總結(jié)是一種思維的訓(xùn)練，通過總結(jié)我們能夠更好地展望未來。為了寫一份較為完美的總結(jié)，我們需要注意事項、確定重點和抓住要點。小編為大家搜集了一些總結(jié)的模板和范文，供大家參考和借鑒。

年終獎發(fā)放公告篇一

20xx年中秋節(jié)即將來臨，為了更好的激發(fā)員工的工作熱情，提高員工的工作積極性，體現(xiàn)酒店領(lǐng)導(dǎo)對員工的生活關(guān)懷，現(xiàn)申請給廣大在崗員工發(fā)放中秋節(jié)福利，具體如下：

一、發(fā)放對象：

截止到20xx年9月13日在崗的所有酒店員工。

二、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：

所有在崗員工每人一盒月餅，共186盒；另已轉(zhuǎn)正員工發(fā)放200元購物卡一張，共162張，費用32400元；試用期員工發(fā)放100元購物卡一張，共24張，費用2400元，總計費用34800元。

附件：

1、各部門發(fā)放福利詳單。

2、20xx年中秋節(jié)發(fā)放福利人員名單。

妥否，請領(lǐng)導(dǎo)批示。

年終獎發(fā)放公告篇二

4、員工年度獎金總權(quán)重=所有員工個人年度獎金權(quán)重之和，財務(wù)中心負責(zé)統(tǒng)計核算;。

年度可分配獎金總額由公司根據(jù)企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績和財務(wù)流動資金等情況確定;。

2、532方案演示如下圖：

1、年終獎金核算具體見附表《年終獎分配核算表》;。

3、如員工出現(xiàn)嚴重違紀違規(guī)情況，公司可根據(jù)實際情況取消該員工本年度年終獎;。

4、年度獎金在次年3、4月份統(tǒng)一發(fā)放;。

5、以下情況，員工積留年終獎可一次性全額發(fā)放，否則不再發(fā)放;1)員工離退休;。

7、公司根據(jù)經(jīng)營管理需要及實施過程中出現(xiàn)的問題對本方案適時進行調(diào)整。

年終獎發(fā)放公告篇三

20xx年新春佳節(jié)來臨之際，為了感謝全體員工一年來的辛勤付出，讓大家過上一個愉快的春節(jié)。公司領(lǐng)導(dǎo)為通達的家人們準(zhǔn)備了豐厚的新春福利，并對新年假期進行如下安排：

年會時間：20xx年2月10日（周六）上會9點。

年會地點：大會議室。

放假時間：20xx年2月11日至2月20日。

開工時間：20xx年2月21日（正月初六）。

請各位同事在節(jié)假日期間要保持通訊暢通，并做好安全防護工作，臨走時關(guān)閉電源，關(guān)好門窗等，保護公司財產(chǎn)安全。

小清新分割線（毛毛提供）。

新春福利發(fā)放如下：

大米一袋。

食用油一桶。

水果罐頭一箱。

蘋果一箱。

新年大禮包。

紅酒一瓶。

發(fā)放時間：20xx年2月10號（下午）。

領(lǐng)取方式：部長帶領(lǐng)，按部門領(lǐng)取。

小清新分割線（毛毛提供）。

公司對20xx年度表現(xiàn)優(yōu)秀、成績突出的“勞動模范”、“銷售標(biāo)兵”準(zhǔn)備了一份新年大禮！

希望20xx年在新時代、新思想、新目標(biāo)、新征程的指引下，通達的家人們攜手共進在平凡的崗位上創(chuàng)造出燦爛的'輝煌！

年終獎發(fā)放公告篇四

一、關(guān)于公司20xx年年終獎的評定方案，參照酒店20xx年年終獎的評定辦法，確保公司各級員工的年終獎評選符合公平、公開、公正的原則、更多的體現(xiàn)員工的勞動付出對企業(yè)效益的貢獻，計劃基層崗位按照員工工齡的方式進行評定，特殊崗位及管理崗位采用工齡評定+考核評定的方式組合進行。

其中關(guān)于員工工齡只核定20xx年1月1日--20xx年12月31日期間的在崗時間，超過本時段均不核定為本年度的年終獎考核時段，即核定計算年終獎的最長工齡不超過12個月，具體計劃如下：

6、凡在20xx年12月31日之前加入酒店的每人獎勵500元;。

二、關(guān)于年度春節(jié)過節(jié)費，計劃參照員工工齡發(fā)放，凡入職時間在20xx年5月31日之前的員工按照1000元/人進行發(fā)放，凡入職時間在20xx年6月1日以后的員工按照500元/人進行發(fā)放，廚房廚師隊伍每人發(fā)放過節(jié)費200元。

***酒店有限公司。

二〇xx年十二月。

年終獎發(fā)放公告篇五

第一條公司所取得的每一點進步和成功，是全體員工的的辛勤勞動和無私奉獻的結(jié)晶!為增強企業(yè)凝聚力，表彰先進、樹立楷模，激勵員工奮發(fā)上進，特制定本公司年終獎勵評比方案。

第二條公司年終獎勵評選活動由人資行政部發(fā)起，作為激勵員工奮發(fā)向上、積極進取獲得公司及同事認可的最高榮譽，將在每年年終進行評比。

第二章獎項設(shè)置。

第三條獎項設(shè)置分為兩類：單項獎勵、團隊獎勵。

一)單項獎勵：優(yōu)秀員工、最佳創(chuàng)新、特別貢獻;分別從店面管理、綜合素質(zhì)、企業(yè)忠誠、員工業(yè)績、創(chuàng)新提案、員工奉獻等多個角度來弘揚公司鼓勵進步、表彰先進的指導(dǎo)思想。

