(yè)文化可推動(dòng)員工之間的相互幫助，在員工之間形成良性競爭。員工在良性競爭中不斷地提高自身的能力，培養(yǎng)優(yōu)秀的素質(zhì)，團(tuán)結(jié)協(xié)作，為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。

4、企業(yè)文化的感情和空間對員。

工的價(jià)值發(fā)揮具有很大影響員工在選擇企業(yè)工作時(shí)，不僅把企業(yè)提供的物質(zhì)條件作為考慮因素，而且還把自己能不能在企業(yè)中產(chǎn)生“家”的感覺———對企業(yè)的歸屬感，作為重要的考慮因素。優(yōu)秀的企業(yè)感情文化會給員工帶來“家”的感覺，員工認(rèn)為自己是企業(yè)這個(gè)大家庭的一員，認(rèn)為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展就是自己的發(fā)展。感情文化的效果比那些冰冷的規(guī)章制度更好。員工在企業(yè)工作目的不單是為了物質(zhì)條件，還為實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。那些志向遠(yuǎn)大的員工最關(guān)心的不是企業(yè)的物質(zhì)條件，而是在企業(yè)工作過程中能夠?qū)崿F(xiàn)自己的未來發(fā)展和利益。在優(yōu)秀企業(yè)文化的熏陶下，員工在出色完成工作的同時(shí)，還會為自己的未來發(fā)展做出相應(yīng)的計(jì)劃。員工自身的發(fā)展也會帶動(dòng)企業(yè)相應(yīng)發(fā)展。在企業(yè)文化建設(shè)中，企業(yè)應(yīng)為員工提供自我發(fā)展的空間和機(jī)會。

組織行為心理學(xué)論文篇四

1、隨著anc公司快速發(fā)展，人力資源流失問題逐步成為制約公司穩(wěn)步可持續(xù)發(fā)展的瓶頸因素，從人力資源合理配置的角度來說，由于市場開放程度的提高及社會制度的變革，就必然促進(jìn)人才的快速流動(dòng)，人才合理流動(dòng)也促進(jìn)了社會資源的科學(xué)配置，提高了社會整體資源配置效率和產(chǎn)出，但企業(yè)人力資源管理的角度來看，anc公司人力資源流失則是企業(yè)人力資源管理問題的深刻體現(xiàn)，人員流失的背后是企業(yè)缺乏合理的用人制度和績效考核機(jī)制。造成這一被動(dòng)局面的主要原因主要表現(xiàn)在：

一是缺乏現(xiàn)代人力資源管理理念。隨著管理理論的發(fā)展，企業(yè)從原先的行為科學(xué)管理越來越傾向于人本化管理，但從anc公司實(shí)踐來看，在企業(yè)管理中卻出現(xiàn)了缺乏人性化的問題，仍然是遵從傳統(tǒng)的管理方式，更多的強(qiáng)調(diào)以績效為主，而缺乏對人才的重視和培養(yǎng)，缺乏對員工訴求的溝通和理解，在工作任務(wù)、工作質(zhì)量、勞動(dòng)紀(jì)律、行為規(guī)范等方面，處罰標(biāo)準(zhǔn)采用一刀切的做法，容易引起員工的不滿情緒。

二是缺乏規(guī)范化制度化的績效考核體系。anc公司對于員工績效考核及薪酬設(shè)計(jì)上存在問題，員工薪酬不能反映工作能力、崗位重要性及學(xué)歷水平，僅僅是從工作年限因素進(jìn)行考慮，同時(shí)，對本地區(qū)相近行業(yè)的薪酬?duì)顩r缺乏準(zhǔn)確了解，導(dǎo)致在某些崗位薪酬上的不合理，某些崗位薪酬缺乏外部競爭力或存在內(nèi)部不公平性的現(xiàn)象，使廣大員工缺乏應(yīng)有的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

三是缺乏完善的人力資源規(guī)劃。公司在制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，往往會忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況以及本企業(yè)的人力資源體系能否有效地支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，anc公司內(nèi)部就沒有設(shè)立人力資源管理部門，而是由行政部代為行使招聘、培訓(xùn)、薪資管理工作，人員招聘、晉升全憑上級領(lǐng)導(dǎo)主觀臆斷，沒有建立合理晉升及人員崗位流動(dòng)機(jī)制，長期單調(diào)的工作缺乏工作成就感和新鮮感，不利于培養(yǎng)員工多方面的能力，這種人才任用的不合理現(xiàn)象，使真正有用的人才得不到合理使用。

2、郭總在面對人員流失（或離職傾向）時(shí)采取的措施主要有：一是簡單地同意了王輝、小劉的辭職請求；二是對李利、小胡的辭職進(jìn)行了勸說，并對辭職要求作出了部分讓步。

郭總的上述做法，從表面上看，人員流失局面得到了暫時(shí)的緩解，也在一定程度上保持了員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性，但從長遠(yuǎn)來看，公司人員流失問題并沒有從根本上得到有效解決，造成人員流失問題的痼疾仍然存在。例如對有流失傾向的小劉沒有及時(shí)做好必要疏導(dǎo)工作，而是放任自流；對提出辭職的老員工基本采取傳統(tǒng)人際關(guān)系維護(hù)，通過讓步來換取一時(shí)的穩(wěn)定，而沒有從制度上采取有效的制約措施，如違約責(zé)任的承擔(dān)、培訓(xùn)費(fèi)用的賠償?shù)?，可以說，郭總對上述人員流失問題處理很難稱得上明智之舉。

3、根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人的需求從低到高分為生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五類，不同的時(shí)期表現(xiàn)出來的各種需要的迫切程度是不同的，人的最迫切的需要才是激勵(lì)人行動(dòng)的主要原因和動(dòng)力。從銷售骨干李利和大學(xué)生小劉離職情況看，二者之間存在一定的相似性或共同之處，李利和小劉本身工作能力都很強(qiáng)，都足以順利完成目前公司交給的工作任務(wù)，但長期以來，由于公司傳統(tǒng)用人機(jī)制，工作內(nèi)容缺乏挑戰(zhàn)性，已不能滿足李利或小劉更高層次的需求，他們需要更廣闊的空間來發(fā)揮他們的能力，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的自我價(jià)值，當(dāng)公司目前的體制或機(jī)制不能為其提供足夠發(fā)展空間時(shí)，結(jié)果只能造成公司人力資源的流失。

4、為從徹底解決人員流失問題，必須要認(rèn)真分析產(chǎn)生人員流失現(xiàn)象的根本性原因，從改革落后人力資源管理體制入手，充分認(rèn)識到在企業(yè)里建立健全一套有效的激勵(lì)機(jī)制并合理運(yùn)用，是保證企業(yè)正確任用人才，留住人才的關(guān)鍵。為建立起規(guī)范有序、科學(xué)合理的績效考核制度，主要采取措施如下：

一是轉(zhuǎn)變企業(yè)人力資源觀念。隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，以人為本的理念深入人心，成熟穩(wěn)定的員工隊(duì)伍是企業(yè)生存的重要保障。長期以來，anc公司更多地是從給予員工更高的薪酬和待遇來解決流失問題的。但這一思路存在很大弊端，如果企業(yè)不能從根本上確立以人為本的管理思想，切實(shí)尊重員工的需要，僅有高薪是留不住優(yōu)秀員工的。為此，anc公司應(yīng)從根本上樹立以人為本管理理念，尊重員工的人格和權(quán)利，理解員工的思想、個(gè)性、能力、興趣和愛好，為員工提供發(fā)揮聰明才智的機(jī)會，建立起平等競爭、優(yōu)勝劣汰、公開競聘的崗位競爭機(jī)制，通過良好的制度管理來實(shí)現(xiàn)人力資源有效管理。

二是構(gòu)建高效的績效評估體系。績效評估是企業(yè)對員工工作質(zhì)量評估的一種方式，是對員工進(jìn)行獎(jiǎng)罰的主要依據(jù)。為充分發(fā)揮績效評估作用，要建立起績效考核與員工薪資、員工提升和培訓(xùn)機(jī)會聯(lián)動(dòng)機(jī)制，以真正發(fā)揮其應(yīng)有的激勵(lì)作用。評估的事項(xiàng)主要包括員工的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績、團(tuán)隊(duì)精神等，使員工系統(tǒng)了解其工作職責(zé)、深刻思考工作方法；可以發(fā)現(xiàn)員工工作態(tài)度、工作技能方面的不足，確定員工培訓(xùn)和合理使用的基本方向；可據(jù)此確定員工升遷、去留及薪酬，從而做到薪酬與績效掛鉤，激發(fā)員工的工作積極性。

三是采用多元化的薪酬體系。人才之所以離開企業(yè)，是因?yàn)樵谄渥陨戆l(fā)展的不同階段上對企業(yè)產(chǎn)生了不滿足感。比如說，新員工進(jìn)入企業(yè)的首要目標(biāo)是高薪，用來滿足衣食住行上的基本需求，當(dāng)物質(zhì)上得到滿足后，就會進(jìn)一步發(fā)展到更高層面的需求。如果員工覺得需求不能得到滿足時(shí)，就會選擇離開。企業(yè)在人力資源管理中應(yīng)當(dāng)及時(shí)識別人才在不同階段的需求或是滿足不同層次人員的不同需求，運(yùn)用多元化的價(jià)值分配形式，如：工資和福利、年薪制或股票期權(quán)方案、利潤分享制、晉升和發(fā)展機(jī)會，用經(jīng)濟(jì)的和非經(jīng)濟(jì)的薪酬來滿足各級人才自身的生存、發(fā)展、完善需求，為員工設(shè)立了一條在組織發(fā)展的基準(zhǔn)線，讓其看清自己的發(fā)展目標(biāo)，激勵(lì)其不斷為目標(biāo)努力。

四是加強(qiáng)員工培訓(xùn)體系建設(shè)。員工的成長一方面是靠自己平時(shí)經(jīng)驗(yàn)的累積，另一方面還要依靠外在的培訓(xùn)，針對企業(yè)人力資源整體素質(zhì)不高的特點(diǎn)，應(yīng)重點(diǎn)加強(qiáng)人力資源的培訓(xùn)工作，建立制度化人才培養(yǎng)機(jī)制，而不是單純依靠招聘外來有經(jīng)驗(yàn)員工來解決人才需求問題，同時(shí)，要重視加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，為員工成長提供良好培訓(xùn)支撐，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工共同成長，不斷加強(qiáng)員工對企業(yè)文化認(rèn)同感，切實(shí)把新老員工融入到一個(gè)和諧組織環(huán)境中。

組織行為心理學(xué)論文篇五

我曾在工商管理碩士階段學(xué)習(xí)過這門課程，由于當(dāng)時(shí)我的工作經(jīng)歷以及環(huán)境和現(xiàn)在大不一樣，同時(shí)也由于當(dāng)初和此時(shí)學(xué)習(xí)的動(dòng)力不太一樣，所以對于同一門課程的學(xué)習(xí)有很多不一樣的收獲。

學(xué)以致用是我參加博士班學(xué)習(xí)的主要目的。目前我在管理一家年銷售超過5億人民幣的制造型企業(yè)。該公司目前在大力推廣卓越制造理念。該理念除了在組織的各個(gè)層面實(shí)施類似日本豐田公司的精益制造工具以外，其核心在于推廣全員參與的持續(xù)改進(jìn)的文化。而在組織中對目前的文化加以改造，很多方面都可以考慮利用《組織行為學(xué)》課程中的理論。

組織行為學(xué)在上個(gè)世紀(jì)得到長足的發(fā)展，得益于心理學(xué)在工商業(yè)的應(yīng)用以滿足有效提高生產(chǎn)效率的需要。而我公司目前推廣卓越制造的目的是通過精益之道創(chuàng)造客戶價(jià)值。其中提高生產(chǎn)效率，提高產(chǎn)品品質(zhì)，提高員工滿意度等都是我們遠(yuǎn)期目標(biāo)——卓越運(yùn)營所覆蓋的。

本學(xué)習(xí)小結(jié)主要總結(jié)了我所學(xué)到的《組織行為學(xué)》的主要內(nèi)容，以及如何在公司變革中加以運(yùn)用的打算。

組織行為學(xué)是研究個(gè)體、群體的心理和行為以及組織的行為，探討個(gè)體、群體以及組織結(jié)構(gòu)對組織內(nèi)部行為的影響，以便使用這些知識來改善組織的有效性。涉及到的主要學(xué)科有：管理學(xué)（包括人力資源管理學(xué)，組織管理學(xué)）、行為科學(xué)（包括心理學(xué)、社會學(xué)、人類學(xué)）、社會科學(xué)（包括政治學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、倫理學(xué)等）。課程中提到組織行為學(xué)研究的主要兩個(gè)問題是：

一，人與工作、組織和環(huán)境的匹配問題；

二，組織中的激勵(lì)問題。

這兩個(gè)核心問題在我的工作實(shí)踐中有很重要的探討和解決的價(jià)值。

另外，組織行為學(xué)也提出了組織行為有效性的常見指標(biāo)：效果、效率、缺勤、離職、工作滿意度等。

三，賬號交易、折扣代充、超值首充就選淘手游！你身邊的手游交易專家。本課程小結(jié)從組織行為學(xué)研究的三個(gè)層面來展開，即個(gè)體層面、群體層面、組織層面。考慮到組織行為學(xué)中某些方面（比如組織的設(shè)計(jì)等）和我主要的工作內(nèi)容不太關(guān)聯(lián)以及該學(xué)科的知識面的廣博性，我只提取了我感興趣的或者實(shí)際工作中急切需要使用的加以總。

一，個(gè)體層面。

個(gè)體層面主要研究個(gè)體特性、知覺、價(jià)值觀和態(tài)度以及能力對個(gè)體行為的影響。

組織行為學(xué)中系統(tǒng)地介紹了知覺、歸因理論、個(gè)人決策、個(gè)性和個(gè)性理論、個(gè)性以及能力和職業(yè)的匹配、價(jià)值觀和態(tài)度、激勵(lì)理論和應(yīng)用等。

我覺得作為一個(gè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，受到時(shí)間和精力的限制，對于個(gè)體的關(guān)注應(yīng)該限于對于中層經(jīng)理個(gè)體以及大量一線員工中的典型個(gè)體。我在對這些有選擇性的個(gè)體關(guān)注中，發(fā)現(xiàn)有必要改善目前公司內(nèi)部提拔機(jī)制的不科學(xué)性以及公司管理忽視了一線員工的個(gè)性。

1，公司內(nèi)部非常典型的提拔機(jī)制都是基于當(dāng)前崗位的技術(shù)或業(yè)績至上原則。絕大多數(shù)情況下，公司領(lǐng)導(dǎo)層關(guān)注員工在當(dāng)前崗位的表現(xiàn)，從而推斷他在新工作崗位上的表現(xiàn)，而在此過程中，沒有考慮其個(gè)體的個(gè)性和能力與職業(yè)的匹配問題。往往通過實(shí)際工作發(fā)現(xiàn)了這些問題后，受到企業(yè)文化的影響，無法大膽地面對問題并糾正組織所做的不當(dāng)提拔。

在決定提拔一個(gè)人之前，其在原來工作崗位上的表現(xiàn)當(dāng)然是一個(gè)重要的參考，但決定不應(yīng)該僅僅建立在這個(gè)參考基礎(chǔ)上，而將重點(diǎn)建立在參考和新工作有聯(lián)系的方面，而在這個(gè)基本屬于個(gè)體決策（即使有幾個(gè)人參與，也基于數(shù)個(gè)作為個(gè)體的個(gè)體決策）過程中，而有發(fā)言權(quán)的提拔者（人事經(jīng)理、總經(jīng)理等）應(yīng)該首先了解社會知覺中存在的偏見，尤其是自己在判斷一個(gè)候選人的偏見傾向（比如首因效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、近因效應(yīng)、定型效應(yīng)和投射等），避免過度主觀地做出判斷。

2，公司管理上很大程度上忽視了一線員工作為個(gè)體的差異。公司可以給他們模式化的培訓(xùn)、統(tǒng)一的著裝、嚴(yán)格的行為規(guī)范等等，所有這些都是讓他們作為機(jī)器和流水線的一部分，希望他們象機(jī)器一樣從事標(biāo)準(zhǔn)化的工作。但員工畢竟不是機(jī)器，他們有血有肉有想法有個(gè)性。

目前我們公司推廣的卓越制造中，在加強(qiáng)標(biāo)準(zhǔn)化工作的基礎(chǔ)上，強(qiáng)調(diào)了作為個(gè)體的差異以及個(gè)體的影響力。其中最典型的一個(gè)模型就是幫助鏈。

以往在企業(yè)的絕大多數(shù)決策和實(shí)施實(shí)踐中，都是自上而下的。而在上面的模型中，作為個(gè)體對待的基層員工可以在自己的能力范圍中做出決策、解決問題，同時(shí)，在問題不能解決時(shí)，可以提升到幫助鏈的上一級。模型是好的，但如何在實(shí)際操作中真正能做到模型中期望的，是個(gè)很大的問題，也是個(gè)長期的目標(biāo)。

首先，員工對這個(gè)模型的理解。目前公司試圖通過大量的培訓(xùn)來加強(qiáng)員工對卓越制造的理解，但由于涉及到整個(gè)思維模式和行為模式的改變，其難度相當(dāng)?shù)拇?。這里面也涉及中國的教育以及中國的文化，一直以來，無論學(xué)習(xí)、工作、為人等，我們習(xí)慣于接受上級（長者、老師、家長、領(lǐng)導(dǎo)等）的暗示或者明示，價(jià)值觀上認(rèn)同服從是好的，從而壓制了自我的獨(dú)特性和創(chuàng)造性。而目前我希望通過不斷的教育來鼓勵(lì)員工認(rèn)識到自己的潛能，發(fā)揮自己的潛能，相當(dāng)于我們試圖改變他們過去十幾年或者幾十年形成的思維定勢，這非常困難。

其次，員工對這個(gè)模型的認(rèn)同。認(rèn)同就相當(dāng)于他們將這部分納入他們的價(jià)值觀體系。理解是認(rèn)同的基礎(chǔ)，但不等同于認(rèn)同。認(rèn)同也不是口頭和表面的接受，而是在行動(dòng)上積極主動(dòng)地使用這個(gè)模型。個(gè)別或者少數(shù)員工的認(rèn)同也不能改變整個(gè)企業(yè)內(nèi)部的大環(huán)境，這個(gè)問題我會在群體層面中去加以闡述。

根據(jù)相關(guān)資料，和我公司勞動(dòng)力的年齡結(jié)構(gòu)，主要有兩大占主導(dǎo)地位的價(jià)值觀。其一是年齡在30到45歲之間的，他們的價(jià)值觀主要表現(xiàn)為好學(xué)、忠誠、傳統(tǒng)、負(fù)責(zé)。另一個(gè)群體是年齡在30歲以下的，他們靈活、對組織缺乏忠誠度、享受、競爭、獨(dú)立，渴望成功。針對這兩種有差異的群體，如何在他們的價(jià)值觀體系中加入管理層希望的內(nèi)容，是我們實(shí)施卓越制造的關(guān)鍵。理解是認(rèn)同的基礎(chǔ)，但不等同于認(rèn)同。認(rèn)同也不是口頭和表面的接受，而是在行動(dòng)上積極主動(dòng)地使用這個(gè)模型。個(gè)別或者少數(shù)員工的認(rèn)同也不能改變整個(gè)企業(yè)內(nèi)部的大環(huán)境，這個(gè)問題我會在群體層面中去加以闡述。

人說，態(tài)度決定高度，員工態(tài)度的轉(zhuǎn)變將是卓越制造實(shí)施過程中的一個(gè)重要里程。根據(jù)凱爾曼的態(tài)度轉(zhuǎn)變和形成三階段理論，即態(tài)度的形成過程主要經(jīng)歷三個(gè)階段：服從、同化和內(nèi)化。我個(gè)人很贊成這個(gè)理論，并期望在實(shí)踐中加以利用。

服從階段是個(gè)體從表面上轉(zhuǎn)變了自己的觀點(diǎn)，這個(gè)是個(gè)體在遭受外部壓力的情況下造成的。如何在服從階段對員工施加合理的壓力？我們的答案是通過管理、競爭和激勵(lì)。管理就是加強(qiáng)管理人員對生產(chǎn)現(xiàn)場的控制；競爭就是評比，讓員工之間、班次之間、產(chǎn)線之間形成競爭壓力；激勵(lì)是通過精神和物質(zhì)上的刺激來強(qiáng)化員工對卓越制造概念的反應(yīng)。

同化是個(gè)體自愿地接受他人的觀點(diǎn)、信念、態(tài)度和行為，使自己的態(tài)度和他人的態(tài)度相接近。內(nèi)化是個(gè)人從內(nèi)心深處相信和接受他人的的新觀點(diǎn)，而徹底轉(zhuǎn)變自己的態(tài)度。我認(rèn)為，同化和內(nèi)化是服從階段的延續(xù)，但作為的主體發(fā)生了變化，服從階段的主角是他人（組織、管理者），而同化和內(nèi)化階段的主體是個(gè)人，內(nèi)因在于自己，外因是組織（比如組織文化等）。

當(dāng)然，任何改變都需要時(shí)間和代價(jià)，公司的管理層認(rèn)同這個(gè)模型，必將采取方式方法去實(shí)施。目前我們的主要方法有：

