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人力資源部合理化建議 人力提合理化的建議篇一

綜上所述，為了更好地將盟員們所提出的建議加以分析并落實到實處，從而使盟員與商盟真正地互動起來，增強商盟的管理，創(chuàng)造更大的發(fā)展空間，提高盟店經(jīng)濟效益，人事部決定制定《時尚白領(lǐng)商盟合理化建議管理辦法》，此項制度將由人事部抽出一位助理專門為盟員們所提出的建議做聯(lián)系人，經(jīng)人事部研究有可實施性后，將會聯(lián)系策劃部、盟主及其它各部門共同與之開會研討，并將其建議落實到實處。

以下是《時尚白領(lǐng)商盟合理化建議管理辦法》細(xì)則：

1、目的：建立商盟合理化建議提出、采納及獎勵程序，以確保商盟的持續(xù)改進(jìn)。

2、適用范圍：適用于時尚白領(lǐng)商盟的所有正式盟員。

3、注意事項：夸夸其談、無實質(zhì)內(nèi)容的、無新意的、公認(rèn)的事實或正在改善的、已被采用過或之前已有的重復(fù)建議、針對個人及私生活的、違背淘寶商盟管理條例的等諸如類建議，不予以受理。

4、相關(guān)的助理職能：

人事部助理：羅美秋

負(fù)責(zé)合理化建議的收集整理工作，并組織相關(guān)部門及人員對合理化建議進(jìn)行評審和采納。同時對提出合理化建議的盟員進(jìn)行獎勵，以保障盟員對參與商盟管理的熱情。

5、程序：

提出建議 → 遞交人事部助理 → 審核 → 采納 → 獎勵

注意事項：

1、合理化建議應(yīng)以word文檔的形式通過淘寶旺旺遞交人事助理：羅美秋

2、具體格式：

(1)、建議人id；

(2)、遞交日期；

(3)、建議的主體內(nèi)容及解決的辦法；該措施應(yīng)具有合理性和可操作性。

6、獎勵：

(1)、提出獎：凡參與商盟的合理化建議的提出，均可得到商盟首頁產(chǎn)品推薦位一個，產(chǎn)品展示的時間為一次商盟活動的時間(大約半個月)

(2)、采納獎：合理化建議一經(jīng)被采納，均獎勵商盟首頁產(chǎn)品推薦位3個，產(chǎn)品展示的時間為一次商盟活動的時間。

人力資源部合理化建議 人力提合理化的建議篇二

第一條 為加強人力資源管理，發(fā)揮員工的積極性，提高工作效率，特制定本規(guī)定。

第二條 公司人力資源部門職能：

(一)負(fù)責(zé)研究制訂、完善公司各項規(guī)章制度；

(二)負(fù)責(zé)定期分析公司人力資源狀況，根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略制定人力資源開發(fā)和結(jié)構(gòu)調(diào)整規(guī)劃；

(三)負(fù)責(zé)公司招聘計劃的審核；

(四)負(fù)責(zé)公司績效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定與執(zhí)行，及考核辦法修訂，并組織績效考核、并對績效考核結(jié)果進(jìn)行分析，并將分析結(jié)果提交給各分公司負(fù)責(zé)人；

(五)負(fù)責(zé)人力資源數(shù)據(jù)資料的統(tǒng)計與管理；

(六)負(fù)責(zé)公司合理的薪酬、福利方案的擬定與統(tǒng)籌規(guī)劃；

(七)員工獎懲制度的制定與執(zhí)行；

(八)了解國家及地方勞動法律關(guān)系，處理勞資關(guān)系；

(九)完成公司交給的其他工作。

第三條 公司人力資源部由人力資源部總監(jiān)、人事主管、人事專員等工作人員組成。

第四條 公司各部門和職員辦理相關(guān)事務(wù)，必須遵守本規(guī)定。

第五條 人力資源部總監(jiān)職責(zé)：

(一)依據(jù)公司業(yè)務(wù)需要，研究組織職責(zé)及權(quán)責(zé)劃分的改進(jìn)方案；

(二)依據(jù)公司經(jīng)營計劃，配合公司總目標(biāo)，擬定人力資源部的目標(biāo)及工作計劃；

(三)配合公司經(jīng)營目標(biāo)，依據(jù)人力分析、人力猜測的結(jié)果，擬定人力資源發(fā)展計劃及人員編制數(shù)額，并根據(jù)人力發(fā)展計劃，協(xié)助培訓(xùn)部籌劃辦理各項教育培訓(xùn)；對各公司招聘計劃進(jìn)行審核。

