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人力資源外包未來發(fā)展的趨勢篇一

在競爭激烈的當代商業(yè)社會中，人力資源市場也同樣瞬息萬變。人力資源管理所包含的意義無論從內(nèi)涵還是外延上，都得到了極大的拓展。當人們說起hr這個詞時，已經(jīng)不再僅僅意味著人事檔案管理和招聘雇員。人力資源部門的專員們在公司中的地位也已經(jīng)與公司戰(zhàn)略規(guī)劃緊緊關聯(lián)，并且對公司運營的成敗起著十分重要的作用。

這些變化所帶來的結果是，公司內(nèi)部可能并沒有足夠多的時間和精力來開展每項人力資源工作，尤其是一些事務性、基礎性的日常工作。因此，有戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃就被提上了議事日程，人力資源外包管理也應運而生。

人力資源外包管理簡單而言，即指公司委托第三方人力資源管理外包服務機構代為處理公司部分人力資源工作。由于公司規(guī)模、人力資源要求、公司長遠戰(zhàn)略規(guī)劃的不同，人力資源外包在各個公司實際開展程度有很大差異。對于亞太地區(qū)的企業(yè)而言，人力資源職能外包管理主要旨在降低成本和聚焦核心能力。

許多公司的實踐表明，外包業(yè)務需要遵循一個原則才能最大限度地為公司業(yè)務服務：公司核心業(yè)務，即有關公司文化建設、機構設置、核心決策等事項不能外包；只要是常規(guī)事務性的工作都能夠外包。

這就給人力資源外包提供了相當大的拓展空間。人力資源管理牽涉內(nèi)容眾多，流程龐雜。若企業(yè)邀請咨詢公司評價其專業(yè)技術與能力，給整個人力資源管理的涵蓋內(nèi)容進行重新設計，這就是“大外包”的概念?？傮w說來分為五大塊：人員的配置、培訓與發(fā)展、薪酬福利、績效考核、企業(yè)架構及崗位設置。

而通常在完成諸多人力資源管理體系的設計后，企業(yè)仍然需要聘用專業(yè)外包公司來實施日常繁瑣的操作和管理，如薪資福利管理、薪資福利數(shù)據(jù)的獲得、能力評估、人員培訓與發(fā)展等，這就是普遍意義上的“小外包”概念。

這樣一來，企業(yè)把一些重復的、繁瑣的、事務性的工作、不涉及企業(yè)秘密的技能性培訓工作、高層次人才招聘的物色工作、社會福利管理等工作外包給專業(yè)機構，而對其他一些涉及公司機密的職能依然會由企業(yè)內(nèi)部的hr部門管理。內(nèi)外分工明確合理，也不存在“人力資源工作者將失業(yè)”這一可能。

人力資源外包管理的實用意義

具體地說，人力資源外包管理對公司業(yè)務有以下方面的提升作用：可以使企業(yè)集中精力開展核心業(yè)務；有效控制和降低運營成本，實現(xiàn)第一流的高效運作和服務；獲取并保持領先行業(yè)優(yōu)勢以及權威。

其中，最主要的作用之一就是幫助企業(yè)集中精力開展核心業(yè)務。許多企業(yè)的實踐證明，如果將所有人力資源工作都由企業(yè)內(nèi)部的人力資源雇員來完成，一方面耗費成本較大，另一方面，由于人力資源部門人員花費了大量時間在這些事務性、常規(guī)性工作上，以至于沒有足夠的時間精力來規(guī)劃公司長遠的人力資源戰(zhàn)略。企業(yè)逐漸認識到?jīng)]有必要雇用那么多人來做基本的人力資源工作。但是基本的人力資源行政操作不論企業(yè)大小都要做，而這些事務性工作就轉(zhuǎn)交給了人力資源外包機構。

在有效控制和降低運營成本，實現(xiàn)第一流的高效運作和服務方面，外包的積極作用也相當顯著。外包服務商可以憑借服務于眾多企業(yè)的規(guī)模效應有效控制成本，并可以博各家所長，積極采用市場上最佳的操作方案與操作體系。其次，外包服務商可以通過多種不同渠道的溝通方式為企業(yè)及員工提供迅捷、即時的反饋與服務，如呼叫中心、憑借因特網(wǎng)而提供的員工自助服務等，從而有效地提高員工對人力資源基礎服務的滿意度。第三，市場上的人才競爭促使公司內(nèi)部的薪酬福利制度設計更加復雜，外包服務商可以憑借經(jīng)驗、知識、技術等一系列優(yōu)勢幫助企業(yè)在最短的時間內(nèi)按需調(diào)整薪酬福利管理的操作流程，以免除企業(yè)在這方面的后顧之憂。

另外，有些企業(yè)外包是為了改變管理體系。例如，企業(yè)即將上市前，對正規(guī)運作有更高的要求，人力資源管理的戰(zhàn)略性意義更加突顯。外包為企業(yè)迅速建立健全完善的管理體系提供了可能，體系的建立過程也是培訓本公司人員的好機會。

在美國市場，人力資源外包管理市場已經(jīng)發(fā)展得相當成熟。其中也涌現(xiàn)出一些市場份額巨大、外包業(yè)務完備的跨國人力資源咨詢公司。如翰威特公司從1973年開始就為公司提供人力資源外包業(yè)務。翰威特咨詢(上海)有限公司商務發(fā)展部曹昕女士介紹，翰威特的業(yè)務完整地涵蓋了人力資本服務領域，包括人力資源和福利管理；人力資源戰(zhàn)略和技術；組織型變革；退休金管理；人才激勵策略等。在2002財年總共18億美元的營收中，人力資源外包收入比上一年度增長了17%，占到總營收的65%。

而在中國國內(nèi)，有調(diào)查顯示，目前的現(xiàn)狀是約75%的本土公司還沒有實施任何人力資源管理信息化解決方案，而人力資源外包管理這一概念還剛剛被引進不久，正處于起步階段。但同時，相當多的跨國公司、中國本地公司，以及有關社會機構已經(jīng)對其顯示出濃厚的興趣和關注度，令其具有廣闊的市場前景。

首先要明確目標，制定完善的外包計劃，并對計劃和方案進行可行性分析。就像其他業(yè)務一樣，人力資源管理部分外包的趨勢亦愈演愈烈。作為企業(yè)，首先應認真分析哪些部分工作最適合外包出去。

外包是一個長期的決策與投入，因此這就對外包服務供應商的資質(zhì)提出了更高的要求。企業(yè)在選擇外包供應商的時候，不能僅僅著眼于成本考慮，還應對外包服務商對于此業(yè)務是否有長期承諾，是否有實質(zhì)性的投資投于硬軟件的建設、是否具有豐富的操作經(jīng)驗、是否會嚴格恪守國家法律的規(guī)定以及保密原則等方面的內(nèi)容進行綜合考量。

3.執(zhí)行力

每一項變革都需要有公司執(zhí)行層的全力支持，但這種推動力不是簡單的動員大會和對外包結果進行評價，而是需要執(zhí)行層的具體參與。所以通過溝通形成強有力的執(zhí)行力是人力資源外包成功的基礎。

4.溝通

與員工進行合理有效的溝通，取得他們的信任，將信息和新的策略傳遞到公司的各個層面，以解釋、指導和推動外包工作的順利進行。

人力資源外包未來發(fā)展的趨勢篇二

現(xiàn)代的婚禮越來越不拘泥于傳統(tǒng)形式，新人們總是希望在婚宴中體現(xiàn)出個性和創(chuàng)意，能夠讓來賓眼前一亮。2012婚禮流行趨勢，舉辦一場獨具特色、生動活潑的婚禮，是每位新娘的心之向往。

2012婚禮流行趨勢一：回歸自然，返璞歸真

遠離城市的喧囂，回歸生活的本質(zhì)，讓大海、沙灘、陽光、樹林見證愛的承諾，這應該是當今最時尚的理念了，新人和賓客們在自然清新的環(huán)境中舉行婚禮，不僅會全身心放松地享受這一時刻，找到愛的原點，更將留下終身難忘的回憶。秀美的自然風光之所以會吸引眾多的新婚夫婦前來，也正是因為這純凈浪漫的氛圍與環(huán)境，是他們最好的愛情見證。在2011年結婚的明星如謝娜.張杰.大s.婚禮放在海邊三亞舉行主題婚禮。

2012婚禮流行趨勢二：享受輕松婚禮

每對新人都想讓自己的婚禮達到完美，但有時候卻并不知道應該如何做到，尤其是中國的新人，常會忘記了自己才是婚禮的主角，往往是忙前忙后，等到結婚當天卻發(fā)現(xiàn)已是身心疲憊，根本無心“戀戰(zhàn)”。做為新娘最重要的是心態(tài)輕松，好好地保養(yǎng)自己，幸福地享受整個過程，而不是要事無巨細地全部自己去打理，留給自己一些驚喜的空間，把這些瑣事都交給你的婚宴專家去辦理吧，其實找一個值得信賴、富有創(chuàng)意的婚宴專家來幫助自己，不僅可以享受婚宴專家提供的專業(yè)服務，更在于他們可以讓新人及賓客徹底從婚禮的繁瑣中解放出來，并能給予新人驚喜不斷創(chuàng)意形式?；檠鐚＜疫€會根據(jù)新人的要求為其確定獨特的婚禮主題。

2012婚禮流行趨勢三：我的婚禮我做主

在傳統(tǒng)婚紗的基礎上，2012年的婚紗樣式與色彩呈現(xiàn)多樣化趨勢。雖然拖曳高雅的白色婚紗仍為主流，但隨著婚禮形式豐富如海底婚禮、游艇婚禮、沙灘婚禮、花園婚禮等的出現(xiàn)，新娘婚紗款式及顏色將隨著婚禮主題的改變而改變，如果您是一個追求個性、講究完美的新娘，不妨試一下專業(yè)設計、量體裁衣，比如說海邊婚禮就可以為新娘設計帶紗縷的比基尼，新郎則可以完全從正裝中解脫出來，選擇面、麻甚至是紗料的休閑服飾，再配上熱帶花環(huán)，而雨林婚禮則可以走“綠野仙子”的風格等，為婚禮度身定制新婚服裝是12年新婚服務的另一大趨勢。

