報告是對某個問題、情況或事件進行詳細闡述和說明的一種書面材料。在撰寫報告的過程中，可以借鑒已有的范文和樣例，學習經驗和技巧。以下是小編為大家收集的報告范文，旨在為大家提供一些建議和參考。希望這些范文能夠給你們在撰寫報告時帶來些許啟示和幫助。記住，在寫報告之前，你需要進行充分的調研和準備工作，以確保報告的內容可靠、全面。同時，要注意報告的結構和語言表達，力求精確、準確地傳達你的觀點和推論。祝福大家寫出一份優(yōu)秀的報告！

最新調查報告案例篇一

1、要對患者關心保持正常范圍，不要過度的關心患者。屬要有良好的判斷力，根據患者的實際情況和生活習慣，以適度的關心和照顧，在則要讓患者做一些力所能及的事情，可以轉換患者的注意力。

2、要讓患者感覺到家屬對治療有信心。有些患者的病情可能會反復發(fā)作，家屬可能在這個過程中有疑慮，但不要在患者表現疑慮，消積，同時家屬要在患者面前表現有積極，有信心，配合治療。

3、在患者焦慮癥狀發(fā)作時，可采用分散其注意力的方法緩解癥狀。加強心理護理，以支持和疏泄療法為主要內容。

4、深呼吸，當你面臨情緒緊張時，不妨作深呼吸，有助于舒解壓力消除焦慮與緊張。當你感到焦慮時，你的脈搏加速，呼吸也加快。而深呼吸可以迫使你減緩呼吸速率，使身體相信焦慮已過去。正確的腹部呼吸是，當你一吸一呼時，腹部將隨之一起一伏。

最新調查報告案例篇二

2、調查時間：20xx年12月25日。

3、調查地點：xxxx技術學院。

4、調查目的。

(1)、以學生為對象，了解他們在服裝方面的購買動機、過程和事實。(2)、了解他們的媒體接觸情況及習慣，了解本產品廣告的媒體選擇與廣告形式的效果。(3)、分析目標市場中的銷售良機與潛在性。

5、調查的范圍和內容。

(1)、了解學生經常購買的服裝品牌。(2)、了解學生購買頻率。(3)、了解學生對品牌的認知情況。(4)、了解學生的消費價格段。(5)、對本產品品牌的認知。(6)、了解本產品的包裝及賣場有無影響消費者購買。

6、調查份數：100份。

1.對象的基本情況。

消費結構逐漸升級。隨著人們收入水平的提高，對服裝的需求已不再停留在穿衣取熱的階段，而開始注意工作、生活和社交的需求，因此，選擇更能表現經濟實力和自身品味的產品成為更多消費者的追求。信息交流速度的快捷，使品牌服飾的追隨者與流行時尚需求步調接近。服裝消費市場正沿著：需求消費-時尚消費-個性消費，這樣一個由低到高的品牌消費需求軌跡進行著變革。雖然在現階段內因地區(qū)經濟的差異、個人收入的差異以及城市間文化的差異等因素的影響，導致服裝消費市場整體不均衡的現狀，但隨著時間的推移，這種差距將會逐漸縮短。

2.調查對象的需求情況。

a.現代人在服裝類型的選擇上，更追求服裝的舒適度，并非只注重潮流。其中有的男性和的女性都偏好運動休閑型，而追求流行時尚型服裝的男、女性分別只占和。

b.以款式為購買服裝的首選因素的男、女性各占和。質量因素以位列其次，而品牌因素則以居于最后。因此廠商應在款式的設計上注意新奇，以迎合現代人著衣的不同品位與風格。

c.價格是購買服裝的又一重要影響因素。有超過半數的購買者只愿接受100元左右的服裝價位。

d.就購買服裝的場所而言，的女性和的男性選擇在專賣店購買。

e.調查顯示，人們普遍認為，服裝批發(fā)市場普遍存在的問題是產品檔次不全、產品質量不高、衛(wèi)生條件差等。這些問題都是服裝市場急需解決的問題。這也表明，采購者的要求在不斷提高，他們希望在一個產品檔次全、產品質量高、金融設施健全、環(huán)境舒適的服裝批發(fā)市場采購服裝。

要了解當前服裝市場的全貌，提供先進的市場發(fā)展經驗和理念，讓市場之間相互了解、學習先進的發(fā)展模式，從而逐漸改變、淘汰落后的營銷與管理方式。并且在實現指導市場發(fā)展、控制過度開發(fā)、為行業(yè)和企業(yè)提供商業(yè)決策參考、促入國際國內貿易平臺交流等方面起到積極作用。

隨著消費者消費能力的增加，在其進行服飾購買時已不再單純考慮產品的基本功能，在達到一定經濟收入的前提下為了滿意工作需求、心理需求、生活需求以及社交需之求時，選擇購買更能夠表現經濟實力、自身品味的品牌產品則是必然。伴隨著信息交流速度更為快捷，品牌消費的消費群體與流行時尚需求的步伐幾乎一致。服裝消費市場正沿著：需求消費》時髦消費》時尚消費》個性消費，這樣一個由低到高的品牌消費需求軌跡進行著變革。雖然在現階段內因地區(qū)經濟的差異、個人收入的差異以及城市間文化的差異等因素的影響，導致服裝消費市場還存在整體不均衡的表現，但隨著時間的推移，這種差異量將會快速持平。

青年：該年齡段的消費群體是服裝消費的主要群體，是消費群體中購買單件服裝價值最高的群體，該群體是消費群體種經濟基礎最為雄厚的群體，有較強的購買欲望。但該群體大多數人的人生觀和價值觀已相對成熟，因此對風格、對時尚有自己的喜好，其中相當部分人已有自己喜好的品牌，對新品牌的接受程度較低，購物理性居多。

最新調查報告案例篇三

3.事故類別：

4.事故級別：

5.事故詳細經過：（填寫不下可另附紙）。

中央花城4#樓18層料臺處，由于工人在料臺拉磚時，陽臺與吊料臺連接處，一塊模板沒有固定好，工人在拉磚時，不小心墜落到16層。一塊鋪在通道口模板落下，砸傷一個本班組，支廚房衛(wèi)生間反梁模板工人，后送醫(yī)院拍片檢查，醫(yī)生診斷，沒有造成過大傷害。

7.事故原因分析（以專家分析為準）。

操作時注意力不集中，思想麻痹，安全意識不強。

8.事故的處理和預防事故重復發(fā)生的措施：

1）加強工人的安全教育；

2）整改樓層各項安全防護設施；

3）加強樓層安全防護巡查工作。杜絕各種安全隱患。

參加調查人員：

事故責任人：

負責人簽名：

制表人簽名：

制表日期：

河南紅旗渠建設集團有限公司。

金壁貫融項目部（ii）。

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最新調查報告案例篇四

教育孩子是我們每個父母都應盡的責任和義務,而如何教育孩子又是我們每個家長時常感到困惑的難題。下面我就自己的孩子在成長教育過程中經歷的幾個事例，來談談我個人的一點膚淺的看法。

一、多一些鼓勵，少一點批評，使孩子從小樹立起良好的自信心。

就拿寫作文來說吧。我的孩子在小學時的作文還是很一般般，詞匯貧乏，錯別字連篇。更糟高的是，每當她寫完作文時，還從來不讓我看。雖然我沒有嚴厲地批評她的不是，可心里確實很著急。于是，一方面為她訂購了一些諸如《簡快作文》之類的書刊，一方面督促她看一些課外書籍，漸漸培養(yǎng)她愛看書的習慣和興趣。對于詞匯的記憶，為了不讓她感覺枯燥，有時我會把它寫在孩子經常用來折千紙鶴的小方紙上，然后折成更小的方塊，撒在桌子上讓她隨便選。選中了打開時，則必須告訴我這個成語的意思和其中帶點詞的意義，說不出就讓她自己去查字典。她很喜歡這樣輕松隨意的學習方式，有時也會反過來考我。通過慢慢的積累，孩子在初一上學期時的作文已經有了較大的進步。而我也經常鼓勵她，相信她會寫得更好!

二、尊重孩子的選擇，給孩子一些自由發(fā)展的空間。

在孩子讀小學一、二年級時，我也像大多數家長那樣，希望自己的孩子能學個鋼琴或小提琴什么的?？伤恢獮槭裁淳褪遣豢蠈W鋼琴，也不愿學其它的樂器。后來，有一天她回家很高興地對我說：“媽媽，楊老師叫我去學二胡”，我一聽，連忙說“那很好，你去吧!”。之后，就是在每周六的課外興趣組學了一點。一年下來，沒發(fā)現她有什么長進。于是我趁機說，還是學鋼琴吧，可她依然堅持不肯。我沒有強迫她參加鋼琴組，而是讓她自己選擇，結果她還是選了二胡。于是我就對她說，這是你自己選的，相信你會拉好的。后來每次回家，她都很自覺地把自己關在房間里不停地練習，而且總會跟我說一些關于劉老師教二胡的趣聞軼事?？磥碜尯⒆幼约鹤鬟x擇是對的，不管最終能考上幾級，只要她是很自愿、很樂意去做的，就能最大限度地發(fā)揮其潛在能力。

三、盡可能抽出時間來陪伴孩子。

最新調查報告案例篇五

xxx公司員工薪酬滿意度調查統(tǒng)計分析報告摘要：本報告根據統(tǒng)計學、薪酬學、人力資源學、心理學的相關學科，在對上海歐威特公司公司薪酬滿意度調查統(tǒng)計數據的基礎上，對其薪酬滿意度進行了360度、全方位的深入分析，診斷出其問題所在：上海歐威特公司員工流失的很大一部分原因是薪酬制度的不合理、缺少激勵性、薪酬水平低造成的。絕大多數員工感到自己的付出和收入不相匹配。

