方案是指在特定目標和條件下，為解決問題或達成目標而制定的行動方針。它是一種具體的計劃或策略，能夠指導我們進行有序的工作或?qū)W習。我們在面對問題或任務時，常常需要制定一個明確的方案，以達到預期的效果。我們可以通過使用不同的方法和工具來輔助制定方案，如SWOT分析、決策樹、思維導圖等。在制定方案時，可以參考以下的案例，借鑒其中的經(jīng)驗和教訓。

計件薪資方案篇一

為了體現(xiàn)“按勞分配、多勞多得”的分配原則，維護全體員工和公司的利益，特制定如下考核辦法：

云母片車間全體員工。

3.1計時工種的考核辦法：

(1)配料、搬運工種1人，按車間生產(chǎn)人員的平均工資計發(fā)。

(2)車間管理員1人，工資標準由公司確定，考核方法同公司考核車間主任的辦法同比例上下浮動。

(3)工資分配方案：在確立計件工資數(shù)額中，其中80%為工作報酬，10%為加班加點費用，10%為保密費。

3.2生產(chǎn)人員實行計件工資分配，以月考核（上月29日~次月28日止）。

各類生產(chǎn)人員（備料工、切片工、沖壓工）按不同產(chǎn)品規(guī)格型號厚度，由產(chǎn)量工資、定額出成、質(zhì)量考核組成。

(1)產(chǎn)量工資：按各類產(chǎn)品及備料定額單價計算。

(2)生產(chǎn)實際出成高于或低于規(guī)定出成，按產(chǎn)品分類明細獎扣。

(3)質(zhì)量考核以檢驗員按質(zhì)量標準統(tǒng)計獎罰，因質(zhì)量事故出現(xiàn)的賠款，在計件工資中扣罰。

(4)如車間安排中、夜班生產(chǎn)，按公司要求計發(fā)中、夜班津貼。

(5)車間班長津貼按50元/月計發(fā)。

3.3出廠檢驗包裝和配料搬運人員工資分配。

(1)出廠檢驗包裝人員按車間平均工資系數(shù)的1.2倍計發(fā)，若兼半成品抽查，即按1.5個崗計發(fā)工資。

(2)配料、搬運人員按車間生產(chǎn)人員的平均工資系數(shù)1計發(fā)。

3.4管理、技術人員工資分配。

(1)車間主任工資由公司單列，由公司另行制定考核辦法。

(2)管理、技術人員工資按公司規(guī)定工資基礎上，視其車間生產(chǎn)狀況、效益、利潤與車間主任同比例浮動。

3.5因現(xiàn)有原料型號、質(zhì)量不規(guī)范、差異較大。因此，車間可根據(jù)生產(chǎn)難度、生產(chǎn)效益、利潤對部份員工工資上浮或下降20～30%，但總額不得突破。

1.生產(chǎn)過程中出現(xiàn)產(chǎn)品質(zhì)量問題按公司《質(zhì)量事故處理辦法執(zhí)行》。

2.當生產(chǎn)經(jīng)營條件發(fā)生改變時，公司將對此辦法作相應調(diào)整。

3.附件：

《云母片產(chǎn)品定額單價、出成明細表》。

《云母片備料生產(chǎn)單價、出成明細表》。

精選會議方案范文八篇。

精選會議方案范文六篇。

精選會議方案范文五篇。

計件薪資方案篇二

強調(diào)以業(yè)績?yōu)閷?，按勞分配為原則，以銷售業(yè)績和能力拉升收入水平，充分調(diào)動銷售積極性，創(chuàng)造更大的業(yè)績。

本制度適用于所有列入計算提成的產(chǎn)品，不屬于提成范圍的產(chǎn)品公司另外制定獎勵制度。

2、發(fā)放月薪=底薪+補貼+提成。

1）交通補貼：未達到公司規(guī)定業(yè)績的，補貼300元，超出公司規(guī)定業(yè)績的'，可以實報實銷。

2）通訊補貼：30元/月，試用期內(nèi)業(yè)務員不能享受通訊補貼。

業(yè)務員的銷售任務額為每月月初由銷售管理人員公布，試用期業(yè)務員前半個月不設定銷售任務，第二個月按正式員工的50%計算任務額，第三個月按正式員工的70%計算任務額，達到以上的轉(zhuǎn)為正式員工。

提成結(jié)算方式：隔月結(jié)算，貨款未收回部分暫不結(jié)算，直至貨款全部回收。

提成考核：本銷售提成制度以完成銷售任務的比例設定銷售提成百分比。

提成計算辦法：

銷售提成=凈銷售額×銷售提成百分比+高價銷售提成。

凈銷售額=當月發(fā)貨金額—當月退貨金額。

1、低價銷售：業(yè)務員必須按公司規(guī)定產(chǎn)品的最低價范圍銷售產(chǎn)品，特殊情況需低價銷售的必須向銷售經(jīng)理以上領導申請，公司根據(jù)實際情況重新制定銷售提成百分比。

2、高價銷售提成：為規(guī)范價格體系，維持銷售秩序，避免業(yè)務員之間出現(xiàn)惡性競爭，如果業(yè)務員高于公司規(guī)定最低價范圍銷售產(chǎn)品的，高出部分的2%將做為高價銷售提成。

為活躍業(yè)務員的競爭氛圍，特別是提高業(yè)務員響應各種營銷活動的積極性，創(chuàng)造沖鋒陷陣式的戰(zhàn)斗力，特設三種銷售激勵方法：

1、月銷售冠軍獎，每月從銷售人員中評選出一名月銷售冠軍，給予500元獎勵。

2、季度銷售冠軍獎，每季度從銷售人員中評選出一名季度銷售冠軍，給予1000元獎勵。

3、年度銷售冠軍獎，每年從銷售人員中評選出一名年銷售冠軍，給予20xx元獎勵。

4、各種銷售激勵獎獎金統(tǒng)一在年底隨最后一個月工資發(fā)放。

5、試用期過后未完成月銷售任務的業(yè)務員，第一個月未完成規(guī)定業(yè)績的扣除底薪的10%，第二個月未完成的扣除20%，第三個月未完成直接開除。

6、各種獎勵中，若發(fā)現(xiàn)虛假情況，則給予相關人員被獎勵金額五倍的懲罰，從當月工資中扣除。

本制度自20xx年x月x日起開始實施。

本制度最終解釋權歸公司所有。

計件薪資方案篇三

為規(guī)范地對員工的薪資進行管理，建立公平、合理的分配制度，激發(fā)員工的工作積極性，提高工作效率，特制定本管理辦法。

2．范圍。

公司各部副經(jīng)理級以下員工。

3．職責。

公司行政部為員工薪資管理的歸口管理部門，財務部為協(xié)作部門。

本公司實行按崗定酬，計效、計質(zhì)、計件的薪資制度。并根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和公司的經(jīng)營效益對員工進行獎勵。

4．1工資的組成：崗位工資+效益工資（效益獎）+加班費+其它。

4．2崗位工資：

員工按實際聘任的崗位享受相應的崗位工資。

4．2．4員工崗位工資的等級由公司薪酬審定小組確定，確定標準是按照崗位的不同，綜合該崗位員工的學歷、職稱、工齡、職務、工作能力、責任心及工作業(yè)績等因素每年審核一次；（薪酬審定小組由總經(jīng)理任組長，成員包括各部門經(jīng)理和人力資源主管。）。

