語(yǔ)文學(xué)習(xí)是培養(yǎng)人們細(xì)心觀察、準(zhǔn)確思考和獨(dú)立思考能力的重要途徑，我們要重視語(yǔ)文學(xué)習(xí)的重要性。如何制定一套較為完美的解決方案是我們需要思考的關(guān)鍵問(wèn)題。接下來(lái)是一些建議，可幫助你提高總結(jié)寫(xiě)作的水平。

通報(bào)批評(píng)人員范文如何寫(xiě)篇一

一、制度化管理。

酒店員工的管理，制度化仍然不可缺少。管理，自古以來(lái)就有“無(wú)規(guī)矩不成方圓”之說(shuō)，大凡管理，就必須要有些“章法”作前提。多數(shù)酒店的員工文化素質(zhì)往往不高，因此，系統(tǒng)、超前的管理制度對(duì)他們或許起不了什么大作用，因此，在使用制度管-理-員工時(shí)，酒店要遵循如下幾點(diǎn)：

1、制度不要太繁瑣。

制度如果“汗牛充棟”，過(guò)于繁多的話，酒店管理人員推行起來(lái)往往難度較大，如果執(zhí)行不力，打了折扣，就會(huì)讓很多制度“流于形式”，最后，會(huì)極大地?fù)p害整個(gè)制度的嚴(yán)肅性。因此，要避開(kāi)這一點(diǎn)，就要簡(jiǎn)化制度，實(shí)施“瘦身”計(jì)劃，就要把平時(shí)經(jīng)常使用的日常管理（比如出勤、著裝等）、標(biāo)準(zhǔn)話術(shù)、商務(wù)禮儀、衛(wèi)生制度、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)等不斷地向他們進(jìn)行灌輸，讓他們耳熟能詳，信手拈來(lái)，制度就容易落到實(shí)處。

2、制度管理要?jiǎng)傂浴?/p>

管理的關(guān)鍵在考核，考核的關(guān)鍵在落實(shí)。因此，在實(shí)施制度化管理時(shí)，在制度執(zhí)行和落實(shí)上一定要一視同仁，不能厚此薄彼，只有“制度面前，人人平等”了，作為酒店的服務(wù)人員或者中、基層管理人員才能真正信服“法律”的嚴(yán)肅性，才能讓大家心平氣和地遵紀(jì)守法，制度才能發(fā)揮它的威力，讓大家不敢“越雷池”。

制度化管理是酒店人員管理的基礎(chǔ)和保障，一個(gè)沒(méi)有章法的酒店注定會(huì)在經(jīng)營(yíng)管理當(dāng)中破綻百出，從而難以做強(qiáng)、做大。因?yàn)樵谒械母?jìng)爭(zhēng)要素當(dāng)中，人的因素是第一位的，作為以服務(wù)水準(zhǔn)高低為“賣點(diǎn)”的酒店人員只有高舉制度管理的大旗，管理出效益才能真正地得以體現(xiàn)。

二、“自治”管理。

酒店人員，不論是各部門(mén)經(jīng)理也好，主管領(lǐng)班也罷，還是前臺(tái)的服務(wù)員、后臺(tái)的操作員也罷，他們很多出身相似，或者是來(lái)自于同一個(gè)群體——農(nóng)村打工一族。因此，在管理酒店人員時(shí)，如果能采取“自治”的方式，開(kāi)展自我管理，往往能夠起到更好的推動(dòng)效果。具體操作手法是：

1、從他們當(dāng)中，優(yōu)選有管理能力的人員，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者一對(duì)一幫扶等，快速提高他們的組織、管理能力，并委任領(lǐng)班、主管或經(jīng)理等管理重任。

2、把酒店的制度，化作他們能夠理解和執(zhí)行的喜聞樂(lè)見(jiàn)的形式，通過(guò)推舉出的“自治首腦”現(xiàn)身說(shuō)法，以身作則地執(zhí)行，從而帶動(dòng)整個(gè)酒店人員的執(zhí)行。

這樣做的好處是：

1、管理者來(lái)自他們中間，更容易取得他們的信任。

這要比外聘一個(gè)管理人員，用酒店人員不容易懂的章法去“強(qiáng)加”管理要好很多，且這種方式，更容易得到他們的認(rèn)可并最終執(zhí)行。

2、“自治”能夠讓他們更好地看到職業(yè)前景。

因?yàn)樽灾巍邦I(lǐng)導(dǎo)人”來(lái)自于他們身邊，更有認(rèn)同感，對(duì)他們更有職業(yè)“誘-惑力”，因?yàn)槿绻褚?guī)守距、做得好的話，有可能下一個(gè)管理者就是自己。

榜樣的力量是無(wú)窮的。通過(guò)管理“自治”，作為酒店可以實(shí)現(xiàn)低成本管理的效果，所花費(fèi)不多，但卻容易讓制度落地，可謂一箭雙雕，一舉兩得。

三、以教代“管”。

作為酒店的人員，過(guò)于追求“高壓”管理，限于他們的經(jīng)歷、心理承受能力等，他們往往難以接受，甚至采取“軟抵抗”等拒絕執(zhí)行，因此，曲徑通幽，通過(guò)以教代“管”，采取教的形式，不斷地給他們“洗腦”，讓他們接受酒店的管理理念、方法等，倒不失為一種較為有效的方法。以教代“管”具體實(shí)施方法是：

1、 在教中管。

作為酒店，無(wú)論是基層管理人員的領(lǐng)班，還是主管經(jīng)理、或是一般的服務(wù)員，甚至廚師，他們都是需要不斷地學(xué)習(xí)和提升的，有的酒店甚至每周專門(mén)辟出一定的時(shí)間來(lái)組織員工進(jìn)行學(xué)習(xí)，其實(shí)，這都是灌輸酒店管理理念和動(dòng)作的好時(shí)機(jī)。通過(guò)在培訓(xùn)或現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)過(guò)程中反復(fù)強(qiáng)調(diào)管理的內(nèi)容、工具等，起到教練的作用。比如，現(xiàn)場(chǎng)模擬演練如何與顧客打招呼等，促使其掌握接待顧客的技巧的同時(shí)，把具體要求也一并加了進(jìn)去，起到了“無(wú)聲勝有聲”的效果。

2、 在管中教。

在酒店人員實(shí)施管理當(dāng)中，不要忘了在管理當(dāng)中，教給他們?nèi)绾稳プ觯尵频甑膯T工明白，酒店的管理是幫助他們提升的，是為他們服務(wù)的，這樣就可以消除他們對(duì)于管理人員的戒備心，從而能夠更好地認(rèn)識(shí)酒店管理的意義。比如，某酒店大堂經(jīng)理發(fā)現(xiàn)迎賓小姐站姿不標(biāo)準(zhǔn)，就立即現(xiàn)場(chǎng)給予更正，并指出作為一個(gè)迎賓人員，她站立行的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)于一個(gè)星級(jí)酒店的影響和意義，從而在管的同時(shí)，達(dá)到了教的效果。

以教代管，教管合一，可以避免單純的為管理而管理，可以避開(kāi)管理者與被管理者之間的矛盾和沖突，可以讓管理能夠水到渠成地予以實(shí)施，而不至于“操之過(guò)急”，而導(dǎo)致被管理人員的抵觸和不滿。

四、人性化管理。

酒店的人員很多都是出身農(nóng)村，他們有著不同尋常的生活和工作壓力，因此，在管理當(dāng)中，如果能夠給予他們?nèi)诵曰墓芾矸绞?，則更容易受到他們的歡迎和青睞，他們更喜歡潛移默化、和風(fēng)細(xì)雨式的管理方式。實(shí)施人性化管理需要注意的是：

1、 人性化不等于人情化。

作為酒店，人性化的管理是非常必要的。但決不能把人性化與人情化等同起來(lái)。人性化的管理是基于管理理性的基礎(chǔ)上的，更多地關(guān)注了被管理者的感受與接受程度、接受方式。而人情化管理則往往容易忘記原則，最終讓管理和制度拋之腦后，管理變成了“一團(tuán)和氣”，變成了“你好我好大家好”，變成了“和稀泥”和“打太極”，讓管理無(wú)法進(jìn)行下去。人性化的管理，其實(shí)是一種層次較高的管理，它可以不顯山不露水地達(dá)到管理的目的。比如，有的酒店在管-理-員工時(shí)，就推出來(lái)首次違紀(jì)不罰款，但在一定時(shí)間內(nèi)再犯一并處罰的方式，具體作法是，第一次違犯制度，只開(kāi)罰單，但不真正罰款，僅僅是警告你，提醒你，但如果在一個(gè)月內(nèi)再次違反制度，而兩次一并執(zhí)行處罰，這就是一種人性化的管理方式。畢竟，人不是神，都有犯錯(cuò)誤的時(shí)候，通過(guò)給予改正的機(jī)會(huì)，有時(shí)可以間接地達(dá)到鞭策的效果和作用。

2、 溝通是人性化管理的核心。

在酒店的管理當(dāng)中，溝通是必不可少的。良好的溝通勝過(guò)任何形式的管理手段。比如，有的酒店推出“總經(jīng)理接待日”，“總經(jīng)理與您面對(duì)面”等，就是通過(guò)這種一對(duì)一的溝通方式，了解酒店員工，尤其是基層員工的生活狀態(tài)，工作狀態(tài)，心理狀態(tài)。比如，他們來(lái)自那里，生活習(xí)性是什么？飲食的習(xí)慣，是否適應(yīng)等等，從而，急他們所急，想他們所想，關(guān)心他們所需，與他們建立一種內(nèi)在的情感聯(lián)系，讓他們感動(dòng)，讓他們從內(nèi)心里接受企業(yè)，接受管理，最終達(dá)到無(wú)為而治的效果。

五、人性化的管理。

人性化的管理，就是要求管理者要放下管理者的架子，俯下身子，與員工貼心交朋友，通過(guò)管理者的同理心、換位思考，以及相互間的雙向互動(dòng)溝通，從而上下一心，共同把管理的工作做扎實(shí)，做到位。

六、托管式管理。

近年來(lái)，隨著連鎖酒店的不斷出現(xiàn)，一些專業(yè)化的管理公司應(yīng)時(shí)而生，于是，托管式的管理便被很多酒店引入進(jìn)來(lái)。作為第三方管理的托管公司的出現(xiàn)，是酒店專業(yè)化分工的必然結(jié)果。但托管式員工管理，要注意以下兩點(diǎn)：

1、托管式管理輸出的是規(guī)范，但規(guī)范的實(shí)施要循序漸進(jìn)。因?yàn)椴惋嬀频陱臉I(yè)人員的文化素養(yǎng)一般不高，因此，硬性地灌輸流程、制度、規(guī)范，企圖讓他們一下子全掌握，是不現(xiàn)實(shí)的事情，也是不可取的事情。

2、托管式管理要有效嫁接。也就是說(shuō)，在管-理-員工時(shí)，第三方管理公司一定要把優(yōu)秀、先進(jìn)的管理制度，能與酒店的實(shí)際情況結(jié)合起來(lái)，能夠結(jié)合酒店員工的素質(zhì)、層次等，有針對(duì)性地實(shí)施管理措施，因地制宜地做管理，而不是生搬硬套，不顧實(shí)際。

對(duì)員工實(shí)施托管式管理有如下好處：

1、避開(kāi)了由于跟員工太熟悉，而不好管理的弊端。因?yàn)槭堑谌剑?，就沒(méi)有了因?yàn)樘煜ざ跋虏涣耸帧钡膶擂?，而作為員工，對(duì)于不熟悉的第三方“管理者”，更是抱有敬畏的心理。

2、可以讓酒店資源聚焦做好經(jīng)營(yíng)。通過(guò)借助第三方力量，作為酒店可以減少建立管理部門(mén)的成本，可以專業(yè)把餐飲酒店的菜品、服務(wù)搞上去，提升自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力，更好地提升自己的產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量。