第一章調查目的與意義。

一、調查目的。

1、調查背景。

上海歐威特公司公司是一家機電設備貿易公司，共40人左右。以大型傳動件出口型企業(yè)為依托，致力于將國際上最先進的動力傳件產品推向國內市場。主要生產和經營的產品有：歐式皮帶輪、美式皮帶輪、聯軸器、同步帶輪、鏈輪、齒輪、皮帶及各種復雜的傳動件組合，并承接非標設計及制造。主要應用的行業(yè)有：中央空調行業(yè)、空氣壓縮機行業(yè)、汽車行業(yè)、紡織機械、建筑機械、塑料機械、煤礦機械、鋁型材機械、染整機械、木工機械、洗滌設備等各類機械設備。使用型、通用型非常廣泛。

上海歐威特公司公司在經過近5年的發(fā)展和辛苦經營，公司已經初具規(guī)模。不論從市場占有率還是從行業(yè)地位來說，都已處于領先地位，在某些產品和區(qū)域已經站穩(wěn)腳跟，客戶群相對穩(wěn)定。其他則是公司新開辟的區(qū)域和市場。

織結構的流動和活力，但頻繁大量的人才流失，會給企業(yè)發(fā)展帶來深深的傷害和難以彌補的損失。上海歐威特公司公司目前正面臨因大量人才流失而影響到公司的生存和發(fā)展這樣一個困境，為了找到產生這一困境的根源，我們對上海歐威特公司公司薪酬滿意度進行了調查。

2、調查目的：

(1)診斷上海歐威特公司公司潛在的管理問題：實踐證明，員工薪酬滿意度調查是員工對各種企業(yè)管理問題的滿意度的一個非常敏感的晴雨表，通過員工薪酬滿意度的調查，診斷出公司潛在的管理問題。

(2)找出上海歐威特公司公司在現階段出現的主要問題的原因：例如，公司近來不斷有人跳槽，通過薪酬滿意度調查就會找出導致問題發(fā)生的原因，以確定是否因員工工資過低、薪酬制度不合理、薪酬缺少競爭力等造成的。

(3)為建立一個有效合理的薪酬管理體制提供基本的依據。

(4)評估薪酬變化對員工可能帶來的影響，促進公司與員工之間的溝通。

和交流。由于保證了員工自主。

劑和安全渠道。

(5)培養(yǎng)員工對企業(yè)的認同感、歸屬感，不斷增強員工對企業(yè)的向心力、凝聚力。由于員工滿意度調查活動使員工在民主管理的基礎上樹立以企業(yè)為中心的群體意識，從而潛意識地對公司產生信任感。

二、調查意義。

所謂薪酬滿意度指的是一個企業(yè)成員通過自己的付出獲得企業(yè)回報的經濟性報酬與他的期望值、實際需要或與一般社會標準相比較后所形成的一種心理活動，對這種的心理活動進行監(jiān)測也是現代管理的重要手段之一。良性的薪酬體系，是維持雇員滿意度和敬業(yè)度最有效的激勵體系之一，它能把企業(yè)的戰(zhàn)略目標和價值觀轉化為行動和市場競爭力，并對企業(yè)的人員結構、士氣、績效等各個方面都具有非常重要的影響。不斷優(yōu)化薪酬體系，是人力資源部門和高層管理者打造企業(yè)核心競爭力的關鍵，也一直是管理人員關注的焦點。而惡性薪酬問題會成為企業(yè)人力資源發(fā)展的瓶頸，嚴重制約了公司的進一步發(fā)展。薪酬滿意度的監(jiān)測象一面鏡子，為公司的改進薪酬管理、優(yōu)化薪酬體系，提供基本的依據。

第二章調查與分析方法。

一、調查細節(jié)說明。

1、調查方法。

(1)選樣方式：全員普查。

(2)本次調查采用問卷調查方式。

(3)調查范圍：上至公司副總經理，下至一般員工。

2、問卷設計說明。

(1)不同的行業(yè)、不同的發(fā)展階段的企業(yè)所面臨的企業(yè)問題存在著很大差別，因此，我們針對上海歐威特公司公司實際情況量身制定了薪酬滿意度調查表。

題，共涉及到薪酬水平、薪酬競爭性、薪酬公平性、薪酬制度滿意度、薪酬制度清晰度、薪酬激勵性、公司可信性、員工求職心理、公司福利、人才流失與薪酬等十個維度的調查。

3、數據分類說明。

(1)由于上海歐威特公司人力資源管理尚未到位，各崗位均沒有崗位描述，因此，暫不能判斷哪種崗位是該公司的關鍵崗位，哪種崗位是非關鍵崗位，因此：我們暫將調查人群中各部門主管以上（含主管）職位的，設為關鍵崗位，其他為非關鍵崗位。關鍵崗位群體，包括公司副總經理、管理部副經理、銷售部經理、物流部主管、倉庫主管。關鍵崗位群體所占的比例是%，非關鍵崗位群占%，這個數字也基本吻合企業(yè)人才分類的二、八原則。

(2)為了更好地探討數據背后的事實，我們還將調查人群分為薪酬水平高、薪酬水平低兩種。1500元以上為高薪酬人群體，1500元以下為低薪酬群體。

4、數據預處理說明。

（1）本次調查采用匿名制，但要求員工填寫自己的部門、崗位、年齡、性別，由于考慮到我們是從薪水和崗位為出發(fā)點進行分組分析，為了分析的有效性，因此，把不填寫崗位和薪水的樣本均視為缺省值。一共收回36調查表，有效樣本為28個，缺省值為8。

（2）單個選項空缺的不計入該選項的樣本數。

（3）填多個選項的按選項空缺處理。

5、分析結構。

本問卷共有40個問題，共涉及十個層面，我們把這十個層面稱之為橫。

向維度，并對其數據分別加以整理分析。（選項題見附表）如表1。

6、分析方法。

(1)為了精算出整理后的數據含義，我們以三組群體為縱向維度進行多層次分析，這三組群體依次為：所有被調查的整體人群、高工資群體和低工資群體、關鍵崗位群體和非關鍵崗位。

(2)橫向維度與縱向維度相結合的分析方法。

(3)為了把數據轉化為清晰可見的實際含義，我們采用兩種辦法：

(a)合并同類法：合并相似類項，以加強各項所顯現共同的含義。

(b)轉移概念法：將不同的概念生成為一個新的概念。

(c)權重分析法：不同權重分析重點不同。

(d)由于本調查樣本量較小，所以沒有對數據進行差別顯著性檢驗。

第三章數據統(tǒng)計和分析。

一、所謂薪酬指的是企業(yè)員工通過自身的勞動為企業(yè)實現價值而獲得的報酬。但是員工對薪酬的滿意度并非單一薪酬水平所能完全滿足，它涉及到企業(yè)管理水平高低、薪酬結構合理與否、員工期望值高低等多個維度。因此，本問卷就薪酬水平、薪酬競爭性、薪酬公平性、薪酬制度滿意度、薪酬制度清晰度、薪酬激勵性、公司可信性、員工求職心理、公司福利、人才流失與薪酬十個大的維度設計了四十道題。(如表2)。

薪酬水平高，一般而言，薪酬滿意也高，對于優(yōu)秀的人才具有不可替代的吸引力，因此企業(yè)在人才市場上提出較高的薪酬水平，無疑會增加企業(yè)對人才的吸引力。美國networld公司，每增加工資，滿意度提高。因此，我們單獨對“薪酬水平”滿意度進行考量，有著非常重要的實際價值。為了更好地探討上海歐威特公司員工對薪酬水平是否滿意，我們從“生存緊張與否”和“員工客觀觀察”兩個維度上，共設計三道題來進行測量。

1、“生存緊張度”的測量。

由于“生存緊張與否”直接與員工的最基本需求有關，對測定員工對薪酬水平的滿意度是一個非常敏感的指標，因此我們在這個維度上從兩個不同角度進行了問題設計。

我們將a、b兩項合并以代表“生存緊張”；c代表“生存不緊張”。由此，我們生成兩組數據：生存緊張%、生存不緊張%。

關鍵提示：在被調查的員工中，感覺近三個月生存緊張的近九成。為了更進一步地探測這組數據的背后事實，我們把被調查的員工分為高工資群和低工資群，詳見表4。

在高工資群體里，回答a“有”的，為%；回答b“剛好能承受”的，高工資群為%。

回答c“還有些儲蓄，不會出現這種情況”的，高工資群為%。合并同類。

項后，生成兩組新。

數據：生存緊張%、生存不緊張%。

關鍵提示：高工資群體里，感覺生存緊張的為九成。在低工資群體里，回答a“有”的，為%，回答b“剛好能承受”的，為%，回答c“還有些儲蓄，不會出現這種情況”的，為%,合并同類項后，生成兩組新數據：生存緊張%、生存不緊張%。

關鍵提示：低工資群體里，感覺生存緊張的近九成人。

為了更深地精算數據含義，我們又把被調查的人群分為關鍵崗位群體和非關鍵崗位群體兩組。我們把主管以上（含主管）的管理者設為關鍵崗位群，其中包括公司副總經理、管理部副經理、銷售部經理、物流部主管、倉庫主管；我們把非主管的員工均設為非關鍵崗位群。(注：這樣設計的原因，請見第三章的數據分類說明)。

由上表可見：關鍵崗位群體在回答a“有”的，為40%；在回答b“剛好能承受”的，為60%；在回答c“還有些儲蓄，不會出現這種情況”的，為0%。合并同類項生成的兩組新數據是：生存緊張100%、生存不緊張0%。

