通過總結(jié)可以提升自己的思考能力和分析能力?？偨Y(jié)中應該包含對自己的評價和對未來發(fā)展的規(guī)劃。6、范文里的例子可以幫助我們更好地理解總結(jié)的要點。

公司戰(zhàn)略規(guī)劃論文篇一

目前，我國企業(yè)并沒有給予分配制度足夠的重視，在生產(chǎn)經(jīng)營效益與分配上沒有找到合適的平衡點，本應作為企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展推動力的分配制度無法起到應有的作用。此外，分配制度的完善及創(chuàng)新需要各部門及環(huán)境的共同作用才能做好，然而其改革步伐無法適應環(huán)境的變化。企業(yè)對職工工資結(jié)構(gòu)的忽視，使得職工待遇并沒有得到合理的安排，這樣的結(jié)果容易讓職工心理滋生不滿情緒，從而影響到工作。在國外，激勵機制方面做得很到位，能夠有效提高員工的積極性，為企業(yè)提供較大的效益。而在我國企業(yè)，激勵機制還不成熟，企業(yè)發(fā)展較為緩慢，高層管理與基層員工的工作待遇相差甚遠，這非常不利于企業(yè)的發(fā)展。

2.人才投資及儲備不足。

我國企業(yè)對人才投資嚴重不足，有近20%的企業(yè)人均教育和培訓費在10~30元之間。且許多企業(yè)沒有制定完整、系統(tǒng)的。崗前培訓及后續(xù)的教育計劃。而人才儲備方面更是缺乏重視，許多企業(yè)沒有儲備干部這個意識，只能是一個崗位一個人，當缺乏人才時，只能從企業(yè)里挑選，或是重新進行招聘。而有些企業(yè)較大，部門較多，人才較雜，選定的人才不一定是最合適的，使得人才沒有得到合理的安排，給用人單位帶來了惡劣的影響。且重新招聘耗時，還不一定能招到合適的人選，選進來的人還需要一個了解、適應過程。

1.完善薪酬分配制度。

建立、完善薪酬分配制度，發(fā)揚“以人為本”的理念，建立“效率優(yōu)先、兼顧公平”的分配制度。企業(yè)應摒棄“職位越高、薪資越高”的看法，而是應根據(jù)員工所創(chuàng)造出來的價值來合理分配工資待遇，從而讓管理人員與一般員工的薪酬大大縮小。而對于市場緊缺、非常有技術(shù)含量的人才，給予的薪酬必須與市場相適應，防止人才的流失。此外，可合理將一些有能力的人參股，管理者、員工、技術(shù)入股在保障人才利益的同時，還提高了企業(yè)的經(jīng)營效益。對于有突出貢獻的員工，應增加年終獎金，提高員工的積極性。薪酬的分配必須根據(jù)考核結(jié)果來進行，嚴格遵守公平、公正、效益的原則，將薪酬分配制度的效力發(fā)揮的更加持久。

2.加大投資、儲備人才。

重視員工素質(zhì)，并在企業(yè)內(nèi)形成終身學習的理念和氛圍，加大對員工的培訓力度，給予員工接受職業(yè)教育及培訓的機會，從而確保員工在企業(yè)內(nèi)找到滿足感，在最短的時間內(nèi)提高自身素質(zhì)，這對企業(yè)經(jīng)濟效益的提高是非常有幫助的。此外，建立相應的人力資源管理信息系統(tǒng)，建立人才資源庫，能夠更好的管理企業(yè)人才。企業(yè)在對員工進行培訓時，應做到如下幾點：

2）設置的培訓項目要足夠多，統(tǒng)籌安排，能夠適應不同員工類型的需求；

3）重視對專業(yè)技術(shù)人員的培訓，向他們提供進修的機會，并為他們提供職業(yè)前景，讓他們得到職業(yè)滿足觀。根據(jù)他們在工作中的表現(xiàn)，給予一定的工資獎勵及升遷，并提供旅游機會，使之認同企業(yè)文化。

況，發(fā)現(xiàn)人才，并對其進行儲備，對企業(yè)的長遠發(fā)展非常有利。企業(yè)規(guī)模越大，越應將人才保留放在首要位置，沒有人才，企業(yè)就相當于失去內(nèi)涵的空殼，很容易走向倒閉。

3.優(yōu)化人力資源管理結(jié)構(gòu)。

人力資源管理機構(gòu)優(yōu)化的主要內(nèi)容包括員工招聘、入職、培訓、上崗等內(nèi)容，根據(jù)職位、年齡、級別的不同進行分層管理，確保各個崗位權(quán)責分明，使得各個部門能夠協(xié)調(diào)的運作起來。此外，在企業(yè)內(nèi)還應制定、完善管理制度及監(jiān)督機制，使得人才的選拔通過流程來進行，防止出現(xiàn)暗箱操作。

總而言之，企業(yè)必須重視人力資源的管理，合理發(fā)揮其效用，才能保證企業(yè)的平穩(wěn)發(fā)展。

公司戰(zhàn)略規(guī)劃論文篇二

在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)的競爭優(yōu)勢從根本上決定了企業(yè)的發(fā)展前途，人力資源是企業(yè)的競爭資本。理論與實踐證明，人力資源戰(zhàn)略規(guī)范必須與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略保持高度一致，同時還要與各個層次的發(fā)展規(guī)劃相協(xié)調(diào)，保持平衡發(fā)展。唯有這樣，企業(yè)的長期規(guī)劃與可持續(xù)發(fā)展目標才能得以實現(xiàn)。目前我國很多企業(yè)紛紛借鑒國外先進企業(yè)的人力資源管理模式，將人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心，但在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃具體實施環(huán)節(jié)仍存在不足，還需進一步改善。

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的重要職能之一，所謂企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是指在企業(yè)高層決策者指揮下，各個部門管理人員共同參與下，通過對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源狀況進行診斷，同時結(jié)合企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)未來人力資源供需狀況進行綜合分析、預測估計，從而對人員配置、崗位編制、人力資源政策、績效考核管理、技能培訓以及招聘人才等內(nèi)容進行全局、系統(tǒng)、長遠的科學規(guī)劃。

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的目的一是規(guī)劃企業(yè)人力發(fā)展，一方面了解企業(yè)目前的人事動態(tài)；另一方面科學預測企業(yè)未來人力需求，便于企業(yè)未來人力增減需求。二是促使企業(yè)人力資源的合理運用。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃有助于改善人力分配不平衡的狀況，確保人力分配合理化。三是配合企業(yè)發(fā)展需求。人力資源的獲得與運用是企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵因素，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃能夠適時、適質(zhì)、適量地為企業(yè)選拔各類人才，以配合多變因素下企業(yè)的發(fā)展需求。四是控制和降低企業(yè)用人成本。工資是企業(yè)人力成本最大的支出，工資的總額取決于企業(yè)員工的分布情況，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，人力成本會逐漸上升，為避免成本上升、效益下降現(xiàn)象的出現(xiàn)，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃可有計劃地調(diào)整企業(yè)人員分布狀況，把人力成本控制在一個合適的范圍內(nèi)。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的作用一是為企業(yè)管理提供重要依據(jù)。在人員需求量、供給量、崗位任務以及職位提升等方面，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃都能為管理者提供準確的信息和依據(jù)。二是有利于人事決策。人事決策持續(xù)時間長，調(diào)整有困難，且對企業(yè)管理產(chǎn)生了極大的不良影響。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃為人事決策提供準確的第一信息，能有效避免人事決策失誤。三是有助于調(diào)動員工的積極性。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃為每位員工提供展示平臺，讓其看到自己的發(fā)展前景，從而確定自己的人生目標，積極努力爭取，實現(xiàn)個人價值，這同時也有利于穩(wěn)固企業(yè)發(fā)展。

2.1人員選聘。

人員選聘規(guī)劃分四個階段：一是選擇招聘渠道。首先要在日常工作中多積累、多渠道建立人才庫，尤其是企業(yè)核心崗位人才、中高層崗位人才必須適時跟蹤計劃，為其提供發(fā)展平臺；其次要與專業(yè)招聘網(wǎng)站、人才交流中心、專業(yè)獵頭和管理咨詢公司等保持良好互動，以便招攬人才；最后是通過校企合作，在校園招聘上選拔優(yōu)秀人才。二是面試和選擇。建立人才素質(zhì)模型可結(jié)合公司戰(zhàn)略發(fā)展和企業(yè)文化要求，同時參考面試者的工作背景，對其進行選拔、評價、晉升等。三是適用跟蹤階段。人力部門為體現(xiàn)企業(yè)人員關(guān)注員工成長理念，在法律許可范圍內(nèi)確定崗位試用期限和工作目標，并定期對試用者跟蹤訪談，使其盡快融入到集體工作氛圍，同時還要了解試用者工作中產(chǎn)生的疑惑或者工作意見，學習其他公司好的管理模式和經(jīng)驗等。四是試用期轉(zhuǎn)正評估。對試用者的轉(zhuǎn)正評估需用人部門、人力資源部共同參與，結(jié)合對企業(yè)文化認同、工作能力、工作目標完成等方面制定轉(zhuǎn)正評估標準。