1，培訓(xùn)，不斷的培訓(xùn)；

4，管理人員加強(qiáng)現(xiàn)場管理。

員工態(tài)度的轉(zhuǎn)變將是卓越制造實(shí)施過程中的一個(gè)重要里程。根據(jù)凱爾曼的態(tài)度轉(zhuǎn)變和形成三階段理論，即態(tài)度的形成過程主要經(jīng)歷三個(gè)階段：服從、同化和內(nèi)化。我個(gè)人很贊成這個(gè)理論，并期望在實(shí)踐中加以利用。

服從階段是個(gè)體從表面上轉(zhuǎn)變了自己的觀點(diǎn)，這個(gè)是個(gè)體在遭受外部壓力的情況下造成的。如何在服從階段對員工施加合理的壓力？我們的答案是通過管理、競爭和激勵(lì)。管理就是加強(qiáng)管理人員對生產(chǎn)現(xiàn)場的控制；競爭就是評比，讓員工之間、班次之間、產(chǎn)線之間形成競爭壓力；激勵(lì)是通過精神和物質(zhì)上的刺激來強(qiáng)化員工對卓越制造概念的反應(yīng)。

二，群體層面。

群體層面主要研究溝通模式、領(lǐng)導(dǎo)方式、權(quán)利與政治、群體間沖突和沖突水平如何影響個(gè)體和群體的行為。

群體分為正式群體和非正式群體。正式群體在組織中是很容易發(fā)現(xiàn)和控制的，但非正式群體必須加以重視、研究、誘導(dǎo)從而對于其積極的一面加以利用，對于消極的一面加以防范和遏止，因?yàn)榉钦饺后w的作用越來越大。

要想影響群體行為，必先研究群體行為。一般而已，典型的群體行為包括從眾、服從、暗示、模仿和感染等。通過對這些具體行為的分析，群體行為可以通過外力加以影響而讓群體行為朝組織需要的方向發(fā)展。

參考有關(guān)的研究成果，我國目前的群體心理發(fā)展有以下三個(gè)特點(diǎn)：

1，群體壓力變小，從眾心理弱化。由于改革開放以及比較寬松的政治環(huán)境，人們的自主意識不斷加強(qiáng)，人們較多的保留自己的個(gè)性，群體對待不同意見和行為的包容性增加，諸如此類的變化，造成了群體壓力減少，從而導(dǎo)致了從眾心理的弱化。

2，群體對個(gè)體的影響減弱。隨著市場經(jīng)濟(jì)的建立和發(fā)展，人們越來越關(guān)注自己的發(fā)展和利益。隨著社會保障制度的發(fā)展，企業(yè)作為組織，對個(gè)體的影響和束縛力減弱，從而也導(dǎo)致了個(gè)體對群體（組織）的忠誠度減弱。

3，非正式群體的作用和影響增大。社會經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型促使了非正式群體的大量產(chǎn)生。比如企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系，由傳統(tǒng)型轉(zhuǎn)為利益型；又比如中國勞動(dòng)力市場還不完善，親朋好友的介紹是人們尋求職業(yè)的一種重要途徑，這就給血緣、地緣、學(xué)緣型的非正式群體的產(chǎn)生提供了可能性。

群體凝聚力是影響群體成員士氣、滿意度和群體一致性，這對于群體的生產(chǎn)效率有重要的`積極或消極影響。群體凝聚力如果要對生產(chǎn)效率有積極的影響，管理者必須對群體加以積極的誘導(dǎo)，并且群體態(tài)度必須和組織目標(biāo)有一致性。有關(guān)研究總結(jié)了一下增加群體凝聚力的方法，借此我也思考可以使用在我公司的辦法。

1，群體規(guī)模。群體規(guī)模和群體凝聚力成反比。我公司四百多員工，不用考慮增加所有員工的凝聚力，可以考慮以生產(chǎn)線、部門、乃至于班組來增加凝聚力，同時(shí)中層管理人員負(fù)責(zé)不同部門的接口和溝通，避免小群體的高凝聚力和全公司的低凝聚力局面。

2，群體內(nèi)部的一致性。給群體（參考上述1，即小范圍的群體）以共同的目標(biāo)和利益，并且小范圍群體中個(gè)體之間必須有利害關(guān)系，使他們提高凝聚力。這就說明了以前我們采取的評價(jià)方法的錯(cuò)誤性，以前的績效工資，基本上是大鍋飯，他們之間沒有利害關(guān)系。

3，外部壓力。公司可以引進(jìn)競爭機(jī)制，讓競爭對手之間給群體制造壓力，提高群體凝聚力。班組競賽加上適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)措施，應(yīng)該可以實(shí)行。

4，群體的領(lǐng)導(dǎo)方式。民主型的領(lǐng)導(dǎo)方式比專制型、放任型的領(lǐng)導(dǎo)方式能夠使成員間更友愛、思想更活躍、情感更積極，從而增加群體凝聚力。這個(gè)觀點(diǎn)提醒我，我個(gè)人做民主型的領(lǐng)導(dǎo)是不夠的，所有的中層乃至于基層管理人員都必須有民主的管理方式。這在我們公司卓越制造體系中，有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)力的理解是和這一思路統(tǒng)一的。我們提倡的領(lǐng)導(dǎo)力包括：

4。1，現(xiàn)場查看和解決問題，而不是靠匯報(bào)來解決問題。這樣的方式只有民主的領(lǐng)導(dǎo)才能做到。

4。2，鼓勵(lì)學(xué)習(xí)。專制和放任的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)，不會培養(yǎng)學(xué)習(xí)型的組織，不能鼓勵(lì)個(gè)體的學(xué)習(xí)和發(fā)展，只有民主的領(lǐng)導(dǎo)才能做到。

4。3，立即行動(dòng)、徹底解決。官僚的領(lǐng)導(dǎo)是做不到的。

4。4，授權(quán)。不言而喻。

5，群體內(nèi)部的獎(jiǎng)勵(lì)。把個(gè)體和群體相結(jié)合的獎(jiǎng)勵(lì)方式有利于群體的凝聚力增加。最近實(shí)施的績效工資制度體現(xiàn)了這一觀點(diǎn)。首先是個(gè)體的工資和小群體的目標(biāo)掛鉤（比如產(chǎn)量、質(zhì)量、安全等）；其二是個(gè)體也可以通過個(gè)體的努力，比如良好設(shè)備保養(yǎng)、提出合理化建議、阻止批量廢品的產(chǎn)生等得到更多的個(gè)人績效工資。

說到企業(yè)管理，研究群體是不夠的，必須研究團(tuán)隊(duì)。團(tuán)隊(duì)是更高層次的群體。團(tuán)隊(duì)成員之間有互補(bǔ)性的技能、承諾共同的目標(biāo)和績效指標(biāo)、以及使他們共同負(fù)責(zé)的方法。我公司的卓越制造提倡全員參與、積極授權(quán)、鼓勵(lì)自我管理，目標(biāo)是建設(shè)有效團(tuán)隊(duì)，使團(tuán)隊(duì)具有積極和明顯的特點(diǎn)，比如：目標(biāo)明確、非正式的氣氛、參與、傾聽、建設(shè)性沖突、共識、公開溝通、分享領(lǐng)導(dǎo)權(quán)、自我評價(jià)等。

課程中的管理溝通章節(jié)，我把它理解為群體層面的，而不是組織層面的，主要是我認(rèn)為管理溝通中非正式溝通比正式溝通的作用更大。組織可以設(shè)計(jì)、實(shí)施正式的溝通，但非正式的溝通在群體間和群體內(nèi)部展開，此時(shí)，群體（非正式群體）溝通比正式溝通有如下優(yōu)勢：溝通頻次高、及時(shí)性強(qiáng)、個(gè)體接受程度高等。在我公司的卓越制造中，對群體領(lǐng)導(dǎo)（正式或非正式）的都給以溝通方面的培訓(xùn)，希望他們在日常工作中，發(fā)揮非正式溝通中對卓越制造在日常工作中實(shí)踐的影響。課程中有個(gè)研究成果值得了然于心，那就是語言學(xué)家艾伯特·梅瑞賓（mehrabian，1968）提出的有關(guān)語言和非語言在溝通中的使用比率：

信息的傳遞量100%=7%語言+38%語音+55%態(tài)勢。

這個(gè)公式是任何想做積極有效溝通的人所必須理解和應(yīng)用的。

課程中提到有效溝通和改善溝通的策略和工具，主要有：

1，保證正式溝通渠道暢通（包括上行、下行和混合溝通）。比如：建立發(fā)布指示、例會、個(gè)別交談、建議、員工調(diào)查、申訴制度等。

2，學(xué)會積極傾聽。在我公司的管理培訓(xùn)中，就有傾聽方面的培訓(xùn)。在stephenrcovey的暢銷書《高效人士的七個(gè)習(xí)慣》中，第五個(gè)習(xí)慣就是知彼解己（seekfirsttounderstand，thentobeunderstood）。我公司也組織了對此培訓(xùn)，說明了我公司作為組織，十分重視傾聽的價(jià)值，以及在組治倡導(dǎo)這種良好習(xí)慣。

3，相互作用分析（pac分析）。是伯恩（eberne，1910——1970）在他的《大眾的游戲》一書提出的，其理論基礎(chǔ)就是心理學(xué)上的“自我狀態(tài)”，即認(rèn)為每個(gè)人在心理性格上有三種自我狀態(tài)：父母自我狀態(tài)（parentegostate）、兒童自我狀態(tài)（adultegostate）、成人自我狀態(tài)（childegostate），所以在兩人的對話中，實(shí)際上有六種狀態(tài)在進(jìn)行相互作用。利用對相互作用分析理論，有意識地在交往中覺察自己和對方所處的自我狀態(tài)，做出適當(dāng)?shù)姆磻?yīng)，避免發(fā)生交叉溝通。其中一個(gè)重要原則就是：盡量以成人的自我狀態(tài)控制自己，并以成人的語調(diào)和姿態(tài)來對待別人，同時(shí)鼓勵(lì)和引導(dǎo)別人進(jìn)入成人的自我狀態(tài)。

4，周哈利窗口（johariwindow）。以自我了解和他人了解作為x和y軸，劃分公眾我、隱私我、背脊我和潛在我。為提高溝通有效性，必須增加自我表露程度和提高反饋度。

三，組織層面。

組織層面主要研究正式組織的設(shè)計(jì)、技術(shù)和工作過程、組織文化、工作壓力水平對個(gè)體、群體和組織行為的影響。

我對于組織層面的興趣點(diǎn)在于組織文化以及健康和安全，所以重點(diǎn)總結(jié)一下這些知識點(diǎn)。

組織文化主要表現(xiàn)為一個(gè)組織中所有成員所共享并傳承給組織新成員的一整套價(jià)值觀念、共同信仰、共同目標(biāo)和行為準(zhǔn)則，它代表了組織中約定俗稱的和可以感知的部分。

組織文化分為表層文化、中層文化和深層文化。

表層文化又稱實(shí)體文化，是指直觀、具體、外在化和形式化的組織文化結(jié)構(gòu)，有組織的員工所創(chuàng)造的鏟平和各種物資設(shè)施構(gòu)成。

組織行為心理學(xué)論文篇六

本文從教師自身、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法和考核方式四方面來闡述組織行為學(xué)教學(xué)改革措施。

3.1教師自身。

組織行為學(xué)是一門綜合性、實(shí)踐性很強(qiáng)的學(xué)科，這就要求教師一方面要有深厚的理論功底，另一方面自身也應(yīng)當(dāng)具有相當(dāng)?shù)膶?shí)踐應(yīng)用能力。近年來由于高校學(xué)生擴(kuò)招，教師規(guī)模擴(kuò)大，承擔(dān)教學(xué)的老師以年輕教師居多，他們通常是從學(xué)校畢業(yè)后直接走上講臺，學(xué)科的系統(tǒng)性不強(qiáng)，知識面較窄，缺乏對社會的深刻認(rèn)識，實(shí)踐能力較弱，這些都對組織行為學(xué)課程的講授形成障礙。由此，教師后續(xù)的學(xué)習(xí)和教育成為必然，教師應(yīng)在學(xué)習(xí)中彌補(bǔ)自身的不足并探究新的組織行為研究思潮和發(fā)展方向以完善自身知識體系。

學(xué)校也應(yīng)該為教師的再教育提供支持和幫助，比如可選送教師在職攻讀博士學(xué)位，派往國外進(jìn)修學(xué)習(xí)深造，以加強(qiáng)其理論修養(yǎng)；另外，也可通過校企合作等形式，積極探索“教學(xué)-科研-生產(chǎn)”相結(jié)合的有效途徑，鼓勵(lì)教師多接觸實(shí)際，可采用到企業(yè)掛職鍛煉、為企業(yè)提供咨詢服務(wù)等方式，不斷提高教師理論聯(lián)系實(shí)際的能力。

3.2教學(xué)內(nèi)容。

深化教學(xué)內(nèi)容改革是提升教學(xué)質(zhì)量的重要基礎(chǔ)。組織行為學(xué)是一門理論性和實(shí)踐性都很強(qiáng)，并日益豐富和發(fā)展的課程，其學(xué)術(shù)流派思想很多，觀點(diǎn)也比較復(fù)雜，在教學(xué)內(nèi)容的選擇上要有針對性，應(yīng)選擇那些具有代表性的比較成熟的理論學(xué)派，同時(shí)也要根據(jù)理論認(rèn)識的發(fā)展，不斷調(diào)整教學(xué)內(nèi)容；另外，為了避免與管理學(xué)等先修課程相關(guān)內(nèi)容的重復(fù)，還應(yīng)對教學(xué)內(nèi)容進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，如對于激勵(lì)部分，教師應(yīng)重點(diǎn)講解學(xué)生以前未學(xué)過的激勵(lì)理論，并通過案例教學(xué)等方式教會學(xué)生對激勵(lì)理論的綜合應(yīng)用能力；最后，需要指出的是，組織行為學(xué)是從西方傳入我國的一門科學(xué)，應(yīng)結(jié)合我國的社會主義市場經(jīng)濟(jì)和國情設(shè)計(jì)教學(xué)內(nèi)容，解決好教學(xué)內(nèi)容的本土化問題。

3.3教學(xué)方法。

組織行為學(xué)是一門應(yīng)用性較強(qiáng)的課程，為了切實(shí)有效的提高教學(xué)質(zhì)量，在教學(xué)中可采取多種多樣的教學(xué)方法，教會學(xué)生建立分析組織的思維框架，讓學(xué)生認(rèn)識自己和認(rèn)識他人，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)合作意識，促進(jìn)他們內(nèi)在素質(zhì)的提高。

（1）案例教學(xué)。

案例教學(xué)法，是通過對一個(gè)具體情景的描述，引導(dǎo)學(xué)生對這些特殊情景進(jìn)行討論的一種教學(xué)方法。案例教學(xué)法，屬于討論式或主體性教學(xué)模式，其最終目的是通過揭示案例中存在的問題，提出解決的方案，互相評價(jià)方案，以開拓思路、積累經(jīng)驗(yàn)、提高能力。在組織行為學(xué)授課中引入案例教學(xué)，根據(jù)課程內(nèi)容組織學(xué)生圍繞專題進(jìn)行案例討論，將工商企業(yè)經(jīng)營的背景和組織管理的'資料引入課堂，通過結(jié)合組織行為學(xué)中相關(guān)理論的分析和討論，運(yùn)用組織行為學(xué)的方法和技術(shù)，使學(xué)生體會豐富多彩的管理情景，產(chǎn)生豐富的設(shè)想和創(chuàng)意，樹立管理權(quán)變的理念，鞏固和加深學(xué)生對所學(xué)組織行為學(xué)課程理論內(nèi)容的理解，提高學(xué)生的組織處理能力和運(yùn)用專業(yè)知識解決實(shí)際問題的能力。

（2）團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)。

采用團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的方式，以學(xué)習(xí)小組的表現(xiàn)作為評價(jià)每個(gè)學(xué)生學(xué)習(xí)成績的評分基礎(chǔ)。具體來說，是把學(xué)生分成5-7人的案例小組，要求他們以小組的形式完成指定案例分析工作，同時(shí)要求學(xué)生自行進(jìn)行組內(nèi)工作分工，每人承擔(dān)一項(xiàng)獨(dú)立的工作，每個(gè)案例小組完成案例分析，提交ppt和案例分析報(bào)告，并進(jìn)行現(xiàn)場陳述和答辯，教師根據(jù)小組案例分析報(bào)告和現(xiàn)場答辯情況給予團(tuán)隊(duì)基本分，然后再根據(jù)每個(gè)人工作表現(xiàn)酌情進(jìn)行加減分。因此，只有小組的團(tuán)隊(duì)成績高，每個(gè)成員的分?jǐn)?shù)才能高。對于大部分已經(jīng)是獨(dú)生子女的這一代大學(xué)生，這種方式可以很好地培養(yǎng)他們的團(tuán)隊(duì)精神，增強(qiáng)每位學(xué)生的使命感和榮譽(yù)感，同時(shí)還能培養(yǎng)和鍛煉他們的溝通能力和創(chuàng)新能力等。實(shí)際上，團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)不僅限于案例分析，在課堂上的小組討論以及課后的實(shí)踐調(diào)查等方面，學(xué)生都可以團(tuán)隊(duì)方式進(jìn)行學(xué)習(xí)。

（3）個(gè)性測試。

青年心理學(xué)的研究表明，大學(xué)生對認(rèn)識和評價(jià)自我充滿了濃厚的興趣和急迫感，他們自我認(rèn)識和評價(jià)的主動(dòng)性和自覺性大大提高，因此，開展個(gè)性測試等與課程緊密相關(guān)的課堂實(shí)踐環(huán)節(jié)能夠充分調(diào)動(dòng)學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情，啟發(fā)他們自我反思。

（4）管理游戲。

管理游戲是一種較先進(jìn)的教學(xué)方法，與案例教學(xué)法相比較，管理游戲更生動(dòng)具體。管理游戲法因游戲的設(shè)計(jì)使學(xué)生在決策過程中會面臨更多切合實(shí)際的矛盾，決策成功或失敗的可能性都同時(shí)存在，需要學(xué)生積極地參與，運(yùn)用有關(guān)的組織行為理論與原則、決策力與判斷力對游戲中所設(shè)置的各種情況進(jìn)行分析研究，采取有效的方法去解決問題，爭取游戲的勝利。例如，在講完決策之后，我們給學(xué)生做了寒帶冬季野外生存游戲，讓學(xué)生理解個(gè)體決策和群體決策的差異，并引導(dǎo)學(xué)生樹立團(tuán)隊(duì)合作精神。管理游戲讓學(xué)生在參與游戲中掌握了理論，學(xué)會了方法，學(xué)習(xí)效果顯著。

（5）角色扮演。

角色扮演是一種模擬訓(xùn)練方法。角色扮演的情境具有擬真性，由學(xué)生扮演某種任務(wù)的角色，要求扮演的學(xué)生根據(jù)自己對角色的理解和認(rèn)知自發(fā)地投入，使他們真正體驗(yàn)到所扮演角色的感受與行為，以發(fā)現(xiàn)及改進(jìn)自己的工作態(tài)度與行為表現(xiàn)。采用角色扮演法時(shí)，扮演角色的學(xué)生數(shù)量有限，其余學(xué)生則要求在一邊仔細(xì)觀察，對角色扮演者的表現(xiàn)用“觀察記錄表”方式，對其姿勢、手勢、表情和語言表達(dá)等項(xiàng)目進(jìn)行評估，以達(dá)到教學(xué)的效果。通過角色扮演，讓學(xué)生從理論和實(shí)際兩個(gè)角度去分析人們在管理工作中會怎樣或該怎樣說和做，同時(shí)表演者也在互動(dòng)和溝通中體驗(yàn)到管理的困惑和樂趣。

3.4考核方式。

考核方式是否合理關(guān)系到能否全面正確地評價(jià)學(xué)生理論知識的掌握以及應(yīng)用能力，建議可采用閉卷筆試、課后作業(yè)、課堂作業(yè)和到課率等綜合的考核方式檢測學(xué)生的綜合素質(zhì)和真實(shí)能力。

4結(jié)論。

總而言之，提高教師自身素質(zhì)、深化教學(xué)內(nèi)容改革、采用多樣教學(xué)方法、實(shí)行綜合考核方式，順應(yīng)時(shí)代，不斷摸索，不斷改進(jìn)，不斷創(chuàng)新，組織行為學(xué)課程的教學(xué)工作會越做越好。

參考文獻(xiàn)。

［1］@劉力緯，趙洱崠，余順坤等.組織行為學(xué)課程教學(xué)實(shí)踐［j］，中國大學(xué)教育，，（7）.

