方案的制定有助于我們提前預(yù)判問題和風(fēng)險(xiǎn)，并做好相應(yīng)的準(zhǔn)備。一個(gè)完美的方案應(yīng)該具備全面考慮各種可能性和解決方案的能力。請(qǐng)大家仔細(xì)閱讀以下范例方案，并提取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。

考核方案制定篇一

中層干部管理培訓(xùn)是企業(yè)一項(xiàng)非常重要的工作，中層干部在企業(yè)所處的地位也是非常重要的，所以在培訓(xùn)的時(shí)候不能按照以前的方法進(jìn)行培訓(xùn)有有所創(chuàng)新，具體要要做到：

1、培訓(xùn)多樣化。

中層改那不培訓(xùn)多樣化不只是形式多樣化，內(nèi)容也要多樣化，培訓(xùn)形式多樣化就是要舉行各種各樣的培訓(xùn)，不能只讓中層干部坐在屋里學(xué)習(xí)，要結(jié)合具體的情況進(jìn)行演練；內(nèi)容多樣化是要公司的中層領(lǐng)導(dǎo)掌握多種多樣的知識(shí)，不管是管理能力，還有專業(yè)的技能、職業(yè)素養(yǎng)、心態(tài)等各方面的知識(shí)。

2、培訓(xùn)目標(biāo)化。

培訓(xùn)要有一個(gè)目標(biāo)，要確立一個(gè)目標(biāo)，為了達(dá)到這個(gè)目標(biāo)而培訓(xùn)。比如通過這次培訓(xùn)認(rèn)識(shí)到公司的戰(zhàn)略、策略、運(yùn)營(yíng)、人員的互動(dòng)關(guān)系，學(xué)會(huì)如何認(rèn)識(shí)到管理中的核心要?jiǎng)t；通過下次培訓(xùn)掌握員工管理中的識(shí)人、用人、育人、勵(lì)人和留人的技巧；再一次培訓(xùn)能夠運(yùn)用員工激勵(lì)技術(shù)，提升下屬工作意愿等。

3、考核具體化。

培訓(xùn)過后為了見效果還要進(jìn)行考核，考核集自我評(píng)價(jià)、群眾評(píng)價(jià)、專家評(píng)價(jià)、校領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)四位一體。堅(jiān)持單位目標(biāo)考核結(jié)果與單位領(lǐng)導(dǎo)考核結(jié)果相結(jié)合，堅(jiān)持定量考核與定性考核相結(jié)合，堅(jiān)持管理崗位職責(zé)考核與專業(yè)技術(shù)崗位職責(zé)考核相結(jié)合，堅(jiān)持縱向考核與橫向考核相結(jié)合，堅(jiān)持考核結(jié)果與干部任用和獎(jiǎng)懲相結(jié)合等。

考核方案制定篇二

1、成立公司考評(píng)小組，對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。

2、自我鑒定，員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。

3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。

考核結(jié)果的反饋。

考績(jī)應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績(jī)。

考核方案制定篇三

1、咨詢費(fèi)用收取標(biāo)準(zhǔn)。

咨詢服務(wù)收費(fèi)行內(nèi)通行的作法是，按投入的專家工作時(shí)數(shù)或工作日數(shù)計(jì)算。其標(biāo)準(zhǔn)為1500元(人民幣)/專家工作小時(shí)，或12000元(人民幣)/專家/工作日。亦可協(xié)商打包確定。

2、咨詢費(fèi)支付辦法。

咨詢費(fèi)按比例，分期支付。一般情況是分兩期，按7：3支付。項(xiàng)目首期付款到乙方賬戶之后，一周內(nèi)乙方專家到甲方駐地啟動(dòng)項(xiàng)目。第二期付款在其項(xiàng)目進(jìn)行到一半時(shí)支付。

考核方案制定篇四

薪酬管理是人力資源管理的基礎(chǔ)內(nèi)容，那么對(duì)于各個(gè)公司不同員工的薪酬結(jié)構(gòu)如何定制呢?在制定薪酬結(jié)構(gòu)的過程中需要考慮哪些內(nèi)容呢?下面，我們一起看一下一些hr分享自己公司的薪酬結(jié)構(gòu)是如何制定的吧。