2.2員工教育與培訓規(guī)劃。

對于企業(yè)來說，員工成長則是企業(yè)成長，為了給企業(yè)員工創(chuàng)造一個良好的學習型組織氛圍，人力資源部門要積極鼓勵員工自學自修與崗位職責有關(guān)的教育活動。對于企業(yè)中高層管理人員以及核心技術(shù)人員，其在提升企業(yè)核心競爭力，完成企業(yè)整體戰(zhàn)略性目標中起到動力源作用，因此人力部門要嚴格按照勝任力素質(zhì)模型要求，鼓勵他們以自學為主，同時積極參加企業(yè)技能培訓，強制達標。在考核各個部門負責人的績效時，人力部門需要具體量化負責人對本部門職員專業(yè)素質(zhì)提升的考核標準，這能有效幫助職員快速實現(xiàn)自我成長和確立職業(yè)生涯規(guī)劃目標。此外，對于企業(yè)外訓工作，人力部門要本著學以致用的原則，挑選不同層次、不同崗位的員工參加企業(yè)外訓活動，同時按照企業(yè)相關(guān)規(guī)范制度管理外訓活動，以最大限度的發(fā)揮外訓效用。

2.3評估與考核體系規(guī)劃。

首先，評估體系規(guī)劃選聘人員過程中要建立行之有效的招聘評估程序，不僅要考慮應聘人員的專業(yè)素養(yǎng)，還要重視求職者的非專業(yè)素養(yǎng)，如學習能力、職業(yè)操守個人性傾向等。其次，試用期轉(zhuǎn)正評估時，人力部門和試用者雙方均需明確崗位職責、工作目標、工作能力以及企業(yè)期望值等。

公司戰(zhàn)略規(guī)劃論文篇三

第一，利于實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)想要實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，需要以戰(zhàn)略規(guī)劃為導向，指引企業(yè)未來發(fā)展，但是在企業(yè)未來發(fā)展中人力資源能夠確保企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的制定實施。企業(yè)人力資源是企業(yè)內(nèi)難以協(xié)調(diào)的核心資源，滲透于企業(yè)各個生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)節(jié)，影響企業(yè)的正常經(jīng)營管理。

第二，利于實現(xiàn)企業(yè)市場競爭優(yōu)勢。企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配契合可以在企業(yè)戰(zhàn)略目標一致的情況下，確保在企業(yè)各發(fā)展階段下二者的一致性和適應性。企業(yè)以戰(zhàn)略規(guī)劃為企業(yè)未來發(fā)展目標，企業(yè)人力資源管理工作可以調(diào)動員工工作積極性，增強員工企業(yè)責任感，充分發(fā)揮企業(yè)人力資源管理職能，最終在人力資源優(yōu)勢支撐下實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，獲得市場競爭優(yōu)勢。

企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配需要獲得企業(yè)管理人員的認可。企業(yè)管理人員作為企業(yè)核心管理資源，是二者高效匹配的基礎;高素質(zhì)的人力資源管理工作人員不僅需要具備基本的人力資源管理技能，還需要具備組織協(xié)調(diào)能力、應變能力以及戰(zhàn)略能力。三、企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃的關(guān)系分析企業(yè)人力資源管理為企業(yè)配置優(yōu)秀人員，而人才作為信息資源載體，進而為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的高效實施提供信息資源與智力支持。企業(yè)人力資源管理不僅包括對同行業(yè)人力資源流動狀況、人力資源綜合素質(zhì)，還包括企業(yè)人力資源質(zhì)量、人力資源組織結(jié)構(gòu)以及人力資源成本等，這些都是企業(yè)制定戰(zhàn)略規(guī)劃必不可少的信息資源，筆者就企業(yè)人力資源和戰(zhàn)略規(guī)劃之間的關(guān)系進行闡述。

第一，企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃需要人力資源提供智力支持。企業(yè)發(fā)展需要各領(lǐng)域、各專業(yè)的人才，實現(xiàn)人力資源的凝聚管理，為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃制定實施提供支撐力量。企業(yè)高效人力資源管理應將人力資源優(yōu)化配置于企業(yè)各崗位，為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃提供助推力。

第二，企業(yè)科學合理的戰(zhàn)略規(guī)劃利于企業(yè)人力資源價值的實現(xiàn)。企業(yè)只有合理配置人力資源，才能保持企業(yè)高效的市場競爭優(yōu)勢。在競爭激烈的市場環(huán)境下，企業(yè)只有整合共享各項資源才能構(gòu)成企業(yè)市場競爭力，但是人力資源作為企業(yè)各項資源的智力載體，就成為各企業(yè)爭奪的焦點。對于企業(yè)而言，只有擁有優(yōu)秀人力資源才能實現(xiàn)市場競爭力，對于優(yōu)秀人才而言，只有配置于企業(yè)各職能部門，成為企業(yè)發(fā)展的優(yōu)質(zhì)資源，才能高效的實現(xiàn)自身的資源價值，而企業(yè)制定科學合理的戰(zhàn)略規(guī)劃為企業(yè)人力資源實現(xiàn)自身價值提供契機。

(二)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃對人力資源提出的要求。

第一，企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃需要對人力資源管理進行重新定位。企業(yè)人力資源管理的工作大體可以分為操作性管理和戰(zhàn)略性管理，其中操作性管理是指傳統(tǒng)意義的人力資源管理職能，戰(zhàn)略性管理是指對企業(yè)長遠戰(zhàn)略有影響的導向性戰(zhàn)略政策內(nèi)容。因此，需要結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實況，對人力資源管理進行重新定位，實現(xiàn)傳統(tǒng)人力資源職能轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略性人力資源管理職能。

第二，企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃要求人力資源管理人員具備較高的綜合能力。企業(yè)人力資源管理人員綜合能力包括戰(zhàn)略能力、協(xié)作能力、團隊建設能力、反應能力以及國際化能力。其中，戰(zhàn)略能力是指人力資源部門參與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略決策工作，為企業(yè)各部門戰(zhàn)略目標設置提供服務;協(xié)作能力是指企業(yè)人力資源部門參與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃工作，必須是基于與企業(yè)其他各部門間的協(xié)作配合，為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃工作提供智力支持，確保各部門戰(zhàn)略規(guī)劃目標的一致性;團隊建設能力是指人力資源管理人員必須要具備團隊建設能力，建立以任務結(jié)果為導向的團隊群體，在企業(yè)內(nèi)部建設高績效的團隊，提升企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營效能;反應能力是指隨著企業(yè)市場競爭的日益激烈，企業(yè)面臨的經(jīng)營環(huán)境越來越復雜，人力資源管理人員應及時對市場環(huán)境進行預測，掌握動態(tài)性的市場發(fā)展態(tài)勢，快速對市場做出反應并采取敏捷性的措施;國際化能力是指隨著全球一體化經(jīng)濟的推進發(fā)展，企業(yè)人力資源管理人員需要以國際化的視野分析考察企業(yè)國際化運營思路，具備國際化戰(zhàn)略能力。

筆者針對企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃的匹配狀況構(gòu)建包括企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源管理、戰(zhàn)略組織特征以及戰(zhàn)略人力資源能力四個因素在內(nèi)的企業(yè)匹配模型。企業(yè)戰(zhàn)略，需要結(jié)合市場環(huán)境和企業(yè)特征制定戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，大體可劃分為增長戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略和預防戰(zhàn)略三種類型。企業(yè)在市場中的競爭行為受戰(zhàn)略規(guī)劃的引導，因此需要結(jié)合企業(yè)實際狀況制定科學合理的戰(zhàn)略規(guī)劃，為企業(yè)指引正確的市場競爭方向。在企業(yè)內(nèi)人力資源管理包括人力資源規(guī)劃、人力資源招聘甄選、人力資源培訓開發(fā)、人力資源績效管理、人力資源薪酬管理、人力資源勞動關(guān)系管理六大模塊，屬于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理實踐活動的重要組成部分，是企業(yè)管理活動的智力支持。戰(zhàn)略組織特征，是企業(yè)人力資源管理與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配模型的中間推導機制因素。企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃制定后，企業(yè)就需要在各部門配置優(yōu)秀人力資源配合組織行動特征，從企業(yè)核心競爭力、企業(yè)文化以及企業(yè)行為導向三方面確保企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實現(xiàn)。戰(zhàn)略人力資源能力，是企業(yè)人力資源管理與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配模型的又一中間推導機制因素。戰(zhàn)略人力資源能力不僅直接負責于戰(zhàn)略組織特征，也符合企業(yè)人力資源管理活動的要求。戰(zhàn)略人力資源能力包括個人特征要素、知識技能要素以及業(yè)績技能要素三大要素。

第一，健全企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配的戰(zhàn)略規(guī)劃。企業(yè)管理人員在企業(yè)戰(zhàn)略管理實踐的基礎上，總結(jié)并吸取企業(yè)戰(zhàn)略管理成果，遵循企業(yè)戰(zhàn)略管理基本框架，對企業(yè)戰(zhàn)略管理內(nèi)容進行研究。企業(yè)不僅要高度重視人力資源規(guī)劃需求，還要將人力資源管理融入企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，進而實現(xiàn)二者的匹配。

第二，完善企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配的組織機構(gòu)。企業(yè)應從組織層面為人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配提供保障，企業(yè)人力資源管理人員的工作任務就是通過對企業(yè)人力資源進行配置整合，以人力資源管理職能的履行培育企業(yè)競爭優(yōu)勢，并結(jié)合企業(yè)實況制訂相應的管理理念、管理制度，為提升企業(yè)管理效率提供基礎條件。