二)團體獎勵：優(yōu)秀團隊;從團隊凝聚力、團隊協(xié)作等多個方面體現(xiàn)團隊協(xié)作精神。

第四條獎項數(shù)量設(shè)置：

1、優(yōu)秀管理者1名。

2、優(yōu)秀員工4名。

3、最佳創(chuàng)新1名。

4、特別貢獻1名。

5、優(yōu)秀團隊1個。

第三章獎項說明。

第五條單項獎勵說明。

1、優(yōu)秀管理者1名。

2、優(yōu)秀員工：

參評范圍：設(shè)立獎項4名，參評人員為公司全體員工，以普通員工為主、管理層為輔參評條件：

a、公司聘任正式員工，截至評選日，在公司工作滿6個月以上人員。

b、認可公司文化，熱愛本職工作。

c、工作業(yè)績突出，能在本職崗位上兢兢業(yè)業(yè)、克己奉公，全心全意為公司服務(wù)。

e、本年度病事假在5天以內(nèi)，遲到5次以下，無早退、曠工現(xiàn)象。

3、最佳創(chuàng)新：

參評范圍：設(shè)立獎項1名，參評人員為公司全體員工。

參評條件：

a、公司聘任正式員工，包含了實習(xí)員工、試用期員工在內(nèi)。

b、認可公司文化，熱愛本職工作。

c、年度內(nèi)提出合理化建議并實施為公司帶來直接的經(jīng)濟效益或提高公司的'影響力。

d、本年度病事假在5天以內(nèi)，遲到5次以下，無早退、礦工現(xiàn)象。

4、特別貢獻：

參評范圍：設(shè)立獎項1名，參評人員為公司全體員工。

參評條件：

a、認可公司文化，熱愛本職工作。

c、本年度病事假在5天以內(nèi)，遲到5次以下，無早退、礦工現(xiàn)象。

第六條團隊獎勵說明。

5、優(yōu)秀團隊：

參評范圍：設(shè)立獎項1個，參評單位以職能部門、店面為單位。

參評條件：

a、參選部門能按年初制定目標(biāo)定額或超額完成本年度工作計劃。

第四章評選辦法。

第七條為了高效、公平、公正完成獎項評選活動，保證整個評選活動透明性，將在整個過程中充分發(fā)揮監(jiān)督、監(jiān)管的功能;將由人資行政部牽頭成立評定小組;評定小組由公司總經(jīng)理及各部門負責(zé)人組成。

第九條各部門負責(zé)人以部門為單位將部門合格候選人及候選人年度小結(jié)(控制在200字以內(nèi))提交人資行政部。要求所述內(nèi)容完全屬實，如發(fā)現(xiàn)虛假，將撤銷參選資格。

第十一條由人資行政部組織公司全員進行投票評選，為保證投票結(jié)果的公平，分為兩部分進行評選：

第十二條設(shè)立評選者投票箱，各位評選者將評選結(jié)果選票投放投票箱即可。

第十三條選票回收率不能大于100%，如出現(xiàn)大于100%情況視為無效。

第十四條采用各職能部門共同監(jiān)票，統(tǒng)一唱票方式揭曉投票結(jié)果，產(chǎn)生8個獎項。

第五章獎勵方式。

第十五條公司總經(jīng)理簽署頒獎詞，年終大會為獲獎?wù)哳C獎。

第十六條人資行政部將員工獲獎材料歸入本人公司檔案。

第六章獎勵內(nèi)容。

第十七條對獲獎個人或團隊給予通報表彰并頒發(fā)證書第十八條獲獎個人工資晉一級。

第七章附則。

第十九條本制度由公司人資行政部起草和修訂，經(jīng)由公司總經(jīng)理審批后發(fā)布。

第二十條本制度自發(fā)布之日起施行。

第二十一條本制度由公司人力資源部負責(zé)解釋。

年終獎發(fā)放公告篇六

為了建立和完善公司薪酬福利管理系統(tǒng)，使公司職員的貢獻得到認可，并提高職員的績效與公司業(yè)績，使公司得到可持續(xù)性發(fā)展，制定本制度。

2.1所有在編的正式公司職員級及以上人員。

2.2在當(dāng)年度年終獎發(fā)放前，有下列情況之一者，不發(fā)放年終獎：

a)中途離職者。

b)全年請事假或病假累計超過26(含)天者，不含周日與法定假。

c)在自然年前還是試用期的`職員.

d)因生產(chǎn)操作或管理疏忽造成安全或工傷事故或打架斗毆的。

e)因日常工作疏忽給公司造成損失的或給公司造成質(zhì)量事故或客戶投訴的。

f)因嚴重違反公司制度受到嚴重處分或造成重大影響的。

g)有一個月績效考核分數(shù)低于70分者。

3.1自然年：指1月1日至12月31日。

4.1行政部：負責(zé)年終獎的計算;。

5.1職員年終獎支付將綜合考慮以下因素：

a)職員薪資;。

b)職員每月績效;。

c)職員當(dāng)年出勤狀況;。

d)公司該年度經(jīng)營業(yè)績;。

e)職員工齡(自民星公司成立之日起計算);。

f)職員獎懲狀況;。

g)職員評優(yōu)狀況。

5.2.1年終獎計算公式m=(s×k1×k2×k3)+(k4×100)m---表示年終獎總額;s---表示職員月薪資;k1---表示職員績效考核系數(shù);k2---表示職員年出勤率;k3---表示年終獎系數(shù);k4---綜合系數(shù)。

5.3各系數(shù)之解釋與計算。

5.3.1s---職員月薪資：取該員該年最后的薪資值;。

5.3.2k1---職員績效考核系數(shù)：取全年每月績效考核平均值所對應(yīng)的“績效支付系數(shù)”作為該值，具體參見《績效考核表》。

5.3.3k2---職員年出勤率：指該員當(dāng)年出勤月數(shù)與全年月數(shù)之比值。月缺勤超過2天或曠工半天則該月不記出勤月。

5.3.4k3---年終獎系數(shù)：由總經(jīng)理根據(jù)企業(yè)該年經(jīng)營業(yè)績決定。

5.3.5k4---綜合系數(shù)：綜合系數(shù)綜合考慮職員工工齡(自民星公司成立之日起計算)、職員獎懲狀況、職員評優(yōu)狀況等因素，綜合系數(shù)為以下三者得分之累加，具體評分標(biāo)準(zhǔn)如下：

a)職員工齡系數(shù)：職員工齡每滿1年，則增加1個系數(shù)，最高不超過10。

5.4年終獎發(fā)放時間年終獎于每年農(nóng)歷春節(jié)前發(fā)放50%，3月底發(fā)放50%。

5.5申訴年終獎金計算出錯，當(dāng)事人可向行政部提出申訴，申訴時間：獎金發(fā)出5個工作日內(nèi)。

年終獎發(fā)放公告篇七

為總結(jié)20xx年工作，回饋全體員工一年以來的辛勤工作，激勵大家在20xx年創(chuàng)造更大成績。

二、發(fā)放依據(jù)。

以年度績效考核成績?yōu)榘l(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，本年度績效系數(shù)為1。從20xx年開始調(diào)整計算績效考核的周期，上半年考核周期為上年9月至當(dāng)年3月，下半年考核周期為當(dāng)年4月至9月，3月、9月份兩次考核成績的平均分為當(dāng)年度績效考核成績。

三、發(fā)放范圍。

20xx年度12月31日前入職的`員工，未滿一個月的以一個月計。

四、計算標(biāo)準(zhǔn)。

1、雙薪的標(biāo)準(zhǔn)：以員工的月工資為標(biāo)準(zhǔn)，即崗位工資、工作餐補貼、住房補貼、職能補貼和績效工資的總和。

2、獎金的標(biāo)準(zhǔn)：崗位工資、職能補貼和績效工資的總和。

五、發(fā)放數(shù)量。

發(fā)放年終雙薪和獎金各x份，共兩x份。

六、計算方法。

年終雙薪或獎金標(biāo)準(zhǔn)x系數(shù)x入職月數(shù)/12。

副總經(jīng)理批示：

總經(jīng)理批示：

二oxx年一月七日。

年終獎發(fā)放公告篇八

根據(jù)公司人力資源管理制度及相關(guān)制度規(guī)定，通過客觀、公平、公正、合理的.分配獎金，提高員工的工作積極性以及工作滿意度，降低員工的流動性，以保證公司的正常生產(chǎn)經(jīng)營，確保公司效益目標(biāo)的實現(xiàn)。

