合同中的條款應(yīng)當明確簡潔，避免產(chǎn)生歧義和爭議。對于重要條款，可以適當進行注釋或解釋，以避免誤解和爭議。在合同起草和簽署過程中，以下是一些需要注意的法律風(fēng)險和防范措施，供大家參考。

法律顧問勞動合同糾紛篇一

申請人申請法律援助，除填寫申請表外還應(yīng)提交下列材料：

1.身份證或者其他有效的身份證明;。

2.申請人家庭經(jīng)濟困難證明;。

3.與本案有關(guān)并且有事實證明為保障自己合法權(quán)益需要法律幫助的證據(jù)材料：

2)動合同關(guān)系證明如勞動合同書、工作證、用人單位出入證等);。

3)勞動者被開除、除名、辭退有關(guān)書面憑證;。

4)解除或終止勞動合同證明書;。

5)工資收入憑證;。

6)欠薪證據(jù);。

7)購買社保憑證等;。

8)法律援助機構(gòu)認為需要提交的'其它相關(guān)材料。

1.法律規(guī)定勞動糾紛案件實行仲裁前置程序，所以你直接上法院起訴，法院不受理;。

2.社會保險一事，看你是農(nóng)民還是居民，如是居民你直接向社?；伺e報就可以了。

3.如是農(nóng)民，現(xiàn)行法律規(guī)定你只能要保險損失，可和雙倍工資一起向單位所在地或勞動合同履行地的勞動仲裁委提起仲裁。

4.你要求的社會保險和雙倍工資和是否你提出辭職沒有任何關(guān)系，單位的說法沒有法律依據(jù)。

5.在仲裁委立上案件沒有，如立上的話，超過60日你可以讓勞動局出具證明(無法審結(jié)的證明)，就可以向法院起訴了。

6.如果沒有時間可以委托家屬、親戚或律師都可以。

編輯。

法律顧問勞動合同糾紛篇二

勞動合同是勞動者與用人單位建立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。

這是《勞動法》對勞動合同的定義。

這一規(guī)定，被我國的勞動法理論界和司法機關(guān)認為是勞動合同的定義。

但作為勞動合同的定義，上述規(guī)定是非常簡陋的。

其主要問題在于沒有對勞動關(guān)系進行定義，沒有講清楚勞動關(guān)系的特征。

它對合同的主體做出了明確的規(guī)定，但是對客體和內(nèi)容沒有明確描述。

勞動合同的概念，應(yīng)該體現(xiàn)出勞動關(guān)系的內(nèi)容。

我們認為勞動合同概念應(yīng)該是：勞動合同是勞動者按照用人單位的指示提供勞動，用人單位支付報酬的合同。

雇傭合同，我國法律沒有進行明確的規(guī)定。

但是，大陸法系各國一般都對雇傭合同設(shè)有明確規(guī)定，例如《法國民法典》、《德國民法典》等，另外，英美法系國家中的英國也有成文法對雇傭合同進行規(guī)定。

我國制定統(tǒng)一的《合同法》時，試圖做明確的規(guī)定，但由于各種原因沒能通過。

但在《最高人民法院關(guān)于審理人身損害損償案件適用法律若干問題的解釋》第十一條規(guī)定：“雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應(yīng)當承擔賠償責任，雇傭關(guān)系以外的第三人造成雇員人身損害的，賠償權(quán)利人可以請求第三人承擔賠償責任，也可以請求雇主承擔賠償責任。雇主承擔賠償責任后，可以向第三人追償?！痹谶@個司法解釋中規(guī)定了雇主責任，我們可以將雇用合同定義為受雇人向雇用人提供勞務(wù)，雇用人支付報酬的合同。

勞動合同有其明顯不同于民事合同的法律特征：1、勞動合同主體具有特定性。

勞動合同的主體一方必須是用人單位。

這主要是指：企業(yè)、個體組織，同時也包括與勞動者簽訂勞動合同的國家機關(guān)、事業(yè)單位和社會團體。

主體的另一方須是勞動者本人，即必須是16周歲以上，具有一定勞動能力的`勞動者，包括本國公民、外國人和無國籍人。

2、勞動合同的雙方當事人具有職責上的從屬關(guān)系。

勞動合同訂立后，勞動者即被招收為用人單位的成員，產(chǎn)生人身從屬關(guān)系，對內(nèi)享受本單位職工的權(quán)利并承擔本單位職工的義務(wù)，對外以單位的名義從事生產(chǎn)經(jīng)營的管理活動。

3、勞動合同是雙方有償合同。

在勞動合同中，勞動者必須為用人單位提供勞動，用人單位必須為勞動者支付報酬，故為雙務(wù)有償合同。

4、勞動合同的主要條款具有法定性。

為了穩(wěn)定社會秩序，保護勞動者的合法權(quán)益，各國對勞動合同的主要條款：如勞動時間、勞動保護條件、最低工資、休假都做出了規(guī)定，當事人必須遵照執(zhí)行。

5、勞動合同在一定條件下，往往涉及第三人的物質(zhì)利益。

這一特征是由勞動力本身再生產(chǎn)的特點決定。

勞動合同的內(nèi)容不僅限于當事人權(quán)利義務(wù)規(guī)定，而且還要涉及勞動者親屬在一定條件下享有的物質(zhì)幫助權(quán)：如子女就業(yè)、住房、生育及工傷、死亡時的物質(zhì)幫助等。

雇傭合同的法律特征：

1、主體的廣泛性與平等性。

勞務(wù)合同的主體既可以是法人、組織之間簽訂，也可以是公民個人之間、公民與法人組織之間，一般不作為特殊限定，具有廣泛性。

同時，雙方完全遵循市場規(guī)則，地位平等。

雙方簽訂合同時應(yīng)依據(jù)《合同法》的公平原則進行。

2、合同標的的特殊性。

勞務(wù)合同的標的是一方當事人向另一方當事人提供的活勞動，即勞務(wù)，它是一種行為。

勞務(wù)合同是以勞務(wù)為給付標的的合同，只不過每一具體的勞務(wù)合同的標的對勞務(wù)行為的側(cè)重方面要求不同而已，或側(cè)重于勞務(wù)行為本身即勞務(wù)行為的過程，如雇傭合同;或側(cè)重于勞務(wù)行為的結(jié)果即提供勞務(wù)所完成的勞動成果，如承攬合同。

3、內(nèi)容的任意性。

除法律有強制性規(guī)定以外，合同雙方當事人完全可以以其自由意志決定合同的內(nèi)容及相應(yīng)的條款，就勞務(wù)的提供與使用、受益雙方意定，內(nèi)容既可以屬于生產(chǎn)、工作中某項專業(yè)方面的需要，也可以屬于家庭生活。

雙方簽訂合同時應(yīng)依據(jù)《合同法》的自愿原則進行。

4、合同是雙務(wù)合同、不要式合同。

在勞務(wù)合同中，一方必須為另一方提供勞務(wù)，另一方則必須為提供勞務(wù)的當事人支付相應(yīng)的勞務(wù)報酬，故為勞務(wù)合同是雙務(wù)有償合同。

大部分勞務(wù)合同為不要式合同，除法律有做特別規(guī)定者外。

1、主體資格的不同

根據(jù)我國勞動法第二條規(guī)定，勞動合同的主體包括用人單位和勞動者(自然人)。

主要指：(1)國內(nèi)的各種類型的企業(yè)、個體工商戶和與之建立了勞動關(guān)系的勞動者;(2)國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體招聘的工勤人員、衽企業(yè)楷管理的事業(yè)組織的工作人員。

而雇傭合同的雙方簽約主體一般為自然人，還有不屬勞動法調(diào)整范圍的農(nóng)村承包經(jīng)營戶及其所招用的勞工等。

主體資格的不同是勞動合同與雇傭合同的主要區(qū)別。

2、主體地位的不同

在勞動合同中，勞動者與用人單位提供的生產(chǎn)資料相結(jié)合，從而實現(xiàn)勞動的社會化，而且勞動者已經(jīng)成為該經(jīng)濟組織中的一員，他與用人單位具有身份上的從屬性和依附性，兩者之間為強弱主體，這也是其與雇傭合同最大區(qū)別之所在。

在雇傭合同中，雇傭合同的主體為平等主體，主體之間的法律地位完全平等，相互獨立，不具有身份上的隸屬和依附性。

3、合同當事人雙方的權(quán)利、義務(wù)不同

雇傭合同雙方的權(quán)利義務(wù)僅僅根據(jù)法律和雙方簽訂的合同確定，勞動合同的雙方的權(quán)利義務(wù)除由法律和雙方簽訂的合同確定外，還根據(jù)工會與用人單位簽訂的集體合同確定。

勞動法第三十五條規(guī)定，職工個人與用人單位訂立的勞動合同中勞動條件與勞動報酬等標準不得低于集體合同的規(guī)定。

也就是說，在集體合同生效前簽訂的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準如果低于集體合同的標準，按集體合同的標準執(zhí)行，高與集體合同標準的，按勞動合同的標準執(zhí)行，在集體合同生效后簽訂的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同標準的標準。

在集體合同失效后，按照集體合同的標準已經(jīng)修改勞動合同的相應(yīng)條款，仍應(yīng)按勞動合同約定執(zhí)行，集體合同的失效只對將來發(fā)生效力。

另外，在勞動合同中，勞動法律關(guān)系的存在具有相對的穩(wěn)定性，用人單位負有為勞動者交納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險等到社會保險的義務(wù);而在雇傭合同中，其穩(wěn)定性較差，雇主也沒有為受雇人繳納社會保險的義務(wù)。