2012婚禮流行趨勢三：水果元素裝扮主題

1.在這個尋求創(chuàng)新的時刻，以水果為主花為輔，也是眾多新人開始嘗試的一條嶄新的路徑。近年來水果也成為婚宴餐桌上的寵兒。水果不僅有漂亮的外形，而且比較契合環(huán)保的流行趨勢。把鮮花和水果結合起來做餐桌裝飾，會非常別具一格。比如像粉牡丹和青蘋果的搭配就是常見的組合，其他像玫瑰和橙子、白百合和葡萄等都是不錯的搭配。如果不使用水果，單純的粉紅、粉紫的鮮花，就算沒有用任何的綠葉做襯托，也會給人繁花似錦的感覺，讓人沉浸于粉粉的浪漫感覺。

關鍵詞：熱烈、喜慶、懷舊

傳統(tǒng)龍婚禮

2012年是龍年，龍是中國的圖騰，選擇在龍年結婚的人不在少數(shù)。傳統(tǒng)中式婚禮多用紅色來搶占眼球，紅色作為最惹人注目的元素，在2012年將與時下流行的中性風結合，既有硬朗的熱烈，同時也可以讓中性散發(fā)出少許嫵媚。鮮花、道具、舞美、燈光、音響等元素依然遵循民族風和懷舊風的傳承。同時，奉子成婚的新人或會蜂擁而至，現(xiàn)場的親子元素也將是一大亮點。

2，田園風婚禮

關鍵詞：露天、自然、清新

田園風婚禮

關鍵詞：復古、優(yōu)雅、華貴

宮廷式婚禮

無論你是不是海歸派，你一定在電影里見過歐洲古代宮廷戴著大圓禮帽的女貴族，舉手投足都是焦點。2012年，婚禮策劃師們將繼續(xù)玩起復古把戲，宮廷式婚禮是它的最佳載體。復古并不意味著簡單的復制，而是審美志趣的巧妙借鑒。公主和王子的永恒主題是此類婚禮的主旋律，新人則可以從婚禮作品中找到自我，喚醒自己潛在的時尚觸覺，在時尚王國做一個自在的貴族。

4，party式婚禮

關鍵詞：袖珍、溫暖、自由

praty式婚禮

wedding party在歐美由來已久，把婚禮辦成party，參與者可以肆意驕傲著，在分享甜蜜的同時打造出其他場合無法及第的氛圍。選擇某個酒吧或者咖啡廳，三四十個年輕人舉著紅酒杯娓娓私語。對于新人而言，裹胸式婚紗不是主角，大膽肩帶的禮服更受歡迎。婚禮裝飾則多為柔和的、原生態(tài)的、diy的作品。這里也可以是個秀場，有悶騷，也有狂野。

5，沙灘版婚禮

關鍵詞：雅致、甜美、粉嫩

沙灘婚禮

沙灘婚禮是時尚新寵，但沙灘婚禮并非只可以在三亞舉辦，金色的沙灘，明媚的藍天白云，所有沙灘元素都可以為你就近打造。帶件婚紗去旅行的婚禮夢想在2012可以實現(xiàn)。采集陽光的黃色，生機勃勃的綠色，神秘大氣的藍色，夢幻蘿莉的紫色，浪漫十足的粉色，都可以是沙灘婚禮的選擇，新人亦可選擇低碳，場地布置采用人造自然景觀或特有樹木、竹枝的創(chuàng)意設計。

6，太空版婚禮

關鍵詞：穿越、飄逸、夢幻

太空版婚禮

越題材火爆熒屏，2012年的婚禮也不會漏掉穿越元素。太空版婚禮集穿越、夢幻等元素為一體，表現(xiàn)新人的個性及對生活的熱愛，借用頂級的影像設備、卓越的舞臺設計與舞美編排，帶來航拍、空中投遞禮物、虛擬星辰、情景再現(xiàn)等震撼、意外的瞬間，以飄逸感宣告擺脫傳統(tǒng)束縛的甜蜜時刻。

7，巴洛克式婚禮

關鍵詞：紳士、淑女、定制

巴洛克式婚禮

在許多人的浪漫價值觀中，婚禮就是甜蜜和感動的代名詞，而明快、跳躍的格調(diào)也是新人們的向往。這種格調(diào)不是某張油畫的風格，而是某種手繪的調(diào)調(diào)，巴洛克式婚禮就屬于后者。除了柔和的、不規(guī)則的、幾何型的設計元素，巴洛克式婚禮更加注重每個婚禮環(huán)節(jié)的品質(zhì)，強烈、活躍，精致而律動。紳士和淑女的婚禮并非一定要中規(guī)中矩，自由奔放的格調(diào)也是必選。

8，明星版婚禮

關鍵詞：奢華、大氣、范兒

明星版婚禮

自有娛樂新聞開始，明星婚禮就是大眾婚禮的范本，明星的婚禮元素成為最為人津津樂道的話題。凡人擁有一個明星版婚禮的核心不是燒錢，而是“低調(diào)的奢華”，有華彩，有靈氣。在諸多明星婚禮中，繡球、馬蹄蓮、蕙蘭是熱衷的花材，這一偏好在2012年將持續(xù)，戶外的婚禮儀式仍將是打眼點，花藝裝飾和現(xiàn)場布置將更多借鑒成熟的歐美元素。擁有明星范兒并不是難事。

9，一站式婚禮

關鍵詞：全托、無憂、體系

一站式婚禮

“一站式”是個舶來詞匯，某種意義上講，國內(nèi)目前少有婚禮機構出品真正的一站式婚禮，多是打著“一站式”的概念進行營銷罷了。之所以如此，源于國民的消費觀念和婚禮機構的誠信基石，在一個信奉“我的婚禮我做主”的婚禮文化里，將婚禮全托給他人顯然還缺乏商業(yè)環(huán)境。2012年，這種模式或會向前走一小步，而優(yōu)秀企業(yè)必然會考慮嘗試合縱連橫的一站式體系。

10，“諾亞方舟”主題婚禮

關鍵詞：海洋、旅行、狂歡

諾亞方舟婚禮

2012，你是否預定了諾亞方舟的船票？沒有？沒關系，給你一張 “諾亞方舟”婚禮船票。輕松登船之后，你會發(fā)現(xiàn)新人名字印在絲帶上，海洋元素、旅行元素點綴四周。更為精巧的現(xiàn)場設計，更多色彩的搭配，以及動感流蘇的墜飾，后現(xiàn)代元素的摩登裝扮，你在說誰？說的就是你。如果新人選擇穿上彩色婚紗，將會更加異彩紛呈。

人力資源外包未來發(fā)展的趨勢篇三

當復雜的管理體系沒有產(chǎn)生正面效果，反而讓員工疲于應對的時候，管理者們自然會希望管理能夠化繁為簡。“簡單管理”核心是要掌握原則、抓住關鍵，從企業(yè)管理實踐的演進來看，沒有哪個企業(yè)的人力資源管理一開始就是復雜的，一開始總是簡單的，都是掌握原則，抓住關鍵問題解決關鍵問題的，如果不能很好的分析企業(yè)的人力資源管理如何變的復雜，而只是想著回到那種“最初簡單而美好”的時代，就會為了簡單而簡單，使管理變得一團亂麻，更加復雜，并可能陷入“復雜—簡單—再復雜—再簡單的”的惡性循環(huán)。

1、很多管理人員熱衷制定制度，把制度當成爭奪利益，逃避責任的.工具。不只是企業(yè)的領導人，各級管理人員都熱衷于編訂制度。一方面，由于很多企業(yè)的制度管理不夠完善，很多制度都是相關部門編訂，企業(yè)領導人簽字批準就可以執(zhí)行，很多部門于是開始編訂一些對本部門有利的制度，然后想方設法讓領導人簽字通過，然后便可“照章辦事”。造成企業(yè)出現(xiàn)很多由不同部門制定，其內(nèi)容相互沖突的制度，造成很多扯皮現(xiàn)象；另一方面，企業(yè)經(jīng)營過程中出現(xiàn)的實際問題五花八門，制度縱然是寫的再具體，也不可能都預見得到，何況制度本身質(zhì)量不高，在遇到實際問題，特別是棘手問題的時候，很多部門依然是一句話“照章辦事”，不管結果如何，不管給企業(yè)造成什么樣的影響，只要是按制度辦，就可以把所有責任都推卸掉。正是基于這樣的原因，各級管理人員推波助瀾，加劇了企業(yè)的“復雜管理綜合癥”。

2、希望在企業(yè)內(nèi)部建立公平的評價和分配體系，對考核和激勵系統(tǒng)不斷修訂和改進。當企業(yè)規(guī)模比較小，發(fā)展比較快的階段，員工會為企業(yè)的發(fā)展前景所鼓舞，企業(yè)內(nèi)部也有大量的職位空缺，員工職位晉升的機會比較大，這時候員工大多不會太計較眼前利益的得失?？僧斊髽I(yè)的發(fā)展趨于穩(wěn)定，管理班子基本建立之后，員工在企業(yè)中能夠看到的發(fā)展空間開始變得有限，這時就不可避免的會越發(fā)斤斤計較，相互攀比。為了減少員工的怨氣，企業(yè)就開始重視讓大多數(shù)員工認可的分配機制，對其進行不斷的修訂，不斷的增加內(nèi)容，并寄希望于企業(yè)的績效考核能夠全面科學的評價企業(yè)人的工作，通過分配機制與員工績效的恰當對應提高員工公平感和滿意度。

3、出于對風險控制的考慮，不斷豐富和細化制度。一個企業(yè)的人力資源管理工作事關企業(yè)的生存與發(fā)展，對企業(yè)至關重要。當企業(yè)規(guī)模不斷擴大，企業(yè)領導人的時間和精力有限，很多人力資源管理的重要決策必須委派其下級去完成的時候，企業(yè)領導人自然擔心企業(yè)出現(xiàn)“任人唯親”、“嫉才妒能”、“拉幫結派”、“敷衍了事”等問題，因而就希望通過制度，通過非常具體的條文來約束相關的人和事，來防止出現(xiàn)企業(yè)領導人擔心的問題發(fā)生。