基于信息時代背景，企業(yè)傳統(tǒng)的管理模式已不再適合市場經(jīng)濟發(fā)展需求。人力資源作為企業(yè)的重要資源，作為信息載體參與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營決策管理，因此，企業(yè)在制訂戰(zhàn)略規(guī)劃時必須考慮人力資源因素的影響，以實現(xiàn)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃的匹配為契機，讓人力資源部門參與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的制訂，并嚴格制訂戰(zhàn)略規(guī)劃目標，最終實現(xiàn)企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃的匹配，形成企業(yè)市場競爭力。

公司戰(zhàn)略規(guī)劃論文篇四

高校的實力決定其地位，而實力在很大程度上是取決于高校所擁有的人才的數(shù)量和質(zhì)量，高校人才的教學和科研能力直接影響高校實力。一所高校擁有的名師越多，其影響度就越高，越能吸引更多的人才。因此從某種意義上講，人才決定著高校的地位。隨著社會的不斷發(fā)展，很多傳統(tǒng)的評價方法已經(jīng)不能適應評價高校的綜合實力了。因此，建立高校人力資源會計體系，有助于更好的評價高校綜合實力，掌握高校人力資源的相關(guān)信息。高校人力資源會計的出現(xiàn)，為高校管理層更好了解高校人力資源信息，關(guān)注人才的管理和合理使用，即可以提高高校人才的利用率，也可以達到調(diào)動人才工作積極性的目的，可謂一舉兩得。

高校生存和發(fā)展得依靠人才，高校在發(fā)展中應該考慮最重要的問題是如何發(fā)揮人才的最大效益。在高校建立人力資源會計，可以最大限度上發(fā)揮人才的作用，有效掌握人才在各學院、各個專業(yè)之間的配置情況，促進相關(guān)專業(yè)之間人才的資源共享。當前，高校人才流動頻繁，如何留住人才成為高校管理層最重要的問題。通過人力資源會計可以很好的反映人員進出對高校帶來的影響，更好的評價人才引進帶來的收益和人才流出帶來的損失，更好的僚機職工整體的水平，可以讓高校管理層更好的制定管理政策，創(chuàng)造有利于人才健康成長的良好氛圍。高校管理層只有重視人才資源的使用、開發(fā)和管理，才能提高人力資源管理，提高人才的利用率，避免人才的'浪費和流失。

最大限度的發(fā)揮高校人才資源的優(yōu)勢，是高校領(lǐng)導必須重視和研究的問題。把高校人才最為一種資源來開發(fā)、利用以及管理，就要把人才資源成本和價值進行確認、計量和分析。高校人力資源會計如果可以滿足這一要求，就可以確實掌握人力資源的開發(fā)和利用，確定人力資源的投資方向，提高人力資源內(nèi)部管理的水平，而且還可以確實反映高校人力資源的變動情況，減少因為人才流失而帶來的巨大損失，調(diào)動教師工作的積極性，提高人才的使用率。

高素質(zhì)的人才隊伍是高校不斷發(fā)展的保障。因此，高校從全國各地引進優(yōu)秀的人才為高校服務，是符合當前高校資金運作的戰(zhàn)略方向的。即要解決問題，又要控制好成本。比如：確認人才帶來收益的會計期間等等?？v觀國外辦學成功的高校，在會計報表中可以發(fā)現(xiàn)有值得我們學習和借鑒的地方，比如：人才資源的運用、開發(fā)和流動情況可以在會計報表中清晰明確的反映出來。但是，我國大多數(shù)高校的財務報表都沒有體現(xiàn)人力資源的相關(guān)信息，高校會計信息失真嚴重。因此，高校財務核算已經(jīng)成為高校人力資源會計的重中之重。

公司戰(zhàn)略規(guī)劃論文篇五

“鄉(xiāng)村興則國家興”。建設數(shù)字鄉(xiāng)村既是鄉(xiāng)村振興的戰(zhàn)略方向，也是建設數(shù)字中國的重要內(nèi)容?！吨腥A人民共和國國民經(jīng)濟和社會發(fā)展第十四個五年規(guī)劃和2035年遠景目標綱要》強調(diào)要“建設智慧城市和數(shù)字鄉(xiāng)村”。今年的中央一號文件提出，要實施數(shù)字鄉(xiāng)村建設發(fā)展工程。黨的十八大以來，中央高度重視農(nóng)村信息化建設，作為重要抓手的數(shù)字鄉(xiāng)村建設正在整體帶動和提升農(nóng)業(yè)農(nóng)村現(xiàn)代化發(fā)展，為鄉(xiāng)村經(jīng)濟社會發(fā)展提供強大動力，成為數(shù)字中國和鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略實施的重要結(jié)合點。

這些年，各地政府部門、數(shù)字企業(yè)等為數(shù)字鄉(xiāng)村建設投入了各類資源要素，進行了有益探索，取得了顯著成效。但我們也要看到，城鄉(xiāng)數(shù)字鴻溝較大，數(shù)字鄉(xiāng)村建設地區(qū)不平衡、要素支撐較弱、與全面推進鄉(xiāng)村振興的協(xié)同性不強等問題依然不少，在一些地方的實踐中出現(xiàn)了一些誤區(qū)。如何在數(shù)字中國戰(zhàn)略的大背景下，高質(zhì)量推進數(shù)字鄉(xiāng)村建設，實現(xiàn)數(shù)字鄉(xiāng)村建設與全面實施鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略的有效銜接，是當前做好農(nóng)業(yè)農(nóng)村工作亟待研究和破解的重要課題。

總的來看，加快數(shù)字鄉(xiāng)村建設，并以此為突破口激活鄉(xiāng)村振興新動能，既需要戰(zhàn)略謀劃，更需要精準施策、對癥發(fā)力。

第一，要加強各層級規(guī)劃的全面銜接，把數(shù)字鄉(xiāng)村建設全面融入相關(guān)規(guī)劃中。實施數(shù)字鄉(xiāng)村戰(zhàn)略，做好整體規(guī)劃設計是首要任務。數(shù)字鄉(xiāng)村建設是全面推進鄉(xiāng)村振興的重要抓手，要銜接“十四五”規(guī)劃和2035年遠景目標，在既有的數(shù)字農(nóng)業(yè)農(nóng)村發(fā)展相關(guān)規(guī)劃和文件基礎上，可考慮制定數(shù)字鄉(xiāng)村建設的規(guī)劃實施方案及可實施細則，做到與頂層設計的有效銜接、與不同區(qū)域發(fā)展的協(xié)同配套，確保數(shù)字鄉(xiāng)村規(guī)劃的科學性和可操作性。

第二，要加快標準體系建設，為建設數(shù)字鄉(xiāng)村筑牢基礎。數(shù)字鄉(xiāng)村建設，作為一個新生事物，亟待解決標準化這個難題。近年來，我國數(shù)字農(nóng)業(yè)標準體系建設取得了一定成效，先后出臺了一批國家和行業(yè)標準，為推動數(shù)字農(nóng)業(yè)和智慧農(nóng)業(yè)發(fā)展提供了重要支撐。但是，這些標準僅局限于農(nóng)業(yè)本身，是行業(yè)的局部標準，數(shù)字鄉(xiāng)村標準體系整體建設還較為滯后，與全面推進鄉(xiāng)村振興的要求相比還相差較遠。數(shù)字鄉(xiāng)村標準體系建設作為數(shù)字鄉(xiāng)村相關(guān)技術(shù)標準規(guī)范研制任務中的先導性和基礎性工作，在數(shù)字鄉(xiāng)村建設初期階段尤為重要，直接關(guān)系鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略的整體實施效果。在這一過程中，既要加強對數(shù)字鄉(xiāng)村標準體系的頂層設計，包括標準體系的總體框架、技術(shù)標準等，又要有科學的時序安排和切實可行的實施機制，更好滿足數(shù)字化標準的普遍要求和在農(nóng)村地區(qū)的特殊訴求。數(shù)字鄉(xiāng)村標準的制定主體必須是多元的。政府、企業(yè)、行業(yè)協(xié)會和互聯(lián)網(wǎng)平臺等都應參與標準的制定，從而取得最大公約數(shù)，確保標準的科學性、有效性和可行性。

第三，要發(fā)力農(nóng)村“新基建”，提升數(shù)字鄉(xiāng)村振興效能。農(nóng)村新型基礎設施建設是數(shù)字鄉(xiāng)村建設的重要支撐。應著力提升農(nóng)村“新基建”發(fā)展速度，在農(nóng)村地區(qū)加快布局5g、人工智能、物聯(lián)網(wǎng)等新型基礎設施，積極引入信息化主流技術(shù)，實現(xiàn)數(shù)字技術(shù)與農(nóng)業(yè)的深度融合，筑牢數(shù)字鄉(xiāng)村的發(fā)展基礎。此外，還要重視完善農(nóng)村地區(qū)與新技術(shù)相配套的基礎設施建設。比如，我國農(nóng)村地區(qū)的快遞主要普及鄉(xiāng)鎮(zhèn)地區(qū)，進村的快遞網(wǎng)點普及度仍然不夠，這對農(nóng)村地區(qū)的電商發(fā)展形成了一定制約。對農(nóng)村地區(qū)而言，智能快遞柜等是實現(xiàn)非接觸式服務的重要方式，因此，建議在農(nóng)村地區(qū)推動智能快遞柜等相關(guān)基礎設施建設，以解決農(nóng)村快遞物流“最后一公里”的問題。還要看到，農(nóng)村傳統(tǒng)基礎設施仍然是“三農(nóng)”發(fā)展的重要基礎，要創(chuàng)造條件推動其數(shù)字化轉(zhuǎn)型。特別要加快推動農(nóng)村地區(qū)農(nóng)田、水利、公路、電力、冷鏈物流、農(nóng)業(yè)生產(chǎn)加工等基礎設施的數(shù)字化、智能化轉(zhuǎn)型，推進智慧水利、智慧交通、智慧電網(wǎng)、智慧農(nóng)業(yè)、智慧物流建設。