托管式管理，或管理外包，是餐飲酒店管理的一種未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)。但這種第三方管理只有嫁接在餐飲酒店這片堅(jiān)實(shí)的土壤上，員工管理才能有的放矢，才能更加有效。

管理出效益?？傊?，酒店的人員管理是酒店經(jīng)營(yíng)者面臨的新課題，作為管理者，只有根據(jù)酒店員工的實(shí)際狀況，量身定做管理模式，才能讓管理真正發(fā)揮出應(yīng)有的作用，才能讓酒店的經(jīng)營(yíng)錦上添花，不斷創(chuàng)造出更大的效益。

酒店行業(yè)限于行業(yè)特性、工作環(huán)境、用工條件的不同,酒店員工的管理與一般意義上企業(yè)員工的管理還是有著很大區(qū)別的。

如何有效地激發(fā)員工的積極性，使員工更加忠誠(chéng)于企業(yè)，盡心盡力地完成工作，是每一個(gè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者都希望解決的問(wèn)題。 尊重員工 在管理工作中，將員工當(dāng)作工具、封建家長(zhǎng)式的作風(fēng)應(yīng)當(dāng)被拋棄。應(yīng)取而代之的是尊重員工的個(gè)人價(jià)值，理解員工的具體需求，適應(yīng)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求機(jī)制，依據(jù)雙向選擇的原則，合理地設(shè)計(jì)和實(shí)行新的員工管理體制。將人看成企業(yè)的重要資本、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的根本，并將這種觀念落實(shí)在企業(yè)的制度、領(lǐng)導(dǎo)方式、員工的報(bào)酬等具體管理工作中。

管理好酒店員工方式一：經(jīng)常交流 沒(méi)有人喜歡被蒙在鼓里，員工會(huì)有自己的許多不滿和看法。所以，員工之間、員工和領(lǐng)導(dǎo)之間需要經(jīng)常交流，征詢員工對(duì)公司發(fā)展的意見(jiàn)，傾聽(tīng)員工提出的'疑問(wèn)，并針對(duì)這些意見(jiàn)和疑問(wèn)談出自己的看法——什么是可以接受的?什么是不能接受的?為什么?如果企業(yè)有困難，應(yīng)該公開(kāi)這些困難，同時(shí)告訴員工企業(yè)希望得到他們的幫助。

管理好酒店員工方式二：充分授權(quán) 授權(quán)是在管理中比較有效的激勵(lì)方法。授權(quán)意味著讓基層員工自己作出正確的決定，意味著你信任他，意味著他和你同時(shí)在承擔(dān)責(zé)任。當(dāng)一個(gè)人被信任的時(shí)候，就會(huì)迸發(fā)出更多的工作熱情和創(chuàng)意。所以，不要每一項(xiàng)決策都由管理人員作出，完全可以授權(quán)的事不要自己去做，管理人員要擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧侵С终吆捅O(jiān)督者。

管理好酒店員工方式三：信守諾言 也許管理者不記得曾經(jīng)無(wú)意間對(duì)什么人許過(guò)什么諾言，或者認(rèn)為那個(gè)諾言根本不重要，但員工會(huì)記住管理者答應(yīng)他們的每一件事。身為管理者，任何看似細(xì)小的行為都會(huì)對(duì)其他人產(chǎn)生影響。管理者要警惕這些影響，如果許下了諾言，就應(yīng)該對(duì)之負(fù)責(zé)。如果管理者必須改變計(jì)劃，要向員工解釋清楚。如果沒(méi)有或者不明確地表達(dá)變化的原因，員工會(huì)認(rèn)為管理者食言，這種情況經(jīng)常發(fā)生的話，員工就會(huì)失去對(duì)管理者的信任。

管理好酒店員工方式四：多表彰員工 成就感能夠激勵(lì)員工熱情工作，滿足個(gè)人內(nèi)在需要。要公開(kāi)獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，使員工了解每一個(gè)人獲得獎(jiǎng)勵(lì)的原因。以公開(kāi)的方式給予表?yè)P(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)。表?yè)P(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)如果不公開(kāi)，不但會(huì)失去它本身的效果，而且會(huì)引起一些員工的無(wú)端猜測(cè)，影響工作。獎(jiǎng)勵(lì)的態(tài)度要誠(chéng)懇，不要做得太過(guò)火，也不要巧言令色。獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)效也很重要，要多獎(jiǎng)勵(lì)剛剛發(fā)生的事情，而不是已經(jīng)被遺忘的事情，否則會(huì)大大減弱獎(jiǎng)勵(lì)的影響力。

管理好酒店員工方式五：允許失敗 要對(duì)員工有益的嘗試予以支持。不要因?yàn)閱T工失敗就處罰他們，失敗的員工已經(jīng)感到非常難過(guò)了，管理者應(yīng)該更多地強(qiáng)調(diào)積極的方面，鼓勵(lì)他們繼續(xù)努力。同時(shí)，幫助他們學(xué)會(huì)在失敗中進(jìn)行學(xué)習(xí)，和他們一起尋找失敗的原因，探討解決的辦法。批評(píng)或懲罰有益的嘗試，便是扼殺創(chuàng)新，結(jié)果是員工不愿再做新的嘗試。

管理好酒店員工方式六：建立規(guī)范 訂立嚴(yán)格的管理制度來(lái)規(guī)范員工的行為對(duì)每個(gè)企業(yè)都是必要的。可以對(duì)各個(gè)崗位做詳細(xì)的崗位描述，使每個(gè)員工都清楚自己應(yīng)該干什么，向誰(shuí)匯報(bào)，有什么權(quán)利，承擔(dān)什么責(zé)任。當(dāng)然這種限制不應(yīng)過(guò)于嚴(yán)格，但一定要有。建立合理的規(guī)范，員工就會(huì)在規(guī)定的范圍內(nèi)行事。當(dāng)超越規(guī)定范圍時(shí)，應(yīng)要求員工事前應(yīng)得到管理層的許可。

管理好酒店員工的話，基本上做好這幾點(diǎn)的話，就是沒(méi)有什么問(wèn)題的，這也是酒店為以后培育更多酒店人才需要準(zhǔn)備好的。

通報(bào)批評(píng)人員范文如何寫(xiě)篇二

一、在考核?中，有兩種基本方式：一是量化；二就是質(zhì)化。因?yàn)?，?jī)效?考核不是什么工作都可以量化的，如果硬性量化，就會(huì)出現(xiàn)僵化。但是，不能量化的工作也要進(jìn)行考核，然而，這種考核由于沒(méi)有量化指標(biāo)，只有方向性的目標(biāo)，所以叫做質(zhì)化考核，有人也叫職能考核、功能考核、效能考核、定性考核等等。考核的對(duì)象主要就是那些職能性的部門(mén)和人員，比如：辦公室、人能力資源部等等。

二、考核與績(jī)效管理還有區(qū)別?？?jī)效管理指的是全面性的、全員性的、全過(guò)程的、全方位的管理，而績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)主要方面。績(jī)效考核主要以kpi為主，主要以可量化的指標(biāo)為主，這種單純的考核并不全面，因此，還必須輔以一定的質(zhì)化考核。

三、質(zhì)化考核的主要內(nèi)容是：

1、部門(mén)職能和崗位職責(zé)的履行情況；

2、除完成指標(biāo)任務(wù)以外的工作情況；

3、德、績(jī)、勤、能的狀況；

4、對(duì)上級(jí)指示和各項(xiàng)制度的.執(zhí)行能力和執(zhí)行力度的狀況；

5、團(tuán)隊(duì)?合作?、協(xié)調(diào)配合、維護(hù)大局的情況；

6、接受管理和服務(wù)的部門(mén)的滿意度等等。

三、質(zhì)化的考核方法一般多以公開(kāi)述職和民-主評(píng)議的方式進(jìn)行。在述職中和評(píng)議中，也可以采用表格的方式進(jìn)行打分。

總之，對(duì)部門(mén)和人的考核，都必須量化和質(zhì)化雙管齊下，決不可以偏執(zhí)某一方面。

問(wèn)題的提出

問(wèn)題的回答

1.按我們的理解，貴公司的員工考核辦法是與績(jī)效工資掛鉤的，也就是說(shuō)，績(jī)效考核的主要目的是為績(jī)效工資提供依據(jù)。如果是這樣的話，一個(gè)核心主題是：行政管理人員與銷售、生產(chǎn)等人員相比，其工作性質(zhì)、產(chǎn)出特點(diǎn)、產(chǎn)出周期等均有很大差異，因而其績(jī)效工資以及考核辦法均需另類處理。

2.除主持全局工作的中高層領(lǐng)導(dǎo)外，行政管理人員的工作流程基本上屬公司核心業(yè)務(wù)流程以外的輔助流程，其工作主要屬支持、服務(wù)性質(zhì)，其產(chǎn)出特點(diǎn)是：均勻性、穩(wěn)定性、間接性。每月工作內(nèi)容很類似，按基本的作業(yè)程序操作，工作成果難以量化，對(duì)公司貢獻(xiàn)的影響很間接。

3.通過(guò)以上分析，我們有幾點(diǎn)建議：

對(duì)小公司而言，業(yè)務(wù)是關(guān)鍵，業(yè)務(wù)人員是關(guān)鍵人才，如何考核與激勵(lì)是公司的關(guān)鍵管理事宜。至于行政管理，大的方面需老板們親力親為;處理一般事務(wù)的行政管理人員，不是這個(gè)階段的關(guān)鍵人才，公司不必投入太多的精力去“科學(xué)管理”;管理是花成本的。這是一個(gè)原則。

一般來(lái)說(shuō)，行政管理人員工資中的固定部分比例應(yīng)相對(duì)高一些，月度不做與績(jī)效工資掛鉤的正式考核，半年或一年做一次與獎(jiǎng)金掛鉤的考核。既然貴公司想做月考月掛鉤，一定有自身的理由和目的。只要能有效服務(wù)于自身目的，考核形式、標(biāo)準(zhǔn)就不是主要問(wèn)題了。比如：許繼集團(tuán)的考核目的是淘汰5%的落后者，因此最后的考核結(jié)果可以拉開(kāi)比例至關(guān)重要。有的公司考核目的是明確責(zé)任，那么職位說(shuō)明書(shū)最關(guān)鍵，對(duì)照說(shuō)明書(shū)中的職責(zé)考核即可。

如果要每月量化考核行政管理人員，一定要小心跌入“量化陷阱”：大而全的量化、事后的量化、瑣碎細(xì)節(jié)的量化。要有目標(biāo)導(dǎo)向、成果導(dǎo)向與計(jì)劃導(dǎo)向，要建立起員工行為與公司目標(biāo)的正相關(guān)關(guān)系。例如：對(duì)人事負(fù)責(zé)人可以考核其“人才流失率”指標(biāo)。同時(shí)，設(shè)計(jì)量化考核指標(biāo)時(shí)，應(yīng)注意以下原則：易理解;被考核者有相當(dāng)?shù)目刂颇芰?考核內(nèi)容的資料來(lái)源可信且獲取成本低;考核內(nèi)容可衡量、可實(shí)施。

對(duì)確實(shí)找不到直接量化指標(biāo)的崗位或人員，可以選擇以下方式：滿意度調(diào)查、內(nèi)部服務(wù)投訴次數(shù)、月度工作計(jì)劃/任務(wù)考核等等。