組織行為心理學(xué)論文篇七

1、《行為心理學(xué)：瞬間讀懂他人小動(dòng)作背后隱藏的秘密》――作者：龍春華[中國]。書籍介紹：本書最大的特點(diǎn)是根植于經(jīng)驗(yàn)總結(jié)與理論研究的科學(xué)性，內(nèi)容知識全面、體例新穎、語言通俗易懂，最主要的是貼近生活實(shí)際，具有很強(qiáng)的實(shí)用性與指導(dǎo)性，值得廣大讀者一讀。如果你認(rèn)真閱讀這本書，迅速掌握書中提供的知識與技巧，那么，當(dāng)你身處書中所描述的具體情境時(shí)，就能很好地作出判斷。通過觀察、對比對方的面部表情與身體動(dòng)作，你就能瞬間讀懂他人小動(dòng)作背后所隱藏的秘密。假如他的面部表情、動(dòng)作與語言不一致，他有可能說謊了。在社交場合，你扮演著朋友、上司、下屬、同事、合作伙伴、競爭對手、愛人等社會角色。只要你處于人際關(guān)系當(dāng)中，就需要與他人打交道，自然就需要了解他人的真實(shí)心理狀態(tài)。因此，你迫切需要懂一點(diǎn)行為心理學(xué)。

2、《每天懂一點(diǎn)行為心理學(xué)》――作者：匠英一[日本]。書籍介紹：本書以大家親身經(jīng)歷的生活小事為例，用心理學(xué)的知識和思維模式加以探討，解讀各種情境下小動(dòng)作的含義。希望您讀過本書后能夠掌握從心理學(xué)的角度分析種種表面現(xiàn)象的技巧，體驗(yàn)到“動(dòng)作與心理”的有趣聯(lián)系，進(jìn)而培養(yǎng)出猶如fbi般的敏銳洞察力。

3、《行為心理學(xué)》――作者：馮紹群[中國]。書籍介紹：本書通過對人日常生活中的行為來分析其個(gè)性，以心理測驗(yàn)題的。形式來幫你分析，考察方式自然有趣。讓你在不知不覺中將自己的內(nèi)心深處反映出來，發(fā)現(xiàn)潛藏在內(nèi)心深處的自己。同時(shí)，你也可以通過自己的觀察來發(fā)現(xiàn)你周圍的人具有的個(gè)性。

4、《行為心理學(xué)――肢體語言解讀與識謊》――作者：王邈[中國]。書籍介紹：《行為心理學(xué)――肢體語言解讀與識謊》一書是以作者近十年來對行為心理學(xué)研究成果和大量調(diào)研、實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)為素材，按照人際交往中肢體語言的表現(xiàn)形式和被關(guān)注度為線索，從頭到腳、從肢體動(dòng)作到身形體貌、從語音語調(diào)到語言形式，，對肢體語言進(jìn)行了形象、深入、全面的論述和解讀。《行為心理學(xué)――肢體語言解讀與識謊》可以幫助你在人際交往中更加準(zhǔn)確地了解他人、識別真?zhèn)?，幫助你通過觀察聆聽他人的動(dòng)作、神情和語言做出比較客觀的分析判斷，對于從事商務(wù)談判、企業(yè)管理、銷售經(jīng)營、偵察審判、心理咨詢等讀者群體具有廣泛的應(yīng)用價(jià)值。

5、《最靠譜的行為觀察術(shù)》――作者：段鑫星//吳國莎//常丹[中國]。書籍介紹：莫里克?羅森伯格編著的《最靠譜的行為觀察術(shù)（人際交往中的識人相處之道）》以一則有趣的寓言故事為開端，細(xì)致刻畫了各種鳥兒在面對森林危機(jī)時(shí)的表現(xiàn)，并由此引出了disc行為觀察術(shù)，以物喻人，每個(gè)人都能從中找到自己與身邊人的影子。我們以自身獨(dú)特的行為與情緒方式存在于世界上，其影響著我們的工作、生活、人際關(guān)系等各個(gè)方面，也時(shí)而讓我們遭遇沖突、矛盾和挫折。如果我們學(xué)習(xí)了disc行為觀察術(shù)，我們就能夠更深入地認(rèn)識自己和他人，從而發(fā)揮優(yōu)勢、規(guī)避劣勢，輕松應(yīng)對身邊的人與事，開啟生活新篇章?！蹲羁孔V的行為觀察術(shù)（人際交往中的識人相處之道）》適合想要使自身人際交往得以提升的廣大讀者閱讀使用。

6、《犯罪行為心理學(xué)》――作者：布萊克本[英]。書籍介紹：本書回顧來心理學(xué)在對犯罪行為的解釋和犯罪人的治療及矯正中的貢獻(xiàn)。本書的前半部分論述了刑事司法和犯罪研究中的基本概念，從社會學(xué)、精神病學(xué)以及心理學(xué)的角度分析了犯罪的本質(zhì)；后半部分主要介紹了臨床心理醫(yī)師特別關(guān)注的有關(guān)犯罪人心理矯正的內(nèi)容。本書幾乎涉及犯罪人心理矯正工作中所遇到的方方面面的問題和主要的基礎(chǔ)理論。因此，本書可以作為心理醫(yī)師、公檢法工作人員、教育工作者有關(guān)專業(yè)大學(xué)生的必備讀物。

7、《網(wǎng)絡(luò)行為心理學(xué)》――作者：亞當(dāng)?喬伊森（admn。joinson）[英]。書籍介紹：計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展正改變著整個(gè)社會，這種改變影響了人們的工作、生活和受教育的方式，甚至滲透到我們每個(gè)人的行為中。網(wǎng)絡(luò)已成為人們生活中不可或缺的一部分，對網(wǎng)絡(luò)社會中人的行為的研究也日漸成為人們關(guān)注的焦點(diǎn)。在《網(wǎng)絡(luò)行為心理學(xué)》這本書中，作者亞當(dāng)?喬伊森博士從心理學(xué)的視角出發(fā)，對網(wǎng)絡(luò)社會中人的行為進(jìn)行了全面的闡釋。本書是世界上最早的網(wǎng)絡(luò)行為心理學(xué)研究的鼎力之作，能夠幫助人們更深入地理解網(wǎng)絡(luò)社會中人的行為，更充分地利用網(wǎng)絡(luò)并認(rèn)識虛擬世界與現(xiàn)實(shí)生活。

8、《人類行為心理學(xué)》――作者：麥克康納爾[美國]。書籍介紹：本書從生物學(xué)、心理學(xué)、社會行為學(xué)等不同角度詳盡闡釋了人類種種行為的動(dòng)機(jī)、行為模式與個(gè)性特征等問題。

9、《行為主義心理學(xué)》――作者：張厚粲[中國]。書籍介紹：《世紀(jì)心理學(xué)叢書5：行為主義心理學(xué)》的寫作目的是對行為主義心理學(xué)的產(chǎn)生、發(fā)展直至衰落的過程，以及主要代表人物作一全面、系統(tǒng)的介紹與評述?！妒兰o(jì)心理學(xué)叢書5：行為主義心理學(xué)》特色：內(nèi)容完整。涵蓋行為主義的全貌，巨細(xì)無遺；綜述行為主義的發(fā)展，條分縷析。立論精辟，深入分析行為主義思想演變；翔實(shí)評介行為主義諸家主張。文筆流暢，行文通順，易讀易懂；組織系統(tǒng)，宜教宜學(xué)。學(xué)術(shù)價(jià)值，認(rèn)識科學(xué)心理學(xué)發(fā)展歷史；了解科學(xué)心理學(xué)研究方法。

10、《改變你一生的怪誕行為心理學(xué)》――作者：白雯婷[中國]。書籍介紹：《改變你一生的怪誕行為心理學(xué)》內(nèi)容簡介：為什么我們會在超市里瘋搶自己不需要的東西？為什么有些人能從一個(gè)人的筆跡中看出他的品性？為什么心情不同的時(shí)候，時(shí)間的長短也不一樣？……你以為經(jīng)過思考就一定能做出正確的決策嗎？你以為深信不疑的記憶就一定真實(shí)存在嗎？你以為商品物美價(jià)廉就一定會占到便宜嗎？學(xué)會駕馭非理性，做生活掌舵手！《改變你一生的怪誕行為心理學(xué)》運(yùn)用心理學(xué)知識，對生活中常見卻百思不解的現(xiàn)象進(jìn)行分析，從而讓我們重新認(rèn)識自己和他人，在自我認(rèn)知和現(xiàn)實(shí)生活之間建立一座橋梁。

組織行為心理學(xué)論文篇八

近一個(gè)多月，利用工作之余學(xué)習(xí)了《組織行為學(xué)》及劉x教授的，了解到組織行為學(xué)是一個(gè)研究領(lǐng)域，它探討個(gè)體、群體以及結(jié)構(gòu)對組織內(nèi)部行為的影響，目的是應(yīng)用這些知識改善組織績效。我認(rèn)真地從個(gè)人、群體行為到個(gè)人心里、群體建設(shè)，再到群體溝通、沖突到組織、激勵(lì)，再到組織結(jié)構(gòu)、文化以及變革等進(jìn)行了研讀，收獲頗豐，深深感受到組織行為學(xué)的魅力，它是以組織行為規(guī)律為研究對象，研究組織體系中人的行為與心理表現(xiàn)。針對組織行為的特征，找出特定組織環(huán)境下的組織行為共性，為我們提供有益的啟示。結(jié)合本人生活、工作中的一些實(shí)踐經(jīng)歷，從更深的角度體會到組織行為學(xué)的魅力，進(jìn)一步提高了自己的理論素養(yǎng)和自身素質(zhì)，可以說，學(xué)習(xí)《組織行為學(xué)》，也是對我的一次升華，讓我受益匪淺。

性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，培養(yǎng)和提高理論聯(lián)系實(shí)際，提升組織管理和不斷創(chuàng)新能力。在組織行為學(xué)中系統(tǒng)研究了組織中人的心理和行為規(guī)律性。它采用系統(tǒng)分析的方法，綜合運(yùn)用心理學(xué)、社會學(xué)、人類學(xué)、生理學(xué)、生物學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)和政治學(xué)等知識，研究一定組織中人的心理和行為的規(guī)律性，從而提高各級領(lǐng)導(dǎo)者和管理者對人的行為預(yù)測和引導(dǎo)能力，以便更有效地實(shí)現(xiàn)組織預(yù)定的目標(biāo)。學(xué)好組織行為學(xué)能有效提高管理人員預(yù)測、引導(dǎo)和控制人的行為的能力，以順利實(shí)現(xiàn)組織預(yù)期目標(biāo)和提高組織成員的個(gè)人滿意度。

通過學(xué)習(xí)《組織行為學(xué)》，進(jìn)一步明確了個(gè)體和群體互相依存關(guān)系。任何一個(gè)群體和組織都是由很多的個(gè)體所組成的，所以個(gè)體的好壞會直接影響到這個(gè)群體或組織的團(tuán)結(jié)及融洽程度。同時(shí)，群體或組織的好壞也同樣在影響著每一個(gè)個(gè)體的心理和發(fā)展方向。因此我們首先要認(rèn)清自己的位置，不管是家庭還是工作，領(lǐng)導(dǎo)崗位、中層干部還是工作人員，我們都是這個(gè)組織中大家庭組成的一部分，所以我們在自己的崗位上要努力為自己的這個(gè)大家庭更好的發(fā)展做貢獻(xiàn)。

大干戈油然而生。而事后，我們靜下來的時(shí)候也許還會抱怨，也許會反思，自己的不對或他人的不是。這其中就涉及到組織行為學(xué)中許多觀點(diǎn)。在現(xiàn)實(shí)的工作群體中，各種個(gè)體是相互交融在一起的，作為一名水文工作者（團(tuán)隊(duì)的一員），如何處理好個(gè)體關(guān)系，決定了鹽城水文分局（群體）的團(tuán)隊(duì)力量。

建立有效勾通，完善工作方法。人是理性動(dòng)物，也更是感情動(dòng)物。很多時(shí)候人做事情都是會被感情所左右的，要想通過溝通達(dá)成意見的一致就要學(xué)會傾聽別人的想法，也要站在別人的立場上去思考問題。心存他人，尊重他人，這樣才可以得到他人的尊重和認(rèn)可。當(dāng)做一件事情或完成一個(gè)任務(wù)，各部門或各人之間有分歧的時(shí)候，需要去積極溝通和化解分歧，但是溝通并不等于只去表達(dá)你自己的認(rèn)知和看法，以得到別人的贊同，而是要用一種尊重的態(tài)度去聆聽各部門或每個(gè)人的觀點(diǎn)，然后結(jié)合自己的想法找出分歧之處，求同存異，用最好的方式去向?qū)Ψ奖磉_(dá)你的觀點(diǎn)和看法，最后征求對方的意見已達(dá)到最后的一致。

一個(gè)單位、群體和組織只有融洽了，只有上下團(tuán)結(jié)一致了，才能不斷創(chuàng)新，持續(xù)發(fā)展！

組織行為心理學(xué)論文篇九

首先先要談?wù)撘幌挛覍蹏髁x及其愛國行為的一些認(rèn)識。我個(gè)人認(rèn)為愛國主義不是庸俗的單純聽從政府的，官方的一些對人行為規(guī)則的刻板要求。那些要求只是為了讓執(zhí)政黨方便管理國家，管理人民罷了。真正的愛國在于思想，在于是否關(guān)心國家人民生活的疾苦，關(guān)心國家的大好山河是否還那樣美麗，壯闊！所有的其他愛國主義行為莫過于圍繞這兩點(diǎn)來進(jìn)一步闡釋的。所以判斷一個(gè)人是否叛國或者說愛不愛國也應(yīng)該以這兩個(gè)角度作為根本依據(jù)。

現(xiàn)在談?wù)摫疚牡闹黝}，首先談?wù)撊鹗咳说纳顟B(tài)度。

一、瑞士人的性格特點(diǎn)。

瑞士人自己說：“瑞士之所以成為瑞士，是因?yàn)橛行┑乱庵救瞬辉缸龅聡?；有些法蘭西人不愿做法國人；有些意大利人不愿做意大利人?！庇谑沁@些人一起成了瑞士人。

瑞士人保守，自信，君子之交淡如水。

他們辦事井井有條，凡被允許的，一定給你辦好。但不被允許的事情，他們又十分較真，會禮貌地回絕，沒有通融的余地。

低調(diào)是瑞士人的一大特點(diǎn)，很多瑞士人崇尚的就是一種簡單、自然的生活。

瑞士人自己嚴(yán)格遵守規(guī)矩，同時(shí)也嚴(yán)格要求別人，這方面一點(diǎn)也不通融。

瑞士人有互相監(jiān)督并告發(fā)不遵守公德人的習(xí)慣。

準(zhǔn)時(shí)守時(shí)，是瑞士人又一個(gè)突出的優(yōu)點(diǎn)。

瑞士人從不擺闊氣，決不浪費(fèi)。

在朋友家作客，主人從不勸酒勸菜。在外請客也是一人一份，從不剩。

二、瑞士人的談判風(fēng)格。

瑞士人團(tuán)結(jié)一致，具有強(qiáng)烈的排他性；

瑞士商人一般較謹(jǐn)慎、保守；

瑞士人對產(chǎn)品的要求是“質(zhì)量第一，價(jià)格第二”；

瑞士商人崇尚節(jié)約；

瑞士商人時(shí)間觀念強(qiáng)，對時(shí)間安排很精確；

瑞士商人商譽(yù)較佳，遵守契約，誠實(shí)不欺。

全體瑞士人民團(tuán)結(jié)一致，進(jìn)行“民族精神捍衛(wèi)戰(zhàn)”，粉碎了少數(shù)法西斯分子的陰謀。在民族存亡的生死關(guān)頭，吉桑將軍挺身而出，號召人民抵抗一切外來入侵者和內(nèi)部失敗主義者，保衛(wèi)祖國，誓死戰(zhàn)斗到最后一人。

由于瑞士人民頑強(qiáng)的抵抗精神以及種種客觀因素，法西斯德國始終沒敢侵入瑞士。瑞士人的保守，這種傳統(tǒng)被一直保留下來，但已并非全是宗教的原因。首先，這是一種傳統(tǒng)，也是瑞士文化的一部分。瑞士人酷愛寧靜，周日因?yàn)樯虡I(yè)活動(dòng)的停止，大多數(shù)人都會待在家中享受天倫之樂，而不是追逐于物質(zhì)消費(fèi)。

“購物有時(shí)也是一種壓力，”很多人對此深有同感，更何況商業(yè)的發(fā)達(dá)也并不是衡量國民生活是否幸福的唯一指標(biāo)。

價(jià)格是不可以商量的，不喜歡在價(jià)格上討價(jià)還價(jià)，你同意這個(gè)價(jià)格就做，不同意就算了，這是他們的態(tài)度。所以你要買東西的話標(biāo)的價(jià)格是多少就是多少，沒有什么商量的余地。價(jià)格上來將是比較容易達(dá)成的一個(gè)事情，但是如果要商量的話采取比較有效的形式來協(xié)商。質(zhì)量代表技術(shù)水平、代表誠信，沒有技術(shù)水平、誠信，何談生存。

瑞士商人崇尚節(jié)約。

瑞士人在家居上，為省錢，有的遷居到房租較低的郊區(qū)或小城鎮(zhèn)，有的則住在租金更便宜的老樓房。

我們知道，世界上瑞士這個(gè)國家很富，而瑞士人卻崇尚簡樸，節(jié)約成風(fēng)。即使是承辦世界性的高層活動(dòng)，也很“小氣”，一日三餐固定每人一份便餐，或是把這份餐費(fèi)發(fā)給個(gè)人，讓你自己找地方去吃。瑞士人的這種“小氣”，不僅為自己一點(diǎn)一滴地累積了物質(zhì)財(cái)富，而且也為人們創(chuàng)造了一份寶貴的精神財(cái)富——心靈美德。

瑞士人做生意很是精明，他們知道自己的產(chǎn)品面向怎樣的客戶，有著怎樣的定位，他們都非常明白自己想要什么。

他們都有時(shí)間的概念，他們有不希望浪費(fèi)一點(diǎn)點(diǎn)的時(shí)間。

如果他們覺得對什么事情不感興趣的話他不會浪費(fèi)時(shí)間在上面的，如果他們覺得他愿意跟你花時(shí)間打交道的話那說明就生意可做了。

大多數(shù)瑞士人出于“保障人權(quán)”的觀點(diǎn)，不同意在周日開發(fā)這條讓商業(yè)熱鬧起來的“產(chǎn)業(yè)鏈”。瑞士人有誠實(shí)守信的傳統(tǒng)民族精神。瑞士人很早就將誠信入法，1907年瑞士國會通過的《瑞士民法典》即是世界上最早制定的民法典之一。

一方面法律對假冒偽劣商品的處罰極其嚴(yán)厲，另一方面瑞士人在商業(yè)交易時(shí)都會自覺遵循誠信的原則。

瑞士人做生意你只需要和他們有比較好的協(xié)商，雙方有一個(gè)協(xié)議，你能夠至始至終履行你的承諾，那生意就可以做成。

所以互相信任是非常重要的。

從經(jīng)驗(yàn)上來講許多歐洲人覺得跟中國人做生意有的時(shí)候不是那么順利，就是因?yàn)檎\信的問題。

第一次做生意會選擇比較較小訂單的合同，互相的信任要通過時(shí)間來證明的。

一位在瑞士住了10余年的中國人告訴我們，瑞士銀行能夠吸納全球的存款，靠的就是誠信。瑞士人誠信到什么程度呢？說起來就像中世紀(jì)做生意。

例如：在瑞士，大小城市的公交車上都沒有設(shè)售票員，司機(jī)也從不管驗(yàn)票，全靠乘客自覺。有的乘客在站臺的自動(dòng)售票機(jī)買公交車票，有的隨身攜帶“乘車月卡”。交通管理部門偶爾派出檢票專員到公交車上進(jìn)行巡查，幾乎沒有發(fā)現(xiàn)過瑞士人逃票的現(xiàn)象。瑞士的城市里自動(dòng)投幣售報(bào)機(jī)在大街小巷隨處可見。售報(bào)機(jī)上注明了所售報(bào)紙的價(jià)格，以便顧客購買。但機(jī)器設(shè)計(jì)得十分簡單，無任何特別的防盜裝置，只要隨意將塑料膠板揭開便能拿走報(bào)紙。然而，從來沒有出現(xiàn)過“順手牽羊”的事情。

三、中國人的性格特點(diǎn)。

中國有56個(gè)民族組成，960多萬平方公里土地。俗話說林子大了什么鳥都有，因此也很難給所以中國人都明確一下性格特征，但是作為一個(gè)中國人，還是能從中找到一種大部分人都有的共同特征的，這里也主要指中東部國人的性格特點(diǎn)，這些地區(qū)也都是我們國家最文明的地區(qū)?，F(xiàn)今在我國出現(xiàn)一個(gè)較令人心酸的問題是：出國熱。有錢人活者是有能力出國的人比較喜歡出國甚至加入外國國籍脫離使他們變富?；蛘咦兊挠心芰Φ膰摇Ｒ环矫嫖覀兒芡葱?，一方面我們又無可奈何。只要他們不犯法（搞政治工作出國的有不犯法的么？），他們的行為也無可厚非，現(xiàn)在又是一個(gè)講民主的社會（隨然很多人不在到什么是民主，也從來不知道爭取民主或怎樣爭取民主屬于他的權(quán)利），但是很多富人帶著大量來源于我們社會的財(cái)富出國了，對我們的社會肯定會造出很多不利的影響。財(cái)富像這樣外流出去，可謂是每一個(gè)這樣國家的悲哀。

中國人有些很保守，但是現(xiàn)在正在漸漸的變的越來越不保守。瘋狂買股票最后賠的家破。

人亡，投入某個(gè)行業(yè)總是像賭徒一般的人越來越多，前些年政府部門更是為此不知交了多少萬億的學(xué)費(fèi)。中國的傳統(tǒng)女孩也變的越來越不傳統(tǒng)了，在她們心中物質(zhì)生活變的越來越重要，為了滿足她們對物質(zhì)的虛榮心，很多女孩什么事都干得出來，已經(jīng)不能再用保守或大方來形容她們了。

誠信問題很長時(shí)間以來都是我們國家的悲哀。老百姓大多還講誠信，但是社會上層人物總是能干出臉字都不知道怎樣寫的事情。似乎在他們看來欺詐，誠信都不是問題只要能賺到錢，從毒奶粉到假慈善，可謂是無所不騙無所不詐。