第四，要重視利用新技術(shù)、新業(yè)態(tài)，為數(shù)字鄉(xiāng)村建設注入新動力。數(shù)字鄉(xiāng)村建設，離不開新技術(shù)、新業(yè)態(tài)的疊加推進作用。這些年，正是借力“互聯(lián)網(wǎng)+”，蓬勃發(fā)展的農(nóng)村電商讓空間上的“萬水千山”變?yōu)榫W(wǎng)絡里的“近在咫尺”，幫助農(nóng)產(chǎn)品出村進城、農(nóng)民脫貧增收。當前和今后一個時期，要以數(shù)據(jù)技術(shù)為支撐，在構(gòu)建和完善開放的數(shù)字農(nóng)業(yè)新型基礎設施的基礎上，從源頭解決農(nóng)產(chǎn)品出村進城“最先一公里”問題，從田間地頭到城市餐桌，推動農(nóng)業(yè)產(chǎn)供銷全鏈路數(shù)字化升級。特別要關(guān)注的是，眼下互聯(lián)網(wǎng)新業(yè)態(tài)——直播電商呈現(xiàn)了高速發(fā)展態(tài)勢，在幫助農(nóng)民增收脫貧、推動農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展等方面發(fā)揮了重要作用。直播電商突破了地理界限，農(nóng)戶和鄉(xiāng)村企業(yè)即可成為主播，進行農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的田間地頭等即可成為直播間，能夠更好地助力農(nóng)產(chǎn)品銷售，助推鄉(xiāng)村振興。今后要繼續(xù)用好這些新業(yè)態(tài)，推動新技術(shù)與農(nóng)業(yè)農(nóng)村發(fā)展深度融合，把“助農(nóng)興村”活動當成經(jīng)常性工作來抓，為數(shù)字鄉(xiāng)村建設提供新動力。

要調(diào)動農(nóng)民的主動性和積極性，加強對農(nóng)村干部、新型農(nóng)業(yè)經(jīng)營主體以及廣大農(nóng)民數(shù)字化技能和知識的培訓，切實提高農(nóng)民的數(shù)字化水平和能力，從而更好助力數(shù)字鄉(xiāng)村建設。

公司戰(zhàn)略規(guī)劃論文篇六

1。公開性問題。事業(yè)單位績效考核工作的開展，在方法、標準、程序、責任等方面，都需要予以明文規(guī)定，但在責任主體工作責任明確方面，尚未真正做到將將績效考核的方法、標準、程序等內(nèi)容向整個單位的員工公開，因此績效考核工作表現(xiàn)出透明度水平不高，這對于單位員工績效考核工作的信心和信任的樹立，明顯是不利的。

2?？陀^性問題。事業(yè)單位績效考核工作脫離單位實際的情況比比皆是，導致單位的考核標準需要沒有建立在事業(yè)單位客觀考核需求的基礎上，譬如對員工的評價，譬如對員工的評價，沒有根據(jù)員工的崗位職責和工作完成情況等進行客觀的全面評價，使得績效考核工作滲入太多主觀的感情色彩，績效考核的標準數(shù)據(jù)勢必不夠準確。

3。實用性問題?？冃Э己说哪康氖歉谜莆湛己藢ο蟮膷徫宦氊熉男星闆r，從而判斷考核對象對單位的貢獻程度，以便引導其更好地開展崗位職責工作，但單位績效考核工作開展中存在的漏洞，使得績效考核工作脫離單位發(fā)展的實際，甚至導致考核結(jié)果“一紙空文”。

4。參與性問題?？冃Ч芾砉ぷ饕笫聵I(yè)單位全體員工積極參與，但績效考核工作開展沒有緊密結(jié)合員工對績效考核管理工作的看法、意見和建議，以及基于員工的心理特點和行為模式，以致員工一直以來對績效考核工作都存在抵觸情緒。

1。考核工作的程序和方法。首先確定單位的管理流程，對事業(yè)單位的`發(fā)展戰(zhàn)略目標展開全方位分析，采用魚骨圖分析方法，并結(jié)合崗位規(guī)范，對績效考核指標進行適當調(diào)整，以突出事業(yè)單位的人力資源管理特點，譬如某事業(yè)單位財務管理部門的關(guān)鍵成功領(lǐng)域，可劃分為出納管理、資料管理、會計管理等，然后再針對不同的關(guān)鍵領(lǐng)域內(nèi)容，提煉出具體崗位的關(guān)鍵績效指標內(nèi)容。其次是根據(jù)崗位流程確定相應崗位和崗位規(guī)范，以明確績效考核工作內(nèi)容的權(quán)重，將各個崗位的職責建立起內(nèi)部的流程聯(lián)系，確認這些指標內(nèi)容是否適應具體崗位的工作實際，進而進行修正或者調(diào)整。再次是再次是根據(jù)規(guī)范采用魚骨圖分析方法，建立績效考核方案的程序，是通過魚骨圖分析企業(yè)關(guān)鍵績效領(lǐng)域，得出單位的績效考核指標維度，從而分解該指標維度，在此基礎上，建立單位級的績效指標和部門績效考核體系，以及定義和權(quán)重設置各個部門指標，形成最終的績效考核體系。除此之外，事業(yè)單位績效考核工作的標準，需要一高一低的標準進行協(xié)調(diào)，而中間的差距，是以激勵的方式，促使被考核者努力朝著更高標準的目標奮斗。

2。關(guān)鍵成功績效因素的分析和確立。事業(yè)單位管理水平的高低，離不開單位差異性的資源掌握和運營管理能力，而關(guān)鍵成功績效因素在業(yè)績管理中起到重要的推動作用。通常情況下，事業(yè)單位關(guān)鍵績效因素可以從各種管理工作當中體現(xiàn)出來，換句話說，事業(yè)單位只有掌握先進的管理手段，并在管理工作當中取得良好的成績，同時借助財務管理和人力資源管理的力量，才能夠為事業(yè)單位創(chuàng)造更多績效。但無論哪一種管理，其涉及到的關(guān)鍵成功績效因素，都形成于具體崗位職責當中，因此事業(yè)單位分析和確立關(guān)鍵成功績效因素，需要結(jié)合員工激勵機制，以及根據(jù)本單位的職責，將職責分解到各個相關(guān)崗位上，制定切實可行的目標管理體系、考核體系、監(jiān)督體系等，并以標準化和規(guī)范化的管理流程，對績效考核計劃進行精心策劃和安排，這樣才能夠保證績效考核管理水平的提高，從而形成一體化的人力資源開發(fā)、培養(yǎng)、考核體系。除此之外，筆者認為事業(yè)單位應用魚骨圖的方法尋求單位關(guān)鍵成功績效因素，對單位管理目標的調(diào)研和單位小組成員的討論，都具有一定的必然性要求，因此關(guān)鍵績效考核指標的分析和確立，還需要體現(xiàn)出“可操作性”和“關(guān)聯(lián)性”原則。

3。績效考核工作指標權(quán)重的確定。事業(yè)單位績效考核工作開展，對工作指標權(quán)重具有嚴格的要求，單位在提煉出績效工作指標因素之后，接下來的工作重點就是確定指標的權(quán)重，以便更加突出績效考核的重點內(nèi)容。關(guān)于考核指標指標權(quán)重的確定，要求以事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標作為導向，并重點兼顧單位績效考核過程中存在問題的關(guān)鍵性環(huán)節(jié)，以績效改進作為目的，秉著“拾遺補缺”的原則，對績效考核指標進行優(yōu)化，從而更能體現(xiàn)出績效考核體系的主觀意圖，并采用權(quán)值因子判斷表法設置績效績效考核的具體步驟，即由人力資源管理部門和相關(guān)權(quán)重部門的負責人，組成績效考核的專家評價小組，采用權(quán)值因子判斷表法，以四分值的方式，填寫評價的判斷表，從而較為準確篩選出績效考核評價各個指標的重要性程度。

4。績效考核工作標準的確定。事業(yè)單位績效考核工作的標準，必須明確兩方面的內(nèi)容，一是績效考核工作中衡量工作的內(nèi)容，另一方面是績效考核主體在指標體系中所要求達到量化指標的考核水平，譬如某個崗位的績效考核，其指標標準需要將該崗位職責的工作任務羅列出來，通過考核，檢驗被考核者工作的完成情況，以及賦予相應的考核水平。因此，績效考核工作體系要合理調(diào)節(jié)指標的標準，如果標準太高，脫離被考核者的崗位實際，或者超出被考核者的能力水平，那么可能會讓被考核者“望而生畏”，進而產(chǎn)生消極對待績效考核工作的態(tài)度，而標準太低，將無法激發(fā)被考核者工作的積極態(tài)度。筆者認為，績效考核工作標準，績效考核工作標準，是績效考核工作開展科學性、全面性、有效性的基本保障，也是考核體系可行性的基本要求，我們要采用各種指標定義和計算方法，并根據(jù)具體事業(yè)單位的績效考核情況，將績效考核指標標準和單位日?？冃Ч芾砉ぷ骶o密結(jié)合，形成單位各部門績效考核期內(nèi)績效水平評價的依據(jù)，方可縮短部門考核工作之間進展的差距，并促使各個部門積極主動地朝著各自的方向改進，共同致力于事業(yè)單位戰(zhàn)略目標實現(xiàn)。