公司全體員工。

依據(jù)集團績效考核規(guī)定和xx公司績效考核辦法，秉持客觀、公平、公正、合理的原則，分配發(fā)放公司獎金。

1、人力資源部依據(jù)獎金分配原則、發(fā)放辦法將各部門、車間應(yīng)得獎金總額發(fā)放給各部門、車間。

2、各部門經(jīng)理、車間主任可根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎金分配辦法并發(fā)放獎金，做到既保證分配公平，又能起到激勵員工的作用。

屬公司合同工且月出勤率達到80%(含80%)以上，各種假期均不計算出勤率。

年終獎發(fā)放公告篇九

為表彰先進，樹立楷模，激勵員工奮發(fā)上進，不斷增強企業(yè)凝聚力和向心力，特制訂本辦法。

本辦法適用于公司全體中基層員工，高層領(lǐng)導(dǎo)不參與評選。

行政人事部負責(zé)組織優(yōu)秀員工和先進員工的評選、獎勵等工作，并負責(zé)制訂、完善和維護評選條件和評選辦法，根據(jù)評選條件組織評選本單位內(nèi)部優(yōu)秀員工和先進員工，并將名單上報集團。

1、公司轉(zhuǎn)正員工，截至評選日，在公司工作滿半年以上人員;。

2、本年度出勤率良好，病事假在十五天以內(nèi)，遲到八次以下，無早退、曠工現(xiàn)象;。

3、品德端正，遵紀守法，無違反國家法律法規(guī)和公司規(guī)章制度;。

5、熱愛集體、愛崗敬業(yè)、樂于助人、與公司同事相處融洽;。

6、完全勝任本職工作，能夠立足崗位不斷提高工作效率，改進工作方法，較好完成工作任務(wù)。

采取不記名方式投票，根據(jù)投票情況，依據(jù)得票數(shù)量多少的順序，分別產(chǎn)生優(yōu)秀員工1人，先進員工2人。

對獲獎人員通報表彰，同時頒發(fā)證書和獎金。

公司年終獎發(fā)放制度第一條為加強公司競爭機制，激發(fā)員工工作積極性，依據(jù)本公司人事管理規(guī)章，特制定本規(guī)定。

第二條適用范圍：

2.本規(guī)定以公司編制內(nèi)的人員為限，顧問、試用人員、臨時人員均不適用(視情況另行發(fā)給)。

第三條從業(yè)人員的年終獎金數(shù)額視公司當(dāng)年度的業(yè)務(wù)狀況及個人成績而定。

第四條按實際工作月數(shù)比例計算的范圍：

從業(yè)人員在年度內(nèi)中途到職者，按實際工作月數(shù)比例計算;凡未滿半個月者以半個月計，半個月以上以1個月計。

第五條在當(dāng)年度獎金發(fā)放前，有下列情況之一者，不發(fā)給年終獎金：

1.辭職或解雇者;。

2.資遣者;。

3.停薪留職者(期間扣除);。

4.其他原因中途離職者。

第六條年終獎金的發(fā)放計算基數(shù)標(biāo)準(zhǔn)如下：本薪+主管加薪+職務(wù)加薪+技術(shù)加薪。

第七條從業(yè)人員在當(dāng)年度曾受獎、懲者，年終時依下列標(biāo)準(zhǔn)加減年終獎金：

1.嘉獎一次：加發(fā)1日份薪額的獎金;2.小功一次：加發(fā)3日份薪額的獎金;3.大功一次：加發(fā)10日份薪額的獎金;4.申誡一次：扣減1日份薪額的獎金;5.小過一次：扣減3日份薪額的獎金;6.大過一次：扣減10日份薪額的獎金。第八條請假曠工的扣減標(biāo)準(zhǔn)：

1.曠工者照天數(shù)計，每天扣減2日份薪額的獎金，不足1天者以1天計;。

2.年度內(nèi)請事病假(合并計算)達10天以上者，每超過1天扣減1日份薪額的獎金(服務(wù)未滿1年者，照比例折算)。

第九條考績加發(fā)標(biāo)準(zhǔn)年度考績依下列等級加發(fā)：

1.優(yōu)等者加發(fā)10日份;。

2.甲等者加發(fā)3日份;。

3.乙等者不予加發(fā)。

第十條年度計算：

由每年1月1日起至12月31日止。

第十一條發(fā)放日期：

每年度從業(yè)人員的年終獎金于翌年春節(jié)前發(fā)給。

第十二條實施及修訂：

本細則呈奉總經(jīng)理核定后實施，修改時亦同。

年終獎發(fā)放公告篇十

獎金是用人單位根據(jù)企業(yè)效益為嘉獎突出的貢獻和業(yè)績而發(fā)放的特殊的薪資。

獎金發(fā)放屬于用人單位的自主權(quán)，即單位可以自行決定發(fā)不發(fā)獎金，發(fā)獎金的條件和標(biāo)準(zhǔn)。

國家規(guī)定用人單位必須按照勞動合同的約定發(fā)放工資，但沒有規(guī)定必須發(fā)放獎金。

年終獎一般是由單位對員工進行考核后發(fā)放的，如果單位對其考核不符合發(fā)放獎金的條件，那自然可以不發(fā)放其獎金，如果員工離職了，由于未對其進行考核，也就不發(fā)放年終獎，畢竟發(fā)放獎金是單位自己的事情。

在以下情況下，員工有權(quán)要求單位發(fā)放獎金，而不論其是否即將或者已經(jīng)離開單位。

1、勞動合同中約定了獎金的具體計算辦法的。

2、根據(jù)單位的規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)發(fā)放獎金，且有具體金額或者計算獎金的方法。

3、單位已經(jīng)對員工做出了對其發(fā)放獎金以及具體獎勵辦法決定的。

如果單位借口反悔，員工則可以依法要求單位發(fā)放獎金。

案例：郭某(乙方)任職于華大公司(甲方)，其與該公司簽訂《關(guān)于工資待遇的協(xié)議》約定：“甲方將于2014年1月1日至12月31日之間，對于乙方的全年工作進行評定，如果乙方年終績效考評結(jié)果為c以上(即a、b、c)的員工，甲方將根據(jù)乙方工作表現(xiàn)發(fā)放年終獎，并且不低于5萬元。

如果乙方工作表現(xiàn)不符合甲方要求，甲方有權(quán)支付部分年終獎或不支付任何年終獎。

”后郭某于2014年12月2日離職，訴訟中郭某主張自己績效考核為a，但未能提交相應(yīng)證據(jù)。

法官解析：企業(yè)有權(quán)根據(jù)本單位情況制定單位獎金發(fā)放政策、設(shè)定獎金發(fā)放條件。

本案中，華大公司規(guī)定其員工只有工作到年底并在績效考評中結(jié)果為c以上方能計發(fā)年終獎，該規(guī)定未違反國家強制性規(guī)定，屬于企業(yè)自主權(quán)決定范疇。