關鍵提示：關健群體中，感覺生存緊張的為十成。非關鍵崗位群體在回答a“有”的，為%；回答b“剛好能承受”的，為%；在回答c“還有些儲蓄，不會出現這種情況”的，為%。合并同類項生成的兩級新數據：生存緊張%、生存不緊張%。

綜合分析：

a劣勢：在被調查的員工中，近九成的員工在近期內感覺生存緊張。高工資群體為九成，低工資群體近九成。關鍵崗位群體為十成，非關鍵崗位群體為八成以上。

b疑點：高工資群體比低工資群體高出個百分點。關鍵崗位群體比非關鍵崗位群體高出13個百分點。

調查題(2)“以下關于薪酬與生活的關系，哪個最接近您的實際情況：”（見題36）。

回答a“因為薪酬很高，自己的生活過得非常富?！钡模瑸榱?；回答b“目前的薪資除維持基本生活外，有一定的節(jié)余”的，為%；回答c“剛好夠花”的，為%；回答d“目前的薪酬只能維持最基本的生活開支”的，為39%；回答e“因為目前的薪酬太低，自己過得非常貧苦”的，為%。

我們合并a、b以代表“生存不緊張”、合并c、d、e以代表“生存緊張”。

由此，生成二組新數據：生存不緊張、生存緊張。生存不緊張的，為%；生存緊張的為%。

關鍵提示：在被調查的員工中，有%員工認為目前的薪酬水平讓其感到生活緊張，沒有一個人認為“因為薪酬很高，自己的生活過得非常富?！?，但有%認為“目前的薪酬太低，自己過得非常貧苦”

在高工資群體中：回答a“因為薪酬很高，自己的生活過得非常富?！钡?，為0%；回答b“目前的薪資除維持基本生活外，有一定的節(jié)余”的，為%；回答c“剛好夠花”的，為%；回答d“目前的薪酬只能維持最基本的生活開支”的,為%；回答e“因為目前的薪酬太低，自己過得非常貧苦”的，為0%。

合并同類項后，生成二組新數據：生存緊張：%，生存不緊張：%。在低工資群體中：回答a“因為薪酬很高，自己的生活過得非常富?！钡臑?%；回答b“目前的薪資除維持基本生活外，有一定的節(jié)余”的，為%；回答c“剛好夠花”的，為%；回答d“目前的薪酬只能維持最基本的生活開支”的,為%；回答e“因為目前的薪酬太低，自己過得非常貧苦”的，為%。

合并同類項后，生成兩組新數據：生存緊張%生存不緊張%。

關鍵提示：在高工資群體中，%的人感到認為目前的薪酬水平讓其感到生活緊張，比低工資群體高出5個百分點。沒有一個人認為“因為薪酬很高，自己的生活過得非常富?！保矝]有一個人認為“目前的薪酬太低，自己過得非常貧苦”

在關鍵崗位群體中：回答a“因為薪酬很高，自己的生活過得非常富裕”的，為0%；回答b“目前的薪資除維持基本生活外，有一定的節(jié)余”的，為20%；回答“剛好夠花”的，為60%；回答d“目前的薪酬只能維持最基本的生活開支”的為20%；回答e“因為目前的薪酬太低，自己過得非常貧苦”的，為0%。合并同類項后，生成二組新數據：生存緊張80%、生存不緊張：20%。

在非關鍵崗位群體中：回答a“因為薪酬很高，自己的生活過得非常富?！钡?，為0%；回答b“目前的薪資除維持基本生活外，有一定的節(jié)余”的，為%；回答“剛好夠花”的，為%；回答d“目前的薪酬只能維持最基本的生活開支”的為%；回答e“因為目前的薪酬太低，自己過得非常貧苦”的，為%。合并同類項后生成的兩組新數據：生存緊張：%、生存不緊張：%。

關鍵提示：在關鍵崗位群體中，80%的人感到認為目前的薪酬水平讓其感到生活緊張，比非關鍵崗位群體高出個百分點。沒有一個人認為“因為薪酬很高，自己的生活過得非常富?！?，也沒有一個人認為“目前的薪酬太低，自己過得非常貧苦”。

綜合分析：

助所有人過上非常富裕的生活。

優(yōu)勢：絕大多數人沒有人認為“目前的薪酬太低，自己過得非常貧苦”，只有%的這樣認為。而高工資群體和關鍵崗位群體，沒有一個人有這樣的認識。

疑點：認為目前的薪酬水平讓其感到生活緊張的，關鍵崗位比非關鍵崗位群體高出個百分點。在關鍵崗位群體中，80%的人感到認為目前的薪酬水平讓其感到生活緊張，比非關鍵崗位群體高出個百分點。

2、客觀觀察的測量：“您覺得公司高級管理人員對他們的薪酬”（題。

7）：

回答a“感到很滿意”的，只有%；回答b“基本滿意”的，只有%；回。

答c“不確定”的高達%；回答d“不太滿意”的為21%；沒有一個人回答e“非常不滿意”的。

合并a、b以代表“滿意”，合并d、e以代表“不滿意”，c代表不確定。由此，生成三組新的數據：滿意：%不滿意：21%，不確定：%。

我們又生成二組新的數據：未傳播消極態(tài)度：%。

已傳播消極態(tài)度：21%。

關鍵提示：21%的vot員工認為高級管理人員對他們的薪酬不滿意，高級管理人員向外傳播對薪酬不滿的消極態(tài)度的范圍為21%。

高工資群體中，在回答a“感到很滿意”的，為0%；回答b“基本滿意”的，為%；回答c“不確定”的，為%；回答d“不太滿意”的，為%；回答e“非常不滿意”的，為0%。

合并同類項，生成三組新的數據：滿意：%，不滿意：%，不確定：%，再度合并加工，生成二組新數據：未傳播消極態(tài)度：%，已傳播消極態(tài)度：%。

關鍵提示：高工資群體中，36%的人認為高級管理人員對他們的薪酬不滿意，高級管理人員向高工資群體傳播對薪酬不滿的消極態(tài)度的范圍為36%。

關鍵提示：40%的vot員工認為高級管理人員對他們的薪酬不滿意，高級管理人員向關鍵崗位群體傳播對薪酬不滿的消極態(tài)度的范圍為40%。

綜上所述：

群體和關鍵崗位群體中傳播的幅度分別是三、四成人群。

優(yōu)勢：高級管理人員向外傳播對薪酬不滿的消極態(tài)度的整體范圍僅占二成。

（二）競爭性：

我們從“市場比較”設計出題，以考量上海歐威特公司公司薪酬整體競爭力。

調查題目：“您公司的薪酬水平與其他公司相比”(題10)：

回答a，“略高于其他”的，為%；回答b“持平”的，為%；

回答c“略低于其他公司”的，為%；回答d“不知道”的，為39%。

合并a、b以代表“有市場競爭力”、c代表“無市場競爭力”、d代表“不知道”。

由此，生成三組數據：有市場競爭力%、無市場競爭力%、不知道39%。

我們再將“有市場競爭力”和“無市場競爭力”合并，以代表“了解市場”，以“不知道”來代表“不了解市場”。

由此，又成生兩組新數據：了解市場%、不了解市場39%。

關鍵提示：上海歐威特公司公司中，了解薪酬水平市場的人占六成，在這六成人中，認為上海歐威特公司薪酬水平沒有市場競爭力的近五成。

在高工資群體中：回答a“略高于其他”的，為0%；回答b“持平”的，為%；回答c“略低于其他公司”的，為%；回答d“不知道”的，為%。(見上表)。

合并a、b以代表“有市場競爭力”、c代表“無市場競爭力”、d代表“不知道”。

由此，生成三組數據：有市場競爭力%、無市場競爭力%、不知道%。

我們將“有市場競爭力”和“無市場競爭力”合并，以代表“關心市場比較”，將“不知道”來代表“不關心市場比較”。

由此，又成生兩組新數據：不了解市場%、了解市場%。

關鍵提示：高工資群體中，了解薪酬市場的人占五成以上，在這五成人中，認為薪酬水平沒有市場競爭力的占五成。

在低工資群體中：回答a，“略高于其他”的，為%；回答b“持平”的，為%；回答c“略低于其他公司”的，為%；回答d“不知道”的，為%。

合并a、b以代表“有市場競爭力”、c代表“無市場競爭力”、d代表“不知道”。由此，生成三組數據：有市場競爭力%、無市場競爭力%、不知道%。

我們將“有市場競爭力”和“無市場競爭力”合并，以代表“了解市場”，將“不知道”來代表“不了解市場”。

由此，成生兩組新數據：了解市場%、不了解市場%。

競爭力的占五成以上。

在關鍵崗位群體中，回答a，“略高于其他”的，為0%；回答b“持平”的，為20%；回答c“略低于其他公司”的，為40%；回答d“不知道”的，為40%。(見上表)。

合并a、b以代表“有市場競爭力”、c代表“無市場競爭力”、d代表“不知道”。由此，生成三組數據：有市場競爭力20%，無市場競爭力40%，不知道40%。

我們將“有市場競爭力”和“無市場競爭力”合并，以代表“了解市場”，將“不知道”來代表“不解市場”。

由此，成生兩組新數據：了解市場60%，不了解市場40%。

關鍵提示：關鍵崗位群體中，了解薪酬市場的人占六成，在這六成人中，認為上海歐威特公司公司的薪酬水平沒有市場競爭力的占三成以上，有市場競爭力的占六成以上。

在非關鍵崗位群體中，回答a，“略高于其他”的，為%；回答b“持平”的，為%；回答c“略低于其他公司”的，為%；回答d“不知道”的，為%。

合并a、b以代表“有市場競爭力”、c代表“無市場競爭力”、d代表“不知道”。由此，生成三組數據：有市場競爭力%、無市場競爭力%、不知道%。

我們將“有市場競爭力”和“無市場競爭力”合并，以代表“了解市場”；

將“不知道”來代表“不解市場”。

由此，成生兩組新數據：了解市場%、不了解市場%。

關鍵提示：非關鍵崗位群體中，了解薪酬水平的市場價格的人占六成以上，在這六成人中，認為上海歐威特公司公司的薪酬水平沒有市場競爭力的占四成以上，有市場競爭力的占五成以上。