法律顧問勞動合同糾紛篇三

電話：_________。

法定代表人：_________。

職務(wù)：_________。

乙方：_________。

地址：_________。

電話：_________。

法定代表人：_________。

職務(wù)：_________。

甲方因業(yè)務(wù)工作需要，聘請乙方擔任經(jīng)濟和法律顧問。經(jīng)雙方協(xié)商，特訂立本合同。

一、乙方接受甲方聘請，指派_________擔任甲方常年經(jīng)濟和法律顧問。

二、經(jīng)濟、法律顧問應(yīng)每月與甲方聯(lián)系_________次。甲方遇有急需解決的事宜，可隨時與乙方聯(lián)系。

1.經(jīng)濟和法律咨詢，就甲方?jīng)Q策、經(jīng)營、管理中的重大事項提供法律意見和建議;。

2.應(yīng)甲方要求草擬、審查、修改法律事務(wù)文書;。

3.指導(dǎo)或代理甲方參與經(jīng)濟、貿(mào)易、科技等項目考察、論證、商務(wù)談判、簽約;。

5.幫助甲方健全合同管理制度，提高決策、經(jīng)營和管理水平，為甲方培養(yǎng)合同和其他法律人才。

四、顧問費為每年_________元。

五、本合同有效期_________年。自雙方簽訂之日起生效。合同期滿，甲方需繼續(xù)聘請法律顧問，經(jīng)雙方協(xié)商同意可續(xù)訂合同。解除合同，須經(jīng)雙方協(xié)商同意。

六、本合同一式_________份，雙方各持_________份。

甲方(蓋章)：_________乙方(蓋章)：_________。

法定代表人(簽字)：_________法定代表人(簽字)：_________。

_________年____月____日_________年____月____日。

簽訂地點：_________簽訂地點：_________。

法律顧問勞動合同糾紛篇四

一、主體資格合法。勞動者的主體資格合法，指勞動者必須是年滿16周歲、具備勞動權(quán)利能力和勞動行為能力的公民。未滿16周歲的未成年人不能作為主體與用人單位簽訂勞動合同（文體部門招收16周歲以下的未成年人須經(jīng)勞動人事部門特批）。用人單位的主體資格合法，指用人單位須經(jīng)主管部門批準依法從事生產(chǎn)經(jīng)營和其他相應(yīng)的業(yè)務(wù)，享有法律賦予的用人資格或能力。

二、合同內(nèi)容合法。主要指勞動合同的內(nèi)容不得違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定。如《勞動法》第二十一條明確規(guī)定：“勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月?！痹谶@里，“最長不得超過六個月”，就是法律關(guān)于勞動合同試用期的強制性規(guī)定。假若某勞動者與用人單位簽訂的勞動合同約定的試用期為十個月，由于違背了上述“最長不得超過六個月”的強制性法律規(guī)定，顯然是無效的。

三、當事人意思表示真實。根據(jù)《勞動法》第十八條第（二）款的規(guī)定，采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同，因為違背了當事人的.真實意愿，所以是無效的。另外，如果有證據(jù)證明當事人對合同內(nèi)容有重大誤解，這樣的勞動合同也應(yīng)無效。

四、合同訂立的形式合法?！秳趧臃ā返谑艞l明確規(guī)定，勞動合同應(yīng)當以書面形式訂立。對于以口頭、錄音、錄像等形式訂立的勞動合同，均無效。

一、勞動合同概述

(一)勞動合同的概念和特征

勞動者和用人單位之間的明確雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系的協(xié)議。不同于民事合同：勞動合同中勞動者的從屬性(形成、變更和終結(jié)勞動關(guān)系時平等，在人格組織和經(jīng)紀商都從屬于用人單位，服從用人單位的組織和管理);勞動合同是任意性與強制性的結(jié)合(國家法律的干預(yù))

(二)勞動合同法立法宗旨：完善勞動合同制度，明確權(quán)利義務(wù)，保護勞動者和構(gòu)建***穩(wěn)定的勞動關(guān)系。

(三)調(diào)整范圍：中國境內(nèi)企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位;事業(yè)單位中的聘用制人員;公務(wù)員、私人雇傭的保姆和農(nóng)業(yè)勞動者以及現(xiàn)役軍人不適用。

(四)用人單位規(guī)章制度：遵守***程序和公開程序

(五)協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的三方機制(政府、工會代表和雇主代表)

(六)工會的職能：幫助，指導(dǎo)勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，并與用人單位建立集體協(xié)商機制。

二、勞動合同的訂立

(一)雙方的知情權(quán)：用人單位的主動告知義務(wù);勞動者的如實說明義務(wù)

(二)勞動合同的種類：固定期限、無固定期限和完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同

(三)勞動合同的形式：書面形式(除了非全日制)

(四)勞動合同的內(nèi)容

法律顧問勞動合同糾紛篇五

原告xx某中學(xué)。住所：xx大慶路。法定代表人王某，董事長。

被告李某，女，漢族，1976年11月6日生。住xx市金臺區(qū)。

原告因不服xx市勞動人事爭議仲裁委員會寶勞人仲字(xxx3)第79號裁決書，現(xiàn)向貴院提起訴訟。

訴訟請求：一、判決原告不應(yīng)支付被告解除勞動關(guān)系經(jīng)濟補償金2600元。

二、原告不應(yīng)支付被告未簽勞動合同的二倍工資差額14300元。

三、原告不應(yīng)支付被告失業(yè)保險待遇2504.25元。

事實理由：裁決書認定事實不清，論理及適用法律不當，裁決結(jié)果錯誤。

一、原告不應(yīng)支付被告解除勞動關(guān)系經(jīng)濟補償金2600元。本項請求的爭議焦點是：被告在受聘擔任一線班主任教學(xué)和管理工作時，是否具備《教師法》明文規(guī)定的具有教師資格證書及中教一級資質(zhì)證書，在從事教學(xué)管理工作中，是否按照學(xué)校規(guī)章制度履行了其應(yīng)有職責。證據(jù)表明：xxx1年9月開學(xué)之后，被告利用其教務(wù)干事職務(wù)之便，虛構(gòu)事實，謊稱其具有教師資格，并被評審為中教一級職務(wù)資質(zhì)，騙取了原告的信任，安排其為教學(xué)一線班主任職務(wù)。xxx2年秋季開學(xué)原告在大會上宣布，凡被聘任上崗的一線教師，應(yīng)速將學(xué)歷、教師資格、職務(wù)證書交原告查驗、審驗，以便備案，被告以其證書沒在手邊為由，在其他教師都交了相關(guān)證書后，被告繼續(xù)瞞哄、推諉。xxx3年2月，原告繼續(xù)查核被告人相關(guān)證書，在此情況下，被告承認沒有教師資格證和中教一級職務(wù)資質(zhì)證書，說她目前準備報考。

被告除不能勝任教學(xué)工作外，在班主任管理工作中，遲到早退，發(fā)生學(xué)生打架時，放任自流，不履行其應(yīng)盡職責，嚴重違反原告規(guī)章制度。據(jù)此，原告在xxx3年3月15日作出決定，準備通知被告離校，解除事實勞動關(guān)系，而在此前的3月5日發(fā)生學(xué)生打架后，被告自知失職，責任重大，就告知原告負責人張校長、付校長，說她要離校去上海工作，并要原告找人盡快交接手續(xù)，因此被告在明知原告查清其無相關(guān)資格、資質(zhì)證書，嚴重違反規(guī)章制度而自動棄校離去。因此，被告在工作崗位上自動離校及原告此后所作的處理決定及調(diào)查情況完全符合《勞動合同法》第三十九條一款(一)、(二)、(五)項及第二十六條(一)項規(guī)定，即：“在試用期間被證明不符合錄用條件的;嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;以欺詐……使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的?！彼?，應(yīng)判決支持原告該項請求。

二、原告不應(yīng)支付被告未簽書面勞動合同雙倍工資差額14300元，首先未簽書面勞動合同是因被告一直未提供合法、有效的相關(guān)證件，無法簽訂書面勞動合同，過錯責任在被告。其次《勞動合同法》第八十二條一款明文規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的……”，被告從xxx1年9月?lián)伟嘀魅喂ぷ髦義xx3年3月棄校離去，已超過一年的法定期限，不應(yīng)支付二倍工資差額，對此，應(yīng)嚴格依法執(zhí)行，不能作任何擴大和縮小解釋。

三、原告不應(yīng)支付被告失業(yè)保險待遇2504.25元。根據(jù)國務(wù)院《失業(yè)保險條例》第十四條(二)、(三)項規(guī)定：“非因本人意愿中斷就業(yè)的;已辦理失業(yè)登記，并有求職要求的?！钡谑鍡l一款：“停止領(lǐng)取失業(yè)保險金……”的條件為(一)“重新就業(yè)的”。因此，被告棄校校離去后已重新就業(yè)，且不能出示失業(yè)登記證明，故應(yīng)支持原告該項請求。

綜上，特具狀貴院，請判決。

此致

金臺區(qū)人民法院。

具狀人：

二oxxx年八月七日。

文檔為doc格式。

法律顧問勞動合同糾紛篇六

范文一：

答辯人：xxx。

住所：xxx。

法定代表人：xxx。

被答辯人：xxx。

住所：xxx。

答辯人因被答辯人xxx勞動爭議糾紛一案，提出如下答辯：

一、被答辯人所稱與答辯人在4月7日至6月15日期間存在勞動關(guān)系沒有事實依據(jù)。(可從兩方面來說，一是，從w處網(wǎng)上記錄信息得知，xxx是從4月1日才正是開始在公司上班，而不是其所稱的05年4月7日;二是，據(jù)仲裁申請書中，xxx所述，其06年所簽合同與所簽合同都已經(jīng)遺失，是否可以據(jù)此認為其與公司之間這兩年內(nèi)不存在勞動關(guān)系?)