通報(bào)批評(píng)人員范文如何寫(xiě)篇三

新員工從校園到社會(huì)，踏入一個(gè)完全陌生的環(huán)境，開(kāi)始新的學(xué)習(xí)、生活，到完全適應(yīng)新的環(huán)境、工作，是一個(gè)復(fù)雜的組織社會(huì)化的過(guò)程。就新入職員工來(lái)說(shuō)，對(duì)企業(yè)和社會(huì)都比較陌生，但自身的期望卻一般都比較高，譬如：希望組織能提供高的薪水、舒適穩(wěn)定的工作環(huán)境、有挑戰(zhàn)性的工作職位、有地位而又被人尊重的生活等。然而，組織能夠提供的條件是有限的，在員工與組織之間就會(huì)存在現(xiàn)實(shí)與期望的差距。如何做好新員工的初期管理，成功的實(shí)現(xiàn)新員工的組織社會(huì)化，使他們更快的融入企業(yè)，更快的融入到工作中，對(duì)員工和組織來(lái)說(shuō)都很重要。一方面，員工對(duì)組織的融合性直接關(guān)系到他們對(duì)組織的滿意度、忠誠(chéng)度及穩(wěn)定性等問(wèn)題。另一方面，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，它關(guān)系到企業(yè)的顯現(xiàn)投資成本，由于成員變動(dòng)而受到影響的企業(yè)文化氛圍、員工人際關(guān)系變化等隱性成本。

新員工的入職管理只是整個(gè)人力資源管理中很小的一部分，但它卻是員工管理的起點(diǎn)部分，入職管理成效的好壞直接關(guān)系到員工管理后續(xù)工作的開(kāi)展。盡管知道新員工管理的重要性，然而，在現(xiàn)實(shí)中，還是有很多企業(yè)忽視這一問(wèn)題使得管理流于形式，或者做了管理，卻沒(méi)有落到實(shí)處，成為一種“費(fèi)力不討好”的管理。結(jié)合新員工和企業(yè)的實(shí)際情況，可以從以下幾個(gè)方面加強(qiáng)新員工的入職管理。

一、 入職培訓(xùn)

新員工對(duì)企業(yè)的各方面都了解得比較少，而且社會(huì)經(jīng)驗(yàn)不足，容易產(chǎn)生一些不現(xiàn)實(shí)的行為或想法，如何在最短的時(shí)間內(nèi)增進(jìn)企業(yè)與員工的交流，使員工在較短的時(shí)間內(nèi)適應(yīng)公司的工作，是新員工入職管理重要的一步。入職培訓(xùn)主要是幫助新員工了解企業(yè)文化、規(guī)范、價(jià)值觀及工作內(nèi)容等方面，力求以最短的時(shí)間，最低的成本引導(dǎo)新員工通過(guò)學(xué)習(xí)對(duì)工作有大概的了解，具備公司要求的基本的價(jià)值觀、文化觀，為以后在工作中更快的適應(yīng)企業(yè)、適應(yīng)群體做好初期的準(zhǔn)備工作。在這一點(diǎn)上，企業(yè)占主動(dòng)地位，入職培訓(xùn)效果的好壞基本上由擁有充分自主權(quán)的企業(yè)的決策所掌握。企業(yè)應(yīng)該抓住這一機(jī)會(huì)，向新員工展示企業(yè)。

1．企業(yè)應(yīng)該開(kāi)誠(chéng)布公，對(duì)涉及員工利益的各方面不管是好是壞都應(yīng)該在交流中做出說(shuō)明。由于國(guó)有企業(yè)機(jī)制及歷史問(wèn)題，在市場(chǎng)上的人才競(jìng)爭(zhēng)力相對(duì)較弱，使現(xiàn)有的大部分國(guó)有企業(yè)都很難做到真正靠實(shí)力留住企業(yè)想要的人才。所以很容易出現(xiàn)隱瞞、美化、高承諾低兌現(xiàn)等企業(yè)行為，效果適得其反，為以后人才的高流動(dòng)留下了隱患。

2．加強(qiáng)企業(yè)優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)的轉(zhuǎn)化分析，向新員工提供真實(shí)的企業(yè)前景展望。盡管國(guó)有企業(yè)在人才的社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)中有諸多的弱勢(shì)，但相對(duì)于私有企業(yè)來(lái)說(shuō)，還是有較多的能吸引人才的優(yōu)點(diǎn)，如福利、穩(wěn)定性。企業(yè)應(yīng)該抓住自身的優(yōu)勢(shì)，通過(guò)培訓(xùn)向新員工展現(xiàn)出來(lái)，并在以后的交流中不斷的強(qiáng)化蒂固這一思想，讓員工有一種選擇企業(yè)的自豪感和優(yōu)越性，為減少新員工的流動(dòng)增加籌碼。

3．培訓(xùn)內(nèi)容的選擇上應(yīng)該盡可能根據(jù)實(shí)際工作的需要而設(shè)置。培訓(xùn)的內(nèi)容既要體現(xiàn)企業(yè)的需求，也應(yīng)體現(xiàn)培訓(xùn)人員的需求。一定的安全技術(shù)知識(shí)講課是必要的，但也不宜設(shè)置過(guò)多的與企業(yè)相關(guān)的業(yè)務(wù)知識(shí)課程，培訓(xùn)老師的“侃侃其談”，導(dǎo)致很多新員工對(duì)培訓(xùn)都存在消極情緒。一方面是乏味，一方面是理論與實(shí)踐的差距導(dǎo)致的模糊甚至聽(tīng)不懂，這樣的培訓(xùn)效果可想而知。在培訓(xùn)老師的選擇上也很重要，培訓(xùn)老師就相當(dāng)于是員工進(jìn)入工作狀態(tài)的啟蒙老師，學(xué)識(shí)淵博，有領(lǐng)導(dǎo)魅力的老師一般都容易為他們所接收，對(duì)培訓(xùn)的效果也起到了很大的影響作用。同時(shí)，好的培訓(xùn)老師群體，在一定程度上也能體現(xiàn)企業(yè)的實(shí)力。

二、 情商管理

情商管理主要是引導(dǎo)員工建立一種良好的健康的心態(tài)和生活狀態(tài)，如堅(jiān)強(qiáng)的意志、寬和的心態(tài)、面對(duì)挫折和解決突發(fā)事件的能力、良好的人際交往和處理能力等。發(fā)達(dá)國(guó)家的人事主管普遍認(rèn)為“智商使人得到使用，而情商使人得以提升”，高情商管理的團(tuán)隊(duì)，不僅有利于提升員工的積極性和創(chuàng)造性，還有利于增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和應(yīng)變能力及企業(yè)的文化氛圍。因此，培養(yǎng)出高情商的管理團(tuán)隊(duì)，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)顯得尤為重要。而在國(guó)有企業(yè)的人力資源的管理中，員工所必備的“情商”管理往往被忽略了。

1．加強(qiáng)員工的自身修養(yǎng)和素質(zhì)。在新員工進(jìn)入企業(yè)走出跨入社會(huì)的第一步的時(shí)候，重新進(jìn)行一些加強(qiáng)修養(yǎng)的培訓(xùn)和鍛煉是很有必要的。一方面可以給員工暗示出企業(yè)對(duì)修養(yǎng)的重視，對(duì)員工的日常言語(yǔ)和道德行為起到了無(wú)形的約束作用；另一方面，較高的員工修養(yǎng)和素質(zhì)對(duì)企業(yè)良好的文化氛圍和工作融洽關(guān)系也起到了較大的促進(jìn)作用。

首先加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)行為規(guī)范章程的了解，使員工明白什么樣的行為是為企業(yè)所接受的，什么行為是為企業(yè)所排斥，以及怎樣處理行為差距，以加強(qiáng)新員工與企業(yè)融洽度。其次，企業(yè)在新員工入職的初期開(kāi)辦一些素質(zhì)教育方面的學(xué)習(xí)課程，比如李毓秀的《弟-子規(guī)》，就是一篇很好的能加強(qiáng)禮儀與行為規(guī)范的好文章，而且，現(xiàn)實(shí)中有較多的企業(yè)都把這一文章作為員工的范本讀物，以此作為為人處事的行為準(zhǔn)則，可見(jiàn)其影響力。

2．多加強(qiáng)員工之間的溝通協(xié)作，引導(dǎo)員工具備健康的心理行為和良好的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)。適當(dāng)性的做一些咨詢交流，向員工闡述在工作中可能遇到的壓力及一般的人際情況，向他們提供參考性的意見(jiàn)及對(duì)策，以備實(shí)用。提供健身活動(dòng)場(chǎng)所，建立心理咨詢服務(wù)機(jī)構(gòu)為員工情緒的釋放和緩解提供場(chǎng)所，并定期的對(duì)員工進(jìn)行心理健康檢查。多舉辦團(tuán)體活動(dòng)，增進(jìn)員工之間及團(tuán)隊(duì)之間的合作意識(shí)，鍛煉員工對(duì)復(fù)雜事物的處理能力、協(xié)調(diào)能力，進(jìn)一步增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的信任感和責(zé)任感。

三、 職業(yè)生涯管理

職業(yè)生涯管理是指組織為確保在需要時(shí)可以得到具備合適資格和經(jīng)歷的人員而采取的措施，它包括職業(yè)生涯規(guī)劃和繼任管理兩個(gè)過(guò)程。通過(guò)對(duì)員工職業(yè)生涯的管理，企業(yè)能達(dá)到自身人才需求和員工職業(yè)需求之間的平衡，從而創(chuàng)造一個(gè)高效率的工作環(huán)境和引人、育人、留人的企業(yè)氛圍。在職業(yè)生涯的管理過(guò)程中，管理者主要起支持員工發(fā)展，為員工安排發(fā)展機(jī)會(huì)，參與職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)討論等的角色和作用。而組織主要是制定職業(yè)生涯管理的相關(guān)政策和程序，為管理者和員工提供不同的職業(yè)生涯機(jī)會(huì)，并提供咨詢。

國(guó)有企業(yè)正處在老齡化員工多，而新員工還沒(méi)有培養(yǎng)起來(lái)這種斷層的局面里，如何培養(yǎng)和使用人才，如何吸引和留住后備人才，使新員工的個(gè)人愿望和組織的發(fā)展需求結(jié)合起來(lái)以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展并留住需要的后備人才，是當(dāng)前人力資源管理工作的重要內(nèi)容。

1．設(shè)計(jì)多種職業(yè)發(fā)展途徑，滿足員工的自我成就需要。在企業(yè)采取扁平化組織結(jié)構(gòu)模式，可晉升的職位有限，而優(yōu)秀員工較多，難以全面實(shí)現(xiàn)個(gè)人成就需要的情況下，企業(yè)可以適當(dāng)?shù)呢S富職業(yè)發(fā)展途徑。如設(shè)計(jì)雙重職業(yè)發(fā)展途徑，為管理人員和專業(yè)技術(shù)人員設(shè)計(jì)平行的發(fā)展體系，管理人員進(jìn)行行政晉升的同時(shí)，技術(shù)人員也可以在自己的研發(fā)領(lǐng)域晉升，這樣，技術(shù)人員就不必進(jìn)入管理層，也可以獲得同樣級(jí)別的晉升。當(dāng)然，前提條件是不同途徑、不同職務(wù)的薪酬級(jí)別是可比的。

在新員工入職的初期管理中，管理者應(yīng)加強(qiáng)對(duì)新員工各方面的了解并對(duì)有關(guān)材料作相應(yīng)的收集并存檔，為員工以后的晉升管理提供參考。在為員工提供職業(yè)生涯咨詢的時(shí)候，應(yīng)盡量使員工的個(gè)人愿景與公司現(xiàn)有的能提供的條件相結(jié)合，為新員工在公司的發(fā)展選擇正確的職業(yè)發(fā)展途徑，以更快的實(shí)現(xiàn)自我成就的需要。

2．既要警惕彼得現(xiàn)象，也要防止人才浪費(fèi)。彼得現(xiàn)象就是把員工提到一個(gè)高于他們能力范圍的職位上，反而造成組織效率下降的現(xiàn)象，即人不適其事。人才浪費(fèi)就是把高能力的人放在低于其能力的職位上，造成大材小用的現(xiàn)象。如何在壓力與松弛之間選擇一個(gè)合適的度，是做好員工職業(yè)生涯管理的難點(diǎn)。