在交朋友時(shí)，我們一貫的思想是朋友多了路好走，當(dāng)說道路時(shí)，往往是為了方便走通向后門的那條路，尤其是國家單位或企業(yè)，后門無處不在，無處不有。為了保證后門這條路，送禮，送貴重的禮物，在我們國家司空見慣，這一傳統(tǒng)國情也照成了商家另外一個(gè)方面的誠信問題：生產(chǎn)的產(chǎn)品不求最好但求最貴！

我們國家在辦事問題上，往往是送的禮一切好說，有時(shí)候該走得程序都可以省掉，可謂相當(dāng)“快捷方便”，但是如果你沒有送禮，問題就復(fù)雜了啊，這幾年問題雖有所改變，但是根本問題還是很嚴(yán)重的！就我國現(xiàn)在正在建設(shè)的南水北調(diào)工程首渠段工程在招標(biāo)時(shí)就出現(xiàn)很多問題，句內(nèi)部人士透露，首渠工程的招標(biāo)中標(biāo)標(biāo)價(jià)格在很多招標(biāo)人士看來價(jià)格都低得不可思議，據(jù)說在工程開始的兩周內(nèi)，中標(biāo)公司（某水利公司）就陪了2千多萬！其實(shí)類似的問題在我國以司空見慣了，各級政府部門蓋的房子（錢都是花的超多）都是豆腐渣工程。而一旦查出問題，政府負(fù)責(zé)人頂多只是受些處分罷了，之后便會無人問津。

面子問題在我國似乎特別受青睞，說好聽的可以說：中同人接待客人非常殷勤和慷慨，幾乎每一個(gè)來中國訪問的人都感受到溫暖的感覺。說實(shí)在的可以說是：我國老百姓的傳統(tǒng)待客之道是盡量闊氣，鋪展浪費(fèi)在我國現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重，隨然我們還是發(fā)展中國家！而這一點(diǎn)也是我國所有不良問題最難改變的，最為一種傳統(tǒng)文化，隨然看起來這個(gè)問題的危害沒有其他腐敗之類的嚴(yán)重，但是這個(gè)問題很有可能是萬惡之源。面子問題可使人上進(jìn)，也可腐化人類的靈魂。

在遵守時(shí)間問題方面，我國很多人做的已經(jīng)相當(dāng)不錯(cuò)了，但是大多數(shù)還是時(shí)間觀念不強(qiáng)。作為一個(gè)傳統(tǒng)的農(nóng)業(yè)大國，我國的傳統(tǒng)農(nóng)民多過的日子是早點(diǎn)去地里面完成農(nóng)活，什么時(shí)候覺得干得差不多了就什么時(shí)候回家歇息，不會有什么準(zhǔn)確的時(shí)間，由于數(shù)千年的發(fā)展，也就照成了我國普通老百姓對時(shí)間觀念的淡泊，想想看來，中國人也只是在最近50年來才漸漸的有了各種各樣表，有了時(shí)間。這自然是不能跟瑞士有著數(shù)百年的表鐘文化相比的，但是我相信我們在未來在時(shí)間遵守問題上一定能夠做好的。

四、中國人的談判風(fēng)格。

中國人在洽談生意時(shí)，常常要求在本屆進(jìn)行。這樣做，就能控制議事日程，掌握談判的步調(diào)。

中國人很少提出自己對產(chǎn)品的要求和建議。他們總是要求對方介紹產(chǎn)品的性能，他們總是認(rèn)真傾聽對方關(guān)于交易的想法、觀點(diǎn)和建議，而他們卻很少講述自己的立場和看法。在談判中，常有他們帶來的技術(shù)專家參與進(jìn)來，用競爭者的產(chǎn)品特點(diǎn)來探求其產(chǎn)品、技術(shù)方面的資料。一旦對方提出了自己的觀點(diǎn)、立場，說出產(chǎn)品的有關(guān)特點(diǎn)后，談判就進(jìn)入了實(shí)質(zhì)性階段。

中國人在原則上寸步不讓，表現(xiàn)出非常固執(zhí)的態(tài)度。

中國人是富有耐心的，與眼前利益相比，他們更愿意選擇具有長遠(yuǎn)利益的方案。

中國人很看重“面子”，“面子”這個(gè)詞沒有確切的定義，它常常與威信和尊嚴(yán)聯(lián)系在一起。

五、總結(jié)。

曾幾何時(shí)，我的前輩都在一直不停地探索著強(qiáng)國之道，時(shí)至今日，我們變成了世界大國，可。

是還僅僅局限于是一個(gè)”大國”，國家面積大，人口多，資源豐富，有這三條便能奠定我們一定能成為一個(gè)大國！不要說什么我們是世界第二經(jīng)濟(jì)體，如果我們的人口少了一半，面積少了一半我們還能成為世界第二大經(jīng)濟(jì)體么？這個(gè)大國是大但是他們不能給我們自信。給我們的只是心虛。

組織行為心理學(xué)論文篇十

本文以綜述的形式，從中西方兩個(gè)方面，探討了組織行為學(xué)這門學(xué)科的形成及發(fā)展，并且就近年來出現(xiàn)的新領(lǐng)域、新方法提出了一些建議，認(rèn)為組織行為學(xué)在中國仍然有很大的不足和研究空間。

組織行為學(xué)的名稱在六十年代誕生于美國，是一門研究一定組織中的人們的行為規(guī)律的綜合科學(xué)，其中心理學(xué)是最主要的基礎(chǔ)學(xué)科，當(dāng)然和行為科學(xué)的關(guān)系也非常密切。

（一）科學(xué)管理學(xué)派。針對當(dāng)時(shí)大多數(shù)工廠缺乏組織，美國米德維爾鋼鐵公司創(chuàng)立了科學(xué)管理學(xué)派。該理論關(guān)于如何對組織行為進(jìn)行控制和管理設(shè)計(jì)了一個(gè)詳細(xì)而具體的理論框架。但有兩個(gè)根本的缺陷，首先是尋找最完美的工人以及工作方法在現(xiàn)實(shí)中難以實(shí)現(xiàn)；其次是把工人當(dāng)成機(jī)器一樣對待，未考慮到人是有感情有思想的動(dòng)物。

（二）人際關(guān)系學(xué)派。針對科學(xué)管理學(xué)派的理論缺陷，人們開始考慮環(huán)境以及對待工人的態(tài)度與提高生產(chǎn)率的關(guān)系，于是在1926年，霍桑實(shí)驗(yàn)導(dǎo)致了人際關(guān)系學(xué)派的產(chǎn)生。但不幸的是，該學(xué)派忽略了影響生產(chǎn)效率的其他因素，簡單的認(rèn)為只要對工人好一些就可以解決所有的問題。

（三）行為科學(xué)學(xué)派。20世紀(jì)30年代，管理學(xué)家在斯金納為代表的一些心理學(xué)家的研究基礎(chǔ)上，創(chuàng)立了管理學(xué)中的行為主義學(xué)派，提倡使用獎(jiǎng)罰制度控制組織中人的行為。但是沒能考慮到此制度會使工人產(chǎn)生許多負(fù)面的情緒，反而減低了他們的工作效率。

（四）管理科學(xué)學(xué)派。二戰(zhàn)期間，美國軍方為了打敗德國將數(shù)量分析的方法引入了管理領(lǐng)域，于是誕生了管理科學(xué)學(xué)派。其貢獻(xiàn)在于把數(shù)學(xué)和計(jì)算機(jī)技術(shù)運(yùn)用到了管理當(dāng)中，但是并不是所有的管理問題都可以定量分析的，而且此方法需要大量的費(fèi)用和時(shí)間。

（五）社會系統(tǒng)學(xué)派。美國管理學(xué)家巴納德認(rèn)為應(yīng)該從社會學(xué)的觀點(diǎn)來分析和研究管理的問題，并把各類組織都作為協(xié)作的社會系統(tǒng)來研究，這種管理理論被后人稱作社會系統(tǒng)學(xué)派。巴納德認(rèn)為構(gòu)成組織的基本要素有三個(gè)，但是這些要素只包括人，他認(rèn)為經(jīng)理人員沒有對財(cái)物管理的職能。

二戰(zhàn)以后，西方管理領(lǐng)域出現(xiàn)了兩個(gè)重要學(xué)派，分別是管理科學(xué)學(xué)派和以人為中心的行為學(xué)派。現(xiàn)在西方國家的管理院校都把它列為必修課，并且在工業(yè)界也得到了廣泛的應(yīng)用。

西方的組織行為學(xué)和一般的管理科學(xué)不同，它考慮了具體的社會制度和文化背景，其理論存在著“合理內(nèi)核”的成份，有著廣泛的適用性，其中很多的理論都反映了現(xiàn)代社會的共同要求，因此比傳統(tǒng)的管理有了進(jìn)一步的發(fā)展。

中國的組織行為學(xué)源于西方，其實(shí)中國心理學(xué)家的研究早已涉及到有關(guān)的領(lǐng)域，比如早在60年代初都開始重視人——機(jī)關(guān)系的研究，我們當(dāng)時(shí)稱之為工業(yè)心理學(xué)或工程心理學(xué)。

伴隨著國內(nèi)經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，社會對組織行為的要求也日益增加，對中國組織行為學(xué)貢獻(xiàn)最大的還是心理學(xué)家們，但國內(nèi)多采用“管理心理學(xué)”這一名稱。雖然我們的管理心理學(xué)中的很多理論都是在西方的研究基礎(chǔ)上提出的，但我們也致力于建立具有中國特色的組織行為科學(xué)，把西方的經(jīng)驗(yàn)和本國的傳統(tǒng)與實(shí)踐相結(jié)合，發(fā)展自己的管理科學(xué)。

（一）研究方法的轉(zhuǎn)向。隨著時(shí)代的發(fā)展，20世紀(jì)70年代末，傳統(tǒng)的組織行為學(xué)的方法論體系受到置疑和挑戰(zhàn)。強(qiáng)調(diào)外部有用性的體系逐漸代替了傳統(tǒng)的注重內(nèi)部邏輯一致性的方法論體系，其中一個(gè)典型代表就是案例比較法。這次轉(zhuǎn)向?qū)M織行為學(xué)的研究，乃至整個(gè)管理思想的發(fā)展都起到了重要的推動(dòng)作用。

（二）積極組織行為學(xué)。西方“積極心理學(xué)”的發(fā)展始于20世紀(jì)60年代，組織行為學(xué)研究早在霍桑實(shí)驗(yàn)時(shí)代就認(rèn)識到員工的積極感受與績效之間的關(guān)系，在人本主義思潮影響下，研究者開始研究快樂、幸福、滿意以及士氣等積極的心理課題。美國心理協(xié)會主席塞利格曼就積極倡導(dǎo)“積極心理學(xué)”的思想，并與席克珍特米哈依（2000年）指明積極心理學(xué)的作用在于“促進(jìn)個(gè)人與社會的發(fā)展，幫助人們走向幸福，使兒童健康成長，使家庭幸福美滿，使員工心情舒暢，使公眾稱心如意”。其矛頭直指在過去近一個(gè)世紀(jì)中占主導(dǎo)地位的消極心理學(xué)模式。

（三）計(jì)算機(jī)實(shí)驗(yàn)法。社會組織系統(tǒng)是一個(gè)非常復(fù)雜的系統(tǒng)，比如說一個(gè)企業(yè)，它就是由許多個(gè)體在共同的目標(biāo)驅(qū)動(dòng)下和其它諸多要素共同構(gòu)成的復(fù)雜系統(tǒng)，而且系統(tǒng)中的復(fù)雜性的動(dòng)態(tài)變化通常都是非線性的。因此我們要研究社會組織系統(tǒng)，就必須要進(jìn)行復(fù)雜性科學(xué)研究，也就是要研究這個(gè)系統(tǒng)中各個(gè)組成部分之間的相互關(guān)系以及它們在動(dòng)態(tài)演化中所涌現(xiàn)出的特性。

我們需要探討復(fù)雜的管理問題背后的運(yùn)行機(jī)制，通過系統(tǒng)的分析給這些復(fù)雜現(xiàn)象加以解釋，并且應(yīng)該能夠根據(jù)個(gè)人的行為推斷其對系統(tǒng)演化的影響。這一系列問題在原來的理論基礎(chǔ)上是根本無法解答的，隨著計(jì)算機(jī)技術(shù)的發(fā)展和介入，才使得利用計(jì)算機(jī)實(shí)驗(yàn)方法研究復(fù)雜系統(tǒng)成為可能。

（四）自我效能感研究。隨著自我效能感這一概念的提出，從上世紀(jì)80年代中期開始，工業(yè)心理學(xué)家和組織行為學(xué)家都紛紛開始研究自我效能感在組織行為領(lǐng)域中的影響和作用。他們認(rèn)為自我效能感對人們的工作態(tài)度、工作績效等都存在明顯的影響。隨著社會的發(fā)展和市場競爭的日趨激烈，關(guān)于自我效能感的研究出現(xiàn)了研究更加細(xì)化的趨勢，表現(xiàn)出社會對工作人員提高其自我效能感的渴望。

目前自我效能感的理論和測評研究，已經(jīng)成為組織行為學(xué)領(lǐng)域中的一個(gè)熱點(diǎn)問題，并且獲得了廣泛的應(yīng)用。但已有的研究熱點(diǎn)和研究方法還存在著一些問題，需要我們繼續(xù)完善。

組織行為心理學(xué)論文篇十一

一方水土養(yǎng)一方人。處于不同地域的企業(yè)受到當(dāng)?shù)匚幕淖甜B(yǎng)，呈現(xiàn)出不同的文化特征和風(fēng)范。

地域經(jīng)濟(jì)文化發(fā)達(dá)狀況與企業(yè)文化。

區(qū)域經(jīng)濟(jì)文化發(fā)達(dá)程度不同，對企業(yè)愿景、價(jià)值觀、風(fēng)氣的形成有著直接的影響。從*來看，區(qū)域性經(jīng)濟(jì)文化差距明顯較大。東南沿海地區(qū)經(jīng)濟(jì)文化發(fā)達(dá)，有廣州、上海、深圳、寧波、順德、青島等若干經(jīng)濟(jì)活躍、文化繁榮的中心城市;也有因地理環(huán)境、交通條件、經(jīng)濟(jì)政策等方面的影響，經(jīng)濟(jì)文化發(fā)展相對較慢的內(nèi)陸，尤其是西北地區(qū)。因此，處于這樣差別較大的不同地區(qū)的企業(yè)，因市場需求差異、信息來源差異、競爭性差異以及員工素質(zhì)差異等，就使企業(yè)的文化理念及風(fēng)格出現(xiàn)差異性。經(jīng)濟(jì)文化發(fā)達(dá)地區(qū)的企業(yè)，其文化導(dǎo)向和風(fēng)格更加市場化，創(chuàng)新和競爭精神、時(shí)效觀念更突出;經(jīng)濟(jì)文化欠發(fā)達(dá)地區(qū)的企業(yè)，其文化導(dǎo)向和風(fēng)格更加凸現(xiàn)艱苦奮斗和無私奉獻(xiàn)精神，更加勤奮和樸實(shí)無華。

地域文化底蘊(yùn)及傳統(tǒng)風(fēng)格與企業(yè)文化。

不同的地域文化底蘊(yùn)與傳統(tǒng)風(fēng)格給不同地域的企業(yè)文化打上鮮明的烙印。比如，北京與上海兩大中心城市目前在企業(yè)文化上的差異，明顯地與“京派文化”和“海派文化”對兩個(gè)地區(qū)企業(yè)長期不同的影響有關(guān)?！熬┡晌幕敝v正義、講政治、講大局，這對企業(yè)文化有積極的影響;同時(shí)，京派文化中也有講等級，重關(guān)系、面子的傳統(tǒng)，也有受八旗子弟遺風(fēng)影響所形成的重志輕功、重言輕實(shí)乃至“天橋把式光說不練”的舊習(xí)，因此在北京企業(yè)文化中就積淀了不少任人為親、哥們兒義氣、消極保守、不重實(shí)際等因子。北京不能創(chuàng)造經(jīng)久不衰的企業(yè)名牌產(chǎn)品，可能與“京派文化”的消極因素有關(guān);北京企業(yè)有那么多下崗者，同時(shí)又有那么多工作機(jī)會吸引著外來務(wù)工者，這一反?，F(xiàn)象可能也與“京派文化”的消極影響有關(guān)?！昂Ｅ晌幕敝兴N(yùn)涵的創(chuàng)新、冒險(xiǎn)、競爭以及精明算計(jì)的金融意識和作風(fēng)，與市場經(jīng)濟(jì)有很強(qiáng)的親和力，與這種大文化相適應(yīng)的企業(yè)文化自然能成為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的積極力量。上海這幾年迸發(fā)出來的旺盛的經(jīng)濟(jì)活力與海派文化有直接關(guān)系。當(dāng)然，“海派文化”也有劣根性，“海派文化”里異常突出的是功利性和崇洋思維模式。以我為中心，有利于自己的就拿起來用，有損于自我的就斷然拋棄，發(fā)展至極端，就是金錢、地位崇拜;不少上海人總認(rèn)為洋的總是好的，以自信的心態(tài)瞧不起外地人，卻以自卑的心態(tài)崇尚西方文明和生活方式。這種區(qū)域性文化對上海企業(yè)文化的影響是顯而易見的，利他精神和合作精神不易形成。

因此，處于不同地域的企業(yè)，要研究本地區(qū)文化的特點(diǎn)和風(fēng)格，積極吸收本地區(qū)文化的精華，摒棄糟粕，有效地開發(fā)本地區(qū)的文化資源，才能使企業(yè)文化更有特色和生命力。比如，地處魯南的沂蒙山區(qū)，是著名的革命老區(qū)，也是齊魯文化的發(fā)源地，企業(yè)在建設(shè)自身文化過程中，就應(yīng)積極吸收革命老區(qū)文化和齊魯文化中誠實(shí)、純樸、和諧、仁愛等優(yōu)良傳統(tǒng)和革命戰(zhàn)爭時(shí)期沂蒙人愛國、奉獻(xiàn)的革命傳統(tǒng)。

地域商幫文化與企業(yè)文化。

*明清時(shí)代，形成十大商幫，雖然多數(shù)已經(jīng)沒落，但其商幫文化仍然對當(dāng)?shù)仄髽I(yè)文化產(chǎn)生著持續(xù)性影響，近些年也有不少企業(yè)在深入挖掘商幫文化的優(yōu)秀基因?yàn)槲宜谩?/p>

例如，晉商幫學(xué)而優(yōu)則“賈”，義中取利，信譽(yù)第一;徽商幫賈而好儒，誠信為本，財(cái)自道生;龍游商幫敢為天下先，海納百川，寬以待人;洞庭商幫審時(shí)度勢，把握時(shí)機(jī)，穩(wěn)中求勝;江右商幫賈德質(zhì)樸，廣泛從業(yè)，小本經(jīng)營;福建商幫自強(qiáng)不息，愛拼會贏;廣東商幫追求厚利，既和且*;山東商幫直樸單純，重土安命，豪爽誠實(shí);寧波商幫靈活善變，卓爾不群，開拓創(chuàng)新;陜西商幫追逐厚利，生財(cái)有道。這些商幫在多年的經(jīng)營過程中形成的理念、信條、傳統(tǒng)和作風(fēng)，盡管時(shí)過境遷，但作為一種亞文化，延綿不斷，直到今天，在當(dāng)?shù)氐钠髽I(yè)中還多少得到某種體現(xiàn)。具有深厚商業(yè)文化底蘊(yùn)的各商幫活動(dòng)地區(qū)的現(xiàn)代企業(yè)，也應(yīng)該繼承本地商幫文化中的積極因素，古為今用，彰顯特色。

最近應(yīng)邀到浙江參加2009’浙江企業(yè)文化論壇，與魯冠球等浙商接觸，也曾與正泰、方太、雅戈?duì)?、傳化、浪莎、青春寶、吉利、絲綢之路等企業(yè)接觸，感覺到他們是在努力傳承著舊商幫文化中的精華的。在明清時(shí)代形成的十大商幫中，浙江占有兩席，龍游商幫和寧波商幫，在此基礎(chǔ)上形成的新浙商，傳承了原有商幫開放、創(chuàng)新、爭先的優(yōu)秀品質(zhì)，在社會主義市場經(jīng)濟(jì)良好的發(fā)展土壤上，又逐漸形成不怕吃苦、抱團(tuán)合作、內(nèi)斂扎實(shí)、超越自我的精神，“一有陽光就燦爛，一有雨露就發(fā)芽”，新浙商不張揚(yáng)但表現(xiàn)出極強(qiáng)的進(jìn)取性和巨大的能量，因此新浙商的企業(yè)文化也成為*最富活力的企業(yè)文化。

目前，*企業(yè)正面臨轉(zhuǎn)型和文化再造，這正是企業(yè)結(jié)合自身特點(diǎn)，利用本地文化優(yōu)勢，重塑個(gè)性文化的極好時(shí)機(jī)。

總體來講，利用地域文化必須具有學(xué)習(xí)與批判精神，既善于挖掘、學(xué)習(xí)、利用和弘揚(yáng)，又善于在分析、比較的基礎(chǔ)上，對本地區(qū)文化棄弊揚(yáng)利，激濁揚(yáng)清，同時(shí)善于借鑒其他地區(qū)和企業(yè)的文化精華，從而創(chuàng)造一種既傳統(tǒng)又現(xiàn)代，既有區(qū)域個(gè)性又有*以至世界共性，既反映本企業(yè)魅力又體現(xiàn)市場經(jīng)濟(jì)共同倫理的優(yōu)秀企業(yè)文化。