1、過分夸大制度的作用。很多企業(yè)有些論調(diào)過于夸大了制度的作用，認為只要有好的制度，人不重要，換誰都可以；認為只要制度合理就可以讓企業(yè)有序運轉(zhuǎn)，就可以提高企業(yè)的經(jīng)濟效益；……如果制度真有這么大的作用，企業(yè)何必在招聘上花費那么的成本，反正誰來做都差不多。實質(zhì)上，企業(yè)的制度無論是在制定環(huán)節(jié)還是在執(zhí)行環(huán)節(jié)都必然會存在一些問題，而且企業(yè)及其內(nèi)外部環(huán)境總是處在動態(tài)變化當中，現(xiàn)實情況千變?nèi)f化，制度不可能凡事都考慮到、規(guī)定到，做到完美，做到非常切合實際。而過于夸大制度作用的結果就是讓企業(yè)不斷去制定制度，但卻不能很好的解決問題。特別是人力資源管理，不同于企業(yè)的生產(chǎn)工序，有著明確的標準和規(guī)程，人與人之間的差別很大，按照制度“一刀切”，不僅不會讓問題簡單化，反而會引發(fā)部分員工的不滿情緒，增加企業(yè)內(nèi)部的沖突與矛盾，增大摩擦，加劇管理的復雜化。

2、過分依仗經(jīng)濟手段。經(jīng)濟手段只是人力資源管理的手段之一，企業(yè)內(nèi)部管理的手段有很多，比如文化的引導、情感的維系、現(xiàn)場的督導、工作的溝通、發(fā)展前途的激勵等等，想把所有的人力資源管理問題都歸集到績效考核上，都歸集到經(jīng)濟管理這一單一手段上，實質(zhì)是把很多部門內(nèi)部的、日常管理中可以解決的問題，上升到企業(yè)層面，積攢到月末、季末或年終，增加了管理的復雜度，增加了爭議，為了平息爭議而投入的資源進一步增加了企業(yè)的運營成本，而且爭議也會影響到員工的積極性，影響企業(yè)的經(jīng)營效益。正是其他管理手段的缺失，讓企業(yè)和員工之間缺少長久可靠的紐帶，影響了員工隊伍的穩(wěn)定，影響到企業(yè)的凝聚力和向心力，增大了企業(yè)的運營風險。

3、過于追求企業(yè)內(nèi)部公平。公平更多是存在于人的主觀認識中，而不是客觀世界里的，絕對的公平是不存在的。企業(yè)不是法院，法院的宗旨是要維護公平正義，但企業(yè)的宗旨是要創(chuàng)造價值，“效率優(yōu)先、兼顧公平”應是企業(yè)的經(jīng)營基本原則。過于去追求公平，反而會適得其反。現(xiàn)在，很多企業(yè)都有“過度考核”的趨勢，希望考核制度能夠全面的反映員工的所有工作及工作效果，導致考核本身的工作量很大，占用了大量的企業(yè)資源，但結果卻是考核越細，員工認為問題越多；考核涉及面越廣，考核結果反而越發(fā)脫離實際；……同樣，在美好的薪酬理論，也會招致大多數(shù)員工的反對。經(jīng)常是，越想爭取贊同，異議就越多；越要追求公平，越會讓員工感覺不公平。

1、培植企業(yè)核心文化。企業(yè)文化不是掛在墻上的標語，也不是領導掛在嘴邊的口號，而是企業(yè)員工共同認可的價值觀，是體現(xiàn)在企業(yè)用人理念、管理制度中的核心原則。很多企業(yè)設計了華麗而富有激情的企業(yè)文化，實質(zhì)上，企業(yè)文化關鍵是要“立正守中”。所謂“立正”是要確保企業(yè)文化是正面的、積極的，是與企業(yè)的核心利益相輔相成的：“守中”則是強調(diào)平衡，既不能太激進，也不能太保守，否則“過猶不及”。另外企業(yè)文化代表了企業(yè)的核心價值觀和經(jīng)營管理理念，體現(xiàn)了企業(yè)的規(guī)范要求，要注意維護企業(yè)內(nèi)部各方利益的平衡，這樣企業(yè)才能長期穩(wěn)定發(fā)展。

2、完善內(nèi)部競爭機制。企業(yè)發(fā)展到一定階段，幾乎都會陷入管理團隊人員相對固化的困境，沒有干部“能上能下”的機制，老員工會把當期的所得當成一種剛性的福利，不管其對企業(yè)效益的貢獻是否提高，都希望得到更多的利益；而新員工則會感覺自己職業(yè)生涯發(fā)展的空間有限，影響工作的積極性和員工隊伍的穩(wěn)定性。同時固化的管理人員也很容易出現(xiàn)拉幫結派等問題，必須讓所有的員工都有適當?shù)奈C感，有“危”有“機”才能保持員工隊伍的活力，才能企業(yè)更好發(fā)展，員工得到實惠；而缺乏危機，則會讓員工，特別是老員工安于現(xiàn)狀，不可避免會去計較眼前利益，哪怕只是蠅頭小利，把簡單的問題復雜化，從而降低員工的滿意度。

3、清晰企業(yè)管理體系。不僅是人力資源管理體系，而是企業(yè)整體的管理體系都需要清晰化。清晰化并非制度越簡單越好，有時候復雜也是一種簡單。比如麥當勞的烹飪手冊制訂的非常復雜、非常細致，但員工工作的時候感覺很簡單；相反很多中餐廳的烹飪手冊寫的很簡單，比如“加鹽少許，清蒸幾分鐘”，員工工作起來反而感覺很復雜，不好把握。要實現(xiàn)管理體系清晰化，首先是要系統(tǒng)化、具體化，企業(yè)制度必須要統(tǒng)一歸口管理，必須符合企業(yè)的核心價值體系，任何新制度的出臺都必須經(jīng)過嚴格的審核-評議-批準程序。企業(yè)管理體系非常重要的目的是控制風險，首要是控制系統(tǒng)性風險，通過管理制度體系，將企業(yè)運營的系統(tǒng)性風險消除；其次要有層次性，層層管控，不能都是一下管到底，事無巨細，想抓的太多、太緊，反而什么都抓不好。企業(yè)運營的風險不可能徹底消除，只能是要有效控制。

4、理順企業(yè)利益結構。企業(yè)的績效考核系統(tǒng)對應的主要是員工短期的、直接的經(jīng)濟利益，而企業(yè)內(nèi)部的利益關系，既包括當期利益，也包括遠期利益；既包括實際的經(jīng)濟利益，也包括情感、感受、個人發(fā)展等方面的利益。理順企業(yè)內(nèi)部的利益結構，關鍵是要構筑清晰的企業(yè)內(nèi)部利益關系框架，讓每個部門、每個員工都清楚地了解他們要為企業(yè)、為其他部門、為其他員工提供哪些方面的利益或便利，要做到什么程度，而其能夠獲得的利益又有哪些、有多少，其貢獻與所得的基本對應關系是怎樣的。企業(yè)內(nèi)部利益關系的架構不需要像績效考核制度那樣細致、精確，但必須確保企業(yè)所有員工的認識和努力方向與企業(yè)核心利益能夠保持一致。

上述四個方面如果不能做好，企業(yè)的管理效益就很難提高，很容易陷入簡單而無序或者復雜而無效的惡性循環(huán)。只有在做好上述四方面的基礎上，有意識的避開前文提到的管理誤區(qū)，掌握核心原則，把握關鍵問題，才能真正實現(xiàn)“簡單而有效”的人力資源管理，才能讓企業(yè)化蛹為蝶，實現(xiàn)蛻變。

人力資源外包未來發(fā)展的趨勢篇四

人力資源管理是一項極為重要的工作領域，前途十分光明。在國外許多erp軟件系統(tǒng)中，hr是非常獨立的一塊。下面應屆畢業(yè)生小編為您收集整理的人力資源發(fā)展的4個趨勢，有需要的朋友們趕快來看看吧伴隨著日益激烈的商業(yè)化競爭，企業(yè)對人力資源管理提出了更高的要求。人力資源管理已經(jīng)遠遠突破了勞動力配置等淺層次的人事管理模式，向企業(yè)管理的縱深和全方位發(fā)展，管理的理念、方式等都呈現(xiàn)出新的趨勢。

傳統(tǒng)意義上的塊狀人事管理部門可能被逐步弱化，由部門化向綜合化轉(zhuǎn)變。特別是知識經(jīng)濟加速了企業(yè)管理的技術化和信息化，使人力資源將通過公共信息平臺進行快速決策和遠程管理。人力資源管理更趨向于開放式。

e-hr是將先進的技術運用于人力資源管理，為企業(yè)建立人力資源服務的網(wǎng)絡系統(tǒng)，它使人員管理流程電子化。一方面，可以縮短管理周期，減少工作流程的重復操作;另一方面，可以使人力資源部門從提供簡單的人事管理信息轉(zhuǎn)變?yōu)樘峁┤肆Y源管理知識和解決方案，建立支持人力資源部門積累知識和管理經(jīng)驗的體系人力資源管理發(fā)展的4個趨勢人力資源管理發(fā)展的4個趨勢。

傳統(tǒng)(崗位、績效、薪酬)管理注重人力資源的微觀管理，側(cè)重于企業(yè)內(nèi)部人力資源的組織。現(xiàn)代人力資源管理為順應人力資本的發(fā)展，將人力資源從勞動力要素的微觀層面上升到人力資本的宏觀層面，從戰(zhàn)術管理向戰(zhàn)略管理演變。

隨著企業(yè)組織越來越網(wǎng)絡化、扁平化、靈活化和多元化，企業(yè)人力資源管理也會在管理目標、管理職能、管理技術以及對管理人員的要求等方面產(chǎn)生新的變化。人力資源管理將圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標而開展，也就是為眾多的利益相關者提供服務，主要包括本企業(yè)、投資者(股東)、客戶、員工、社區(qū)和戰(zhàn)略伙伴等!。

具有凝聚力和長期高成長能力的組織，都具有一個被組織大多數(shù)員工認可的共同理想與使命。從某種意義上說，組織的一切管理活動都是為了實現(xiàn)組織的理想與使命。因而，人力資源管理也更趨于強調(diào)企業(yè)利益共同體的建設。