新入職的員工對(duì)從事的新工作有一個(gè)適應(yīng)和自我定位的過(guò)程，企業(yè)應(yīng)該在員工入職的初期多提供有關(guān)工作方面的指導(dǎo)意見(jiàn)，幫助員工了解自我并發(fā)現(xiàn)不足。管理者應(yīng)盡量根據(jù)員工的興趣、特長(zhǎng)及能力安排工作職位，提供在知識(shí)、技能上具有一定挑戰(zhàn)性的工作和任務(wù)，讓他們參與自我決策、自我管理，創(chuàng)造出成果的機(jī)會(huì)，以促進(jìn)他們朝更高的目標(biāo)發(fā)展，是幫助新員工取得職業(yè)發(fā)展最有力最簡(jiǎn)單的途徑之一，也能加快促進(jìn)員工的成長(zhǎng)。

伴隨著80、90后成為企業(yè)的主力軍，對(duì)他們的管理越來(lái)越受到企業(yè)重視，而且在成為企業(yè)管理的難點(diǎn)，對(duì)于國(guó)有企業(yè)來(lái)講尤其如此。雖然很多國(guó)有企業(yè)也在實(shí)踐管理改革，但一些時(shí)代堆積的"頑疾"卻無(wú)法根除，同時(shí)隨著越來(lái)越多的大型民營(yíng)企業(yè)以及外企推出相對(duì)完善的福利政策，國(guó)有企業(yè)的福利優(yōu)勢(shì)正在逐漸減弱。這些因素都導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)在吸引年輕人才方面漸漸失去競(jìng)爭(zhēng)力，而欲改變這一現(xiàn)狀還需要從"薪"做起。

一、國(guó)有企業(yè)年輕員工管理存在的典型問(wèn)題

高級(jí)人才流失率高

對(duì)于現(xiàn)在的年輕員工而言，一方面他們具有較強(qiáng)的創(chuàng)新能力，另一方面非常注重自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，因此在他們進(jìn)入到一個(gè)企業(yè)后，希望在短時(shí)間內(nèi)能夠得到重視并且身份地位得到一定的提升。但國(guó)有企業(yè)一個(gè)顯著的特點(diǎn)就是等級(jí)觀念特別強(qiáng)，員工要想達(dá)到一定的地位需要很長(zhǎng)時(shí)間的積累，而現(xiàn)在的年輕人又普遍有一些浮躁，因此那些高期望而又具有較強(qiáng)能力的高級(jí)人才就容易被發(fā)展空間相對(duì)開(kāi)放的大型民營(yíng)企業(yè)或者外資企業(yè)所吸引而放棄國(guó)有企業(yè)的工作機(jī)會(huì)。

造成高級(jí)人才流失率高的另外一個(gè)原因在于近年來(lái)國(guó)有企業(yè)的福利優(yōu)勢(shì)正在逐漸減弱。通過(guò)新聞我們不難發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)在很多民營(yíng)企業(yè)為提高員工忠誠(chéng)度以及吸引高級(jí)人才而加大企業(yè)福利投入，例如，阿里巴巴為提高員工幸福度而推出"ihome"計(jì)劃，百度為鼓勵(lì)員工積極性獎(jiǎng)勵(lì)基層員工100萬(wàn)美金，騰訊推出10億安居基金等等，而國(guó)有企業(yè)在這些方面卻顯得有些吃力。

缺乏良好的公平環(huán)境

國(guó)有企業(yè)的另一個(gè)顯著特點(diǎn)是人際關(guān)系復(fù)雜，也正是這個(gè)特點(diǎn)衍生出來(lái)很多問(wèn)題，其中最具危害性的問(wèn)題就是企業(yè)缺乏良好的公平環(huán)境。我們常見(jiàn)的一個(gè)現(xiàn)象是在績(jī)效考核中，領(lǐng)導(dǎo)在打分時(shí)會(huì)存在手松手緊的現(xiàn)象，即對(duì)自己喜歡的員工打分會(huì)很高，而對(duì)自己不喜歡的員工則打分偏低。

缺乏公平的環(huán)境很容易引起一些員工的不滿，而年輕的員工有一定的自我且又抗壓性弱的特點(diǎn)，因此在面對(duì)此種情況時(shí)就很有可能會(huì)用"腳"來(lái)反抗——辭職，大有"此處不留爺，自有留爺處"的氣概。對(duì)國(guó)有企業(yè)而言，這無(wú)疑又是一大損失。

缺乏有效的考核制度，員工積極性較差

經(jīng)過(guò)不斷地?cái)U(kuò)張，很多國(guó)有企業(yè)都擁有龐大的組織架構(gòu)，而由此產(chǎn)生的一個(gè)問(wèn)題就是考核難度的加大。由于很多國(guó)有企業(yè)還保持著傳統(tǒng)管理方式，考核一次需要兩三個(gè)月才能完成，因此一般都是一年考核一次，而考核的依據(jù)也常常以員工最近一段時(shí)間的表現(xiàn)為依據(jù)。這樣就產(chǎn)生了一個(gè)很有趣的現(xiàn)象，那就是在一定時(shí)間內(nèi)員工的'積極性會(huì)很高，而其他的時(shí)間積極性卻較低，這種現(xiàn)象在普遍缺乏吃苦精神的年輕員工身上表現(xiàn)得尤為突出。

二、落后的管理讓年輕員工管理舉步維艱

近年來(lái)，雖然很多國(guó)有企業(yè)都在積極地致力于企業(yè)管理變革，但仍未能完全摒棄傳統(tǒng)管理弊病，主要體現(xiàn)在企業(yè)高層的管理理念和企業(yè)管理模式的落后。

對(duì)于現(xiàn)在很多國(guó)有企業(yè)的高層而言，管理重點(diǎn)往往是企業(yè)內(nèi)部的物質(zhì)、資金、技術(shù)等方面，而常常忽略對(duì)人力資源的管理，依然停留在行政管理層面?；诖朔N管理思想的管理行為顯然不能滿足新一代年輕員工的心理需求，從而造成人才流失。

除此之外，雖然一些國(guó)有企業(yè)開(kāi)始重視對(duì)人力資源的管理，也開(kāi)始借助信息化手段提升人力資源管理水平，但由于企業(yè)管理理念的落后很難將人力資源管理提升到戰(zhàn)略管理層面。這樣很容易造成理想目標(biāo)與現(xiàn)實(shí)實(shí)現(xiàn)的斷層，使年輕員工對(duì)企業(yè)失去信心。

因此，對(duì)于年輕員工管理，國(guó)有企業(yè)需要塑造一個(gè)相對(duì)開(kāi)放、公平、包容的工作環(huán)境，只有這樣才能真正留住人才，從而贏得未來(lái)。

三、年輕員工管理從"薪"開(kāi)始

這里所講的"薪"不僅僅是薪資的意思，而是指全面薪酬，是一個(gè)寬泛的概念。全面薪酬包括薪資、福利、職業(yè)發(fā)展以及工作與生活平衡，其核心是講求企業(yè)價(jià)值與員工價(jià)值的平衡，最終提高員工滿意度，降低核心人才流失率。全面薪酬的運(yùn)用對(duì)年輕員工管理的作用至關(guān)重要，結(jié)合國(guó)有企業(yè)和年輕人的典型特點(diǎn)，筆者認(rèn)為國(guó)有企業(yè)改善年輕人管理應(yīng)從以下幾個(gè)方面做出努力：

營(yíng)造相對(duì)公平的工作環(huán)境

公平是一切工作順利開(kāi)展的基礎(chǔ)，而世界上沒(méi)有絕對(duì)的公平只有相對(duì)的公平，所以國(guó)有企業(yè)需要做的是要營(yíng)造一個(gè)相對(duì)公平的工作環(huán)境。相對(duì)公平的工作環(huán)境主要是指同樣的辦公環(huán)境、同樣的考核標(biāo)準(zhǔn)、同樣的基礎(chǔ)培訓(xùn)資源等。概括來(lái)講，公平在于基礎(chǔ)環(huán)境的同等性。

值得一提的是，信息化的廣泛運(yùn)用，為營(yíng)造相對(duì)公平的工作環(huán)境創(chuàng)造了條件。通過(guò)運(yùn)用信息化手段，國(guó)有企業(yè)一方面能夠使使管理效率得到了有效的提升，讓高頻度考核變?yōu)榱爽F(xiàn)實(shí)，另一方面使普遍存在的“老好人”、“手松手緊”等現(xiàn)象得到了一定的控制，從而保證考核的相對(duì)公平。

區(qū)別對(duì)待，加強(qiáng)溝通

區(qū)別對(duì)待主要是指對(duì)不同性質(zhì)的員工采取特定的管理方式。每個(gè)員工都有自己的特點(diǎn)，自己的特性，年輕員工更是個(gè)性十足，而這些特性在以前往往會(huì)被管理者所忽略。年輕員工非常關(guān)注自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，但又因?yàn)槿鄙賹?duì)自身清醒地認(rèn)識(shí)而往往迷失職業(yè)發(fā)展方向。這時(shí)候就需要管理者給予一定的指導(dǎo)。管理者通過(guò)一些先進(jìn)的管理方式可以清晰地分析出員工的長(zhǎng)處與短處以及性格特點(diǎn)等因素，從而對(duì)員工進(jìn)行準(zhǔn)確定位以便給予有效的指導(dǎo)。

針對(duì)不同特點(diǎn)的員工就要采取特定的規(guī)劃，這就需要管理者和員工就職業(yè)發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行充分的溝通，最終確定目標(biāo)，并幫其實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程中，管理者還需要扮演“導(dǎo)師”的角色，但絕不是“老師”的角色。這其中最大的差別在于：要給員工更多自由的空間，使他們更自主的發(fā)展。管理者只需要在關(guān)鍵點(diǎn)上進(jìn)行把握就并與員工保持有效溝通就可以。

系統(tǒng)規(guī)劃培訓(xùn)計(jì)劃

員工培訓(xùn)是員工福利的重要組成部分，也是吸引人才的一種有效手段，對(duì)相對(duì)缺乏自主學(xué)習(xí)能力的年輕員工來(lái)說(shuō)尤其重要。其實(shí)，大部分的國(guó)有企業(yè)都有培訓(xùn)計(jì)劃，但普遍存在的一個(gè)現(xiàn)象就是缺少系統(tǒng)性和針對(duì)性，往往是"一鍋端"，即所有的人都是一樣的課程，而且是否能真正提升員工能力也存在著疑問(wèn)。這樣的培訓(xùn)很多時(shí)候都變成了一種形式，不僅造成了用人成本的增長(zhǎng)，更嚴(yán)重的是降低了員工滿意度。

培訓(xùn)的開(kāi)展需要建立在對(duì)員工特質(zhì)的準(zhǔn)確定位的基礎(chǔ)上，這種定位包括員工職業(yè)發(fā)展定位和企業(yè)需要定位。培訓(xùn)計(jì)劃可以分為兩部分：基礎(chǔ)計(jì)劃和發(fā)展計(jì)劃?；A(chǔ)計(jì)劃是指所有員工都需要具備的基礎(chǔ)能力而進(jìn)行的培訓(xùn)；發(fā)展計(jì)劃則是指針對(duì)不同特質(zhì)的員工，通過(guò)充分的溝通制定出既符合員工發(fā)展，又對(duì)企業(yè)有所價(jià)值的培訓(xùn)計(jì)劃，從而做到有的放矢，員工與企業(yè)共贏的局面。

建設(shè)企業(yè)文化

為了提高員工的忠誠(chéng)度，現(xiàn)在一些大型民營(yíng)以及外資企業(yè)不惜投入大量人力和財(cái)力進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)，也因此起到了積極的作用。但很多國(guó)有企業(yè)卻往往忽略了企業(yè)文化的重要性，認(rèn)為企業(yè)文化就是一個(gè)口號(hào)，與員工管理關(guān)系不大。其實(shí)，相比較其他時(shí)代的員工，年輕員工更關(guān)注企業(yè)的文化氛圍，并且分化氛圍的好壞將直接影響到員工的去與留。