組織行為心理學(xué)論文篇十二

馬斯洛認(rèn)為：人生來就渴望滿足一系列的需要。這些需要包括：生理、安全、歸屬、尊重、自我實(shí)現(xiàn)等需要。正是這些需要，成就了人們前進(jìn)的不竭動(dòng)力。

一、課程設(shè)計(jì)目的。

培養(yǎng)學(xué)生把已學(xué)的理論知識與組織管理的實(shí)踐初步結(jié)合起來，形成一定的感性知識，培養(yǎng)學(xué)生的團(tuán)隊(duì)精神、與人溝通的能力、語言表達(dá)的能力以及發(fā)現(xiàn)問題的能力，一方面深化已學(xué)過的理論知識；另一方面為后續(xù)課程的理論學(xué)習(xí)和實(shí)踐奠定基礎(chǔ)。

二、調(diào)研的課題。

組織行為學(xué)中激勵(lì)理論在現(xiàn)實(shí)企業(yè)中的應(yīng)用，蘇寧電器的激勵(lì)模式有哪些優(yōu)點(diǎn)，給我們什么樣的啟示。

三、調(diào)查的對象。

南通蘇寧電器賣場的普通員工；并且向管理者咨詢企業(yè)的一些管理制度和對提高業(yè)績的方法。

四、調(diào)查的方法。

先上網(wǎng)搜索一些關(guān)于蘇寧電器的管理制度，實(shí)地問卷調(diào)查員工對待工作的態(tài)度，然后結(jié)合書本中組織行為學(xué)激勵(lì)理論，進(jìn)行分析，對調(diào)研得到的數(shù)據(jù)進(jìn)行加工和總結(jié)，寫出調(diào)研報(bào)告。

五、課程設(shè)計(jì)結(jié)果。

蘇寧電器是國內(nèi)電器零售商的巨頭。在經(jīng)濟(jì)全球化的沖擊之下，很多企業(yè)面臨挑戰(zhàn)，經(jīng)濟(jì)的競爭，說到底是人才與知識的競爭，企業(yè)如何凝聚人才、激勵(lì)人才，成為全社會關(guān)注的焦點(diǎn)。在改革開放后，面對西方科學(xué)的管理理念的沖擊并加以融合，形成了較為成熟的激勵(lì)理論成果。蘇寧在這方面做得十分成功，堪稱激勵(lì)模式的典范，對我國很多企業(yè)有很重要的現(xiàn)實(shí)意義。從調(diào)查資料得出下面一些關(guān)于蘇寧的較為先進(jìn)的激勵(lì)方法。

手機(jī)專柜，則有一天賣六臺月末有獎(jiǎng)金的。在此方法下，員工既有努力的欲望，又不會因?yàn)槊刻熘貜?fù)相同的工作而厭煩，甚至產(chǎn)生過度的壓力情緒。

2。歸屬的需要：馬斯洛把人的需要層次劃分為五個(gè)層次，在實(shí)現(xiàn)生理和安全的需要后，就會產(chǎn)生歸屬的需要。人是社會性的生物，而歸屬的需要更加細(xì)致、難以捉摸。馬斯洛認(rèn)為：管理者應(yīng)鼓勵(lì)非正式的組織，開展非正式的社交活動(dòng)以加強(qiáng)員工之間的相互交往。蘇寧電器公司的文化就是“同事重于親朋”，強(qiáng)調(diào)平等、協(xié)作和尊重的關(guān)系。進(jìn)入賣場可以看出，員工之間非常熟絡(luò)，關(guān)系輕松、友善；每年年終，蘇寧還會開展很多非正式的活動(dòng)，促進(jìn)員工的交流，拉近上下級之間的關(guān)系，讓員工進(jìn)入各種團(tuán)隊(duì)以培養(yǎng)其對團(tuán)隊(duì)的意識和認(rèn)同感。這樣的工作氛圍和組織文化，對員工起到了很強(qiáng)的激勵(lì)作用。

量和素質(zhì)是決定企業(yè)走向的重要因素，包括企業(yè)能做多大規(guī)模，能以多快的速度發(fā)展等。無疑，蘇寧是明智的，將管理人員與企業(yè)的發(fā)展綁在一起，既成為激勵(lì)管理人員的動(dòng)力，又防止高層人員的流失，相比較之下，國美電器——同樣是電器零售的巨頭，因?yàn)橹氨煌谧吒邔庸芾砣藛T，導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)小幅度下滑，并關(guān)閉了好幾家連鎖店。

激勵(lì)是調(diào)動(dòng)人們的積極性、創(chuàng)造性的一種藝術(shù)。就如亞當(dāng)斯密說的，在組織中激勵(lì)是必須的，但還應(yīng)注重公平合理的對待。不同的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在運(yùn)用時(shí)各不相同。但在實(shí)施激勵(lì)時(shí)，有一些必要的原則需要去遵守，不然，適得其反，使員工產(chǎn)生抵觸情緒。

1。重視了解員工的公平感，賞罰分明。公平性是團(tuán)隊(duì)管理中的一個(gè)很重要的原則：首先公平不是平均，是公正合理，管理者在處理員工問題的時(shí)候要保持平和的心態(tài)，不抱有偏見，事實(shí)上，任何人都很難說自己很公平，只是相對的公平。其次，員工的不平衡感有時(shí)來自組織沒有合情合理地獎(jiǎng)勵(lì)自己。所以，蘇寧在管理中，貫徹公開、公正、公平的原則，取得同等成績的員工，一定要獲得同等層次的獎(jiǎng)勵(lì)；當(dāng)然，犯同等的錯(cuò)，也應(yīng)獲得相應(yīng)的懲罰。如果不一致，那么就談不上所謂的激勵(lì)模式了。

2。實(shí)行量化管理、增強(qiáng)透明度。公平感的產(chǎn)生很大程度是員工主觀猜測的結(jié)果，人們總是傾向于自己得到的少，付出的多。蘇寧電器在進(jìn)行激勵(lì)的時(shí)候，在績效考核和獎(jiǎng)勵(lì)制度都實(shí)行一定程度的量化管理，做到可以打分計(jì)算銷售額和銷售量，提高整個(gè)過程的透明度。并于月末將優(yōu)秀的成績公布于員工之間，促進(jìn)良性競爭，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)功能，并且這種激勵(lì)不是單純的物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，還有團(tuán)隊(duì)的認(rèn)可。

3。獎(jiǎng)勵(lì)要適度：根據(jù)斯金納的強(qiáng)化理論可知，強(qiáng)化的基本方式包括正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化。在實(shí)施激勵(lì)的時(shí)候采取正強(qiáng)化方式的時(shí)候，一定要適度，不然，反而由激勵(lì)因素轉(zhuǎn)變?yōu)楸＝∫蛩?，平白增加企業(yè)的成本，而且得不到激勵(lì)的效果，則得不償失。

六、結(jié)論：

這次調(diào)研以蘇寧賣場為對象，介紹了蘇寧較為先進(jìn)的激勵(lì)模式和方法；正如人們說的，人的需求是復(fù)雜的，所以沒有所謂的一定行得通的激勵(lì)模式。正確的道路是：將內(nèi)容型、過程型、強(qiáng)化型和綜合型激勵(lì)模式結(jié)合起來，根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)，走出自己的康莊大道。蘇寧，無疑是成功的典范，其激勵(lì)模式對我國很多企業(yè)有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

組織行為心理學(xué)論文篇十三

文化是一種極強(qiáng)的凝聚力量。企業(yè)文化是一種粘合劑，把各個(gè)方面，各個(gè)層次的人都團(tuán)結(jié)在本企業(yè)文化的周圍，在全企業(yè)范圍產(chǎn)生一種凝聚力和向心力，使職工個(gè)人思想、個(gè)人發(fā)展與企業(yè)的安危緊密聯(lián)系起來，使他們感到個(gè)人的工作、學(xué)習(xí)、生活等任何事情都離不開企業(yè)這個(gè)集體，將企業(yè)視為自己最為神圣的東西，與企業(yè)同甘苦、共命運(yùn)。

激勵(lì)作用。

導(dǎo)向作用。

即把企業(yè)職工個(gè)人的目標(biāo)引導(dǎo)到企業(yè)所確定的目標(biāo)上來。在激烈的市場競爭中，企業(yè)如果沒有一個(gè)自上而下的統(tǒng)一的目標(biāo)，很難參與市場角逐，更難在競爭中求得生存與發(fā)展。在一般的管理概念中，為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的既定目標(biāo)，需要制定一系列的策略來引導(dǎo)員工，但如果有了一個(gè)適合的企業(yè)文化，職工就會在潛移默化中接受共同的價(jià)值理念，形成一股合力向既定的方向作用。企業(yè)文化就是在企業(yè)具體的歷史環(huán)境條件下，將人們的事業(yè)心和成功的欲望化成具體的目標(biāo)、信條和行為準(zhǔn)則，形成企業(yè)職工的精神支柱和精神動(dòng)力，為企業(yè)共同的目標(biāo)而努力，因此建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化的本質(zhì)是建立企業(yè)內(nèi)部的動(dòng)力機(jī)制，使廣大職工了解本企業(yè)正在為崇高的目標(biāo)而努力奮斗，這不但可以產(chǎn)生出具有創(chuàng)造性的經(jīng)營管理策略，而且可以使職工勇于為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而做出個(gè)人犧牲。

約束作用。

作為一個(gè)組織，企業(yè)常常不得不制定出許多規(guī)章制度來保證生產(chǎn)的正常運(yùn)行，這當(dāng)然是完全必要的，但是即使有了千萬條規(guī)章制度，也很難完全規(guī)范好每一位職工的所有行為，而企業(yè)文化是用一種無形的文化上的約束力量，轉(zhuǎn)化為一種行為規(guī)范，規(guī)范約束員工行為，以此來彌補(bǔ)規(guī)章制度的不足。它使信念逐步轉(zhuǎn)變?yōu)槁毠さ男睦矶▌荩瑯?gòu)造出一種響應(yīng)機(jī)制，只要外部誘導(dǎo)信號發(fā)生，即可以得到積極的響應(yīng)，并迅速轉(zhuǎn)化為預(yù)期的行為。這就形成了有效的“軟約束”，它可以減弱硬約束對職工心理的沖撞，緩解自治心理與被治理現(xiàn)實(shí)間形成的沖突，削弱由其引起的心理抵抗力，從而使企業(yè)上下達(dá)成統(tǒng)一、和諧和默契，形成良性互動(dòng)局面。

組織行為心理學(xué)論文篇十四

摘要：隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，市場競爭不斷加劇。企業(yè)的市場競爭能力不僅集中體現(xiàn)在產(chǎn)品的技術(shù)含量還集中體現(xiàn)在文化理念上。而在現(xiàn)代企業(yè)的競爭中，企業(yè)間的競爭已從表面上的產(chǎn)品競爭轉(zhuǎn)向了更深層次的文化理念的競爭。企業(yè)的生存和發(fā)展越來越取決于企業(yè)文化的競爭。優(yōu)秀的企業(yè)文化成為企業(yè)巨大的無形資產(chǎn)，既能向社會大眾展示企業(yè)成功的管理風(fēng)格、良好的經(jīng)營狀況和高尚的精神風(fēng)貌，又能為企業(yè)塑造良好的整體形象，企業(yè)文化是企業(yè)不斷前進(jìn)并健康發(fā)展的強(qiáng)大精神動(dòng)力。本文通過對企業(yè)文化對組織行為的激勵(lì)機(jī)制的探討，找尋組織提高效率、提升形象的方法建議。

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化組織行為企業(yè)價(jià)值觀。

一、企業(yè)文化與組織行為隨著*整體經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，以及*加入wto以來競爭的加劇，*企業(yè)在加速現(xiàn)代企業(yè)制度和公司治理結(jié)構(gòu)改善等方面做了很大的努力，在綜合管理、人力資源開發(fā)和培養(yǎng)、*企業(yè)文化建設(shè)等方面也投入了較大的精力，整體競爭實(shí)力明顯增強(qiáng)。在現(xiàn)代企業(yè)競爭中，文化的競爭越來越重要。

企業(yè)文化是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)踐中，逐步形成的，為全體員工所認(rèn)同并遵守的、帶有本組織特點(diǎn)的使命、愿景、宗旨、精神、價(jià)值觀和經(jīng)營理念，以及這些理念在生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)踐、管理制度、員工行為方式與企業(yè)對外形象的體現(xiàn)的總和。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力。它包含著非常豐富的內(nèi)容，即包括企業(yè)物質(zhì)文化、企業(yè)行為文化、企業(yè)制度文化、企業(yè)精神文化形態(tài)。其核心是企業(yè)的精神和價(jià)值觀。

組織行為是指組織的個(gè)體、群體或組織本身從組織的角度出發(fā)，對內(nèi)源性或外源性的刺激所作出的反應(yīng)。就是利用正式群體中的組織結(jié)構(gòu)與分工、權(quán)利與責(zé)任以及信息溝通等手段，調(diào)動(dòng)群體內(nèi)部每個(gè)成員的積極性以最大的群體合力保證目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

二、企業(yè)文化對組織行為的推動(dòng)作用。

1、引導(dǎo)作用。

企業(yè)文化對企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和員工起引導(dǎo)作用。企業(yè)的經(jīng)營哲學(xué)決定了企業(yè)經(jīng)營的思維方式和處理問題的法則，這些方式和法則又會指導(dǎo)經(jīng)營者進(jìn)行正確的決策，指導(dǎo)員工采用科學(xué)的方法從事生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)。同時(shí)，企業(yè)共同的價(jià)值觀念規(guī)定了企業(yè)的價(jià)值取向，使員工對事物的評判形成統(tǒng)一的認(rèn)識，有著共同的價(jià)值目標(biāo)和價(jià)值取向。促使企業(yè)的所有領(lǐng)導(dǎo)者和員工為著他們所認(rèn)定的價(jià)值目標(biāo)去行動(dòng)。最后，企業(yè)目標(biāo)代表著企業(yè)發(fā)展的方向，沒有正確的目標(biāo)就等于迷失了方向。完美的企業(yè)文化會從實(shí)際出發(fā)，以科學(xué)的態(tài)度去制立企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。企業(yè)全體員工在這一目標(biāo)的指導(dǎo)下不斷地提高工作效率，不斷創(chuàng)新與變革。向著這一目標(biāo)不斷進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)。

2、約束與規(guī)范作用。

企業(yè)制度是企業(yè)文化的內(nèi)容之一。企業(yè)制度體系是企業(yè)全體員工在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中須共同遵守的規(guī)定和準(zhǔn)則的總稱，其表現(xiàn)形式或組成包括法律與政策、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)(部門劃分及職責(zé)分工)、崗位工作說明，專業(yè)管理制度、工作流程、管理表單等各類規(guī)范文件。企業(yè)的規(guī)章制度是企業(yè)內(nèi)部的法規(guī)，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和企業(yè)職工必須遵守和執(zhí)行，有效規(guī)章制度對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和員工從而形成約束力，約束并規(guī)范企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和職工的行為。

3、凝聚作用。

良好的企業(yè)文化以人為本，尊重人的感情，能夠在企業(yè)中形成了一種團(tuán)結(jié)友愛、相互信任的和睦氣氛，強(qiáng)化團(tuán)體意識，使企業(yè)職工之間形成強(qiáng)大的凝聚力、向心力和歸屬感，能夠增強(qiáng)員工的責(zé)任感。企業(yè)的共同的價(jià)值觀念形成了共同的目標(biāo)和理想，職工把企業(yè)看成是一個(gè)命運(yùn)共同體，把本職工作看成是實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)的重要組成部分，整個(gè)企業(yè)步調(diào)一致，形成統(tǒng)一的整體。

4、激勵(lì)作用。

共同的價(jià)值觀念使每個(gè)職工都有一種歸屬感，能夠感受到自己存在和行為的價(jià)值。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)是人的最高精神需求的一種滿足，這種滿足必將形成強(qiáng)大的激勵(lì)作用。在良好融洽的文化氛圍中，領(lǐng)導(dǎo)與職工、職工與職工之間互相關(guān)心，互相支持。特別是領(lǐng)導(dǎo)對職工的關(guān)心，會讓職工感到受人尊重，振奮精神，從而更加努力工作，工作效率也越來越高。另外，企業(yè)精神和企業(yè)形象對企業(yè)職工有著極大的鼓舞作用，特別是具有良好的企業(yè)文化，企業(yè)職工會產(chǎn)生強(qiáng)烈的榮譽(yù)感和自豪感，他們會加倍努力，用自己的實(shí)際行動(dòng)去維護(hù)企業(yè)的榮譽(yù)和形象。同時(shí)還會對社會產(chǎn)生巨大的影響，在社會上塑造來良好的企業(yè)形象，贏得公眾的信任與支持。

5、社會影響企業(yè)文化關(guān)系到企業(yè)的公眾形象、公眾態(tài)度、公眾輿論和品牌美譽(yù)度。企業(yè)文化不僅在企業(yè)內(nèi)部發(fā)揮作用，對企業(yè)員工產(chǎn)生影響，它也能通過傳播媒體，公共關(guān)系活動(dòng)等各種渠道對社會產(chǎn)生影響，向社會輻射。企業(yè)文化的傳播對樹立企業(yè)在公眾中的形象有很大幫助，優(yōu)秀的企業(yè)文化對社會文化的發(fā)展有很大的影響。企業(yè)文化建設(shè)有助于企業(yè)成為社會的優(yōu)秀成員，對社會乃至環(huán)境都有積極的影響作用。

企業(yè)如何進(jìn)行文化建設(shè)以推動(dòng)組織的行為。

面對的市場競爭愈加激烈，需要不斷的來應(yīng)對來自國內(nèi)外的各種挑戰(zhàn)。而想要實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理的有效進(jìn)行，保持企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，就必須實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理制度和企業(yè)文化之間的有效融合，達(dá)到共生與雙向互動(dòng)。作為企業(yè)管理者，對管理制度和企業(yè)文化之間要進(jìn)行深入的剖析，正確處理兩者之間的關(guān)系已成為當(dāng)今企業(yè)提高核心競爭力的重要途徑。企業(yè)文化涵蓋了企業(yè)的物質(zhì)文化、行為文化、制度文化和精神文化，不管是企業(yè)的外在表現(xiàn)，還是內(nèi)在精神，都是企業(yè)文化的構(gòu)成部分。

1、完善企業(yè)管理制度。

核心理念的企業(yè)制度可以強(qiáng)化企業(yè)文化，經(jīng)過長期反復(fù)的實(shí)踐與完善，成為員工共同認(rèn)可的思想。企業(yè)要健全和完善相關(guān)的規(guī)章制度。做到制度分明，懲罰分明。

2、塑造企業(yè)價(jià)值觀。

企業(yè)價(jià)值觀是一種以企業(yè)為主體的價(jià)值取向，它是指導(dǎo)企業(yè)內(nèi)部的絕大部分人共同認(rèn)可的價(jià)值觀念，是由企業(yè)和員工的需要構(gòu)成的價(jià)值體系，是企業(yè)文化的基礎(chǔ)、核心和實(shí)質(zhì)。企業(yè)價(jià)值觀也是企業(yè)在追求經(jīng)營成功的過程中所推崇和信奉的基本行為準(zhǔn)則。企業(yè)的創(chuàng)新、文化的特征都是以此為源泉的;企業(yè)的基本抉擇、行為規(guī)范是以此為軸心加以調(diào)節(jié)、變動(dòng)的;企業(yè)的存續(xù)、發(fā)展都是以此為核心而維系的。企業(yè)價(jià)值觀的塑造可以從領(lǐng)導(dǎo)者和員工兩個(gè)方面進(jìn)行。在領(lǐng)導(dǎo)者方面，一是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須通過自身的倡導(dǎo)和示范，使員工積極支持和參與企業(yè)文化建設(shè)，創(chuàng)建獨(dú)具特色的企業(yè)文化。二是要培養(yǎng)員工的企業(yè)意識，即員工對本企業(yè)價(jià)值觀的理解與認(rèn)識程度，包括對企業(yè)性質(zhì)和特征的認(rèn)識，對企業(yè)生存、發(fā)展、興衰的責(zé)任感等。三是要努力營造良好的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境，優(yōu)化用人環(huán)境、合作環(huán)境和競爭環(huán)境。營造一種知識分享、員工之間和諧相處的氣氛;為員工提供培訓(xùn)機(jī)會，將其培養(yǎng)為既信奉企業(yè)核心價(jià)值觀念，又在實(shí)際工作中有優(yōu)秀業(yè)績的優(yōu)秀員工;建立與企業(yè)核心價(jià)值觀相一致的獎(jiǎng)勵(lì)制度并嚴(yán)格執(zhí)行。

3、強(qiáng)化企業(yè)目標(biāo)。

要講清企業(yè)面臨的形勢和任務(wù)，講清企業(yè)的年度目標(biāo)和存在的問題，進(jìn)一步振奮精神，讓每名員工把思想和行動(dòng)都統(tǒng)一到企業(yè)發(fā)展的思路上來。二是加強(qiáng)個(gè)人目標(biāo)教育。通過形式多樣的目標(biāo)教育，促進(jìn)員工樹立遠(yuǎn)大的人生理想和追求目標(biāo)。同時(shí)要注意分解企業(yè)各項(xiàng)任務(wù)指標(biāo)，讓員工在工作中有壓力、有方向，增強(qiáng)員工的責(zé)任感、使命感和緊迫感，為員工搭建表現(xiàn)才能、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的舞臺，激發(fā)員工的創(chuàng)造智慧，有效提高員工的自身素質(zhì)，提升人生價(jià)值。三要引導(dǎo)員工把個(gè)人目標(biāo)同企業(yè)發(fā)展目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來。要實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，就要有優(yōu)秀的企業(yè)文化凝聚人心，使員工相互依賴、相互促進(jìn)，用團(tuán)結(jié)協(xié)作、團(tuán)結(jié)奉獻(xiàn)的信念去為企業(yè)的發(fā)展奉獻(xiàn)自己，實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。