綜合分析：

劣勢：上海歐威特公司公司中，在了解薪酬水平市場的人群中，近五成的人認為上海歐威特公司薪酬水平無市場競爭力。其中，高工資群體一半人認為沒有市場競爭力。

優(yōu)勢：(1)上海歐威特公司公司中，了解薪酬水平市場的人占六成，因此，認為沒有競爭力的群體在整個公司中，所占比例相應被稀釋得少一些。同理，在高工資群體中，了解薪酬市場的人占五成以上，認為沒有競爭力的高工資群體，在公司整個高工資群體中，所占比例也相應被稀釋得少一些。

(2)關鍵崗位群體，在了解薪酬市場的人群中，僅有三成以上的認為沒有市場競爭力。而了解薪酬市場的關鍵崗位群體占六成，因此，這三成人拿到整個關鍵崗位群體中，又會被稀釋得更少。因此，市場競爭力這個因素目前在關鍵崗位群體中的副作用并不大。

高工資群體與低工資群體。

高工資群體中：回答a“非常吸引人”的，為0%；回答b“比較吸引人”的，為%；回答c“不確定”的，為%；回答d不夠吸引人的，為%；回答e“幾乎沒有任何吸引力”的，為%。

合并a、b以代表“吸引力強”、合d、e以代表“吸引力弱”、c代表“不確。

定”。

由此，生成三組數據：吸引力強%、吸引力弱%、不確定%。

合并“吸引力強”和“吸引力弱”，以代表“關注群體”，用“不確定”來代表“非關注群體”。

由此，又生成兩組新數據：關注群體%、非關注群體%。

關鍵總結：高工資群體中，對薪酬制度是否吸引人才的關注群體有八成以上，在這八成人群中，有近八成的人認為公司薪酬制度的吸引力弱。

低工資群體中：回答a“非常吸引人”的，為0%；回答b“比較吸引人”的，為%；回答c“不確定”的，為%；回答d不夠吸引人的，為%；回答e“幾乎沒有任何吸引力”的，為%。

合并a、b以代表“吸引力強”、合d、e以代表“吸引力弱”、c代表“不確定”。由此，生成三組數據：吸引力強%，吸引力弱%，不確定%。

合并“吸引力強”和“吸引力弱”，以代表“關注群體”，用“不確定”來代表“非關注群體”。

由此，又生成兩組新數據：關注群體%，非關注群體%。

關鍵點：低工資群體中對薪酬制度是否吸引人才的關注群體有七成，在這七成人群中，有九成以上的人認為公司薪酬制度的吸引力弱。

關鍵崗位群體中：回答a“非常吸引人”的，為0%；回答b“比較吸引人”的，為40%；回答c“不確定”的，為0%；回答d不夠吸引人的，為60%；回答e“幾乎沒有任何吸引力”的，為0%。

定0%。

合并“吸引力強”和“吸引力弱”，以代表“關注群體”，用“不確定”來代表“非關注群體”。由此，又生成兩組新數據：關注群體100%，非關注群體0%。

關鍵總結：對薪酬制度是否吸引人才的關注群體高達十成，在這十成人群中，有六成人認為公司薪酬制度的吸引力弱。

非關鍵崗位中：回答a“非常吸引人”的，為0%；回答b“比較吸引人”的，為%；回答c“不確定”的，為%；回答d不夠吸引人的，為%；回答e“幾乎沒有任何吸引力”的，為13%。

合并a、b以代表“吸引力強”、合d、e以代表“吸引力弱”、c代表“不確定”。由此，生成三組數據：吸引力強%，吸引力弱%，不確定%。

合并“吸引力強”和“吸引力弱”，以代表“關注群體”，用“不確定”來代表“非關注群體”。

由此，又生成兩組新數據：關注群體%，非關注群體%。

關鍵點：非關鍵崗位中，對薪酬制度是否吸引人才的關注群體有七成，在這七成人群中，有九成以上的人認為公司薪酬制度的吸引力弱。

綜上所述：對薪酬制度是否吸引人才這個問題上，問題比較峻，只有劣勢，沒有優(yōu)勢。

劣勢：(1)對薪酬制度關注的群體中，有八成以上的人認為公司薪酬制度的吸引力弱。高工資群體中，有近八成的人認為公司薪酬制度的吸引力弱；關鍵崗位群體中，有六成人認為公司薪酬制度的吸引力弱。(2)關注群體大。對薪酬制度是否吸引人才的關注群體有七成以上，高工資群體中，八成以上，關鍵崗位高達十成。

（三）公平性。

然而，對薪酬的滿意度不僅僅決定于薪酬水平和其競爭性，還決定于其他因素，如公平性、激勵性、對薪酬制度的滿意度等。

公正因素是一個非常復雜的因素，總體而言，企業(yè)成員對公平的感受大體通常包括五個方面的感受：內部公平性、分配公平性、回報公平性、期望公平性、程序公平性。

1、內部公平性：將個人薪酬與企業(yè)內部其他員工薪酬相比較所產生的感。

受；

2、分配公平性：組織成員對本企業(yè)薪酬分配制度的感受；

3、回報公平性：個人勞動付出與實際回報的感受。

4、期望公平性：個人期望值在企業(yè)所獲得的實現程度的感受。

5、程序公平性：對薪酬制度標準透明性、公平性和執(zhí)行過程的嚴格性、

公正性的感受。

我們在針對公平性方面的問題中，就以上5個方面進行了設計：

1、內部公平性的測量：

有關題為：“和其他同職位的人相比，您覺得自己的工資(題22)”

在這個問題上回答答a“非常高”的，沒有一個人；答b“較高”的，只有%；答c“差不多”的，有%；答d“較低”的，高達46%；答e“非常低”的，有%。

把相近的a、b、c合并為一類，代表“合理”，d、e合并為一類，代表“不合理”。由此，生成二組數據：合理%，不合理%。

關鍵提示：認為內部不公平的占五成以上。

在高工資群體里，回答a“非常高”的，為0%；回答b“較高”的，為%；回答“差不多”的，為%；回答“較低”的，為%；回答“非常低”的，為0%。

合并同類項之后，二組數值分別為：合理%、不合理%。

關鍵提示：認為內部不公平的達六成以上。

在低工資群體里，回答a“非常高”的為0%；回答b“較高”的，為%；

回答c“差不多”的，為%；回答d“較低”的，為%；回答e“非常低”的，為%。

合并同類項之后，二組數值分別為：合理%、不合理53%。

關鍵提示：認為不公平的占五成以上。

關鍵崗位與非關鍵崗位群體：

關鍵崗位的群體里，回答“非常高”的，為0%；回答“較高”的，為40%；回答“差不多”的，為0%；回答“較低”的，為60%；回答“非常低”的為0%。

合并同類項之后，生成二組數據為：合理40%、不合理60%。

關鍵提示：認為不公平的占六成以上。

非關鍵崗位的群體中，回答“非常高”的，為0%；回答“較高”的，為0%；回答“差不多”的，為%；回答“較低”的，為%；回答“非常低”的為%。

合并同類項之后，二組數值分別為：合理%、不合理%。

關鍵提示：認為不公平的占五成以上。

綜上所述：上海歐威特公司在內部公平性方面劣勢很明顯。

劣勢：認為內部不公平的占五成以上，其中，高工資群體與關鍵崗位群體均高達六成認為不公平，高出全體員工的平均水平。

2、分配公平性的測量：

調查題目：“您認為公司里有人干得少拿得多嗎(題5)”

回答a“這種現象在所難免”的，為%；回答b“現象普遍”的，為%回。

答c“聽說有”的，為%；回答d“不知道”的，為50%。

將a、b、c同類項合并以代表“有這種現象”，讓d代表“沒有這種現象”，從而生成兩組數據：有這種現象(50%)，沒有這種現象(50%)。

關鍵提示：有五成的人認為公司存在著分配不公的現象。

高工資群體與低工資群體。

高工資群體：回答a“這種現象在所難免”的，為%；回答b“現象普遍”的，為0；回答c“聽說有”的，為0；回答d“不知道”的，為%。

合并同類項生成兩組數值：有這種現象%、沒有這種現象%。

關健問題：在高工資群體里，有近三成的人認為公司存在著分配不公的現象。

合并同類項生成兩組數值：有這種現象%、沒有這種現象%。

關健問題：在低工資群體里，有六成以上的人認為公司存在著分配不公的現象。

關鍵崗位群體與非關鍵崗位群體：

關鍵崗位群體里，回答a“這種現象在所難免”的，為60%；回答b“現象普遍”的，為0；回答c“聽說有”的，為0；回答d“不知道”的，為40%。合并同類項生成兩組數值：有這種現象60%；沒有這種現象40%。