企業(yè)文化建設(shè)的核心是思行合一，即文化理念要與實(shí)際行動(dòng)保持一致。因此，國(guó)有企業(yè)在進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)時(shí)要遵循四個(gè)原則：一、具有可行性并符合企業(yè)發(fā)展理念；二、長(zhǎng)期系統(tǒng)規(guī)劃；三、自上而下的貫徹執(zhí)行；四、關(guān)注細(xì)節(jié)。只有這樣，企業(yè)文化才能真正融入企業(yè)管理中，從而對(duì)企業(yè)起到積極的作用。

通報(bào)批評(píng)人員范文如何寫(xiě)篇四

本月早些時(shí)候，沃倫?巴菲特（warren buffett）在沃頓商學(xué)院（wharton school）為學(xué)生做了演講，隨后又接受了《財(cái)富》的采訪，在此期間，他就經(jīng)濟(jì)問(wèn)題、信貸危機(jī)以及貝爾斯登（bear stearns）籌資事件講述了他的看法。

在這里，我們會(huì)繼續(xù)分享他與學(xué)生談話的內(nèi)容，這個(gè)超級(jí)億萬(wàn)富翁如何評(píng)價(jià)管理人員和企業(yè)收購(gòu)，他在這方面有什么樣的標(biāo)準(zhǔn)，以及為什么他認(rèn)為自己的工作和為西斯廷教堂作畫(huà)相似。

巴菲特：幾乎每次我們買進(jìn)企業(yè)的時(shí)候，都會(huì)帶上管理者，所以在這方面我的確有自己的判斷。如果要我從這里選出5個(gè)最好的管理者，我可能也不知道該怎么辦。我的意思是，你們都有很高的智商，很棒的學(xué)術(shù)成就。你們?cè)谌雽W(xué)的時(shí)候都顯示了能力和激-情，并為此十分努力。所以你們都具備這些有吸引力的才能。

我能選出5個(gè)最好的嗎？我認(rèn)為不能。當(dāng)我看到某個(gè)經(jīng)理管理一家企業(yè)20年，我能做的就是要看看，如果我?guī)退S持過(guò)去的一切條件，他在未來(lái)的表現(xiàn)能否和過(guò)去一樣好。所以在我買進(jìn)一家企業(yè)時(shí)，一個(gè)最重要的問(wèn)題就是問(wèn)自己：“他們是熱愛(ài)金錢，還是熱愛(ài)這個(gè)企業(yè)？”如果他們熱愛(ài)的是這個(gè)企業(yè)，我們可以交易；但是如果他們熱愛(ài)的是金錢，我們就不會(huì)交易。

現(xiàn)在假設(shè)他們熱愛(ài)的是企業(yè)，就像我們的管理者一樣。他們以10億美元賣給我這家企業(yè)，并迫不及待的要在早上開(kāi)始工作。

這種情況下，我是唯一能把事情搞砸的人。我可以讓他們得不到這筆交易。但是我問(wèn)自己，“我為什么要早上去上班？”我已經(jīng)有了足夠的錢，現(xiàn)在甚至又有了社會(huì)保險(xiǎn)。我的孩子們可能得不到很多保障，但那是他們的問(wèn)題。于是我就說(shuō)，“我為什么要早上去上班？”

這里有兩個(gè)原因。我喜歡畫(huà)我自己的畫(huà)。我來(lái)到辦公室，坐在椅子上，開(kāi)始畫(huà)畫(huà)。我想象著自己來(lái)到了西斯廷教堂。這是我自己的畫(huà)。如果有人對(duì)我說(shuō)，“多用紅色而不是藍(lán)色，畫(huà)海洋不要畫(huà)陸地?！蔽視?huì)在五秒鐘內(nèi)遞給他一支畫(huà)筆，還有其他一些東西，然后我對(duì)他說(shuō)，“自己畫(huà)你自己的畫(huà)，我只畫(huà)我想畫(huà)的?！蔽议_(kāi)始畫(huà)自己的畫(huà)，如果我畫(huà)得好，我就會(huì)得到喝彩。我喜歡這樣，我喜歡自己的畫(huà)被別人欣賞，我喜歡自己能畫(huà)自己想畫(huà)的。這對(duì)于我來(lái)說(shuō)，比高爾夫成績(jī)降低3桿或者推圓盤(pán)游戲打敗別人更重要。也就是說(shuō)，這是我的終極樂(lè)趣。

如果這讓我很興奮，為什么不會(huì)讓那些自己創(chuàng)業(yè)的人興奮呢？他們用一生時(shí)間來(lái)創(chuàng)造這幅精彩的畫(huà)，而現(xiàn)在，因?yàn)槟承┰?，也許是因?yàn)榻欢?，也許是其他原因，總之他們要賣掉這幅畫(huà)，把它換成錢。

他們來(lái)找我，他們知道在伯克希爾(berkshire)能保住自己的畫(huà)筆，他們能繼續(xù)做自己的畫(huà)。這時(shí)我就要評(píng)估他們，判斷他們是真的在乎他們的畫(huà)，還是只在乎錢。一個(gè)方法就是看看他們是否拍賣自己的企業(yè)。我們從沒(méi)在拍賣會(huì)上收購(gòu)任何企業(yè)。如果任何人想拍賣自己的家庭，拍賣自己一生的創(chuàng)造，那就都不是我們想要的。

我對(duì)他們說(shuō)，你們有兩個(gè)選擇。你們用了一生來(lái)創(chuàng)建這個(gè)企業(yè)，或者也許你們的父輩創(chuàng)立了這個(gè)企業(yè)，你們得以繼承，甚至可能是你們的祖父留下來(lái)的企業(yè)。你們?yōu)樗艞夁^(guò)假期，周末也工作。所有這些付出使你們創(chuàng)作了這幅精彩的畫(huà)。現(xiàn)在你們帶它來(lái)找我，但是如果你們要拍賣，那就不要找我。

我接著說(shuō)那兩個(gè)選擇。他們可以把這幅畫(huà)賣給我，然后它會(huì)被陳列在都市藝術(shù)博物館里。我們會(huì)有一個(gè)部分專門(mén)陳列他們的畫(huà)。人們會(huì)來(lái)參觀，他們會(huì)說(shuō)，“這個(gè)畫(huà)家真棒?！边@樣他們就可以繼續(xù)畫(huà)畫(huà)。或者你們可以把這幅畫(huà)賣給色情商店。他們會(huì)進(jìn)行修改，就像把畫(huà)得再大一些。然后他們會(huì)把它掛在櫥窗上。幾年以后，一個(gè)身穿雨衣的家伙把它買走，貼在自己家的窗戶上，這基本上就變成一塊肉了。真正在乎的人，我們會(huì)把他們的畫(huà)掛在都市博物館里。

三年前的一個(gè)星期三，我收到一封傳真，是一個(gè)我從沒(méi)見(jiàn)過(guò)的家伙發(fā)來(lái)的，提到一家我從沒(méi)聽(tīng)說(shuō)過(guò)的公司。這家伙叫彼得?利格爾（peter liegl），在印第安那的艾爾克哈特經(jīng)營(yíng)一家名為forest river的公司。他發(fā)給我兩頁(yè)資料，并說(shuō)，“這些好像是你比較感興趣的東西?！?/p>

那天我給他打了電話，我說(shuō)，“彼得，把最近幾次的審計(jì)報(bào)告發(fā)給我，用聯(lián)邦快遞，我明天下午再給你打電話?！敝皬臎](méi)見(jiàn)過(guò)他，也沒(méi)聽(tīng)說(shuō)過(guò)他的公司（一家?jiàn)蕵?lè)汽車公司）。我周四早上收到報(bào)告，下午給他打了電話。我說(shuō)，“彼得，這就是我要做的，你覺(jué)得行就行。”我沒(méi)見(jiàn)過(guò)他，但是從他做事的方式和他的想法我就能做出判斷。然后他說(shuō)，“好，我下周和我妻子和女兒過(guò)去，她們也是股東?！?/p>

他們是一天下午過(guò)來(lái)的。我對(duì)他說(shuō)，“彼得，你想要多少工資?！彼墓救ツ陿I(yè)績(jī)是17億美元。我的這種做法，你們?cè)谏虒W(xué)院是學(xué)不到的。我不希望任何為我工作的人對(duì)待遇不滿。這些人不需要我，他們有足夠的錢。我將要投資數(shù)億資金。他回答，“我不知道?！蔽矣终f(shuō)，“告訴我吧，因?yàn)槲蚁胱屇銤M意，你還得經(jīng)營(yíng)這家公司。”他想了一會(huì)，然后說(shuō)，“我看了一下代理說(shuō)明，你的工資是10萬(wàn)美元，我不想比你掙得多?！彼运墓べY就定在了10萬(wàn)美元。

然后我又說(shuō)，“如果超過(guò)一定數(shù)額[我根據(jù)該數(shù)額做出購(gòu)買公司的決定]，你應(yīng)該得到額外的收入。我希望你在未來(lái)收益的提成比率要比現(xiàn)在的水平高?！蔽覀兙痛擞诌_(dá)成了協(xié)議。但是他提出的是10萬(wàn)美元，而我提出的要比那個(gè)水平高。從那時(shí)起，他把那家公司經(jīng)營(yíng)得相當(dāng)棒。我從沒(méi)去過(guò)艾爾克哈特，從沒(méi)去看過(guò)這家公司，我希望現(xiàn)在還在那兒。皮特可能有一個(gè)11歲的兒子在那里說(shuō)，“我們應(yīng)該給巴菲特多少錢呢？”那家伙做的真不錯(cuò)。

如果我當(dāng)時(shí)要求彼得建一個(gè)新工廠，開(kāi)發(fā)新模式，或者更換經(jīng)銷公司，他可能會(huì)直接讓我滾蛋。你們知道，他沒(méi)有理由不讓我滾蛋。他不需要那個(gè)工作。只要他覺(jué)得很有趣，他就會(huì)一直經(jīng)營(yíng)下去，他會(huì)經(jīng)營(yíng)很久的。

并購(gòu)代理人為我提出各種各樣的交易。我就是喜歡斷定所有人的預(yù)測(cè)都不可能實(shí)現(xiàn)。他們給我看帳簿，我甚至都不想看。但是他們還是給我看，而且他們永遠(yuǎn)都做出那樣的預(yù)測(cè)（只見(jiàn)上升，不見(jiàn)下降）。我希望自己能一生都斷定這些數(shù)字不可能實(shí)現(xiàn)，但是我沒(méi)有機(jī)會(huì)這樣做。如果你有機(jī)會(huì)縮短投資銀行家的帳簿，那將是一個(gè)偉大的事業(yè)。

巴菲特：我們不考慮資本成本或是風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整。我的意思是，我們不想冒任何風(fēng)險(xiǎn)，我們也不會(huì)冒任何風(fēng)險(xiǎn)。這并不是意味著我們不會(huì)做錯(cuò)事，但是我們不會(huì)做任何會(huì)造成損失的事情。

你們知道，蓋克公司（geico）花8億美元做廣告。今年在蓋克我可能有2億美元是花錯(cuò)的。但是我知道這些已經(jīng)沒(méi)有辦法進(jìn)一步改善。我們用資本做的就是在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)做最好的選擇。我是說(shuō)，到最后，我們能保留所有的東西。

如果每花一美元，收益達(dá)不到一倍，我們都不會(huì)做。我們總是盡我們所能。如我早些時(shí)候所說(shuō)，我們應(yīng)該用我們擁有的東西，去創(chuàng)造更好的機(jī)會(huì)。但是我們不會(huì)出售在伯克希爾的業(yè)務(wù)，這是我對(duì)人們的承諾。如果別人把企業(yè)賣給我，它會(huì)永遠(yuǎn)留在都市博物館。我也可能會(huì)犯錯(cuò)。

如果永遠(yuǎn)都是虧損，我保留出售的權(quán)力；如果有勞工問(wèn)題，我保留出售的權(quán)力。這些是每年的年度報(bào)告背后的事情。這些原則已經(jīng)存在20多年了，但是我們相信并遵循這些原則。所以我們不會(huì)以那樣的方式放棄一家企業(yè)。但如果每周有2億美元流到我這里，我也非常喜歡。而我的工作就是要考慮怎么對(duì)這筆錢進(jìn)行分配。