4、突出以人為本的管理方式。

展。突出人本管理一要營造企業(yè)內(nèi)外部和諧的氛圍，尊重員工、理解員工，尤其要尊重員工的勞動(dòng)。二要通過企務(wù)公開、召開職代會等民主管理形式，疏通領(lǐng)導(dǎo)與員工之間交流思想的渠道，使員工有知情權(quán)、建議權(quán)、監(jiān)督權(quán)和質(zhì)詢權(quán)。三要真心實(shí)意地為員工辦實(shí)事、做好事，解決員工生活工作中的具體困難和問題。四是經(jīng)營管理者要注重自身建設(shè)，以身作則，自覺規(guī)范行為，起好示范和表率作用，用自己的理念、行為去影響人、管理人。五要豐富職工文化生活，通過集體活動(dòng)，如競賽、聯(lián)歡等，讓員工意識到團(tuán)結(jié)就是力量、團(tuán)結(jié)能啟迪人的智慧、團(tuán)結(jié)能推動(dòng)生產(chǎn)力的發(fā)展。只有努力營造一個(gè)輕松和諧的工作環(huán)境，才能更有效地激發(fā)人的活力，企業(yè)文化建設(shè)才更具活力。

企業(yè)文化是實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)的有力保證。企業(yè)文化建塑的根本目的，就是用文化力激活生產(chǎn)力，增強(qiáng)凝聚力、執(zhí)行力和創(chuàng)造力，進(jìn)而提升企業(yè)核心競爭力?！叭祟愐驂粝攵鴤ゴ?，企業(yè)因文化而繁榮?！币粋€(gè)成功的企業(yè)，必須致力于企業(yè)文化的建塑，必須千方百計(jì)地提高企業(yè)核心競爭力，如此才能在激烈的市場競爭中占有一席之地，才能實(shí)現(xiàn)全面、快速、可持續(xù)的發(fā)展。

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組織行為心理學(xué)論文篇十五

論文就組織行為學(xué)的基本概念展開分析，探討組織行為學(xué)對企業(yè)發(fā)展的具體措施，采取多樣化的管理技術(shù)和管理模式使企業(yè)健康發(fā)展，推進(jìn)企業(yè)在市場競爭中處于長期有利地位，使企業(yè)長期健康發(fā)展。

組織行為學(xué)；企業(yè)；激勵(lì)；人力資源管理。

組織行為學(xué)，就是系統(tǒng)地研究人在組織中所表現(xiàn)的行為和態(tài)度的學(xué)科，指導(dǎo)管理活動(dòng)中的個(gè)體和群體行為和組織行為，它研究組織中人的心理、行為表現(xiàn)及客觀規(guī)律。目的是提高管理人員預(yù)知預(yù)測、引導(dǎo)、控制人的行為能力，實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)的科學(xué)化。隨著社會的發(fā)展，組織行為學(xué)越來越受到人們的重視。

所有企業(yè)的發(fā)展除考慮人才狀況、行業(yè)特征、資金狀況、產(chǎn)品特點(diǎn)外，還必須兼顧企業(yè)內(nèi)部、外部環(huán)境。企業(yè)內(nèi)部環(huán)境必需及時(shí)適應(yīng)外部市場環(huán)境的改變，而企業(yè)要實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)即長期盈利，必須實(shí)現(xiàn)外部環(huán)境與內(nèi)部環(huán)境的協(xié)調(diào)互動(dòng)。企業(yè)在發(fā)展中要受到瞬息萬變的市場環(huán)境變化及國內(nèi)國際整體的經(jīng)濟(jì)形勢變動(dòng)影響，如質(zhì)量等級、價(jià)格變化、人力資源狀況、環(huán)保要求等，在復(fù)雜多變的環(huán)境中，企業(yè)要實(shí)現(xiàn)發(fā)展只有注重對人的開發(fā)，因?yàn)槿耸堑谝簧a(chǎn)力，是企業(yè)發(fā)展第一要?jiǎng)?wù)，是最重要的因素，發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部的人才潛能和優(yōu)勢，才能提高企業(yè)發(fā)展績效。

企業(yè)人力資源管理的第一要素是“人”，企業(yè)管理的重要問題就是如何最大限度地發(fā)揮人的價(jià)值以及人的`潛能，即主觀能動(dòng)性，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。而職工個(gè)人在工作實(shí)踐中會遇到各類現(xiàn)實(shí)性問題，如企業(yè)可控制的工作環(huán)境、各種福利、休假等，甚至企業(yè)不可控的，如子女入學(xué)、就醫(yī)需求等，這些都會進(jìn)一步影響職工的需求和對工作的態(tài)度。因此，企業(yè)人力資源管理需要進(jìn)一步明確職工個(gè)人的實(shí)際需求，主要是企業(yè)的可控制需求。

提高職工工作滿意度，創(chuàng)新組織行為學(xué)激勵(lì)機(jī)制。

社會中的任何企業(yè)都是由人組成的，任何企業(yè)都離不開管理，管理的核心在于人，企業(yè)的生命力來自于企業(yè)中每一個(gè)員工的熱忱，“人”是企業(yè)最主要因素，從職工的發(fā)展實(shí)際出發(fā)對職工的業(yè)績、行為進(jìn)行激勵(lì)，引導(dǎo)職工的思想行為、開發(fā)職工的潛能。積極的組織行為學(xué)，即通過肯定職工的工作行為、業(yè)績，充分調(diào)動(dòng)職工的積極性和主動(dòng)性，提高其企業(yè)榮譽(yù)感和滿足感，保證實(shí)現(xiàn)其最基本的權(quán)益需求。

企業(yè)在激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)時(shí)要以人為中心，充分調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性。從職工的實(shí)際工作出發(fā)，提高職工的工作滿意度。管理人員還可以通過有效的規(guī)定和科學(xué)、合理的管理模式，對每個(gè)制度規(guī)定提前進(jìn)行細(xì)致化的研究，多想些可能的情況，當(dāng)發(fā)現(xiàn)問題時(shí)及時(shí)糾正解決制度出現(xiàn)的缺陷，目的是提高企業(yè)的管理水平以及效果。人是一切管理活動(dòng)的主體，是最重要的因素，現(xiàn)代化的企業(yè)管理，最重要的是對人的管理。企業(yè)必須建立以人為中心，而不是以工作任務(wù)為中心的管理制度，現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展告訴我們，科學(xué)技術(shù)越發(fā)展，越要重視人的因素。企業(yè)管理人員應(yīng)關(guān)心職工，從小事做起，采取獎(jiǎng)懲制度，激勵(lì)引導(dǎo)等。企業(yè)要獲得發(fā)展，應(yīng)使職工的自我價(jià)值得到充分體現(xiàn)，將企業(yè)的發(fā)展同職工的追求融為一體，使企業(yè)與職工的發(fā)展方向達(dá)成一致，形成統(tǒng)一的奮斗目標(biāo)。

同時(shí)，企業(yè)在激勵(lì)機(jī)制的建立中要把握機(jī)制的動(dòng)態(tài)化發(fā)展，充分留出激勵(lì)機(jī)制變動(dòng)的空間，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部情況做出適應(yīng)性的變化，定期修改。激勵(lì)機(jī)制的建立要綜合考慮各種因素，既突破傳統(tǒng)模式的束縛，又在創(chuàng)新上注重對職工實(shí)際情況的考慮，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體性的發(fā)展目標(biāo)。制度的建立要先討論、發(fā)布，再執(zhí)行。

在組織行為學(xué)理論的指導(dǎo)下，采取科學(xué)合理的激勵(lì)措施，建立適合企業(yè)發(fā)展的制度，形成企業(yè)文化，促進(jìn)企業(yè)和職工的發(fā)展，如首鋼公司“開拓進(jìn)取、當(dāng)家作主、頑強(qiáng)拼搏”的“首鋼精神”；攀鋼公司“艱苦奮斗、勇攀高峰”的“攀鋼精神”；第一汽車制造廠“爭第一、創(chuàng)新業(yè)”的“一汽精神”。這些精神都是這一思想在企業(yè)實(shí)際當(dāng)中的應(yīng)用。

落實(shí)組織行為學(xué)理念，完善人力資源管理制度。

人力資源管理制度是企業(yè)對人力資源管理的具體性安排，企業(yè)要在復(fù)雜的市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境中立于不敗之地，就需要有一套科學(xué)的管理制度，即企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化體系，如職業(yè)素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，崗位職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)，崗位考評標(biāo)準(zhǔn)，人力資源管理、生產(chǎn)管理、設(shè)備管理、財(cái)務(wù)管理等方面的標(biāo)準(zhǔn)等。組織行為學(xué)的相關(guān)理論成果正好可以指導(dǎo)企業(yè)人力資源管理制度的建立，將其理念融入企業(yè)人力資源管理制度中并加強(qiáng)落實(shí)，提高管理的效果。另外，應(yīng)認(rèn)真執(zhí)行制度，做到制度面前人人平等，不搞特殊化，同時(shí)強(qiáng)調(diào)對職工個(gè)體積極心理、合理需求以及能力的開發(fā)與培養(yǎng)。

組織行為心理學(xué)論文篇十六

學(xué)學(xué)專。

生生業(yè)。

姓學(xué)班。

名號級。

趙慶江0959021009市場營銷2班。

管理工程系2011年12月15日。

目錄。

微博與公共關(guān)系。

摘要。

微博作為一種以發(fā)現(xiàn)和分享為基本特征、極具互動(dòng)性的網(wǎng)絡(luò)傳播手段，大大增加了普通民眾的話語力量，加速了社會話語權(quán)的分流傾向。本文以杭州圖書館“微博事件”、2011年春節(jié)的熱點(diǎn)事件“微博打拐”和公關(guān)為研究對象，從文化研究的角度剖析微薄的特性，以思考其對于公民意識和公共領(lǐng)域的影響。

關(guān)鍵詞：微博；公共領(lǐng)域；打拐；公關(guān)；教育微博。

引言。

微博即“圍脖”，源于“micro-blog”一詞，意譯為“微型博客”，它是一種基于用戶關(guān)系的信息分享、傳播與獲取平臺。如果深究“微博”的性質(zhì)，它應(yīng)當(dāng)屬于“自媒體”的一種——“微博大大降低了一般民眾的表達(dá)門檻，隨著微薄的流行，話語權(quán)分流趨勢將越來越明顯，原本單純的資訊受眾搖身一變就成了傳播者——這種新型的“自媒體”的出現(xiàn)改變了傳統(tǒng)媒體的“中心化”結(jié)構(gòu)，打破了經(jīng)濟(jì)社會不平衡所造成的信息壟斷壁壘，使普通民眾獲得了社會話語權(quán)，從而從根本上改變公共領(lǐng)域的話語結(jié)構(gòu)。

“公共領(lǐng)域”的形成需要具備兩大要件，一為“私人性”，二為“公開批判性”，首先，“私人性”即于公共權(quán)力之外的獨(dú)立性，公共領(lǐng)域作為“一個(gè)私人集合而成的公眾的領(lǐng)域”，要求擺脫傳統(tǒng)權(quán)力結(jié)構(gòu)的束縛以“反對公共權(quán)力機(jī)關(guān)自身”，其次，“公開批判性”指的是滿足私人性的公眾集合仍然就“具有公共性質(zhì)的商品交換和社會勞動(dòng)領(lǐng)域中的一般交換規(guī)則等問題同公共權(quán)力機(jī)關(guān)展開討論”，其討論的方式即“公開批判”的方式。

就微博而言，其強(qiáng)大的趣味性以及人性化的服務(wù)體驗(yàn)，吸引了大批用戶，形成了一組龐大的網(wǎng)絡(luò)集群，其內(nèi)部交流、觀點(diǎn)交換等信息活動(dòng)頻繁。

類比哈貝馬斯筆下的“公共領(lǐng)域”，我們可以將微博類比為準(zhǔn)“公共領(lǐng)域”，之所以這么稱謂，是因?yàn)槲⒉┘劝{對社會公共利益的關(guān)注和維護(hù)，又集合了普通民眾的聲音，成為表達(dá)民意、反抗社會不公道的有效渠道。但是由于諸多現(xiàn)實(shí)性的限制，微博又不能成為完全意義上的“公共領(lǐng)域”，這種客觀限制一方面體現(xiàn)在中國較低的移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展水平，另一方面因?yàn)椴粔虺墒臁⑶啡崩硇缘木W(wǎng)民心態(tài)。

2011年春節(jié)期間，在各大微博上傳的沸沸揚(yáng)揚(yáng)的“打拐”成為熱點(diǎn)事件。這起事件起源于中國社會科學(xué)院者于建嶸教授所發(fā)的“隨手拍照解救乞討兒童”微博，該微博經(jīng)熱心網(wǎng)友不斷轉(zhuǎn)發(fā)，在網(wǎng)絡(luò)上引起強(qiáng)烈討論和關(guān)注。

根據(jù)此次事件，人民網(wǎng)發(fā)布了《人民網(wǎng)輿情研究室發(fā)布；“微博打拐”事件輿情研究》對于此社會熱點(diǎn)的媒體關(guān)注度進(jìn)行了量化分析，根據(jù)其研究結(jié)果，我們能夠發(fā)現(xiàn)：時(shí)間自2011年1月25日“隨手拍照解救乞討兒童”微博發(fā)布以來，該事件在網(wǎng)友的持續(xù)關(guān)注中不斷發(fā)展，從最初轉(zhuǎn)發(fā)于建崢教授的微博到網(wǎng)友自覺行動(dòng)，再到1月27日引發(fā)各種紙媒、電視電臺的不斷跟進(jìn)，此過程微博話題的火熱度一直在升溫。

微博共振式的信息傳播方式，為營銷帶來事半功倍的效能，同時(shí)也產(chǎn)生了諸多不可測，對公關(guān)的影響其巨大。公共是為了能提升品牌的知名度與美譽(yù)度，塑造良好的品牌形象；突出產(chǎn)品優(yōu)勢，促進(jìn)尤產(chǎn)品銷售；弱化并扭轉(zhuǎn)可能危機(jī)，在內(nèi)外部之間建立一種良好關(guān)系的手段，公關(guān)是一種有意識的管理活動(dòng)。最終就是要在組織或目標(biāo)用戶中建立一種良好的公共關(guān)系。建立關(guān)系是公關(guān)的核心，過去公關(guān)面對的是少量的媒體，可以引導(dǎo)輿論甚至操控。在微博時(shí)代公關(guān)面對的是一對一繁雜的個(gè)體關(guān)聯(lián)，微博的行為邏輯里，內(nèi)容僅是誘因，人才是全部。微博用戶的多樣性決定了公關(guān)行為不可能再有控制，而是轉(zhuǎn)變?yōu)閷Σ煌卣魅巳旱倪m配。

傳統(tǒng)的公關(guān)操作在危機(jī)出現(xiàn)后使用強(qiáng)大的媒體力量實(shí)現(xiàn)扭轉(zhuǎn)的不在少數(shù)，但這種操作方式在微博面前仿佛停留在石器時(shí)代。星星之火，可以燎原，在微博時(shí)代，任何一點(diǎn)火星，都有可能引爆一個(gè)事件。對公關(guān)而言，微博一個(gè)個(gè)負(fù)面信息就像潛藏的火星，絕大多數(shù)的信息是由普通用戶發(fā)出，缺乏足夠的傳播與關(guān)注，這個(gè)火星看起來微不足道，卻永不熄滅，始終存在被激發(fā)的可能。這給網(wǎng)絡(luò)公關(guān)帶來極大挑戰(zhàn)，危機(jī)已經(jīng)存在，需要去發(fā)現(xiàn)并緩和。

或許有人會說，微博中能夠被大規(guī)模傳播的信息不一定都是負(fù)面，也有可能是企業(yè)或產(chǎn)品的的正面信息，這難道不是為公共帶來無成本的效益么？從心理學(xué)上看，人們只會關(guān)心和自己有關(guān)的信息，在網(wǎng)絡(luò)上迅速、廣泛傳播的信息，都是圍繞公共話題或娛樂話題進(jìn)行的。至于行業(yè)話題，負(fù)面信息更容易引發(fā)圍觀和共鳴，一般的正面話題只有在利益激勵(lì)或熱點(diǎn)借靠的時(shí)候才能帶來大量參與。昨天維嘉發(fā)了一個(gè)微博，“說他在網(wǎng)上看到一個(gè)帖子全名是《修高鐵何用！難怪鐵道部長被雙規(guī)，民國時(shí)期京滬鐵路全程僅需8小時(shí)》后面跟帖都在罵鐵道部，有幾個(gè)微弱的聲音在質(zhì)疑……直到一位大神淡定的說了一句：民國時(shí)候的京是“南京”。網(wǎng)友的反應(yīng)就是典型的先有了情緒，再為情緒找依據(jù)的例證，這也為微博公關(guān)指引了一個(gè)方向，照顧情緒比理性說服要來的重要。

微博信息傳播的即時(shí)性和便捷性使得它在信息發(fā)布中有著天然的優(yōu)勢。教務(wù)處可以發(fā)布各種教學(xué)通知、教學(xué)文件；教室運(yùn)行部可以發(fā)布自習(xí)室開放樓層及教室的空余座位信息等等。圖書館可以借助微博平臺發(fā)布新書信息、學(xué)術(shù)交流和講座、借閱提示、信息咨詢、圖書檢閱等各種個(gè)性化的服務(wù)[6]；就業(yè)部門發(fā)布就業(yè)信息、就業(yè)指導(dǎo)；由于微博“背對臉”的交互方式，學(xué)生和教師可以選擇性的跟隨相關(guān)部門的信息。比如，大四的學(xué)生可能只關(guān)注就業(yè)信息和考研信息，而有些教授則更關(guān)注國家基金申報(bào)和科研項(xiàng)目進(jìn)展之類的信息。

微博是一個(gè)開放的社交網(wǎng)絡(luò)平臺，用戶可以在這里暢所欲言，各抒己見，可是我們并不能避免某些用戶散播一些不良的、惡意的、與學(xué)習(xí)正相關(guān)不大的信息，一個(gè)良好氛圍的學(xué)習(xí)交流平臺除了主要依賴于用戶的自覺性之外，系統(tǒng)還應(yīng)該有一定的防范措施來確保平臺的良性運(yùn)轉(zhuǎn)。

用戶的注冊必須實(shí)名。用戶可以綁定校園一卡通賬號、網(wǎng)絡(luò)實(shí)名賬號、學(xué)號，每個(gè)用戶的手機(jī)號碼也只能唯一綁定。采用實(shí)名制后，不僅促使交流的真實(shí)性，而且最大程度上避免了網(wǎng)絡(luò)馬甲和不負(fù)責(zé)任的言論。

添加非法關(guān)鍵詞自動(dòng)過濾。學(xué)校部門自定義非法關(guān)鍵詞列表，涉及非法關(guān)鍵詞的微博就會自動(dòng)屏蔽，并且給用戶一個(gè)警告，扣除用戶的信譽(yù)度積分，當(dāng)用戶的信譽(yù)度低于一定積分后便禁止用戶發(fā)布微博。

添加人工審核功能。雖然自動(dòng)過濾幫助我們解決了不少問題，可是關(guān)鍵詞庫無法定義完整，而且詞庫越大，執(zhí)行效率就會越低，因此添加人工審核功能配合自動(dòng)過濾雙管齊下就可以達(dá)到很少的效果。例如：在發(fā)布通知、投票、鏈接以及建立群組時(shí)，必須經(jīng)過審核才能出版，此舉最大程度的保障了信息的可靠性。添加不良信息舉報(bào)功能，“全民”參與信息監(jiān)督。任何人都可以以匿名的方式對某個(gè)用戶或者某個(gè)微內(nèi)容進(jìn)行舉報(bào)，審核人員對舉報(bào)內(nèi)容進(jìn)行審核，并對于舉報(bào)人給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)。

參考文獻(xiàn)。

[1]《新聞?dòng)浾摺罚?011年1月，“視窗聲音”，廈門大學(xué)新聞傳播學(xué)院陳培教授。

微博的出現(xiàn)徹底改變了網(wǎng)絡(luò)時(shí)代人們的互動(dòng)方式，標(biāo)志著個(gè)人互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的到來。微博的廣泛使用，將互聯(lián)網(wǎng)上的社會化媒體推進(jìn)了一大步。但是微博呈現(xiàn)諸多特點(diǎn)的同時(shí)，它在傳播方面的某些缺陷也日益凸顯。

微博傳播注重即時(shí)互動(dòng)，速度是它的最大優(yōu)勢。但是內(nèi)容微小給互聯(lián)網(wǎng)帶來巨大的負(fù)面影響。微博使用門檻低和字?jǐn)?shù)的限制使得大量信息未經(jīng)加工就進(jìn)入傳播過程，從而影響信息傳達(dá)的完整性。此外，內(nèi)容精悍在某些時(shí)候加劇了人們的表達(dá)欲，寫作更為頻繁。這有可能導(dǎo)致信息泛濫、信息超載和信息浪費(fèi)等。

