計劃有助于有效管理和分配資源，使我們能夠高效地完成任務和實現(xiàn)目標。一個好的計劃應該具備可追溯性，即每個步驟都有相應的時間節(jié)點和評估指標。制定計劃時需要注意的一些細節(jié)和技巧，以下是一些建議和經驗分享。

績效推進工作計劃篇一

績效改進計劃又稱個人發(fā)展計劃(inpidual development plan，idp)，是指根據員工有待發(fā)展提高的方面所制定的一定時期內完成有關工作績效和工作能力改進與提高的系統(tǒng)計劃。很多人認為，績效評估是績效管理最為重要的環(huán)節(jié)，但實際上績效改進計劃要重要得多。究其原因，主要在于績效評估僅僅是從反光鏡中往后看，而績效改進計劃是往前看，以便在不久的將來能獲得更好的績效，而不是關注那些過去的、無法改變的績效。由于績效評估的最終目的是為了改進和提高員工的績效，因此制定與實施績效改進計劃是績效評估結果最重要的用途，也是成功實施績效管理的關鍵。

在制定績效改進計劃之前，主管和員工應該對一些問題達成共識，把握住五個基本原則：

1.平等性原則：主管和員工在制定績效改進計劃時是一種相對平等的關系，他們共同為了員工業(yè)績的提升和業(yè)務單元的成功而制定計劃。

2.主動性原則：我們有理由相信員工是真正最了解自己所從事工作的人，因此在制定績效改進計劃時應該更多地發(fā)揮員工的主動性，更多地聽取員工的意見。

3.指導性原則：主管影響員工的領域主要是從根據組織和業(yè)務單元的目標出發(fā)并結合員工個人實際，給員工績效的改進提出中肯的建議，實施輔導，并提供必要的資源和支持。

4.“smart”原則：績效改進計劃是指導績效改進實施的標準，因此一定要有可操作性，其制定的原則也要符合“smart”原則，即做到具體的、可衡量的、可達到的、現(xiàn)實的和有時限的。

5.發(fā)展性原則：績效改進計劃的目標著眼于未來，所以在制定與實施計劃時要有長遠的、戰(zhàn)略性的眼光，把員工個人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密結合起來。

1.選擇合適的時間

選擇什么樣的時間制定績效改進計劃是非常關鍵的，不合適的時間會影響制定計劃的效果。要選擇主管和員工雙方都有空閑，能夠全身心地投入到制定計劃中去的時間，這段時間不要被其他事情打斷。

例如，主管馬上要去參加總經理召集的會議，或者員工馬上要趕去見客戶。在這樣的情況下，制定績效改進計劃往往會心不在焉，草率收場，無法展開細致的討論。同時要注意不要安排得過于緊湊。有些主管總是在人力資源部門催交績效改進計劃表的時候，才抽出半天時間，與部門中十幾名員工走馬觀花般地進行這項工作，這樣就無法保證績效改進計劃的效果。

2.選擇適宜的場地

通常，主管的辦公室是最常用的制定績效改進計劃的場地。辦公室給人以一種嚴肅、正式的'感覺，這固然很好。然而，選用辦公室作為制定績效改進計劃的場地也有一些局限性。首先，辦公室經常會遇到各種各樣的打擾，例如電話、來訪的客人等等;其次，辦公室的情境會給人明顯的上下級的感覺，容易給員工造成層級的壓力。因此可以考慮到類似于咖啡廳這些地方與員工進行這項工作，因為在這樣的環(huán)境中員工會感覺比較放松，遠離電腦、電話和成堆的文件，主管和員工坐在一起，喝上一杯茶或咖啡，更容易充分表達真實的感受。

3.準備相關的資料

在制定績效改進計劃之前，主管和員工都應準備好制定績效改進計劃所需的各種資料。主管需要準備的資料包括：職位說明書、績效計劃、績效評估表格、員工日常工作表現(xiàn)記錄等。在與員工一起制定績效改進計劃之前，主管必須對有關的各種資料諳熟于胸，當需要的時候可以隨時找到相關的內容。員工需要準備好個人的發(fā)展計劃。主管除了想聽到員工對個人過去績效的陳述和總結，更希望了解到員工針對績效考評中不足的方面如何進一步改善和提高的計劃。能夠自己提出發(fā)展的目標和計劃，而不是等待主管為自己制定發(fā)展計劃，這樣的做法本身就能夠得到主管的贊賞，是應該鼓勵員工具備的行為。

4.主管的心理準備

在制定績效改進計劃之前，主管除了要準備時間、場地和資料外，還要對制定計劃的員工有所準備。這種準備是一種心理上的準備，也就是要充分估計到員工在制定計劃時可能表現(xiàn)出來的情緒和行為。

主管和員工一同制定計劃的前提是雙方對績效評估的結果已經達成一致意見。要做好這一點，就必須充分考慮到員工的個性特征，本次評估結果對其的影響，以及員工對本次績效評估可能表現(xiàn)出來的態(tài)度等等。在實際中經常會出現(xiàn)員工與主管對評估結果意見不一致的情況，對于這種情況，主管應事先考慮好將要如何解釋和對待。

1.回顧績效考評的結果

每個人都有被他人認可的需要，當一個人做出成就時，他希望得到其他人的承認。所以，首先應對員工在績效期間工作表現(xiàn)的成績和優(yōu)點加以肯定，從而對員工起到積極的激勵作用。然而，員工想要聽到的不只是肯定和表揚的話，他們也需要有人中肯地指出其有待改進的地方，因此，接下來可以指出員工的績效中存在的一些不足之處，或者員工目前績效表現(xiàn)尚可但仍有需要改進的方面。主管和員工可以就績效評估表格中的內容逐項進行溝通，在雙方對績效評估中的各項內容基本達成一致意見后再開始著手制定績效改進計劃。

2.找出有待發(fā)展的項目

有待發(fā)展的項目通常是指在工作的能力、方法、習慣等方面有待提高的地方，可能是現(xiàn)在水平不足的項目，也可能是現(xiàn)在水平尚可但工作需要更高水平的項目，這些項目應該是通過努力可以改善和提高的。一般來說，在一次績效改進計劃中應選擇最為迫切需要提高的項目，因為一個人需要提高的項目可能有很多，但不可能在短短半年或一年時間全部得到改善，所以應該有所選擇。而且，人的精力有限，也只能對有限的內容進行改善和提高。

3.確定發(fā)展的具體措施

將某種待發(fā)展的項目從目前水平提升到期望水平可以采取多種形式。許多人一想到績效改進的方法就會想到送員工參加培訓，其實，除了培訓之外，我們還可以通過許多方法提升員工的績效，而且其中大部分方法并不需要公司進行額外的經費方面的投入，這些方法包括：征求他人的反饋意見、工作輪換、參加特別任務小組、參加某些協(xié)會組織等等。

4.列出發(fā)展所需的資源

“工欲善其事，必先利其器”，要落實績效改進計劃，必須要有必要的資源支持。這些資源包括工作任務的分擔、學習時間的保證、培訓機會的提供、硬件設備的配備等等。在這方面，主管人員一定要統(tǒng)籌安排，提供幫助，盡量為員工績效的改進創(chuàng)造良好的內外環(huán)境。

5.明確項目的評估期限

工作的能力、方法、習慣等方面的提高是一項長期的任務，須在一個較長時間段中才能得到準確評估。員工需要一個寬松、穩(wěn)定的環(huán)境，不應增加太多的管制。因此，如果評估周期過短，有可能造成員工的逆反心理，這樣不但分散了員工的精力，影響工作進度，還有可能使員工疲于應付評估，使得評估效果適得其反。所以建議將評估周期設定為半年到一年，這樣安排也可以與企業(yè)半年或年終總結相銜結。

6.簽訂正式的改進計劃

當人們親身參與了某項決策的制定過程并做出了公開的表態(tài)，他們一般會傾向于堅持立場，并且在外部的力量作用下也不會輕易改變。因此，在制定績效改進計劃的過程中，讓員工參與計劃的制定，并且簽訂非常正規(guī)的績效改進契約，也就是讓員工感到自己對績效改進計劃中的內容是做出了很強的公開承諾的，這樣他們就會傾向于堅持這些承諾，履行自己的績效改進計劃。如果員工的計劃只是口頭確定，沒有進行正式簽字，那么就很難保證他們堅持這些承諾的計劃。

劉先生是a公司的銷售主管，在xx年的考核中，他順利完成了公司給他下達的銷售業(yè)績指標，但工作中還存在著一些問題：一是以前不在這個行業(yè)工作，對本領域的專業(yè)知識還不夠熟悉，有時客戶咨詢相關的問題時難免捉襟見肘;二是在與客戶溝通時不太善于傾聽，對客戶深層次的需求理解不夠;三是對自己的主管角色認識不夠清晰，常常事必躬親，不善于向下屬授權;四是在處理事情的輕重緩急方面不是很合理，常常忙得一團糟而任務還是積壓。針對這種現(xiàn)狀，劉先生在上級的幫助下制定了績效改進計劃(見表)。

1.保持持續(xù)的溝通

員工和主管通過溝通共同制定了績效改進計劃，達成了績效契約，但這并不等于說后面的計劃實施過程就會完全順利，主管就可以高枕無憂，等待收獲成功的果實了。在績效改進計劃實施的過程中，員工與主管人員還必須進行持續(xù)的溝通。一方面計劃有可能隨著環(huán)境因素的變化而變得不切實際或無法實現(xiàn)，這時就需要對計劃進行調整，使之更加適應內外環(huán)境變化的需要;另一方面，員工在計劃時可能會遇到各種各樣、層出不窮的困難，員工不希望自己在改進的過程中處于孤立無援的狀態(tài)，他們希望自己處于困境時能夠得到主管的幫助，持續(xù)的溝通有助于問題及時得到解決。