基本工資是固定的。

上海百特醫(yī)療用品有限公司是生產(chǎn)醫(yī)療用品的企業(yè)，全國有1000多人，上海這邊設(shè)有工廠，工人就有250名左右。對(duì)于這部分工人，百特提供的薪酬比較固定，根據(jù)崗位來，甚至包括季度獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)。公司不會(huì)因?yàn)殇N售情況、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的好壞增加或者減少工人的季度獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)。這是為了保證一線員工隊(duì)伍的穩(wěn)定。

而對(duì)于office職員，季度獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)就和公司的經(jīng)營(yíng)情況相關(guān);尤其是高層的管理人員，他們的季度獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)直接與公司整個(gè)業(yè)績(jī)掛鉤。

office職員的薪酬組成是基本工資加上績(jī)效工資(通常稱獎(jiǎng)金)，另外就是津貼和年度、季度獎(jiǎng)金。對(duì)于跳槽或者剛畢業(yè)進(jìn)公司的員工，獎(jiǎng)金部分hr無法給定，這需要看個(gè)人今后的表現(xiàn)。但是，基本工資是能定下來的。我們通常說的跳槽談薪，恐怕談的也就是這部分。

對(duì)于基本工資，規(guī)范的公司都是有一套體系的，有衡量標(biāo)準(zhǔn)。它不是個(gè)人說了算，也不是哪個(gè)領(lǐng)導(dǎo)說了算，而是由hr按照公司薪酬設(shè)計(jì)來定的。例如百特公司，基本工資主要是看職位和背景。每個(gè)職位都對(duì)應(yīng)有一個(gè)層次的基本工資，這塊薪酬部分是固定的。就拿我的職位來說，c&bspecialist(薪資福利專員)是屬于professional層次，拿的就是professional層次的基本工資。至于背景，包括個(gè)人的工作經(jīng)驗(yàn)、個(gè)人能力等方面，每個(gè)方面所占的比重有所不同。具體制定時(shí)，百特會(huì)參照市場(chǎng)專業(yè)的薪酬報(bào)告，而且每年都會(huì)做一定的調(diào)整。調(diào)整通常都是走高的，極少有下調(diào)的。

有極個(gè)別職位，因?yàn)樘貏e重要，或者這方面的人才在市場(chǎng)上很稀缺，公司會(huì)在薪酬上給予一定的傾斜。為了保持整個(gè)薪酬體系的公平性和穩(wěn)定，這些職位非常少。

堤內(nèi)“損失”堤外“補(bǔ)”

上海綠力保健品科技有限公司作為一家民營(yíng)企業(yè)，我們的薪酬設(shè)計(jì)學(xué)習(xí)了外企普遍采用的一套薪酬體系，盡管我們現(xiàn)在做得還不如人家復(fù)雜細(xì)致，但基本的框架是相同的。我們公司現(xiàn)在采用的是職級(jí)式的薪酬體系，每個(gè)崗位都有相對(duì)應(yīng)的薪酬。

所謂的職級(jí)，就是把崗位分成一般員工、主管、經(jīng)理、高級(jí)經(jīng)理等幾個(gè)層次，每個(gè)層次有不同的薪酬。你來應(yīng)聘，應(yīng)聘的是哪個(gè)職級(jí)，就拿哪個(gè)職級(jí)的薪水。做主管的自然比一般員工拿的多，做經(jīng)理的自然比主管拿的多。但是也有可能這個(gè)部門的主管和別的部門經(jīng)理拿的差不多。因?yàn)槌丝v坐標(biāo)外，還有一條橫坐標(biāo)做參考，那就是你所處的職能部門。不同的職能部門，對(duì)公司的重要性不同，薪酬自然也不一樣。比如，會(huì)計(jì)、文員和銷售，對(duì)應(yīng)的職能部門分別是財(cái)務(wù)、行政和銷售，即使處于同一職級(jí)，基本薪酬也會(huì)有區(qū)別。

除了根據(jù)崗位(職級(jí)以及職能)在整個(gè)薪酬體系中所處的位置決定你的薪酬外，個(gè)人的背景也會(huì)影響到你的薪酬。

這里我說的都是薪酬里比較固定的部分，薪酬中很重要的一部分就是獎(jiǎng)金。這是完全根據(jù)個(gè)人業(yè)績(jī)來的。

hr可以根據(jù)你的學(xué)歷、專業(yè)、職位決定你的基本薪酬，但獎(jiǎng)金的主動(dòng)權(quán)就掌握在你自己手中。獎(jiǎng)金是根據(jù)個(gè)人的績(jī)效來的，hr能定標(biāo)準(zhǔn)、定系數(shù)，卻不能預(yù)先定你在考核中的分?jǐn)?shù)。