郭某需要對于自己年終績效考核達到c以上承擔(dān)舉證責(zé)任，如果舉證不能，則將承擔(dān)不利的法律后果。

法官提示：我國法律沒有對用人單位發(fā)放年終獎做強制性規(guī)定，因此關(guān)于年終獎的發(fā)放在不違反法律法規(guī)強制性規(guī)定的前提下，由用人單位內(nèi)部約定，對雙方具有約束力。

案例：軍某就職于亨達公司，該公司《年終獎金發(fā)放政策》規(guī)定：在當(dāng)年工作至年底(12月31日)的亨達公司員工可享受年終獎金。

軍某11月提出辭職，此后雙方解除勞動合同，軍某實際工作至12月21日。

訴訟中，亨達公司以軍某早于12月31日辭職而拒絕支付年終獎。

法官解析：上述案例中，如果用人單位對于年終獎發(fā)放的勞動期限有明確規(guī)定，一般須從其規(guī)定。

但如果用人單位關(guān)于年終獎的內(nèi)部規(guī)定中僅對業(yè)務(wù)績效考核有要求，而對于勞動期限無約定或約定不明，審理中可以依據(jù)公平原則進行自由裁量。

法官提示：建議勞動者在辭職時看清公司關(guān)于年終獎發(fā)放的相關(guān)政策，避免出現(xiàn)差幾天或者十幾天而拿不到年終獎的情形。

如果確實有特殊情況需要提前離職，也最好能和單位協(xié)商年終獎的發(fā)放問題，以免違反公司內(nèi)部強制性規(guī)定而拿不到年終獎。

案例：訴訟中，謝某主張其與大海公司的《錄用通知函》約定工作滿一年，大海公司支付年終獎10萬元，職務(wù)為“技術(shù)經(jīng)理”。

大海公司認為謝某剛?cè)肼殨r職務(wù)為技術(shù)部經(jīng)理，試用期滿后變更為設(shè)計師，工資標(biāo)準(zhǔn)不變，但不再享受經(jīng)理職務(wù)所享有的職權(quán)及對應(yīng)的年終獎等福利待遇，不同意向其支付10萬元年終獎。

法官解析：根據(jù)《勞動合同法》第三十五條的規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。

變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。

本案中，大海公司與謝某簽訂的勞動合同中約定謝某職務(wù)為技術(shù)經(jīng)理，該公司主張合同履行過程中將謝某職務(wù)變更為設(shè)計師，但未提交相應(yīng)證據(jù)，且謝某不予認可，故法院對該公司關(guān)于謝某職務(wù)由技術(shù)經(jīng)理變更為設(shè)計師的主張不予采信。

用人單位應(yīng)向勞動者明確告知工資及各項福利待遇，鑒于大海公司未就年終獎的支付條件向謝某作出明確說明，其提交的證據(jù)亦不能證明謝某不符合享受10萬元年終獎的考核標(biāo)準(zhǔn)，故應(yīng)承擔(dān)舉證不利的法律后果，按照約定支付謝某10萬元年終獎。

法官提示：用人單位應(yīng)該誠實信用地對待勞動者，強化公司內(nèi)部制度的規(guī)范化管理，把人才作為重要的戰(zhàn)略資源擺在公司發(fā)展的首位，真正實現(xiàn)年終獎的激勵能效!

案例：高某認為同部門同崗位的王某年終獎比自己多1萬元，在離職時要求銳化公司補足其差額，并且提供了自行制作的自己和王某工資明細中的獎金和年終獎對比，用以證明在同部門、同崗位職工中，同一天發(fā)放的.工資確實有巨大差距。

銳化公司答辯認為每個人的工資和獎金是沒有可比性的，王某的獎金發(fā)放情況不能證明該公司未足額向高某發(fā)放年終獎及獎金。

法官解析：年終獎及獎金系用人單位根據(jù)勞動者工作表現(xiàn)，結(jié)合公司的效益情況而對員工給予的一種獎勵，是用人單位行使自主用工權(quán)的一種體現(xiàn)，用人單位可以根據(jù)經(jīng)營情況、員工的工作業(yè)績和工作表現(xiàn)等情況決定是否發(fā)放年終獎、獎金以及發(fā)放的具體數(shù)額。

案外第三人的年終獎和獎金發(fā)放情況，并不能證明銳化公司沒有足額向高某發(fā)放年終獎和獎金，其訴訟主張不能得到支持。

法官提示：勞動者個體具有差異性，用人單位在將年終獎作為一種激勵措施時勢必會考慮到這種差異性的存在，勞動者與其不平衡別人拿得比自己多，不如在業(yè)務(wù)能力上多下工夫，實現(xiàn)勞動的不可替代性。

案例：小七是香辣辣飯店的服務(wù)員，飯店經(jīng)理在小七入職時口頭承諾，如果干滿一年且全勤，年底發(fā)放8000元年終獎。

一年后雙方解除勞動關(guān)系，小七認為他是以正常手續(xù)調(diào)離該飯店的，飯店應(yīng)該向其支付8000元年終獎，而飯店則稱沒有發(fā)放年終獎承諾一事。

法官解析：年終獎屬于用人單位向勞動者發(fā)放的福利待遇，具有獎勵及激勵員工的目的，用人單位有權(quán)根據(jù)勞動者表現(xiàn)以及單位經(jīng)營狀況具體規(guī)定年終獎的發(fā)放條件，但是其前提條件是雙方存在關(guān)于年終獎的約定，如果用人單位否認口頭承諾而勞動者又沒有證據(jù)證明存在口頭約定的情況下，將承擔(dān)敗訴的后果。

法官提示：對于一些不規(guī)范的用人單位，很有可能在員工入職時采取上述口頭承諾的方式，騙取勞動者的工作積極性，我們建議勞動者在受到口頭年終獎承諾時，最好能將其書面化，或者固定證據(jù)，形成證人證言或者錄音資料等有效證據(jù)，以免事后用人單位反悔侵害勞動者合法權(quán)益。

年終獎發(fā)放公告篇十一

為了規(guī)范員工年終獎金發(fā)放的管理，合理核算年終獎金發(fā)放的數(shù)額。

本著激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的.忠誠度和歸屬感;按照績效優(yōu)先、兼顧公平的原則進行獎金分配。

二、考核發(fā)放范圍。

適用于**全體員工(董事長、總經(jīng)理除外)。

三、考核程序。

(一)年終考核周期為每年一次;。

(三)財務(wù)管理中心出各經(jīng)營網(wǎng)點和操作平臺財務(wù)報表,提供各部門的盈利情況;人力管理中心提供各部門人員的考勤數(shù)據(jù)、工齡、崗位異動明細,績效辦公室提供abc測評數(shù)據(jù)并匯總各個部門數(shù)據(jù)，統(tǒng)一核算，于春節(jié)前15日，提交財務(wù)審核，并下發(fā)各部門核對。

(四)春節(jié)前6日，總經(jīng)理全部復(fù)核完畢，由績效辦公室轉(zhuǎn)發(fā)各部門、各人知悉;春節(jié)放假前2日發(fā)放年終獎50%,剩余50%年后元宵節(jié)發(fā)放.