合并同類項生成兩組數值：有這種現象60%，沒有這種現象40%。

關健問題：在關鍵崗位群體里，有六成的人認為公司存在著分配不公的現象。

非關鍵崗位群體中，回答“這種現象在所難免”的，為%；回答“現象普遍”的，為%；回答“聽說有”的，為%；回答“不知道”的，為%。

合并同類項生成兩組數據：有這種現象%，沒有這種現象%。

關健問題：在非關鍵群體里，有近五成的人認為公司存在著分配不公的現象。

綜上所述：

劣勢：有五成的人認為公司存在著分配不公的現象，在關鍵崗位群體里，有六成的人認為公司存在著分配不公的現象。人們普遍認為公司有分配不公的現象。

優(yōu)勢：在高工資群體里，有近三成的人認為公司存在著分配不公的現象，

大多數高工資群體里，認為公司分配較為公司。

3、回報公平性的測量。

調查題目：“您對自己的努力付出與工資回報二者公平性的感受是（題19）”：

回答a“非常公平”的，為0；回答b“基本公平”的，為%；回答c“不確定”的，為%；回答d“不公平”的，為39%；回答e“非常不公平”的，為0。

將a與b合并以代表“公平”；將d與e合并以代表“不公平”，以c代。

表“不確定”，生成三組數據：公平%，不公平39%，不確定%再將“公平”與“不公平”合并以代表“敏感人群”；以“不確定”代表“非敏感人群”。

由此，生成兩組新數據：敏感人群85%，非敏感人群%。

關鍵提示：對回報公平與否問題的敏感人群為八成以上，在這八成人群中，認為回報不公平的有四成以上的人。

高工資群體與低工資群體：

為0%。合并同類項之后，生成三組數據：公平%，不公平%，不確定%。

合并以代表“敏感人群”；以“不確定”代表“非敏感人群”。

由此，生成兩組新數據：敏感人群%，非敏感人群%。

關鍵提示：對回報公平與否問題的敏感人群為九成人，在這九成人群中，認為回報不公平的有近六成的人。

低工資群體里，回答a“非常公平”的，為0；回答b“基本公平”的，為%；回答c“不確定”的，為%；回答d“不公平”的，為%；回答e“非常不公平”的，為0%。

合并同類項之后，生成三組數據：公平%，不公平%，不確定%。

合并“公平”與“不公平”以代表“敏感人群”；以“不確定”代表“非敏感人群”。

由此，生成兩組新數據：敏感人群%，非敏感人群%。

關鍵提示：對回報公平與否問題的敏感人群為八成以上，在這八成人群中，認為回報不公平的有三成以上的人。

關鍵崗位群體與非關鍵崗位群體。

合并同類項之后，生成三組數據：公平40%，不公平40%，不確定20%。

再次合并“公平”與“不公平”以代表“敏感人群”；

再次合并以“不確定”代表“非敏感人群”。

由此，生成兩組新數據：敏感人群80%，非敏感人群20%。

關鍵提示：對回報公平與否問題的敏感人群為八成以上，在這成人群中，認為回報不公平的有五成的人。

非關鍵崗位群體：回答a“非常公平”的，為0；回答b“基本公平”的，為%；回答c“不確定”的，為13%；回答d“不公平”的，為%；回答e“非常不公平”的，為0%。

合并同類項之后，生成三組數據：公平%，不公平%，不確定13%。

合并“公平”與“不公平”以代表“敏感人群”；以“不確定”代表“非敏感人群”。

由此，生成兩組新數據：敏感人群%，非敏感人群13%。

關鍵提示：對回報公平與否問題的敏感人群為八成以上，在這八成人群中，認為回報不公平的有四成以上的人。

綜上所述：

劣勢：

1、對回報公平與否問題的敏感人群中，認為不公平的所占比例較高：全體調查人群中，有四成以上的人；高工資群體中，有近六成的人；關鍵崗位群體中，有五成的人。

體

中，有九成人；關鍵崗位群體中，有為八成以上的人。

3、沒有一個人在回報公平問題上答“非常公平”的。

優(yōu)勢：

雖然對公司回報公平上，認為不公平的所占比較較高，但不滿程度沒有達到極限，因為沒有一個人認為“非常不公平”。

4、期望公平性的測量：在這個問題上，我們設計了兩個題。

合并a、b，代表“相稱”；合并d、e，代表“不相稱”；c代表，“不確定”，生成三組數據：相稱%，不相稱%，不確定%。

合并“相稱”、“不相稱”以代表“敏感群”，以“不確定”代表“非敏感群”，生成二組新數據：敏感群：%，非敏感群：%。

關鍵提示：在薪酬與職位是否相稱這個問題上的敏感群近九成，在這近九群人中，四成以上的人不滿意。

高工資群體中，認為“非常相稱”的，為0；認為“基本相稱”的，為%；認為“不確定”的，為0；認為“不相稱”的，為%；認為“非常不相稱”的，為%。

合并同類項后，生成三組數據：相稱%，不相稱%，不確定o%。

合并“相稱”、“不相稱”以代表“敏感群”，以“不確定”代表“非敏感群”，生成二組新數據：敏感群：100%，非敏感群：o%。

關鍵提示：在薪酬與職位是否相稱這個問題上的敏感群高達十成，在這群人中，六成以上的人感到不滿。

在低工資群體里，認為“非常相稱”的，為0；認為“基本相稱”的，為%；認為“不確定”的，為%；認為“不相稱”的，為25%；認為“非常不相稱”的，為%。

合并同類項后，生成三組數據：相稱%、不相稱%、不確定%.

合并“相稱”、“不相稱”以代表“敏感群”，以“不確定”代表“非敏感群”，生成二組新數據：敏感群：%、非敏感群：%。

關鍵提示：在薪酬與職位是否相稱這個問題上的敏感群近九成，在這群人中，三成以上的人不滿意。

不相稱”的，為20%。

合并同類項后，生成三組數據：相稱60%、不相稱40%、不確定0。

合并“相稱”、“不相稱”以代表“敏感群”，以“不確定”代表“非敏感群”，生成二組新數據：敏感群：100%、非敏感群：0%。

關鍵提示：在薪酬與職位是否相稱這個問題上的敏感群高達十成，在這群人中，四成的人表示不滿意。

在非關鍵崗位群體里，認為“非常相稱”的，為0；認為“基本相稱”的，為%；認為“不確定”的，為%；認為“不相稱”的，為%；認為“非常不相稱”的，為%。

合并同類項后，生成三組數據：相稱%、不相稱%、不確定%.

再合并“相稱”、“不相稱”以代表“敏感群”，以“不確定”代表“非敏感群”，生成二組新數據：敏感群：%、非敏感群：%。

關鍵提示：在薪酬與職位是否相稱這個問題上的敏感群八成以上，在這群人中，近成的人不滿意。

綜上所述：

滿意范圍不廣：認為薪酬與個人職位是是否相稱這個問題上的敏感群中，不滿意的占四成以上的人。高工薪群體中，有六成以上的人；關鍵群體中，有四成的人。滿意程度不高：沒有一個人回答“非常相稱”的。對該問題敏感群群量大，總體有近九成。高崗位群體和關鍵群體為十成。

優(yōu)勢：回答極不相稱的不到一成，而且關鍵崗位與高工資群體中沒有一個人認為極不相稱。說明對絕大部分員工該矛盾還沒有達到白熱化的地步。

調查題目b：“您覺得目前的工資（就）能體現您的個人價值嗎”（題23）。

認為a“肯定能”的，為%；認為b“應該能”的，為%；認為c“不確定”的，為%；認為d“不能”的，為43%；認為e“絕對不能”的，為25%。

將a、b合并，代表“能”；d、e合并，代表“不能”；c代表“不確定”。由此，生成三組數據：能%、不能68%、不確定%。

再將“能”、“不能”項合并，以代表“敏感人群”；以“不確定”代表“非敏感人群”。

由此，生成二組新數據：敏感人群：%、非敏感人群：%。

關鍵提示：對工資能否體現個人價值的敏感人群有八成以上的人，在這八成以上人群中，表示不滿意的近八成。

高工資群體。

在高工資群體里，回答“肯定能”的，為%；回答“應該能”的，為%；回答“不確定”

的，為0；回答“不能”的，為%；回答“絕對不能”的，為%。

合并同類項后，生成三組數據：能%；不能%；不確定0。

以上。

關鍵崗位群體。

關鍵崗位群體中，回答“肯定能”的，為20%；回答b“應該能”的，

為20%；回答c“不確定”的，為0；回答d“不能”的，為60%；回答e“絕對不能”的，為0。

合并同類項后，生成三組數據：能40%、不能60%、不確定0。

再將“能”、“不能”項合并，以代表“敏感人群”；以“不確定”代表“非敏感人群”。

由此，生成二組新數據：敏感人群：100%、非敏感人群：0%。

關鍵提示：對工資能否體現個人價值的敏感人群有十成人，在這十成人群中，表示不滿意的有六成。

綜上所述：就工資能否體現個人價值的回答上，絕大多數人表示不滿，劣勢較為明顯。

對工資能否體現個人價值的敏感人群中，近八成的人認為目前工資不能體現個人價值，高工資群體中有七成，關鍵崗位群體中有六成。

對此敏感人群群量大，被調查員工中有八成以上，高工資群體和關鍵崗位群體均為十成。

只有不到一成的人認為目前工資肯定能體現個人價值。

優(yōu)勢：關鍵崗位沒有人回答“絕對不能”。

5、程序公平性的測量：

調查問題：“總體來看，您覺得公司的分配機制在公平公正公開方面做得（題8）”。認為a“非常好”的，為%；認為b“比較好”的，為25%；認為c“一般”的，為%；認為d“比較差”的，為21%；認為e“很差”的，為0%。