2.注意正強化的運用

績效的改進從本質上說是促進一些符合期望的行為發(fā)生或增加發(fā)生的頻率，或者減少或消除不期望出現(xiàn)的行為，因此可以運用正強化的方法來進行績效改進。正強化是指給予一種愉快的刺激，促使某種行為反復出現(xiàn)。按照行為強化原理，人們會根據對行為后果的判斷來決定是否采取某個行為，而且人們可以從過去的行為結果中得到學習。所以在績效改進的過程中要及時鼓勵員工已經取得的進步。任何行為改善都是逐步的過程，當員工行為開始有所改善時，應該及時給予認可和稱贊，以激勵員工取得更大的進步。

3.適當采取處罰措施

在實施績效改進的過程中，如果不是因為外在的因素如工作任務繁重、沒有得到應有的資源保證等，而是因為員工個人主觀因素對工作改進不積極不主動，主管采取幫助措施仍然不能奏效時，主管應考慮采取一些必要的處罰措施，如職務調整、取消獎金等。但處罰只是手段不是目的，最終還是期望通過這種方式促進員工改進績效，所以在采取處罰措施時要注意幾個問題：一是采取處罰措施之前要事先與員工溝通，讓員工了解為什么要采取處罰措施、所要采取的措施是怎樣的以及在怎樣的情況下自己將要被處罰;二是所采取的處罰措施要合乎情理，而且要由輕漸重，不要過于嚴苛;三是采取措施之后要注意監(jiān)控和評估處罰后的結果。

績效推進工作計劃篇二

不僅包括了行政人事部、人力資源部、后勤部、安全部、安全監(jiān)察部、保安部、食堂等各部門的績效考核方案，同時也涵蓋了行政總監(jiān)、人力資源部總監(jiān)、行政后勤人員、行政秘書等行政人員的績效考核方案，是行政部進行績效考核的必備文件。

一、績效考核目的

1.全面貫徹公司薪酬、目標考核、5s管理等文件精神；

2.科學評價部門內部員工的工作效果；

3.確定部門內部員工的'績效工資；

4.調動內部員工的積極性、主動性；

5.提高部門內部員工的工作質量和工作效率。

二、績效考核原則：

1.公平、公正、公開原則

2.效率優(yōu)先，兼顧公平原則

3.明確規(guī)定、嚴格執(zhí)行原則

三、績效考核辦法：

考核辦法分兩類，一種為工作部分，根據崗位類別確定不同的考核標準，月度內統(tǒng)計一次，總分為100分；一種為日常行為考核部分，適用于部門內的所有員工，為對部門員工的基本要求，在工作目標考核的基礎上增加或扣減分數。

（一）工作目標考核部分：

1、管理崗位的考核：適用于行政人事助理和車隊隊長

1）說明：每周考核一次，月度匯總

2）計算：

周工作考核得分=周工作實際得分之和/周工作計劃分數之和

月工作考核得分=周工作考核得分之和/月度周數

3）要求：

?周六12：00前責任人提供本周工作總結和下周工作計劃

?總結客觀、公正、全面

?計劃全面、科學

4）考核辦法：

?不符合要求每例扣2-4分；

?不按要求時間提交扣得分的3分。

2、司機的考核：適用于司機

1)說明：每月考評一次；

2)要求：按公司車輛與司機管理方案執(zhí)行；

3)考核辦法：按公司車輛與司機管理方案執(zhí)行。

3、食堂炊事員的考核：適用于炊事員

1)說明：每月考核一次

2)要求：衛(wèi)生、價格、味道、花色基本滿足就餐員工要求

3)考核辦法：由部門設計調查文卷對服務質量進行抽樣調查，平均得分為其工作考核得分。

（二）日常行為考核部分：

說明：每月考核一次，累計計算

計算：月日常行為考核得分=扣分+獎勵

1、考勤：

2)辦法：由部門經理根據考勤記錄和個人記錄確認，每違反一例扣分值的3分。

2、5s管理：

1)要求：按公司5s管理方案執(zhí)行；

2)考核辦法：每違反一例規(guī)定扣分值的1分。

3、工作態(tài)度：

1)要求：主動、積極對待工作，遇到責任范圍內問題應及時報告，并提出相關解決辦法；工作期間嚴禁玩游戲、看游戲網頁。

2)考核辦法：每違反一例扣分值的2-5分，其中玩游戲和看游戲網頁每例扣5分。

4、溝通協(xié)調：

1)要求：協(xié)調好與領導、同事間相互關系，不得沖撞領導（含間接領導）、對待同事不友好，工作中的問題應耐心解釋、說服。

2)考核辦法：沖撞領導每例扣3分；對待同事不友好每例扣1-2分

5、會議：

1)要求：按時間參加公司和部門的相關會議

2)考核辦法：會議遲到，每次扣2分，缺席扣5分。

6、臨時性工作：

1)要求：無條件、積極、主動的的接受領導交辦的工作并按時按質按量完成。

2)考核辦法：部門領導交代工作態(tài)度不好、工作拖延、完成質量差每例扣2分；公司領導交代工作每例扣4分。

7、工作失誤：

1)要求：工作中保持嚴謹認真的態(tài)度，降低失誤率，杜絕重大失誤；

2)考核辦法：正式文件的一般失誤酌情扣分，重大失誤每例扣2-6分。

8、團隊建設：

1)要求：具備團隊意識和大局觀念，能積極、主動有效的幫助同事解決工作和生活中的問題。

2)考核辦法：每例與同事的配合不暢扣2分；

9、車輛管理（本項內容僅適用與司機）：

1)要求：穿著工裝、配工牌；按規(guī)定進行車輛停放；出勤日每天對責任車輛進行檢查；

2)考核辦法：違反一例扣5分

10、公司處罰：

1)要求：嚴守公司紀律，未有受公司處罰記錄；

2)考核辦法：受公司通報批評一次，扣6分；受公司警告一次，扣12分。

11、獎勵：

獎勵為表彰有突出貢獻的事件，主要為以下幾方面：

1)受到部門表揚，每次加3分；受到公司通報表揚加6分，記功加10分；

2)完成計劃外工作較多，且完成質量和效果較好，視情況加2-5分；

3)積極幫助同事解決工作外困難，視情況加2-3分；

4)學習上刻苦鉆研，進步較快者，視情況加1-5分；

5)部門內部考核表現(xiàn)突出者，視情況加1-3分；

6)其他需要表彰的事項酌情加分。

績效推進工作計劃篇三

二、職業(yè)分析及前景。

職業(yè)分析：行政管理最初入門便是行政助理，而行政助理給人的印象應該是公司里一個普普通通的小職員，“收收文件，打打字，這種工作任誰都能干；實則他就像是兢兢業(yè)業(yè)的管家，可以將企業(yè)這個大家庭中雜亂無章的事務管理得井然有序，在各種行政事務方面幫助和服務于公司員工，通過安排主管日程、填寫計劃列表、處理信息需求、制作數據報告、安排會議會談、接待客戶來訪、維護記錄管理、完成文件歸檔等各項工作，從多方面綜合性地完成高質量的行政管理工作。

職業(yè)前景：行政管理可以看成管理學上的“萬金油”，幾乎每個行業(yè)都離不開它，但是，行政管理往往沒有很明晰的工作范圍，這也導致了很多剛入門的行政找不到自己的方向，除非可以升任中級以上領導，否則是感覺不到自己的存在。

要想在行政管理行業(yè)獲得成功，擁有自己的一席之地，努力必不可少，然而更重要的是你努力的方式。

三、職業(yè)成功方式。

第一：明確職業(yè)定位，規(guī)劃職業(yè)發(fā)展方向年齡越大危機感越強，及時明確職業(yè)定位、做好長遠發(fā)展規(guī)劃勢在必行，這樣才能在未來的職業(yè)之路上有的放矢、少走彎路，朝著目標的方向邁進。

第二：積極充電，緊繞職業(yè)目標提升在職業(yè)發(fā)展的過程中，綜合能力、經驗定位和學歷的契合程度決定了發(fā)展的高度和方向。把握好三者之間的關系，是突破職業(yè)發(fā)展瓶頸的關鍵。需要強調的是，充電不可盲目，而應該圍繞自己的職業(yè)規(guī)劃和目標進行學習與提升，才能使學習“投資”得到收益。

第三：積累人脈，為未來發(fā)展做儲備輔助性崗位有一種潛在的優(yōu)勢：與人溝通和交流的機會多，從中積累豐富的經驗、閱歷、良好的人際關系以及各種知識和能力，包括心理素質，甚至可以從管理者的事物中吸取失敗的教訓。

四、自我分析。

對于優(yōu)勢，我會繼續(xù)保持，并且努力提升至更高的臺階；對于不足，我會想法讓它轉變成我的優(yōu)勢。

五、如何改變不足。

1、充分利用業(yè)余時間，為自己補充所需要的知識與技能；

3、工作期間積極和領導同事交流討論，增強競爭意識，提高自信心，學習待人說話之道；

4、養(yǎng)成良好的鍛煉、飲食、生活習慣；

七、公司的環(huán)境及影響。

八、我的決心。

對自己制定的目標不是敷衍了事，不是盡力而為，而是全力以赴！所謂“男子漢大丈夫，言出必行”

績效推進工作計劃篇四

職業(yè)分析：行政管理最初入門便是行政助理，而行政助理給人的印象應該是公司里一個普普通通的小職員，“收收文件，打打字，這種工作任誰都能干；實則他就像是兢兢業(yè)業(yè)的管家，可以將企業(yè)這個大家庭中雜亂無章的事務管理得井然有序，在各種行 政事務方面幫助和服務于公司員工，通過安排主管日程、填寫計劃列表、處理信息需求、制作數據報告、安排會議會談、接待客戶來訪、維護記錄管理、完成文件歸檔等各項工作，從多方面綜合性地完成高質量的行政管理工作。