(五)年度考績事宜由綜合辦公室督導(dǎo)，財務(wù)管理中心復(fù)核,績效辦公室執(zhí)行，各部門配合。

當(dāng)年年終獎核算主要涉及的因素為：年底績效考核數(shù)據(jù)、日常表現(xiàn)、考勤、工齡、崗位、上級評價等。

年終獎=獎金基數(shù)(j)*崗位對應(yīng)系數(shù)(g)*年終績效考核系數(shù)(k)*工齡對應(yīng)系數(shù)(n)。

(三)年終獎涉及項目與數(shù)據(jù)對應(yīng)關(guān)系。

1.獎金基數(shù)。

獎金基數(shù)=*效益系數(shù)。

其中效益系數(shù)=(效益系數(shù),是指部門全年凈利完成情況,其中區(qū)域經(jīng)理按區(qū)域完成情況,片區(qū)總監(jiān)和片區(qū)內(nèi)運作部門員工(含管理者)按片區(qū)完成情況,總部員工(含管理者)按全公司完成情況,效益系數(shù)1.2及以上統(tǒng)一按1.2計算，0-0.8統(tǒng)一按0.8計算，0以下統(tǒng)一按0.5計算而且不區(qū)分崗位級別,所有人員均按一線員工崗位系數(shù)核算.

如有異動到其他部門的,按轉(zhuǎn)正后所在部門時間最長的部門效益系數(shù)計算獎金,如出現(xiàn)異動前后在職時間一樣的,按最高的部門效益系數(shù)核算,例如員工甲轉(zhuǎn)正后在總部工作4個月,后調(diào)上海5個月,再調(diào)北京3個月,則全年效益系數(shù)按上海的,再如員工乙在總部上班5個月,調(diào)深圳上班5個月,后調(diào)武漢2個月,如深圳效益系數(shù)高于總部,則按深圳的核算否則按總部核算.同一部門同一年內(nèi)異動時間可累計,例如某員工在深圳上班5個月,后調(diào)總部上班5個月,再調(diào)回深圳2個月,則按深圳(深圳共7個月)計算).

2、崗位對應(yīng)系數(shù)：

職級系數(shù)。

總監(jiān)8。

高級經(jīng)理(中心/高級經(jīng)理)6。

部門經(jīng)理4.5。

經(jīng)理(非部門負責(zé)人)3.5。

主管2.5。

專員、技工1.5。

一線員工1。

備注：見習(xí)期和儲備期按下一崗位級別計算，例如儲備經(jīng)理和見習(xí)經(jīng)理按主管級別核算。

一線員工劃分范圍：

財務(wù)部一般員工、營銷部和運行部一般員工、人事行政一般員工、各部門助理及文員、司機、保安、廚工。

專員、技工劃分范圍：

各部門專員、it技術(shù)人員、修理工，見習(xí)主管。

主管劃分范圍：

各部門主管總經(jīng)理助理、總監(jiān)助理、見習(xí)經(jīng)理和儲備經(jīng)理。

部門經(jīng)理劃分范圍：各部門經(jīng)理級別的負責(zé)人。

在考核期內(nèi)，對于晉升和降級的員工，按其在不同職位的實際月份數(shù)發(fā)放職位對應(yīng)的年終獎。

異動(包括任命晉升調(diào)崗和降職)執(zhí)行時間每月15日(含)之前則算異動后職務(wù)崗位系數(shù),15日之后次月起算異動后崗位系數(shù),一月內(nèi)多次異動的按異動超過半個月時間的崗位算崗位系數(shù),如無一次異動超半個月則按最初崗位系數(shù)。

崗位系數(shù)=例如某員工,1-3月是員工級,4-7月為主管級(3月16日至4月15日期間晉升為主管),8-12月為經(jīng)理級(非部門經(jīng)理，7月15日之前晉升為經(jīng)理),那他的崗位系數(shù)為:(3*1+3*2.5+3.5*6)/12=3.

3、年終績效考核系數(shù)。

年終績效考核系數(shù)=abc考核系數(shù)+考勤系數(shù)，

(1)abc考核系數(shù)。

考核等級倍數(shù)。

a1.2。

b1。

c0.8。

注：a、考核期內(nèi)剛?cè)肼殯]有abc的員工，則系數(shù)為0;。

b、沒有納入考核的部門員工每月默認為b;。

c、納入考核但沒有評abc的員工當(dāng)月默認為c.

(2)考勤系數(shù)加減情況：

累計遲到時間未打卡事假曠工。

-0.02/小時-0.01/3次-0.1/天-0.3/天。

上限為-6。

備注：無需打卡人，不核算未打卡次數(shù)。

例：某員工考核期內(nèi)入職10個月份，其中，1個月被評為a,7個月為b,2個月為c;累計遲到時間4.5小時，未打卡10次，事假10天，曠工1天。

則：

年終績效考核系數(shù)=1*1.2+7*1+2*0.8-0.02*4.5-0.01*10/3-0.1*10-0.3*1=8.37。

4.工齡與系數(shù)對應(yīng)關(guān)系。

工齡/年對應(yīng)系數(shù)備注。

(0，1]1。

(1，3]1.1。

(3，5]1.2。

(5，∞)1.3。

=1498.