小額的資本支出，甚至包括子公司的大額支出，都是由他們自己管理。在這方面，他們不需要我，因?yàn)槿绻腥撕臀艺f(shuō)工廠里或者在喬治亞州發(fā)生的事情，我又怎么可能知道呢？我是說(shuō)，他們總可以想辦法讓一切看起來(lái)很好。如果我說(shuō)我們要求的內(nèi)部收益率是15.83，他們的就會(huì)是15.84。我從來(lái)沒(méi)見(jiàn)過(guò)不能滿足最低回報(bào)率的項(xiàng)目，你知道的，只要他們想做。我們不會(huì)理這些文字游戲，省我自己的時(shí)間，也省他們的時(shí)間。

如果是更大型的交易，我個(gè)人就要參與其中，這包括買進(jìn)大小不一的企業(yè)等。但是我們總是在尋求最明智的選擇。而我們的起點(diǎn)就是我們花的.一美元必須至少創(chuàng)造同等的價(jià)值。對(duì)于適銷證券，在某種程度上來(lái)講，我們只會(huì)選擇我們認(rèn)為有最好預(yù)期的，我們不會(huì)選擇會(huì)有永久虧損風(fēng)險(xiǎn)的證券，在我的投資組合里，沒(méi)有一只這樣的證券。它們可能會(huì)貶值50%。

自從我買進(jìn)伯克希爾-哈撒韋（berkshire hathaway）的股票起，它本身就有3次下跌了50%，在1974年、1987年，在1998年，也可能是2000年，它的股價(jià)都遭到腰斬。但是這并不會(huì)讓我擔(dān)心。我擔(dān)心永久性資本損失，我擔(dān)心是否是正確的投資，我擔(dān)心管理者是不是滿意。其他的事情，順其自然就好。

巴菲特說(shuō)話音調(diào)平穩(wěn)，帶著鼻音，吐字快得如連珠炮，他認(rèn)為20世紀(jì)90年代的大牛市就是瞎鬧。

聽(tīng)眾席里坐滿了it業(yè)的領(lǐng)頭人物，在從大牛市中攫得大筆財(cái)富的同時(shí)，他們也改變著世界，此刻，他們坐在那里，緘默不言。投資資產(chǎn)組合里充斥、擠壓著各種估值奢侈的股票，而他們處于資產(chǎn)組合的第一線位置。他們認(rèn)為這是很了不起的事。這是新模式——互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的黎明時(shí)刻。他們的態(tài)度是，巴菲特沒(méi)有權(quán)利說(shuō)他們貪婪。沃倫——這個(gè)打破it泡沫、沒(méi)搭乘it列車的人——正在往他們的香檳里吐口水。

巴菲特繼續(xù)他的解釋，雖然創(chuàng)新可能讓世界擺脫貧困，但是歷史上創(chuàng)新的投資者后期都沒(méi)有以高興收?qǐng)?，他邊說(shuō)邊像樂(lè)隊(duì)指揮那樣揮舞著手臂，成功的換上了另一張幻燈片。

“這張幻燈片只有列示半頁(yè)內(nèi)容，而這些內(nèi)容來(lái)自于一張長(zhǎng)達(dá)七十頁(yè)的清單，里面包括了美國(guó)所有的汽車公司?！彼诳罩谢瘟嘶文菑埻暾那鍐?。“這上面有兩千家汽車公司：汽車是二十世紀(jì)上半葉最重大的發(fā)明。它對(duì)人們的生活產(chǎn)生了巨大的影響?！牵趲啄昵暗膬汕Ф嗉移嚻髽I(yè)中，只有三家企業(yè)活了下來(lái)。而且，曾幾何時(shí)，這三家公司的出售價(jià)格都低于其賬面價(jià)值，即低于當(dāng)初投入公司并留存下來(lái)的資金數(shù)額。因此，雖然汽車對(duì)美國(guó)產(chǎn)生了巨大的正面影響，但卻對(duì)投資者產(chǎn)生了相反的沖擊?！?/p>

再點(diǎn)擊一下，又出現(xiàn)一張幻燈片。

“現(xiàn)在我們?cè)賮?lái)看看二十一世紀(jì)另一項(xiàng)偉大的發(fā)明：飛機(jī)。從1919年到1939年，美國(guó)約有兩百多家航空公司。想象一下，當(dāng)你在小鷹號(hào)時(shí)代，你是否能預(yù)見(jiàn)航空業(yè)的未來(lái)發(fā)展(小鷹號(hào)是萊特兄弟發(fā)明的飛機(jī)名字)。你可能會(huì)看到一個(gè)你做夢(mèng)都想不到的世界。歷史上，對(duì)航空企業(yè)的所有股票投資都賺不到錢，和幾年前的情形如出一轍?！?/p>

下面一陣輕笑。有些人開(kāi)始對(duì)這種過(guò)時(shí)的例子提不起勁，但是出于尊敬，他們繼續(xù)聽(tīng)巴菲特講下去。

接下來(lái)巴菲特的話對(duì)聽(tīng)眾很有殺傷力?！拔蚁肫饋?lái)一個(gè)關(guān)于石油勘探商的故事。這人死后到了天堂。圣彼得說(shuō)，“我們這里有嚴(yán)格的居住區(qū)法律規(guī)定，我們讓所有石油勘探商呆在那一片。你也看到了，已經(jīng)完全滿了，沒(méi)地兒給你了?！?/p>

“這位石油勘探商說(shuō)，‘你不介意我說(shuō)四個(gè)字吧？”

“圣彼得說(shuō)，‘不介意。’”

“石油勘探商把手?jǐn)n在嘴邊，大聲叫道：‘地獄有油。’”

“籠子的鎖開(kāi)了，所有的石油勘探商們開(kāi)始直往下沖?！?/p>

“圣彼得說(shuō)：‘你進(jìn)去吧，就跟在家一樣。這片地兒都?xì)w你了?！?/p>

“這位石油勘探商停了一會(huì)，然后說(shuō)：‘不，我想我還是跟他們一起吧，畢竟，空穴不來(lái)風(fēng)啊?！?”

“嗯，這就是人們感受股票的方式——流言畢竟非虛這個(gè)道理?！?/p>

這番話引起一陣不大不小的笑聲，然后笑聲戛然而止，因?yàn)槁?tīng)眾一下明白了巴菲特的話中之意——他們就跟石油勘探商一樣沒(méi)腦子，聽(tīng)信傳言，跑到地獄去找石油。

巴菲特的話鋒一轉(zhuǎn)說(shuō)，根本就不存在新模式。股市的最終價(jià)格只反映出經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)出。

巴菲特放上一張幻燈片，顯示出過(guò)去幾年的市場(chǎng)價(jià)值已經(jīng)大大超過(guò)了經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)。巴菲特說(shuō)，這意味著之后道指完全沒(méi)有增長(zhǎng)?！叭绻冶仨毥o出這段時(shí)間的最有可能的收益率，那可能是6%?！倍罱纳w勒普調(diào)查顯示，投資者們預(yù)期的股票收益率為13-22%。

巴菲特走到投影幕前。濃密的眉頭動(dòng)來(lái)動(dòng)去，他指著一張有一對(duì)赤身男女的漫畫(huà)圖——摘自一個(gè)關(guān)于股市的傳奇故事《客戶的游艇在哪里》。“男人對(duì)女人說(shuō)：‘有些事沒(méi)法子對(duì)一個(gè)處女說(shuō)得足夠徹底，無(wú)論是告訴她還是讓她看圖片?！甭?tīng)眾聽(tīng)明白了，意思就是買互聯(lián)網(wǎng)股票的人被忽悠了。人們僵硬在那里，一聲不吭。沒(méi)人笑得出來(lái)，輕笑、竊笑和哄笑都沒(méi)有。

巴菲特像是看到這一切，他回到講臺(tái)，告訴聽(tīng)眾們他從伯克希爾·哈撒韋公司給他們帶來(lái)了“糖果包”?！拔覄倓傎I了一家叫netjets的公司，它出售可分權(quán)所有的噴氣式飛機(jī)。我本想送你們一人一架灣流iv型飛機(jī)的1/4股。不過(guò)，當(dāng)我到了機(jī)場(chǎng)，我就意識(shí)到對(duì)你們大部分人來(lái)說(shuō)，這實(shí)在是太屈尊了。”這個(gè)時(shí)候，大家笑了起來(lái)。巴菲特繼續(xù)說(shuō)，作為替代，他準(zhǔn)備一人送一個(gè)珠寶商用的小型放大鏡，他們應(yīng)該用來(lái)看看彼此太太手上戴的戒指。

此話頗有點(diǎn)睛之效，聽(tīng)眾席上的人大笑起來(lái)，鼓掌歡呼。然后，人們又不作聲了。一股怨氣的暗流席卷整個(gè)房間。在1999年太陽(yáng)谷年會(huì)上，關(guān)于股市過(guò)度膨脹的演講就像是對(duì)一屋子聲名狼藉的人宣揚(yáng)貞潔。巴菲特的發(fā)言也許對(duì)聽(tīng)眾產(chǎn)生吸引力，坐在椅子上不離去，但是，這不意味著他們會(huì)打算放棄。

巴菲特的信條是“表?yè)P(yáng)單個(gè)人，批評(píng)一類人”。他并不是故意要把演講弄得這么挑釁和倒胃口——因?yàn)樗卜浅Ｔ谝鈩e人怎么看他。他并沒(méi)有對(duì)罪魁禍?zhǔn)c(diǎn)名道姓，他認(rèn)為這些人不會(huì)把他的笑話往心里去。他的觀點(diǎn)論述如此的強(qiáng)而有力，幾乎可以說(shuō)是無(wú)懈可擊，以至于他認(rèn)為，即使是有人不喜歡他的觀點(diǎn)所傳遞的信息，他們也必須要承認(rèn)其威力。巴菲特一直回答問(wèn)題，直到會(huì)議結(jié)束。人們開(kāi)始起身，對(duì)他的演講報(bào)以掌聲。無(wú)論他們對(duì)巴菲特的演說(shuō)持何種態(tài)度——本次演講堪為體現(xiàn)功力之作。

巴菲特在投資行業(yè)浸淫四十四年，一直處在第一流的位置。但是，隨著記錄的拉長(zhǎng)，問(wèn)題也在一直逼近：巴菲特什么時(shí)候會(huì)停止腳步？他會(huì)宣告結(jié)束其主導(dǎo)支配地位？當(dāng)人們嘀咕著禮貌客套話“沃倫，演講非常精彩！”的時(shí)候，這些年輕的名流們其實(shí)心不在焉，對(duì)巴菲特的觀點(diǎn)不以為然。

在夜晚的最后，煙火爆響，劃過(guò)天際，太陽(yáng)谷1999年會(huì)成為又一件令人愉悅的盛事。然而，大多數(shù)人所記住的不是劃水或溜冰表演，而是巴菲特對(duì)股票的演講——確切地說(shuō)，這是三十年時(shí)間里，他發(fā)表的首次預(yù)言。

松下電器（中國(guó)）公司副董事長(zhǎng)張仲文說(shuō)："日資企業(yè)一般不采用年初下指標(biāo)，年末核算的做法。日資企業(yè)重視過(guò)程管理，不僅僅是考察指標(biāo)完成了多少，銷售額達(dá)到多少。指標(biāo)是果，對(duì)人的管理的角度才是因。" 對(duì)管理層主要從五個(gè)方面進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)：

1、統(tǒng)率力

在日資企業(yè)，評(píng)價(jià)一個(gè)管理人員是否具有統(tǒng)率力，主要看他會(huì)不會(huì)作計(jì)劃，該部門(mén)所有的管理是否建立在事前管理上。據(jù)說(shuō)世界上在辦公室使鉛筆橡皮最多的是日資企業(yè)，管理人員要不斷地作計(jì)劃，不斷地修心。張仲文曾經(jīng)在日本問(wèn)一個(gè)松下公司的管理人員什么是管理，他想了很久說(shuō)："就是作計(jì)劃。"