職業(yè)前景：行政管理可以看成管理學上的“萬金油”，幾乎每個行業(yè)都離不開它，但是，行政管理往往沒有很明晰的工作范圍 ，這也導致了很多剛入門的行政找不到自己的方向，除非可以升任中級以上領導，否則是感覺不到自己的存在。

要想在行政管理行業(yè)獲得成功，擁有自己的一席之地，努力必不可少，然而更重要的是你努力的方式。

第一：明確職業(yè)定位，規(guī)劃職業(yè)發(fā)展方向 年齡越大危機感越強，及時明確職業(yè)定位、做好長遠發(fā)展規(guī)劃勢在必行，這樣才能在未來的職業(yè)之路上有的放矢、少走彎路，朝著目標的方向邁進。

第二：積極充電，緊繞職業(yè)目標提升 在職業(yè)發(fā)展的過程中，綜合能力、經驗定位和學歷的契合程度決定了發(fā)展的高度和方向。把握好三者之間的關系，是突破職業(yè)發(fā)展瓶頸的關鍵。需要強調的是，充電不可盲目，而應該圍繞自己的職業(yè)規(guī)劃和目標進行學習與提升，才能使學習“投資”得到收益。

第三：積累人脈，為未來發(fā)展做儲備輔助性崗位有一種潛在的優(yōu)勢：與人溝通和交流的機會多，從中積累豐富的經驗、閱歷、良好的人際關系以及各種知識和能力，包括心理素質，甚至可以從管理者的事物中吸取失敗的教訓。

對于優(yōu)勢，我會繼續(xù)保持，并且努力提升至更高的臺階；對于不足，我會想法讓它轉變成我的優(yōu)勢。

1、 充分利用業(yè)余時間，為自己補充所需要的知識與技能；

3、工作期間積極和領導同事交流討論，增強競爭意識，提高自信心，學習待人說話之道；

4、養(yǎng)成良好的鍛煉、飲食、生活習慣；

對自己制定的目標不是敷衍了事，不是盡力而為，而是全力以赴！所謂“男子漢大丈夫，言出必行”

績效推進工作計劃篇五

為深入開展績效管理工作，根據《2014年自治區(qū)績效考評工作方案》和《地區(qū)績效管理試點工作實施方案》，結合實際，制定本方案。

一、總體要求和基本原則

總體要求：以鄧-小-平理論、“三個代表”重要思想、科學發(fā)展觀為指導，緊緊圍繞地委、行署確定的目標任務，緊貼經濟社會發(fā)展大局，開展黨的建設提升、思想境界提升、產業(yè)發(fā)展提升、項目建設提升、民生建設提升、生態(tài)環(huán)境提升、機關效能提升為主要內容的“績效管理提升年”活動。以改進工作作風和提高執(zhí)行力、公信力為重點，切實把人民群眾的滿意度作為評價工作績效的準繩，逐步實現(xiàn)績效管理工作的科學化、規(guī)范化和法制化，充分發(fā)揮績效管理的導向和激勵約束作用，不斷提高管理水平和服務水平，促進服務型機關建設，全力推進哈密跨越式發(fā)展和長治久安。

基本原則：堅持圍繞中心、服務大局;堅持突出重點、關注民生;堅持強化服務、提升效能;堅持注重實績、社會公認;堅持獎優(yōu)罰劣、持續(xù)改進”的原則，扎實開展績效管理考評工作。

二、考評對象

哈密市、巴里坤縣、伊吾縣。

按照工作職能性質實行分類考評，分為黨群工作機構類、經濟管理調節(jié)類、社會與政務管理服務類、執(zhí)法監(jiān)督監(jiān)管類，共83個部門(單位)。地區(qū)各部、委、辦、局負責對其附屬和歸口管理單位進行績效考評工作。

1、黨群工作機構類(26個)：地委辦公室、人大工委機關、政協(xié)工委機關、紀委監(jiān)察局、檢察分院、中級法院、組織部、宣傳部、統(tǒng)-戰(zhàn)部、政法委(綜治辦)、經工辦(農辦、政研室、財經辦)、編辦、地直機關工委、信訪局、婦聯(lián)、工會、團委、科協(xié)、工商聯(lián)、老干局、史志辦、黨校(行政學校)、社會主義學校、紅十字會、殘聯(lián)、哈密日報社。

2、經濟管理調節(jié)類部門(11個)：地區(qū)發(fā)改委、經信委、財政局、農業(yè)局、林業(yè)局、畜牧獸醫(yī)局、商務局、國資委、旅游局、供銷社、農機局。

3、社會與政務管理服務類部門(25個)：行署辦公室、地區(qū)教育局、科技局、知識產權局、民宗委、民政局、人社局、衛(wèi)生局、計生委、外辦、文化體育廣播影視局、統(tǒng)計局、機關事務管理局、人防辦、老齡辦、檔案局、駐三道嶺辦事處、駐烏魯木齊辦事處、行政服務中心、住房公積金管理中心、地震局、氣象局、郵政管理局、無線電管理局、人行哈密分行。

4、執(zhí)法監(jiān)督監(jiān)管類部門(21個)：地區(qū)公安局、司法局、國土資源局、環(huán)保局、住建局、審計局、交通運輸局、水利局、國家稅務局、地方稅務局、工商局、質監(jiān)局、安監(jiān)局、煤炭工業(yè)管理局、食品藥品監(jiān)督管理局、口岸委、路政海事局、公路管理局、道路運輸管理局、哈密銀監(jiān)分局、植物檢疫站。

三、考評指標內容

縣(市)的績效考評指標以定量指標為主，定性指標為輔，設置經濟建設、政治建設、文化建設、社會建設、生態(tài)文明建設等5項一級指標。除政治建設指標外，其他指標由各縣(市)根據本區(qū)域的戰(zhàn)略定位、發(fā)展重點和地方特色確定，還要結合本區(qū)域實際設定3項區(qū)域特色指標，地區(qū)績效辦組織相關部門進行審核，并由地區(qū)績效管理工作領導小組研究審定。

績效考評指標由業(yè)務工作、黨的建設、法治政府、綜合治理和效能建設等5項一級指標組成。除業(yè)務工作外，黨的建設、法治政府、綜合治理和效能建設指標由地區(qū)績效辦組織各考評牽頭部門(單位)制定。部門單位負責設置業(yè)務工作，具體包括重點工作、職能工作兩大類二級指標。重點工作指標應圍繞地區(qū)“十二五”規(guī)劃、自治區(qū)下達給地區(qū)的績效考評指標、地委、行署部署的年度重點工作、部門單位年度重點工作目標、民生和重點工程項目及公眾關注的社會重點熱點問題設置;職能工作指標應結合各部門(單位)的“三定方案”的關鍵職能和任務設置。由紀工委監(jiān)察分局進行初審，初審通過后報地區(qū)績效辦審核，并報地區(qū)績效管理工作領導小組研究審定。

四、考評方式

年度績效考評采用績效自評、指標考評、公眾滿意度測評、領導評價、察訪核驗等相結合的方法進行。11月份，由地區(qū)績效辦組織各考評牽頭部門統(tǒng)一進行集中考評。日?？荚u以被考評單位自查和地區(qū)績效辦抽查為主。除領導班子考核和黨風建設責任制專項考核外，其他各項考核與績效考評一并進行。

各縣(市)、地區(qū)各部門(單位)依據本方案和《2014年度績效考評指標體系》組織自我考評，起草績效自評報告，填寫績效自評評分表，撰寫本部門(單位)績效綜述。

在績效自評的基礎上，由地區(qū)績效辦牽頭，組織各考評牽頭部門按照縣(市)和地區(qū)部門(單位)年度績效考評指標體系及評分細則的規(guī)定，逐項進行數據采集和審核評分，并對年度績效目標任務的.過程管理進行現(xiàn)場延伸檢查。

根據不同類型機關部門(單位)的職能特點，堅持“誰了解，誰測評”的原則，由地區(qū)績效辦負責牽頭組織，與有關單位共同實施，制定差異化的滿意度測評方案，選取不同的評議主體(包括管理和服務對象、企事業(yè)人員、機關工作人員、兩代表一委員、城鄉(xiāng)居民、新聞媒體及特邀監(jiān)督員)，設計不同的測評問卷(包括人員組成結構、權重、測評渠道和方式)，對各縣(市)、地區(qū)各行政部門(單位)進行公眾滿意度測評;對地區(qū)黨群部門(單位)的評議只進行部門互評。

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績效推進工作計劃篇六

開展對疾病預防控制工作及其相關工作機構的績效評估，是科學評價疾病預防控制工作落實程度，推動和促進各級疾病預防控制機構強化履行基本公共職責，不斷改進和提高服務能力、服務效率、服務質量與服務水平的重要手段。2014年12月，衛(wèi)生部印發(fā)了《各級疾病預防控制機構基本職責》和《疾病預防控制工作績效評估標準》，決定在全國啟動疾病預防控制績效考核工作。

近年來，在上級政府的關心和重視下，中心的疾病預防控制工作取得很大進展，疾病預防控制體系基本建成。為科學評價疾病預防控制體系建設成效，促進中心疾病預防控制事業(yè)全面、可持續(xù)發(fā)展，根據江蘇省衛(wèi)生廳印發(fā)的《江蘇省疾病預防控制績效考核工作實施方案》，結合我市實際，制定本實施方案。