4．2．5對新入職的大專以上學歷的應屆畢業(yè)生，公司規(guī)定試用期間崗位工資為每月600元。轉(zhuǎn)正后如繼續(xù)在生產(chǎn)一線工作的，享受所在崗位的崗位工資并享受所從事工種的效益工資；如到其它崗位工作的，大專畢業(yè)生的崗位工資為每月700元，大本畢業(yè)生的崗位工資為每月800元。

4．2．6崗位工資的調(diào)整。

4．2．6．3公司及部門也可對員工的崗位工資進行臨時調(diào)整，經(jīng)總經(jīng)理批準后實施。

4．3效益工資（效益獎）：

公司對員工按所在部門、崗位的不同，采用不同的考核方式發(fā)放效益工資（效益獎）。

4．3．1公司按當月的經(jīng)濟效益和崗位的設置確定獎金基數(shù)，各部門針對員工當月的工作業(yè)績、工作量、日常表現(xiàn)等確定獎金數(shù)額。

4．3．2效益工資（效益獎）發(fā)放的考核方式：

a.機加工人、裝配工人、鉚焊工人按當月完成的工時數(shù)量發(fā)放效益工資。對在工作中發(fā)生的回用工時和工廢工時，質(zhì)檢科要進行嚴格考核并按規(guī)定罰款。在工作中發(fā)生的機修工時、料廢工時按公司的有關規(guī)定執(zhí)行。

c.營銷人員：按公司當月回款額的1%對營銷人員予以獎勵，主要考核合同項目的簽定和回款情況。具體實施辦法按照營銷部的有關規(guī)定執(zhí)行。

4．4加班費：按照公司有關規(guī)定執(zhí)行。

4．5福利待遇。

4．5．1年終獎金。

員工年終獎金：依據(jù)公司經(jīng)營狀況及員工一年的工作表現(xiàn)，經(jīng)公司考核后，按考核結(jié)果發(fā)放年終獎金。

4．5．2最佳員工津貼。

對被公司評為年度“最佳員工”的員工，在下一年度中每月增加特別津貼100元，對累計三次被評為“最佳員工”的員工，將一直享有特別津貼每月100元。“最佳員工”稱號作為員工升級升職的主要參考要素之一。

5．工資的支付。

5．2新入職員工、離職員工的薪資，以崗位工資為基準，以當月實際出勤天數(shù)計算支付；

5．3扣款：對違反公司各項管理規(guī)定的員工，在當月工資中扣除罰款；

5．4員工對薪資的計算如有不明之處，報經(jīng)直屬主管向人力資源主管查明處理，不得自行理論。

6．本規(guī)定自二00六年一月一日起執(zhí)行，原有相關管理規(guī)定同時廢止。

7．附件。

計件薪資方案篇四

甲方：

乙方：

1、甲方根據(jù)教學需要，聘用乙方為本培訓學校簽約（拉丁、摩登舞、芭蕾形體）老師。

2、乙方必須具備較高的綜合素質(zhì)，品行端正，具備教師的職業(yè)道德。有奉獻精神，有愛心、耐心、責任心，愛生敬業(yè)，起到為人師表的作用。

3、乙方必須滿足甲方對專業(yè)技術上的要求，對所代班級的教學要有詳細的教學大綱，用心做好計劃，并保證實施。自身對金、銀、牌套路熟練掌握（包括男、女步型），不得出現(xiàn)錯誤。并能準確把握每種舞蹈的風格特點，語言表達清晰、準確。態(tài)度和藹可親。

4、乙方須遵守甲方作息時間，必須提前10分鐘進入教室，不遲到不提前下課，更不能曠課，保證每次教學工作的正常進行。不能擅自停課或找人替代上課，如有特殊情況不能上課時，須提前一周告知校方，征得甲方同意后，方可找好替課老師，并向其交待各班教學進度，做好銜接。

5、乙方有責任維護甲方利益和形象，配合甲方加大學校宣傳力度，服從甲方的臨時性工作安排。不得將甲方信息隨意向外傳播。搞好員工和老師間的團結(jié)。不搬弄是非。若遇到問題可直接向主管校長反映，尋求解決。不要將不良情緒帶到教學當中。

6、從進入教室開始，乙方應全身心致力于教學，不應把手機帶進教室。還應關注學生安全，上課時注意每個學生保持間距。課間休息時間不能離開教室，關注學生不能瘋、跑、打、鬧、爬高上底，不得靠近窗戶、鏡子等有不安全隱患之處。此外，乙方還須保證自身的人身安全和財產(chǎn)安全。

7、所有涉及教學的業(yè)務：大課、小課，只能有甲方教務室統(tǒng)一安排，乙方可提出參考性建議，但不得以任何理由和借口私自為學生安排課程，并收取費用。

8、甲方自和乙方簽約起，督促和監(jiān)督乙方的教學，當乙方所代班級留生率下一學年達到80以上，甲方應給予獎勵（一次性或增加工資待遇）；當乙方所代學生參加湖北省以上錦標賽獲第一名，甲方將按每塊金牌100元給予獎勵。甲方還將在每學年末對貢獻突出者進行年終獎勵。甲方須保證在每月的最后一個工作日結(jié)束時為乙方支取課時費等相關費用，不得以任何理由拖欠（特殊情況下，征得乙方同意可延后）。

9、若乙方能夠盡心盡力保證正常教學，無違規(guī)等不良現(xiàn)象，甲方不得肆意解聘，否則應承擔違約責任。

10、甲方應為乙方提供衛(wèi)生、安全可靠的住宿環(huán)境，保證有洗浴、解涼的條件。（本條款適用于異地老師）。

11、乙方自和甲方簽約起，須交納保證金2000元整，并提供身份證復印件及教師證原件（此項專業(yè)院校學生除外）。在襄陽市除甲方外，在體育舞蹈項目上乙方不得與任何第三方合作。更不能在本市獨自從事體育舞蹈的辦班。合同期滿若無違約，甲方須全額退還乙方保證金及證件。若甲乙雙方繼續(xù)合作可續(xù)簽合約。未盡事宜，可協(xié)商解決。

（備注：助教30元/2小時，新生班50元/2小時，初級班60元/2小時，中級班70元/2小時，選手班、新星班70元/小時，明星班80元/2小時。）。

甲方：

乙方：

日期：

計件薪資方案篇五

為了建立完整、公正的薪酬管理體系，規(guī)范公司內(nèi)部的薪酬管理，加強對某某x車間的管理，提高某某x車間員工的`整體素質(zhì)和工作積極性，為某某x車間員工帶給合理的勞動報酬，根據(jù)同行薪酬標準及本公司實際狀況，特制定本方案。