給我一個(gè)高薪的理由先。

環(huán)球?qū)崢I(yè)科技控股有限公司對(duì)于員工的薪酬設(shè)計(jì)基于3個(gè)方面，一是內(nèi)部標(biāo)準(zhǔn)，二是市場(chǎng)行情，三是實(shí)際能力。內(nèi)部標(biāo)準(zhǔn)，即整個(gè)公司的薪酬體系，應(yīng)聘的職位決定了基本工資。

basic的薪酬與職務(wù)、職級(jí)掛鉤。每個(gè)公司在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，都會(huì)先進(jìn)行崗位分析，而薪酬最基本的部分都是根據(jù)崗位來定的。換句話說，這個(gè)崗位值多少就給多少。

而個(gè)人因素就體現(xiàn)在第三點(diǎn)――實(shí)際能力部分。市場(chǎng)行情這一點(diǎn)就無需多言了。

判斷個(gè)人能力，環(huán)球會(huì)從多方面考慮。首先是面試時(shí)的表現(xiàn)，它顯示了應(yīng)聘者在領(lǐng)導(dǎo)力、影響力或者技術(shù)等方面是否具備特長(zhǎng)。其次是過去的工作經(jīng)歷：不但要看你究竟做到了什么職位，還得看過去公司的規(guī)模，你具體負(fù)責(zé)的項(xiàng)目大小、難易等等因素。最后，公司也會(huì)參考你前一份工作的薪水。

考核方案制定篇五

3、調(diào)研、分析、確定企業(yè)員工各個(gè)職類的工作性質(zhì)和職責(zé)特征;。

4、討論、確定各個(gè)職類的崗位績(jī)效考核方法;。

5、擬訂各個(gè)職類崗位績(jī)效考核方法的說明文件;。

7、指導(dǎo)各個(gè)崗位員工自我梳理績(jī)效考核要素和量化評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn);。

8、討論確定各個(gè)崗位績(jī)效考核要素和量化評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn);。

考核方案制定篇六

績(jī)效考核和績(jī)效管理，是完全不同的兩個(gè)概念。有很多的企業(yè)，搞不清楚何為績(jī)效考核，何為績(jī)效管理，把二者混為一談。績(jī)效考核是企業(yè)的一個(gè)考核手段，目的是對(duì)主要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，進(jìn)而與獎(jiǎng)懲掛鉤。績(jī)效管理是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)各項(xiàng)活動(dòng)的指導(dǎo)思想，各項(xiàng)管理活動(dòng)都必須堅(jiān)持這一原則。對(duì)這兩個(gè)概念的認(rèn)識(shí)上的偏差，導(dǎo)致執(zhí)行上的混亂。

不少的企業(yè)，把績(jī)效考核的結(jié)果，用于對(duì)員工個(gè)人的評(píng)價(jià)，這是績(jī)效考核走進(jìn)死胡同的主要問題。對(duì)績(jī)效的考核評(píng)價(jià)，主要是對(duì)“事”的考核評(píng)價(jià)，而不是對(duì)“人”的考核評(píng)價(jià)。企業(yè)中的很多“事”，有的可以用財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)來衡量，有的不能用財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)來衡量。譬如新拓展的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，譬如推進(jìn)管理的規(guī)范，這些工作就不能簡(jiǎn)單地用績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，更不能用績(jī)效來評(píng)價(jià)個(gè)人。如果用績(jī)效來評(píng)價(jià)個(gè)人，績(jī)效指標(biāo)也僅僅是員工評(píng)價(jià)一個(gè)方面?？?jī)效考核是對(duì)“組織”行為的考核，而不是對(duì)“員工”行為的考核。

企業(yè)的績(jī)效考核，不是哪一個(gè)部門的事情，而是企業(yè)相關(guān)部門共同負(fù)責(zé)完成的一項(xiàng)工作，一般應(yīng)成立企業(yè)績(jī)效考核委員會(huì)，或者成立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，由相關(guān)部門的人員共同組成。如果僅僅把績(jī)效考核推給人力資源部門，這項(xiàng)工作肯定做不好。對(duì)績(jī)效考核的各項(xiàng)內(nèi)容，應(yīng)該按照專業(yè)管理的分工，由各相關(guān)專業(yè)部門提出考核意見。