將a、b、c合并，代表“可以接受”；d、e合并，代表“不可以接受”；

由此，生成二組數據：可以接受%、不可以接受21%。

提示關鍵：只有二成的人認為公司的分配機制在公平公正公開方面令人不可接受。

高工資群體里，認為“非常好”的，為%；認為“比較好”的，為%；認為“一般”的，為%；認為“比較差”的，為%；認為“很差”的，為0%。

合并同類項后，生成二組數據：可以接受、不可以接受%。

提示關鍵：高工資群體里有近二成的人認為公司的分配機制在公平公正公開方面做得不可以接受。

在關鍵崗位群體。

在關鍵崗位群體里：認為“非常好”的，為0%；認為“比較好”的，為80%；認為“一般”的，為20%；認為“比較差”的，為0；認為“很差”的，為0。在關鍵崗位群體里，有十成的人認為可以接受。

合并同類項后，生成二組數據：可以接受100%、不可以接受0%。

提示關鍵：關鍵崗位群體中，沒有人認為公司的分配機制在公平公正公開方面是不可以接受的。

綜上所述：在分配機制在公平公正公開方面，優(yōu)勢很明顯，令絕大部分。

員工滿意，只有二成的人認為不可接受，高工資群體有二成，關鍵崗位群體無。

四、薪酬制度導向性：

薪酬制度是根據付酬對象確定的付酬根本準則，它反映了薪酬的方向性問題：公司薪酬的側重點是什么，鼓勵員工何種行為、朝何方向發(fā)展。

無論公司的策略是什么，但是，如果在薪酬制度上缺少合理性，就會影響薪酬的積極作用。為此，我們從制度合理性、分配合理性、分配依據的合理性、制度完善性、分配的價值觀、分配的期望值等六個維度分別對上海歐威特公司公司在薪酬制度上的滿意度來進行診斷。

1、制度合理性的測量：

調查題目：“您對目前公司薪酬制度科學性的評價是”(題24)：

回答a“非常科學合理”的，為%；回答b“比較科學合理”的，為%；回答c“不確定”的，為%；回答d“不夠科學合理”的，為32%；回答“非常不科學也不合理”的，為%。

合并a、b代表“合理”、合并d、e代表“不合理”；c代表“不確定”，由此生成三組數據：合理%、不合理%、不確定%。

再合并“合理”與“不合理”以代表“敏感人群”，以c代表“非敏感人群”。由此生成二組新數據：敏感人群%、非敏感人群%。

關鍵提示：在薪酬制度合理性的問題上，敏感人群占八成以上，在這八成以上的人群中，八成以上的人認為不合理。

高工資群體中。

最新調查報告案例篇六

焦慮癥是人們比較熟悉的一種心理疾病，尤其是在現代社會，面對忙碌的工作以及生活壓力，人們越來越容易患上焦慮癥，這種情況的出現已經嚴重的，影響到了自己的生活工作，所以每個人都應該了解，可以有效的緩解焦慮癥的方法，只有進行自我的心理調整，才可以有效的避免這種情緒。

焦慮癥的自救之一：睡眠充足。多休息及睡眠充足是減輕焦慮的一劑良方。焦慮癥的自救之二、保持樂觀。當你缺乏信心時，不妨想像過去的輝煌成就，或想像你成功的景象。你將很快地化解焦慮與不安，恢復自信。焦慮癥的自救之三、幻想。這是紓解緊張與焦慮的好方法。幻想自己躺在陽光普照的沙灘上，涼爽的海風徐徐吹拂。試試看，也許會有意想不到的效果。焦慮癥的自救之四、深呼吸。當你面臨情緒緊張時，不妨作深呼吸，有助于舒解壓力消除焦慮與緊張。焦慮癥的自救之五、轉移注意力。假使眼前的工作讓你心煩緊張，你可以暫時轉移注意力，把視線轉向窗外，使眼睛及身體其他部位適時地獲得松弛，從而暫時緩解眼前的壓力。你甚至可以起身走動，暫時避開低潮的工作氣氛。專家表示，克服焦慮癥最有效的方法，關鍵在于自我的堅持與努力。如果能知道焦慮癥的原因，對預防會更有幫助的。

以上就是焦慮癥的自我救治方法，其實這種方法主要還是在個人，因為只有我們了解這種焦慮證帶來的影響，才能夠提醒自己引起重視，在平時生活當中保持樂觀開朗的心態(tài)，這樣才可以有效的避免焦慮情緒的發(fā)生。

最新調查報告案例篇七

xx花園自推向市場以來，聲名鵲起，迅速建立起有利的市場地位，與其成功地應用價格策略是分不開的。

第一，房地產的價格與區(qū)域概念緊密相連。人們常說的“天河區(qū)的樓價”、“濱河東路的樓價”，都是與地域位置緊密相關的。這樣的一個價位是從泛泛的粗略感受中得出來的價位，是比較模糊的，彈性幅度在500~1000元之間。例如，江燕路的樓價一般被認為在4000~4500元左右。我們把這種價位稱之為“心里價格”。

第二，從群體來看，由有房地產產品屬于特殊高價商品，影響價格的因素非常復雜。消費者往往對輕微的價格調整不是很敏感，不像其他商品，細微的價格調整往往帶來銷售額的速度增加。在房地產市場，只有在大幅度調整價格的情況下，價格才成為市場購買行為中的敏感因素。

第三，從購買過程看，決定購買的價格往往是在貨比三家后得出的，這個價格是在心里價格的基礎上發(fā)生的`。房地產企業(yè)倘若想使一個樓盤的價格成為消費者的關注點，價格低于比較價格是不夠的，最好遠低于心里價格，才會廣泛吸引消費者。

xx花園就是成功的利用了心里價格與比較價格的關系原理，成功地吸引了消費群體，從而建立并鞏固了自己的市場地位。該花園規(guī)模為12萬平方米，其規(guī)模在工業(yè)大道南一帶是比較大的，但環(huán)境配套設施方面基本是空白，而附近數個大型樓盤正在熱賣中，一些樓盤已建立起良好的品牌形象，一些樓盤已是現樓，配套設施亦較完善。在這種形勢下，如果只是靠營造現場氣氛進行銷售，則該花園的銷售將會是一個漫長的過程。而該花園必須是一個以速度和規(guī)模取勝的樓盤，較之于單位利潤的極大化，市場規(guī)模及占有率更為重要。

第一期推出，在當時，工業(yè)大道南一帶樓盤的心理價為在3600~4000元左右，該樓盤針對性地以均價3000元推出，遠低于心里價位，吸引了大量炒家和買家排隊搶購，樓盤即時全部售出，造成市場轟動。開發(fā)商同時提出“六個一流”和“八個當年一定實現”的目標，在買家心里留下深刻的印象。

第二期推出時，是第二年6月初。推出的主要是15層的小高層單元，平均價格為3500元，最高價不超過4000元，最低價僅為2500元。此時xx花園的征地規(guī)模已經擴大到52萬平方米，在珠海區(qū)的開發(fā)規(guī)模首屈一指。綠化環(huán)境與配到設施更為引人注目，大面積草坪、假山、噴水池、幼兒園、第一期已交付使用的現樓作樣板，并在規(guī)劃上進行了一般市區(qū)樓盤不敢想的嘗試，如建起大面積人工湖。所以的這一切都增強了買家的信心和提高了其心理價位，所以雖然第二期樓盤價格有所提升，但依然與買家的心理價格有很大差距，正式發(fā)售日前即已售出全部單位的九五成，到正式發(fā)售日，256套單位全部售出。

xx花園以低價發(fā)售的做法，令周圍樓盤避其鋒芒，高掛免戰(zhàn)牌，制造出強烈轟動的效應，令其一時成為房地產市場談論的熱點。至此，xx花園的市場價位變得非常牢固、強大。

第三期樓盤的推出則在9月初，此時xx花園已聚集了很旺的人氣，在前倆次轟動效應的心理影響下，形成了一批忠實的買家。此次花園推出的單元為22層高層單元，共推出約1000多套單元。推出后第一周即銷售出大約300多套單元，依然十分成功。而樓盤售價回歸至正常水平，以均價4000元發(fā)售，與周圍樓盤的價格相接近。

回顧以上過程，xx花園在價格戰(zhàn)略的運用上是十分成功的，開發(fā)商秉承其原先成功開發(fā)珠島花園的經驗（珠島由早期最低20xx元到幾年后最高4000多元，與xx花園有相似之處，但xx花園在市場推廣及形象包裝的手法上，顯得更加成熟、更有節(jié)奏），不是把價格的“低開高走”作為一種簡單的戰(zhàn)術，而是作為實現其市場戰(zhàn)略的核心，有效應用其他戰(zhàn)術，成功地實現了市場目標。

當然，xx花園的推廣手法還有一些值得商榷之處，如只注意前期針對心理價格建立競爭優(yōu)勢，而忽視了后期定價建立競爭優(yōu)勢，對后期的市場應變力有一定的影響。xx花園的均價在第三期已走到了心理價格的頂點（4000元），不僅再沒有心理價格的優(yōu)勢，在比較價格方面也缺少明顯優(yōu)勢。因此，鑒于競爭對手已根據xx花園前兩期的銷售情況調低了售價，xx花園雖然有知名度、一定規(guī)模的配套設施作支持，但由于推出的單元數量大，所以即使沒有心理價格的優(yōu)勢作支持，也仍然需要比較價格的優(yōu)勢作支持，否則，將會付出銷售速度放緩的代價，目前銷售上的優(yōu)勢亦難以保持。這些看法準不準確，有待實踐證明。但無論如何，xx花園在價格戰(zhàn)略上的成功運用都值得房地產開發(fā)商學習、借鑒。

案例分析

房地產現在正處于上升階段，所以高價位是隨處可見的。xx花園采取低于心理價格戰(zhàn)略可以說是獨樹一幟，形成亮點。價格是消費者最為關心的，是影響消費者購買房地產產品的重要因素。xx花園在銷售中制定的價格既讓消費者滿意，又符和開發(fā)商的利益。這一價格策略可以說是成功的。