企業(yè)是經(jīng)濟生產(chǎn)、員工生活的場所，更重要的是員工實現(xiàn)自我、成就自我的場所，企業(yè)的目標是企業(yè)成長和員工發(fā)展雙重目標的統(tǒng)一。如果企業(yè)只單純考慮企業(yè)經(jīng)濟利益，而不管員工的成長，那只能是短命的企業(yè)，其存在是難以長久的，優(yōu)秀員工遲早會“毀約”，憤然而去。共建企業(yè)的“心理契約”是一個充分發(fā)揮企業(yè)員工積極性、創(chuàng)造性與智慧的過程，是保證員工產(chǎn)出高水平的內(nèi)激力和遵守承諾的過程。

將人力資源管理與勞動者的職業(yè)生涯緊密結合起來，使人力資源管理成為凝聚員工和企業(yè)的橋梁，而不是簡單的管理和要素配置在企業(yè)中，員工追求的利益既是經(jīng)濟利益，從長遠來說更是一種良好的職業(yè)發(fā)展。員工選擇一個企業(yè)，往往是以追求良好的職業(yè)發(fā)展為目的。一個優(yōu)秀的員工如果得不到發(fā)展，他的選擇往往只能是另謀高就，在一個市場化的經(jīng)濟社會中尤其如此。

在人力資源管理較為先進的企業(yè)內(nèi)部，一般都設有員工職業(yè)生涯發(fā)展體系，使企業(yè)和員工共同成長。美國通用電氣公司就有一套初、高級人才開發(fā)的完善體系，用于專門培訓員工，擴展企業(yè)人力資本，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展、保持領先地位奠定了堅實的人才基礎。

人力資源外包未來發(fā)展的趨勢篇五

當今社會全球經(jīng)濟發(fā)展迅猛，人力資源已成為企業(yè)生存和發(fā)展的關鍵。人才的優(yōu)劣決定了企業(yè)的生死，人力資源管理者面臨著諸多挑戰(zhàn)。當前形勢下，我國人力資源發(fā)展日益成熟，如何實現(xiàn)人力資源管理的改革與創(chuàng)新，并及時適應企業(yè)不同發(fā)展過程中的變化，是人力資源管理研究的一個重要方向。本文從人力資源發(fā)展歷程角度入手展開研究，并對提高人力資源管理水平提出一些針對性建議。

在經(jīng)濟全球化的趨勢下，企業(yè)競爭已不再局限于國內(nèi)環(huán)境。國際競爭相較于國內(nèi)競爭更加激烈，企業(yè)要想在競爭中發(fā)展壯大，必須牢牢把握人才這一關鍵環(huán)節(jié)，通過人力資源管理提升企業(yè)競爭力。傳統(tǒng)的人力資源管理是指在企業(yè)經(jīng)營管理中對人、物、事進行系統(tǒng)化管理，合理調(diào)控人、物比例，優(yōu)化人、事分配，充分發(fā)揮個人潛能，使整體工作效率最佳。人作為管理活動的主體，發(fā)揮著主要作用。因此，企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營中應以人為本，在以事?lián)袢恕⑽锶讼嘁说那疤嵯?，激勵員工發(fā)揮主觀能動性，充分調(diào)動員工工作積極性，從而實現(xiàn)更好的發(fā)展。

一般來說，企業(yè)人力資源管理發(fā)展主要有如下4個階段：

1.人事檔案管理階段

計劃經(jīng)濟時代，我國主要采用人事檔案管理，即由人事部負責人力資源管理工作，對人員進行簡單的檔案管理。受當時條件所限，人員一般沒有大規(guī)模流動，員工升職與工作資歷關系密切，難以發(fā)揮個人主觀能動性。

2.人力資源管理起步階段

改革開放以后，我國市場經(jīng)濟充分發(fā)展，優(yōu)秀人才與企業(yè)相互選擇，人才流動性逐漸加大，人力資源管理意識初具萌芽。此時企業(yè)人事部門的關注點主要在于如何引入人才、留住人才，人力資源管理受重視程度加大，但其決策主要依賴于企業(yè)領導，人力資源部門僅僅作為職能部門被動聽從命令。

3.人力資源管理初步成型階段

隨著改革開放的推進，人事部門逐漸成熟，企業(yè)已逐步接受了人力資源管理這一新興管理理念，認識到人力資源管理的重要性。該階段人力資源管理理論已初步形成，大致細分為招聘、薪酬、績效、培訓、發(fā)展等主要模塊，人力資源管理日益成熟。

4.戰(zhàn)略管理階段

隨著經(jīng)濟的進一步發(fā)展，企業(yè)競爭更為激烈，對于人才的爭奪也愈演愈烈，從而使得企業(yè)對人力資源管理要求日益提高，人力資源管理高速發(fā)展。該階段中人力資源管理已經(jīng)形成了一套完整的理論體系，在企業(yè)中有著極高的地位，人力資源管理已經(jīng)滲透于企業(yè)管理的各方各面，達到戰(zhàn)略高度。

1.提高戰(zhàn)略地位

相較于其他自然資源，企業(yè)對于人力資源的獲取更加困難，且難以長期持有。市場競爭的不斷加強使得人力資源的地位越來越高，企業(yè)不僅要從自身角度積極培育人才，也要不斷從外部吸引人才。因此，提高人力資源管理的戰(zhàn)略地位是企業(yè)發(fā)展的大勢所趨，將人力資源管理者從原有簡單的行政型任務束縛中解脫出來，逐步轉(zhuǎn)變?yōu)橹塾谌?，從一定高度關心組織發(fā)展的戰(zhàn)略型人才。

2.更專業(yè)、更細致

人力資源管理覆蓋范圍較廣，籠統(tǒng)地來看，主要分為人力資源配置、培訓、薪酬福利和制度建設四方面。這四大職能在人力資源管理的`進步中不斷完善，隨著企業(yè)的發(fā)展更為細化。如人力資源配置進一步分化為人力資源的招聘、錄用、調(diào)配、選拔、輪換、晉升等，各項職能為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標，根據(jù)經(jīng)營環(huán)境的實際情況和社會專項服務業(yè)的發(fā)展，可能會再次分化，從而提高管理效率。

3.全局化、內(nèi)部化

當前形勢下，人們已經(jīng)認識到人力資源管理能力的重要性，在企業(yè)的發(fā)展過程中，人力資源管理已呈現(xiàn)內(nèi)部化的趨勢，人力資源管理不僅由人力資源部門來承擔，企業(yè)各層管理者也具備了一定人力資源管理能力。在有的企業(yè)中，人力資源部不能完全勝任時，企業(yè)可以將部門基本人力資源業(yè)務交給各層人事經(jīng)理承擔核心管理工作，戰(zhàn)略性人力資源管理得到進一步體現(xiàn)。

1.優(yōu)化組織架構

人力資源管理，簡而言之即為對人的管理，目前發(fā)展情況下，要實現(xiàn)以人為本的管理，首先要從人力資源管理部門入手開始改革，從而實現(xiàn)組織架構上的優(yōu)化。人是企業(yè)的核心，現(xiàn)階段企業(yè)發(fā)展需要提高人力資源管理部門地位，進一步明確人力資源管理部門責任，加強人力資源管理部門職責范圍，從而實現(xiàn)以人為本管理。

2.加強員工培訓

3.建立一支作風優(yōu)良的企業(yè)隊伍

企業(yè)中骨干員工是企業(yè)的核心力量，同時也是企業(yè)人力資源開發(fā)的重點。最近幾年，我國國營企業(yè)的職工的流動性在不斷增加。面對 這種現(xiàn)狀，在建立現(xiàn)代企業(yè)的同時，如果企業(yè)擁有一支“能夠打硬仗的優(yōu)秀隊伍”，它將有利于企業(yè)在人力資源培養(yǎng)、使用和引進方面更有針對性和預見性，從而提高了人力資源開發(fā)的效益。這樣，企業(yè)既可以用 這支隊伍來影響和帶動流動性較大的員工，也能更好地去實現(xiàn)企業(yè)的 目標。

人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中地位至關重要，在競爭激烈的今天，企業(yè)更應該充分認識到人力資源管理的特點，確立人力資源管理的地位，提升人力資源管理的戰(zhàn)略高度，緊跟人力資源管理發(fā)展趨勢，以便更好地促進企業(yè)發(fā)展。

人力資源外包未來發(fā)展的趨勢篇六

引言：知識經(jīng)濟時代的到來，企業(yè)的發(fā)展對人力資源管理提出了新的要求，人力資源管理部門不可能再停留在純粹事務性的管理中，而應迅速提高人力資源管理水平，盡快成為吸引、聚集、整合、培訓企業(yè)所需各類人才、具有戰(zhàn)略性管理職能的部門，肩負起為企業(yè)贏取競爭優(yōu)勢而聚合高素質(zhì)人力資源隊伍的重大歷史使命，為實現(xiàn)企業(yè)目標做出積極的貢獻。

美國《財富》雜志的專欄作家托馬斯斯圖沃特（thomas a。steward）這一尖刻的批評，使我們感受到中肯和濃烈的時代氣息，那就是：企業(yè)的人力資源管理部門的確不應該再停留在純粹事務性的管理中了。知識經(jīng)濟時代的到來，使勞動再次超越資本成為價值增值的主要源泉，高新技術成為推動社會進步的重要動力，知識將取代有形資產(chǎn)的地位而成為企業(yè)最重要的資產(chǎn)，用知識武裝起來的高素質(zhì)人力資源則成了企業(yè)競爭取勝的.關鍵、成了企業(yè)的生存之本與拓展之源。任何一個企業(yè)要實現(xiàn)自身價值與競爭能力的最大化，就必須在管理人力資源方面邁出步伐，爭取先人一步，奪取實力的桂冠。如果人力資源管理仍停留在過去或現(xiàn)實的狀態(tài)，僅僅只是處理文件、招聘員工、計算薪酬與福利等，那就無法面對今天異常激烈競爭的環(huán)境、迎接各式各樣的挑戰(zhàn)。在當今社會，企業(yè)的如果撇開了人力資源，競爭與迎接挑戰(zhàn)便無從談起，此乃事實，并非聳人聽聞。