(四)設(shè)計、推行及改進(jìn)人事治理制度及其工作流程，并確保其有效實施；

(五)依生活水準(zhǔn)、工資市場情況及公司政策，研討合理的員工薪酬辦法；

(六)制定各項員工福利與工作安全的措施，并維持員工與公司間的和諧關(guān)系；

(七)運用有效領(lǐng)導(dǎo)方法，激勵本部門人員的士氣，提高工作效率，并督導(dǎo)其依照工作標(biāo)準(zhǔn)或要求，有效執(zhí)行其工作，確保本部門目標(biāo)的達(dá)成；

(八)將部門工作、按所屬人員的能力，予以合理分派，并促進(jìn)各屬人員間工作的聯(lián)系與配合；

(九)有計劃地培養(yǎng)本部門人員，并隨時施予機會教育，以提高其工作能力與素質(zhì)；

(十)依員工考核、獎懲辦法，審慎辦理本部門人員的考核、獎懲、升降等事項，并力求處理公平合理； (十一)做好保密工作，并嚴(yán)格遵守公司保密規(guī)定；

(十二)承辦公司領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。

第六條 人事部主管職責(zé)：

(一)根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展，建立公司的人力資源管理、完善公司管理規(guī)章制度；

(二)擬定公司新近人才招聘及人才儲備計劃，建立中高級人才招聘管道和網(wǎng)絡(luò)，保障人員供給，為公司的發(fā)展及時提供適合人才供應(yīng) ；

(三)員工日常工作的督導(dǎo)，員工動態(tài)手續(xù)的監(jiān)督辦理及資料的統(tǒng)計與分析，員工各類證明文件的核發(fā)；

(四)核算員工的薪酬福利等事宜，員工福利的申請與辦理；

(五)督辦員工的考勤和各種假期處理，員工需求的歸總分析，人文生活關(guān)懷及員工激勵政策的計劃于落實；

(六)人力資源資料檔案的管理，人力資源動態(tài)及費用資料的制作，企業(yè)決策決定的收集、歸檔，相關(guān)人力資源資料的提供；

(七)協(xié)助企業(yè)制訂合理的激勵制度及績效考核體系，監(jiān)督公司各部門、崗位考核指標(biāo)的落實與執(zhí)行，審查考評統(tǒng)計結(jié)果和考評總結(jié)報告，指導(dǎo)績效改進(jìn)與溝通工作；

(八)監(jiān)督核實及時辦理相關(guān)的勞務(wù)關(guān)系及保險，做好各項協(xié)調(diào)工作，糾紛初步處理，負(fù)責(zé)勞動、人事統(tǒng)計報表的數(shù)據(jù)采集、統(tǒng)計、匯總和上報；

(九)塑造、維護、發(fā)展和傳播企業(yè)文化，擬訂企業(yè)文化傳播方案，營造健康的公司人文環(huán)境；根據(jù)企業(yè)發(fā)展的不同階段, 向管理層建議合理的組織架構(gòu)建議；