房地產價格是由開發(fā)成本、開發(fā)費用和利潤三大部分構成。開發(fā)成本是房地產開發(fā)成本的主體，占項目總成本的80%左右，所以說如果開發(fā)成本低了房價或許就會下降點，現在建材、拆遷補償費和人員工資越來越高，自然而然開發(fā)成本就會高，房價也會只升不降。，因此，xx花園的價格策略也在告訴我們要想獲得消費者的青睞你就要從源頭截流。

xx花園運用低價定價策略提高了自己在房地產市場占有率，讓一些無法支付高價的新消費成為實際購買者，獲得更多的顧客。房地產價格與自身配套設施完善度、周圍環(huán)境、產品質量有直接聯系，一期時，其設施設備基本空白，而附近又有很多樓盤，xx花園選擇低價是必然的。

所以我們看到，在這些情況下開發(fā)商應該選擇降價：

1、產品均好性不強，也沒特色。

2、樓盤的開發(fā)量過大。

3、絕對單價過高，超過當地主流購房價格。

4、競爭激烈，類似產品過多。在這些情況下低價，是一個好的策略。因為，這樣便于快速成交，促進良性循環(huán)，而且日后的價格也便于其控制。

xx花園的價格策略給我的啟示是，如果日后做房地產銷售，首先，我們要看看自己的項目的優(yōu)勢和劣勢，優(yōu)勢強我們定價就可以高，如果劣勢大價格就調低，這樣雖然利潤降價了，但是我們會吸引更多購房者。自身考慮了之后，我們還有考慮我們的項目所處的環(huán)境，這里的環(huán)境有自然環(huán)境和房地產市場環(huán)境和所在區(qū)域的社會環(huán)境，自然環(huán)境好的可以價格高，如果在你周圍有很多競爭者，那么，適當降價是可以吸引消費者眼球的，再就是在項目所在的區(qū)域里，如果居民生活水平高，高價房也會一售而空的。

xx花園可以結合自身的優(yōu)勢做出正確策略，鞏固了自己在市場地位，贏得消費者的好評，自己也從中賺取了利潤，在是“多贏”策略，如果xx花園還有在以后的銷售中繼續(xù)“多贏”，他就應該改變策略，結合新的問題去想好的策略，畢竟策略是隨著銷售的不同而改變的，找到適合自己的，就是好的。

看完這個案例我還發(fā)現，在房地產銷售過程中，使用價格策略是最好的一個辦法，打價格戰(zhàn)略是穩(wěn)贏的方法，只要你運用合理從中賺取可觀的利潤也是一定的。

xx花園的產品定價中運用了需求導向定價。需求導向定價是指以需求為中心，依據買方對房地產產品價值的理解和需求強度來定價，而非賣方的成本來定價。需求導向定價中又有理解值定價法和區(qū)分需求定價法。xx花園是根據理解值定價法做出策略的。

最新調查報告案例篇八

20xx年，我國服裝市場整體表現相對平穩(wěn)，國內服裝銷售繼續(xù)堅持了平穩(wěn)較快的增長，但與往年相比不一樣的是，20xx年，我國服裝市場商品平均單價同比呈現出較大幅度的上漲，消費下移態(tài)勢明顯，高檔銷售增速減慢，網上購物增多，快時尚和平價商品在很大程度緩解了通脹給消費者服裝消費帶來的壓力，吸引了大批的消費者，呈現出較快的發(fā)展。

20xx年，我國服裝市場銷售繼續(xù)堅持了較快的增長，限額以上批發(fā)零售企業(yè)和全國重點大型零售企業(yè)服裝類商品零售額增速均在20%以上。

服裝單價的快速上漲是拉動20xx年服裝銷售能夠繼續(xù)堅持較快的增長重要因素，根據中華全國商業(yè)信息中心的數據，20xx年，全國重點大型零售企業(yè)品牌類服裝價格同比上漲20.3%，相比20xx年加快1.2個百分點。單價增長對零售額增長的貢獻率高達79.9%，相比20xx年大幅提高了28.2個百分點，這也就是說，20xx年服裝零售額的增長將近80%是來自于單價上漲的拉動。

服裝價格的快速增長，異常是品牌服裝價格的加速增長給消費者服裝消費帶來了較大的壓力，20xx年，全國重點大型零售企業(yè)各類服裝零售量同比僅增長4.36%，比20xx年零售量增速大幅下滑5.84個百分點，同時，也是20xx年以來最低水平。

20xx年，服裝價格的快速上漲引發(fā)了我國服裝消費下移態(tài)勢明顯，高檔服裝消費增速顯著放緩。

根據中華全國商業(yè)信息中心的統(tǒng)計，20xx年，全國重點大型零售企業(yè)中高檔商場服裝商品零售額同比增長僅為10%，比整體水平低11.5個百分點，零售量同比更是出現了12.7%的下降。

根據中華全國商業(yè)信息中心對全國重點大型零售企業(yè)16類服裝商品品牌集中度的統(tǒng)計結果顯示，20xx年，16類服裝商品中，前十位品牌市場綜合占有率合計超過50%的僅有4類，和上年基本持平。

品牌集中度相比上年有所提升的有7類，分別是男西裝、女裝、羊毛衫、羊絨衫、女性內衣、皮革服裝和褲子，比20xx年減少1類，其中漲幅最大的是男西裝，到達3.51個百分點；品牌集中度相比上年出現下滑的品類有9個，其中棉毛衫褲、牛仔服、運動服、童裝和羽絨服的下滑幅度均超過1個百分點。

最新調查報告案例篇九

實踐單位：李官幼兒園、李官小學、侯鎮(zhèn)三中。

實踐時間：2022年1月10日至2022年1月12日共3天。

十年樹木，百年樹人。教育關系到國家的社會發(fā)展與未來，基礎教育作為整個教育工作的基礎，對學生的成才與國家后續(xù)人才的儲備至關重要。農村的基礎教育關系到農村人才的成長以及我國城市化進程等重要領域。在社會主義新農村建設蓬勃開展之際，農村基礎教育作為新農村建設的一個重要方面，顯得尤為重要。近年來，壽光市的學前教育模式在全省得到推廣，壽光市的基礎教育有了長足的發(fā)展，其中僅幼兒園的數量增加了十幾個。為了解我國東部地區(qū)農村基礎教育的現狀，更好的促進本地區(qū)農村基礎教育的發(fā)展，我對家庭所在地的幾所中小學，也是我的母校進行了深入的調查研究，具體情況如下：

一、調查目的。

1、掌握三所學校部分學生家長、教師對農村基礎教育工作的認識和看法。

2、了解農村基礎教育在發(fā)展過程中的成功經驗，以及存在的不足與問題。

二、調查對象。

調查對象：三所學校的部分學生家長、教師、學生。

三、調查方式。

本次調查采取的是隨機問卷調查與訪談法相結合的方式，以訪談的形式為主。發(fā)放問卷是在三所學校放學之際，隨機選擇在學校門口等學生放假回家的的家長當場發(fā)卷填寫，并當場收回的形式。共發(fā)出問卷30份，收回27份，回收率達90%。其中有效問卷24份，有效率為80%。并與部分老師和同學進行了訪談。

四、調查時間：xx年1月10日—xx年1月12日。

五、調查內容：

主要調查了學生家長、教師對基礎教育工作的看法、認識和對基礎教育存在的問題，以及對農村基礎教育未來發(fā)展方向的認識和建議等方面。

六、調查結果。

就本次調查結果說明如下：

有的家長較少地關注農村基礎教育，或者基本不關注，這與農村人們的工作繁重有關。農民在農忙時節(jié)的工作量大，一般無暇顧及其他事情。這項數字表明，農村基礎教育在農村中的關注度嚴重不足。農村的學生家長對農村的基礎教育了解并不多，對農村基礎教育工作的開展情況知之甚少，這也與其家庭負擔、繁重的工作有緊密的聯系。

在家長與學生的溝通、交流方面，學生家長做的也不盡如人意。很多家長平時在學生回家之后與學生的交流時間比較少，或者是基本沒有與學生進行交流，這一部分的家長大多數是將孩子送到爺爺奶奶家中進行看護。一方面，家長對孩子缺少交流的時間會造成孩子在成長過程中對父母的認識了解不足，甚至會對父母形成偏見，這對學生的健全人格的養(yǎng)成起著不良作用，對孩子的成長也很不利；另一方面，家長將孩子送到爺爺奶奶手中看護，也可能加重了老人們的生活負擔，在農村社會養(yǎng)老保障體系尚未健全之際，這樣做可能會引發(fā)諸多問題。就學生家長與學生談的最多的話題來看，有的家長愿意與學生談在學校中發(fā)生的事情，可以看出，這一部分家長傾向于了解學校的內部情況，以及學生在學校中的表現情況；而有的家長更傾向于對學生教育為人處事，分析看，這一部分家長更愿意在學生性格的完善和道德的形成上多下功夫。

在家長們比較關心的學校收費問題上，雖然大多數家長對當前的農村義務教育階段的學雜費國家規(guī)定免除表示叫好，但也有的家長認為學校巧立名目變相收取各種費用。這項數據表明，教育部門等在農村基礎教育階段總體上還能使人民滿意，但也反映出政府、社會各界等對基礎教育的資金投入，尤其是農村的投入仍不夠。在教育投入中，教育部門的投入重點仍在城市，而對農村基礎教育的投入雖然數目還可以，但在整個教育系統(tǒng)中占的比重卻偏小。而且，隨著社會形勢的發(fā)展，農村基礎教育對資金的要求也會越來越高。因此，教育、財政等有關部門需要加強對農村基礎教育投入的重視，加大對農村基礎教育的投入，并提高農村教師的工資水平和福利待遇。