原400(20張/包)2層為某某x元/包，調(diào)整后全部按某某x元/包。

計時工資由原先的某某x元/小時調(diào)整為某某x元/小時。

本方案由公元20xx年11月1日起執(zhí)行。

某某車間。

20xx年10月28日。

計件薪資方案篇六

第一章總則

第二章薪酬方式與適用范圍

第三章績效工資制結(jié)構和內(nèi)容

第四章績效工資制工資級別

第五章試用期薪酬

第六章薪酬組織與發(fā)放

第七章附則

第一章 總則

第1?條 本制度是依據(jù)國家法律法規(guī)并結(jié)合公司實際情況訂立的薪酬管理規(guī)定。

第2?條 本制度堅持內(nèi)部公平、外部競爭性原則。

第3?條 本制度所稱員工是指公司所有人員（不含董事長、總經(jīng)理），普通員工是指部門經(jīng)理職級以下的員工。

第4?條 公司設立薪酬考核委員會，負責每年的崗位定級、績效工資、超額任務獎、年終效益獎金方案以及特殊獎金發(fā)放等方面的評定、審議。

第5?條 本制度適用于公司編制內(nèi)的所有員工（不含董事長、總經(jīng)理）。

第二章 薪酬方式與適用范圍

第6?條 公司的薪酬方式分為四種：月薪制、年薪制、談判工資制和績效工資制。

第7?條 月薪制適用于普通員工。普通員工的工資管理采取月薪制，根據(jù)員工的服務質(zhì)量按月考核發(fā)放。

第8?條 年薪制適用于各事業(yè)部和子公司總經(jīng)理、核心副總經(jīng)理。年薪工資根據(jù)年度任務由總經(jīng)理核定年薪總額。實行年薪制的員工，其工資包括三部分：月工資、半年考核工資、年度考核工資，其工資比例為4?：2：4?。超額完成任務的在年終按經(jīng)濟責任書規(guī)定。

第9?條 談判工資制適用于公司引進的科技及高層管理人才，根據(jù)具體情況由人力資源部核定，報總經(jīng)理審批。

第10?條 績效工資制適用于實行上述三類工資制之外的其他員工。全部薪酬分為固定工資、績效工資、工齡工資、超額任務獎、年終效益獎金、特殊獎勵等。

第三章 績效工資制結(jié)構和內(nèi)容

第11?條 根據(jù)崗位的性質(zhì)和在崗人員的具體情況，確定員工的工資級別。

第12?條 員工的工資級別額度指固定工資和標準業(yè)績工資之和，根據(jù)各崗位的.實際情況，確定二者的比例。

副總經(jīng)理級的固定工資與標準業(yè)績工資的比例為6?：4?；

部門經(jīng)理級固定工資與標準業(yè)績工資的比例為7?：3?；

普通員工級的崗位固定工資與標準業(yè)績工資的比例為9?：1?；

第13?條 業(yè)績工資：

業(yè)績工資=?個人標準業(yè)績工資*?績效考核系數(shù)(?見下表)?。

部門經(jīng)理級（含）以上中、高層員工業(yè)績工資根據(jù)季度指標考核結(jié)果和年度指標考核結(jié)果分別按季度和年度發(fā)放。

第14?條 員工的工齡工資。

本企業(yè)工齡工資計算標準：員工加入新公司簽訂合同后滿一年開始計算本企業(yè)工齡工資，每人10?元/?月，之后本企業(yè)工齡每增加一年，工齡工資增加10?元，增加到150?元/?月為止，以后不再增加。

第15?條 員工病事假全年累計超過15?天，福利假累計超過30?天（國家法定節(jié)假日及公司年假除外）或因為試用期等原因工作時間不滿12?個月的，年終效益獎金按實際工作月數(shù)除以12?個月折算。

第16?條 論何種原因在每年12?月31?日以前離職的員工都不享受當年的年終效益獎金，離職時間以公司人力資源部批準認可的離職時間為準。

第四章 績效工資制工資級別

第17?條 員工轉(zhuǎn)正定崗后確定崗位工資級別，各個崗位的工資級別有一定的浮動范圍，總經(jīng)理確定部門經(jīng)理以上崗位的級別，人力資源部根據(jù)考核結(jié)果確定普通員工的實際崗位級別，報總經(jīng)理審批。

第18?條 公司薪酬考核委員會每年根據(jù)員工工作業(yè)績、態(tài)度和能力綜合得分決定員工崗位晉級或降級。

第19?條 工資等級劃分為三個層次，分別為副總經(jīng)理層、經(jīng)理層和普通員工層。

第20?條 副總經(jīng)理層分為a?、b?、c?、d?、e?五級，副總經(jīng)理層可在五級內(nèi)晉升或降級。

第21?條 經(jīng)理層分為a?、b?、c?、d?、e?、f?、g?、h?八級，不同經(jīng)理的級別不同，可在自己相應的調(diào)整范圍內(nèi)晉升或降級。

第22?條 普通員工層分為a?、b?、c?、d?、e?五級，其中每一級又分若干檔次，共28?個檔。

第23?條 員工崗位發(fā)生調(diào)整后，其崗位級別作相應調(diào)整。

第五章 試用期薪酬

第24?條 公司員工試用期一般為三個月，特殊情況下最多可以延長到六個月。

第25?條 員工入職后按月領取約定的試用期工資。

第26?條 試用期期間的考核依據(jù)由各部門和人力資源部根據(jù)實際情況確定。

第27?條 試用期工資由人力資源部與試用員工單獨約定。

第六章 薪酬組織與發(fā)放

第28?條 薪酬考核委員會主席為公司總經(jīng)理，副主席為行政副總和財務副總，人力資源部經(jīng)理為執(zhí)行副主席。

第29?條 薪酬考核委員會主席負責提出整體薪酬政策方向，行政副總負責提出激勵目標，財務副總負責提出薪酬成本目標，人力資源部經(jīng)理負責提供具體方案并在每年年度績效考評結(jié)束后組織薪酬調(diào)整工作會議。薪酬調(diào)整工作會議主要討論崗位工資級別調(diào)整、年終效益獎金方案、特殊津貼發(fā)放等有關薪酬激勵的問題。具體員工工資級別調(diào)整和各項薪酬發(fā)放由人力資源部根據(jù)薪酬工作會議和績效考評結(jié)果執(zhí)行。

第30?條 人力資源部負責組織編制每月薪酬發(fā)放方案，報總經(jīng)理審批后送達財務部執(zhí)行。

第31?條 辦公室負責制定年度效益獎金的發(fā)放方案，報總經(jīng)理審批后，送達財務部執(zhí)行。

第32?條 員工固定工資、工齡工資發(fā)放時間為當月5?日，月度績效工資發(fā)放時間為下一個月5?日，季度績效工資發(fā)放時間為下季度第一個月5?日。各部門必須在次月25?日前將上月工資表報人力資源部審核。

第33?條 員工的超額任務獎金，根據(jù)考核情況，按季度或年度發(fā)放。

第七章 附則

第34?條 公司有權自主決定內(nèi)部所有員工的工資關系、工資標準及其獎懲方案。

第35?條 本規(guī)定是公司企業(yè)管理制度的組成部分，由人力資源部負責解釋。

第36?條 公司實行工資保密制度，個人不得透露本人工資給他人，也得向他人詢問，相互之間不得討論，否則將視情節(jié)給予處罰。

一、目的

為了規(guī)范公司人力資源管理制度，明晰公司員工的收入、薪資、年薪等基本概念和相互關系，在實踐基礎上總結(jié)、固化、提升成為公司的基本制度，特制定和發(fā)布本辦法。

二、適用范圍

本辦法適用于公司正式員工，即以勞動合同用工制為基礎的、被公司聘任和錄用的員工，不包括公司因臨時用工的需要而返聘、臨時聘用和錄用的人員。 返聘、臨時聘用和錄用的人員一律實行單一年薪制，一般不享受公司福利（特殊情況享受福利者必須經(jīng)部門提請并由總經(jīng)理審批）。