二、被答辯人要求經(jīng)濟補償金5400元無法律依據(jù)。xxx其打架行為已嚴重違反我公司規(guī)章制度，根據(jù)《勞動合同法》第39條和第46條的規(guī)定，公司可以依法與其解除勞動合同，而不必給予經(jīng)濟補償金。

三、被答辯人要求我方支付其養(yǎng)老保險金與失業(yè)保險金無法律依據(jù)。其一，根據(jù)《勞動法》、《勞動合同法》、《社會保險費征繳暫行條例》的規(guī)定，勞動者與用人單位必須依法向社保機構(gòu)繳納社會保險，被答辯人要求答辯人向其支付無任何法律依據(jù)。其二，領(lǐng)取養(yǎng)老保險金與失業(yè)保險金需要具備一定條件才可以，而被答辯人的條件尚不具備領(lǐng)取資格。

四、被答辯人要求公司支付養(yǎng)老保險金與失業(yè)保險金數(shù)額無事實根據(jù)，根據(jù)湖北省社保部門的規(guī)定，企業(yè)為員工繳納養(yǎng)老保險的比例是20%，繳納失業(yè)保險的比例為2%，如果從06年4月1日開始起算，答辯人應(yīng)繳納養(yǎng)老保險金為9090元，繳納失業(yè)保險金為909元;如果從1月1日開始算，答辯人應(yīng)繳納養(yǎng)老保險金為5490元，失業(yè)保險金為549元。

五、被答辯人要求我方支付遲延賠償金5000元無事實根據(jù)與法律依據(jù)。

綜上所述，被答辯人的訴訟請求無事實根據(jù)與法律依據(jù)，請人民法院公正審理，依法判決，維護答辯人的合法權(quán)益。

此致

xxx人民法院。

答辯人：xxx。

范文二：

答辯人：xx有限公司，住所地在xx市xx路，法定代表人：xx，董事長。

被答辯人：xx，男，漢族，1968年8月10日出生，住xx市xx號xx室。

被答辯人訴答辯人解除勞動關(guān)系、工資爭議案件，現(xiàn)答辯人提出答辯如下：

一、被答辯人請求解除勞動關(guān)系的.事實和法律依據(jù)。

被答辯人因自身原因于2月21日主動辭職，其后雙方于202月22日就勞動合同解除達成結(jié)算協(xié)議，雙方勞動關(guān)系已經(jīng)解除。被答辯人再主張解除勞動關(guān)系，沒有事實和法律依據(jù)，明顯不當。

二、被答辯人主張給付各項費用154548元沒有依據(jù)。

1、被答辯人辭職后，雙方在協(xié)商一致基礎(chǔ)上簽訂勞動合同解除協(xié)議，明確約定被答辯人在答辯人處工作期間的工資、加班費、節(jié)日加班費用等費用已全部結(jié)清，被答辯人對此無任何異議，被答辯人不再追究答辯人任何責任。

根據(jù)江蘇省高院、江蘇省仲裁委蘇高法審委47號文第25條規(guī)定，勞動者與用人單位就工資、加班工資等勞動報酬的計算、支付達成結(jié)算協(xié)議，不違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定的，應(yīng)認定有效，但有證據(jù)證明在協(xié)議簽訂時存在欺詐、脅迫、重大誤解、顯失公平或乘人之危等違背當事人真實意思表示的情形除外。本案中，雙方已就工資、加班工資等達成結(jié)算協(xié)議，該協(xié)議不違反法律強制性規(guī)定，又不存在欺詐、脅迫等情形，依法有效。

2、被答辯人主張經(jīng)濟補償金于法無據(jù)。被答辯人主動辭職，也不符合要求支付經(jīng)濟補償金的前置條件和程序，主張經(jīng)濟補償金沒有法律依據(jù)。

3、被答辯人主張雙倍工資亦沒有事實和法律依據(jù)。首先，雙方簽有勞動合同，不存在雙倍工資的問題;其次，主張雙倍工資有著明確的時間限制、時效限制、數(shù)額限制。被答辯人的主張沒有事實和法律依據(jù)。

綜上所述，被答辯人的仲裁請求沒有事實和法律依據(jù)，依法不能成立，懇請貴委依法駁回被答辯人的仲裁請求。

此致

xx市勞動人事爭議仲裁委員會。

答辯人：xx有限公司。

xx年xx月xx日。

法律顧問勞動合同糾紛篇七

爭議焦點：公司《職位聘用書》上薪酬承諾是否屬于“書面工作失誤”

案情簡介：20xx年，申訴人原就職的公司被某知名跨國公司（即被訴人）收購，被訴人向申訴人寄發(fā)《職位聘用書》要約，申訴人接受要約，并與被訴人簽署了書面勞動合同。但是，在勞動合同履行過程中，被訴人認為《職位聘用書》中月薪1萬多元屬于工作失誤，要求按照申訴人在原單位的薪金報酬每月6千多元支付工資。為此申訴人委托我所郭行飛律師、楊欣律師向浦東新區(qū)仲裁委員會申請勞動仲裁。

雙方主要觀點：

申訴人：雙方簽署的勞動合同是雙方真實意思的表示，被訴人《職位聘用書》中關(guān)于薪金報酬的要約是勞動合同的重要內(nèi)容，被訴人對該薪酬承諾屬于“書面工作失誤”的解釋是根本站不住腳的。申訴人要求被訴人按照《職位聘用書》上薪酬承諾繼續(xù)履行勞動合同。

被訴人：《職位聘用書》中關(guān)于崗位、月薪和年薪、相關(guān)福利與申訴人原就職公司的薪資待遇及福利有巨大差距，屬于失誤，非被訴人真實意愿的表達，且顯示公平，被訴人有權(quán)對此做出調(diào)整。

仲裁結(jié)果：申請人申請勞動仲裁后，被訴人主要要求和解，后經(jīng)雙方多次談判，最終雙方達成和解協(xié)議：

1.雙方即時解除勞動合同；

2.被訴人支付n+2.5經(jīng)濟補償金

3.被訴人對工資差額進行補償；

4.申訴人向仲裁委員會申請撤訴。

法律顧問勞動合同糾紛篇八

根據(jù)我國勞動法第二條規(guī)定，勞動合同的主體包括用人單位和勞動者(自然人)。

主要指：(1)國內(nèi)的各種類型的企業(yè)、個體工商戶和與之建立了勞動關(guān)系的勞動者;(2)國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體招聘的工勤人員、衽企業(yè)楷管理的事業(yè)組織的工作人員。

而雇傭合同的雙方簽約主體一般為自然人，還有不屬勞動法調(diào)整范圍的農(nóng)村承包經(jīng)營戶及其所招用的勞工等。

2、主體地位的不同。

在勞動合同中，勞動者與用人單位提供的生產(chǎn)資料相結(jié)合，從而實現(xiàn)勞動的社會化，而且勞動者已經(jīng)成為該經(jīng)濟組織中的一員，他與用人單位具有身份上的從屬性和依附性，兩者之間為強弱主體，這也是其與雇傭合同最大區(qū)別之所在。

在雇傭合同中，雇傭合同的'主體為平等主體，主體之間的法律地位完全平等，相互獨立，不具有身份上的隸屬和依附性。

3、合同當事人雙方的權(quán)利、義務(wù)不同。

雇傭合同雙方的權(quán)利義務(wù)僅僅根據(jù)法律和雙方簽訂的合同確定，勞動合同的雙方的權(quán)利義務(wù)除由法律和雙方簽訂的合同確定外，還根據(jù)工會與用人單位簽訂的集體合同確定。

勞動法第三十五條規(guī)定，職工個人與用人單位訂立的勞動合同中勞動條件與勞動報酬等標準不得低于集體合同的規(guī)定。

也就是說，在集體合同生效前簽訂的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準如果低于集體合同的標準，按集體合同的標準執(zhí)行，高與集體合同標準的，按勞動合同的標準執(zhí)行，在集體合同生效后簽訂的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同標準的標準。

在集體合同失效后，按照集體合同的標準已經(jīng)修改勞動合同的相應(yīng)條款，仍應(yīng)按勞動合同約定執(zhí)行，集體合同的失效只對將來發(fā)生效力。

另外，在勞動合同中，勞動法律關(guān)系的存在具有相對的穩(wěn)定性，用人單位負有為勞動者交納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險等到社會保險的義務(wù);而在雇傭合同中，其穩(wěn)定性較差，雇主也沒有為受雇人繳納社會保險的義務(wù)。

法律顧問勞動合同糾紛篇九

原告訴稱：我在受雇為被告賴xx看管運沙車期間，被汽車摔下夾斷左腿，經(jīng)鑒定為五級傷殘。請求判令被告給我賠償因工致傷的醫(yī)療費3944.20元、住院費2800元、住院生活補助費900元、護理費元、一次性傷殘撫恤金70560元、一次性傷殘補助金8960元、一次性醫(yī)療補助費7840元、殘疾人輪椅費12800元以及律師費、差旅費2000元，合計111760.20元，并承擔本案訴訟費。