2、預(yù)見(jiàn)力

再好的計(jì)劃執(zhí)行中也會(huì)遇到各樣的問(wèn)題，一個(gè)好的管理人員就必須有問(wèn)題意識(shí)，每天不斷地思考還有什么問(wèn)題。

松下（中國(guó)）公司的前任經(jīng)理長(zhǎng)期在松下幸之助手下工作，在管理風(fēng)格上深得松下真?zhèn)?，他?jīng)常說(shuō)："著火"了知道找盆水，什么人都可以做到，而管理者的責(zé)任在于不"著火"。

3、協(xié)調(diào)配合力

各部門(mén)之間是平級(jí)的，平級(jí)能不能主動(dòng)配合，是考核中層管理人員是否具有管理水平的重要標(biāo)準(zhǔn)。兩個(gè)平級(jí)的管理人員遇到問(wèn)題總讓上級(jí)裁決，就是沒(méi)有協(xié)調(diào)配合力的表現(xiàn)。

松下（中國(guó)）公司曾經(jīng)有一個(gè)管理人員工作很努力，但這人有一個(gè)特點(diǎn)是拿到有價(jià)值的資料就鎖到抽屜里，有時(shí)寧可回家加班也不愿在辦公室與大家共享資料。這個(gè)人被辭退了?，F(xiàn)在社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)激烈，沒(méi)有群體作用，什么事都做好。

4、培育部下的能力

松下公司有一個(gè)規(guī)定，權(quán)力必須下放，但責(zé)任不能下放，比如一個(gè)科有5個(gè)人，每個(gè)人都能代表這個(gè)科出去談業(yè)務(wù)，但出了問(wèn)題責(zé)任是科長(zhǎng)一個(gè)人的。別人看一個(gè)部門(mén)也是看群體能力，科長(zhǎng)有責(zé)任使每個(gè)人不斷提高。

5、全局觀和創(chuàng)新力

這一點(diǎn)是要求所有的中層管理人員能站在公司總經(jīng)理的角度看問(wèn)題，不墨守成規(guī)

通報(bào)批評(píng)人員范文如何寫(xiě)篇五

管理和領(lǐng)導(dǎo)是不同的。管理人員不一定可以稱得上領(lǐng)導(dǎo)，但是領(lǐng)導(dǎo)一定是一個(gè)出色的管理者。管理者只是運(yùn)用科學(xué)的管理方法來(lái)保證自己在專署領(lǐng)域正確的做事；領(lǐng)導(dǎo)確實(shí)用科學(xué)的管理方法與人格魅力構(gòu)成的影響力來(lái)感召身邊的人主動(dòng)的去做事，從而協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)者做正確的事。管理者與領(lǐng)導(dǎo)者的差別在于影響力的大?。?/p>

我經(jīng)常講每個(gè)管理人員周圍都有一個(gè)“氣場(chǎng)”，如果你的這個(gè)氣場(chǎng)能夠影響你身邊越來(lái)越多的人，讓他們樂(lè)意和你一起奮斗，一起創(chuàng)造，同甘共苦，你們的目標(biāo)、愿景已經(jīng)形成了共識(shí)，融入到每一個(gè)人的血液，即使你不給他們發(fā)一分錢工資他們也愿意和你在一起，有這樣的感召力與影響力你就可以被尊稱為“領(lǐng)導(dǎo)”。

依靠獎(jiǎng)單、罰單、任免等權(quán)力管理太容易了，這樣的管理人員到處都是，然而成功的有幾人？只有一種評(píng)語(yǔ)叫“小人得志”，也只有一種結(jié)果“落架的鳳凰不如雞”。

一個(gè)管理人員應(yīng)該努力的成長(zhǎng)為一個(gè)“領(lǐng)導(dǎo)”！

作為一個(gè)合格的領(lǐng)導(dǎo)，必須具備以下素質(zhì)：

一、藍(lán)天、大海一樣的胸懷；

一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)必須有寬廣的胸襟。你可以容人：

1、容得下比自己強(qiáng)的人。不能把比自己強(qiáng)的人“一刀切”，全部剃“平頭”，只用能力不足的人。否則你的團(tuán)隊(duì)永遠(yuǎn)不可能組建起來(lái)，永遠(yuǎn)只是一群男人與女人而已，不用再談戰(zhàn)斗力或者共同創(chuàng)造美好未來(lái)。

2、容得逆耳之言與逆身之事；怪才必有怪癖，有才能的人一般是個(gè)性比較強(qiáng)的人，他們執(zhí)著甚至固執(zhí)，往往說(shuō)一些你不愿聽(tīng)的話或一些你不愿見(jiàn)得事，領(lǐng)導(dǎo)需要需要設(shè)定一個(gè)“行為高壓線”與“道德底線”，不是原則性錯(cuò)誤就原諒他們；這樣才能給他們一個(gè)各顯神通的'環(huán)境，才可能讓人才的個(gè)性張揚(yáng)起來(lái)、創(chuàng)造力、想象力豐富起來(lái)，這樣的團(tuán)隊(duì)才有活力與激-情，更有創(chuàng)造。只因?yàn)轫斪惨幌虏门芯捅怀鍪尽凹t牌”罰下場(chǎng)的，往往是能力很強(qiáng)的隊(duì)員，這樣只能削減這個(gè)團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力，落下罵名的永遠(yuǎn)是這個(gè)裁判，輸?shù)舯荣惖挠肋h(yuǎn)是你自己。

二、合理的分工能力；

1、領(lǐng)導(dǎo)者與員工的分工；我喜歡給我的團(tuán)隊(duì)成員說(shuō)：“兄弟姐妹們辛苦了，你們?cè)诟髯缘念I(lǐng)域你們都是專家，都比我強(qiáng)，你們做得比我想得要好；我只是組織協(xié)調(diào)能力好一點(diǎn)，放開(kāi)手大膽干，需要我的時(shí)候請(qǐng)到我辦公室。但是如果有一天我提出來(lái)比你更好的方法，大家請(qǐng)我吃飯。”我現(xiàn)在的團(tuán)隊(duì)被同事評(píng)為“最有激-情，最有活力、最團(tuán)結(jié)、最有戰(zhàn)斗力”的團(tuán)隊(duì)，我們像一群饑?yán)丘I虎一樣戰(zhàn)斗。

z經(jīng)理曾經(jīng)有過(guò)這樣一件事：早上8：30分，z經(jīng)理把我叫到辦公室布置任務(wù)，一、二、三、四、五……如何做一步步交代的十分清楚，一直到11點(diǎn)20多，我剛從他辦公室里面出來(lái)5分鐘左右，他又把我叫了過(guò)去問(wèn)：“剛才給你布置的事情11點(diǎn)30必須完成，你完成了沒(méi)有？”我笑了，又忍不住的回了一句：“你剛剛給我布置完這個(gè)任務(wù)。”

還有一次出差去設(shè)計(jì)一個(gè)tm單，從8：00交代如何設(shè)計(jì)如何設(shè)計(jì)，一口氣囑咐到12：00，讓我的這個(gè)同事吃著燒餅搭車去了，結(jié)果也沒(méi)有設(shè)計(jì)好。我想：是不是應(yīng)該讓他到鄭州后，讓設(shè)計(jì)公司拿出個(gè)樣稿來(lái)修改一下更方便，或者自己開(kāi)個(gè)設(shè)計(jì)公司，自己當(dāng)設(shè)計(jì)師好了。

我的思考：

1）如果管理者把所有的事都要親自安排好如何去做，他肯定是天才，樣樣都比員工強(qiáng)；

4）布置任務(wù)要簡(jiǎn)單明了，不能耽誤員工落實(shí)工作的時(shí)間。

5）如果自己沒(méi)有合理分工造成工作沒(méi)有完成好，主動(dòng)給員工道歉，不能再責(zé)怪員工沒(méi)有盡心盡力。

創(chuàng)新時(shí)代，人才的重要性毋庸質(zhì)疑。然而，那些真正才華橫溢、創(chuàng)意無(wú)限的員工卻讓老板又愛(ài)又恨。倫敦商學(xué)院教授羅布?戈菲說(shuō)：“如果說(shuō)聰明人有一個(gè)共同特征的話，那就是他們都不想被人領(lǐng)導(dǎo)。他們知道自己的價(jià)值，而且他們希望你也知道。要記住，這些有創(chuàng)造力的員工根本不認(rèn)為自己應(yīng)該被誰(shuí)領(lǐng)導(dǎo)。只要他們眼里還有你，你就算成功了！”

天才員工是矛盾的結(jié)合體，他們既強(qiáng)悍又脆弱，既傲慢又自卑；他們期待不同尋常的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，同時(shí)又渴求花樣翻新的反復(fù)贊美；他們追求卓越，卻又缺乏安全感，始終生活在焦慮中。

那么，如何領(lǐng)導(dǎo)既有才華又難管的創(chuàng)意型員工呢？

創(chuàng)新工場(chǎng)董事長(zhǎng)兼首席執(zhí)行官李開(kāi)復(fù)談了他對(duì)這個(gè)話題的看法。李開(kāi)復(fù)先后在蘋(píng)果、sgi、微軟、谷歌等高科技公司擔(dān)任高管，本身就屬于創(chuàng)意型人才，同時(shí)又有著豐富的管理海內(nèi)外創(chuàng)意型人才的經(jīng)驗(yàn)。尤其是在他從零開(kāi)始創(chuàng)建微軟中國(guó)研究院和谷歌中國(guó)公司期間，領(lǐng)導(dǎo)和培養(yǎng)了不少技術(shù)和管理人才。

李開(kāi)復(fù)以自己從技術(shù)人才轉(zhuǎn)型為領(lǐng)導(dǎo)者的心路歷程為例，暢談華人技術(shù)高手如何從技術(shù)工作中脫穎而出，如何提高自己和上下級(jí)協(xié)作的能力，怎樣表?yè)P(yáng)和批評(píng)員工，怎樣留住優(yōu)秀員工，人的一生應(yīng)該如何選擇機(jī)遇之路等話題，并講述了自己眼中最佩服和最不佩服的領(lǐng)導(dǎo)人。

李開(kāi)復(fù)認(rèn)為，一個(gè)很能干或者聰明的人總認(rèn)為自己可以把別人的工作做得更好，因此喜歡用命令的方法去指揮別人，但糟糕的是，聰明人最不喜歡的就是老板告訴他每個(gè)步驟該怎么做。在李開(kāi)復(fù)看來(lái)，想要留住人才，不外乎“授權(quán)、信任、感情和獎(jiǎng)賞”這四件事。

心理學(xué)分析：所謂的聰明人比普通人更注重精神獎(jiǎng)賞，也更注重自我價(jià)值的體現(xiàn)。當(dāng)然，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)一個(gè)都不能少，在一定物質(zhì)回報(bào)的基礎(chǔ)上，聰明人的自我實(shí)現(xiàn)需求和成就動(dòng)機(jī)比一般人更加強(qiáng)烈，所以，在迎合這些需求的過(guò)程中，把握分寸的難度比較大，這也是聰明人難以領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)鍵所在。

談到什么樣的人才適合當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，李開(kāi)復(fù)總結(jié)說(shuō)，當(dāng)初他第一次被晉升到經(jīng)理崗位時(shí)，覺(jué)得是技術(shù)跟運(yùn)氣使然，但是現(xiàn)在想想，可能不止這兩樣。因?yàn)楝F(xiàn)在他選誰(shuí)來(lái)當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，會(huì)更重視這個(gè)人是否情商比較高，人緣比較好，善于溝通，有一定的人格魅力。在上下級(jí)意見(jiàn)不一致的時(shí)候要判斷，什么是你應(yīng)該有勇氣去改變的事，什么是你無(wú)法改變只能接受的事。