一、組織管理

1、成立中心績效考核領導小組和辦公室。領導小組負責領導組織中心疾病預防控制績效考核工作。辦公室負責制定中心考核方案和考核計劃，進行人員培訓技術骨干，組織考核。

2、各分管主任負責組織分管范圍內的績效考核指導督促工作。

3、各科室負責本科室業(yè)務范圍內的績效考核資料準備工作。

二、人員培訓

中心各科室要組織科室所有人員認真學習《疾病預防控制工作績效考核操作手冊(初稿)》、《各級疾病預防控制中心職責和績效評估標準及相關文件》、《疾病預防控制工作績效考核評估報告(框架)》、《各級疾病預防控制機構基本職責》、《疾病預防控制工作績效評估標準》等材料(學習材料可以在中心網站文件下載欄中下載)。

各分管主任負責組織分管科室的`全員培訓，集中培訓不少于8學時，達到以下目標：

1、掌握疾病預防控制機構基本職責;

2、理解、掌握疾病預防控制區(qū)域績效評估指標和疾病預防控制機構績效評估指標及內涵;

4、具備為縣區(qū)內績效考核提供技術支持的能力。

對于一些有疑問的指標中心績效考核辦公室將提供技術指導。

三、工作安排

1、2014年7月底前建立健全中心考核領導小組和辦公室;

2、2014年8月組織中心學習和培訓，8月底完成所有人員技術培訓工作;

4、2014年10月中心績效考核辦公室組織人員對各科室所收集的資料進行檢查，指出問題提出整改方案，并及時補全相關材料，迎接省專家組檢查。

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績效推進工作計劃篇七

為落實義務教育階段學校教師績效工資的合理分配，維護廣大教職工的切身利益，根據《霍邱縣義務教育階段學校教職工績效考核工作實施意見（試行）》（教人〔200x〕34號）和《關于進一步完善義務教育學校獎勵性績效工資考核發(fā)放意見》（教人〔20xx〕10號）文件精神，結合我鄉(xiāng)教育工作的實際，特制定本方案。

以建設中國特色的相關理論和法律法規(guī)為指導，以上級有關政策為依據，以提高教職工績效為導向，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，真正做到“干多干少不一樣、干好干壞不一樣”，激勵廣大教職工愛崗敬業(yè)、扎實工作，積極主動地實現(xiàn)各項工作目標，促進廣大教職工為全面實施素質教育、辦人民滿意教育，貢獻各自的智慧和力量。

為了切實抓緊抓好績效考核工作，中心校成立村級考核工作領導小組。

組長：李x修。

副組長：謝保章。

成員：郭漢、馮坤富、劉昌成、孫長權、桑濤。

中心小學、明德、隱賢、名家匯、隱北、東灘、吳祠、慈佛、高樓、汪店、梁塘、陳樓等12所小學（教學點）的所有正式在編的工作人員。

教職工績效考核結果為合格及以上等次的，全額發(fā)放基礎性績效工資；考核結果為不合格等次的，不發(fā)獎勵性績效工資，并視其具體情況酌情扣發(fā)基礎性績效工資，扣發(fā)比例應不低于20%。

中心校按人均獎勵性績效工資的110%提取，結合中心?？己私M的考核和學校教職工的考核，根據縣教育局教人〔200x〕34號附件1考核要點，分春、秋兩學期各考核一次（具體辦法另行文）。

各校都要制定考核辦法及細則，按學期（春學期2月-7月、秋學期8月-次年元月）考核發(fā)放。各校可以根據各班的學生數，統(tǒng)籌班主任月津貼，每班50-80元?？己藶楹细褚陨系却蔚?，全額發(fā)放班主任津貼?？己撕细竦却我韵碌?，按比例扣除部分班主任津貼，下一學期不得再聘為班主任。班主任工作量按所在學校教師標準課時工作量的一半，計入教師基本工作量。

考核共計100分，其中工作量30分、工作表現(xiàn)30分、工作成效40分。各校應采取學?？己诵〗M考核、學科組考核和所教學生評教等相結合的方式，根據縣教育局教人〔20xx〕34號附件2考核指標要點考核。具體如下：（1）校長的工作量，以本校教職工平均工作量為基數進行計算。學生數在200名及以下的學校校長，計0.5個工作量，201－450名學生的學校校長計0.6個工作量。（2）其它職位人員的工作量，以本校校長的工作量為基數進行計算（以最高工作量計算，不重復）。副校長、教務主任以0.8個工作量計算；黨組織和少先隊等負責人員以0.3工作量計算；教研組長以0.2個工作量計算。（3）控流保學工作納入績效考核范疇，并作為重要指標之一。

各校可量化所有崗位的周工作量，全體教職工周工作量相加，計算出周工作量總和，除以教職工總數，計算出教職工周人均工作量。教職工周實際工作量除以學校教職工周人均工作量乘以工作量得分，即為教職工工作量的得分。

（1）、小教辦工作人員和報賬員：采取中心校考核組考核和各校校長及教師代表民主測評相結合的方式，根據師德表現(xiàn)、出勤、工作量、工作實績等核算。

（2）、考核本年度中退休人員，依據退休文件、實際在校工作的時間和工作情況，據實核算。

（3）考核本年度中新增人員，根據上崗報到時間和工作情況，據實核算。

（4）、資料員津貼：4大片的`4個資料員，每人每年按要求完成任務者，補貼800元，完不成任務酌情扣發(fā)津貼。

從獎勵性工資總額中按每人每月提取5%，作為獎勵基金，對考試、教研、競賽等工作成績突出的學校和個人，給予獎勵。對全鄉(xiāng)性集會缺席、活動和比賽不參加者，每次扣30至50元，打入本基金。

獎勵性績效工資的考核發(fā)放主要參照因素：（1）在校學生數、班級數、平均課時量，其中，學生數為最要因素。（2）照顧偏遠村級小學、教學點及特殊崗位。（3）教育、教學、教研成果。（4）兼顧現(xiàn)有教師數及實際教師需求數。中心校繼續(xù)按照教師數占一半，班級和學生數占一半的比例，將獎勵性績效工資總數核算到校，再由學校根據本?？冃ЧべY的分配方案，進行分配。

考核結果分為優(yōu)秀、合格和不合格三個等次。各等次的比例，應按績效考核得分從高到低依次劃定，優(yōu)秀等次的比例適當向一線教師傾斜。有違反師德行為和沒有完成正常的教育教學業(yè)務或不能履行正常工作職責的，直接評定為不合格等次：

教職工對績效考核結果有不同意見，可通過正常渠道向學校或教育主管部門申訴。

1、教職工績效考核結果作為績效工資分配的主要依據，并作為崗位聘用、職務晉升、培養(yǎng)培訓、表彰獎勵和年度考核等方面的重要依據。

2、教職工績效工資的分配，以工作績效考核結果為依據。每位教職工的工作考核得分相加，得到全校教職工工作績效考核得分總和。全校績效工資總量除以全校教職工工作績效考核得分總和，得到的分值，分值乘以教職工工作績效考核得分，即為教職工個人應得的績效工資額度。

3、病、事假及進修期間等不在工作崗位人員，一律不享受獎勵性績效工資。

績效推進工作計劃篇八

年在全球經濟下滑和國內經濟萎靡的狀況，公司實現(xiàn)歷史年最高銷售量，還突破性的同時供應xxxxx四大高端客戶，公司發(fā)展速度非常迅猛，可以說令整個行業(yè)震驚，作為一員我們感到驕傲和自豪。但在飛速發(fā)展的過程中，隨著訂單的增加，公司的規(guī)模也在日益壯大，組織結構、部門劃分愈加精細化，員工數量在今年也已突破三百人，隨著公司的大發(fā)展，今后規(guī)模勢必逐年擴張。做大更要做強，為適應公司目前這種急速發(fā)展的需要，為今后的擴張打下堅實的基礎，進一步提高全體員工的工作效率，充分發(fā)揮每一位員工的能力和潛力，使公司內部管理的科學性和先進性能與我們公司的技術實力和生產規(guī)?；ハ嗥ヅ?，互相促進，真正為公司的發(fā)展跨越提供堅強的支持，人力資源部建議在總結2011年度績效考核工作的基礎上，全面推進公司各部門的績效考核，做精做細，切實可行。以下是初步的工作方案，請領導指正。

一、目標概述：

公司試行績效考核以來，截止目前取得一定成效，也從中得到一定的經驗積累。但在具體操作中，還有許多地方急需完善。人力資源部將此目標列為本年度的重要工作任務之一，其目的就是通過完善績效評價體系，達到績效考核應有效果，實現(xiàn)績效考核的根本目的。

績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進企業(yè)的發(fā)展。

人力資源部在現(xiàn)有績效考核工作的基礎上，著手進行公司績效評價體系的完善，并持之以恒地貫徹和運行。

二、具體實施方案：

2、按修訂完善后的績效考核制度全面實施績效考核；

3、 主要工作內容：結合目前存在不足，編制《公司績效考核制度》，對現(xiàn)行各部門《績效考核規(guī)則》和《績效考核具體要求》、相關考核表單進行修改，建議將考核形式、考核項目、考核辦法、考核結果反饋與改進情況跟蹤、考核結果與薪酬體系的鏈接等多方面進行修改，保證績效考核工作的良性運行；建議將目標管理的檢查作為修正目標的經常性工作，其結果作為績效考核的參考項目之一。人力資源部在對績效評價體系完善后，將對全體職員進行績效考核。

4、 推行過程是一個貫穿全年，持續(xù)改進的工作。2012年人力資源部完成此項工作目標的`標準就是保證建立科學、合理、公平、有效的績效評價體系。

三、實施目標注意事項：

1、 績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此人力資源部在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎上，要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑。從正面引導員工用積極的心態(tài)對待績效考核，以期達到通過績效考核改善工作、校正目標的目的。