綜上所述，事業(yè)單位人力資源績效考核工作，秉著公開性、客觀性、實用性、參與性原則，滿足單位績效考核工作的開展需求。而關(guān)鍵績效指標體系的構(gòu)建，采用魚骨圖分析方法，突出該事業(yè)單位的人力資源管理特點，同時制定切實可行的目標管理體系、考核體系、監(jiān)督體系等，對績效考核計劃進行精心策劃和安排，以及明確相關(guān)責任主體具體的工作責任，就能夠更好掌握考核對象的崗位職責履行情況，使得績效考核工作緊扣企業(yè)發(fā)展的實際，消除員工對績效考核工作的抵觸情緒，從而滿足績效考核工作公開性、客觀性、實用性的要求。

公司戰(zhàn)略規(guī)劃論文篇七

高科技企業(yè)作為我國國民經(jīng)濟的重要組成部分，擁有其自身特點和優(yōu)勢。人力資源作為企業(yè)的第一資源，是企業(yè)發(fā)展最具影響力的戰(zhàn)略因素之一，而人力資源規(guī)劃作為人力資源管理的一項重要職能，在高科技企業(yè)內(nèi)部需要得到高度重視。從高科技企業(yè)人力資源規(guī)劃面臨的挑戰(zhàn)入手，設計了基于核心戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃，為企業(yè)的人力資源管理提供了有力支持。

當今世界，企業(yè)面臨著經(jīng)濟全球化背景下的激烈競爭。隨著科技的進步和社會的發(fā)展，高科技企業(yè)的地位逐步提高，對國民經(jīng)濟的貢獻與日俱增。人力資源是企業(yè)的第一戰(zhàn)略資源，在高科技企業(yè)中體現(xiàn)的尤為突出，對企業(yè)的存在和發(fā)展都起著舉足輕重的作用。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)開展人力資源管理的基礎。但是，在眾多高科技企業(yè)中，人力資源規(guī)劃往往與企業(yè)戰(zhàn)略相脫離，或者僅僅是停留在靜態(tài)的信息收集和政策的制定上，其戰(zhàn)略性作用并未切實體現(xiàn)，導致企業(yè)人力資源面臨嚴峻挑戰(zhàn)。

1.1高科技企業(yè)的定義

對于高科技企業(yè)的定義和認定方法，在我國，主要采用國家科委《國家高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)高新技術(shù)企業(yè)認定條件和方法》中的4個標準：

（1）高科技企業(yè)是知識密集、技術(shù)密集的經(jīng)濟實體；

（3）用于高科技產(chǎn)品研究與開發(fā)費用應占總收人的3%以上；

（4）技術(shù)收入和高科技產(chǎn)品產(chǎn)值的總和應占企業(yè)總收人的50%以上。

基于以上標準，可將高科技企業(yè)界定為擁有一定數(shù)量高學歷技術(shù)型人才，研制、開展和生產(chǎn)高科技產(chǎn)品的企業(yè)。它和一般企業(yè)的區(qū)別在于它為社會提供產(chǎn)品和服務的過程中體現(xiàn)出較高的技術(shù)含量。

1.2高科技企業(yè)人力資源的特點

高科技企業(yè)的員工大多為科研人員，都是知識的承載者，也是企業(yè)創(chuàng)新的主體，所以他們本身都具有一定的特點。

1）專業(yè)性

高科技企業(yè)的員工具有很高的專業(yè)技能和專業(yè)素養(yǎng)，往往還是某個科研領(lǐng)域的專家。但是，正是源于這種專業(yè)性導致了高科技企業(yè)人才流動的機會成本的提升，導致了企業(yè)內(nèi)部工作崗位流動性、替代性的缺失?？陀^上造成了綜合性高素質(zhì)人才的匱乏。

2）成長性

企業(yè)員工對于自我始終具有較高的需求，對于高科技企業(yè)，這點尤為突出。受環(huán)境和教育背景影響，高科技企業(yè)的員工往往具有較高的知識層次，擁有一定的技能，也勢必獲取更多的擇業(yè)條件和機會。在工作中，他們始終在不斷地完善和提高自己。所以，他們希望在工作中得到認同和激勵，獲取更大的成長空間。

3）創(chuàng)新性

高科技企業(yè)的發(fā)展離不開創(chuàng)新意識，同樣，對于高科技企業(yè)人才，他們需要不斷提高自身的創(chuàng)新能力，才能在激烈的競爭環(huán)境中擁有一技之長，脫穎而出。企業(yè)擁有創(chuàng)新性人力資源是企業(yè)自身得以創(chuàng)新發(fā)展的前提和基礎。

1.3高科技企業(yè)人力資源管理存在的主要問題

人力資源是企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵因素，任何企業(yè)的發(fā)展都離不開人力資源的有效配置。但是，由于高科技企業(yè)在人力資源管理方面存在許多問題，特別是對于戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的忽略，使人力資源管理面臨著重大挑戰(zhàn)。

1）人力資源規(guī)劃未能上升到戰(zhàn)略高度，和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需求不匹配人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理活動的前提和基礎，同時也為一切人力資源管理活動指明了方向。如今，高科技企業(yè)的人力資源規(guī)劃往往是孤立的，沒有和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略產(chǎn)生協(xié)同，導致人力資源規(guī)劃目標和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標不匹配。缺乏戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃往往等同于靜態(tài)的信息收集和人事政策制定，大大弱化了人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略作用。

2）員工職業(yè)生涯規(guī)劃不明確，人力資源結(jié)構(gòu)存在缺陷高科技企業(yè)很少考慮員工的個人職業(yè)發(fā)展，缺乏針對個人的職業(yè)生涯規(guī)劃。而擁有高學歷的科研人員往往比較注重個人的發(fā)展需求，對自我未來發(fā)展路徑和價值體現(xiàn)途徑非常重視。企業(yè)無法給員工提供明確的上升通道產(chǎn)生員工流動。高科技企業(yè)的員工成長具有周期性，頻繁的人員流動導致人才結(jié)構(gòu)的變化，出現(xiàn)優(yōu)秀人力資源的年齡斷層，人力資源結(jié)構(gòu)存在缺陷。

3）績效考核體系不完善，激勵制度不健全在高科技企業(yè)，績效考核往往只注重業(yè)績，忽略其他因素，對于難以計量的指標，往往采用主觀判斷，造成結(jié)果缺乏科學性。同樣，由于缺乏系統(tǒng)性、規(guī)范性的激勵機制，在高科技企業(yè)，單一的物質(zhì)激勵方式往往不能完全調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。

1.4人力資源對于高科技企業(yè)的重要性

人力資源是企業(yè)的第一戰(zhàn)略資源，這一點在高科技企業(yè)中體現(xiàn)的尤為突出，對企業(yè)的存在和發(fā)展都起著舉足輕重的作用。高科技企業(yè)不同于一般的生產(chǎn)型企業(yè)，其盈利模式并非純粹的“投入+產(chǎn)出”,而是以人力資源為核心資源的一種知識型積累性產(chǎn)出模式。高科技企業(yè)的核心競爭力是科技成果，這些科技成果的研發(fā)者就是企業(yè)的核心資源，正是由于這種特性，更凸顯了人力資源對于高科技企業(yè)的重要性。在高科技企業(yè)，往往把人均創(chuàng)利作為一個財務指標，用以反映每個人對于企業(yè)利潤的貢獻值。但是，企業(yè)培養(yǎng)員工成為核心人才需要一定的'時間，員工創(chuàng)利要經(jīng)過孕育期，所以核心人才創(chuàng)利成為衡量人力資源重要性更為確切的指標。統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，在同一高科技企業(yè)，核心人才創(chuàng)利值每年都在有限的范圍內(nèi)浮動，這充分說明了高科技企業(yè)的發(fā)展和其核心人才息息相關(guān)。

2.1人力資源規(guī)劃的含義

人力資源規(guī)劃是指，企業(yè)依據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略目標，科學預測在不確定內(nèi)外部環(huán)境影響下的人力資源供求關(guān)系，制定切實有效的措施，以保證企業(yè)在有效的時間內(nèi)、有需的崗位上獲取最佳人員配置，確保企業(yè)和員工的雙向滿足。

2.2人力資源規(guī)劃的作用

人力資源規(guī)劃既是人力資源管理工作的一個重要職能，也是人力資源管理工作的基礎。

1）人力資源規(guī)劃是企業(yè)整體規(guī)劃中最為重要的內(nèi)容，對企業(yè)各項工作的開展都起到關(guān)鍵性的作用。所以，人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展的基礎。

2）人力資源規(guī)劃是企業(yè)適應動態(tài)發(fā)展需要的重要條件。對于一個動態(tài)組織來說，人力資源的需求和供給不可能自動實現(xiàn)平衡，人力資源規(guī)劃的一項基本職能就是預測供求差異并進行調(diào)整。