績(jī)效考核的主要目的是什么?有兩點(diǎn)：一是調(diào)動(dòng)大家的積極性，一是合理進(jìn)行薪酬分配。很多的企業(yè)，把績(jī)效考核的作用進(jìn)行了無限的放大，把績(jī)效考核上升到企業(yè)的戰(zhàn)略高度去對(duì)待，把績(jī)效考核當(dāng)做企業(yè)提高績(jī)效的關(guān)鍵要素，更把這個(gè)績(jī)效看成不僅僅是個(gè)人績(jī)效，還看成部門績(jī)效、企業(yè)績(jī)效。其實(shí)，如果企業(yè)的績(jī)效能靠考核來實(shí)現(xiàn)，那做企業(yè)也就太簡(jiǎn)單了。

設(shè)置考核指標(biāo)不能拍腦袋，過低的指標(biāo)不合適，過高的指標(biāo)同樣也是不合適的。指標(biāo)的設(shè)定，必須遵循一定的原則。一般情況下，企業(yè)可以參照本企業(yè)歷史最好水平、同行業(yè)平均水平，以及綜合考核企業(yè)內(nèi)外部的其他因素，進(jìn)行系統(tǒng)考慮、科學(xué)設(shè)置。設(shè)置指標(biāo)過高，不但起不到激勵(lì)作用，還會(huì)打擊大家的積極性，因?yàn)橐粋€(gè)無法實(shí)現(xiàn)的指標(biāo)，就如同水中月、鏡中花一樣。

有的企業(yè)把績(jī)效考核的周期確定為一個(gè)季度，有的確定為半年，有的甚至一年。如果這樣的話，這樣的績(jī)效考核肯定不能到位?？己酥芷谶^長(zhǎng)，就沒法和月度的工資獎(jiǎng)金掛鉤，就起不到及時(shí)激勵(lì)約束的作用。年度的整體績(jī)效是由每個(gè)月的績(jī)效為基礎(chǔ)的，如果不能關(guān)注每個(gè)月的'績(jī)效狀況，年度的績(jī)效考核還有什么意義?績(jī)效考核最好以月度為單位進(jìn)行，可以及時(shí)地發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中的問題，根據(jù)考核結(jié)果予以及時(shí)整改。

有的企業(yè)認(rèn)為，績(jī)效考核是個(gè)筐，什么考核都可以往里裝，這是對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)?？?jī)效考核，一定是只對(duì)主要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)的考核，也是對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的考核，絕對(duì)不是對(duì)企業(yè)方方面面的考核，尤其是不能把員工行為方面的表現(xiàn)，也列入績(jī)效考核的內(nèi)容。考核指標(biāo)過多過濫，就會(huì)讓員工看不清楚哪些東西是最應(yīng)該關(guān)注的，哪些東西是自己最應(yīng)該做的。

1、將企業(yè)的財(cái)務(wù)報(bào)表來進(jìn)行分離;。

2、梳理好企業(yè)的人力資源組織架構(gòu);。

3、按照組織架構(gòu)設(shè)定每個(gè)崗位的崗位職責(zé);。

4、設(shè)定每個(gè)崗位的作業(yè)指導(dǎo)書;。

5、設(shè)定每個(gè)崗位的述職報(bào)告;。

6、設(shè)定每個(gè)崗位的物品保管表;。

7、設(shè)定每個(gè)崗位的流程工作進(jìn)度表;。

考核方案制定篇七

1、績(jī)效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核，對(duì)素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位;對(duì)素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位;對(duì)用非所長(zhǎng)的，則予以調(diào)整。

2、績(jī)效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

3、績(jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對(duì)員工起到鞭策、促進(jìn)作用。

1、客觀、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則;。

2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。

1、中層干部績(jī)效考核周期為半年考核和年度考核。

2、員工績(jī)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

3、月考核時(shí)間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報(bào)考核情況。

季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報(bào)考核情況;。

半年考核時(shí)間安排為6月25日開始，7月10日前上報(bào)考核情況;。

全年考核時(shí)間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。

1、三級(jí)正職以上中層干部考核內(nèi)容。

(1)領(lǐng)導(dǎo)能力。

(2)部屬培育。

(3)士氣。

(4)目標(biāo)達(dá)成。

(5)責(zé)任感。

(6)自我啟發(fā)。

(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德。

(2)能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力。

(3)勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤。

(4)績(jī)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。

1、集團(tuán)成立績(jī)效考核委員會(huì)，對(duì)績(jī)效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì)構(gòu)成另行通知;。