2、 績效評價體系作為人力資源開發(fā)的新生事物，在操作過程中難免會出現(xiàn)一些意想不到的困難和問題，人力資源部在操作過程注重聽取各方面各層次人員的意見和建議，及時調整和改進工作方法。

3、 績效考核工作本身就是一個溝通的工作，也是一個持續(xù)改善的過程。人力資源部在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通，確?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌M行。

四、目標責任人：

第一責任人：人力資源部經理

協(xié)同責任人：績效專員

五、實施目標需支持與配合的事項和部門：

2、 公司需成立績效考核推行委員會對績效考核工作的推行、實施負責。建議公司至少應有一名高層領導參加，人力資源部作為具體承辦部門將承擔方案起草、方法制定、協(xié)調組織與記錄核查、匯總統(tǒng)計并與薪酬鏈接的職責。

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績效推進工作計劃篇九

搭建考核體系 計劃用時3個月：5月——7月。

研發(fā)部員工按照工作類型可分為項目工作和非項目工作兩類，即我們通常所說的項目組和工程組工作。兩類工作考核方式稍有不同。

a) 推廣實行研發(fā)項目管理和工作日志管理。通過項目管理實現(xiàn)工作任務分解，明確項目工作任務責任人、完成時間、質量標準等。同時，結合工作日志管理實現(xiàn)員工工作記錄，確保員工工作過程、結果公開、透明，實現(xiàn)考核數據記錄真實、全面，進而實現(xiàn)考核量化。計劃用時2個月;5月——6月。

b) 單獨承擔項目工作的員工考核按照項目管理考核方式，采用項目經理評價。單獨承擔非項目工作的員工考核以部門經理評價為主，綜合周邊績效評價。交叉承擔項目工作和非項目工作的`員工考核以部門經理評價為主，參照項目經理評價及周邊績效評價。

c) 考核周期之初，員工制定個人績效計劃，包括項目工作計劃和非項目工作計劃。項目工作計劃來源于各個項目工作任務的分解，以項目考核為主。非項目工作計劃來源于工程組日常工作任務，非項目工作考核將以量化的考核指標為主，行政人事部將深入了解各崗位非項目各項工作特點，提取關鍵績效考核指標，明確各指標考核責任人、數據來源、考核標準等。計劃用時2個月：5月——6月。

d) 行政人事部負責協(xié)助研發(fā)部建立和推廣項目管理和工作日志管理，通過項目計劃，實現(xiàn)對研發(fā)資源合理分配。對項目任務進行分解，使項目任務明確到人。對項目過程實施監(jiān)控，使研發(fā)工作透明。同時，注重管理過程中上級對工作任務及時跟蹤，員工對工作任務及時反饋，形成上下級之間溝通、反饋機制和習慣。計劃用時2個月：6月——7月。

正式實施考核 計劃用時3個月：8月——10月。

用制度明確考核體系，讓考核和員工績效工資掛鉤。

a) 制定研發(fā)部門績效考核制度，明確考核流程及約束激勵機制。計劃用時1個月：8月。

b) 制度培訓、推行及各種疑問、沖突、申訴等問題處理。計劃用時2個月;9月——10月。

實現(xiàn)“四化”，即量化考核指標，細化考核標準，優(yōu)化考核流程，固化考核制度。

a) 根據項目任務特點，員工崗位職責，深入量化考核指標。包括項目工作和非項目工作。

b) 參照、分析歷史數據，細化考核標準。

c) 全面審核考核運行狀況，優(yōu)化考核流程。

d) 面向業(yè)績提升，進一步調整、固化考核制度。

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績效推進工作計劃篇十

公司自××××年開始推行績效考核工作至今，在改善員工績效方面取得了一定的成績，同時在具體操作中，也有許多地方急需改進和完善。人力資源部將此項工作列為本年度的重要任務之一，其目的就是通過完善績效評價體系，達到績效考核應有的效果，實現(xiàn)績效考核的根本目的。

人力資源部在上一年度推行績效考核工作的基礎上，將著手進行公司本年度績效評價體系的完善，并使之能夠更好地為公司發(fā)展服務。

1.××××年１月31日前完成對績效考核制度和配套考核方案的修訂與撰寫，提交公司總經理辦公會審議通過。

2.自××××年2月1日開始，按修訂完善后的績效考核制度在公司全面推行績效考核。

3.具體設想。

（1）建議對現(xiàn)行基本制度進行完善。

結合上一年度績效考核工作中存在的不足，對現(xiàn)行《績效考核細則》、《績效考核實施辦法》及相關使用表單進行修改。建議大幅度修改考核的形式、項目、辦法、結果反饋與改進情況跟蹤、結果運用等方面，保證績效考核工作的良性運行。

（2）建議將目標管理與績效考核分離并平行進行。

目標管理的檢查作為修正目標的經常性工作，其結果僅作為績效考核的參考項目之一。

（3）建議推行全員績效考核。

上一年度僅對部門經理級以下員工進行了績效考核，而忽視了對高層的績效考核，從而使考核效果大打折扣，本年度人力資源部在完善績效評價體系之后，將對全體員工進行績效考核。

4.本年度績效考核工作的起止時間為××××年1月1日到××××年12月31日。人力資源部完成此項工作的標準就是保證績效評價體系平穩(wěn)、有效運行。

1.績效考核工作牽涉到各部門各員工的切身利益，因此人力資源部在保證績效考核結果能科學合理利用的基礎上，要做好各部門績效考核的宣傳與培訓工作，從正面引導員工用積極的心態(tài)對待績效考核，以期達到通過績效考核改善工作流程、提高工作績效的目的。

2.績效評價體系對于公司來說還是一件新生事物，由于經驗不足，難免會出現(xiàn)一些意想不到的困難和問題，人力資源部將在操作過程中著重聽取各方面人員的意見和建議，及時調整和改進工作方法。

3.績效考核工作本身既是一項溝通的工作，也是一個持續(xù)改善的過程。人力資源部在操作過程中需注意縱向與橫向的溝通，確保績效考核工作的順利進行。

四、需支持與配合的事項和部門。

1.修訂后的各項績效考核制度、方案、表單等文本需經公司各部門經理、主管副總經理及董事會共同審議。

績效推進工作計劃篇十一

某企業(yè)是一家勘探設計類企業(yè)，其業(yè)務部門是按照專業(yè)劃分的，但所承接的項目大都是綜合性的，因此需要各個部門抽調人員來組成項目小組共同工作；以往，該企業(yè)采取簡單的指標分解方法：業(yè)務部門a分多少利潤、業(yè)務部門b分多少利潤，然后再由部門決定內部分配方案。年終發(fā)獎金也是采取這種二級結算方式。結果是各個部門、各個員工對最終的結果都不滿意，大家都覺得分給自己的指標太多，同時也很難將日常工作與考核指標聯(lián)系起來。

在提供智力型服務的行業(yè)中，上述現(xiàn)象是普遍存在的。從理論上而言，企業(yè)績效、組織績效、個人績效是自上而下的三個層次，在設定考核目標時只需要嚴格按照縱向分解思路就可以逐級分解了。但是在實際操作中，某些工作，其績效結果并不一定會從員工的工作績效中體現(xiàn)，而是從組織績效予以反映，尤其是部門“夾縫”中的工作和需要通過合作才能完成的工作更是如此。在此情況下生搬硬套的采取自上而下分解目標的方式將部門目標分解到個人是難以行的通的。由此在兩個方面產生不利影響：

1、在目標分解的時候，企業(yè)管理者難以做到“心中有數”

正是由于這種縱向分解目標存在諸多障礙，才使得在很多企業(yè)中每年設定考核目標的工作都成為了一種上下之間的“博弈”。對于企業(yè)管理者而言，通過績效管理工具保證企業(yè)目標的達成，也就無從談起了。

2、在進行考核時，容易顧此失彼。

如果單針對員工個人的績效結果進行考核，必然埋沒其對部門或團隊的貢獻，長此以往，就會養(yǎng)成員工“個人英雄主義”思想，而忽視對團隊與組織績效的責任感，相對削弱整個部門的凝聚力和戰(zhàn)斗力，現(xiàn)代化的管理所提倡的員工之間的團隊協(xié)調與配合也將受到極大的挑戰(zhàn)。尤其是個人績效與組織績效產生沖突的情況下，是先保組織目標還是先保個人目標，員工很難做出正確選擇。

某企業(yè)是一家生產制造型企業(yè)集團。甲在a部門工作，工作成績在部門內部非常優(yōu)異；乙在b部門工作，工作成績一般。一個年度下來，由于a部門整體績效水平偏低（只有70分），因此甲的績效得分上限是70分；而由于b部門整體績效水平很高（100分），乙的績效得分上限是100分。因此產生的問題是，從個人績效而言，甲遠遠優(yōu)于乙，但由于受到組織績效的“連累”，最終的考評結果乃至收入水平是甲不如乙。甲憤憤不平，覺得乙是“搭便車”。

不但如此，在這家企業(yè)的績效考評中，a部門和c部門之間也出現(xiàn)了不平衡。甲和丙分別在a和c部門工作，成績都很優(yōu)異。一個年度下來，兩組織績效得分都是100分。但由于a部門的負責人要求嚴格，部門內個人績效得分普遍偏低；c部門負責人要求相對較松，部門內部個人績效得分普遍偏高。最終，雖然，甲和丙個人及部門一樣優(yōu)秀，甲的總考評結果卻不如丙。

綜合分析，產生上述不合理現(xiàn)象的原因主要是：

2、管理者對下屬以及員工對自身的要求有所區(qū)別，這種區(qū)別給績效考核工作帶來不可避免的主觀性（在目標設定、考核過程中都是不可避免的），造成考核“基準線”的差異，從而影響最終的員工個人績效和收入。