在目前農村基礎教育存在問題以及安全問題上，的學生家長認為，隨著學生年級的增高，父母缺乏相關方面的教育知識是目前農村教育中存在的最主要問題。究其原因，結合農村地區(qū)的實際情況不難得出，由于農村人們多為體力勞動，勞動繁重，加之文化程度偏低，人們一般無暇去學習相關的教育知識，拿不出時間來購買、閱讀相關的教育書籍資料。針對此，父母要提高對基礎教育的認識，增加相關方面的教育知識，做好學生的家庭教育工作，為學生從小就營造一個良好的家庭教育氛圍，確保學生的身心健康發(fā)展。為此，學校應該定期召開家長會，對家長們進行宣傳教育，并發(fā)放家庭教育知識小冊子，以增加家長們的教育知識。針對全國關注的學校安全問題，調查顯示，75%的家長對孩子所在學校的安全工作比較放心，可以看出本地區(qū)農村基礎教育安全工作做的比較到位。

在學校的內部管理與教學方面上，的家長希望學校的硬件條件要達到相應的要求，的家長希望孩子能夠就讀于升學率高的學校。這反映出經濟社會的發(fā)展，也推動著家長們思想觀念的提高，家長已經不能滿足于普通簡單的教育模式，而是越來越傾向于教育質量高的學校。同時，家長們對農村基礎教育階段的教師素質也有了較高的要求，有50%的家長認為有較高的專業(yè)技能，能教給學生良好的學習和生活知識是教師最重要的基本素質。這也是當前社會發(fā)展、激烈競爭在教育上的表現。而與此同時，有的家長認為，學生在學校應該努力提高學習成績，考取理想學校，而在為人處世和綜合能力方面上的要求不高，這方映出農村學生家長對教育存在認識偏頗，重學習而忽視其他方面的提高。

在農村基礎教育未來發(fā)展的上，的家長希望將農村基礎教育與城市基礎教育放在一個平衡的位置上。而在農村基礎教育的資金支持來源上，家長們也普遍認為應將政府的投入放在第一位，并且希望能夠獲得企業(yè)、社會等各層面的支持，希望教育部門在師資力量方面實現均衡分配。

在與學校教師訪談中，教師們普遍反映基礎教育的工作任務重、工資水平低，部分教師年齡偏大等存在的主要問題，經調查，教師的工資平均僅為1700元，相比較之下低于其他工作的工資，部分教師工資一直提高不上去。隨著素質教育的實施，希望教育部門正在逐步減輕教學任務，切實關注教師的地位，提高教師福利待遇，并選拔、聘用年輕的、學歷較高的教師到農村任教，為農村基礎教育注入新的活力。

七、調查體會。

總體上來看，農村基礎教育在農村中的受關注度不高，家長們對基礎教育的重要性認識不足，并且缺乏相應的家庭教育知識與能力，政府部門對農村基礎教育的投入相對不足，農村基礎教育存在著諸多問題。為此，提出幾點看法：

（一）切實提高農村人們對農村基礎教育的認識與關注度，增強人們對基礎教育的重視程度，增加家長與學生的溝通與交流。一方面，學校應廣做宣傳教育，通過定期召開家長會，分發(fā)家庭教育知識小冊子等靈活多樣的形式對家長們進行宣傳教育，以增加家長們的家庭教育知識。另一方面，健全農村社會保障體系，減少家庭在基礎教育中的開支，從而增強家庭對基礎教育的關注度與認識。

（二）加大農村基礎教育投入。將教育經費向農村基礎教育傾斜。建立基礎教育資助制度，對家庭經濟困難學生給予資助，發(fā)展殘疾兒童康復教育。鼓勵企業(yè)、事業(yè)單位等社會各方力量對農村基礎教育進行捐助投入。

（三）完善法律法規(guī)，規(guī)范教育管理。加強對農村學校的安全監(jiān)管，建立健全安全管理和安全責任制度，形成全覆蓋的全市的教育安全防護體系。嚴厲查處違規(guī)辦學的公、私立學校，做好對各類學校的監(jiān)督工作，切實保障農村適齡兒童的健康與生命安全。

（四）依法提高教師地位和待遇，切實維護其工資、社會保障等權益，特別要提高農村教師在教育系統(tǒng)中的地位，建立教師工資增長機制和保障制度，切實減輕農村教師的教學負擔，健全農村學校的福利保障制度。

最新調查報告案例篇十

基礎教育是國之根本，基礎教育調查可以更好地了解我國基礎教育的現狀，從而更好地進行改善。

一、調研背景。

改革開放以來，我國人均gdp的增長取得了令世人矚目的成就。然而，隨著人均gdp的增長，城鄉(xiāng)收入差距也在急劇加大。2022年全國城鎮(zhèn)居民可支配收入為10493元，農民人均純收入為3255元，兩者的收入比為。隨著我國社會發(fā)展的加速和不同地區(qū)之間、社會階層之間的差距拉大，教育公平問題進一步凸顯，成為社會關注的熱點。

黨的十六屆四中全會提出了構建社會主義和諧社會的新命題。和諧社會的基礎是公平、公正，而教育公平則是實現社會公平的重要內容，教育公平是社會公平的基礎和核心，沒有教育的公平公正，就不可能實現真正的社會和諧。教育作為推動社會變革與發(fā)展的重要力量，既可以影響經濟與社會發(fā)展的效率目標，又可以影響經濟與社會發(fā)展的公平目標。

社會的教育在社會流動、社會分化中具有篩選器的功能，又具有穩(wěn)定器、平衡器的功能，被視為實現社會平等最偉大的工具。按照現階段提出的新要求，我們應該以和諧理念來引領教育發(fā)展，通過推進教育的公平、公正，來促進社會的公平、公正，通過構建和諧教育，來推動構建和諧社會的步伐。

我國是一個農業(yè)大國，只有農村得以發(fā)展，才能真正實現社會的和諧發(fā)展。農村發(fā)展的基礎是搞好農村的基礎教育。基礎教育是地方事業(yè)，擔負著為地方培養(yǎng)人才的重要任務?；A教育辦得好壞，直接關系到地方經濟和社會的發(fā)展與進步。然而，農村基礎教育現狀卻不容樂觀。

二、調研對象。

三、調研目的。

最新調查報告案例篇十一

很多人容易把調查報告和調研報告混為一談。

《x地x時的重大火災事故責任調查情況公布》，就是一個比較簡單的調查過程再描述。大致結構是：描述情況-指出問題-追究責任-安排改進。

題目應該為《xx年度x地安全生產調研報告》了?；馂木褪且粋€引子，需要綜合多個案例情況，深入研究分析后，得出詳細報告。

所以，也可以理解，調查報告是局部，調研報告是整體。

最新調查報告案例篇十二

xxx：

一、事故發(fā)生單位概況：

綿陽市開元建設有限公司，公司類型為有限責任公司，屬房屋建筑施工總承包二級企業(yè)。公司法定代表人汪軍，工程負責人蒲遠高;項目經理姚全波;技術負責人胡震(高級工程師);施工員左春梅、徐軍;質檢員毛順榮、鄧云;安全員王明、劉后勤;材料員姜華;造價員劉海英。

二、項目主體單位概況：

(一)建設單位：四川廣旺能源發(fā)展(集團)有限責任公司。

(二)監(jiān)理單位：四川元豐建設項目管理有限公司，項目總監(jiān)鄭運春。

(三)施工單位：綿陽市開元建設有限公司，工程負責人蒲遠高，項目經理姚全波。

三、事故死亡人身份概況：

羅中英，女，漢族，1935年1月15日生，籍貫：利州區(qū)寶輪鎮(zhèn)寶興路99號，工作單位：寶輪煤礦。

四、事故發(fā)生經過和事故救援情況：

(一)事故發(fā)生時間：20xx年3月24日星期一，上午10:04左右。

(二)事故發(fā)生地點：廣旺礦區(qū)煤礦棚戶區(qū)改造工程寶輪煤礦躍進小區(qū)7#樓基坑臨原有車行道路邊。

(三)事故發(fā)生過程描述：由于7#樓基坑臨。

原有車行道路邊，在基礎開挖時堆棄土方堵塞原有道路交通，20xx年3月24日上午綿陽市開元建設有限公司派由何先軍(機械駕駛員)駕駛50型裝載機挖土，上午10:04在施工作業(yè)時，由于裝載機斗未降落阻擋前方視線，在車前行時擦掛后當場碾壓致死正在機械前倒垃圾的當地居民羅中英(車輛碾壓致雙足、雙手、胸腹部傷害)。施工單位值班專職安全員王明在事故現場。

(四)事故處理過程：事故發(fā)生后，施工單位、建設單位、監(jiān)理單位認真積極安撫死者后事，通過保護現場、報警、上報建設行政主管部門(利州區(qū)建設局)及告知死者家屬等程序。大致情況如下：

1、寶輪派出所當場了解記錄案情后，將司機帶到派出所接受繼續(xù)調查。

2、施工單位派專人(蒲偉)看守事故現場并按當地民俗習慣對死者進行了必要程序(如：覆蓋尸體、放鞭炮、燒紙等)。

3、監(jiān)理單位、建設單位積極主動配合主管部門調查，責其施工單位端正態(tài)度積極確保死者后事。

4、得到上報電話后，建設局質安站、利州區(qū)安辦、城建大隊、火化廠、地方政府等相繼到場指導事故后續(xù)工作。

整理單位：四川元豐建設項目管理有限公司。

20xx年3月24日。