(十)組織協(xié)調(diào)公司不同發(fā)展階段，各部門的事務(wù)和工作中需要協(xié)調(diào)的人員及事項；

(十一)做好保密工作，并嚴(yán)格遵守公司保密規(guī)定；

(十二)組織、協(xié)調(diào)公司年會、員工活動及公司各類會議，負(fù)責(zé)外聯(lián)工作；

(十三)完成分公司負(fù)責(zé)人交付的其他工作。 第七條 人事專員職責(zé)：

(一)根據(jù)公司的用人計劃做好招聘工作及人員補崗工作；

(二)協(xié)助對新進(jìn)員工做好入職培訓(xùn)工作及崗位落實情況；

(三)負(fù)責(zé)辦理員工請假，休假及考勤登記，員工需求的調(diào)查及反饋，及時匯報相關(guān)數(shù)據(jù)；

(四)做好員工的人文關(guān)懷工作，；

(五)辦理相關(guān)入職、調(diào)崗、晉升、離職等人事變動手續(xù)，負(fù)責(zé)填寫各項表格，并與各部門做好相應(yīng)的對接工作；

(六)及時與各個部門進(jìn)行對接協(xié)助完成轉(zhuǎn)正員工進(jìn)行合同簽訂，并為其繳納社保；及時給離職人員辦理社保停繳工作并處理員工合同續(xù)簽工作，及時向上級匯報；

(七)協(xié)助擬訂企業(yè)文化傳播方案落實并實施；

(八)員工人事信息管理與員工檔案的及時修改、完善并歸檔整理；

(九)組織完成績效考核工作，對各部門考核分值進(jìn)行監(jiān)督；

(十)做好保密工作，并嚴(yán)格遵守公司保密規(guī)定；

(十一)組織公司年會、員工活動及公司各類會議，負(fù)責(zé)外聯(lián)工作；

(十二)完成上級交代的其他工作。

人力資源部合理化建議 人力提合理化的建議篇三

(一)員工招聘

1、年度招聘結(jié)果

20xx年底公司共有員工xxx人，20xx年底xxx人，全年凈增xx人。20xx年招入新員工xx人，其中xx名工人，xx名管理人員或業(yè)務(wù)人員。

2、招聘渠道拓展情況

人事部采取網(wǎng)絡(luò)招聘和現(xiàn)場招聘的形式，不同人員選擇不同渠道。工人招聘主要采取去職介現(xiàn)場招聘以及在趕集網(wǎng)、58同城網(wǎng)上發(fā)布招聘信息的方式，同時通過中介招聘的方式，為工人的招聘開拓了新思路。

針對應(yīng)屆生招聘，除了網(wǎng)絡(luò)招聘方式外，還通過校園宣講的方式提高企業(yè)知名度，在11月-12月期間集中參加京內(nèi)、京外十多家高校的現(xiàn)場宣講招聘。為有效提高了候選人人數(shù)，在招聘方式上對外地人員均采取首輪視頻面試的形式。由于明年我公司對應(yīng)屆生的需求較少，因此對面試人員精挑細(xì)選，通過人事部與用人部門的初試與復(fù)試，現(xiàn)有20人左右備選。 針對高級研發(fā)人員的招聘，主要采取搜索、發(fā)掘行業(yè)內(nèi)有經(jīng)驗人才的方式，從招聘網(wǎng)上搜索高級研發(fā)人員簡歷，在各大電池論壇發(fā)布招聘信息、注冊一些人脈資源等網(wǎng)絡(luò)發(fā)掘相關(guān)人才并聯(lián)系合適人選面試。20xx年通過搜索安排面試高級研發(fā)人員5人。

3、招聘測評工具研究情況

為提高招聘的信度和效度，針對管理和技術(shù)人才，人事部下半年開展嘗試發(fā)掘該類人員的勝任素質(zhì)模型，并針對該素質(zhì)制定相應(yīng)的筆試和面試題目。筆試和面試題目也隨著面試的效果進(jìn)行不斷修改和完善，但是由于沒有建立根據(jù)公司的情況各職位勝任素質(zhì)模型，因此在面試、筆試題的設(shè)計上仍需要有很大的提高。

(二)員工培訓(xùn)

1、年度培訓(xùn)結(jié)果

人事部共組織各部門員工參加各種培訓(xùn)課題xx個，累計培訓(xùn)人次超過了xxx人次，培訓(xùn)工作主要集中在新員工入職培訓(xùn)、特殊工種持證上崗培訓(xùn)、品質(zhì)管理和生產(chǎn)管理人員培訓(xùn)等。