被告辯稱：本案是勞動爭議，依法應(yīng)先進行勞動爭議仲裁。此次損害的發(fā)生，是因原告嚴重違反操作程序所致，過錯在原告方。況且被告已對原告進行了及時救助，雙方還對善后處理達成協(xié)議，由被告給原告一次性補償1000元后，不再承擔其他責任。該協(xié)議履行后，原告又由于自己的原因加重了傷情，不應(yīng)由被告承擔責任。廣漢市人民法院經(jīng)審理查明：

原告陳xx從8月起受雇為被告賴xx工作，主要工作是跟隨賴xx經(jīng)營的運沙車，為汽車換輪胎、在倒車時給主車連接拖車的轉(zhuǎn)動三角架上插插銷固定方向、提醒駕駛員注意安全等。雙方口頭約定，賴xx每月付給陳xx工資300元，負責吃、住。同年10月7日晚，運沙車在成都某地卸沙需要倒車，此時上下插銷孔錯位，必須等車輛在運動中將插銷孔正位后才能完成插插銷的動作，陳xx便跳上主、拖車之間的三角架，準備在車輛運行中插插銷。主車倒車時，陳xx在三角上未站穩(wěn)，左腳滑進三角架內(nèi)，被正在轉(zhuǎn)正的三角架將左腿夾斷。

原告陳xx當日被送華西醫(yī)科大學(xué)附屬第一醫(yī)院住院治療。住院期間，陳xx之父因生活所迫，與被告賴xx達成由賴負擔此次住院期間的一切開支，并再支付1000元繼續(xù)治療費用，今后不再承擔其他責任的善后處理協(xié)議。據(jù)此協(xié)議，陳xx于1910月21日出院，出院的診斷結(jié)論為：左脛骨開放性骨折，左小腿及皮膚撕脫傷;患者及家屬要求出院;出院后注意加強營養(yǎng)、及時換藥，回當?shù)蒯t(yī)院繼續(xù)治療。賴xx支付了此次住院期間的全部醫(yī)療費。

原告陳xx回家后，在中江縣龍臺中心衛(wèi)生院繼續(xù)住院治療，后因家庭經(jīng)濟困難無力治療而出院，共用去醫(yī)療費2643.20元。出院后，陳xx多次請求廣漢市連山鎮(zhèn)法律服務(wù)所協(xié)助解決要求被告賴xx賠償損失一事未果，遂在四川省德陽市法律援助中心提供的法律援助下提起訴訟。7月23日，陳xx的傷情經(jīng)德陽市中級人民法院臨床法醫(yī)學(xué)鑒定，為五級傷殘。

另查明：1995年1月13日，被告賴xx同廣漢市連山運輸社達成協(xié)議，約定由賴xx自己購車加入運輸社，車輛由賴xx自己經(jīng)營，運輸社負責管理及協(xié)調(diào)各種關(guān)系并收取一定費用。涉案汽車(車牌號為川f30491)就是賴xx根據(jù)這項協(xié)議購置的，車輛行駛證和其他相關(guān)手續(xù)均登記為廣漢市連山運輸社。

廣漢市人民法院認為：

原告陳xx和被告賴xx達成口頭協(xié)議，由陳xx為賴xx提供勞務(wù)，賴xx給付陳xx報酬，屬雇傭合同。該合同符合《中華人民共和國民法通則》規(guī)定的民事法律行為成立和有效的全部要件，應(yīng)受法律保護。根據(jù)最高人民法院1988年10月14日《關(guān)于雇工合同應(yīng)當嚴格執(zhí)行勞動保護法規(guī)問題的批復(fù)》的規(guī)定，陳xx在受雇傭期間，依法應(yīng)得到勞動保護。其在工作期間因職務(wù)行為而受傷，應(yīng)當由雇主賴xx承擔民事責任。賴xx無證據(jù)證實此次事故的發(fā)生與陳xx的故意或重大過失有關(guān)，應(yīng)當承擔事故的全部賠償責任。具體賠償標準，參照勞動部《企業(yè)職工工傷保險試行辦法》和四川省勞動廳的規(guī)范性文件確定。根據(jù)最高人民法院、司法部《關(guān)于民事法律援助工作若干問題的聯(lián)合通知》第十條的規(guī)定，賴xx還應(yīng)承擔法律援助中心援助人員在為陳xx辦案中的`必要開支。故陳xx請求賴xx賠償經(jīng)濟損失并承擔本案的訴訟費，應(yīng)予支持。

《中華人民共和國勞動法》第二條規(guī)定：“在中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織(以下統(tǒng)稱用人單位)和與之形成勞動關(guān)系的勞動者，適用本法。”勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行(中華人民共和國勞動法)若干問題的意見》第一條解釋：“勞動法第二條中的‘個體經(jīng)濟組織’，是指一般雇工在七人以下的個體工商戶”。被告賴xx沒有工商行政管理部門頒發(fā)的個體工商戶營業(yè)執(zhí)照，不是依法成立的個體工商戶，故不能作為勞動法律關(guān)系的主體。本案不是勞動法律關(guān)系，而是雇傭法律關(guān)系，屬人民法院主管范圍，勞動仲裁不是本案的必經(jīng)程序。賴xx以本案應(yīng)屬勞動法律關(guān)系為由，主張本案應(yīng)先進行勞動仲裁，人民法院無權(quán)受理的理由不能成立，不予支持。原告陳xx受傷住院后，其父同被告賴xx達成的善后處理協(xié)議，非陳xx本人的真實意思表示，應(yīng)為無效。賴xx辯稱在雇傭關(guān)系終止后，陳xx由于自己的原因加重了傷情，無證據(jù)證實，不予采信。據(jù)此，廣漢市人民法院判決：

一、被告賴xx于本判決生效后10日內(nèi)，一次性付給原告陳xx醫(yī)療費2634.20元，傷殘撫恤金71442元，醫(yī)療補助費7938元，合計82023.20元。

二、被告賴xx于本判決生效后10日內(nèi)，一次性付給法律援助人員在援助原告陳xx中開支的辦案必要費用2000元。

三、駁回原告陳xx的其他訴訟請求。

案件受理費50元，其他訴訟費100元，均由被告賴xx負。

賴xx不服一審判決，向四川省德陽市中級人民法院提起上訴稱：上訴人是事實上的個體工商戶，與被上訴人之間形成的是勞動用工關(guān)系，應(yīng)當受勞動法調(diào)整。上訴人在被上訴人住院期間與被上訴人之父達成的善后處理協(xié)議，其中的事故處理費1000元已由被上訴人之父領(lǐng)取，并承諾以后費用由陳家自負。該協(xié)議已經(jīng)履行應(yīng)為有效，被上訴人無權(quán)再提起訴訟。請求二審改判。

被上訴人陳xx服從一審判決。

德陽市中級人民法院經(jīng)審理認為，上訴人賴xx雇傭被上訴人陳xx干活并給付其勞動報酬，雙方形成的是雇傭合同關(guān)系。陳xx在受雇傭期間，為了賴xx的利益而受傷，賴xx應(yīng)當承擔民事責任。因賴xx無證據(jù)證實陳xx的受傷是其故意或重大過失造成，為此一審判決賴xx承擔全部責任，是正確的。賴xx未經(jīng)工商部門依法核準登記，故不具有個體工商戶的法律地位，更不屬法律規(guī)定的個體經(jīng)濟組織。賴xx上訴稱“本案應(yīng)適用勞動法及相關(guān)法律調(diào)整”的理由，與法律規(guī)定相悖，不予支持。賴xx上訴稱“陳xx之父已收其對事故處理費1000元，并承諾以后費用由陳家自負，故上訴人不應(yīng)再賠”，因陳xx是具有完全民事行為能力的人，其民事權(quán)利的處分應(yīng)由其本人或經(jīng)其委托人行使，故這一上訴理由也不成立。一審判決認定事實清楚，適用法律正確，判決適當，審判程序合法。據(jù)此，德陽市中級人民法院依照《中華人民共和國民事訴訟法》第一百五十三條第一款(一)項的規(guī)定，于3月15日判決：

駁回上訴，維持原判。

二審案件受理費50元，其他訴訟費100元，均由上訴人賴xx負擔。

法律顧問勞動合同糾紛篇十

有關(guān)勞動合同的問題：

今年5月26日，我以前在的單位通知我下崗放假，此時我從來沒發(fā)過工資。

我于6月1日找到一單位開始試用。

于9月10日與新單位簽訂勞動合同。

直到目前為止，20元月到五月的工資以前單位還沒發(fā)給我。

我就想請教一下。

法律上我討工資是否站得住腳，原單位能不能以我心簽訂勞動合同而拒付工資并告我違約？？？？我以前的各種社會保險和住房公積金還能不能轉(zhuǎn)給我（跨省了）。

還有，我當初跟原單位簽合同的時候，簽的是稀里糊涂，合同內(nèi)容是什么我記不清了，因為合同我這里沒有，當初他們拿一個空白合同告訴我簽字，我簽字后他們說要到總公司蓋章，就沒給我合同，直到現(xiàn)在我也沒有合同。