2、中層干部的考核由其上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行;。

3、員工的考核由其直接上級(jí)、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。

1、中層干部和員工的績(jī)效考核在各考核周期均采用本人自評(píng)與量表評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法。

2、本人自評(píng)是要求被考核人對(duì)本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績(jī)，工作中存在的問題及改進(jìn)的設(shè)想。

3、量表評(píng)價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評(píng)價(jià)因素，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評(píng)價(jià)因素，使每項(xiàng)評(píng)價(jià)因素都有一個(gè)評(píng)價(jià)尺度，然后由考核人用量表對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)評(píng)價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計(jì)算總分。

4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中;季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：

5、個(gè)人自評(píng)表和測(cè)評(píng)量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。

個(gè)人自評(píng)表及兩部評(píng)價(jià)表后附。

各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對(duì)績(jī)效考核的各方面意見，并將意見匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。

人資資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對(duì)被考核人的浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進(jìn)行調(diào)整。

1、浮動(dòng)工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資;被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動(dòng)工資;等于平均分的不作調(diào)整。

2、獎(jiǎng)金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必須保證獎(jiǎng)金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎(jiǎng)金。

3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會(huì)議根據(jù)考核結(jié)果適時(shí)做出決定;員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報(bào)人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì)議做出決定。

以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門努力做好各項(xiàng)工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績(jī)效考核工作開展好。

考核方案制定篇八

第一條為建立良好的激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮員工個(gè)人才能，不斷提高工作效率，特制定本辦法。

第二條本辦法適用于公司全體員工。

第三條公司成立由公司高管人員及各部門負(fù)責(zé)人組成的考核小組，考核小組負(fù)有監(jiān)督、協(xié)調(diào)和仲裁職能。人事部門為具體的執(zhí)行部門。

第四條考核采用100分制?？己私Y(jié)果分為五檔，分別對(duì)應(yīng)考核得分如下：優(yōu)秀91-100分；良好81-90分；稱職71-80分；基本稱職60-70分；不稱職59分(含59分)。

第五條員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管對(duì)本部門的工作進(jìn)行分配，將各崗位的日常工作形成崗位職責(zé)，崗位職責(zé)是績(jī)效考核的主要參考依據(jù)。部門主管根據(jù)各崗位職責(zé)，對(duì)所述工作確定權(quán)重分值。根據(jù)公司特點(diǎn)，除崗位職責(zé)的日常工作外，員工還有例外工作，董事長(zhǎng)和總經(jīng)理安排的工作(包括部門主管對(duì)下屬員工安排的工作)，視為責(zé)任人的例外工作，列入績(jī)效考核表，列入例外工作的績(jī)效考核最多不超過四項(xiàng)。

第六條對(duì)于部門正副經(jīng)理級(jí)別員工在考核時(shí)除日常工作外，還包括其計(jì)劃、協(xié)作、督導(dǎo)和培訓(xùn)指導(dǎo)四個(gè)方面的能力進(jìn)行考核。

第七條每周的部門周工作總結(jié)計(jì)劃應(yīng)細(xì)化，各部門需將各項(xiàng)工作落實(shí)到具體的執(zhí)行人，工作完成的結(jié)果和及時(shí)性作為其考核的主要依據(jù)。各部門的周工作總結(jié)計(jì)劃表需在每周一報(bào)送行政部，未按時(shí)報(bào)送的每次扣部門負(fù)責(zé)人當(dāng)月績(jī)效考核分2分/次。

第八條在月未考核時(shí)，未完成的主要工作按該項(xiàng)工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及時(shí)完成按20%扣分；例外的工作未完成按3分/項(xiàng)扣分，未按要求完成按2分/項(xiàng)扣分，未及時(shí)完成按1分/項(xiàng)扣分。