5.特殊情況說明。

下列員工不參與年終獎金分配。

1、臨時工;。

2、處于醫(yī)療期的員工;。

3、企業(yè)外聘的專家、顧問;。

4、待崗職工;。

5、在12月份時仍然處于試用期的員工;。

6、勞動合同中未約定試用期，在本公司工作不滿一個月的社會招聘員工;。

7、年終獎金分配前與公司解除勞動關(guān)系或離職的員工不享有年終獎。

8、員工休產(chǎn)假期間不享有年終獎，(其他假期超出公司制度規(guī)定期限的按事假核算)。

9、企業(yè)的實習(xí)學(xué)生或已經(jīng)簽訂三方協(xié)議并已經(jīng)上崗實習(xí)的應(yīng)屆畢業(yè)生;。

10、年終獎二次發(fā)放，年后沒有回來上班的，另50%年終獎，不享有。

五、考核分工。

1、人事行政部門負責(zé)將各被考核人員的考勤考核相關(guān)信息在農(nóng)歷春節(jié)休假前20日給績效辦公室。

2、經(jīng)理負責(zé)組織部門主管及員工的abc考核。

3、績效辦公室負責(zé)年終考核系數(shù)的監(jiān)督和核實及年終獎金的核算工作。

六、年終獎核算結(jié)果的反饋與申訴。

1、績效辦公室有權(quán)對所有部門核算結(jié)果進行監(jiān)督。

2、部門負責(zé)人需在第一時間知會被考核人年終考核系數(shù)。

3、員工在年終獎核算后2日內(nèi)可向績效辦公室提出申訴。

七、考核的紀律。

1、如員工因個人原因或非正當(dāng)理由不參加核算中的每月abc測評，視該員工自動放棄年終獎并按公司有關(guān)規(guī)定處理。

2、考核者或被考核者人徇私，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將作嚴肅處理。

八、本辦法解釋權(quán)歸績效辦公室所有。

九、本規(guī)定由2011年1月起執(zhí)行。

年終獎發(fā)放公告篇十二

發(fā)放年終獎是用人單位的一種自主行為，目前的法律、法規(guī)并無要求用人單位發(fā)放年終獎的具體規(guī)定。

故一般來說，年終獎的計算應(yīng)根據(jù)勞動合同的約定或者用人單位的規(guī)章制度。

如果勞動合同或用人單位的規(guī)章制度中有明確規(guī)定，則用人單位必須按照約定或規(guī)章制度發(fā)放。

當(dāng)然，如果勞動合同或用人單位的規(guī)章制度中均沒有規(guī)定，用人單位可以不發(fā)，也可以根據(jù)本年度的綜合經(jīng)營狀況以及勞動者個人年度工作表現(xiàn)，決定是否發(fā)放年終獎。

1、雙薪制。

“年末雙薪制”是最普遍的年終獎發(fā)放形式之一，大多數(shù)企業(yè)，特別是外企更傾向運用這種方法，即按員工平時月收入的數(shù)額在年底加發(fā)一個月至數(shù)個月的工資。這是一種guaranteedbonus（有保證的獎金），一般外企普遍采用13薪、14薪或更多，只要員工在年底仍然在崗，無論他個人的表現(xiàn)如何，無論公司的業(yè)績?nèi)绾?，全員享受，屬于“普惠”，類似于福利性質(zhì)，表示公司對員工一年來“苦勞”的感謝。這里的發(fā)放規(guī)則是全員一致的，是公開的，具體數(shù)額就與每個人的基本工資水平相關(guān)了。

a：12+1方式。

12+1的方法，即到年底企業(yè)多發(fā)給員工一個月的`工資。這種是以時間為衡量指標(biāo)的，只要你做滿了一年，就可以拿到雙薪。但現(xiàn)在這種方法在香港、新加坡地區(qū)已經(jīng)不常用了。

b：12+2方式。

當(dāng)員工為公司服務(wù)了一整年，公司多發(fā)2個月的薪水作為獎勵。這是非常靈活的做法，它一般有公司營業(yè)指標(biāo)、客戶指標(biāo)和個人指標(biāo)三方面來衡量。公司營業(yè)指標(biāo)是以最少成本達到最優(yōu)化效果，獲得最大利潤打分，客戶指標(biāo)是由客戶滿意度來打分，個人指標(biāo)是由個人完成工作的質(zhì)量和數(shù)量打分。一般地，公司營業(yè)指標(biāo)在雙薪中占10—20%，集體工作量占30—40%，而個人指標(biāo)則在雙薪中占到40—50%的分量。也就是說，當(dāng)你個人努力完成工作，發(fā)揮集體協(xié)作精神，完成公司營業(yè)目標(biāo)時，才能最終獲得雙薪。這種靈活的做法，已經(jīng)在國外非常流行。它充分調(diào)動員工個人的積極性，發(fā)揚團隊合作精神，為公司做出貢獻。

一份關(guān)于年終獎發(fā)放的聯(lián)合調(diào)查顯示，為防止骨干人才跳槽，兩成企業(yè)將年終獎推遲到年后發(fā)放，早一點的在3月份發(fā)，最遲的會拖到5月份?！巴七t發(fā)放年終獎來防止人才跳槽”這種司空見慣的做法，引起了不少爭議。

對于用“遲發(fā)年終獎”來“防止人才跳槽”這一做法，網(wǎng)上評論幾乎是一邊倒的觀點，都認為企業(yè)的這種做法不可取。企業(yè)要留住職工，就要拿出自己的誠意。用推遲發(fā)放年終獎的損招要挾職工，不僅于事無補，還會激起職工的逆反心理，搞不好弄巧成拙，加速了職工的流失。有人認為，年終獎在節(jié)前發(fā)，才有年終獎的意義，才能夠體現(xiàn)它的價值，才能夠鼓勵職工更好地?zé)釔圻@個企業(yè)。遲發(fā)年終獎是非常短視的一種行為，而且傷害了廣大職工的心。

根據(jù)國家統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》，工資總額應(yīng)以直接支付給職工的全部勞動報酬為根據(jù)，在實踐中，直接支付給職工的勞動報酬一般由計時工資、計件工資、獎金、津貼與補貼、加班加點工資和特殊情況下支付的工資等組成。其中，獎金一項是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬，而生產(chǎn)獎的范圍，主要包括超產(chǎn)獎、質(zhì)量獎、年終獎（勞動分紅）等。由此推知，年終獎其實是工資的一部分，屬于勞動報酬的范圍。推遲年終獎的發(fā)放，無異于欠薪。

年終獎發(fā)放公告篇十三

公司各部室、事業(yè)部、分公司：

****年在以***總經(jīng)理為首的領(lǐng)導(dǎo)班子帶領(lǐng)下，在全體員工的共同努力下，實現(xiàn)了年度生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)。

為了鼓舞士氣，展望未來，公司領(lǐng)導(dǎo)決定：發(fā)放****年度年終獎。

二.年終獎發(fā)放日期****年*月**日節(jié)日費發(fā)放日期****年*月**日。

三.年終獎、節(jié)日費的額度及發(fā)放范圍： 1)****年度年終獎為****元/人，節(jié)日費****元。

2)各事業(yè)部、分公司參照此標(biāo)準(zhǔn)造冊，由公司人力資源部審核后自籌發(fā)放。

3)離休人員的年終獎金為****元/人，節(jié)日費****元。

4)長期在家享受工傷待遇的'人員，年終獎為****元/人，節(jié)日費****元。

5)考核期內(nèi)退休、調(diào)入和新招收的人員在達到一個季度以上者按月計算年終獎，有一個月算一個月，滿20天的按一個月計算;在崗不足一個季度的人員不計發(fā)年終獎。

截止****年*月*日在職在崗職工享受全額節(jié)日費。

1)考核期內(nèi)病假累計超過60天(含60天)、事假超過10天(含10天)者，發(fā)年終獎***元/人;考核期內(nèi)病假累計超過120天(含120天)、事假超過20天(含20天)者，無年終獎。

2)考核期內(nèi)曠工一天及以上者，無年終獎。

3)考核期內(nèi)被公安機關(guān)拘留、裁決或受到公司行政記過以上處分者，無年終獎。

4)考核期內(nèi)出現(xiàn)了重大質(zhì)量、安全、以及違反計劃生育規(guī)定者，無年終獎。

違反計劃生育：違反計劃生育規(guī)定而受到社會管理機構(gòu)罰款者。

5)已經(jīng)調(diào)出公司的人員無年終獎。

6)除了第二條第3)、4)款規(guī)定的人員外，未在公司上班的其它各類人員，一律無年終獎。

7)未在人力資源部備案的臨時聘用人員，一律無年終獎。

公司有關(guān)部門、事業(yè)部、分廠接此通知后，于****年*月**日以前按以上規(guī)定造冊，與全年考勤匯總表一并報人力資源部審核。

年終獎發(fā)放公告篇十四

各單位、各部門：

根據(jù)天津市《關(guān)于建立全市職工平均工資發(fā)布及工資保險福利待遇正常調(diào)整制度的暫行辦法》(津政發(fā)[]17號)文件精神，現(xiàn)將我校20xx年度防暑降溫費的發(fā)放原則及標(biāo)準(zhǔn)通知如下：