上述問題看似小事，但長期積累下去就會有可能動搖整個績效管理體系的初衷，可能導致的結果是：

其一，整體績效相對優(yōu)秀的部門負責人為了維護本部門員工的`積極性和相對公平，勢必采取相應的方法拉近這種差距（因為畢竟績效考核結果將與員工的薪酬、晉升、培訓等相關因素相聯(lián)系），從而降低對自己及下屬工作要求的標準，以尋求與其他部門的相對平衡；員工則會因為感覺干好干壞一個樣（與組織績效較差的部門員工進行比較而言），而失去追求更高目標的熱情和動力，向組織績效較差的部門員工看齊。

其二，組織績效相對較差的員工因為沒有壓力（考核結果已對其做出了相對肯定、與薪酬水平與組織績效高的部門員工差別縮?。膊粫鲃訉ふ也⒊掷m(xù)改進自身所存在的問題，以至崗位工作難有提升。

以上結果的產生，都將使績效考核工作流于形式，員工又重新回到“大鍋飯”的年代，從而最終阻礙部門的持續(xù)發(fā)展，造成部門目標難以順利實現(xiàn)（或不斷降低部門目標以尋求平衡），使整個組織發(fā)展停滯甚至倒退。

針對上述問題，筆者認為可從以下方面著手協(xié)調組織績效和個人績效的關系。

1、在目標分解過程中，引入“矩陣化”理念，處理好橫向平衡和縱向分解的關系。

縱向的指標分解往往適用于傳統(tǒng)的、金字塔結構的組織形態(tài)；而對于很多推行“以任務為導向”的新型企業(yè)而言，更多的是要處理好平行部門與崗位之間的協(xié)調關系。

上述案例一中的企業(yè)的績效考核問題具有一定普遍性。問題的核心在于指標分解過程中，無論是從企業(yè)分解到業(yè)務部門，還是從部門分解到個人，都只是采取了硬性的、自上而下分解的方式，而這種方式與該企業(yè)的業(yè)務與流程特點是不匹配的。在我們提供的咨詢方案中，引入了項目考核與部門考核兩個體系概念，也就是不同員工在部門中與項目中發(fā)揮不同的角色、承擔不同的責任、考核不同的指標、采取不同的薪酬政策，真正體現(xiàn)了“矩陣化”企業(yè)的考核特點。

2、調整薪酬體系，合理運用績效考評結果。

在確定考評結果時，采取一些技術手段，保證考評結果的相對客觀性。比如大家經常提到的“強制分布法”、“標準分換算法”等，都是對于考評結果通過一些技術手段加以調整，從而避免在績效考評的過程中一些主觀因素的影響，從而部分消除前文中所提到的一些偏差現(xiàn)象。

對于薪酬結構進行調整，體現(xiàn)個人績效與部門、企業(yè)績效的關聯(lián)性。目前大部分企業(yè)采取基本工資+績效工資的薪酬模式，如果稍加調整，比如調整為基本工資+個人績效工資+組織績效工資+年終獎金，其中個人績效工資和個人績效得分掛鉤，組織績效工資和組織績效得分掛鉤，年終獎金則和企業(yè)整體利潤完成情況掛鉤，可以更好引導員工關注整個部門、企業(yè)的績效。當然上述三個因素如何相互影響、各自的比例如何，各個企業(yè)完全可以根據自身情況度身定做。

3、加強企業(yè)文化建設，強調團隊精神與合作意識。

任何管理工具都不是十全十美的，績效管理同樣也是如此。無論采取多少技術手段、科學方法，最終的考核結果也無法達到百分之百的準確。因此，加強企業(yè)文化建設，強調團隊精神與合作意識，從而形成良好的內部協(xié)作氛圍，則能夠對績效管理體系起到必要的互補作用。

通過目標分解、調整薪酬體系和加強企業(yè)文化建設等方面，全面協(xié)調組織績效與個人績效的關系，讓公司在績效考核方面做到最優(yōu)化，減少員工的不良情緒，從而促進公司快速穩(wěn)定發(fā)展！

績效推進工作計劃篇十二

看似簡單的出納工作不僅對企業(yè)的重大決策產生影響，還能影響企業(yè)經營管理質量，甚至影響企業(yè)的經濟效益，出納工作不僅責任重大，而且有不少學問，和政策技術問題，需要好好學習才能掌握。你是否在找正準備撰寫“出納績效工作計劃”，下面小編收集了相關的素材，供大家寫文參考！

一、上半年主要工作完成情況。

(一)認真做好日常性會計集中核算和委派工作，范文之工作計劃:出納下半年工作計劃。

集中核算工作：

1、完成了各核算單位20__年度決算，撰寫了財務分析;協(xié)助并配合監(jiān)察室完成了局系統(tǒng)事業(yè)單位20__年度經濟責任指標考核、收入統(tǒng)計及干部離任的審計工作、協(xié)助并配合體育總會做好省屬體育單項協(xié)會年檢審計工作;2、配合群體處等有關部門做好四體會的各項經費保障工作。3、根據財政部有關要求，對各預算單位2006-2010年行政成本數據進行了填報。4、根據省有關部門通知要求，認真完成了局機關和各核算單位住房公積金和住房補貼計繳基數調整的計算、審核、申報和補繳工作，并及時向財政廳做好20__年經費追加申請工作。5、根據檔案管理要求對所有核算單位20__-20__兩年的會計檔案共計1292冊進行了整理并歸檔。

會計委派工作：

1、認真總結了十一屆周期委派工作，創(chuàng)新新周期會計委派形式。年初中心班子成員帶領委派會計進行多次座談，認真梳理十一屆全運會周期委派工作中的成功之處和問題教訓，不斷探索符合體育系統(tǒng)特點實行委派會計的新模式。我們在充分分析了各單位的實際情況后，根據實行會計委派要首先保證運動訓練單位、財政性資金保障單位、以及社會關注度大的單位的原則，結合中心的人力資源情況，在延續(xù)對局訓練中心和方山訓練基地實行會計委派的基礎上，今年新增了省體彩中心、水上運動中心、省體科所三家委派單位。并且嘗試著一人多單位委派、主輔組合、保重點和控全面的新的管理方式，這也體現(xiàn)了“穩(wěn)定已有成果，擴大委派類型，全面提高質量”的工作思路，更好地貼合省體育局工作重點，形成以訓練單位為主，其他類型單位相結合的委派格局。

2、新周期委派會計工作初見成效。各委派會計到崗后，根據各受派單位新周期工作特點，重新調整修訂相應財務制度以及一些新的管理措施，如：局訓練中心修訂了資金支付審批辦法、食堂財務管理規(guī)定、食堂餐料采購辦法等制度，針對調撥的十一屆參賽訓練器材量大類雜的特點，專門設立資產管理科，加強資產管理力度;省體彩中心制訂了《省體彩中心站點物資材料管理辦法》(草案)，在財務核算中增加復核手續(xù)，對其日常支出的合理合規(guī)性嚴格把關，進一步提升財政預算專項資金的使用效率和效益;省體科所修訂增補了財務人員崗位責任制以及項目經費管理規(guī)定等制度;方山基地研究開發(fā)槍彈器材核算網絡系統(tǒng)電算化管理模式，提高槍彈器材管理效率。另外針對各委派單位專項經費較多的情況，及時提醒受派單位掌控專項經費使用進度，把好預算審核關，每月按時向上級匯報經費執(zhí)行情況。

(二)其他各項管理工作。

1、針對集中核算單位20__年部門預算專項經費的實際支出情況，進行了真實性資金需要分析，從而剔除“借名支出”等不實信息，為體育局了解掌握真實經費需求提供依據，同時也使完整分析非訓練單位周期專項支出情況得到充實。此項工作目前已基本完成，計劃在編報2011年部門預算前上報經濟處。

2、配合省審計廳對省體育局20__年度預算執(zhí)行總體情況、結余結轉資金使用管理情況以及執(zhí)行國家和省有關厲行節(jié)約規(guī)定情況進行了專項審計調查。

3、認真做好“小金庫”檢查情況回頭看落實工作，針對檢查中反映較多的資產管理問題，上半年配合經濟處專門開展了一次局系統(tǒng)資產清查工作，對長期借用資產進行了清理，并根據清查結果認真做好有關掛賬資產調撥核銷工作(已報經濟處待批);根據審計意見，經多次與競管中心協(xié)調溝通，已督促其將局調撥十運會器材登記入賬，并于2010年2月報廢了部分器材56.86萬元，同時完善了車輛報廢審批手續(xù)，目前正在辦理相關租用器材調撥手續(xù)，并在此基礎上要求該中心明確專人進行實物管理，切實做到資產賬賬相符、賬實相符。

4、從報表使用者的角度出發(fā)，改進了專項經費報表形式，讓使用者更容易看懂、接受財務狀況報表，更好地掌握本單位的財務信息。

二、上半年主要工作體會和存在問題。

(一)實行會計委派制度對推進受派單位整體會計工作有顯著作用。

初期的會計委派工作屬于摸著石頭過河的階段，經過工作實踐，得出了“建立健全制度是財務行為規(guī)范的根本，帶出優(yōu)秀團隊是提升工作質量的保證，依靠集體智慧應對問題是克難制勝的法寶”等一套會計委派工作經驗，我們認為這一工作經驗是促成會計委派工作成果得到廣泛認同的基礎。通過四年的努力，體育局系統(tǒng)實行會計委派的單位，在建立健全各項財務制度，增強財務規(guī)范意識，充分發(fā)揮財務監(jiān)督職能，建立規(guī)范審核程序，營造良好的財務活動環(huán)境等方面都有顯著成效。委派會計在推動受派單位會計人員整體能力提高方面也有了結果，如：訓練中心今年在委派財務科長建議下新聘用高級會計師一名，兩名財務人員晉升到副科級。方山訓練基地去年新進財務人員在委派會計帶領下，如今已完全勝任基地會計主管工作。足球基地經過委派會計一個周期的參與工作，各項財務工作也有明顯起色。這一切都充分證明了體育局黨組實行財務體制改革，創(chuàng)新財務管理形式，實施集中核算與會計委派相結合的工作決策是非常正確的。這種財務管理形式也受到其他單位的關注，今年5月份又有遼寧省體育局會計核算中心來寧考察，就核算中心委派會計模式、會計核算、業(yè)務辦理流程和財務管理等方面進行了全面細致的交流探討，以此互通信息，互相促進，共同提高。