法律顧問勞動合同糾紛篇十一

勞動合同是勞動者與用人單位建立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。

這是《勞動法》對勞動合同的定義。

這一規(guī)定，被我國的勞動法理論界和司法機關(guān)認為是勞動合同的定義。

但作為勞動合同的定義，上述規(guī)定是非常簡陋的。

其主要問題在于沒有對勞動關(guān)系進行定義，沒有講清楚勞動關(guān)系的特征。

它對合同的主體做出了明確的規(guī)定，但是對客體和內(nèi)容沒有明確描述。

勞動合同的概念，應(yīng)該體現(xiàn)出勞動關(guān)系的內(nèi)容。

我們認為勞動合同概念應(yīng)該是：勞動合同是勞動者按照用人單位的指示提供勞動，用人單位支付報酬的合同。

雇傭合同，我國法律沒有進行明確的規(guī)定。

但是，大陸法系各國一般都對雇傭合同設(shè)有明確規(guī)定，例如《法國民法典》、《德國民法典》等，另外，英美法系國家中的英國也有成文法對雇傭合同進行規(guī)定。

我國制定統(tǒng)一的《合同法》時，試圖做明確的規(guī)定，但由于各種原因沒能通過。

但在《最高人民法院關(guān)于審理人身損害損償案件適用法律若干問題的解釋》第十一條規(guī)定：“雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應(yīng)當承擔賠償責任，雇傭關(guān)系以外的第三人造成雇員人身損害的，賠償權(quán)利人可以請求第三人承擔賠償責任，也可以請求雇主承擔賠償責任。

雇主承擔賠償責任后，可以向第三人追償?！痹谶@個司法解釋中規(guī)定了雇主責任，我們可以將雇用合同定義為受雇人向雇用人提供勞務(wù)，雇用人支付報酬的合同。

這主要是指：企業(yè)、個體組織，同時也包括與勞動者簽訂勞動合同的國家機關(guān)、事業(yè)單位和社會團體。

主體的另一方須是勞動者本人，即必須是16周歲以上，具有一定勞動能力的勞動者，包括本國公民、外國人和無國籍人。

2、勞動合同的雙方當事人具有職責上的從屬關(guān)系。

勞動合同訂立后，勞動者即被招收為用人單位的成員，產(chǎn)生人身從屬關(guān)系，對內(nèi)享受本單位職工的權(quán)利并承擔本單位職工的義務(wù)，對外以單位的名義從事生產(chǎn)經(jīng)營的管理活動。

在勞動合同中，勞動者必須為用人單位提供勞動，用人單位必須為勞動者支付報酬，故為雙務(wù)有償合同。

4、勞動合同的主要條款具有法定性。

為了穩(wěn)定社會秩序，保護勞動者的合法權(quán)益，各國對勞動合同的主要條款：如勞動時間、勞動保護條件、最低工資、休假都做出了規(guī)定，當事人必須遵照執(zhí)行。

5、勞動合同在一定條件下，往往涉及第三人的物質(zhì)利益。

這一特征是由勞動力本身再生產(chǎn)的特點決定。

勞動合同的內(nèi)容不僅限于當事人權(quán)利義務(wù)規(guī)定，而且還要涉及勞動者親屬在一定條件下享有的物質(zhì)幫助權(quán)：如子女就業(yè)、住房、生育及工傷、死亡時的物質(zhì)幫助等。

雇傭合同的法律特征：1、主體的廣泛性與平等性。

勞務(wù)合同的主體既可以是法人、組織之間簽訂，也可以是公民個人之間、公民與法人組織之間，一般不作為特殊限定，具有廣泛性。

同時，雙方完全遵循市場規(guī)則，地位平等。

雙方簽訂合同時應(yīng)依據(jù)《合同法》的公平原則進行。

2、合同標的的特殊性。

勞務(wù)合同的標的是一方當事人向另一方當事人提供的活勞動，即勞務(wù)，它是一種行為。

勞務(wù)合同是以勞務(wù)為給付標的的合同，只不過每一具體的勞務(wù)合同的標的對勞務(wù)行為的側(cè)重方面要求不同而已，或側(cè)重于勞務(wù)行為本身即勞務(wù)行為的過程，如雇傭合同;或側(cè)重于勞務(wù)行為的結(jié)果即提供勞務(wù)所完成的勞動成果，如承攬合同。

3、內(nèi)容的任意性。

除法律有強制性規(guī)定以外，合同雙方當事人完全可以以其自由意志決定合同的內(nèi)容及相應(yīng)的條款，就勞務(wù)的提供與使用、受益雙方意定，內(nèi)容既可以屬于生產(chǎn)、工作中某項專業(yè)方面的需要，也可以屬于家庭生活。

雙方簽訂合同時應(yīng)依據(jù)《合同法》的自愿原則進行。

4、合同是雙務(wù)合同、不要式合同。

在勞務(wù)合同中，一方必須為另一方提供勞務(wù)，另一方則必須為提供勞務(wù)的當事人支付相應(yīng)的勞務(wù)報酬，故為勞務(wù)合同是雙務(wù)有償合同。

大部分勞務(wù)合同為不要式合同，除法律有做特別規(guī)定者外。

法律顧問勞動合同糾紛篇十二

今年3月，小程通過職介應(yīng)聘到一家公司上班，同時雙方口頭協(xié)議月薪5000元，年底還可以再領(lǐng)項目獎金。在簽訂勞動合同時，小程發(fā)現(xiàn)合同上并沒有寫明工作崗位和勞動報酬，在他一再追問之下，人事部門給出了“合同就這樣，愛簽不簽”的回復(fù)。小程心想一份好工作來之不易，無奈之下只得簽下空白的勞動合同。可兩個月來，小程每月只領(lǐng)到了3000多元的工資。小程找到人事部門屢次協(xié)調(diào)未果，最終惹惱了領(lǐng)導(dǎo)。人事部門以“不能勝任項目為名”通知他，讓其馬上走人。小程十分氣憤，要求公司支付當初承諾的工資并支付違約金。而單位拿出了當時和小程簽訂的合同。與當初不同的是這份合同“被填空”了，原來的勞動報酬處已寫上3000元。公司說：“當時簽訂的工資就是3000元。”小程這才明白自己上當受騙了，當初簽訂的勞動合同就這樣“被填空”了。

根據(jù)《勞動法》的有關(guān)規(guī)定，用人單位自實際用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系，并特意強調(diào)該勞動合同的形式應(yīng)為“書面”形式?！秳趧雍贤ā返?條規(guī)定：“訂立勞動合同，應(yīng)當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則?！钡?條規(guī)定：“用人單位招用勞動者時，應(yīng)當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況……”第10條規(guī)定：“建立勞動關(guān)系，應(yīng)當訂立書面勞動合同。”第16條規(guī)定：“勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章后生效?！本C上所述，勞動者一旦在勞動合同上簽字，就得履行約定的義務(wù)，承擔法律責任。除非是以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意愿的情況下訂立或者變更的勞動合同，才會認定為無效合同或部分無效。如果小程想要證明用人單位在合同上弄虛作假，就得找到相應(yīng)的證據(jù)，但現(xiàn)實中這樣的證據(jù)很難取證。因此，勞動者簽訂合同時，一定要查看合同文本內(nèi)容是否完整，起止日期是否明確等，千萬不要在不規(guī)范的勞動合同上簽字，以免被不法用人單位利用。

近年來，像小程這樣遭遇勞動合同“被填空”的員工并不少見。用人單位為了應(yīng)付勞動部門的檢查，勉強與勞動者簽訂勞動合同，但勞動合同文本會保留一些空白處，可根據(jù)單位的意愿隨時更改。這都會為勞動者以后維權(quán)埋下隱患。勞動合同是證明勞動關(guān)系的最直接、最有效的證據(jù)，而這本應(yīng)是勞資雙方各執(zhí)一份的文書，卻被一些用人單位留存起來，這樣的情況也非常普遍。如果出現(xiàn)勞動爭議糾紛，用人單位會在勞動合同上倒簽時間、補填內(nèi)容等虛假行為，給勞動者帶來維權(quán)難題。因此提醒勞動者，除了簽訂完整勞動合同外，留存勞動合同更為重要。勞動者如果發(fā)現(xiàn)所在單位讓其簽訂空白合同，或勞動合同簽訂后單位不給勞動者一份原件的，可向當?shù)貏趧颖O(jiān)察部門舉報。

法律顧問勞動合同糾紛篇十三

答辯人***電子(上海)有限公司，地址上海**路16**號4樓。法定代表人宋仕和，電話5866****×1xx，郵編20***1。

被答辯人黃xx(化名)，女，xxx年5月14日生，漢族，住上海**路*40弄*7號202室，電話58***3xx，郵編200**7。

答辯人收到(xxxx)*民一(民)初字第346號案應(yīng)訴通知書和起訴狀副本，現(xiàn)提出如下答辯意見，供法庭參考采信。

答辯請求：請求依法駁回被答辯人黃美芊的訴訟請求。

事實和理由：

答辯人認為，本案的爭議焦點如下：

二、被答辯人應(yīng)聘進入答辯人處在填寫登記表和簽訂勞動合同時是否具有欺詐行為?

四、答辯人同被答辯人的“6月24日”談話溝通，是否具備名譽侵權(quán)的4個構(gòu)成要件?