傳統(tǒng)上的企業(yè)價值概念，往往僅與某種財務或會計函數(shù)相聯(lián)系；而當今影響企業(yè)價值的決定因素則是人力資源狀況。在新的歷史條件下，企業(yè)的人力資源管理部門非但不能炸掉、廢棄，而且必須加強。關鍵是要進行一次徹底的變革，切實肩負起為企業(yè)贏取競爭優(yōu)勢而聚集一支高素質(zhì)的人力資源隊伍的使命。從這種意義上講，人力資源管理部門就成了為企業(yè)創(chuàng)造價值的關鍵性部門。要實現(xiàn)這一徹底的職能變革，企業(yè)人力資源管理部門的一切活動就必須圍繞企業(yè)目標、根據(jù)其戰(zhàn)略取向去組織（培養(yǎng)和吸收）、激勵和發(fā)展人力資源隊伍。

眾所周知，任何行動最終必須靠人來進行，而企業(yè)的戰(zhàn)略實施，更是必須靠具有一定知識專長與技能的人來實施。而決定戰(zhàn)略實施是否順利進行并獲取預期結果的關鍵因素則是人力資源的質(zhì)量而非數(shù)量。企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的制定，企業(yè)人力資源管理部門不僅是簡單或形式上的參與，而應是在參與的同時，要為保障企業(yè)總體目標的實現(xiàn)、切實確保戰(zhàn)略實施參順利進行，去著手策劃，整合其實施所需的人力資源，從而相應配置足夠的人力資源的質(zhì)量與數(shù)量。

一個企業(yè)，無論其人力資源隊伍的質(zhì)量和數(shù)量如何強大，當雇員對組織不滿或失去信心，就不可能再努力為企業(yè)的成功盡力，甚至不再留在企業(yè)繼續(xù)工作，導致人力資源流失，使企業(yè)喪失競爭優(yōu)勢。只有保持和增強企業(yè)的凝聚力，才能吸引、聚集高素質(zhì)的人力資源隊伍。所以企業(yè)的人力資源管理部門責無旁貸地成為保持和增強企業(yè)凝聚力的使者，切實肩負起這一永恒的艱巨重任。

為此，企業(yè)的人力資源管理部門應該致力研究和不斷完善績效評估系統(tǒng)和薪酬分配制度，因為這是最能影響雇員對企業(yè)滿意度的敏感點。因為沒有一個雇員不期望獲得公正的評價和合理的報酬、不期望獲得公平的發(fā)展機會和晉升。而績效評估的公平、合理，薪酬分配的科學和有效激勵，則可有效地激發(fā)雇員的工作積極性和創(chuàng)造力，從而穩(wěn)定人力資源隊伍。同時人力資源管理部門作為“管人”的部門，通過對雇員績效與品格、能力與專長的掌握，可充分有力地向企業(yè)領導層舉薦合適的人選，充分發(fā)揮其“橋梁”作用。

事實上雇員與企業(yè)的利益是正相關的。真切地說，無一雇員不關心企業(yè)的發(fā)展，同時無一不希望獲得企業(yè)發(fā)展的相關信息，以便同步發(fā)揮其智慧并得到承認而體現(xiàn)自身的價值。雇員既希望企業(yè)發(fā)展而同增榮耀，也希望得到企業(yè)的關心，提高其薪酬、改善其工作條件與環(huán)境、給予深造的機會、對其工作業(yè)績予以肯定等。因此，人力資源管理部門應該幫助雇員了解企業(yè)的發(fā)展和現(xiàn)狀，關注他們的業(yè)績，并為其特長的發(fā)揮給予機會，使雇員增強信心，努力與企業(yè)的目標保持一致，去為戰(zhàn)略規(guī)劃的實現(xiàn)而奮斗。同時也應該將雇員的需求以及獲得的人才信息反饋給企業(yè)領導層，從而幫助企業(yè)領導層不斷完善人才機制，造就企業(yè)與雇員友善的雇傭關系和和諧的工作氛圍，使企業(yè)的凝聚力得到切實地維護和增強。

企業(yè)人力資源管理部門工作績效可以就是企業(yè)整個工作績效的縮影。隨著人力資源管理職能的變革，人力資源管理部門成了幫助企業(yè)創(chuàng)造價值、贏得競爭優(yōu)勢的一個精簡、干練的重要部門。其責任更艱巨、更重大了，工作更繁雜、更細致了，客觀要求必須迅速變革其工作內(nèi)容、提高其工作效率、講究其工作效益，將更多的精力投入到人力資源隊伍建設的職能上。一些前瞻性企業(yè)已經(jīng)關注并開始了這方面的工作。

首先是應用先進技術。目前，應用于人力資源管理領域的一些先進技術有互聯(lián)網(wǎng)、可讀光盤存儲器技術、激光視盤技術、互動式語音技術、關聯(lián)型數(shù)據(jù)庫、成像技術、顧客服務器系統(tǒng)等。通過先進技術與先進的設備以及信息加工處理的結合，將大量減少傳統(tǒng)上的面對面服務和手工勞動，在創(chuàng)造無紙化辦公的同時提高了工作效率，同時也減少了紙張和文檔的存放空間并降低勞動成本。此外，各個部門也因能及時而迅速接收共同信息而改善溝通，增強聚合力。

其次是業(yè)務外包?？蓪⒎彪s瑣碎的日常業(yè)務外包給專業(yè)機構，這不僅可以更低的成本來獲得更高質(zhì)量專業(yè)性服務，且還能使企業(yè)更為迅速有效地完成工作任務，使效率提高和機構精簡。因為專業(yè)機構往往為多家企業(yè)提供相似或相近的專業(yè)服務，這就有條件和可能把一家企業(yè)的做法、經(jīng)驗運用于第二家企業(yè)中，并在實踐中再提升總結，從而積累更豐富的經(jīng)驗，提高其專業(yè)服務的質(zhì)量與效率。無數(shù)事實表明專業(yè)機構所擁有的專業(yè)知識和技能，遠非本企業(yè)該領域的專業(yè)人員所及，這實際上是人力資源管理部門施其用人之所長，也符合社會分工之道，實是一箭雙雕之舉。

人力資源外包未來發(fā)展的趨勢篇七

1、主題婚禮

2、現(xiàn)場布置

中國婚宴的色彩整體性仍舊欠缺，隨著流行趨勢的發(fā)展，淡彩婚禮或繽紛色彩婚禮將越來越多見，讓婚宴現(xiàn)場布置色彩與禮服、婚禮風格、主題相搭配?；ò攴邸⒌菥G、銀杏黃等自然色彩大行其道。拿淡藍色婚禮舉例來說，藍色的花材相對比較稀少藍色的花材，可以在手捧花、主桌花、證婚臺桌花等顯眼處用鮮花花材裝飾，其他裝飾部分用輔助材料打造。打造一場藍色的婚禮，除了花材之外，可以通過布藝、絲帶、禮服、花器、餐具、背景板、燈光等多種元素來塑造，不過這并不是讓你把所有的都運用在同一場婚禮之中新人可以選擇最可實現(xiàn)的部分或者花費最恰當?shù)囊环N。藍色與白色、亮黃色、紫色等都可以搭配使用，白藍色清新，藍黃色絢麗個性，藍紫色夢幻典雅，隨你創(chuàng)意。

3、婚宴形式

人力資源外包未來發(fā)展的趨勢篇八

隨著我國社會經(jīng)濟的穩(wěn)步快速發(fā)展，各行各業(yè)的企業(yè)為生存和發(fā)展都更加注重人才的引進。人才的競爭是當前企業(yè)競爭的關鍵，而人力資源管理競爭是培養(yǎng)人才的關鍵。因此，人力資源管理在各單位中發(fā)揮著并不可替代的作用，人力資源管理發(fā)展的趨勢也成為現(xiàn)在很多學者研究的熱點。

現(xiàn)在很多企業(yè)之所以停滯不前，最主要的原因就是由于其人力資資源管理的模式造成了人才的流失，因此大多數(shù)企業(yè)都有必要把人力資源管理提上日程。比如我們的電廠企業(yè)，在當前創(chuàng)新主題的時代背景中更應注重優(yōu)秀人才的作用發(fā)揮，為電廠發(fā)展做出貢獻。要優(yōu)化人力資源管理，在領導層面就應強化人力資源管理觀念，完善對人才的準入機制和人員管理機制，要注重人才的管理和培養(yǎng)，指導員工的團隊意識。

人力資源管理的目標是“用人”，通過選人、育人和留人等多方面途徑與方法來實現(xiàn)人才價值的最大化發(fā)揮，根據(jù)哲學理論，物質(zhì)決定意識，正確的意識對物質(zhì)的發(fā)展具有正確的導向作用，在人力資源管理方面也不例外。人力資源管理的觀念，能夠直接影響人力資源管理的效果，所以要想在人力資源管理上能有所發(fā)展必須首先要改變?nèi)肆Y源管理的觀念?，F(xiàn)在很多企業(yè)在人力資源管理方面往往都是約束員工控制員工，希望員工按部就班，但是這種管理模式往往低效。最新的人力資源管理的過程中，我們要積極營造員工的主體責任感，營造員工的主人翁意識，讓員工感受到自己在企業(yè)是為了自己在勞動，從而提高員工的勞動積極性和主動性，也提高員工勞動的成就感和自豪感。其次，我們要營造一個和諧的企業(yè)文化，其文化對于企業(yè)的發(fā)展是十分重要的，因為它能夠在企業(yè)軟實力上使企業(yè)的發(fā)展有很大提高，要能夠讓我們所營造的企業(yè)文化能深入每一個員工內(nèi)心深處，讓其自己受企業(yè)文化的約束，并自愿融入企業(yè)文化。通過企業(yè)文化來促進員工在工作中的積極性創(chuàng)造性自覺性，提高員工對于工作的滿意程度提高員工對于工作的認可程度，讓員工享受主人翁狀態(tài)，更愿意竭盡全力為企業(yè)工作，創(chuàng)造更優(yōu)秀的業(yè)績。