本辦法所指“員工”為公司總經(jīng)理及此職級以下的所有人員。

三、收入構成

公司員工的收入由下列幾部分構成：

（一）薪資；

（二）福利。

福利由公司福利管理辦法明確。

四、薪資構成及內(nèi)容

（一）年薪

1．概念：年薪是以員工的工作崗位職責、完成工作所需的基本素質(zhì)及勞動強度等為基準，以“年”為核算的時間單位，以“月”為發(fā)放的時間單位，按員工完成本職工作的實際勞動消耗而計付的工資性收入。

2．額度：員工的年薪由公司根據(jù)其學歷、資歷、專業(yè)年限、執(zhí)業(yè)資格等因素綜合衡量，根據(jù)公司九級九檔薪資體系確定。

3．發(fā)放：年薪以“月”為發(fā)放的一個時間單位，于每月8日發(fā)放上一月度的月工資（遇節(jié)假日應提前發(fā)放，特殊情況下需推后發(fā)放的必須由提請推后發(fā)放的職能部門及時作出解釋）。月工資應以員工實際在司工作時間按比例結(jié)算、發(fā)放。

（二）績效獎金

1．概念：績效獎金是依據(jù)員工績效考評管理辦法（以部門副經(jīng)理為職級界線，分別由此職級以上及以下員工的績效考評管理辦法組成），以工作業(yè)績、工作表現(xiàn)和團隊合作等考評要素成績?yōu)榛鶞?，以“年”為單位核發(fā)的獎金性收入。

2．額度：員工的績效獎金以其年薪的16.7%計算額度。為計算的方便，在實際核發(fā)時可以員工月薪的兩倍計算其年度績效獎金總額。員工績效獎金最終發(fā)放的具體數(shù)額必須以績效考評為依據(jù)，經(jīng)由董事長辦公會議討論明確獎懲措施后確定。

3．發(fā)放：在年度績效考評工作完成后的當月末或次月初，按董事長辦公會議的獎懲措施和決定發(fā)放?？冃И劷鸩荒芤詥T工實際在司工作時間按比例結(jié)算、發(fā)放。

（三）項目獎金

1．概念：項目獎金是為激勵勞動效率的提高和產(chǎn)品品質(zhì)的提升，由公司在項目結(jié)束的當年底按公司相關規(guī)定計提并按確定的分配方案下發(fā)給項目公司全體員工的部分利潤，屬獎金性收入。

2．額度與發(fā)放：項目獎金總額及其分配方案由辦公室另行制定并提交討論明確后發(fā)布。其最終發(fā)放的數(shù)額與項目開發(fā)各年度員工的績效考評情況緊密掛鉤，具體辦法由另行制定的相關制度明確。項目獎金不能以員工實際在司工作時間按比例結(jié)算、發(fā)放。

（四）提成

提成制度是適用于公司營銷團隊考核和獎勵的業(yè)界普適性方式。提成是以一定周期（年、月）的銷售業(yè)績?yōu)榛疽罁?jù)，根據(jù)營銷中心制定并經(jīng)公司明確的銷售績效考核管理實施辦法，以“年”和“月”為單位，計算、核發(fā)給銷售團隊的獎金性收入。其具體考核、計算、核發(fā)等均由銷售績效考核管理實施辦法確定。

五、附則

（一）績效獎金、項目獎金為同時適用的員工獎金性收入，但兩者不能與提成同時適用。

（二）本辦法由公司辦公室解釋、修訂。

（三）本辦法自發(fā)布之日起施行。

計件薪資方案篇七

績效考核工作對我公司的發(fā)展來說，是一項重要而又不可或缺的系統(tǒng)工程，它的目標任務是：通過績效考核來提高公司員工在崗位競爭力，使公司員工在工作之余得到鍛煉，提升自身修養(yǎng)和工作技能。

1、加強培訓，提高員工素質(zhì)。培訓是公司發(fā)展前進的一件大事，需要每一位員工認真研讀和深入理解并認真貫徹執(zhí)行。培訓是公司發(fā)展的根本保證，是公司進一步發(fā)展的需要，更是發(fā)展壯大的需要。我們要通過加強培訓，不斷提高員工的整體素質(zhì)和工作技能，為公司發(fā)展做出更大的貢獻。

2、建立健全績效考核機制，提高公司核算、管理水平。績效考核工作必須建立完整的績效管理體系，制定出切實可行的績效考核標準和措施，形成一套行之有效的績效考核評價體系;要建立健全績效考核制度和考核體系，建立健全績效考核評價體系，提高績效考核的透明度，使考核體系能夠科學化，系統(tǒng)化，規(guī)范化。

3、加強薪酬體系的建設。薪酬體系包括三個階段:(第一階段是考勤與任何職位的薪酬制度，第二階段是考核結(jié)果，第三階段是薪酬體系。)。

一)崗位工作：

崗位工作主要包括三個階段:第一個階段是工資發(fā)放，第二個階段是薪資調(diào)整，第三個階段是崗位工資調(diào)整。在崗位工資調(diào)整的時候，要根據(jù)員工實際情況，對崗位工資的調(diào)整和薪資調(diào)整有一定的指導意義。

4、崗位工資調(diào)整：崗位工資調(diào)整的時候要認真審核崗位工資調(diào)整表，做好崗位工資調(diào)整工作，對崗位工資調(diào)整情景做好調(diào)整、調(diào)整工作，并根據(jù)崗位工作情景做好調(diào)整，調(diào)整薪資調(diào)整后的工資調(diào)整工作，以確保薪資調(diào)整不出現(xiàn)過多的失誤。

5、薪酬考核：崗位工資調(diào)整是績效考核工作的重要部分，它是績效考核的一項重要工作，它的內(nèi)容包括崗位工資與任何職位工資的調(diào)整、崗位工資的調(diào)整、任何職位工資調(diào)整工作的完成以及薪資調(diào)整過程。薪資調(diào)整是績效考核的重要環(huán)節(jié)，它的過程包括三個階段，第一階段是考核工資調(diào)整表，第二階段是考核結(jié)果。

二)薪酬管理。

6、薪酬管理制度。

7)、嚴格執(zhí)行薪酬制度，確保公司員工有一個良好的職業(yè)素質(zhì)，樹立良好的職業(yè)形象;。

8)、加強薪酬考核，確保公司員工具有一個良好的工作環(huán)境;。

9)、加強員工薪酬管理，確保每個員工都具備良好的職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)技能。

10、績效考核。

11)、員工薪酬制度。我公司在每年定期組織部門內(nèi)部員工對各個部門的員工績效分配情景進行檢查，對每個部門的員工績效分配情景進行檢查，并做好獎勵的工作。

計件薪資方案篇八

本著“以人為本”原則，建立公平，公正，合理的薪資管理制度。充分發(fā)揮所有員工的積極性，創(chuàng)造性。實現(xiàn)公司的整體經(jīng)營目標。