1、本案的基本事實。

被答辯人首次與答辯人訂立勞動合同的期限為xxxx年2月28日至xxxx年2月27日，月工資800元;期滿后續(xù)簽的勞動合同期限是xxxx年2月28日-2月27日，月工資940元，自xxxx年4月1日起月工資提高到960元。

xxxx年6月24日上午，答辯人管理主管在自己的宿舍同被答辯人進行日常談話溝通，提醒她夏天地毯清潔要點，告知地毯清潔不到位可能產(chǎn)生的后果，希望她把工作做到位。沒有想到她經(jīng)過一個中午考慮，于當天下午到公司辦公室提出公司要求太多，表示再做一個月就不做了，答辯人管理主管提議，既然你主動辭職，可否多付你一個月零六天工資，工作就做到當天結(jié)束，被答辨人高興地表示同意，當即親筆簽名并親自提交了“離職申請單”。

xxxx年6月26日上午，被答辯人帶領(lǐng)其家屬及不明身份人員多人前來答辯人辦公處所吵鬧，謾罵管理主管“比外面掃垃圾的還不如”，并威脅該主管“要鬧到讓你沒工作”，故意挑起事端，干擾正常秩序，答辯人勸告無效后撥打110報警，在警察到場后，答辯人出示被答辯人的“離職申請單”，熟料被答辯人及其親屬當場搶奪“離職申請單”，被警官勒令歸還，警方規(guī)勸被答辯人依法申請勞動仲裁，不應(yīng)干擾生產(chǎn)、工作秩序。被答辯人在起訴狀中承認這個基本事實。

在勞動仲裁預(yù)備庭開庭的前一天，即xxxx年8月7日晚上，答辯人無意中從12333獲悉，被答辯人于20xx年5月開始領(lǐng)取養(yǎng)老保險金。xxxx年1月5日再次查詢，其已經(jīng)領(lǐng)取到xxxx年1月份。由此證明被答辯人是已經(jīng)退休，并領(lǐng)取養(yǎng)老保險待遇33個月的人員。勞動仲裁裁決書也查明了這個事實。

被答辯人屬于上海市勞動和社會保障局關(guān)于特殊勞動關(guān)系有關(guān)問題的通知(滬勞保關(guān)發(fā)[]24號)規(guī)定的特殊的勞動關(guān)系人員。勞動部辦公廳對《關(guān)于實行勞動合同制度若干問題的請示》的復(fù)函規(guī)定：“對被再次聘用的已享受養(yǎng)老保險待遇的離退休人員，根據(jù)勞動部《關(guān)于實行勞動合同制度若干問題的通知》(勞部發(fā)〔〕354號)第13條的規(guī)定，其聘用協(xié)議可以明確工作內(nèi)容、報酬、醫(yī)療、勞動保護待遇等權(quán)利、義務(wù)。離退休人員與用人單位應(yīng)當按照聘用協(xié)議的約定履行義務(wù)，聘用協(xié)議約定提前解除書面協(xié)議的，應(yīng)當按照雙方約定辦理，未約定的，應(yīng)當協(xié)商解決。離退休人員聘用協(xié)議的解除不能依據(jù)《勞動法》第二十八條執(zhí)行。”就是說，退休人員應(yīng)聘，用人單位解除勞動合同時，只要雙方?jīng)]有特別約定，就不適用經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定。

《勞動合同法》第44條第(二)款規(guī)定：“勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的，勞動合同終止”。據(jù)此規(guī)定，符合法定退休條件，已經(jīng)辦妥退休手續(xù)，享受養(yǎng)老保險待遇的被答辯人，已經(jīng)失去了勞動法意義上作為勞動者的主體資格，即使答辯人終止這種特殊勞動關(guān)系，也就沒有義務(wù)為其辦理退工手續(xù)，不需要出具解除勞動關(guān)系證明。所以勞動仲裁裁決駁回了其仲裁請求。

被答辯人引用《勞動合同法》第85條規(guī)定，作為通過申請仲裁和提起訴訟請求加付賠償金的依據(jù)，是對法律條款的一個誤解，混淆了行政執(zhí)法與勞動仲裁、提起訴訟的區(qū)別，該條規(guī)定也不適用這種特殊的勞動關(guān)系。退一步講，即使合格的勞動者主體，用人單位違反勞動合同法規(guī)定解除或終止勞動合同，依據(jù)《勞動合同法實施條例》第25條規(guī)定，主張賠償金之后也不應(yīng)當再主張經(jīng)濟補償金，這是被答辯人對法律條款的又一個誤解。

3、被答辯人應(yīng)聘進入答辯人處，在填寫登記表和訂立勞動合同時具有欺詐行為。

《勞動合同法》第26條規(guī)定：“下列勞動合同無效或者部分無效：(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立勞動合同的?！彼^欺詐是指一方當事人故意告知對方虛假情況，或者故意隱瞞真實情況，誘使對方當事人作出錯誤的意思表示。被答辯人在應(yīng)聘填寫入職登記表和在訂立勞動合同時，違反《勞動合同法》第8條關(guān)于“勞動者應(yīng)當如實說明”與勞動合同直接相關(guān)基本情況的規(guī)定，故意隱瞞了已經(jīng)領(lǐng)取社會保險金的事實，采取欺詐手法掩蓋了事實真相，使答辯人產(chǎn)生了誤解，未能識別出這個特殊的勞動關(guān)系，所簽勞動合同不是答辯人的真實意思表示，違反了意思自治基本原則，使勞動合同失去了合法性。有鑒于此，答辯人可以依據(jù)《勞動合同法》第39條第(五)項規(guī)定解除勞動合同。

退一步講，即使完全適格的勞動者主體，只要他以欺詐手段，使用人單位在違背真實意思情況下訂立勞動合同的，用人單位也可以依據(jù)《勞動合同法實施條例》第19條規(guī)定，解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同，更何況本案不是答辯人主動提出解除勞動合同，而是由于被答辯人經(jīng)過一個中午考慮后自己選擇的離職。

如果答辯人知道其為退休人員，則因其已從社會保險費的繳納義務(wù)人轉(zhuǎn)變?yōu)槭芤嫒?，用人單位也就無須為其繳納社會保險費。

理由一，被答辯人能寫會說，具有相應(yīng)的文化程度，身體和精神是健康的，是具有完全行為能力的人，對自己簽名并提交“離職申請單”的行為及其后果是清楚的，對于脅迫是能夠識別的。被答辯人勞動仲裁申請書也承認是“申請人自己當場選擇離職，并當場在被申請人已準備好的離職申請單上簽名”。應(yīng)當強調(diào)指出，是被答辯人“經(jīng)過一個中午考慮后的下午主動到公司”選擇的離職。

理由二，根據(jù)《民法通則若干問題的意見》第69條規(guī)定，所謂脅迫，是以給公民及其親友的生命健康、榮譽、名譽、財產(chǎn)等造成損害為要挾，迫使相對方作出違背真實意思表示的行為。被答辯人親筆填寫并親自提交“離職申請單”，不是上午談話的當場，而是經(jīng)過一個中午考慮后，下午主動到公司提出辭職，答辯人沒有以對其和她的親友的生命健康、榮譽、名譽、財產(chǎn)等造成損害為要挾，答辯人和被答辯人就工作問題進行溝通談話，屬于企業(yè)行使自主管理權(quán)，沒有侮辱和誹謗的事實發(fā)生，也就不存在“脅迫”和“要挾”的事實。

理由三，被答辯人自己經(jīng)過考慮主動提出離職，答辯人額外支付了一個月零6天的工資作為道義補償，即被答辯人6月24日下午離職停止上班，答辯人卻發(fā)了全月工資，還另外多支付了一個月工資960元，兩月合計發(fā)了1920元，被答辯人沒有否認這個事實，請問世上有這樣的自愿破財和溫馨儒雅的“要挾”和“脅迫”嗎?勞動仲裁裁決否定了“脅迫”的說法。

被答辯人在起訴狀中竟然在要求支付補償金的同時，還要求支付月工資8倍的賠償金7520元，這顯然是對法律的又一個誤解。退一步講，即使被答辯人屬于適格的勞動法意義上的勞動者，因?qū)儆谧约荷暾堧x職，無論是《勞動法》《勞動合同法》還是《上海市勞動合同條例》，都沒有應(yīng)當支付補償金、賠償金的.規(guī)定，當事人也沒有這樣的約定，請求依法予以駁回。

依據(jù)我國企業(yè)法律法規(guī)規(guī)定，企業(yè)是獨立核算、自負盈虧的獨立經(jīng)濟實體，擁有自主經(jīng)營權(quán)，包括經(jīng)營決策權(quán)、人事管理權(quán)等，即企業(yè)可以根據(jù)實際需要按照責權(quán)利相統(tǒng)一的要求，自主行使人事管理權(quán)，勞動者應(yīng)當服從企業(yè)管理。答辯人同被答辯人進行談話溝通，提醒她好好工作，屬于企業(yè)行使自主管理權(quán)，并沒有違反法律的強制性規(guī)定。

《最高人民法院關(guān)于審理名譽權(quán)案件若干問題的解答》第7條規(guī)定：“是否構(gòu)成侵害名譽權(quán)的責任，應(yīng)當根據(jù)受害人確有名譽被損害的事實、行為人行為違法、違法行為與損害后果之間有因果關(guān)系、行為人主觀上有過錯來認定。以書面或口頭形式侮辱或者誹謗他人，損害他人名譽的，應(yīng)認定為侵害他人名譽權(quán)。對未經(jīng)他人同意，擅自公布他人的隱私材斜或以書面、口頭形式宣揚他人隱私，致他人名譽受到損害的，按照侵害他人名譽權(quán)處理?！蔽耆?，是指用語言(包括書面和口頭)或行動，公然損害他人人格、毀壞他人名譽的行為。如用大字報、小字報、漫畫或極其下流，骯臟的語言等形式辱罵、嘲諷他人、使他人的心靈蒙受恥辱等。誹謗，是指捏造并散布某些虛假的事實，破壞他人名譽的行為。如毫無根據(jù)或捕風(fēng)捉影地捏造他人作風(fēng)不好，并四處張揚、損壞他人名譽，使他人精神受到很大痛苦。