在人力資源管理工作中最重要的還是人才，因此引入人才的機制必須進行優(yōu)化，要能夠讓企業(yè)吸引人才才能做后續(xù)的留得住人才的工作。我們不妨效仿現(xiàn)在很多企業(yè)在吸引高層次人才的時候都采用給予很大的經(jīng)濟優(yōu)惠或者是其他生活方面的幫助，讓高層次人才能夠愿意到企業(yè)中來。加強對人才引進的管理，打破靠關系，走路子進來的陳舊模式，讓真正有才能的人進入企業(yè)才能夠吃，保證企業(yè)長久穩(wěn)定的發(fā)展。

這次我們要提高員工的知識水平和工作能力，要注重對員工的培訓和再教育。不能引進人才的時候處于高層次，讓人才在企業(yè)越來越退化。因此，我們要首先增強我們在培訓上的投入力度，要能夠根據(jù)企業(yè)的情況和人才的層次水平對人員進行培訓，在培訓的時候我們要有一定的時間，保證一定的培訓強度，不能夠讓培訓流于形式過于敷衍，要讓培訓真正能夠?qū)T工起到提高的作用。其實在培訓的時候我們不僅要培養(yǎng)員工的專業(yè)技術能力，還要培養(yǎng)員工的職業(yè)道德操守，完美的職業(yè)道德操守是提高工作質(zhì)量的重要保證，同時好的職業(yè)道德操守也能夠促進員工職業(yè)專業(yè)技能的提高，讓員工能夠在競爭中互相鼓勵，互相支持，共同進步，共同提高。再次在培養(yǎng)員工的時候在對員工進行培訓的時候我們還要注意新技術新知識的培訓和教育，現(xiàn)在很多企業(yè)之所以落后于其他的發(fā)展是跟不上時代的潮流，適應不了市場經(jīng)濟的競爭最大的原因是因為其停滯不前。因此，在培訓的時候要提高員工的新知識，技術水平比如多媒體技術的掌握和操作能力。

現(xiàn)在很多企業(yè)的人力資源管理都是只注重上一級上司對員工的管理，卻往往忽視了員工之間的關系，員工之間的關系對于提高員工的工作效率提高員工對于工作的滿意程度是十分有必要的。員工之間良好的關系，可以讓員工在工作的時候，在一個愉快的氛圍內(nèi)進行，快樂感和滿足感時提高勞動積極性和勞動工作效率的重要保障。由于員工在利益生活習慣各個方面的不同使員工之間的突出問題也比較嚴重，在人力資源管理的過程中，要能夠采取有力措施解決員工之間的突出問題，要讓員工能夠有共同的目標，要能夠正確的衡量員工之間的利益關系平衡其中的利益沖突。其次要注重員工的團隊合作意識，企業(yè)工作的過程本來就是團隊合作的過程。企業(yè)通過改善員工之間的關系，讓員工都能和諧相處，互幫互助，就能夠大大提高員工的團隊合作意識，讓員工能夠相互幫助，相互支持，并且能夠在相互競爭中共同發(fā)展?？傊S著市場經(jīng)濟的日益發(fā)展，我們清晰地認識到企業(yè)競爭的關鍵是人才，企業(yè)人才的關鍵是企業(yè)人力資源管理模式。每一個企業(yè)要做到能夠吸引人才，留得住人才守得住人才，才能保證我們的企業(yè)能夠健康穩(wěn)定長遠的發(fā)展。要能夠做到通過健康有效地人力資源管理模式讓人才進入企業(yè)讓人才得到合理回報，從而享受工作的自豪感和成就感，從而真正提高企業(yè)的競爭實力。

人力資源外包未來發(fā)展的趨勢篇九

人力資源會計的發(fā)展與應用對于推動國內(nèi)人力資源管理進步與創(chuàng)新有突出作用。本文分析了現(xiàn)階段我國構建人力資源會計的必要性，強調(diào)了人力資源會計的基礎是人力資源資產(chǎn)化，并對人力資源會計未來發(fā)展趨勢進行了探究，希望能為人力資源會計研究與發(fā)展提供參考。

人力資源會計作為會計學新分支，主要是應用人力資源管理理念完成人力資源價值、成本的確認與計量，配合會計管理實現(xiàn)對企業(yè)人力資源的高效分配與管理，這對于知識經(jīng)濟時代人才的挖掘與利用有重要參考價值，對于薪酬管理、人員管理與財務公平分配等有重要作用，是當前我國會計學領域備受關注、新起步的重要會計實踐理念。加強對人力資源會計的研究與探討，對于推動國內(nèi)人力資源管理進步與創(chuàng)新有突出作用。下面，我將對人力資源會計的必要性與發(fā)展趨勢做簡要探究。

作為會計學的嶄新分支，人力資源會計結合人力資源管理理念與會計學理論針對人力資源數(shù)據(jù)鑒別、確認與計量進行探索，以實現(xiàn)人力資源數(shù)據(jù)信息的高效化與優(yōu)質(zhì)化，為相關工作者提供可靠信息支持實現(xiàn)人力資源高效管理，以應對知識經(jīng)濟時代人才的挖掘與應用。人力資源會計的推行符合當前世界范圍內(nèi)經(jīng)濟全球化浪潮下知識經(jīng)濟轉(zhuǎn)型需求，是應對我國宏觀層面人才資源開發(fā)與管理的必然選擇，能夠滿足多個領域人力資源信息使用需求，在服務企業(yè)管理、發(fā)展與決策方面有重要價值，有利于全面評估企業(yè)自身資產(chǎn)，減少資產(chǎn)流失，對于增強企業(yè)內(nèi)外競爭力、提升企業(yè)經(jīng)濟效益有諸多益處，是走出傳統(tǒng)會計工作局限的重要探索，對于我國人力資源會計的發(fā)展、推廣與應用有重要價值。知識經(jīng)濟時代的來臨改變了傳統(tǒng)競爭局面，從物質(zhì)資源競爭走向了人力資源競爭，人力資源作為社會進步、企業(yè)發(fā)展關鍵資源信息，高效且準確的人力資源會計管理無疑勢在必行，在人口基數(shù)大、人力資源豐富的我國，實施人力資源會計有其必要性與必然性。人力資源會計的構建符合我國當前科學技術與生產(chǎn)力進步發(fā)展需求，在國內(nèi)積極進行經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的今天為人力資源的深度、高效開發(fā)提供了新思路，有利于國內(nèi)強化人力資源投資與建設，對于促進經(jīng)濟的繁榮與發(fā)展有重要意義，對于推動企業(yè)發(fā)展、事業(yè)單位人事管理有積極作用，運用會計方法對人力資源進行資產(chǎn)化確認、計量與報告，是順應時代發(fā)展的必然選擇。當前國家宏觀調(diào)控背景下，人力資源會計的應用可從更深的層次與更廣的角度確認人力資源的成本與價值，有利于進一步開發(fā)其經(jīng)濟效益，對于實現(xiàn)社會大范圍內(nèi)的公平分配、調(diào)整薪酬制度、提升經(jīng)濟增長率作用眾多，有利于實現(xiàn)人力資源的供求平衡，確定最佳開發(fā)方向應對對策，引導人力資源的合理流動，實現(xiàn)廣大范圍內(nèi)的人力資源優(yōu)化配置。人力資源會計的應用迎合了現(xiàn)代企業(yè)提升經(jīng)濟效益、科學化決策發(fā)展需求，在市場經(jīng)濟背景下，企業(yè)內(nèi)部高素質(zhì)專業(yè)人才越多、人才潛力挖掘越到位，企業(yè)在發(fā)展過程中就能夠更好進行人力資源投資，通過調(diào)整薪酬分配、提升物質(zhì)待遇、提供優(yōu)良工作環(huán)境與在職培訓等實現(xiàn)投資效益最大化，增強企業(yè)內(nèi)部用人制度激勵效用，實現(xiàn)人力資源核算科學化、調(diào)配效益最大化。人力資源會計本身仍舊帶有會計學特征，因此本身符合財務會計核算原則，從這一角度考慮，人力資源本身投資本身存在諸多問題，為避免人力資源投資頻繁出現(xiàn)決策失誤、盈虧不符、資源流失等問題影響企業(yè)發(fā)展與決策，實施人力資源會計極為必要。

對于人力資源會計而言，其發(fā)展與應用的基礎是人力資源資產(chǎn)化。當前國內(nèi)對科學技術發(fā)展的大力支持為人力資源會計的發(fā)展、應用與推廣提供了可能，經(jīng)濟市場中現(xiàn)代企業(yè)制度的建立與完善營造了良好的外部應用環(huán)境，勞動市場的完善為其實施提供了良好前提，國家政策與法律法規(guī)、制度等為人力資源會計的實施營造了優(yōu)越的政策法律環(huán)境，企業(yè)內(nèi)部本身的勞工制度與薪酬制度為人力資源會計提供了充足的制度基礎與物質(zhì)基礎，由此國內(nèi)構建人力資源會計才有了諸多可行性，為應用會計報表實現(xiàn)人力資源會計信息化提供了強勁動力，尤其是信息化技術的介入為管理電算化提供了諸多技術保障與優(yōu)勢，這些條件的具備意味著國內(nèi)構建人力資源會計刻不容緩。人力資源資產(chǎn)化意味著企業(yè)在掌握所有權的情況下，走出了傳統(tǒng)會計學領域資本雇傭勞動者的核算領域，將先進知識與技術的載體人力資源作為了全新的生產(chǎn)要素進行會計核算，將人力資源作為企業(yè)資產(chǎn)進行配置與管理，在這一前提下，企業(yè)更好的對人力資本進行投資以獲取高額回報。人力資源不屬于企業(yè)無形資產(chǎn)，是企業(yè)流動資本，本身無需提取折舊，可進行單獨核算，雖然也存在有形損耗與無形損耗，但是隨著時間的`增加，損耗的過程中更伴隨著無形知識價值的增長，因此要定期對人力資源進行評估，確定損耗與增值情況，運用人力資源會計有助于更好的完善這一過程，為企業(yè)經(jīng)營發(fā)展服務。