2、培訓(xùn)工作檢討

本年度培訓(xùn)雖然從培訓(xùn)次數(shù)及參加培訓(xùn)人數(shù)來看比上一年有一定的進(jìn)步，也從一定程度上滿足了各部門的業(yè)務(wù)需要，但總的來說缺少計劃，培訓(xùn)比較零散。還存在一些不足：

1)培訓(xùn)項目的確定主要依據(jù)各部門當(dāng)前的業(yè)務(wù)需要，人事部并沒有作為培訓(xùn)工作的主導(dǎo)部門站在公司的層面來制定培訓(xùn)計劃，培訓(xùn)的針對性和培訓(xùn)項目設(shè)臵合理性有待提高；

2)側(cè)重對專業(yè)技能方面進(jìn)行了培訓(xùn)，缺少提升中層管理能力的培訓(xùn)，不利于整體提高公司的管理水平；

3)培訓(xùn)資源支出分散。較多的培訓(xùn)費用支出未經(jīng)統(tǒng)一部門審核把關(guān)，培訓(xùn)資源費用預(yù)算控制不足，且不易從公司整體層面統(tǒng)籌規(guī)劃，提高培訓(xùn)資源使用效率；

4)培訓(xùn)形式缺乏創(chuàng)新。形式單一，單純的講與聽的模式使學(xué)員缺乏興趣，影響培訓(xùn)效果；

(三)績效考核

1、人事部從7月下旬開始對各職位進(jìn)行工作分析，梳理部門職能和業(yè)務(wù)流程，并在9月底完成了各崗位說明書的編制確認(rèn)工作；

2、制定品質(zhì)巡檢員的績效考核辦法，組織10-12月份品質(zhì)巡檢員的月度績效考核，不斷完善巡檢員考核指標(biāo)及評價標(biāo)準(zhǔn)。通過跟蹤考核反饋和定期溝通，協(xié)助品質(zhì)部成功運行了巡檢人員績效考核制度；

3、通過與各部門中層管理人員溝通，人事部編擬了公司各部門考核激勵方案并上報公司領(lǐng)導(dǎo)，為全面實施績效考核工作做出準(zhǔn)備。

(四)薪酬福利

1、根據(jù)電源公司實際情況，結(jié)合法律規(guī)定，人事部組織修改加班工資計算方式，并于年中測算、實施公司調(diào)薪方案；

2、根據(jù)公司社保歷史問題處理決定，核算離職人員社保經(jīng)濟補償金標(biāo)準(zhǔn)并實施，有6名員工在離職時完成社保歷史問題處理；

3、建立了20xx年公司全年工資和五險一金人工成本臺帳。

4、即時做好公司員工五險一金業(yè)務(wù)和工資發(fā)放。20xx年共申報x例工傷，其中x例為未評級的小工傷，x例較嚴(yán)重被評為x級。

(五)勞動關(guān)系

1、嚴(yán)格按勞動合同法的規(guī)定辦理勞動合同的簽訂、續(xù)訂、解除、終止手續(xù)。勞動合同簽訂率100%，未發(fā)生因勞動簽訂引起的勞動爭議事件。

2、處理員工勞動爭議案件一起并最終勝訴。對加班費、社保等歷史問題潛在勞動爭議的處理做出了案件積累，起到了良好的正向影響。

3、提出了農(nóng)村戶口員工補償養(yǎng)老保險和城鎮(zhèn)戶口員工補繳社會保險方案，并實施，積極解答員工對國家各項保險政策的問答，促進(jìn)和諧勞動關(guān)系。

(六)制度建設(shè)與其他

1、修訂《員工考勤管理規(guī)定》和《勞動合同管理規(guī)定》，對假別、請假程序、加班、勞動合同簽訂期限、流程等作了進(jìn)一步得明確；

2、按照公司質(zhì)量及環(huán)境體系認(rèn)證要求，修改本部門程序文件和三級管理文件，在日常工作中，按程序要求做好各類文件資料得的整理和歸檔，并順利通過年度評審；