答辯人同被答辯人的“6.24”談話溝通，不存在用下流、骯臟語言辱罵、嘲諷，公然損害被答辯人人格、名譽的行為;不存在捏造并散布某些虛假的事實，破壞被答辯人名譽的行為;不具有違法性;主觀上沒有過錯?？傊疝q人不具備侵犯名譽權(quán)的4個構(gòu)成要件，也就不存在賠禮道歉和賠償精神損失1萬元的問題，請求依法駁回其請求。

7、被答辯人主張因訴訟造成的損失4000元，既沒有事實根據(jù)，又沒有法律依據(jù)，亦請予以駁回。

綜上所述，被答辯人已經(jīng)退休，并已經(jīng)領(lǐng)取養(yǎng)老金33個月，失去了勞動法意義上的勞動者主體資格，屬于一種特殊的勞動關(guān)系，解除勞動合同的經(jīng)濟補償，既沒有法律規(guī)定，雙方也沒有約定;被答辯人親自簽名并親自提交“離職申請單”而辭職不存在答辯人要挾和脅迫，依據(jù)法律規(guī)定就沒有經(jīng)濟賠償和賠償金，而且答辯人已經(jīng)額外支付了一個月零六天的道義補償。答辯人同被答辯人的“6.24”談話溝通，不具備侵犯名譽權(quán)的4個構(gòu)成要件，沒有給被答辯人造成精神損害。所謂因訴訟造成的損失，既沒有事實根據(jù)，又沒有法律依據(jù)。據(jù)此，答辯人請求依法駁回被答辯人的訴訟請求。

此致

上海市***區(qū)人民法院。

答辯人：

xxxx年1月31日。

法律顧問勞動合同糾紛篇十四

勞動合同、雇傭合同是具有很大相似性的兩種不同合同，目前雇傭合同在我國的合同法中并未得到明確的規(guī)定，只是在單行法和司法解釋中有所體現(xiàn)，如《城鄉(xiāng)個體工商戶暫行條例》、最高人民法院《關(guān)于雇工合同的批復(fù)》等等。不過，一般而言，雇傭合同被認為是“雙方當事人約定，在確定或不確定期間內(nèi)一方向他方提供勞務(wù)，他方給付報酬的合同”，而對于勞動合同，根據(jù)我國勞動法第十六務(wù)規(guī)定：“勞動合同是勞動與用人單位建立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議?！本痛?，從廣義的角度來看，勞動合同是雇傭合同社會化的體現(xiàn)，是雇傭合同隨時著社會經(jīng)濟和大工業(yè)生產(chǎn)的發(fā)展導(dǎo)致其意思自治被弱化而法律強制性被擴增自治被弱化而法律強制性被擴增的衍生物。

勞動合同是勞動者與用人單位建立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。這是《勞動法》對勞動合同的定義。這一規(guī)定，被我國的勞動法理論界和司法機關(guān)認為是勞動合同的定義。但作為勞動合同的定義，上述規(guī)定是非常簡陋的。其主要問題在于沒有對勞動關(guān)系進行定義，沒有講清楚勞動關(guān)系的特征。它對合同的主體做出了明確的規(guī)定，但是對客體和內(nèi)容沒有明確描述。勞動合同的概念，應(yīng)該體現(xiàn)出勞動關(guān)系的內(nèi)容。我們認為勞動合同概念應(yīng)該是：勞動合同是勞動者按照用人單位的指示提供勞動，用人單位支付報酬的合同。

雇傭合同，我國法律沒有進行明確的規(guī)定。但是，大陸法系各國一般都對雇傭合同設(shè)有明確規(guī)定，例如《法國民法典》、《德國民法典》等，另外，英美法系國家中的英國也有成文法對雇傭合同進行規(guī)定。我國制定統(tǒng)一的《合同法》時，試圖做明確的規(guī)定，但由于各種原因沒能通過。但在《最高人民法院關(guān)于審理人身損害損償案件適用法律若干問題的解釋》第十一條規(guī)定：“雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應(yīng)當承擔賠償責任，雇傭關(guān)系以外的第三人造成雇員人身損害的，賠償權(quán)利人可以請求第三人承擔賠償責任，也可以請求雇主承擔賠償責任。雇主承擔賠償責任后，可以向第三人追償?！痹谶@個司法解釋中規(guī)定了雇主責任，我們可以將雇用合同定義為受雇人向雇用人提供勞務(wù)，雇用人支付報酬的合同。

勞動合同有其明顯不同于民事合同的法律特征：1、勞動合同主體具有特定性。勞動合同的主體一方必須是用人單位。這主要是指：企業(yè)、個體組織，同時也包括與勞動者簽訂勞動合同的國家機關(guān)、事業(yè)單位和社會團體。主體的另一方須是勞動者本人，即必須是16周歲以上，具有一定勞動能力的勞動者，包括本國公民、外國人和無國籍人。2、勞動合同的雙方當事人具有職責上的從屬關(guān)系。勞動合同訂立后，勞動者即被招收為用人單位的成員，產(chǎn)生人身從屬關(guān)系，對內(nèi)享受本單位職工的權(quán)利并承擔本單位職工的義務(wù)，對外以單位的名義從事生產(chǎn)經(jīng)營的管理活動。3、勞動合同是雙方有償合同。在勞動合同中，勞動者必須為用人單位提供勞動，用人單位必須為勞動者支付報酬，故為雙務(wù)有償合同。4、勞動合同的主要條款具有法定性。為了穩(wěn)定社會秩序，保護勞動者的合法權(quán)益，各國對勞動合同的主要條款：如勞動時間、勞動保護條件、最低工資、休假都做出了規(guī)定，當事人必須遵照執(zhí)行。5、勞動合同在一定條件下，往往涉及第三人的物質(zhì)利益。這一特征是由勞動力本身再生產(chǎn)的特點決定。勞動合同的內(nèi)容不僅限于當事人權(quán)利義務(wù)規(guī)定，而且還要涉及勞動者親屬在一定條件下享有的物質(zhì)幫助權(quán)：如子女就業(yè)、住房、生育及工傷、死亡時的物質(zhì)幫助等。

雇傭合同的法律特征：1、主體的廣泛性與平等性。勞務(wù)合同的主體既可以是法人、組織之間簽訂，也可以是公民個人之間、公民與法人組織之間，一般不作為特殊限定，具有廣泛性。同時，雙方完全遵循市場規(guī)則，地位平等。雙方簽訂合同時應(yīng)依據(jù)《合同法》的公平原則進行。2、合同標的`的特殊性。勞務(wù)合同的標的是一方當事人向另一方當事人提供的活勞動，即勞務(wù)，它是一種行為。勞務(wù)合同是以勞務(wù)為給付標的的合同，只不過每一具體的勞務(wù)合同的標的對勞務(wù)行為的側(cè)重方面要求不同而已，或側(cè)重于勞務(wù)行為本身即勞務(wù)行為的過程，如雇傭合同;或側(cè)重于勞務(wù)行為的結(jié)果即提供勞務(wù)所完成的勞動成果，如承攬合同。3、內(nèi)容的任意性。除法律有強制性規(guī)定以外，合同雙方當事人完全可以以其自由意志決定合同的內(nèi)容及相應(yīng)的條款，就勞務(wù)的提供與使用、受益雙方意定，內(nèi)容既可以屬于生產(chǎn)、工作中某項專業(yè)方面的需要，也可以屬于家庭生活。雙方簽訂合同時應(yīng)依據(jù)《合同法》的自愿原則進行。4、合同是雙務(wù)合同、不要式合同。在勞務(wù)合同中，一方必須為另一方提供勞務(wù)，另一方則必須為提供勞務(wù)的當事人支付相應(yīng)的勞務(wù)報酬，故為勞務(wù)合同是雙務(wù)有償合同。大部分勞務(wù)合同為不要式合同，除法律有做特別規(guī)定者外。

1、主體資格的不同。

根據(jù)我國勞動法第二條規(guī)定，勞。

法律顧問勞動合同糾紛篇十五

勞動合同是建立勞動關(guān)系的基本形式。以勞動合同作為建立勞動關(guān)系的基本形勢是世界各國的普遍做法。這是由于勞動過程是非常復(fù)雜的也是千變?nèi)f化的，不同行業(yè)，不同單位合同勞動者在勞動過程中的權(quán)利義務(wù)各不相同，國家法律法規(guī)只能對共性問題做出規(guī)定，不可能對當事人的具體權(quán)利義務(wù)做出規(guī)定，這就要求簽訂勞動合同明確權(quán)利義務(wù)。

勞動爭議案例關(guān)鍵詞：解除勞動合同糾紛經(jīng)濟賠償金糾紛。

——王某與北京某地產(chǎn)公司勞動爭議案評析。

法律顧問勞動合同糾紛篇十六

乙方：____________________________________。

甲方因業(yè)務(wù)工作需要，聘請乙方擔任經(jīng)濟和法律顧問。經(jīng)雙方協(xié)商，特訂立本合同。

一、乙方接受甲方聘請，指派____________________擔任甲方常年經(jīng)濟和法律顧問。

二、經(jīng)濟、法律顧問應(yīng)每月與甲方聯(lián)系二至三次。甲方遇有急需解決的事宜，可隨時與乙方聯(lián)系。

1.經(jīng)濟和法律咨詢，就甲方?jīng)Q策、經(jīng)營、管理中的重大事項提供法律意見和建議;。

2.應(yīng)甲方要求草擬、審查、修改法律事務(wù)文書;。

3.指導(dǎo)或代理甲方參與經(jīng)濟、貿(mào)易、科技等項目考察、論證、商務(wù)談判、簽約;。

5.幫助甲方健全合同管理制度，提高決策、經(jīng)營和管理水平，為甲方培養(yǎng)合同和其他法律人才。

四、顧問費為每年________元。

五、本合同有效期____年。自雙方簽訂之日起生效。合同期滿，甲方需繼續(xù)聘請法律顧問，經(jīng)雙方協(xié)商同意可續(xù)訂合同。解除合同，須經(jīng)雙方協(xié)商同意。