3）人力資源規(guī)劃能使企業(yè)充分有效地利用人力資源，并能為人力資源管理提供必要信息，避免管理方向的錯誤。人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的基礎，有助于企業(yè)獲得并且留住能滿足企業(yè)需求的人力資源。通過規(guī)劃，企業(yè)可以了解哪些人員是特別短缺的，應該制定什么樣的員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃，從而調(diào)動員工的積極性。人力資源規(guī)劃能幫忙企業(yè)穩(wěn)定地擁有一定質(zhì)量和數(shù)量的人力資源，并且使得企業(yè)的人員需求量和人員擁有量在企業(yè)未來發(fā)展過程中相互匹配。

4）人力資源規(guī)劃能使企業(yè)有效控制人力成本。人力資源規(guī)劃對預測中、長期的人工成本有重要的作用。人工成本中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決于企業(yè)中的人員分布狀況。在沒有人力資源規(guī)劃的情況下，未來的人工成本是未知的；難免會產(chǎn)生成本上升，效益下降的趨勢。因此，在預測企業(yè)未來發(fā)展的條件下，有計劃地逐步調(diào)整人員的分布狀況，把人工成本控制在合理的支付范圍內(nèi)十分重要。

2.3人力資源規(guī)劃的一般步驟

1）根據(jù)企業(yè)既定發(fā)展戰(zhàn)略，分析面臨的內(nèi)外部環(huán)境，確定人力資源規(guī)劃方向。

2）分析企業(yè)存量人力資源，并對規(guī)劃期內(nèi)人力資源供需進行預測。

3）根據(jù)預測和分析結(jié)果，制定人力資源供需平衡計劃。

4）制定招聘、培訓、激勵等具體的人力資源實施計劃。

5）對各項人力資源實施計劃進行監(jiān)督和評估。

6）對評估結(jié)果進行分析，對人力資源規(guī)劃進行修正（見圖1）。

2.4傳統(tǒng)人力資源規(guī)劃面臨的挑戰(zhàn)

1）人力資源規(guī)劃缺乏核心戰(zhàn)略指引

傳統(tǒng)的人力資源規(guī)劃看似科學全面，但通常使企業(yè)陷入“胡子眉毛一把抓”的境地，企業(yè)在沒有分清關(guān)鍵崗位、稀缺人才的基礎上開展規(guī)劃實施，結(jié)果往往收效甚微。同時，由于缺乏明確的規(guī)劃目標，隨著企業(yè)外部環(huán)境的變化，人力資源規(guī)劃目標往往會隨之改變，導致人力資源規(guī)劃體系缺乏穩(wěn)定性。

2）人力資源規(guī)劃缺乏專業(yè)性人才

人力資源規(guī)劃中一項很重要的工作便是對未來人力資源供需進行科學預測，且對于相關(guān)模型預測工具的運用是必不可少的。但是在一般企業(yè)，雖然擁有人事處或者人力資源部，但是專業(yè)人員少，對于回歸分析或者馬爾科夫模型的掌握和運用能力有限。如此情況下，企業(yè)對于人力資源供需的預測顯然側(cè)重于主觀判斷，缺乏科學性。

3）人力資源規(guī)劃面臨多元化挑戰(zhàn)

人力資源規(guī)劃中，人始終是關(guān)鍵主體。但隨著企業(yè)發(fā)展的日趨多元化，人力資源不僅僅是單個人的集合，而可能是一個團隊，一個組織等，這就對人力資源規(guī)劃提出了新的要求，需考慮如何把以往的配置規(guī)劃優(yōu)化成組合規(guī)劃。

3.1基于核心戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃程序

基于核心戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃是通過對企業(yè)戰(zhàn)略目標進行分解，形成明確的指導人力資源規(guī)劃方向的核心戰(zhàn)略，并隨之形成人力資源核心戰(zhàn)略組群作為人力資源規(guī)劃的主體，通過明確關(guān)鍵崗位、構(gòu)建勝任力模型、分析企業(yè)人力資源供需狀況，進行針對性人力資源規(guī)劃，最終實現(xiàn)核心能力構(gòu)建（見圖2）。

3.2基于核心戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃的創(chuàng)新性

1）抓大放小，圍繞核心

基于核心戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃不再以整個企業(yè)的戰(zhàn)略為指引，而是遵循企業(yè)核心戰(zhàn)略。這種人力資源規(guī)劃打破了原有的一體化規(guī)律，是一種“二八法則”的靈活運用。基于企業(yè)發(fā)展核心進行人力資源規(guī)劃，結(jié)果勢必與企業(yè)戰(zhàn)略目標相匹配，勢必滿足企業(yè)發(fā)展需求。

2）目標明確，科學預測

基于核心戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃中，明確了關(guān)鍵崗位，構(gòu)建了相應的勝任力模型，為人力資源供需預測提供了必要的條件。同時，戰(zhàn)略群組限定了核心人才的范圍，使人力資源供需預測更具有目標性，可不再借助于繁瑣的專業(yè)統(tǒng)計方法，從而提高了人力資源評估的可操作性，增強了結(jié)論的科學性。

3）核心組群，面向多元

基于核心戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃不再以單一的人為規(guī)劃主體，取而代之的是核心戰(zhàn)略組群。它是核心戰(zhàn)略目標下，關(guān)鍵崗位人力資源的總稱。對于該組群人員的規(guī)劃不再局限于某一專業(yè)領(lǐng)域，多元化的規(guī)劃模式將賦予企業(yè)人力資源更大的靈活調(diào)配空間。

3.3高科技企業(yè)基于核心戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃的具體實施

3.3.1高科技企業(yè)戰(zhàn)略的分解

戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展的方向和目標，成功的人力資源規(guī)劃需要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略來制定。但在現(xiàn)實中，企業(yè)的戰(zhàn)略往往相當寬泛，不能給人力資源規(guī)劃一個明確的目標，這就要求把企業(yè)戰(zhàn)略分解，提煉出核心目標，使之成為戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的核心。

高科技企業(yè)的戰(zhàn)略一般可分解為財務指標、客戶滿意和內(nèi)部完善三個層面。財務指標一般是戰(zhàn)略的顯性終極目標，實現(xiàn)既定的盈利目標是一般企業(yè)最重要的戰(zhàn)略。企業(yè)要發(fā)展離不開市場，客戶滿意與否是企業(yè)能否占領(lǐng)市場的關(guān)鍵所在，所以能否實現(xiàn)客戶價值是企業(yè)戰(zhàn)略能否實現(xiàn)的重要因素。作為企業(yè)，實現(xiàn)財務目標和滿足客戶需求都是必不可少的，但對于高科技企業(yè)，更要考慮發(fā)展速率和科研生產(chǎn)率的關(guān)系，考慮產(chǎn)品產(chǎn)量化和科技創(chuàng)新化之間的平衡，而這些都將直接影響到企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)、人員及工作流程的側(cè)重，所以戰(zhàn)略第三層次內(nèi)部完善，成為了企業(yè)戰(zhàn)略落地實施的關(guān)鍵，所研究的人力資源規(guī)劃要素中的核心戰(zhàn)略組群正是基于此。

3.3.2高科技企業(yè)的核心戰(zhàn)略組群

核心戰(zhàn)略組群是企業(yè)中擁有核心能力的群體，這些擁有核心能力的員工可以隸屬于不同的部門，擁有不同的專業(yè)背景，基于不同的專業(yè)領(lǐng)域，但他們具有一個共性的特點，就是對實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部完善的戰(zhàn)略目標起到關(guān)鍵性作用，是企業(yè)核心戰(zhàn)略中的重要因素。核心戰(zhàn)略組群構(gòu)建了優(yōu)秀的戰(zhàn)略性的人力資源，從而導致企業(yè)內(nèi)部管理方式等的完善，從而導致客戶滿意，最終實現(xiàn)財務指標。

核心戰(zhàn)略組群擁有兩個重要特征，價值和稀缺性。在高科技企業(yè)里，這類人力資源具有高價值和高稀缺性的特點，人員總數(shù)接近20%,這是“二八”原則的體現(xiàn)。在大多數(shù)企業(yè)里，核心人力資源的需求基本等同于核心戰(zhàn)略組群人員的需求。

3.3.3 勝任力模型的建立

根據(jù)企業(yè)核心戰(zhàn)略進行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的最終目標是實現(xiàn)企業(yè)核心人力資源的供需平衡。分析人力資源未來供需情況及本企業(yè)現(xiàn)有人力資源存量評估的工具便是勝任力模型。它用行為方式來定義和描述員工完成工作所需具備的各項能力。這些能力是可指導、可衡量、可評判的。它們是具備企業(yè)核心技能的有效描述，是員工的業(yè)績和崗位要求的規(guī)范化評判標準。

在高科技企業(yè)建立的勝任力模型以能否明顯區(qū)分工作業(yè)績作為是否勝任的唯一標準，且這些標準必須以客觀數(shù)據(jù)為依據(jù)。在具體建模過程中，一般遵循以下步驟：