3、辦理5名應(yīng)屆畢業(yè)生得進(jìn)京落戶手續(xù)，辦理員工戶口和人事檔案得調(diào)轉(zhuǎn)手續(xù)。

4、辦理員工入職、離職、調(diào)轉(zhuǎn)手續(xù)，完善各類管理表格和工作流程。

5、完成了集團等單位的各種統(tǒng)計報表填報。

二、20xx年度人事部工作建議

(一)20xx年度公司人事工作的內(nèi)外部環(huán)境

1、充滿變數(shù)與壓力的外部環(huán)境

20xx年度國際金融危機仍在繼續(xù)，國家投入4萬億元對宏觀經(jīng)濟進(jìn)行刺激，大規(guī)模進(jìn)行基礎(chǔ)設(shè)施和地產(chǎn)行業(yè)建設(shè)。今年，國家將繼續(xù)“適度寬松的貨幣經(jīng)濟刺激政策”，國家政策導(dǎo)向和資金投入造成了全國各省市勞動力的就業(yè)需求旺盛。因此，農(nóng)民工就業(yè)并未受到金融危機影響，反而在就業(yè)求職上更加容易了。宏觀就業(yè)機會的增多，使制造企業(yè)的招聘成本和招聘難度逐漸增大。

由于國家投入數(shù)萬億貨幣對基礎(chǔ)設(shè)施和地產(chǎn)行業(yè)進(jìn)行經(jīng)濟刺激，而相對農(nóng)產(chǎn)品和生活用品投入沒有明顯增加，致使農(nóng)產(chǎn)品和生活用品物價在某些方面20xx年度大幅度提高，職工生活成本急劇增加。北京市20xx年連續(xù)兩次提高最低工資水平，國家在20xx年十二五規(guī)劃中也提出“堅持?jǐn)U大內(nèi)需戰(zhàn)略”，“推進(jìn)農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化”，“發(fā)展現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)體系”等提高社會供給要求，通貨膨脹的出現(xiàn)已迫使政府開始控制物價。因此，從各方面形勢上看，20xx年度將是企業(yè)人工成本大幅提高的一年，企業(yè)將面臨人工成本較大幅度提高的經(jīng)營壓力。

因此，從企業(yè)人事工作宏觀外部環(huán)境上看，20xx年企業(yè)用工成本將大幅提高，勞動密集型的制造業(yè)企業(yè)“招工難”問題將不可避免。

2、急待效率與管理的內(nèi)部環(huán)境

20xx年度，公司主營業(yè)務(wù)計劃比上年度增加xx%。經(jīng)與生產(chǎn)部門溝通，在現(xiàn)有工作效率情況下，公司僅一線生產(chǎn)工人至少需要增加xx人。另一方面，公司年度各部門員工招聘計劃總額僅為增員xx人。因此，對于公司各部門，特別是生產(chǎn)部門，如何提高工作效率，降低人員需求，是各部門在20xx年度需要做的重要工作。

20xx年初，公司共有員工xxx人，離職xx人。為滿足公司業(yè)務(wù)需求，人事部共招聘新員工xxx人，現(xiàn)在職xx人，(其中操作工人xx人，管理或技術(shù)人員xx人)。新員工離職人數(shù)為xx人，一線操作工離職人數(shù)接近xx%，離職人員多為80后或90后員工。公司如果沒有穩(wěn)定的生產(chǎn)工人隊伍和技術(shù)人員隊伍，就不會有穩(wěn)定的產(chǎn)品和成熟的工藝，因此如何對新生代員工進(jìn)行管理，穩(wěn)定員工隊伍，是擺在各部門管理者面前的另一個重要問題。

此外，公司20xx年度計劃將管理費用降低xx%，這就對各部門努力思考如何提高科學(xué)管理水平，提高工作效率的提出了新的要求。

因此，在企業(yè)人事工作內(nèi)部環(huán)境上看，20xx年度公司人事工作主要是針對“提高工作效率，優(yōu)化管理水平，以保證提高收入、降低成本”這一主題開展部門工作。