一、發(fā)放范圍。

20xx年5月6日我校在冊的在職職工和離、退休人員(第三條除外)。

二、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

一次性發(fā)放564元/人(141元/月)。

三、不享受人員范圍。

1、享受勞保待遇、外借及20xx年6月至9月因出國仍未上班人員。

2、因各種原因在我校已停薪的人員。

四、20xx年5月10日至9月30日報到工作人員，按照夏季在校工作的實際月份補發(fā)防暑降溫費。

補發(fā)公式為：128元/月×夏季工作月數(shù)(含報到當(dāng)月)。

五、發(fā)放程序。

1、各單位于20xx年5月12日前按上述范圍及標(biāo)準(zhǔn)填寫《20xx年防暑降溫費發(fā)放明細表》一式二份，報人事處薪酬管理科，離、退休人員由離退處負責(zé)造冊。各單位電子版報薪酬管理科儲信娟。

2、經(jīng)人事處審核后，由財務(wù)處統(tǒng)一發(fā)放。

中國民航大學(xué)人事處。

20xx年5月6日。

年終獎發(fā)放公告篇十五

各基層工會：

年終與春節(jié)前福利發(fā)放工作即將開始，今年福利仍發(fā)放大米、食用油、面粉和木耳。校工會本著全心全意為教職工服務(wù)的宗旨，福利發(fā)放形式采用個人憑票到金花校區(qū)指定地點領(lǐng)取。具體發(fā)放安排如下：

一、發(fā)放原則：

20xx年10月31日前學(xué)校在編在崗人員發(fā)放福利。

下列人員不享受此次福利：

（1）已調(diào)離學(xué)校的職工；

（2）停發(fā)工資的職工；

（3）不履行勞務(wù)輸出合同者。

二、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：

1、6月1日－10月31日期間入校的職工發(fā)大米一袋、稻米胚食用油一桶、木耳一袋。

2、8月31日前退休職工的福利由退休辦發(fā)放。

3、離崗休養(yǎng)的職工發(fā)大米二袋（40斤）、稻米胚食用油一桶、面粉二袋（20斤）、木耳二袋（500克）。

4、除以上教職工外，其他在職教職工（含9月1日以后退休的職工）每人發(fā)放大米二袋，食用油兩桶、面粉二袋、木耳二袋。

三、發(fā)放時間與地點：

1、12月8日（周二）下午14:00至9日（周三）上午12:00以前，各基層工會主席負責(zé)到校工會辦公室領(lǐng)取《20xx年職工年終福利領(lǐng)取卡》。

2、12月11日（周五）-12月17日（周四），教職工憑福利領(lǐng)取卡到金花校區(qū)教三樓東頭教職工活動室領(lǐng)取。

四、注意事項：

1、各基層工會要在12月10日（周四）前務(wù)必將福利領(lǐng)取卡按規(guī)定發(fā)至本單位教職工，并提醒立即在領(lǐng)取卡上自己填寫有關(guān)信息，福利領(lǐng)取卡務(wù)必妥善保管，丟失概不負責(zé)。

2、請教職工務(wù)必在指定時間內(nèi)攜帶福利領(lǐng)取卡前往領(lǐng)取福利。

3、在校工會登記自購福利的教職工請在12月15日以前，領(lǐng)取福利時一并交款購買，逾期不予保證。

4、在校工會登記購買福利的離退休職工請在12月15日以前交款購買，逾期不予保證。

請各基層工會認真做好組織發(fā)放工作，確保本次福利發(fā)放工作順利進行。

如有疑問可打電話咨詢，聯(lián)系電話：8xxx0,86xxx10，校工會辦公室。

西安工業(yè)大學(xué)工會委員會。

二〇一八年一月二十七日。

年終獎發(fā)放公告篇十六

為建立和完善公司薪酬福利制度，使公司員工的貢獻得到認可，并提高員工的績效、責(zé)任心和公司的業(yè)績，使公司得到可持續(xù)性發(fā)展，結(jié)合我司的實際情況，特制定本制度。

1、發(fā)放對象：公司所有員工。

2、發(fā)放單位：以部門為整體單位計年終獎金（即年終獎金為整個部門年終獎金，由部門負責(zé)人根據(jù)各部門員工工作情況進行發(fā)放），項目部所有員工獎金與項目進展情況掛鉤。

3、獎金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：獎金額度，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營狀況及利潤確定并報董事會批準(zhǔn)后執(zhí)行。

4、當(dāng)年度年終獎金發(fā)放前有下列情況之一者，應(yīng)予加發(fā)部門獎金；

（1）記大功1次，加發(fā)30%的獎金。

（2）記小功1次，加發(fā)20%的獎金。

（3）嘉獎1次，加發(fā)50元。

5、有下列情況之一者，應(yīng)予減發(fā)部門獎金：

（1）記大過1次，扣減30%的獎金，以此類推，記大過3次扣全部獎金。

（2）記小過1次，扣減20%獎金。

（3）申誡1次，扣減10%的獎金。

（4）警告1次，扣減50元獎金。

（5）年度內(nèi)請事病假（合并計算）達7天以上15天以下者扣減獎金50%；

6、本年度內(nèi)有功與過兩種記錄者，可予抵消或抵減。

7、本規(guī)定所指獎懲等記錄，適用于當(dāng)年度，不得跨越年度計算。

8、在當(dāng)年度獎金發(fā)放前，有下列情況之一者，不發(fā)年終獎金。

（1）辭職或解聘者。

（2）停薪留職者。

（3）其他原因中途離職者。

9、年度的計算：自然年（指1月1日至12月31日）。

10、本規(guī)定自公布之日起實施。

年終獎發(fā)放公告篇十七

年終獎發(fā)放制度，勞動法關(guān)于年終獎發(fā)放的相關(guān)規(guī)定大家是不是十分感興趣，下面是小編搜集整理的勞動法關(guān)于年終獎發(fā)放的相關(guān)規(guī)定，歡迎閱讀。

法律法規(guī)沒有對用人單位發(fā)放年終獎做出具體的規(guī)定，年終獎是企業(yè)給予員工的年終獎勵，屬于企業(yè)自主管理的范疇，公司可以根據(jù)自身情況來考慮是否發(fā)放以及如何發(fā)放。但是用人單位在發(fā)放年終獎的過程中，不能違反勞動法律法規(guī)。