（1）明確建模對象，制定建模標準；

（2）選取分析樣本，獲取數(shù)據(jù)資料；

（3）根據(jù)分析結(jié)果，建立勝任力模型。

3.3.4 分析人力資源供需，開展人力資源規(guī)劃實施

高科技企業(yè)運用勝任力模型對核心組群內(nèi)成員進行能力評估，從而讓組織了解現(xiàn)有人力資源存量與勝任力模型所定標準之間的差距，有針對性地開展人力資源規(guī)劃。評估方法可以多種多樣，運用kpi指標，對員工進行360°考核評估是普遍做法。評估的結(jié)果將為人力資源規(guī)劃的具體實施提供依據(jù)。在人力資源規(guī)劃實施過程中，高科技企業(yè)需重點考慮如何選擇、保留、發(fā)展和激勵核心戰(zhàn)略組群人員。對于此類人員，企業(yè)要通過針對性的配套措施，從招聘、培訓、激勵等各方面設計不同的人力資源規(guī)劃策略，從而保障核心戰(zhàn)略組群人員的成長。

（4）基于核心戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃需要配套人力資源制度進行保障，激勵機制是其中最重要的一項，它可以使員工認識到自己的價值，體現(xiàn)歸屬感，是企業(yè)吸引人才，留住人才的重要手段。

通過對高科技企業(yè)人力資源現(xiàn)狀和人力資源規(guī)劃面臨的挑戰(zhàn)的分析，提出了基于核心戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃設計。抓住戰(zhàn)略核心是高科技企業(yè)在發(fā)展過程中必須遵循的原則，希望通過提出這種人力資源規(guī)劃模式能夠幫助此類企業(yè)突破現(xiàn)有困難，為人力資源規(guī)劃提供一個新視角，新思路。

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公司戰(zhàn)略規(guī)劃論文篇八

被西方譽為“頂級商業(yè)布道師”和“商業(yè)教皇”的全球著名的管理學大師之一湯姆·彼得斯曾說：“企業(yè)唯一真正的資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作”，由此道出了人力資源開發(fā)的重要性。在企業(yè)戰(zhàn)略的制定和實施過程中，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃正在迅速成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的主要工具。

企業(yè)戰(zhàn)略確定了企業(yè)的發(fā)展目標以及實現(xiàn)戰(zhàn)略目標所要采取的人力、財務、營銷等方案。企業(yè)戰(zhàn)略決定人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略，最后通過人力資源規(guī)劃來實現(xiàn)。

通過對內(nèi)部和外部環(huán)境的分析和評價來獲取未來可能對人力資源管理產(chǎn)生影響的信息。

內(nèi)部環(huán)境包括：

企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，目前對此的實現(xiàn)必須要立足于開發(fā)現(xiàn)有的人力資源；

企業(yè)文化，企業(yè)文化在企業(yè)中起到激勵、凝聚和規(guī)范企業(yè)員工的作用；

非正式組織，是對員工的心理滿意度、工作滿意度等也有較大的影響。

外部環(huán)境分為宏觀環(huán)境和微觀環(huán)境。宏觀方面有政治、法律、經(jīng)濟、勞動力市場、自然科學技術(shù)和社會文化；微觀方面有國家產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、產(chǎn)業(yè)政策、產(chǎn)業(yè)生命周期、市場狀況與進入退出市場障礙。

（1）需求預測：依據(jù)組織的發(fā)展前景、組織能力及崗位要求，綜合考慮各種因素對未來所需員工的類型進行估計。

（2）供給預測：一個企業(yè)在未來某一時點或某一時期自身的人力資源可供量。可從勞動力市場和企業(yè)內(nèi)部人力資源分析。

規(guī)劃流程：

制定科學的評價和控制體系，通過對規(guī)劃的監(jiān)控來及時調(diào)整人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃以適應環(huán)境的變化。企業(yè)在全面進行人力資源的總體規(guī)劃和各項業(yè)務規(guī)劃及實施過程中必須根據(jù)人力資源規(guī)劃標準以及事先預想的結(jié)果和具體的實踐不斷地進行比較、選擇和修正偏差，以確保人力資源規(guī)劃的成功實施。人力資源規(guī)劃評價是通過對企業(yè)實施的人力資源規(guī)劃的內(nèi)在基礎的考察分析，將人力資源規(guī)劃的預期結(jié)果和實際貫徹的反饋結(jié)果進行比較、判斷和分析的管理活動。人力資源規(guī)劃的控制是針對企業(yè)所制定的人力資源規(guī)劃和實際貫徹執(zhí)行過程進行動態(tài)調(diào)節(jié)，糾正偏差，確保戰(zhàn)略有效實施和適應的過程。

多美奇是土生土長的中國快餐店，其商品價格比kfc、麥當勞低。該公司餐飲有漢堡類、炸雞類、套餐類、米飯類、飲料類以及小食類。公司每個門店配有一名餐廳經(jīng)理，餐廳經(jīng)理按公司要求可以進行招聘，共設有服務、收銀、后廚接待員四個崗位。dmq工作人員深受企業(yè)文化熏陶，秉著“服務他人、快樂自己”的理念用心服務每一位顧客。

隨著人們消費水平的提高，快餐店消費所占的比重也越來越大，這也帶來了一部分就業(yè)。dmq不如kfc之類較為老牌，因此發(fā)展壓力也很大。當前勞動力市場狀況又如何？我國勞動力市場現(xiàn)狀是這樣的：新生勞動力增長快，供大于求矛盾突出，勞動力使用成本偏低，技能型人才總是嚴重不足，供需結(jié)構(gòu)性失衡和信息不暢。

人力資源存量分析反映了員工會存在過?；蚨倘鼻闆r。當外部勞動力市場不能進行有效供給時，企業(yè)則需要考慮在內(nèi)部通過調(diào)動補缺、培訓、工作輪換，提升等方式增加勞動力供給，尤其是關(guān)鍵性崗位的人力資源配置。一個完整的人力資源規(guī)劃方案通常包括人員補充計劃、保險福利規(guī)劃、勞動關(guān)系規(guī)劃、工資規(guī)劃、保險福利規(guī)劃和退休規(guī)劃等。

s：每一家餐廳每天都以嶄新的姿態(tài)、悅目的裝潢、舒適的設計、訓練有素的服務人員，加上風味迥異、營養(yǎng)豐富的比薩、漢堡、新鮮飲品等美食招待喜愛它的顧客。餐廳的氛圍從視覺、心境讓人感到賞心悅目。

w：在推廣上，商品價格處于弱勢，由于生產(chǎn)成本較高使得價格偏貴，導致一部分顧客流失，以至于市場份額不大。另一方面，消費群體多以年輕人為主，老年人消費過少，市場有所限制。

o：在文化上下功夫。餐廳里沒有嗆人的油煙，沒有令人作嘔的蚊蠅，有的只是干凈的桌椅和明亮的窗戶，顧客心情自然舒暢愉悅。在客人被服務員領(lǐng)到餐臺前坐下后，服務員并不在顧客左右，這就是距離式服務。

t：有強大的競爭對手肯德基?？系禄笠?guī)模的開店，已經(jīng)進入三線城市，選址通常在當?shù)氐拇蟀儇洺校肆髁看蟮牡貐^(qū)。全球有12000家左右店鋪?？系钠贩N越來越豐富，而且很多東西都在往中國人的口味上做，或者更改，一直致力于開發(fā)適合中國人口味的產(chǎn)品，產(chǎn)品更新?lián)Q代速度較快。

總之，人力資源戰(zhàn)略是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標，獲得企業(yè)最大績效的關(guān)鍵。研究和分析人力資源戰(zhàn)略，有利于提升企業(yè)自身的競爭力，是達到人力資本儲存和擴張的有效途徑。人力資源戰(zhàn)略在企業(yè)實施過程中必須服從企業(yè)戰(zhàn)略，企業(yè)戰(zhàn)略形成的實際中也必須積極考慮人力資源因素，二者只有達到相互一致、相互匹配，才能促進企業(yè)全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展。

公司戰(zhàn)略規(guī)劃論文篇九

從歷史的角度來看，現(xiàn)代化已經(jīng)有了近乎五年多年的發(fā)展歷程，在其發(fā)展過程中，以前資本主義時代，現(xiàn)代資本主義為主的市場經(jīng)濟發(fā)展模式對于社會的整體發(fā)展與結(jié)構(gòu)變化產(chǎn)生了莫大的影響，而且隨著科學技術(shù)的發(fā)展與金融經(jīng)濟的發(fā)展成熟，世界已經(jīng)出現(xiàn)了以商業(yè)和信息為主導的兩大發(fā)展潮流，并引領(lǐng)了當今時代的發(fā)展時尚。雖然我國的經(jīng)濟發(fā)展、綜合國力等都有了較大發(fā)展，但仍然屬于發(fā)展中國家。從國內(nèi)的具體環(huán)境看，社會中的主體，即企業(yè)的發(fā)展參差不齊，傳統(tǒng)型、現(xiàn)代型、二者混合的類型等都有所表現(xiàn)與發(fā)展，但事實上，總體的現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展模式還有待完善，并且需要進一步發(fā)展人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，這也是現(xiàn)代社會發(fā)展的大環(huán)境與可靠的生產(chǎn)過剩與商業(yè)化背景所決定的。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃指的是以人才為依托的智力支持與知識復用水平的可靠應用，對企業(yè)發(fā)展進行綜合評估與長遠的可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃，是企業(yè)長遠發(fā)展的有力保障。