(二)20xx年度公司人事工作重點

1、改善員工勞動關(guān)系

員工勞動關(guān)系，不僅指勞動爭議或勞資糾紛，更重要的是指，在“幫助員工個人成長、幫助員工提高產(chǎn)出、幫助員工快樂生活”等三方面改善公司與員工的關(guān)系，以穩(wěn)定員工隊伍，提高工作效率，固化企業(yè)文化。而改善員工勞動關(guān)系的主要責(zé)任人在于公司各層級管理者，既包括中高層管理人員，也包括一線班組長、工段長。人事部將如何助力于公司各層級管理者的勞動關(guān)系管理知識和管理水平，將是人事部20xx年工作的重點之一。

2、應(yīng)對“招聘難”

20xx年度，面對社會勞動力供給不足，人工成本不斷提高，“招聘難”將是制造業(yè)企業(yè)共同面臨的問題。

3、推進(jìn)公司績效考核

績效考核作為管理工具，目的在于“統(tǒng)一目標(biāo)，關(guān)注過程”，其真正的操作者是公司各級管理人員。編制績效考核的表格、方法、文件、公式是簡單的，而使公司各級管理人員認(rèn)同績效管理理念，關(guān)注公司整體目標(biāo)，注重工作過程檢討糾偏，改變固有僵化觀念和行為方式，才是推進(jìn)績效管理的真正難題所在。就公司績效管理工作，人事部如何與各部門溝通、討論、達(dá)成一致，是20xx年度人事工作的最大難題。

4、加強部門中層培養(yǎng)

作為部門中層管理人員，肩負(fù)兩塊工作：一是組織完成部門工作任務(wù)；二是培養(yǎng)下屬能力，打造優(yōu)秀團隊。部門管理者個人的工作水平?jīng)Q定著部門工作的整體水平。人事部如何通過培訓(xùn)的方式，配合各部門管理者完成角色定位，提高工作能力，是20xx年度人事工作的又一重要內(nèi)容。

(三)20xx年度人事工作建議

1、做好20xx年度中高層管理人員培訓(xùn)，目標(biāo)是“幫助中高層管理人員定位角色，提高團隊建設(shè)和部門管理工作能力”。

根據(jù)公司年度工作目標(biāo)，人事部工作是為公司“提高工作效率、降低運營成本、擴大產(chǎn)量利潤”服務(wù)。而落實公司年度工作目標(biāo)的關(guān)鍵在于各部門中層管理人員，對中層管理人員提出了新的`工作要求，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

1)如何通過流程制度建設(shè)和員工關(guān)系改善，提高員工工作效率與工作產(chǎn)出；

2)如何通過績效管理和部門管理，努力降低管理費用和成本浪費；

3)如何通過目標(biāo)任務(wù)分解和過程檢討分析，實現(xiàn)產(chǎn)出增加與利潤增長。

部門中層管理人員起著“承上啟下”的關(guān)鍵作用，公司年度工作目標(biāo)對部門中層管理人員在

人力資源管理、財務(wù)管理、有效溝通、業(yè)務(wù)創(chuàng)新、角色定位等方面提出了新的要求。為助力公司實現(xiàn)整體目標(biāo)和滿足各部門中層業(yè)務(wù)需要，人事部擬從培訓(xùn)角度提供專業(yè)服務(wù)和支持：

1)組織制訂20xx年度培訓(xùn)計劃，以中高層管理人員為主，編制滿足業(yè)務(wù)需要的中高層管理者培訓(xùn)課程；(見附件一《20xx年度mgl電源公司年度培訓(xùn)計劃》)

2)規(guī)范公司中高層管理者內(nèi)訓(xùn)與外訓(xùn)課程組織，針對課程內(nèi)容組織做好培訓(xùn)反饋，強化培訓(xùn)效果；

3)在各部門建立培訓(xùn)聯(lián)絡(luò)員，對各部門自行組織的內(nèi)部培訓(xùn)記錄簽到等做出統(tǒng)一要求，監(jiān)督部門內(nèi)訓(xùn)課程開展；

4)將部門中高層管理人員培訓(xùn)課程列入部門考核指標(biāo)、崗位任職資格等正式文件，促進(jìn)任職人員培訓(xùn)學(xué)習(xí)的積極性。