第九條根據(jù)公司制度的規(guī)定，每違反公司制度中的一項(xiàng)，扣0.5分/次。特別地，對(duì)于上班時(shí)間玩游戲、公司績(jī)效考核管理辦法大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時(shí)間看與工作無關(guān)的書報(bào)、網(wǎng)站者，每違反一次扣1分；遲到、早退每次扣0.5分。

第十條考核流程：

(1)每月最后一個(gè)星期，人事部將各職位的《員工月度考核表》發(fā)放到各部門經(jīng)理處，部門經(jīng)理分發(fā)給員工。

(2)員工對(duì)照自己的工作完成情況進(jìn)行自評(píng)，并填寫未完成的工作及其原因、工作中存在的問題及改進(jìn)措施、工作體會(huì)及對(duì)公司部門的要求與建議。員工應(yīng)在每月2前將《員工月度考核表》報(bào)送直接部門主管處。

(3)直接主管依據(jù)員工崗位職現(xiàn)，并結(jié)合員工實(shí)際工作情況，根據(jù)《員工月度考核表》進(jìn)行考核，于5日前交人事部。

(4)人事部負(fù)責(zé)審核、匯總各部門員工的業(yè)績(jī)考核情況，將考核情況于每月8日前匯總報(bào)總經(jīng)理核批。

(5)人事部將經(jīng)總經(jīng)理核批的考核結(jié)果于10日前反饋到各部門負(fù)責(zé)人處，各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)通過面談的形式把考核結(jié)果反饋給被考核員工，并與員工共同針對(duì)不足進(jìn)行分析，指明今后努力方向，為員工實(shí)施績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃提供幫助，并跟蹤改進(jìn)效果。

(6)每月的考核結(jié)果在最近的一次公司例會(huì)上予以通報(bào)。

第十一條員工只有在較好地完成本職工作和臨時(shí)安排的例外工作的前提下方可評(píng)為良好，只有在具有突出表現(xiàn)時(shí)方可評(píng)為優(yōu)秀，評(píng)為優(yōu)秀時(shí)考評(píng)人員應(yīng)列出具體事例。對(duì)績(jī)效考核中被評(píng)為不稱職的員工，考核人必須進(jìn)行說明，并經(jīng)該部門的經(jīng)理審核同意。

第十二條公司績(jī)效工資結(jié)合崗位工資發(fā)放，計(jì)算辦法為：

崗位績(jī)效工資=[(最終績(jī)效評(píng)分-80)/80+1]*崗位工資。

第十三條如員工表現(xiàn)特別優(yōu)秀，為公司作出重大貢獻(xiàn)的，除評(píng)為“優(yōu)秀”外，公司還將另行獎(jiǎng)勵(lì)。如員工犯嚴(yán)重錯(cuò)誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外，將視損失大小追究其賠償責(zé)任。

第十四條員工如對(duì)當(dāng)月考核結(jié)果有重大疑義，可以向部門經(jīng)理或人事部提出申訴。

第十五條如考核結(jié)果調(diào)整，本月仍將按原考核結(jié)果發(fā)放工資，在下月發(fā)放工資時(shí)再予以調(diào)整。

第十六條員工自評(píng)和部門經(jīng)理在對(duì)下屬員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，應(yīng)對(duì)照其工作計(jì)劃的完成情況，認(rèn)真客觀地評(píng)分，不得敷衍應(yīng)付。如敷衍應(yīng)付的，扣除其當(dāng)月績(jī)效考核分3分/人次。

第十七條人事部于每年1月份綜合全體員工上一年度各月績(jī)效考核結(jié)果，協(xié)同考核小組對(duì)員工上年度之工作績(jī)效進(jìn)行年終綜合考評(píng)。

第十八條人事部為每位員工建立考核檔案，考核結(jié)果將作為獎(jiǎng)金發(fā)放、評(píng)選先進(jìn)、薪資調(diào)整、職務(wù)調(diào)整等的重要依據(jù)。

第十九條對(duì)符合以下條件者，給予“考核辭退”處理：

1、一個(gè)考核年度內(nèi)有三次月度考核被評(píng)為不稱職的；

3、每個(gè)年度績(jī)效考核結(jié)束后，對(duì)全體員工進(jìn)行考核成績(jī)排序，除上述2項(xiàng)產(chǎn)生“考核辭退”的條件外，對(duì)排序處于尾端的人員實(shí)行績(jī)效考核的“尾端辭退”；年度的考核辭退率(包括尾端辭退)的比例由總經(jīng)理確定。