(二)堅持深化學習與實際工作相結合，對推進中心整體工作質量有明顯提高。

堅持學習與實際相結合就是將大家學習的體會、認識的收獲轉化為解決問題、促進工作的好思路、好辦法，為推進會計核算工作更加規(guī)范化、制度化的發(fā)展和服務質量的提高提供動力。中心始終堅持抓好學習型單位建設，注重激發(fā)每位職工的工作學習熱情，按照年初確定的學習計劃，堅持每月安排二個周五下午以“每人一課”形式，開展業(yè)務交流研討會。鼓勵大家在學習中對實際工作取得的成功經驗和存在的問題進行探討和交流，特別是一些共性的具體問題，提出合理建議和意見，有針對性地拿出對策。比如針對會計科目中項目核算內容口徑不清晰的問題，專門進行了講解，使大家掌握財務政策統(tǒng)一口徑。同時，為了使全系統(tǒng)會計人員共同提高，我們又撰寫了《解讀事業(yè)單位會計科目核算及相關政策》一文，并及時上傳財務查詢網。現(xiàn)在努力學習、自覺學習已成為核算中心每個人的習慣和要求。上半年還根據機關黨委要求組織了全體黨員群眾參加抗震救災奉獻愛心捐款活動。

(三)客觀反映工作中存在的問題以此警醒。

核算中心成立以來，通過不斷加強會計基礎工作規(guī)范化標準，單從會計核算的角度看，常規(guī)性工作沒有大問題，各單位、部門在重視預算管理、遵守財經法規(guī)方面有較大提高。但是真正從工作理念、熟悉政策、實際落實上對財務工作沒有足夠的重視，或者說沒有像抓本職業(yè)務那樣倍加精心。因此在省治理“小金庫”工作組檢查和省屬單位預算執(zhí)行專項審計調查中，以及平時處理會計業(yè)務工作中出現(xiàn)了許多問題，歸納起來主要如下幾點：1、固定資產管理問題，有些單位和部門接受捐贈和資助的物品特別是貴重物品不入單位財務賬，在臺帳建立上也不規(guī)范，有些甚至根本就不建帳，會計核算上的斷鏈現(xiàn)象比較明顯。經辦人不清楚辦理報廢物資程序，致使賬物不一致。2、預算編制與支出控制制度不完善，專項用款執(zhí)行進度還有待進一步規(guī)范。專項的提出、可行性論證、項目確定等不夠精準，專項預算編制仍然比較粗糙，沒有細化到具體支出明細，因而在具體執(zhí)行上存在很大的不確定性，隨意使用專項的現(xiàn)象依然存在。3、不夠重視用款計劃申報程序，各處室各單位對用款計劃申報不是很嚴謹，計劃性不強，多次出現(xiàn)過需要使用專項經費時國庫指標不足的現(xiàn)象，延誤付款時間。4、開支隨意性大，特別是招待費、會議費等具體開支標準不明確，存在事前未辦理審批、未編制預算的現(xiàn)象。5、公務卡使用不規(guī)范。從近幾年公務卡執(zhí)行的效果看不是很理想，特別是局機關本級執(zhí)行難度大，有的處室在外(本市)吃飯或購禮品幾仟元，均使用現(xiàn)金支付，中心會計人員多次提出要按照規(guī)定執(zhí)行的建議，但效果甚微。6、對政府采購流程的規(guī)范及手續(xù)還有待進一步了解，如印刷費、車輛汽油費等開支使用不能按照政采定點范圍來執(zhí)行，給財務報銷審核工作帶來了一定難度。

以上這些問題，絕大部分是通過各級部門特別是領導的重視，是能夠變事后糾錯為事前預防的。

(四)對加強財務工作的幾點建議。

1、理順投資關系，完善內部財務管理規(guī)定標準。鑒于省體育局和部分事業(yè)單位對外投資，都是以借款形式注入資本，而且長期掛帳，每年審計部門都對此提出問題要求規(guī)范。建議局機關和事業(yè)單位對這部分投資進行清理，理順機關和事業(yè)單位以及事業(yè)單位之間的投資關系，并加強對投資收益的跟蹤監(jiān)督。同時進一步完善如公務卡執(zhí)行規(guī)定、及時更新政府采購定點目錄、公務接待、會議標準、車輛運行、差旅費等費用支出項目的內部財務管理規(guī)定標準范圍，加強內控制約機制。盡早出臺適用于省體育局系統(tǒng)內各單位的財務制度匯編，使核算中心會計工作做到有法可依、有章可循。此外，建議在干部輪崗進行有關財務離任審計時，對財務未結事項也要有書面移交記錄或處置方案，以避免遺留財務問題無法解決。

2、重視預算專項資金使用管理工作。總體上各核算單位和領導都很重視預算工作，但在具體工作中，特別是近兩次的審計情況來看，預算編制的合理性、可行性有待嚴肅認真仔細地研究。財政部門從今年開始實行預算編制滾動管理，對專項經費實行績效評價，這些新政策出臺迫使我們摒棄老觀念，與時俱進地學習、掌握、適應、貫徹財務管理規(guī)定，以保證體育事業(yè)順利發(fā)展。建議局系統(tǒng)各單位進一步加強預算專項資金的過程管理，細化內部預算指標分解，加大預算支出審批、控制力度，確保各項支出按批復的預算執(zhí)行。

3、切實加強對財務工作領導，提高懂財理財意識。很多財務工作中反映出來的違規(guī)違紀現(xiàn)象，既有制度制定是否完善，單位執(zhí)行效果是否到位的問題，更多的還是各單位和部門負責人重視財務工作程度不夠所導致的。建議各級領導干部在百忙中擠出一定時間像鉆研自己業(yè)務那樣重視和學習一些財務知識，把了解財務管理方面的知識作為自身工作要求，不斷增強本部門和單位財務策劃和科學理財水平。

三、下半年工作安排要點。

下半年，圍繞局中心工作任務和中心計劃安排，結合上半年工作情況，我們將著重做好以下幾項工作：

1、完成各類審計處理意見的整改工作。針對小金庫以及專項資金審計后提出的意見，組織會計人員配合經濟處和有關部門單位認真查找原因，對照分析，完成整改落實措施，進一步規(guī)范財務工作。

2、繼續(xù)做好會計規(guī)范化檢查的抽查工作。一項制度的建立必須有其持久性和嚴謹性做保證，從去年規(guī)范化檢查工作取得的效果看，規(guī)范會計基礎工作需要長期的堅持，既要做好日?；A建設，又要有長期制度的監(jiān)督檢查做約束。今年下半年要繼續(xù)配合經濟處做好會計規(guī)范化檢查的抽查工作。

3、繼續(xù)做好會計集中核算工作。重點做好上半年預算執(zhí)行財務分析;配合局相關部門及時做好省運會資金保障工作;做好財務賬簿等的標準化統(tǒng)一工作。

4、完善20__年部門預算的精細化工作。根據省級部門預算編制的要求，為保證預算數據的準確、完整，提高財政資金的使用效益，爭取在編制2011年部門預算時，盡量做到科學化、精細化，建議經濟處建立追蹤問效制度，對各單位的預算執(zhí)行過程進行跟蹤監(jiān)督，項目完成后進行績效評價，以此提高部門預算編制的準確性、預算執(zhí)行的嚴肅性。

5、迅速適應角色，充分發(fā)揮委派會計作用。隨著上半年新周期委派會計輪崗工作的調整結束，下半年委派會計人員要迅速適應新的工作角色，充分發(fā)揮委派會計主觀能動性，重點了解新增單位現(xiàn)有財務人員配置及工作職責、修訂完善財務規(guī)章制度，及時謀劃財務管理模式，提出周期工作思路。

6、完成體育局交辦的其他工作。

我__-__年又回到了__集團，集團是一個業(yè)務量大，業(yè)務種類繁多的地方，我的職責是打印支票、開具各種銀行票據接待客戶，解答他們的有關業(yè)務問題，編制和錄入與銀行有關的會計憑證，登記銀行賬簿，整理和保管銀行業(yè)務資料?；仡欉@一年來的工作，我是問心無愧的，我的自我評價，有沒有美化自己，自有公論。我的缺點也是不可掩飾的。我的述職報告請大家評議，歡迎大家提出寶貴意見。

首先，我一貫熱愛社會主義祖國，擁護中國共產黨的領導，堅持四項基本原則，遵紀守法，為人正直。工作崗位沒有高低之分，一定要好好工作，不工作就不能體現(xiàn)自己的人生價值。同時為了提高自身的科學理論水平，平時自學電腦知識，利用網絡了解國際形勢和國內外大事，開闊了視野，豐富了知識，電腦使我的生活過得充實起來。