2、做好20xx年度各部門績效考核溝通，目標(biāo)是“與中高層管理人員共同樹立一致目標(biāo)，共同探討如何將公司目標(biāo)分解并落實下去”。

績效管理溝通，一是在建立最初目標(biāo)時與各部門的溝通，二是在目標(biāo)實施過程中階段檢討與分析的溝通。人事部擬在績效管理制度建設(shè)角度上提供專業(yè)服務(wù)和智力支持：

1)組織參預(yù)各部門目標(biāo)溝通過程，擬制各部門年度績效考核激勵方案和各部門目標(biāo)責(zé)任書，在考核激勵辦法上使公司目標(biāo)與部門分解目標(biāo)達(dá)成一致；

2)組織草擬公司績效管理制度，設(shè)立基于公司經(jīng)營目標(biāo)和部門分解目標(biāo)實現(xiàn)進(jìn)度的各部門月度工作報告會議。從階段部門中層述職和公司經(jīng)營檢討方面關(guān)注公司整體目標(biāo)的推進(jìn)落實；

3)建議嘗試進(jìn)行公司各部門半年績效考核工作預(yù)演。通過績效考核預(yù)演發(fā)現(xiàn)公司考核激勵辦法和績效管理制度自身存在的問題，使績效管理本身得到持續(xù)完善改進(jìn)。

3、做好20xx年度公司研發(fā)團隊與技術(shù)團隊招聘，目標(biāo)是“幫助引進(jìn)研發(fā)技術(shù)骨干人才，通過研發(fā)技術(shù)團隊組建來提升公司產(chǎn)品技術(shù)質(zhì)量競爭優(yōu)勢”。

由于公司所處行業(yè)性質(zhì)和基于商業(yè)機密的考慮，人事部認(rèn)為公司研發(fā)團隊和技術(shù)團隊的建設(shè)以“內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部引進(jìn)為輔”更符合實際需要。對于外部研發(fā)技術(shù)人才的引進(jìn)，人事部擬將其作為20xx年度招聘工作的核心，從以下四個方面做好人才引進(jìn)：

1)建立內(nèi)部人才推薦激勵機制。由于研發(fā)技術(shù)人才自身的相對穩(wěn)定和專業(yè)壁壘等特性，最適宜的招聘渠道即是“推薦”。人事部擬建立公司內(nèi)部總經(jīng)理特別獎，對研發(fā)技術(shù)人才推薦行為進(jìn)行鼓勵宣傳，從而提高候選人數(shù)量；

2)挖掘?qū)I(yè)網(wǎng)絡(luò)資源。除繼續(xù)進(jìn)行招聘門戶網(wǎng)站的篩選，進(jìn)一步擴大鋰電行業(yè)專業(yè)網(wǎng)站資源的挖掘和專業(yè)人才的介紹推薦，擴大人事部與研發(fā)技術(shù)人才的接觸機會；

3)規(guī)范人才聘用標(biāo)準(zhǔn)。對研發(fā)技術(shù)人才任職資格標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行整理，使人事部、研發(fā)部、技術(shù)中心、公司領(lǐng)導(dǎo)對擬招聘崗位人才的聘用標(biāo)準(zhǔn)一致，避免面試官衡量角度的偏頗而錯失原本適合崗位要求的人才；

4)建立人才試用評價溝通平臺。人事部擬對試用期新聘研發(fā)技術(shù)人才進(jìn)行跟蹤，嘗試通過建立試用期間與直接上級的溝通平臺，發(fā)現(xiàn)新聘人才工作和思想問題，幫助部門進(jìn)一步評價篩選人才和即時解決或反饋人才在試用期間的各種矛盾。

20xx年已經(jīng)過去，但并不代表可以忽略上年度人事部自身工作上存在的問題；20xx年來臨，我們并不輕松，因為更多更有挑戰(zhàn)性的工作需要人事部做出努力。我們堅信，“堅持努力就一定會有收獲”，人事部將在公司領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)和各部門同仁的支持下，在新的一年中做出自己的貢獻(xiàn)。