人力資源會計服務企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與發(fā)展的積極作用已經(jīng)廣受認可，但是對于人力資源的會計的推廣與應用還尚未取得共識，一方面是由于學界對于人力資源本身的將人當做資產(chǎn)與財富進行計量持反對態(tài)度，另一方面是由于將人力資源作為資產(chǎn)并無法滿足會計學中資產(chǎn)定義，并缺乏一個相應且有效的人力資源計量核算體系，這些問題的存在制約了人力資源會計的推廣應用。從問題角度來看，無疑人力資源會計發(fā)展的一大難題與制約瓶頸正是人力資源資產(chǎn)如何量化的問題，由于對于某一時間段人力資源的價值進行精確計量難度較大，因此導致其在現(xiàn)代企業(yè)中推廣應用難以實現(xiàn)。從目前國內(nèi)諸多領域?qū)θ肆Y源會計的應用情況來看，人力資源會計目前多應用于招聘管理領域，通過應用人力資源會計理念使得招聘效率、投入產(chǎn)出及人才價值可直觀的進行量化，為企業(yè)實現(xiàn)人才價值最大化提供強有力的數(shù)據(jù)參考。國內(nèi)知名人才管理機構諾姆四達集團就對人力資源會計進行了應用嘗試，這種對傳統(tǒng)招聘模式的創(chuàng)新將包括hr工作量分析報表、部門招聘進展報表、渠道分析報表、系統(tǒng)提供渠道效率智能分析報表等各種數(shù)據(jù)報表在內(nèi)的各類統(tǒng)計數(shù)據(jù)進行分析量化，可作為企業(yè)人力資源工作者的重要參考，比如通過系統(tǒng)的報表管理功能可清楚的掌握在招聘工作中的多種成本數(shù)據(jù)，實時控制招聘成本，制定更加完善的人才引進戰(zhàn)略，提供科學直觀的數(shù)據(jù)。人力資源會計在招聘管理系統(tǒng)中的應用不僅有助于將人力資源招聘各項投入產(chǎn)出進行精細量化、降低招聘成本、提升招聘效能，且量化的各項數(shù)據(jù)為招聘計劃及戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的制定提供了重要的數(shù)據(jù)參考。未來人力資源會計的發(fā)展除了要積極完善現(xiàn)有理論體系、克服現(xiàn)有困難之外，發(fā)展重點主要集中在人力資源法制化、人力資源市場完善與管理優(yōu)化、用人機制改革與創(chuàng)新等方面，以最大限度發(fā)揮人力資源會計的應用優(yōu)勢。

綜上所述，人力資源會計在當前國內(nèi)經(jīng)濟轉(zhuǎn)型與改革背景下是順應經(jīng)濟社會、企業(yè)發(fā)展的必然選擇，有助于推動企業(yè)人力資源無形資產(chǎn)的配置與管理，實現(xiàn)企業(yè)招聘、發(fā)展、管理、決策等環(huán)節(jié)的高效管理，對于國內(nèi)人力資源的開發(fā)與應用有重要參考價值。

人力資源外包未來發(fā)展的趨勢篇十

摘要：企業(yè)的人力資源管理水平與組織的核心能力息息相關,而人力資源外包是組織管理創(chuàng)新需求的必然產(chǎn)物，其逐漸成為中小企業(yè)適應內(nèi)外部變化的戰(zhàn)略選擇。但在實行過程中不可避免的會出現(xiàn)風險。本文通過對人力資源外包現(xiàn)狀進行分析，探討了中小企業(yè)人力資源外包面臨的風險及規(guī)避問題。

關鍵詞：中小企業(yè)人力資源外包

一、人力資源外包概述

（一）人力資源外包含義

人力資源外包是企業(yè)根據(jù)需要將某一項或幾項人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他企業(yè)或組織進行管理，以降低人力成本，實現(xiàn)效率最大化。將不具有競爭優(yōu)勢的管理功能或非核心職能交由其他專門公司去實施，從而獲取專業(yè)化的人力資源服務,降低人力資源管理的成本,增強企業(yè)的核心競爭力。人力資源管理外包范圍很廣，滲透到企業(yè)內(nèi)部的所有人事業(yè)務，包括人力資源規(guī)劃、制度設計與創(chuàng)新、流程整合、員工滿意度調(diào)查、薪資調(diào)查及方案設計、培訓工作、勞動仲裁、員工關系、企業(yè)文化設計等方方面面。

（二）人力資源外包對我國中小企業(yè)的重要性。

將人力資源管理外包出去，有利于人力資源管理部門從將大把時間和精力耗費在機械的沒有創(chuàng)造性的普通人事管理工作的困境中解脫出來,真正參與到企業(yè)高層的戰(zhàn)略規(guī)劃中去,實現(xiàn)其戰(zhàn)略性職能。

人力資源管理轉(zhuǎn)變職能、提高效率提出了更高層次的要求,而人力資源管理外包正越來越顯示出其重要意義:節(jié)約成本，企業(yè)的一部分成本是由人引起的,把一些瑣碎的工作外包出去后,可以減少冗員；也有利于人力資源部門工作從低層次、重復性事務中“解脫”出來,而專注于比較重要的戰(zhàn)略性工作；另外由于外包服務商對特定工作具有專業(yè)知識,擅長實際操作,會把這些工作完成得更好，人力資源管理外包是獲得專業(yè)指導的一個有效途徑。

我國中小企業(yè)大多處于資金積累期,多從事薄弱的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)或吸引力較弱的行業(yè),資源獲取和吸引力十分有限,實力相對薄弱。這種情況下,中小企業(yè)通過人力資源管理外包,借助“外力”引進智力資源。人力資源管理外包的出現(xiàn),使中小企業(yè)有機會通過利用外部資源彌補自身的不足,大幅度提高自身的人力資源管理水平,在人才市場上與大企業(yè)爭奪資源,從而使人力資源外包方式成為提升自身競爭優(yōu)勢的重要途徑。

人力資源管理外包是一種靈活的用人機制,簡便的管理及較低的用人成本等眾多優(yōu)勢,能很好地解決企業(yè)的短期用人需求及控制成本, 但是人力資源管理外包并不是一本萬利的事情，如不加強對外包的管理,將給企業(yè)帶來一定的風險。

（一）外包服務商的選擇風險

選擇合適的外包服務商,是外包過程中非常重要的一環(huán)。企業(yè)和服務商的關系不是簡單的買賣關系,而是親密的戰(zhàn)略伙伴,二者必須在共同的目標下實現(xiàn)雙贏。所以企業(yè)在選擇外包服務商時要充分了解其經(jīng)營業(yè)績、社會聲譽、發(fā)展狀況等，經(jīng)過系統(tǒng)地分析后再選擇合適的服務伙伴。但由于目前人力資源管理咨詢服務機構多數(shù)是近幾年發(fā)展起來的,存在著從業(yè)人員素質(zhì)參差不齊、專業(yè)化程度不高等諸多問題。而且由于信息的不完全性和企業(yè)精力的有限，使得企業(yè)無法完全熟知其所選擇的服務機構，這就會給企業(yè)帶來錯誤選擇的風險。此外，由于我國還沒有健全的法律法規(guī)約束服務商的行為，容易出現(xiàn)違規(guī)經(jīng)營的現(xiàn)象。因此鑒于信息的不對稱和外包市場的不成熟兩個方面的原因,企業(yè)在選擇承包商時一定要慎重。

（二）企業(yè)文化相容性風險

企業(yè)文化是企業(yè)的生命意義，也是企業(yè)的生命精髓，它是在人力資源管理工作中長期培養(yǎng)起來的并且有其自身的穩(wěn)定性，是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象。人力資源外包是企業(yè)與服務機構的一種合作行為,由于企業(yè)與外包服務機構之間的企業(yè)文化存在著巨大差異，它們在合作過程中必然產(chǎn)生文化碰撞、磨合。外包服務機構若不能很好的適應、融合企業(yè)的文化氛圍,會造成服務質(zhì)量與效率的下降。除此之外,一些國外外包服務機構在政治、經(jīng)濟、文化和管理上的存在差異,也經(jīng)常出現(xiàn)“水土不服”。當然這種適應還包括企業(yè)對外包服務的適應,如果雙方企業(yè)文化沖突劇烈,將會影響企業(yè)對服務商設計方案的接受度以及方案執(zhí)行的力度，最終會影響企業(yè)的效益。

（三）信息安全風險

中小企業(yè)將人力資源管理業(yè)務外包給外部服務商，必然會有企業(yè)信息的透露，包括具有戰(zhàn)略意義的規(guī)劃，比如企業(yè)的經(jīng)營理念、經(jīng)營指標、經(jīng)營方案、人員結構、人力資源管理現(xiàn)狀、企業(yè)未來發(fā)展方向等。由于外包服務商的人員素質(zhì)、職業(yè)道德以及管理水平等原因,可能存在多種泄密的機會和途徑。無論是有意或是無意,都可能導致企業(yè)的競爭對手獲得這些信息,這些信息一旦被其競爭對手獲得，企業(yè)將面臨被競爭對手趕超甚至破產(chǎn)的命運。比如：薪酬設計外包就是最典型的例子，薪酬管理屬于商業(yè)機密，一旦泄露給競爭對手，必將對企業(yè)產(chǎn)生極其不利的影響。所以由于市場交易的信息不對稱性，中小企業(yè)一般處于不利的位置，尤其當中小企業(yè)采用“核心業(yè)務”外包時，外包商會掌握很多有關公司的機密資料，如何對外包商進行約束和管理，使彼此相安無事是企業(yè)首先考慮的一個問題。

（四）外包后人員的監(jiān)督與溝通問題

人力資源外包必將導致各種利益的再分配,企業(yè)原來的職責分配、管理層、組織架構、員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃勢必發(fā)生不同程度的變化，部分員工可能面臨轉(zhuǎn)崗或失業(yè)的危險，難免遭到來自員工和人力資源部等各方面的阻力，可能給員工帶來某種心理的不穩(wěn)定性。因此員工容易產(chǎn)生各種顧慮和猜疑，從而直接或間接地影響到工作情緒，挫傷工作積極性，導致員工的流動率升高，使企業(yè)蒙受損失。所以企業(yè)領導層要做好員工的溝通工作，取得員工的理解和支持。