其次作為公司出納，我在收付、反映、監(jiān)督、管理四個方面盡到了應盡的職責，過去的一年里在不斷改善工作方式方法的同時，順利完成如下工作：

一、日常工作：

1、嚴格執(zhí)行現(xiàn)金管理和結算制度，定期向會計核對現(xiàn)金與帳目，發(fā)現(xiàn)金額不符，做到及時匯報，及時處理。

2、及時收回公司各項收入，開出收據，及時收回現(xiàn)金存入銀行。

3、根據會計提供的依據，與銀行相關部門聯(lián)系，井然有序地完成了職工工資和其它應發(fā)放的經費發(fā)放工作。

4、堅持財務手續(xù)，嚴格審核算(發(fā)票上必須有經手人、驗收人、審批人簽字方可報帳)，對不符手續(xù)的發(fā)票不付款。

二、其他工作。

1、迎接公司評估，準備所需財務相關材料，及時送交辦公室。

2、為迎接審計部門對我公司帳務情況的檢查工作，做好前期自查自糾工作，對檢查中可能出現(xiàn)的問題做好統(tǒng)計，并提交領導審閱。在工作中，我忠于職守，盡力而為，領導和同事們也給了我很大的幫助和鼓勵。

回顧檢查自身存在的問題，我認為：

一、學習不夠。當前，以信息技術為基礎的新經濟蓬勃發(fā)展，新情況新問題層出不窮，新知識新科學不斷問世。面對嚴峻的挑戰(zhàn)，缺乏學習的緊迫感和自覺性。理論基儲專業(yè)知識、文化水平、工作方法等不能適應新的要求。

二、在工作較累的時候，有過松弛思想，這是自己政治素質不高，也是世界觀、人生觀、價值觀解決不好的表現(xiàn)。

針對以上問題，今后的努力方向是：

一、加強理論學習，進一步提高自身素質。對業(yè)務的熟悉，不能取代對提高個人素養(yǎng)更高層次的追求，必須通過對鄧小平理論、市場經濟理論、國家法律、法規(guī)以及金融業(yè)務知識、相關政策的學習，增強分析問題、解決問題的能力。

二、增強大局觀念，轉變工作作風，努力克服自己的消極情緒，提高工作質量和效率，積極配合領導同事們把工作做得更好。

1)認真落實并實施財務部的各項規(guī)章制度。

2)認真做好財務的會計核算工作，會計監(jiān)督和財務管理工作及財務稽核工作。

3)配合計劃發(fā)展部做好工程預算工作及相關款項的結算工作。保證建設資金及時到位，滿足工程建設的需要。

4)保持與計劃發(fā)展部和工程部等有關部門的業(yè)務聯(lián)系。參與各種合同的簽訂、及時做好工程價款的結算工作。

5)做好資產運營成本控制等財務工作。

6)做好成本體系的建立和實施工作。

7)做好稅務管理、稅收籌劃工作。每月按時申報納稅、同時做好財產保險的管理工作。

8)配合綜合管理部保證員工工資及各項福利費用按時準確發(fā)放。

9)配合綜合管理部完成固定資產管理工作及其保值、增值工作。

10)完成上級領導交辦的其它工作。

11)完成分公司領導交辦的其它工作。

公司財務工作的指導思想是：在公司黨組領導下，認真貫徹落實中國南方電網公司工作會議精神;圍繞公司資產經營考核目標，開源節(jié)流，增收節(jié)支，強化成本控制，完善公司預算管理體系;加強資產、資金管理和運作，防范和化解財務風險，確保公司可持續(xù)發(fā)展;以現(xiàn)代化財務管理為目的，全面推進財務經營管理信息系統(tǒng)建設。

20__年公司財務工作要重點抓好以下工作。

一、以電價為突破口，解決經營中的主要矛盾。

電價矛盾是當前電網經營工作中最突出的問題，合理的電價是保證電網實現(xiàn)經營效益的前提，是公司發(fā)展的生命線。

二、繼續(xù)強化預算管理，確保資產經營目標的實現(xiàn)。

全面預算管理貫穿企業(yè)經營工作的始終，是實現(xiàn)企業(yè)經營目標最主要和最有效的控制機制。不但要抓發(fā)展更要考慮經濟效益，要開源節(jié)流，挖掘內部潛力，控制投資和生產成本。公司系統(tǒng)要把降低成本作為加強公司經營管理的一項重要工作來抓，牢固樹立成本管理理念，從嚴控制生產經營、項目建設和融資成本。

1、降低生產經營成本。要求各單位20__年的成本費用必須控制在預算內，確保資產經營目標實現(xiàn)。

2、建立項目財務評價體系，防范投資風險。要建立健全投資項目(包括基建、技改、大修等)評價制度，包括建設前的財務預評估制度與項目投產后的后評估制度，提高項目投資經濟效益。

3、加強資金管理，降低融資成本。進一步加強項目資金的監(jiān)管力度，完善資金流動計劃管理，提高項目融資計劃的準確性和可靠性，爭取貸款優(yōu)惠利率，優(yōu)化債務結構，降低融資成本。

三、加強資金管理和資本運作，提高資金效益，為電網建設提供財務支持。

進一步發(fā)揮電網公司現(xiàn)金流量的優(yōu)勢，優(yōu)化資金調度，在保證生產經營資金需求的前提下，加大資本運作力度，充分發(fā)揮中國電力財務公司廣西業(yè)務部的融資理財功能，提高資金的效益。繼續(xù)保持良好的銀企合作關系，充分利用銀行授信，選擇靈活多樣的融資方式，為電網建設提供財務支持。

四、積極參與電力體制改革方案的實施，確保各項財務工作順利進行。

認真研究財政部《關于電力企業(yè)重組工作中有關資產財務劃分問題的通知》和其他國家有關政策，做好廠網分開過程中發(fā)電企業(yè)資產財務劃分及資產交接工作，理順財務關系。對資產劃轉和交接中出現(xiàn)的財務問題，提出解決辦法。要積極參與主輔分離研究，解決主輔分離過程中的相關財務問題。

五、大力推進財務經營管理信息系統(tǒng)建設，推動財務管理現(xiàn)代化。

20__年項目計劃要完成軟件開發(fā)、系統(tǒng)初始數據的整理與錄入、系統(tǒng)試運行等，并爭取實現(xiàn)在線運行。公司各部門和南寧供電局(試點單位)及各相關單位在今后的工作階段中要配合項目實施，確保項目順利完成。

六、做好城農網工程的竣工決算工作。

今年將農網工程的竣工決算工作列入對供電局內部經營責任制的考核，我們要求各供電局采取措施，切實將城農網項目竣工決算工作抓緊做好。

七、規(guī)范代管縣供電企業(yè)的財務管理，提高管理水平。

我們要繼續(xù)開展對代管供電企業(yè)財務調查，進一步摸清代管供電企業(yè)的財務情況以及存在問題，制定相應的管理辦法，規(guī)范代管供電企業(yè)的財務管理行為。

八、進一步加強財務監(jiān)督，做好迎審工作。

今年，受中共中央組織部委托，國家審計署將在電力系統(tǒng)進行20__年財務收支和領導人任期經濟責任審計。為了配合審計部門檢查，公司對迎審工作進行了布置，各單位要認真配合審計部門做好檢查工作。

九、進一步加強制度建設，實施財務人才工程，適應公司的發(fā)展要求。

積極實施財務人才工程，進一步完善各級財會人員知識結構，選拔培養(yǎng)一專多能、德才兼?zhèn)涓挥袆?chuàng)新精神和進取意識的復合型財會人才，為我公司實現(xiàn)現(xiàn)代化管理培養(yǎng)高素質的財務管理隊伍。

績效推進工作計劃篇十三

為建立科學的管理制度，充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性，提高集團公司整體經營業(yè)績，3月18日下午，威寧投資集團黨委副書記馬超毅召集各部門負責人召開2月份績效考核工作總結分析會。馬超毅在會上要求要將績效考核工作成果化，以便在集團范圍內推廣。

威寧投資集團總部從2014年2月份開始在各部門和員工中開展月度績效考核工作。在公司領導的大力支持和全體員工的積極配合下，集團人力資源部3月10號順利完成了對員工2月份的考核工作。

會上，人力資源部副經理蒙靈爽首先對2月份的考核情況進行總結，通報了各部門、中層管理人員、普通員工月度考核結果，指出當期工作上存在的一些不足和問題，并提出了下一步工作的改進措施和建議。

隨后，各部門負責人踴躍發(fā)言，紛紛提出對開展績效考核工作的看法和建議，如如何合理設置考核指標，如何統(tǒng)一評分標準等。有的部門反映，自開始實行績效考核以后，員工工作態(tài)度已呈現(xiàn)積極向上的'態(tài)勢，對各項工作的開展起到了正向引導作用。

馬超毅充分肯定了各部門對此項工作的重視，在集團整合重組之初，各項工作任務都很繁重的情況下，全體人員能積極配合做好績效考核工作，取得了良好的效果。對今后如何開展好績效考核工作，他提出了以下幾點要求：一是要統(tǒng)一思想。各部門負責人要進一步提高思想認識，作好表率，積極推進績效考核工作的開展，力爭將此項工作成果化，以便在集團范圍內推廣，從而實現(xiàn)集團精細化管理，有效提升集團整體管理水平。二是要嚴格操作。各級考核主體在考核指標制定及評分時要公平公正、從嚴執(zhí)行，使績效考核結果真正體現(xiàn)員工工作實績。三是工作要細致。各部門要綜合考慮各種情況，制定工作計劃和目標時要體現(xiàn)出及時性和預見性，做好工作任務分解，明確各考核對象工作目標，保證工作進度。四是要注重全過程輔導。要使部門管理更科學，負責人對于考核對象存在的問題，要及時進行反饋和溝通，輔導員工改進工作方法，提高工作效率。

注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索績效考核推進會。