微博盡管在一線城市和高端人群中影響力很好，在北、上、廣已經(jīng)路人皆知。但是微博更需要做的是下沉，目前最大的挑戰(zhàn)，仍然是如何降低門檻吸引更多的用戶，但如何在二線城市和農(nóng)村市場打開局面，仍需努力。伴隨著中國高速發(fā)展的城市化進(jìn)程，互聯(lián)網(wǎng)下沉、營銷下沉、微博下沉，基正閃耀著耀眼的光輝。目前，國內(nèi)外對教育微博的研究還處于起步階段，作為一種新興的學(xué)習(xí)、交流、管理平臺，教育微博的研究前景一片光明。隨著移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展、移動(dòng)終端性能的提高以及移動(dòng)上網(wǎng)資費(fèi)的下調(diào)，教育微博的發(fā)展必將呈現(xiàn)一片繁榮景象，讓我們拭目以待。

組織行為心理學(xué)論文篇十七

摘要：選取6種國內(nèi)權(quán)威期刊作為文獻(xiàn)來源，以cnki期刊數(shù)據(jù)庫為檢索工具，檢索到2007～2012年期間的人力資源管理學(xué)術(shù)論文534篇，對研究數(shù)量、研究類型、研究方法、統(tǒng)計(jì)工具、統(tǒng)計(jì)方法、研究設(shè)計(jì)和研究層次等方面進(jìn)行分析，描述了中國6年來人力資源管理學(xué)術(shù)研究的現(xiàn)狀。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；研究現(xiàn)狀；文獻(xiàn)分析。

中圖分類號：f2。

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：a。

1國內(nèi)人力資源管理研究文獻(xiàn)分析。

近幾年，國內(nèi)很多學(xué)者對人力資源管理研究進(jìn)行了文獻(xiàn)分析。崔波等（2008）選取了2001～2006年7年共208篇文獻(xiàn)，對中國人力資源管理研究成果的數(shù)量、研究專題、外國思想的引進(jìn)和評介以及變量關(guān)系情況進(jìn)行了總結(jié)。楊艷等（2009）采用內(nèi)容分析法收集了十種管理學(xué)核心期刊2000～2008年以來發(fā)表的人力資源管理文獻(xiàn)共777篇，就文獻(xiàn)的研究數(shù)量、研究類型、研究行業(yè)、研究主題、研究質(zhì)量等進(jìn)行了分析，描述了近9年來中國人力資源管理學(xué)科研究的發(fā)展動(dòng)態(tài)。以上學(xué)者研究的文獻(xiàn)均在2008以前，已不能反映國內(nèi)最新的人力資源管理方向。為進(jìn)一步掌握國內(nèi)最新的人力資源管理研究的發(fā)展動(dòng)態(tài)，本文擬對2007年以來國內(nèi)的核心管理學(xué)期刊上發(fā)表的人力資源管理論文進(jìn)行分析。

2研究方法與設(shè)計(jì)。

文獻(xiàn)來源。

本研究依據(jù)國家自然科學(xué)基金委管理科學(xué)部指定的重要期刊目錄，并且綜合考慮cssci收錄的管理類期刊、《中文核心期刊要目總覽2008版》，選取了6種刊載了較多人力資源管理研究的刊物，它們分別是：《管理世界》、《南開管理評論》、《科研管理》、《管理科學(xué)學(xué)報(bào)》、《管理評論》和《心理科學(xué)》。以cnki期刊數(shù)據(jù)庫和萬方數(shù)據(jù)庫為檢索工具，以期刊名稱為檢索詞，檢索2007～2012年發(fā)表的文章，依據(jù)文章標(biāo)題、摘要、關(guān)鍵詞和內(nèi)容判斷文章是否屬于人力資源管理的范疇，共檢索到534篇文獻(xiàn)。

研究內(nèi)容。

對檢索到的534篇文獻(xiàn)從以下幾個(gè)方面收集數(shù)據(jù)：期刊名稱、文獻(xiàn)發(fā)表時(shí)間、文獻(xiàn)類型、研究方法、數(shù)據(jù)類型、研究設(shè)計(jì)、統(tǒng)計(jì)工具、統(tǒng)計(jì)方法、研究層次和數(shù)據(jù)收集情況。文獻(xiàn)類型主要是判斷文獻(xiàn)屬于人力資源管理還是組織行為學(xué)領(lǐng)域，文獻(xiàn)采用問卷調(diào)查、二手?jǐn)?shù)據(jù)、實(shí)驗(yàn)法、訪談、綜述、案例研究還是其他方法研究問題。數(shù)據(jù)類型分析文獻(xiàn)使用的數(shù)據(jù)時(shí)橫截面數(shù)據(jù)還是縱截面數(shù)據(jù)，文獻(xiàn)研究變量的中介作用還是調(diào)節(jié)作用，或者兩者的結(jié)合。文章使用哪種或哪幾種統(tǒng)計(jì)工具進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，用到數(shù)據(jù)分析中的哪些統(tǒng)計(jì)方法，文章研究的是個(gè)體、組織、群體還是跨層次研究，若是變量研究，自變量和因變量是同源數(shù)據(jù)還是異源數(shù)據(jù)。

3數(shù)據(jù)分析。

各期刊文獻(xiàn)數(shù)量統(tǒng)計(jì)。

根據(jù)論文發(fā)表的期刊統(tǒng)計(jì)，各期刊近6年發(fā)表的文獻(xiàn)數(shù)量如圖1所示?！豆芾硎澜纭?、《管理評論》和《心理學(xué)報(bào)》發(fā)表的人力資源管理主體文獻(xiàn)數(shù)量相近，《管理科學(xué)學(xué)報(bào)》與其他期刊相比有較大差距，《南開管理評論》的文獻(xiàn)數(shù)量也較少。這六種期刊均是管理類的期刊，文獻(xiàn)數(shù)量的差異源自期刊性質(zhì)的可能性較小。可能的一個(gè)原因是篇幅的限制，《管理科學(xué)學(xué)報(bào)》每期收錄的論文只有10篇左右，而其他期刊收錄論文每期在20篇左右。其他期刊均為月刊，而《南開管理評論》為雙月刊，每年收錄的文獻(xiàn)較少。剔除掉2012年的數(shù)據(jù)（數(shù)據(jù)收集時(shí)間為2012年11月，部分期刊沒有刊出，cnki期刊數(shù)據(jù)庫電子期刊更新有一段時(shí)滯期），圖2統(tǒng)計(jì)了各期刊每年發(fā)表的人力資源管理論文的數(shù)量和所有期刊每年的篇數(shù)，《管理世界》、《管理評論》和《南開管理評論》平均每期2篇，《科研管理》和平均每期1篇，《心理學(xué)報(bào)》平均每期篇，而《管理科學(xué)學(xué)報(bào)》平均每年才有2篇。從數(shù)據(jù)分析可以看出，各期刊每年發(fā)表的人力資源管理論文的數(shù)量比較穩(wěn)定，說明人力資源管理在管理學(xué)研究中占有一個(gè)比較穩(wěn)定的比重，是管理學(xué)研究中重要的一個(gè)方向。因此，以后人力資源管理研究者發(fā)表學(xué)術(shù)論文，在考慮論文類型、投稿周期和各期刊論文選擇偏好的基礎(chǔ)上，可根據(jù)各期刊每年發(fā)表的論文篇數(shù)選擇發(fā)表機(jī)會較大的期刊投稿。

文獻(xiàn)收錄類型分析。

人力資源管理和組織行為學(xué)是人力資源管理學(xué)術(shù)領(lǐng)域研究的兩個(gè)主體。本研究將人力資源管理文獻(xiàn)按照人力資源管理和組織行為學(xué)進(jìn)行歸類。統(tǒng)計(jì)顯示，共有342篇文章屬于組織行為學(xué)領(lǐng)域，占所有文章的比重為64%，而人力資源管理的文章共有192篇，見表1。由此可見，國內(nèi)人力資源管理的學(xué)術(shù)研究主要集中在組織行為學(xué)領(lǐng)域。近年來組織行為學(xué)領(lǐng)域出現(xiàn)了很多新的研究點(diǎn)，如積極組織行為學(xué)，學(xué)者可根據(jù)研究興趣和熱門領(lǐng)域選擇研究點(diǎn)，以提高研究的價(jià)值和連續(xù)性。

各期刊的側(cè)重點(diǎn)不同，其收錄的文章類型有一定差異，各期刊文獻(xiàn)類型對比（見圖3）。《心理學(xué)報(bào)》有104篇屬于組織行為學(xué)，占組織行為學(xué)文章總數(shù)的30%，是組織行為學(xué)文章的主要來源，這與《心理學(xué)報(bào)》的期刊性質(zhì)有關(guān)，其主要收錄心理學(xué)和組織行為學(xué)的研究成果。《管理世界》和《管理評論》收錄的人力資源管理和組織行為學(xué)論文數(shù)量比例相當(dāng)，兩期刊收錄的人力資源管理文章占其總數(shù)的比例分別為和，這兩種期刊是人力資源管理類文章的主要來源。而《南開管理評論》和《科研管理》兩者的文章總數(shù)接近，組織行為學(xué)和人力資源管理文章的比例相似，此兩種期刊在收錄文獻(xiàn)的數(shù)量和類型上具有一定的相似性。而《管理科學(xué)學(xué)報(bào)》收錄的文章較少，但組織行為學(xué)文章仍多于人力資源管理文章。

論證方法分析。

從總體上看，使用最多的論證方法是問卷調(diào)查法，占論文總數(shù)的63%，其次是文獻(xiàn)綜述，占論文總數(shù)的26%。案例研究使用的次數(shù)最少，僅有26篇文獻(xiàn)用到了案例研究的方法。問卷調(diào)查法、實(shí)驗(yàn)法和訪談法都屬于實(shí)證研究的范疇，目前國內(nèi)的研究者更傾向于做實(shí)證研究，文獻(xiàn)綜述也是研究的重點(diǎn)。

從不同的期刊來看，這六種期刊使用的論證方法都是以問卷調(diào)查法為主。《管理世界》的論證方法最為多樣化，其中使用二手?jǐn)?shù)據(jù)的文章為42篇，是二手?jǐn)?shù)據(jù)文章的主要期刊來源。雖共有9篇文章使用案例研究，但占案例研究文章總數(shù)的35%?！缎睦韺W(xué)報(bào)》收錄的文章在論證方法上有明顯的偏好，主要包括問卷調(diào)查法、實(shí)驗(yàn)法和文獻(xiàn)綜述，這三者占其使用方法的比重高達(dá)92%。使用最多的仍然是問卷調(diào)查法，是所有期刊中使用問卷調(diào)查法最多的期刊。而使用實(shí)驗(yàn)法的文章有46篇，雖少于問卷調(diào)查法，但占期刊文章總數(shù)的40%，占使用實(shí)驗(yàn)法的文章總數(shù)的82%。文獻(xiàn)綜述共58篇，占所有文獻(xiàn)綜述文章的42%?！豆芾碓u論》收錄文獻(xiàn)的主要論證方法是問卷調(diào)查法和文獻(xiàn)綜述。同時(shí)也是所有期刊中使用訪談法最多的期刊，共有18篇文章使用了訪談法。

從年份上看，使用問卷調(diào)查法、訪談法、案例研究和二手?jǐn)?shù)據(jù)的文章篇數(shù)每年沒有太大變化，保持一個(gè)平穩(wěn)的狀態(tài)。2011年發(fā)表的人力資源管理的文章共有30篇使用實(shí)驗(yàn)法，占實(shí)驗(yàn)文章總數(shù)的54%，其他每年的篇數(shù)保持在5篇左右。同樣，2011年文獻(xiàn)綜述的文章共有53篇，而其他年份保持在15篇上下。由于2012年部分?jǐn)?shù)據(jù)的缺失，無法看出實(shí)驗(yàn)法和文獻(xiàn)綜述文章的發(fā)展趨勢。但根據(jù)2012年目前已有的數(shù)據(jù)，實(shí)驗(yàn)法和綜述法分別已收錄7篇和21篇文章，與2010年以前的最高數(shù)據(jù)持平，我們不妨假設(shè)在2012年未做統(tǒng)計(jì)和還未刊出的文章中，仍會有相當(dāng)數(shù)量的實(shí)驗(yàn)法和綜述法的人力資源管理文章。因此本文提出以下猜測：近兩年以來國內(nèi)人力資源管理的學(xué)術(shù)研究正嘗試改變以往的以問卷調(diào)查為主的實(shí)證研究方法，實(shí)現(xiàn)研究方法的多樣化；同時(shí)，由于近年來國際學(xué)術(shù)領(lǐng)域出現(xiàn)了很多新的研究點(diǎn)，國內(nèi)學(xué)者將國外的研究進(jìn)行整合將這些新的研究點(diǎn)和取得的研究成果引進(jìn)中國。

數(shù)據(jù)來源和類型分析。

自變量和因變量數(shù)據(jù)來源可分為同源數(shù)據(jù)和異源數(shù)據(jù)。在本次研究的534篇文章中，變量數(shù)據(jù)同源的文章比重為65%，變量數(shù)據(jù)異源的文章比重為19%。按照自變量和因變量數(shù)據(jù)收集時(shí)間的不同可將數(shù)據(jù)分為橫截面數(shù)據(jù)和縱截面數(shù)據(jù)。使用橫截面數(shù)據(jù)的文章共有332篇文章，占總篇數(shù)的62%，使用縱截面數(shù)據(jù)的文章有129篇，占總篇數(shù)的19%。說明目前國內(nèi)關(guān)于人力資源管理的研究收集的數(shù)據(jù)傾向于數(shù)據(jù)收集和處理較為容易的同源數(shù)據(jù)和橫截面數(shù)據(jù)，這既與研究的主題有關(guān)，也與研究者選擇研究主題和數(shù)據(jù)收集的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避性有關(guān)。

研究設(shè)計(jì)和層次分析。

在研究設(shè)計(jì)方面，有的文章有中介變量，的文章有調(diào)節(jié)變量，的文章研究設(shè)計(jì)為有中介的調(diào)節(jié)或有調(diào)節(jié)的中介，無以上三種情況的比重占了文章總數(shù)的。沒有用到中介或調(diào)節(jié)變量的文章包括只有自變量和因變量的實(shí)證研究、文獻(xiàn)綜述、使用二手?jǐn)?shù)據(jù)、案例研究和實(shí)驗(yàn)研究的文章等。

在研究層次方面，研究主要集中在個(gè)體層次、組織層次和群體層次。個(gè)體層次研究的文章共有214篇，比重為40%，組織層次研究的文章為126篇，比重為，而群體層次研究的文章有116篇，比重為。從以上的數(shù)據(jù)分析表明，國內(nèi)關(guān)于人力資源管理的研究主要集中于個(gè)體、組織和群體研究，缺少跨層次研究。因此，學(xué)者以后可以更多的進(jìn)行跨層次研究，豐富國內(nèi)人力資源管理的內(nèi)容。

從各期刊來看，《管理世界》收錄的文章內(nèi)容較為全面，其中個(gè)體層次和組織層次文章占其文章總數(shù)的71%，群體和跨層次的研究雖比重較小，但篇數(shù)與其他期刊相比有較大優(yōu)勢。《南開管理評論》是跨層次研究文章的主要期刊來源，共收錄35%的跨層次文章。個(gè)體和組織層次的文章比重也較大，但群體層次的研究文章較少。《科研管理》更傾向于選擇群體和組織層面的研究，這兩類文章占其文章總數(shù)的84%，相對來說個(gè)體和跨層次研究文章較少?！缎睦韺W(xué)報(bào)》選擇文章的偏好是個(gè)體和群體層次的研究成果，90%的文章屬于個(gè)體和群體層次的研究，這和心理學(xué)研究的特點(diǎn)有關(guān)?！豆芾碓u論》收錄的文章有一半屬于個(gè)體層次的研究，群體層次和組織層次研究文章較少。根據(jù)以上的數(shù)據(jù)分析，人力資源管理研究者可根據(jù)各期刊的文章選擇偏好投稿，文章投其所好被錄用的機(jī)會更大。

統(tǒng)計(jì)工具和方法分析。

從統(tǒng)計(jì)工具方面來看，使用的最多的統(tǒng)計(jì)工具是spss，其次是liser和amos，其他的統(tǒng)計(jì)工具如sas、excel、statistica和eviews使用頻率較低。除《管理科學(xué)學(xué)報(bào)》收錄的文章較少，難以對統(tǒng)計(jì)工具的使用進(jìn)行判斷，其他期刊收錄的文章使用spss、liser和amos的頻率相近，沒有很明顯的區(qū)分。

在使用的統(tǒng)計(jì)方法方面，本研究統(tǒng)計(jì)了每篇文章使用的所有統(tǒng)計(jì)方法。使用的較多的是描述性統(tǒng)計(jì)、相關(guān)分析、回歸分析和因子分析，這些方法是實(shí)證研究的常用方法。均值比較和t檢驗(yàn)和方差分析使用的頻率也比較高，而聚類分析與判別分析和非參數(shù)檢驗(yàn)使用的次數(shù)較少。統(tǒng)計(jì)方法的使用，在期刊之間和年份之間沒有明顯的差異，見表2。

4結(jié)論與建議。

綜上所述，人力資源管理研究在管理學(xué)的研究中有一個(gè)穩(wěn)定的比例，表明人力資源管理是管理學(xué)研究中一個(gè)必不可少的方向。國內(nèi)人力資源管理研究更傾向于組織行為學(xué)領(lǐng)域的研究，而人力資源管理領(lǐng)域的研究成果比較缺乏。

國內(nèi)人力資源管理研究的水平有很大的提高，對國外先進(jìn)的研究內(nèi)容、研究方法和統(tǒng)計(jì)工具的引進(jìn)較多，但是研究方法的使用上仍有較大的局限性，實(shí)證分析和文獻(xiàn)綜述的比重較大，其他的研究方法如實(shí)驗(yàn)法、案例分析類的文章較少。數(shù)據(jù)類型方面，傾向于收集同源數(shù)據(jù)和橫截面數(shù)據(jù)，異源數(shù)據(jù)和縱截面數(shù)據(jù)的使用那較少。在研究層次上，個(gè)體和組織層次的研究較多，而跨層次研究較少。今后的研究中，學(xué)者應(yīng)擴(kuò)大研究方法、研究層次和數(shù)據(jù)收集的選擇范圍，使國內(nèi)的人力資源管理研究內(nèi)容和方法上更為豐富。

在期刊方面，國內(nèi)權(quán)威的管理學(xué)期刊在收錄文章的類型、數(shù)據(jù)類型、論證方法和研究層次上都有比較明顯的偏好，研究者可根據(jù)研究內(nèi)容選擇恰當(dāng)?shù)钠诳陡?，以提高文章被錄用的比例，縮短因退稿造成的投稿周期和研究成果遲滯期較長的問題。

本研究數(shù)據(jù)的收集要依賴于研究者個(gè)人的學(xué)識和判斷能力，因此研究者的人為誤差可能會對研究結(jié)果帶來負(fù)面影響。另外，由于本研究只選取了6種學(xué)術(shù)期刊進(jìn)行檢索和研究，沒有涵蓋收錄了人力資源研究主題的所有重要期刊，比如學(xué)術(shù)水平較高的各大學(xué)學(xué)報(bào)就不在研究范圍之內(nèi)，這樣勢必會影響研究結(jié)論的準(zhǔn)確性和代表性。因此建議后續(xù)的研究應(yīng)該擴(kuò)大文獻(xiàn)搜索的范圍。

參考文獻(xiàn)。

組織行為心理學(xué)論文篇十八

大學(xué)生作為特殊的學(xué)生群體，生理和心理逐步步人“成人”狀態(tài)，自我意識迅速發(fā)展。尤其在網(wǎng)絡(luò)和媒體日益發(fā)達(dá)的背景下，大學(xué)生獲得信息的渠道、容量也大不同于以往，致使傳統(tǒng)的教師角色和教學(xué)方法受到挑戰(zhàn)。洞悉大學(xué)生課堂行為表現(xiàn)的心理因素，并采用適當(dāng)?shù)姆绞綄ζ溥M(jìn)行恰當(dāng)教育與適當(dāng)引導(dǎo)，是提高課堂教學(xué)效果的重要方法之一。

一、大學(xué)生課堂行為類型。

一是積極參與型。此類學(xué)生學(xué)習(xí)態(tài)度端正，學(xué)習(xí)目標(biāo)明確。課堂上用心聽講，記筆記，積極提問和回答問題。同時(shí)也會使用各類手段搜集、求證授課信息，比如用手機(jī)、筆記本上網(wǎng)查詢課堂中提到的概念、理論等。

二是適時(shí)充電型。此類學(xué)生對課堂本身并不一定是十分投入，而是留出部分精力來自主學(xué)習(xí)，會在課堂上看課外書或相關(guān)的專業(yè)書籍。

三是出勤不全型。此類學(xué)生存在遲到、曠課甚至逃課現(xiàn)象。有的請人幫忙代上課、代答到?！疤诱n網(wǎng)”可能是他們經(jīng)常光顧的網(wǎng)站。

四是娛樂休閑型。此類學(xué)生多對流行、時(shí)尚話題十分感興趣，喜歡各類電子設(shè)備，上課時(shí)，常用手機(jī)上網(wǎng)瀏覽網(wǎng)頁、聊qq、刷人人網(wǎng)、刷微博、炒股票等。