公司同時(shí)與被考核辭退的員工解除勞動(dòng)合同。

第二十條本辦法解釋權(quán)歸人事部。

第二十一條本規(guī)定自發(fā)文之日起生效。

工作分析是所有人力資源管理的基礎(chǔ)，即是薪酬管理系統(tǒng)的第一步，亦是績(jī)效管理系統(tǒng)的第一步。

績(jī)效指標(biāo)庫是企業(yè)績(jī)效考核的基礎(chǔ)和核心，績(jī)效指標(biāo)的來源有：

1、基于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的分解。

指為完成戰(zhàn)略任務(wù)而將企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)逐層分解到每個(gè)部門及相關(guān)人員的一種指標(biāo)設(shè)計(jì)方法。通過這種方法得到的指標(biāo)所考核的內(nèi)容都是每個(gè)人最主要的且必須完成的工作。

2、基于工作分析。

通過職位說明書或崗位職責(zé)說明可以把多種類型的工作分成必須做、應(yīng)該做和要求做三種，而這種指標(biāo)設(shè)計(jì)法就是找出必須做、可衡量的工作，并把它們?cè)O(shè)成績(jī)效考核的指標(biāo)。

3、基于綜合業(yè)務(wù)流程。

根據(jù)被考核對(duì)象在流程中所扮演的角色、肩負(fù)的責(zé)任以及同上游、下游之間的關(guān)系，來確定衡量其工作的績(jī)效考核指標(biāo)的一種設(shè)計(jì)方法。

1、時(shí)間〉質(zhì)量〉利潤(rùn)。

2、先生存后發(fā)展。

3、先客戶后大客戶。

行為考核對(duì)企業(yè)用人和長(zhǎng)續(xù)發(fā)展具備相當(dāng)重要的意義。

考核表是企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核的基本工具，必須落實(shí)到實(shí)處，具備極強(qiáng)的可操作性。

績(jī)效管理的導(dǎo)入是企業(yè)的一項(xiàng)大的組織變革，一方面績(jī)效管理的引入涉及利益分配的問題，由于變革的諸多不確定性，大家對(duì)未來的預(yù)期不明確，績(jī)效管理的推行將會(huì)受到來自各級(jí)管理者和員工的強(qiáng)大阻力，績(jī)效管理工作的負(fù)責(zé)部門也會(huì)被推到風(fēng)口浪尖上。另一方面，績(jī)效管理會(huì)觸及企業(yè)管理的方方面面，包括績(jī)效管理的計(jì)劃、輔導(dǎo)、評(píng)估、反饋、激勵(lì)等各環(huán)節(jié)管理工作，都需要從不同部門收集大量的企業(yè)工作績(jī)效數(shù)據(jù)。

所以，如果高層管理者沒有高度重視，沒有給予該項(xiàng)變革工作的大力支持，績(jī)效管理負(fù)責(zé)部門的工作開展將面臨很多困難，其他部門管理者和員工的配合程度也將大打折扣，績(jī)效管理工作的導(dǎo)入就很有可能會(huì)停滯不前或是流于形式。

除了高層管理者的高度重視和支持外，強(qiáng)化直線經(jīng)理的績(jī)效責(zé)任意識(shí)也至關(guān)重要。績(jī)效管理工作不僅僅是人力資源管理部門的事情，而是一個(gè)自上而下目標(biāo)分解、不斷指導(dǎo)溝通和交流的過程。

一般說來，在績(jī)效管理中，人力資源管理部門的角色定位應(yīng)該是整個(gè)企業(yè)績(jī)效管理游戲規(guī)則的制定者、宣傳者、培訓(xùn)者、推廣者和實(shí)施監(jiān)督者，而直線管理者的角色定位是績(jī)效管理方案的細(xì)化者、實(shí)施者和反饋者，即根據(jù)不同部門的特色，細(xì)化績(jī)效考核方案。若脫離直線管理者的具體工作，績(jī)效管理工作將會(huì)變成“無源之水，無本之木”。