第二條范圍。

本制度依照xx人事管理制度制定，xx從業(yè)人員的薪資管理均需依照本制度執(zhí)行。

第三條權責。

1、本制度由xx行政部負責起草、頒布，修訂，解釋并監(jiān)督施行，公司各部門共同執(zhí)行。

2、本制度由公司董事長，總經(jīng)理，執(zhí)行總經(jīng)理共同簽署后方正式執(zhí)行。

第四條工資構成。

1、底薪；根據(jù)各部門崗位不同基本工資根據(jù)具體工作職能而定。xx新進業(yè)務人員試用期基本工資為人民幣xx元每月。

2、提成：根據(jù)xx業(yè)務人員每筆業(yè)務單為公司所創(chuàng)造毛收入的（）%提成給簽單人員，隨簽單當月工資一同發(fā)放。（xx大型活動提成辦法以活動期間具體文件為準）。

3、獎金：根據(jù)各業(yè)務人員完成公司的目標任務的情況給予一定的獎勵，公司領導層經(jīng)考核確定后隨工資發(fā)放。

1、底薪：各部門基層主管基本工資為xx元每月。各部門經(jīng)理基本工資為（）。

2、薪資調(diào)整：依據(jù)公司員工的工作業(yè)績及綜合能力，由員工本人提交調(diào)薪申請經(jīng)公司領導層評估后，根據(jù)評估結(jié)果進行薪資調(diào)整。

4、獎金：xx公司業(yè)績達到一定標準，為獎勵員工辛勤工作由xx高層經(jīng)考評給予一定額度的獎勵，獎金設置為月度獎金和年度獎金。

全體員工享有公司提供的住宿、三餐等保障員工基本生活的福利條件。并享受每周日休息一天及國家法定節(jié)假日的帶薪假期。

3.經(jīng)試用期考核過后正式成為xx員工的工作人員，公司給予配備xx工作服及商務裝各一套。

此制度經(jīng)xx董事長，總經(jīng)理，執(zhí)行總經(jīng)理正式簽署之日起生效，自生效之日起此前所有相關制度即刻廢止。此制度修改權由xx股東會保留。

董事長簽字：

總經(jīng)理簽字：

執(zhí)行總經(jīng)理簽字：

xx行政中心（擬）。

計件薪資方案篇九

為了增強銷售人員主人翁責任感，鼓勵其積極性和創(chuàng)造性，切實貫切多勞多得的原則，根據(jù)公司的實際情況，制定以下方案：

1、新員工進公司須經(jīng)過三個月的試用期，根據(jù)新員工的工作經(jīng)歷和經(jīng)驗進行評定：初級、中級、高級三個級別。初級年度任務為玖拾陸萬。每月任務任務為捌萬。中級年度任務為壹佰貳拾萬，每月任務為壹拾萬。高級年度任務為壹佰伍拾陸萬，每月任務為壹拾叁萬。

2、工資底薪分初級工資試用期800元/月，轉(zhuǎn)正后1000元/月。中級試用期1000元/月，轉(zhuǎn)正后1200元/月。高級試用期1200元/月，轉(zhuǎn)正后1500元/月。

3、銷售員如在試用期能完成當月任務（簽定合同并收到定金）的按轉(zhuǎn)正后的`底薪計工資，每月每超過任務壹萬加壹佰元獎金，超過貳萬加貳佰元獎金，以此類推、沒有完成任務的按試用期工資作為保底工資。

4、提成按純利潤的30%計提成、（純利潤=合同金額—設備款—安裝成本—業(yè)務費用）。

5、年終獎根據(jù)銷售員的業(yè)務成績和表現(xiàn)來定。

6、員工須對公司的工資方案保密不得向外透露。

計件薪資方案篇十

工齡職務薪資等級月薪研究生002b2,180大學本科001b1,728大學?？?01e1,2142.非應屆畢業(yè)生，則需綜合考慮其所擔任的職務，來公司以前的工作經(jīng)歷、能力、工齡（相關崗位工齡）等因素后確定。第二條職務工資1.中心工資按職務分四個層次九個等，每等有五個級，等級標準如下：職務基本工資（70%）績效工資（30%）下一頁

計件薪資方案篇十一

公司生產(chǎn)車間所有員工。

1.1讓所有一線操作工清楚自己當天的工資所得，將計件工資透明化。

1.2提高生產(chǎn)一線操作工的工作效率，調(diào)動員工的工作積極性，實現(xiàn)按勞分配，多勞多得。

1.3做到計件方式公平、公正、公開、合理。

3、管理職責。

3.1生產(chǎn)部根據(jù)產(chǎn)品工藝以及制造難度，制定產(chǎn)品的標準工時以及勞動定額，并對定額進行確認和分析，檢討，修改，異常的確認。

3.2生產(chǎn)車間:如實分別匯總統(tǒng)計當日正常勞動時間與加班勞動時間的所完工的產(chǎn)品產(chǎn)量。

3.3.財務部:負責工資的及時發(fā)放。

3.4人力資源部:負責根據(jù)標準工時以及考勤記錄計算出員工的'計件工資，加班費，獎金，罰款，扣款等。并對計件工資進行核查，監(jiān)督，并按公司的發(fā)展需要以及市場的波動調(diào)整工價。

4.1.1糖果線崗位人員安排:主任1人，熬糖2人，澆鑄1人，配料1人，其他4人，合計:9人4.1.2總工價及核算:80元某8人/1140kg=0.56元/kg4.1.3各崗位工價:()。

4.2固體粉劑計件工價。

4.2.1粉劑類:以10g粉劑為基準核算為基準。

4.3某某生產(chǎn)單價:。

4.4某某生產(chǎn)單價:。

4.5某某生產(chǎn)單價:。

如有調(diào)整另行出文。

計件薪資方案篇十二

2.活動時間。

從____年__月__日開始到____年__月__日截止。

3.線上活動內(nèi)容。

活動參與形式。

宣傳方式。

獎品設置。

獎項獎品數(shù)額。

一等獎htc——hero手機10名。

二等獎htc——magic手機20名。

三等獎htc——click手機50名。

（二）策劃方案各項費用預算及效果。

本次線上活動的具體預算及效果如下：

（2）本次活動預計會有__萬人參加，從而達到提升品牌知名度的目的。

（3）利用口碑效應，是這次活動從線上傳到線下。

（4）通過線上活動，可以得到大量的用戶信息，構建更加完整的數(shù)據(jù)庫，并且可以影響他們成為潛在消費者。

（三）方案調(diào)整。

世界是變化的，因此方案也要有變動以應對突發(fā)情況：

（1）可以根據(jù)用戶的參與度調(diào)整預算，適當?shù)脑黾踊蛘邷p少。

（2）根據(jù)參與人數(shù)的多少，可以適當?shù)脑黾营勂贰?/p>

（3）可以根據(jù)活動的影響，適當?shù)恼{(diào)整方案，增加后繼的活動以引起持續(xù)的影響。

計件薪資方案篇十三

為促進保安隊伍提高服務質(zhì)量，結(jié)合同行業(yè)保安員薪資標準，報經(jīng)公司領導同意，現(xiàn)對保安人員的薪資調(diào)整如下：

一、薪資調(diào)整表（員工級）。

內(nèi)容基本薪資獎金滿1年加年資。

試用期350元200元。

轉(zhuǎn)正500元200元30—50元。

1、保安員基本薪資和獎金按上表執(zhí)行。

2、截止到20xx年6月1日，凡在公司連續(xù)工作滿一年（含超一年）合格的員工，給予月工資上浮30元，同時，自此開始，今后每到6月1日均調(diào)整一次。若該員工表現(xiàn)優(yōu)秀，上一年累計被評為服務標兵達4次，則當年給予月工資上浮50元。