五是無聊厭煩型。此類學(xué)生一般對上課內(nèi)容不感興趣，但是又出于考勤的無奈出現(xiàn)在課堂，常見的有課堂上走神、睡覺、吃東西等。

六是消極抵抗型。此類學(xué)生常見的有集體沉默、對教師提問不理不睬。

七是意外浪漫型。此類學(xué)生比較少見，屬于個(gè)別情況。比如男女朋友在課堂上有親密行為、浪漫表白等。

前兩種類型行為是比較有建設(shè)性意義的積極行為。而后五種都屬于是消極行為，在一定程度上影響了課堂秩序和教學(xué)質(zhì)量，必須根據(jù)其心理特點(diǎn)對其行為進(jìn)行引導(dǎo)。

積極參與型的學(xué)生，除自身學(xué)習(xí)興趣濃厚外，充分利用大學(xué)短暫的幾年時(shí)間獲取以后就業(yè)的資本也是他們的目標(biāo)之一。適時(shí)充電型的學(xué)生，就業(yè)導(dǎo)向則十分明確。他們更愿意學(xué)習(xí)一些可以直接應(yīng)用到實(shí)踐的東西，對上課教師講到的理論知識會有選擇、有鑒別地去聽，并且更愿意在課堂上最大限度地利用時(shí)間、主動(dòng)動(dòng)用其他資源(如圖書館)來了解相關(guān)技能操作。出勤不全型的學(xué)生，可以從學(xué)生、教師、教育體制三方面來分析原因。從學(xué)生方面來說，可能有兩種原因：一是學(xué)生的就業(yè)導(dǎo)向較明顯，很多大學(xué)生會活躍于各類學(xué)生活動(dòng)中來鍛煉自己的組織能力、溝通能力，而無暇顧及只講理論的課堂。二是大學(xué)錄取的專業(yè)并非自己喜愛的專業(yè)，對所學(xué)內(nèi)容不感興趣，存在抵觸情緒。從教師方面來說，教學(xué)內(nèi)容枯燥、教學(xué)方式呆板、教師人格魅力不夠等，都會導(dǎo)致無法引起學(xué)生學(xué)習(xí)興趣和注意。從教育體制來說，中國高等教育“嚴(yán)進(jìn)寬出”的體制，也直接造成大學(xué)生在經(jīng)歷了三年高中時(shí)期“艱苦奮戰(zhàn)”后的突然松懈，缺乏動(dòng)力和約束機(jī)制來促進(jìn)學(xué)習(xí)。

綜觀來說，上述三種類型學(xué)生的課堂行為與當(dāng)代文化背景有著一定關(guān)系。在社會競爭日益加劇的今天，人才的標(biāo)準(zhǔn)也正發(fā)生巨大變化，僅僅有大學(xué)生的學(xué)歷并不足以立足社會，綜合競爭力變得日益重要。因此，身處校園的大學(xué)生也比以往更加關(guān)注自身未來發(fā)展和就業(yè)形勢。

娛樂休閑型的學(xué)生，對學(xué)習(xí)成績一般不會特別介意，對課堂上教師所講內(nèi)容也會持無所謂的態(tài)度，只關(guān)心流行、時(shí)尚話題。在他們眼中，教師可能是“老古董”，教學(xué)的內(nèi)容可能已經(jīng)“陳舊過時(shí)”。對這類學(xué)生而言，來上課既不耽誤自己“做事”,又可以掙點(diǎn)考勤分?jǐn)?shù)，可謂一舉兩得。其實(shí)，這類學(xué)生頭腦一般比較靈活，思維活躍，對新事物比較敏感，且接受能力快。教師如果能夠適當(dāng)調(diào)動(dòng)他們的積極性，課堂氣氛將變得十分活躍。

無聊厭煩型的學(xué)生，有些類似于出勤不全的學(xué)生，但是比后者可能更膽量不足、更屈服教師權(quán)威。這類學(xué)生大多沒有明確的學(xué)習(xí)目標(biāo)，抱著“當(dāng)一天和尚撞一天鐘”的心態(tài)，學(xué)習(xí)的積極性不高。課堂內(nèi)容枯燥、教學(xué)方式相對單一、教學(xué)內(nèi)容過難或過易，都容易引發(fā)此類問題。他們希望教師不要對著課件照本宣科，講一些教材之外的東西，講課的節(jié)奏更快一些，容易的內(nèi)容不要重復(fù)，課堂之初設(shè)定清晰的學(xué)習(xí)目標(biāo)等。對這類學(xué)生，只需給予更多具體目標(biāo)，就可進(jìn)行較好的引導(dǎo)。

消極抵抗型的學(xué)生，對課堂極度淡漠，不參與、不反對，一副“事不關(guān)己”的姿態(tài)。這其實(shí)是一種缺乏歸屬感的表現(xiàn)。心理學(xué)家馬斯洛認(rèn)為，人在滿足了低級的生理需要、安全需要之后，會產(chǎn)生“歸屬與愛的需要”，即要求與他人建立感情的聯(lián)系和關(guān)系，如參加一個(gè)團(tuán)體并在其中獲得某種地位課堂中學(xué)生的這種需要沒有被滿足，就不會積極參與課堂之中。如果有很多學(xué)生都存在這種消極抵抗的表現(xiàn)，課堂上教師自講自的，學(xué)生各做各的，對教師的提問無動(dòng)于衷，這也可以說是一種“責(zé)任擴(kuò)散現(xiàn)象”。也就是說當(dāng)在場的人越多，每個(gè)人就感覺自己身上的責(zé)任越小。大學(xué)課堂中的集體沉默現(xiàn)象，部分可以歸因?yàn)槊總€(gè)學(xué)生都覺得回答問題不是自己的責(zé)任，沒有必要做“出頭鳥”。

意外浪漫型的學(xué)生，在課堂中比較少見。美國心理學(xué)家埃里克森認(rèn)為，剛步人成年早期的大學(xué)生，這一階段的中心任務(wù)就是獲得親密感，避免孤獨(dú)感。親密感來源于友情和愛情，即希望找到一個(gè)人與自己分享快樂和痛苦，進(jìn)行思想情感的交流，互相幫助。因而，戀愛對于大學(xué)生來說十分正常，但是并不是每個(gè)大學(xué)生都可以很好地處理戀愛與其他事情的關(guān)系。因此就出現(xiàn)一些比較“出格”的課堂表白行為，在一定程度上擾亂了教學(xué)秩序，卻被大學(xué)生誤認(rèn)為是“浪漫”。

三、課堂教學(xué)中心理學(xué)的實(shí)踐與應(yīng)用。

我國著名學(xué)者周國韜等人認(rèn)為要提高學(xué)生學(xué)習(xí)積極性可通過以下四個(gè)方面努力：培養(yǎng)學(xué)習(xí)興趣、提高學(xué)習(xí)能力感、增加外部目的、認(rèn)知知識價(jià)值觀。w因此，在課堂教學(xué)中，教師采取有針對性的措施十分必要。

第一，鑒于大學(xué)生對自身未來發(fā)展和就業(yè)形勢日益關(guān)注，教師應(yīng)該在課堂中注人更多“就業(yè)指南、實(shí)戰(zhàn)指導(dǎo)”的元素。在講解課堂知識的同時(shí)，提供專業(yè)相關(guān)的就業(yè)信息，幫助學(xué)生分析就業(yè)形勢。尤其針對工科類學(xué)生，可以嘗試邀請校外專家來親臨現(xiàn)場，并在課堂中盡量多安排一些實(shí)踐技能，給學(xué)生以鍛煉的'平臺。充分體現(xiàn)出對學(xué)生的真誠的關(guān)心和愛護(hù)，拉近與學(xué)生的距離。還可以借鑒“以問題為本的學(xué)習(xí)”的思路，即以現(xiàn)實(shí)問題作為學(xué)習(xí)活動(dòng)的起點(diǎn)，學(xué)生在活動(dòng)中共同決定如何處理問題、解決問題，從而獲得有關(guān)的知識與技能的學(xué)習(xí)以及相互合作、自主學(xué)習(xí)的能力。

第二，針對課堂無法引起學(xué)生興趣的問題，教師應(yīng)該設(shè)法了解學(xué)生深層次心理需求。不同類型的學(xué)生必定有不同的心理需求，教師在課堂上應(yīng)設(shè)法滿足大部分學(xué)生的需求。為此，教師應(yīng)促進(jìn)學(xué)生之間的相互了解，幫助他們建立團(tuán)隊(duì)（如采用分組討論、任務(wù)小組等形式），賦予學(xué)生歸屬感，滿足其“愛與歸屬的需要”，調(diào)38動(dòng)其參與課堂的積極性。教師的講課要盡力做到難度適宜、邏輯清楚、計(jì)劃清晰。遵循維果斯基“最近發(fā)展區(qū)”的原則，幫助學(xué)生明確其學(xué)習(xí)目標(biāo)，滿足其“求知的需要”。同時(shí)，給學(xué)生發(fā)展的舞臺，課堂上給予學(xué)生表現(xiàn)的機(jī)會，多鼓勵(lì)學(xué)生看書、讀文獻(xiàn)、做演示，鼓勵(lì)學(xué)生超越自我，爭取可以滿足學(xué)生“自我實(shí)現(xiàn)的需要”。

第三，針對部分學(xué)生漫不經(jīng)心的態(tài)度，教師應(yīng)該注意與學(xué)生之間的互動(dòng)。課堂教學(xué)其實(shí)也是一種人際互動(dòng)關(guān)系，只有相互對對方的行為做出反應(yīng)，活動(dòng)才可以順利進(jìn)行。尤其對大學(xué)生而言，別人的評價(jià)對今后的行為影響非常重要。心理學(xué)家赫洛克的實(shí)驗(yàn)表明，沒有反饋的學(xué)習(xí)效果最差。[6]很多教師會讓學(xué)生自主講課，這對學(xué)生自主學(xué)習(xí)和表達(dá)能力是很好的鍛煉，但是學(xué)生也期望從教師那里得到比較全面、詳細(xì)的、有針對性的反饋，以便明確自己的優(yōu)勢和不足。

第四，教師應(yīng)該注意課堂中的各種心理學(xué)效應(yīng)，并減少對學(xué)生的刻板印象。人際交往中的各種心理學(xué)效應(yīng)也存在于課堂這個(gè)特殊的社會活動(dòng)場所，首因效應(yīng)、近因效應(yīng)、認(rèn)知失衡效應(yīng)等的合理利用和恰當(dāng)防范，也會給教學(xué)帶來意想不到的效果。[7]另外，部分學(xué)生課堂學(xué)習(xí)興趣不高，是因?yàn)橛X得教師對他存在不好的“刻板印象”，這在藝術(shù)生身上體現(xiàn)尤其明顯。身為教師，應(yīng)該嚴(yán)加防范自身出現(xiàn)這種傾向，要用客觀獨(dú)立的眼光看待每個(gè)學(xué)生。

第五，教師應(yīng)借鑒人本主義的心理學(xué)思想。所謂“親其師，信其道”，用在高校教師身上更加貼切。大學(xué)生作為成年人，已經(jīng)擁有比較成熟的價(jià)值觀和審美觀。高校教師應(yīng)該了解他們這種特點(diǎn)，對學(xué)生表現(xiàn)出充分的尊重和欣賞。從根本上說，教師“以學(xué)生為中心”，相信每個(gè)學(xué)生都有追求自我完善的動(dòng)機(jī)；發(fā)自內(nèi)心地尊重學(xué)生，關(guān)注學(xué)生，給學(xué)生創(chuàng)設(shè)一種安全、輕松的心理氛圍。這種尊重并非放低自己取悅學(xué)生，而是以平和的心態(tài)去看待學(xué)生，對學(xué)生表現(xiàn)出的個(gè)性表示理解，不“唯師獨(dú)尊”。當(dāng)然，不同年齡段的教師可以有不同的方式，經(jīng)驗(yàn)豐富的老教師可能僅僅通過對學(xué)生表示包容就能達(dá)到效果，而年輕教師可能更多表現(xiàn)為與學(xué)生做朋友，適當(dāng)?shù)乇硎局С郑M(jìn)行平等對話。

第六，努力成為學(xué)生心目中的理想教師。部分學(xué)生認(rèn)為“嚴(yán)格不失幽默，博學(xué)而不浮夸；犀利有想法，學(xué)術(shù)好實(shí)踐強(qiáng)”是具有最強(qiáng)吸引力的老師。如果教師可以盡自己所能，對自己進(jìn)行適當(dāng)?shù)挠∠蠊芾?，以符合學(xué)生心目中理想老師的形象，相信課堂教學(xué)也會增加新的色彩和活力。

組織行為心理學(xué)論文篇十九

企業(yè)文化通過影響企業(yè)氛圍提高員工產(chǎn)出，統(tǒng)一的價(jià)值觀降低企業(yè)內(nèi)耗、共同的行為方式產(chǎn)生協(xié)同效應(yīng)從而提高企業(yè)績效。大力培育員工的使命感、不斷改進(jìn)豐富企業(yè)文化、重視員工參與性是當(dāng)前企業(yè)文化建設(shè)必須重視的問題。

企業(yè)文化影響方式企業(yè)績效。

企業(yè)文化是一種具有強(qiáng)大效應(yīng)和輻射作用的管理要素，具有頑強(qiáng)的生命力和巨大的影響力，它通過對員工價(jià)值觀的影響作用于員工的心理狀態(tài)和工作行為，從而影響企業(yè)的整體效益，最終決定企業(yè)未來的命運(yùn)和長遠(yuǎn)前景，是一種成本低廉、潛力巨大、作用廣泛的軟性生產(chǎn)力。當(dāng)前背景下深入探討企業(yè)文化的作用，對于提高企業(yè)績效具有深遠(yuǎn)的意義。

企業(yè)文化是組織文化的一種，它是指某一企業(yè)內(nèi)全體成員共同信奉和遵循的價(jià)值觀，是促使企業(yè)全體員工擁有共同的工作態(tài)度和行為的基本信念、認(rèn)知和一系列規(guī)則，是一個(gè)隨內(nèi)外部環(huán)境變化而不斷變化的動(dòng)態(tài)過程。從本質(zhì)上來說，企業(yè)文化是發(fā)生并作用于企業(yè)范圍內(nèi)的由一定的社會存在決定的某種特定的社會意識，集中反映出某個(gè)特定企業(yè)在經(jīng)營管理方面的核心理念。企業(yè)績效包括管理效率和經(jīng)濟(jì)效益兩個(gè)部分，是企業(yè)在特定時(shí)期內(nèi)完成預(yù)期目標(biāo)的程度，包括數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、效率高低及盈虧情況等，企業(yè)文化和企業(yè)績效二者之間存在著密切的關(guān)系。

(1)通過影響企業(yè)氛圍提高員工產(chǎn)出。

企業(yè)文化會對企業(yè)氛圍產(chǎn)生影響，企業(yè)氛圍可以分為兩種，一種是惡性的企業(yè)氛圍，一種是良性的企業(yè)氛圍。在惡性的企業(yè)氛圍里，員工會產(chǎn)生強(qiáng)烈的疲倦、孤獨(dú)、憤怒等負(fù)面情緒，從而影響員工的精神、心理以及生理狀態(tài)，一定程度上降低員工勞動(dòng)生產(chǎn)的積極性。如果負(fù)面情緒過多，員工不但不能發(fā)揮個(gè)人的潛能，而且還會使得個(gè)體的產(chǎn)能水*降低到正常水*之下。而良性的企業(yè)氛圍有益于在員工中營造出一種舒適、愉悅、積極的輕松氛圍，讓他們懷著一種興奮的心態(tài)來工作。在這種輕松而簡單的氛圍內(nèi)，企業(yè)內(nèi)的員工不需要花費(fèi)大量的時(shí)間和精力去應(yīng)付和解決各種復(fù)雜而不良的人際關(guān)系，這種舒心的工作環(huán)境會使企業(yè)成員時(shí)時(shí)感受到企業(yè)的關(guān)懷與鼓勵(lì)，在這樣的企業(yè)中員工沒有人際壓力，可以全身心的投入到工作中，產(chǎn)生較高的工作績效。

(2)通過統(tǒng)一的價(jià)值觀降低企業(yè)內(nèi)耗。

從哲學(xué)的角度講，企業(yè)文化是一種價(jià)值觀，但這個(gè)價(jià)值觀和每個(gè)個(gè)體所擁有的千差萬別的個(gè)體價(jià)值觀不同，它是一種共同的價(jià)值觀。這種統(tǒng)一的價(jià)值觀對每個(gè)員工的個(gè)人理念及其對事物的判斷、認(rèn)知，對不同員工看待問題的出發(fā)點(diǎn)、理解問題的角度與采用的方法起著根本的、決定性的作用。事實(shí)上，由于多種因素的共同影響，不同的價(jià)值觀會對員工的心理、行為產(chǎn)生不同的結(jié)果。消極、扭曲、自私的價(jià)值觀會在員工的內(nèi)心深處產(chǎn)生陰暗、灰色的心理感受，從而增加員工的無形壓力、加深員工之間以及普通員工和上級之間的誤解、加劇各種矛盾的沖突，最終會造成員工寶貴的時(shí)間和精力的消耗。而積極、向上、正確的價(jià)值觀可以將員工的正氣、個(gè)體潛在的良好人性極大地激發(fā)出來，促使員工以客觀、積極的心態(tài)看待和處理自己身處的環(huán)境和面臨的各種壓力，避免耗費(fèi)更多的時(shí)間、經(jīng)歷和感情，以便集中精力投身于企業(yè)的生產(chǎn)中，從而對提高企業(yè)績效產(chǎn)生積極的影響。

(3)通過共同的行為方式產(chǎn)生協(xié)同效應(yīng)。

企業(yè)文化的出發(fā)點(diǎn)是培育企業(yè)員工擁有共同的價(jià)值觀，落腳點(diǎn)是在正確價(jià)值觀的基礎(chǔ)上表現(xiàn)出友善、積極、努力、頑強(qiáng)的人際行為和工作方法?，F(xiàn)代心理學(xué)證明，員工個(gè)體行為與企業(yè)整體行為方式之間的差異是員工人際壓力產(chǎn)生的重要原因，換句話說就是，優(yōu)秀企業(yè)文化造就的是員工良好的行為方式，這種良好的行為互動(dòng)可以大大減弱或消除員工的人際壓力感。相反，不良的企業(yè)文化則會使員工具有各種不良的行為方式，使員工之間以及員工和上級之間產(chǎn)生隔閡和沖突，加大員工的人際壓力并給彼此造成不應(yīng)有的傷害。人際壓力的廣泛存在會在很大程度上給企業(yè)的協(xié)同效應(yīng)帶來不利的影響?，F(xiàn)代企業(yè)理論指出，企業(yè)是多種要素的重新組合，其存在的目的是為了充分發(fā)揮不同要素整合后產(chǎn)生的“1+12”的整合效應(yīng)，是為了使這種要素“取長補(bǔ)短”耦合共進(jìn)，如果有人際沖突現(xiàn)象在企業(yè)中大量存在，則企業(yè)預(yù)期的協(xié)同效應(yīng)就會大打折扣，從而降低企業(yè)績效。

(1)大力培育員工的使命感。

企業(yè)文化具有多重屬性，而其中企業(yè)文化的使命感對企業(yè)績效的影響最為突出，因而企業(yè)著手進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)的過程中要十分注意對企業(yè)文化使命感的塑造。構(gòu)建使命感的關(guān)鍵是要充分重視對企業(yè)文化一致性的培育，因?yàn)槲幕恢滦阅軌虬褑T工緊密地凝聚在企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)之下，提高企業(yè)成員對企業(yè)這個(gè)整體的認(rèn)同程度。當(dāng)企業(yè)面臨重大危機(jī)和巨大困難的時(shí)候，僅靠幾條規(guī)章制度是無法使企業(yè)擺脫危機(jī)的，關(guān)鍵時(shí)刻只能依靠員工的自覺和對企業(yè)的認(rèn)同感，向心力能夠緊密將員工凝聚在一起，讓員工自覺地為企業(yè)付出和奮斗。

(2)不斷改進(jìn)豐富企業(yè)文化。

企業(yè)文化對企業(yè)績效具有巨大的影響，但企業(yè)文化并不是一成不變的，當(dāng)環(huán)境發(fā)生變化企業(yè)文化決不能停滯不前而必須主動(dòng)應(yīng)變，否則就會成為阻礙企業(yè)績效提升的攔路虎和絆腳石。企業(yè)管理的很多案例證明，一部分原本表現(xiàn)優(yōu)秀的企業(yè)最終在激烈的競爭中被淘汰出局，往往是因?yàn)檫@部分企業(yè)的管理文化落后于內(nèi)外部環(huán)境的變化，企業(yè)文化從績效管理的發(fā)動(dòng)機(jī)變成了剎車器。因此，從事企業(yè)文化建設(shè)必須重視對企業(yè)文化適用性的建設(shè)，做到與時(shí)俱進(jìn)不斷改進(jìn)和豐富企業(yè)文化建設(shè)的內(nèi)涵。

(3)重視參與性企業(yè)文化建設(shè)。

企業(yè)文化是一種行為的結(jié)晶，它需要不斷的同化、感化和強(qiáng)化，而參與性正是現(xiàn)代企業(yè)文化的一個(gè)重要內(nèi)容，企業(yè)要吸引員工主動(dòng)參與到企業(yè)的日常經(jīng)營管理中來，使企業(yè)員工充分了解和參與企業(yè)的重大經(jīng)營管理活動(dòng)，給予員工更多的知情權(quán)和參與權(quán)，使其更深刻地感知自己是企業(yè)的一員并得到來自企業(yè)充分的重視和尊重。在員工積極參與的同時(shí)，管理者也能夠及時(shí)有效地了解和把握員工的心理狀況和感情需求，采取針對性的措施來增強(qiáng)員工對企業(yè)的滿意度和忠誠度。

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