績(jī)效方案要實(shí)現(xiàn)科學(xué)合理設(shè)計(jì)，以下四個(gè)方面的工作是非常重要的。

一是績(jī)效管理體系的核心要素要齊全，包括誰來做、考核誰、誰來考核、考核什么、怎么考核、多久考核、結(jié)果怎樣用、結(jié)果如何反饋、如何溝通改進(jìn)等內(nèi)容。二是對(duì)企業(yè)的所有崗位進(jìn)行分層分類，不同系列和層次的崗位，其考核周期、指標(biāo)類別的權(quán)重、績(jī)效工資比例等各方面應(yīng)有所區(qū)別。三是指標(biāo)的選擇要遵循“二八原則”，突出重點(diǎn)，不強(qiáng)求面面俱到；定性的指標(biāo)考核，根據(jù)崗位性質(zhì)的不同，靈活采用360度的各個(gè)方面維度；績(jī)效目標(biāo)值的確定要合理科學(xué)，不能由自己設(shè)定，否則將脫離績(jī)效管理的初衷。四是績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用要全面，不應(yīng)僅僅是與個(gè)人的績(jī)效工資掛鉤，其范圍應(yīng)涉及晉升、培訓(xùn)、調(diào)崗、調(diào)薪、年終獎(jiǎng)金等方面。若企業(yè)缺乏績(jī)效管理方案設(shè)計(jì)方面的人才，建議引入第三方機(jī)構(gòu)協(xié)助制定。

方案的大范圍宣傳是績(jī)效管理順利實(shí)施的重要保證。一方面，只有對(duì)方案進(jìn)行全面且深入的宣傳講解，才能確保各級(jí)管理者和執(zhí)行者理解和掌握績(jī)效管理方案的操作要領(lǐng)，以更好地推進(jìn)工作開展；另一方面，通過方案的大力宣傳讓全體員工清楚地了解企業(yè)導(dǎo)向的是何種行為，反對(duì)何種行為，并逐步形成良好的企業(yè)文化，確保績(jī)效管理工作的長(zhǎng)期貫徹落實(shí)。為了確保方案宣傳工作能取得更好的效果，建議采取多介質(zhì)和多方式結(jié)合的宣傳方式，如發(fā)公文、墻報(bào)宣傳、制度競(jìng)賽活動(dòng)等多種方式。

企業(yè)員工和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的雙向溝通是績(jī)效管理的生命線。

然而，大部分企業(yè)都忽略了績(jī)效溝通的重要性，而強(qiáng)調(diào)評(píng)估階段的工作?？?jī)效溝通在計(jì)劃、輔導(dǎo)、評(píng)估、反饋、激勵(lì)等不同階段都要貫穿始終。

從員工角度來說，與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)有效的溝通有助于發(fā)現(xiàn)自己上一階段工作中的不足，并確立下一階段績(jī)效改進(jìn)點(diǎn)，這對(duì)提升自己的工作績(jī)效大有好處。此外，以有效溝通為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效考評(píng)是雙方共同解決問題的一個(gè)機(jī)會(huì)，是員工參與工作管理的一種形式，這樣能很好地激發(fā)員工的主人翁責(zé)任感，強(qiáng)化責(zé)任。從管理者來說，通過與員工的有效溝通，有助于全面了解員工的工作情況、掌握工作進(jìn)展信息，并有針對(duì)性地提供相應(yīng)的輔導(dǎo)，很好地幫助下屬提升能力，保證績(jī)效管理制度的順利實(shí)施。

考核方案制定篇九

2.為保障企業(yè)飛速發(fā)展需求，打造一支具備戰(zhàn)略視野廣、職業(yè)素養(yǎng)高、業(yè)務(wù)能力硬、親和力強(qiáng)的專業(yè)管理層隊(duì)伍，并以此為核心提高全體員工綜合素質(zhì)。

二、培訓(xùn)目的。

1.迅速提高管理層的綜合管理能力；

3.增加管理層對(duì)企業(yè)、市場(chǎng)、員工等綜合環(huán)境的敏銳觀察與快速反應(yīng)能力；

4.提升管理層對(duì)自身價(jià)值的認(rèn)可與企業(yè)歸屬感。

三、培訓(xùn)定位及目標(biāo)。

四、培訓(xùn)時(shí)間。

1.暫定每月兩次，具體時(shí)間待行政人事部通知。

五、培訓(xùn)課程（暫計(jì)劃一季度）。

1.六月：管理層的素質(zhì)要求、角色定位、工作職責(zé)；

3.八月：時(shí)間與沖突管理，有效溝通管理，員工抱怨處理技巧，團(tuán)隊(duì)建設(shè)與管理。