3、截止到20xx年6月1日，在公司工作未滿一年的合格員工，按第一條執(zhí)行，并且自其入職之日起，何時滿一年何時開始增加年資。

二、資調(diào)整表（保安員轉(zhuǎn)領班）。

基本薪資獎金滿1年加年資。

550元300元30—50元。

領班級員工薪資調(diào)整與員工級規(guī)定一致，年資上浮50元以公司嘉獎文件為依據(jù)。

三、薪資上浮的范圍：

員工級月薪資達到850元后不再上浮；領班級月薪資達到1000元后不再上浮。

四、目前若員工工資已達到或超過上述標準，其薪資本次不予調(diào)整。

此薪資方案的調(diào)整，自20xx年6月1日起實施。

簽發(fā)：x。

計件薪資方案篇十四

以高薪吸引、穩(wěn)定優(yōu)秀一線員工，進而提高生產(chǎn)效率及產(chǎn)品質(zhì)量，降低管理成本及物料損耗。

二、原則。

1、堅持多勞多得、少勞少得、不勞不得的原則。

2、堅持單價合理、均衡、公平的原則。

3、堅持以計件為主、補助為輔、計時補助必須有依據(jù)的原則。

三、范圍。

公司沖壓、安裝車間。

四、職責：

1、人力資源部負責主導本方案的實施及標準解析，并在實施過程中異常的收集及解決。

2、生產(chǎn)部負責本方案的執(zhí)行，對現(xiàn)有的單價進行逐步調(diào)整，后續(xù)新單價按本標準制定，并在執(zhí)行過程中及時反饋異常及實施效果。

3、財務部在員工工資的審核中監(jiān)督本方案的執(zhí)行情況。

五、具體實施細則。

（一）、計件員工工資結(jié)構：

計件員工工資=計件工資+計時工資+全勤獎+其他補助。

1、計件工資=產(chǎn)量*單價。

2、單價。

單價=標準工時工資/小時標準產(chǎn)量。

3、標準工時工資（制訂單價的標準）。

（1）、沖壓：14±10%元/小時（即實際工時工資在12.6-15.4元/小時屬于正常單價范圍）。（2）、安裝：13±10%元/小時（即實際工時工資在11.7-14.3元/小時屬于正常單價范圍）。（3）、標準工時工資=計件總工資/計件總工時（由于生產(chǎn)異常造成的停工停產(chǎn)時間或其他調(diào)崗等額外計時補助的不能算計件工時）。

（4）、小時標準產(chǎn)量：為一個熟練員工（操作熟練度中等或偏上的員工）在正常情況下，一個小時的產(chǎn)出，取值時可用秒表測算法、以往數(shù)據(jù)平均法等。

4、計時工資標準。

（1）、計時工資標準統(tǒng)一為10元/小時（2）、原則上所有的產(chǎn)品在生產(chǎn)中都需要計件，在生產(chǎn)出現(xiàn)異常時，影響生產(chǎn)效率導致員工達不到標準工時工資時，憑生產(chǎn)異常單申請補助工時，經(jīng)生產(chǎn)副總審核期合理性審批后方能生效。

5、全勤獎。

（1）、全勤獎統(tǒng)一為100元/月。

（2）、員工當月遲到不超過3次，請假不超過1天，無曠工的情況下，當月可享受全勤獎。

（二）、單價的制定及調(diào)整。

1、單價調(diào)整遵循申請、試行、正式實施的步驟，原則上新調(diào)整的單價生效時間為下月1號，試行單價為期二個月，在試行期結(jié)束前可以根據(jù)實際情況進行即時調(diào)整，在正式實施后需要調(diào)整的必須重新經(jīng)過規(guī)定的步驟。

2、制定及調(diào)整的流程為：車間申請、人事部審核、生產(chǎn)副總批準。

3、在公司投入了新設備、工裝夾具、工藝改良導致原先制定的單價超出標準工時工資的情況下，車間應予以調(diào)整。

4、由于產(chǎn)品更改、設備、工裝夾具及其他客觀因素影響了員工的操作效率，導致其原先制定的單價低于標準工時工資的，車間應予以調(diào)整。

（三）、生產(chǎn)異常計時補助方法。

1、生產(chǎn)異常的情況有：

（1）、計劃異常:因生產(chǎn)計劃臨時變更或安排失誤等導致的異常。

（2）、材料異常:因物料供應不及（斷料）及材料質(zhì)量不合格導致的異常.（3）、設備異常:因設備故障或水,氣,電等原因而導致的異常.（4）、品質(zhì)異常:因制程中發(fā)生、發(fā)現(xiàn)品質(zhì)問題而導致的異常.（5）、技術異常:因產(chǎn)品設計或其他技術、工藝問題而導致的異常.（6）、模具異常：因模具設計、故障、維修等原因而導致的異常。（7）、人員異常：因人員請假、協(xié)調(diào)失誤、補充不及時等原因而導致的異常（8）、其他：因試產(chǎn)、工藝變更、試模等原因而導致的異常。

2、生產(chǎn)異常計時補助的申請步驟。

（1）、生產(chǎn)出現(xiàn)異常時，車間以《生產(chǎn)異常聯(lián)絡單》的形式提出，交由責任單位進行回復和處理。（2）、車間記錄異常損失工時，同時根據(jù)異常損失工時及員工實際工時工資進行申請，原則上異常損失工時+實際工時工資不允許超出公司標準工時工資。（3）、生產(chǎn)副總審批損失工時申請，并評估其合理性。

（4）、車間憑經(jīng)副總審批過后的損失工時申請表方能進行計時補助。

3、車間每月匯總當月的異常損失工時及補助，提交生產(chǎn)副總及董事長，以作為考核或處罰責任部門的依據(jù)。

六、新員工補助方法。

為了保證新進廠員工在熟練度不高時的工資收入及穩(wěn)定新員工，公司按如下方法進行補助：

1、前二個月補助計件工資的40%，第三個月開始員工熟練度基本掌握，則不需要補助。

2、員工在公司工作未滿半年離職者，新員工補助工資需全部扣回。

3、新員工在試用期間由于個人原因試用不合格，或嚴重違反公司管理制度，被公司辭退者，一律不享受新員工補助。

七、方案實施要求。

車間單價調(diào)整按月份進行逐步調(diào)整，在當月20號前提交本月的調(diào)整申請（本月所生產(chǎn)的產(chǎn)品單價），人事部在26號前審核完成，生產(chǎn)副總在30號前審批完成，試行單價在下月1號正式生效，在試行階段，車間、人事部門需認真復核試行單價的合理性，并作出相應的調(diào)整。

3、各車間爭取用3個月的時間把現(xiàn)有所有產(chǎn)品的加工單價按公司標準調(diào)整完畢。

4、為了防止員工利用單價調(diào)整故意怠工的情況出現(xiàn)，各車間須實施定量生產(chǎn)，并記錄好員工的出勤及計件工時，每天匯總車間員工的計件工資加以分析。

計件薪資方案篇十五

本中心為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則，以達到實行公平合理、簡單確切的工資管理辦法的目的，特制定本制度。

第二條薪資原則。

員工薪金是以社會經(jīng)濟水平、公司支薪能力以及個人工作能力、工作經(jīng)驗、工齡、學歷等作為依據(jù)發(fā)放。凡本中心員工的.工資待遇，除有特殊情況之外，均應依照本制度辦理。