根據(jù)國家統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》，工資總額是指各單位在一定時期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額，其中獎金一項包括生產(chǎn)獎等。對于生產(chǎn)獎的范圍，根據(jù)國家統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定若干具體范圍的解釋》，主要包括超產(chǎn)獎、質(zhì)量獎、年終獎(勞動分紅)等。

可見年終獎也是工資的一部分，如果勞動合同里面有確定的年終獎數(shù)額，單位就應(yīng)按時足額發(fā)放。還有的用人單位與勞動者約定根據(jù)勞動者的業(yè)績支付年終獎，即年終獎嚴格按照績效考核成績發(fā)放，當(dāng)然有的公司發(fā)放年終獎還將綜合考量公司的整體經(jīng)營業(yè)績和員工所在的崗位級別，但是員工個人的績效考核結(jié)果在發(fā)放評估中至關(guān)重要，如某某級別的員工按照當(dāng)年的任務(wù)指標(biāo)完成情況，再結(jié)合當(dāng)年經(jīng)營單位盈利狀況，按規(guī)定的比例可提成多少經(jīng)營單位的利潤，他本人也可以比較準(zhǔn)確地計算出來。那么，即使是年中離職或新進員工，只要符合規(guī)定條件，也應(yīng)拿到他所應(yīng)得那部分獎金，企業(yè)不能說你人不在單位了，我就不考核不發(fā)放了，這種規(guī)定是不合理的。因為這種年終獎已經(jīng)構(gòu)成勞動者工資的組成部分，雖然數(shù)額不能準(zhǔn)確確定，但是工資的性質(zhì)決定了這已經(jīng)是勞動者的一種可期待利益，而不再屬于企業(yè)單方?jīng)Q定的范疇。

最高人民法院關(guān)于勞動爭議司法解釋(二)第十六條規(guī)定：“用人單位制定的內(nèi)部。

規(guī)章制度。

與集體合同或者勞動合同約定的內(nèi)容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持?！?/p>

簡而言之，如果職工勞動合同里面明確約定每月工資外，還有一定的數(shù)額作為年終獎，或者公司是按照約定根據(jù)職工的工作業(yè)績發(fā)放年終獎，那么即使職工在年底前離職，也可要求按勞動合同約定發(fā)放。公司不能依據(jù)新的規(guī)定拒絕發(fā)放職工的年終獎。

如果職工的勞動合同里面明確約定的只有每月工資，對于年終獎等沒有約定，也沒有約定按照工作業(yè)績發(fā)放年終獎，職工是否可以拿到年終獎呢?這就要看單位依法制訂的規(guī)章制度是如何規(guī)定的。

假如公司規(guī)章制度明確規(guī)定年底前離職的職工不能享受年終獎，這種年終獎實際上屬于在職激勵型，即單位規(guī)章制度規(guī)定，激勵在職員工。與績效考核型相比，在職激勵制更加反映出企業(yè)挽留人才的意圖。如果員工由于各種原因不能再為企業(yè)做出貢獻，那么企業(yè)也就無須再對其給予激勵。

不過，對于單位規(guī)章制度的制訂有兩個問題要注意，一是單位制訂的規(guī)章制度不能違反依法制訂和公平合理的原則，要通過民主程序制訂，并向職工進行公示或者告知。

在山東煙臺市區(qū)一家電力技術(shù)公司當(dāng)電工已將近十年的于松德，是他一家四口最主要的收入來源，但是微薄的福利待遇卻叫他心寒。“在我們公司，我現(xiàn)在月工資是2000元多一點，合同制的電力工人月工資都在3500元以上。我這種派遣制的電工工資低，福利待遇也少得可憐。過年過節(jié)正式員工都有獎金，我們只是發(fā)一點禮品。”

《勞動合同法》規(guī)定：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位應(yīng)當(dāng)按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法?！惫究梢砸婪ㄖ朴喣杲K獎的發(fā)放條件，但是不能把是否是正式工，作為年終獎的發(fā)放條件，否則就是違反了同工同酬的原則。

再如有的單位規(guī)定只要正常出勤就可以獲得年終獎，卻把曾在年中請產(chǎn)假等的女工排除在外，這是不妥當(dāng)?shù)?。盡管依據(jù)《女職工勞動保護特別規(guī)定》，女職工產(chǎn)假期間的生育津貼，對已經(jīng)參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標(biāo)準(zhǔn)由生育保險基金支付，但是對于職工請產(chǎn)假，仍然應(yīng)當(dāng)視為正常出勤。此外，對于晚育假、產(chǎn)前檢查時間、婚假、晚婚假、探親假、年休假等，按照有關(guān)規(guī)定都應(yīng)當(dāng)視為正常出勤。

第二，這個規(guī)定是指年終獎發(fā)放的條件而不是時間。如果單位規(guī)定，2019年不在冊的人沒有年終獎，那么職工在202019年底前離職，當(dāng)年終獎可能會“泡湯”，而如果單位只是規(guī)定，“202019年終獎都延到2019年春節(jié)前發(fā)放”，那么在202019年底前離職的職工也未必不能拿到2019年的年終獎。

原勞動部《工資支付暫行規(guī)定》第九條規(guī)定：“勞動關(guān)系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應(yīng)在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。”《上海市企業(yè)工資支付辦法》第七條也規(guī)定：“用人單位與勞動者終止或依法解除勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)在與勞動者辦妥手續(xù)時，一次性付清勞動者的工資。”

如果職工的勞動合同和單位規(guī)章中對于是否發(fā)放年終獎都沒有規(guī)定，職工是否可以拿到年終獎呢?這個就會產(chǎn)生爭議了。一般來說，如果單位承認發(fā)放的是當(dāng)年的年終獎，按照同工同酬、公平合理的原則，勞動爭議仲裁機構(gòu)或法院會可能會支持職工得到屬于自己的一份勞動所得。但是職工在舉證上可能會遇到障礙。也有可能單位不承認發(fā)放的年終獎，而是其他科目的款項，那么職工的年終獎就比較懸浮了。

但是從人力資源管理的角度看，如果員工辛辛苦苦工作將近一年，卻沒拿到年終獎，必然會對工作積極性造成不良影響(離職員工的境遇也會給在職員工產(chǎn)生影響)，這并不利于整個企業(yè)的發(fā)展。所以單位應(yīng)建立起公平合理、能激勵職工良性競爭的年終獎評考核制度，讓做過貢獻的員工都拿到自己應(yīng)得的獎勵。

年終獎發(fā)放公告篇十八

泰安校區(qū)各分工會：

校區(qū)工會將于5月23日(星期二)（遇雨順延）下午14：30-18：00發(fā)放端午節(jié)職工福利，發(fā)放范圍為加入學(xué)校工會組織、履行會員義務(wù)的校區(qū)在職在冊正式職工。

福利品將在岱宗大街校園1號辦公樓西側(cè)統(tǒng)一發(fā)放。請各分工會聯(lián)系人按時在指定地點做好福利物品接收清點工作。聯(lián)系電話：**，聯(lián)系人：白雪。

校區(qū)學(xué)院工會。

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