公眾對人力資源管理外包決策的缺乏了解,企業(yè)與員工之間的溝通不到位也會增強企業(yè)實施人力資源管理外部的風險性。另外溝通不僅僅局限于企業(yè)內(nèi)部的員工，對外包服務商的人員溝通也十分重要。而且因為存在著信息安全風險，對外包人員的監(jiān)督也不可輕視。要處理好企業(yè)內(nèi)部員工與外包人員的溝通問題，否則將影響外包的效果。

（五）對企業(yè)核心能力的判斷風險

中小企業(yè)由于既沒有財力,又缺乏經(jīng)驗,自身實力相對弱小等各原因,企業(yè)在很多方面都不具有競爭優(yōu)勢,因此正確判斷企業(yè)的核心能力成為企業(yè)實施人力資源外包業(yè)務的關鍵。中小企業(yè)通過人力資源外包將人力資源管理活動中非核心的工作外包給優(yōu)勢更多、實力更強的專業(yè)人力資源咨詢公司來經(jīng)營,而企業(yè)集中精力于自身具有的核心能力業(yè)務上。但是如果企業(yè)不能很好的判斷哪些是核心能力，不能真正做到“有所為，有所不為”，將會對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生致命的影響。

（六）傳統(tǒng)思想的束縛

作為一種對傳統(tǒng)人力資源管理模式的深刻變革,要使中小企業(yè)管理者認識到外包的重大作用十分必要。因為目前大多數(shù)中小企業(yè)管理者仍然受傳統(tǒng)人力資源管理觀念影響，不愿借助外腦或者沒有看到人力資源管理外包的優(yōu)勢，還在猶豫不決甚至持否定態(tài)度。

他們對外包之下人力資源工作者何去何從抱有疑慮!在企業(yè)中容易產(chǎn)生外部人控制內(nèi)部人的感覺，心生抵觸情緒，不利于企業(yè)的發(fā)展。他們的態(tài)度不轉(zhuǎn)變，中小企業(yè)的人力資源管理外包就很難得以真正實行。

三、人力資源外包風險的應對策略

（一）謹慎選擇合適的外包服務商

人力資源外包的目的就是盡可能地降低運營成本，所以，中小企業(yè)在選擇外包商時就應充分考慮各方面情況，包括外包商的規(guī)模、實力、信譽及自身實際等。好的人力資源外包服務商對于項目的成敗非常關鍵,企業(yè)在選擇外包服務商的時候,要遵循一定的考察評估的流程,不能僅僅著眼于成本考慮,要根據(jù)本企業(yè)的規(guī)模、企業(yè)文化,外包項目的具體要求去選擇。要進行對比,要與外包服務商進行充分、深入的交流,還應對外包服務商對于此業(yè)務是否有長期承諾,是否有實質(zhì)性的投資投于軟硬件的建設,是否具有豐富的操作經(jīng)驗,是否會嚴格恪守國家法律的規(guī)定以及保密原則等方面的內(nèi)容進行綜合考慮。同時,外包企業(yè)還必須考慮是與單一的外包服務商進行合作,還是選擇多家在各自領域內(nèi)領先的公司分別進行合作?？偟膩碚f要注意幾點：考慮服務的價格；注重服務商的信譽和質(zhì)量；可以整合多個相對合適的外包商進行合作。

（二）建立長期合作關系，實施跨文化管理

人力資源管理外包的實施常涉及到不同的企業(yè),甚至不同國家企業(yè)之間的資源整合,常常面臨著由于文化差異帶來的摩擦和沖突,在實施跨文化管理時應強調(diào)形成目標一致的團隊文化,建立起信任關系。對于優(yōu)秀的外包服務商可以建立起長期的合作關系，這樣有利于減少摩擦，促進工作的順利開展。要培育開放的企業(yè)文化體系,既個性鮮明,又兼容并蓄,既規(guī)范穩(wěn)定,又要不斷完善發(fā)展。通過加大對外包員工的企業(yè)文化培訓,通過相互接觸、交流,使不同的企業(yè)文化相互吸收、滲透,最終融為一體。建立文化沖突反饋機制,通過得到的信息不斷摸索與創(chuàng)新,不斷調(diào)整與規(guī)范,使人力資源外包建立文化沖突反饋機制,通過得到的信息不斷摸索與創(chuàng)新,不斷調(diào)整與規(guī)范,使人力資源外包下的企業(yè)文化和諧發(fā)展,人力資源管理健康有序。[4]企業(yè)應致力于和外包商建立長期合作關系，這樣有助于外包商深入了解企業(yè)文化從而提供更好的服務。

（三）執(zhí)行嚴格的合同機制

（四）建立有效地監(jiān)督和激勵機制

對外包商的監(jiān)督和控制一定是必不可少的，要給予足夠的重視。監(jiān)控和評價外包服務商的工作進度和質(zhì)量，以使其按協(xié)議要求不折不扣地辦事，從而達到預期的目的。企業(yè)應該在最初與外包商簽訂合同時,就與之溝通雙方期望達到的績效水平并建立衡量標準,包括各個階段標準和最終成果標準,以此作為依據(jù)來評價外包商所提供服務的質(zhì)量,一旦發(fā)現(xiàn)問題及時解決,使企業(yè)業(yè)績得到持續(xù)改進。在加強前期控制工作的基礎上,中小企業(yè)要建立與外包商工作計劃同步的監(jiān)控體系和信息反饋體系。

發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部人員的監(jiān)督作用。企業(yè)可以及時聽取內(nèi)部人員的意見和建議,把調(diào)查的結果和員工的意見及時反饋給服務商,并配合、監(jiān)督他們對存在的問題進行改進,提高服務質(zhì)量和滿意度。賦予內(nèi)部人員這種權利，不但可以起到監(jiān)控的作用，而且，也可以提高內(nèi)部人員人事對外包的積極性，有利于與他們的溝通。

（五）樹立風險防范意識，建立風險預警管理系統(tǒng)

在實施人力資源管理外包后，企業(yè)要對其全過程(即從合約的簽訂到解除)進行風險監(jiān)控與管理，以便在風險出現(xiàn)后及時采取補救措施，最大限度地保護企業(yè)利益。

加強監(jiān)控機制與風險預警體系的建設，時刻關注外包進程的變化,防患于未然。企業(yè)的人力資源經(jīng)理應與外包商密切溝通,這樣既有助于企業(yè)學習外包商專業(yè)的人力資源服務,又可以及時發(fā)現(xiàn)問題并加以解決,采取因地制宜的措施,彈性處理人力資源業(yè)務。在進行人力資源管理外包風險管理時，建立未雨綢繆的風險預警管理體系能使企業(yè)時刻關注外包進程的變化，實施外包風險的全過程動態(tài)管理。

（六）合理確定外包內(nèi)容

企業(yè)必須從全局出發(fā),通過分析企業(yè)內(nèi)部人力資源管理現(xiàn)狀以及外部外包服務市場的發(fā)展情況,結合本企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和實際需要,來決定哪些管理項目應該外包出去,哪些工作應該保留。作為企業(yè)的決策者首先不妨把每項功能細分成某些具體的活動,然后考慮每一項活動的戰(zhàn)略意義；最后再確定哪些工作可以外包出去,哪些工作由企業(yè)自己來做,使企業(yè)在人力資源管理外包項目的選擇上,真正做到全面分析、精心策劃、“有所不為而后有所為”,力爭達到最佳的管理效果。企業(yè)為確定是否需要外包，需收集內(nèi)部詳盡資料，分析外包是否具有成本優(yōu)勢，區(qū)分核心業(yè)務和非核心業(yè)務，合理確定外包內(nèi)容，謹防泄露企業(yè)機密。確定哪些人力資源管理的內(nèi)容適合外包，是判斷外包行為成功與否的基礎。通常對于企業(yè)來說安全性是首要考慮,同時要堅持不能把關系企業(yè)核心發(fā)展能力的工作外包出去的原則。此外,外包的項目應做動態(tài)調(diào)整。隨著時間的推移,越來越多的成本低質(zhì)量高的人力資源管理工作可以從市場中獲得。因此企業(yè)應根據(jù)人力資源及公司總體戰(zhàn)略對外包項目做動態(tài)調(diào)整。

（七）加強與內(nèi)外員工的溝通工作

對于公司內(nèi)部員工，在外包開始前,中小企業(yè)應當加強對人力資源部、管理層、相關部門員工進行宣傳和溝通,獲得企業(yè)內(nèi)部員工對外包的理解和認同,消除不必要的猜疑和不滿。在人力資源管理外包過程中,企業(yè)必須從戰(zhàn)略的高度積極宣傳人力資源管理外包的重要性和優(yōu)越性,加強內(nèi)部沖突管理工作,鼓勵員工積極支持和參與外包項目,消除員工之間的習慣性防衛(wèi)心理和內(nèi)在抵制行為,樹立外包共贏的理念。[6]要讓員工了解到,其在外包中所應扮演的角色,以便讓其能更積極地進行相關工作內(nèi)容,做好本職工作。

對于外包服務機構，企業(yè)應向其準確傳遞本企業(yè)的信息和要求,也要明了外包服務機構的價值取向、行為方式,等等,力求在這方面雙方不能沖突。

四、結束語：

如何在日趨激烈的市場競爭中脫穎而出，關鍵是要擁有優(yōu)秀的員工為企業(yè)服務。由此人力資源工作就顯得十分重要。有選擇的外包人力資源管理活動可以使得人力資源管理者從日常管理中解放出來,轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略角色。人力資源外包不是簡單地人力資源含義與外包含義相加，它是指利用組織外部的資源，更經(jīng)濟、更有效地解決組織內(nèi)部人力資源活動所涉及的工作。所以中小企業(yè)應該好好使用外包這一手段發(fā)展自己。

隨著人力資源管理外包服務行業(yè)在我國的發(fā)展，企業(yè)對外包服務的理解認識將會不斷加深，行業(yè)規(guī)范程度也將不斷提高，本文提到的諸多外包風險將會隨之減弱，企業(yè)應對風險的能力也會逐漸加強，人力資源管理外包服務的積極效用將會進一步顯現(xiàn)。

參考文獻：