六、本合同一式二份，雙方各持一份。

甲方________________乙方________________。

____年____月____日____年____月____日。

法律顧問勞動合同糾紛篇十七

勞動合同糾紛

東方網(wǎng)4月16日消息：據(jù)《勞動報》報道，上海市第二中級人民法院日前發(fā)布的《2010年勞動爭議審判***》顯示，2010年，勞動爭議案件數(shù)量依然保持在高位，勞動合同糾紛案件仍是比重最大和增幅最大的案件類型，可喜的是，隨著“調(diào)解優(yōu)先，判調(diào)結(jié)合”的進一步落實，調(diào)解、撤訴結(jié)案量同比再增8.99%。

《2010年勞動爭議審判***》是上海市第二中級人民法院，繼去年首推“***”之后發(fā)布的第二份***。

作為承上啟下的重要法院層級，市二中院承擔了本市勞動爭議二審案件和重大疑難一審案件一半的審理任務(wù)，擁有較為廣泛的審判覆蓋面和接觸面，以及大量豐富的第一手審判信息資源。發(fā)表“審判***”，對2010年勞動爭議案件審判的基本情況進行分析，揭示頻發(fā)多發(fā)的矛盾糾紛根源，提醒勞動爭議案件中需引起重視的問題，并提出依法妥善處理勞動爭議案件的對策與建議，有助于企業(yè)、職工增強法治意識，依法用工、依法維權(quán)。

2010年，市二中院共受理勞動爭議案件2606件，同比上升17.12%。審結(jié)勞動爭議案件2473件，同比上升10.35%。全年勞動爭議案件絕對數(shù)依然保持在高位。

申請撤銷裁決案增幅回落

《勞動爭議調(diào)解仲裁法》對“一裁終局”做出了規(guī)定，對于終局裁決，勞動者不服，可向基層法院起訴，用人單位不服則只能向中級法院申請撤銷。因此，近兩年，申請仲裁裁決的勞動爭議案增多。2010年，二中院共受理申請撤銷勞動仲裁案件151件，同比增長17.05%，但增幅較去年67.53%有較大下降。在全年審結(jié)的申請撤銷仲裁案件中，當事人撤回申請及雙方達成調(diào)解結(jié)案的共計119件，占比高達78.81%。

二中院民三庭庭長張錚介紹，從我院申請撤銷仲裁裁決案件審理情況看，用人單位經(jīng)過法官的釋法與調(diào)解后大多能夠理解并接受仲裁機構(gòu)的裁決結(jié)果。案件的調(diào)撤率和自動履行率都比較高，說明這一特殊程序設(shè)置的目的基本能夠?qū)崿F(xiàn)。

勞動合同糾紛案件增幅大

在市二中院2010年受理的.2455件勞動爭議二審案件中，勞動合同糾紛案件占72.99%，為1792件，較2009年的1571件增長了10.88%，是比重最大和增幅最大的案件類型。這主要是因為當前勞動爭議案件的訴訟請求由單一走向復(fù)合，同一案件中往往包括支付加班工資、支付經(jīng)濟補償金、補繳社會保險、支付精神損害賠償?shù)榷喾N訴訟請求，且大多圍繞勞動合同的約定事項展開。同時，相對于人事爭議糾紛、社會保險糾紛、養(yǎng)老金糾紛等，規(guī)制勞動合同訂立、履行與解除的法律規(guī)范較多且較為復(fù)雜，因此，圍繞勞動合同而產(chǎn)生的糾紛較多且處理難度較大。

調(diào)解撤訴結(jié)案量占三成

市二中院2010年審理的勞動爭議案件中，調(diào)解、撤訴686件，占結(jié)案總數(shù)的29.49%，同比提高10.7個百分點。

市二中院民三庭庭長張錚深有感觸地說：“自從2008年《勞動合同法》頒布實施以來，勞動者與用人單位都經(jīng)歷了一個對新法由陌生到熟悉的過程，案件審理結(jié)果的期待逐步走向理性，法院的執(zhí)法標準也趨于穩(wěn)定統(tǒng)一，這為進一步提高勞動爭議案件的調(diào)撤率創(chuàng)造了客觀條件。同時，市二中院充分發(fā)揮主觀能動性，堅持貫徹‘調(diào)解優(yōu)先，判調(diào)結(jié)合’原則，積極開展案件調(diào)解工作，使大量矛盾激化案件得到化解。”

“三期”特殊保護需加強

一家日化公司與尹女士簽訂了自2008年3月3日起至2011年3月2日止的勞動合同。2008年10月31日，尹女士因懷孕持醫(yī)院出具的“病情證單”向企業(yè)提交病假申請，企業(yè)以尹女士應(yīng)聘時填寫虛假信息隱瞞懷孕情況為由，通知其解除勞動關(guān)系。尹女士因此向勞動仲裁委員會提起申訴。仲裁委認定企業(yè)違法解除勞動關(guān)系。單位不服，起訴至區(qū)人民法院，未獲支持遂上訴至市二中院。經(jīng)當庭調(diào)解，該公司同意支付一定補償，當事雙方都能接受，本案得以調(diào)解結(jié)案。

近年來，由于一些用人單位出于用工成本的考慮，想方設(shè)法規(guī)避女職工特殊權(quán)益的保護。比如有些企業(yè)在勞動合同中約定“健康狀況變化需要預(yù)先通知單位”，要求女職工得知自己懷孕后須在規(guī)定的時間內(nèi)通知單位，否則以違反合同義務(wù)為由與該女職工解除勞動關(guān)系。還有些單位在勞動合同中約定“員工必須遵守《員工手冊》”，并將此作為合同成立的條件，而《員工手冊》中包含限制結(jié)婚、生育的規(guī)定。恰恰是這些不當?shù)募s定，造成了此類勞動爭議的增加。

勞務(wù)派遣處理難度增加

2009年，一家派遣公司與陳某簽訂了勞動合同和派遣協(xié)議書，將其派遣至某保修服務(wù)公司工作。其后保修服務(wù)公司以陳某經(jīng)過培訓(xùn)仍不能勝任工作為由解除聘用關(guān)系，并將其退回派遣公司。派遣公司也出具了退工單，解除與陳某的勞動關(guān)系。陳某申請勞動爭議仲裁，派遣公司不服仲裁裁決，向法院提起訴訟。陳某對一審判決不服提起上訴，要求恢復(fù)勞動關(guān)系并給予經(jīng)濟補償。

隨著勞務(wù)派遣用工的增多，勞務(wù)派遣責任劃歸問題成為勞動爭議的焦點。這主要是勞務(wù)派遣法律關(guān)系包含“三方當事人”和“兩種契約”。勞動者在打官司時，或不清楚該告誰，或弄錯訴訟對象。對此，市二中院提醒，有關(guān)***門要加強對勞動者的釋明法律工作。

外籍人士合同約定應(yīng)規(guī)范

2008年10月，持加拿大國籍的韓某與某貿(mào)易公司簽訂了《聘用合同》。貿(mào)易公司、韓某在合同中約定：提前三個月通知即可以無條件解除合同。2010年1月13日，貿(mào)易公司向韓某發(fā)出解除聘用的書面通知，并根據(jù)《聘用合同》的約定，給付三個月的代通金。之后，當事雙方引發(fā)爭議，一直訴之市二中院。

法律顧問勞動合同糾紛篇十八

法定代表人：吳章軍。

因原告胡云鋒訴答辯人勞動合同糾紛一案，答辯人認為原告的請求沒有事實和法律依據(jù)，依法應(yīng)予駁回。

理由如下：

一、答辯人無須支付原告解除勞動合同經(jīng)濟補償金及額外經(jīng)濟補償金。

答辯人與原告于20xx年3月31日簽訂了一份20xx年7月1日至20xx年9月30日止《勞動合同書》，因此在20xx年9月30日雙方的勞動合同到期。

同時20xx年9月11日答辯人也書面通知原告：20xx年9月底勞動合同到期后，10月1日起公司不再續(xù)簽勞動合同。

根據(jù)《勞動法》有關(guān)規(guī)定：勞動合同期滿的，用人單位無須支付經(jīng)濟補償金，那么也就談不上支付額外經(jīng)濟補償金。

另外，被答辯人在接到答辯人不續(xù)簽勞動合同的通知書后，又向答辯人辭工，不存在答辯人拖欠工資，被答辯人被迫解除勞動關(guān)系的事實。

二、答辯人無須支付原告兩年的加班工資及經(jīng)濟補償金。

答辯人并沒有克扣原告的加班工資，原告每月上班都有考勤記錄，原告每天上班時間為8小時，每月上班22天，偶爾上班26天，但答辯人都足額支付了原告的加班工資，并沒有克扣原告的工資。

只是原告無中生有，將答辯人起訴至法院。

三、原告要求答辯人支付加班工資及經(jīng)濟補償金沒有事實和法律依據(jù)，應(yīng)駁回其為訴訟請求。

此致

深圳市龍崗區(qū)人民法院。