員工薪資由基本工資和績效工資兩部分構成，其中基本工資占月工資的70%，績效工資占月工資的30%。

1.基本工資是根據(jù)“職務價值”確定給付的范圍，在此范圍內(nèi)再依“個人職能”核給固定工資。

2.績效工資是根據(jù)“職務價值”確定給付標準，再依個人工作績效核給變動工資。

第四條?薪資形態(tài)。

員工工資以月薪制度為標準。

第五條?薪資結(jié)算日。

基本工資與績效工資的計算期間以月底最后一天為結(jié)算日。

第六條?薪資支付日。

1.薪資之給付原則在每月的15日支付，工資支付日遇休假日或星期例假日時，則提早于前一日發(fā)放，但若遇連續(xù)兩日以上的休假時，則在銷假上班后第一日發(fā)放。

2.中心因不得已的理由而無法按期支付工資時，應于支付日的前五日早上公告通知員工。

第七條?薪資之扣除。

除依據(jù)法令之扣除額外，其住宿方面之相關費用也由薪資中扣除。

第二章工資等級標準。

管理、技術、行政部分（建議分管理、技術兩類，管理包含行政）。

第一條初任工資。

1.新進應屆畢業(yè)生，原則上以進入公司時員工的最高學歷來定級，其薪資等級按下列標準執(zhí)行：

學歷。

工齡。

職務。

薪資等級。

研究生。

2b。

2,180。

大學本科。

1b。

1,728。

大學?？?。

計件薪資方案篇十六

親愛的員工：

基于近期您的工作表現(xiàn)，我們特此通知您，對您的工資做出如下調(diào)整：

注：

1.生效日期：xx年xx月xx日起;

2、對于您過往的努力和成績，我們深表贊賞，并期待您能持續(xù)地為公司做出貢獻。

3、薪酬是個人的保密事項，請不要與其他同事討論和問詢。

4、本通知單內(nèi)容若有不明白之處，請向人資部查核。

計件薪資方案篇十七

建立和合理而公正的'薪資制度，以利于調(diào)動員工的工作積極性。

標準月薪=發(fā)放月薪+社保+業(yè)務提成。

第三條底薪設定。

底薪實行任務底薪，業(yè)績?nèi)蝿疹~度為50000元/月，底薪1500元/月。

第四條底薪發(fā)放。

底薪發(fā)放，發(fā)放日期為每月20號，遇節(jié)假日或公休日提前至最近的工作日發(fā)放。

第五條提成設定。

1、提成分費用提成與業(yè)務提成。

2、費用提成設定為0.5—2%。

5、業(yè)務員未完成任務額：沒有業(yè)務提成只有底薪，費用提成實行分段制0.5—1%。0—20000元費用提成0%。20000—40000費用提成0.5%。40000—50000元費用提成1%。

第六條提成發(fā)放。

1、費用提成隨底薪一起發(fā)放，發(fā)放日期為每月20號，遇節(jié)假日或公休日提前至最近的工作日發(fā)放。

2、業(yè)務提成每季度發(fā)放一次，以回款額計算，并在結(jié)算后一個月內(nèi)與季度末月薪資合并發(fā)放。

第七條管理人員享受0.3—0.5%的總業(yè)績提成。

第八條。

本規(guī)則自________年________月________日起開始實施。

計件薪資方案篇十八

為科學合理的規(guī)劃20xx年公司人力資源工作方向，為20xx年人力資源工作提供戰(zhàn)略指導,促進人力資源合理利用,降低人力資源成本，為公司20xx年整體發(fā)展戰(zhàn)略提供強有力的人力資源支持，特制定本規(guī)劃書。

一、組織架構和部門職能：根據(jù)公司業(yè)務發(fā)展需要,20xx年5月前修訂完善公司組織架構和部門職能。

二、部門與崗位設計、人員編制。

1、總經(jīng)理1人。

2、副總經(jīng)理1人。

3、人事行政部：部門經(jīng)理1人,其中人事科主管1人，下設人事科員崗（編制2人，分別負責薪酬與績效、招聘與培訓等）；行政科主管1人,下設行政科員崗（1-2人）、后勤職工崗（編制6-8人，其中清潔工2人、機電工2人、物資管理員、設備管理員各1人、后勤工人1-2人）。

4、運營一部：部門經(jīng)理1人,其中運輸科主管1人，下設數(shù)據(jù)組(編制5人)和裝車組（裝車大組長1人,裝車組10個,每組5人,其中小組長各1人）；倉儲科主管1人,設庫管5人和組長4人、搬運工崗（編制?人）。5、運營二部：部門經(jīng)理1人，分倉經(jīng)理、庫管各15人,搬運工?人。

6、市場部：設部門經(jīng)理1人，下設客戶經(jīng)理5人、成都-濟南專線各設專線經(jīng)理1人、專線調(diào)度1人、專線庫管1人、專線訂單員1人，并根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃設立代理倉儲運作組、配送項目組。

7)、總經(jīng)辦：設總經(jīng)辦主任1人，下設文員1人。督導組：其中督導主管1人，督導專員4人，總體負責流程制度創(chuàng)建、教育培訓、督導檢查，包括對全公司所有工作環(huán)節(jié)的檢查督導，另設規(guī)劃科長1人、規(guī)劃專員1人。

8)、以上部門與崗位的設置具有一定的靈活性，有些崗位設置可以根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展需要以及業(yè)務變化適時調(diào)整，如代理倉儲和配送組，總倉運輸和倉儲科負責提供技術培訓和技術支持。

三、20xx年修訂、完善從普工到部門經(jīng)理級所有崗位說明書。

在已完成基本標準文件體系建設的基礎上，完成以下標準文件編寫與簽發(fā)：

1、由人事科起草初稿，提交企劃室完成《人才（核心人才）能力標準》制定。

2、完成《核心人才能力模型》制定。

3、完成《核心人才分類標準》制定。

5、完善《計時4-5級崗位能力評估標準》、計時4-5級崗位能力看板制作。

6、建立《計件普工的崗位能力標準》、計件普工崗位能力看板制作。

7、制定《人才培養(yǎng)與人才梯隊建設管理辦法》。

8、完成從普工到6-7級人員崗位能力評估工作，并根據(jù)崗位能力評估結(jié)果，出具《崗位能力狀況診斷和改善建議書》，為各部門提升人員能力提供幫助和指導，并制訂《部門/科室員工能力提升責任制管理辦法》，督促部門/科室提升員工能力列為科室重點工作。

9、修訂完善已編制的流程制度：招聘管理制度、離職管理制度、晉升渠道、培訓管理制度、勞動合同、考勤管理制度、薪酬與績效管理制度、行為規(guī)范管理制度、參與員工手冊制訂。

一、人員招聘。

隨著公司的不斷發(fā)展需要，公司將持續(xù)不斷地從內(nèi)部員工、外部人員中招聘引進符合本公司戰(zhàn)略發(fā)展需要的人才。

（一）人力資源計劃。

1.人力資源計劃分年度計劃、季度計劃、臨時計劃幾類；

2.各部門20xx年初根據(jù)公司當年戰(zhàn)略規(guī)劃、部門當年的工作任務和計劃，制定部門年度“人力資源計劃”，報人事科備案。人事科綜合各部門計劃，制定公司年度“人力資源招聘計劃”。

3.各部門根據(jù)全年工作任務和工作計劃,以及人員需求狀況，編制本部門季度人力資源招聘計劃，于每季度初報人事科，人事科綜合各部門季度計劃，制定公司該季度的“人力資源招聘計劃”,并組織具體實施.