1.提供智力支持。

現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展與傳統(tǒng)企業(yè)的發(fā)展的區(qū)別非常明顯，主要表現(xiàn)在現(xiàn)代企業(yè)更加注重全面的發(fā)展和可持續(xù)發(fā)展，更加動態(tài)化，尤其是認識到了人才的發(fā)展對于企業(yè)的長遠發(fā)展的重要意義，以及技術(shù)發(fā)展的核心要素是人才的重要因素。因此，可以說人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的根據(jù)是對人類社會與文明發(fā)展規(guī)律的認識，另一個是由于時代精神的推動，現(xiàn)今人類在經(jīng)歷了二十世紀人類最龐大的戰(zhàn)爭與技術(shù)發(fā)明、領(lǐng)教了現(xiàn)代化文明給人類帶來的利益與困境，因此，這也是一個時代對問題進行解決的內(nèi)在推動因素之一，推動了企業(yè)形式的發(fā)展。

2.提供決策依據(jù)。

在企業(yè)的運行與發(fā)展中，任何一個決策對其整體在市場中的競爭力都有著較大影響，然而在做出這些決策時，并不是沒有根據(jù)的，企業(yè)會對自身的人力資源能力進行一定的評估，并對所行項目進行一系列的分析，比如，對當前項目、人員數(shù)量、企業(yè)員工結(jié)構(gòu)等進行一個總的測評，并對出現(xiàn)問題的應對措施奠定基礎，從而實現(xiàn)人員的合理安排。以現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展來看，在決策時更加注重人員的合理調(diào)配，即對于人力資源的整合與合理配置，同時也更加注重員工在知識結(jié)構(gòu)方面的組合與優(yōu)化。

3.可以有效的調(diào)動員工。

人力資源從表面上看只是進行人員的引進與安排、管理，但實際上，它所包含的不僅僅是這些，還有對于員工的發(fā)展方向的可能性進行一定的評估與監(jiān)管，一方面培養(yǎng)其才能，加強適應力，并為公司的發(fā)展做出貢獻，另一方面也更注重培養(yǎng)員工的個人認同感與對公司認同感，總的來講，是將員工的個人職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)的長遠發(fā)展戰(zhàn)略進行了協(xié)調(diào)與部署。從這個角度分析，人力資源在調(diào)動員工的積極性、催生員工的主動性發(fā)揮、培養(yǎng)其創(chuàng)造性與可發(fā)展方面提供了可靠的手段，也有了明確的目標。

4.可以有效的控制人力成本。

企業(yè)中的各種成本構(gòu)成不同，人力成本也屬于成本之一，在人力資源的管理中，就有對應的人力成本核算管理項，當然這是通過對于企業(yè)發(fā)展中的成本與利益認真考慮的結(jié)果，不僅是讓公司有充分的人力資源，還應該使這一資源得到充分發(fā)揮，并使這一社會功能性實現(xiàn)釋放與表達的最大化，從而為企業(yè)的總體收益帶來創(chuàng)收與增益。當然，這一成本管理并不單單停留于數(shù)學計算，還需要對未來可靠的、以人力為載體的知識進行復用可能性估價，雖然比較困難和棘手，但對于企業(yè)人力成本的控制與利益增長卻是不可或缺的重要一環(huán)。

1.提高認識，轉(zhuǎn)變理念，加強重視。

企業(yè)的發(fā)展應該因地制宜、因時制宜，努力站在時代精神的浪尖，以高瞻遠矚的目光對企業(yè)進行發(fā)展部署，尤其應該在商業(yè)化較為普及的當下，抓住人力資源這一有效手段，及時走上更高的發(fā)展道路，建立起人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并認真研究它對企業(yè)發(fā)展的核心意義與重要價值，應該認識到知識轉(zhuǎn)化為再生產(chǎn)的時代已經(jīng)悄然來臨，認識到人才對于解決實際社會問題的重要性，明確解決社會中的實際問題對于企業(yè)發(fā)展而言是最有效的武器。

2.以人為本，將企業(yè)利益系統(tǒng)化、全面化。

企業(yè)應該利用人力資源這一有效手段，去建設并完善企業(yè)文化，因為當代社會活動范圍的增加與擴展，人才的可選擇性在逐漸增加，其自主性要求其向更具有文化、實力和魅力的企業(yè)轉(zhuǎn)向，所以，企業(yè)應該從人的角度出發(fā)，以人為本，從愛人才、會用人才到懂得與人才共謀發(fā)展，為社會發(fā)展盡職盡責，打造出自己的企業(yè)品牌文化，而且要認識到文化品牌對于企業(yè)發(fā)展的利益增長點及企業(yè)全面發(fā)展的最大可能性方向。

3.從制度上進行具體完善。

人力資源從招聘、培訓、獎懲等等環(huán)節(jié)對人才進行干預與影響，但是在具體的實踐中，也應該認識到制度的完善對于其人力資源自身和企業(yè)發(fā)展的重要性，所以應該從各個環(huán)節(jié)上進行完善，從整體上進行部署，根據(jù)不同的人、不同的崗位、不同的結(jié)果的可能性原因進行細化分析，從而使懲罰與獎勵變得更有根據(jù)，更有利于企業(yè)制度的完善和整體發(fā)展。

總而言之，筆者認為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃對企業(yè)發(fā)展有著重要意義，在其應用過程中更應該以人力資源管理的實際內(nèi)容為依托，一方面加強人才的培養(yǎng)，另一方面使企業(yè)文化得到有力的發(fā)展，為企業(yè)在市場經(jīng)濟環(huán)境下的綜合競爭力提供一個可靠的提升手段。

公司戰(zhàn)略規(guī)劃論文篇十

我國的高校在近幾年里都在進行持續(xù)的擴招，但是這樣的行為使得部分高校在很長的一段時間里都運行在一種缺編的狀態(tài)中，很多的高校都存在著專任教師緊缺的問題。

（一）樹立正確的人人力資源管理思想觀念。

思想是行動的導向，我們只有首先從思想觀念上做出轉(zhuǎn)變方可促進管理方式的轉(zhuǎn)變，轉(zhuǎn)變了管理方式，才能轉(zhuǎn)變管理結(jié)果以及管理目的。對于人力資源管理而言，正確的思想觀念就是“以人為本、以教師為中心”。我們說的“以人為本”重點在于堅持以教師為本，在校園中營造出一種尊師重教的氛圍，要把尊重教師的意愿、正視教師的需求，提升教師的創(chuàng)造性以及積極性作為管理的原則，借助于更加合理和人性化的人力資源管理措施提升教職工的工作積極性，讓他們更樂于參與高校發(fā)展戰(zhàn)略以及發(fā)展目標的制定，更大程度地發(fā)揮教師的聰明才智和潛能。

（二）健全分配激勵機制。

我們高校的一個人才資源現(xiàn)狀是教師相對緊缺，在這種情況下，要建設好教師隊伍，最基本的是要穩(wěn)定人和吸引人，但是激勵人和發(fā)展人更是決定性因素。

（三）對現(xiàn)有的人力資源管理制度進行規(guī)范。

要對現(xiàn)有的人力資源管理制度進行規(guī)范，第一步是要對高校內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)進行規(guī)范，第二個是要對高校人力資源的連續(xù)性、穩(wěn)定性以及公開性做出保障。

（四）合理配置高校內(nèi)部人力資源。

每一個高校的內(nèi)部人力資源配置都不簡單，甚至可以說是非常復雜。人力資源配置受制于社會的文化、經(jīng)濟、生產(chǎn)以及政治等條件。要想達到合理配置高校內(nèi)部人力資源的目的，第一步就是要按照內(nèi)部和外部的環(huán)境、條件的改變，對高校內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)進行進一步規(guī)范和不斷的優(yōu)化；第二步是提升高校人力資源的成本管理，以達到合理配置以及更好地利用人力資源的目的。

（五）以績效管理取代傳統(tǒng)的績效評估。

每一個人的個人需求都有內(nèi)在和外在的表現(xiàn)，基本的物質(zhì)需求就是個人需求的外在表現(xiàn)，這是較低層次的需要。而尊重、自我實現(xiàn)以及個人成就感就是個人的內(nèi)在需求，這些需求屬于更高層次的需求，而我們提倡的績效管理包括有很多環(huán)節(jié)的內(nèi)容，如績效考核、績效反饋面談、績效計劃以及目標的制定、績效輔導等，對于內(nèi)在要素的管理非常重視，著眼于人的內(nèi)在需求以及內(nèi)在動機等人的心理方面的要素。所以說，以績效管理取代傳統(tǒng)的績效評估與我國高校的人力資源的`特性更相適應。

（六）創(chuàng)造人才發(fā)展的校園環(huán)境。

人力資源管理尤其注重和員工之間的溝通交流，非常關(guān)注組織凝聚力以及組織觀念文化，以培養(yǎng)職員對組織的認同度與責任感為工作重點之一，因此我們的高校要加大力度創(chuàng)造一個突出自身特色的校園文化，創(chuàng)建出一個學習型的組織，在校園營造出一個優(yōu)良的學風、教風和校風氛圍。

總而言之，高校只有真正做到人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變，對人力資源開發(fā)給予足夠的支持，將高校的人力資源開發(fā)當成其他的事業(yè)發(fā)展的根本的、重要的措施來抓，這樣才可以真正達成高校整體的發(fā)展目標，才能適應現(xiàn)代經(jīng)濟全球化的發(fā)展需求。