4.計劃外的臨時需求，部門應按招聘管理制度報行政人事部，由行政人事部報總經(jīng)理/副總經(jīng)理審批后實施。

5.部門對人員的需求，應填寫《追加用人需求表》。

6.人事科可以根據(jù)實際情況對人力資源規(guī)劃、人力資源招聘計劃進行調(diào)整，使計劃更具可操作性和實效性。

（二）、招聘渠道和招聘信息發(fā)布。

1、招聘渠道的選擇原則：

計件薪資方案篇十九

x月x日，與您的談話，讓我深感欣慰，原本不平的心境有了更多的溫暖，由衷的祝福世界雨虹早日實現(xiàn)！

談話間，深知您對人力資源部目前狀況的擔心，為此，我想根據(jù)我對人力資源部相關情況的了解提出以下解決方案，希望能夠?qū)δ臎Q策有所借鑒！

人力資源部的主要工作應該有：選擇（人員招聘和調(diào)配）、使用（績效管理、職位分析與評估、個人能力分析）、培育（培養(yǎng)與職業(yè)發(fā)展）、保留（報酬和獎勵）、行為管理（員工行為規(guī)范與員工信息系統(tǒng)）、企業(yè)文化建設（員工關系和員工激勵）。

1、招聘工作不盡人意。

2、績效工作形同虛設。

3、培訓無效果。

4、企業(yè)文化建設缺失。

采用魚骨圖分析法可以不難看出，問題原因主要有：人員配置不精，員工戰(zhàn)斗力不強；工作方法與工作流程不優(yōu)；部門領導力不高。（可采用魚骨圖分析其原因）。

根據(jù)目前人力資源部人員配置情況，分析解決方案如下：

1、調(diào)換部門經(jīng)理（說明：若急招合適人選，一是比較困難，二是適應期亦需半年），建議空缺部門經(jīng)理職位，選擇具有分管人力資源部經(jīng)驗的領導代理，內(nèi)部培養(yǎng)或者空降得力部門經(jīng)理。

2、部門人員設置（根據(jù)當前工作量）。

設立以下崗位：培訓績效主管；薪資主管；招聘主管；人力干事。

培訓績效主管：就目前情況而言，應該重新審視培訓主管崗位人員（已嚴重不適合），選擇更加合適的培訓績效主管，培訓目前不宜多宜精，不應該觀注做與不做，應觀注培訓效果?？冃Э己藨摳鶕?jù)公司情況，高管參與分析合理方案，重新制訂實施，逐漸完善（以崗位kpi）。

薪資主管：目前應該可以勝任，但需提高，應該分析工作內(nèi)容，提高效率。同時此崗位也可有針對性的增加員工關系等方面的建設。

招聘主管：此崗位應該加強責任心和創(chuàng)新能力，提高招聘技巧。就目前的工作情況看，招聘面試技巧丞需提高，招聘的筆試、人才測評等也需要增加，提高招聘質(zhì)量。

綜合干事：應選擇干練的多面手，做各個崗位的輔助能手。就目前情況而言應該兩崗位合并，心態(tài)與忠誠度較高者優(yōu)先。

人力資源部的其它工作可擇人合理配置。

另外，建設優(yōu)秀的人力資源隊伍，不能僅依靠招聘，也要內(nèi)部培養(yǎng)，加強師資培訓及各項心態(tài)培訓。特別說明的是：員工的感恩心態(tài)的營造，并不能僅靠外部培訓，打造公平、公正的內(nèi)部工作環(huán)境，提高領導的管理技能尤為重要。

1、調(diào)換分管領導（分管領導需要有人力資源管理經(jīng)驗，強勢管理風格，具有大局觀），暫留部門經(jīng)理崗位，高管參與中層管理者（包括“人資總監(jiān)”）的招聘。

2、部門人員設置：可同上。亦可增加一名培訓干事，加大培訓力度。

個人認為，若只調(diào)換得力的部門經(jīng)理，目前情況不能解決本質(zhì)問題。

以上觀點，只是我針對公司人力資源部的現(xiàn)狀了解，個人拙見做的一個理想化的方案。希望能夠?qū)︻I導有所幫助！不對之處，請批評指正！

相伴公司半年，做出極少貢獻，只怪自己遺撼，假若來日召喚，定當全力奉獻。

計件薪資方案篇二十

好的方案可以幫助大家提升工作效率，各位，我們看看下面的激勵薪資方案吧！

1目的。

及時對正確的.事情、優(yōu)秀的員工進行正面反饋，樹立用心向上的文化導向和氛圍.

2范圍。

本方案適用于smsbj全體員工。

3具體流程。

定義：小紅花獎勵是指及時的正面反饋獎勵.獎勵要基于事實，針對事件進行認可.

3.1授權范圍及時限：

工廠領導小組成員每月每人發(fā)2個小紅花.

其他經(jīng)理主管按照管理人數(shù)發(fā)放小紅花數(shù)目，總計每個月30個小紅花.

小紅花有效時光是自頒發(fā)3個月內(nèi)有效，3個月內(nèi)能夠累計.

每個自然年度統(tǒng)計后對在年內(nèi)獲得小紅花最多的前三名將設立額外獎勵，并公開表彰.

另外，對于制造部，每個月可發(fā)給30個小紅旗，用于部門級別的及時獎勵，leo負責小紅旗的分配工作，小紅旗的獎品將隨小紅花獎品一齊發(fā)放.

3.2發(fā)放方法：

發(fā)放人在確認事實后，在小紅花背面寫下認可的理由并簽字和日期，然后發(fā)給當事人即可.

每月由rebecca打印并按照3.1將小紅花發(fā)放給相關人員.

發(fā)放人發(fā)完小紅花后，要及時將何時、何事、發(fā)給誰等相關簡信息息告之rebecca.

3.3認可范圍：

在公司倡導文化內(nèi)，員工的創(chuàng)造性工作、忠于職守、勇于創(chuàng)新、主動用心協(xié)調(diào)部門間工作、誠實正直、用心反映推薦、見義勇為、勇于維護公司制度和財產(chǎn)、維護公司利益、幫忙同事、用心參與公司的活動、協(xié)助配合其他部門工作等范圍.

3.4其他說明：

鼓勵經(jīng)理主管對自我和其他部門員工進行正面認可，尤其是對配合支持部門員工進行正面反饋.小紅花能夠轉(zhuǎn)讓，但務必是持有者本人簽名.

3.5獎項設置：

每月一次兌獎機會，100%有獎品.一共設有3級獎品.依據(jù)累計小紅花的個數(shù)可得到不一樣級別獎品.一個小紅花可兌現(xiàn)1級獎品，兩個小紅花可兌一個2級獎品或兩個1級獎品，三個小紅花可兌現(xiàn)1個3級獎品或3個1級獎品或1個2級+1個1級獎品.具體兌獎獎品設置和兌獎時光由行政部每月發(fā)布.兌獎后留簽字以便年度統(tǒng)計.小紅旗不累計，一個小紅旗兌換一個小紅旗獎品.