在總結(jié)自己的成功之路時(shí)，李開(kāi)復(fù)引用喬布斯的話說(shuō)“connect the dots”（連點(diǎn)成線），他認(rèn)為人的一輩子做了很多事，然后最后有一天往回看時(shí)才能把它們?nèi)窟B接起來(lái)。一個(gè)職業(yè)規(guī)劃師會(huì)說(shuō)你的每一步應(yīng)該都是計(jì)劃出來(lái)的，可是他更偏向喬布斯的看法，就是每個(gè)人的人生走過(guò)很多路，做過(guò)很多判斷，實(shí)際上都是根據(jù)你的天賦和興趣完成的，把不同領(lǐng)域?qū)W到的東西引入到別的領(lǐng)域，匯集起來(lái)，雪球越滾越大。

在談到創(chuàng)新工場(chǎng)的收益時(shí)，李開(kāi)復(fù)認(rèn)為自己這幾年的付出很值得，因?yàn)樗词找娌皇强促嵙硕嗌馘X，做了多少事，成立了多少家公司，而是看這些公司因?yàn)橛兴砷L(zhǎng)了多少。這就像他以前在大公司一樣，比如在谷歌的時(shí)候，不是看他在谷歌中國(guó)做了多大的事，而是看有沒(méi)有李開(kāi)復(fù)的差別。

談到幸福觀的時(shí)候，李開(kāi)復(fù)說(shuō)：“幸福就是看到一件事情因?yàn)橛辛宋遥驗(yàn)橛辛宋覀兌煌?，而成功；讓一批人很開(kāi)心，讓一批人感覺(jué)很有價(jià)值；幸福就是一個(gè)人在成長(zhǎng)，今天學(xué)到的、知道的、能做的比昨天要多；幸福就是知道周圍有一批在乎關(guān)心自己的人：?jiǎn)T工、同事、家人、朋友?！?/p>

通報(bào)批評(píng)人員范文如何寫(xiě)篇六

二、聆聽(tīng)員工的心聲?

三、因才施用，量才使用?

四、淡化權(quán)利，強(qiáng)化權(quán)威?

五、允許員工改正錯(cuò)誤?

六、引導(dǎo)員工合理競(jìng)爭(zhēng)?

七、激發(fā)員工的內(nèi)在潛能?

企業(yè)管理其實(shí)是一門(mén)很深的學(xué)問(wèn)，它牽涉的方面很多，人、財(cái)、物及市場(chǎng)，社會(huì)環(huán)境、政策法規(guī)環(huán)境、金融環(huán)境等等。都是一個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者必須學(xué)習(xí)、適應(yīng)、磨合，打造的東西。一個(gè)高素質(zhì)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者，他必須要有深厚的文化素質(zhì)、思想素質(zhì)、還要有適應(yīng)環(huán)境的應(yīng)變能力、預(yù)測(cè)能力、攻關(guān)能力，才能帶領(lǐng)企業(yè)乘風(fēng)破浪，化險(xiǎn)為夷，達(dá)到柳暗花明又一村的境地。

眾所周知，人是生產(chǎn)力中最活躍的一個(gè)基本要素。在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，若能充分調(diào)動(dòng)每個(gè)員工的積極性，那么這個(gè)企業(yè)便是充滿生機(jī)、充滿活力的一個(gè)企業(yè)，這個(gè)團(tuán)隊(duì)便是充滿生氣，富有創(chuàng)造力的一個(gè)團(tuán)隊(duì)。反之，如果一個(gè)企業(yè)的員工充滿怨氣、人心渙散、上下屬之間不能有效地形成合力，那么這個(gè)企業(yè)的前途便變得十分微妙了。至少，在如今激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中失掉了重要的一分。

一、學(xué)會(huì)尊重人

企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理人員必須學(xué)會(huì)尊重你的下屬，你的員工。事實(shí)上，我們有許多生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)者，并沒(méi)有做到對(duì)其下屬、員工的尊重，至少有一部分人不是真心的。對(duì)下屬、員工的尊重要放在心中、放在行動(dòng)中，在你日常管理工作中的一言一行中，要充分讓下屬、員工領(lǐng)會(huì)到你對(duì)其的尊重，使相互尊重的風(fēng)氣在企業(yè)中蔚然成風(fēng)。

首先，是對(duì)下屬人格的尊重。在一些企業(yè)中，有領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人的修養(yǎng)確實(shí)存在一定的問(wèn)題，工作方法粗暴，對(duì)其下屬動(dòng)則橫眉豎眼的怒罵，儼然以家長(zhǎng)式的管理，替代企業(yè)管理。對(duì)其下屬的不滿，映射到人身的攻擊，這是一種對(duì)人權(quán)的侵犯。有的人生理上的一些天生缺陷，如結(jié)巴等，被其用來(lái)嘲弄、批評(píng)的對(duì)象，有時(shí)是一個(gè)眼神、一個(gè)動(dòng)作，這是一種嚴(yán)重的對(duì)人格的侵犯。嚴(yán)重的造成下屬自信心的喪失，影響別人的工作、生活規(guī)律。

其次，是對(duì)其下屬生活習(xí)俗的尊重。每個(gè)人都有其民族傳統(tǒng)、生活環(huán)境、家庭背景等因素造成每個(gè)人的生活習(xí)俗不同，每個(gè)企業(yè)、每個(gè)團(tuán)隊(duì)，都是一個(gè)綜合體，他必須要有極大的包容性，如果同事之間，上下屬之間不能有效的包容，對(duì)別人的一些生活習(xí)俗不能接受、不能理解、甚至發(fā)展到不能容忍的地步，工作就不可能合作，溝通了。

再次，便是對(duì)同事、下屬工作方法的尊重。社會(huì)是一個(gè)復(fù)雜的大群體，蕓蕓眾生，風(fēng)彩各異，企業(yè)便是社會(huì)大群體中的一支。我們的每位員工，他所接受的文化教育不同，成長(zhǎng)環(huán)境的不同，家庭史的不同，都可能造成個(gè)人的工作方法的各異。在企業(yè)管理中，應(yīng)該而且允許如外交辭令一般，求同存異。一個(gè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該注意到其下屬的工作效果，而不是工作方式方法，我們有的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其下屬的工作方式，一開(kāi)始就否定，非要其下屬按其工作思路走，根本不懂“條條道路通羅馬”的道理。這樣，必然挫傷下屬的工作熱情，甚至是創(chuàng)造力。這是一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)不懂?dāng)U散性思維方式給工作帶來(lái)的優(yōu)越性，這是一種僵化、教條的工作模式。

二、學(xué)會(huì)溝通

溝通，在一些媒體中出現(xiàn)的頻率較多，現(xiàn)實(shí)生活中，人們也常常把這個(gè)詞作口頭禪，而事實(shí)上，每個(gè)人心中的那扇門(mén)并非全打開(kāi)，有的是常年緊閉，有的是虛掩著，有的是半開(kāi)著。溝通就是每個(gè)人心中的那扇門(mén)敞開(kāi)著，你能走進(jìn)我的心里，我亦能達(dá)到你心靈的彼岸。

首先是上下級(jí)間的等級(jí)距離溝通。我們的領(lǐng)導(dǎo)首先要把自己放在常人角色中，你不是神人仙骨，即使你比別人聰明百倍，也不必天上人間地俯視別人。孫子說(shuō)：“三人行，必有我?guī)??！苯馃o(wú)足赤，人無(wú)完人。只有把自己放在普通人的角色中，你才有可能與其下屬拉近等級(jí)距離，甚至達(dá)到零距離，這種零距離的溝通，團(tuán)隊(duì)的每個(gè)成員，才能在一種輕松、和-諧的氛圍中工作，才有可能產(chǎn)生凝聚力，推動(dòng)力。

其次是情感的溝通。情感的溝通方式很多，他的主要目的，是讓全體員工在輕松的環(huán)境中發(fā)揮自己的最大能力、創(chuàng)造出最大值的經(jīng)濟(jì)效益。這不是說(shuō)不要給員工以壓力，壓力應(yīng)該來(lái)自每位員工的心中，而不僅僅來(lái)自外部、外部的壓力，應(yīng)該自覺(jué)地轉(zhuǎn)化為每個(gè)員工的原動(dòng)力。這便是將管理上升到藝術(shù)的境地了。

日本一家著名的跨國(guó)公司，老板將自己的塑像放在公司的大門(mén)，讓一些有怨氣的員工進(jìn)行鞭伐，這便是情感的傳遞。我曾經(jīng)到過(guò)一家私企公司，老板上班的第一件事，卻讓我一頭霧水；員工們靜悄悄地工作，他卻走進(jìn)會(huì)議室將音響打開(kāi)，頓時(shí)，整個(gè)辦公大廳，彌漫出輕松的音樂(lè)，然后走進(jìn)自己的辦公室開(kāi)始辦公。事后，我想了很久，得出的結(jié)論是，可以減輕員工的工作疲勞，活躍人的神經(jīng)細(xì)胞，使工作更具活力。今天，我想說(shuō)，不僅如此，這更是透露一種老板對(duì)員工的關(guān)心、關(guān)愛(ài)，這也是一種情感的溝通，人性的關(guān)懷。我曾私下同其員工聊過(guò)，從他們?cè)捓镄虚g，透露出對(duì)老板是一種父愛(ài)兄情。

再次，是工作方法的溝通。正如前面所述，每個(gè)人的環(huán)境，背景影響不同，導(dǎo)致其工作方法也不同。作為企業(yè)的管理者，關(guān)注的是結(jié)果，而不是過(guò)程，更不是方法。允許有不同的聲音，只要達(dá)到相同的效果，創(chuàng)造出最大經(jīng)濟(jì)效益，這個(gè)方法就是對(duì)的。過(guò)去有一句名言：“實(shí)踐是檢驗(yàn)真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)”，只要你的方法不越出法律之外，就無(wú)可非議。我們有的領(lǐng)導(dǎo)，下屬向其匯報(bào)工作，不是平和地溝通探討，而是武斷地否決。這是因?yàn)槠湎聦俚墓ぷ魉悸放c其相左。我們的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該學(xué)會(huì)溝通，平等的探究，避免下屬在工作上少走彎路，如果你肯定其工作方法行不通，應(yīng)該耐心說(shuō)服，使下屬懂其道理所在，學(xué)到工作方法之方法。

三、學(xué)會(huì)批評(píng)

領(lǐng)導(dǎo)的管理藝術(shù)之一，便是批評(píng)藝術(shù)了。一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)，高素質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)，他具備較高的批評(píng)水平，他的批評(píng)，對(duì)其下屬的影響，便能產(chǎn)生事半功倍的效果，反之，便是事倍功半了。在許多的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理中，有的領(lǐng)導(dǎo)太注重個(gè)人權(quán)威，全然不知個(gè)人的權(quán)威是靠平日里的一言一行中產(chǎn)生的，而往往是采取高壓的方法，出言不遜，讓人望而生畏，以為這便是權(quán)威了。隨著生產(chǎn)技術(shù)、信息化水平的提高，員工基本素質(zhì)、文化水平的提高，人的主觀能動(dòng)性，創(chuàng)造力，更為重要，幾乎所有企業(yè)都提出：“以人為本”，關(guān)愛(ài)生命的理念，而在實(shí)際操作中，我們的許多領(lǐng)導(dǎo)，只把他落實(shí)在口頭中，總結(jié)報(bào)告里。許多先進(jìn)企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)告知我們，一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，部門(mén)主管，他個(gè)人的優(yōu)秀品質(zhì)，出類拔萃的才華，便是一面旗幟，便是影響力，感召力，便是員工原動(dòng)力的引發(fā)劑，這實(shí)在便是日積月累來(lái)的權(quán)威了。江維人常常自豪地稱自己的企業(yè)是：“黃埔軍?！保绢I(lǐng)導(dǎo)是“校長(zhǎng)”，一方面確實(shí)反映出我們企業(yè)培養(yǎng)出不少人才，同時(shí)折射出主要公司領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人形象。

a、指責(zé)式批評(píng)。在企業(yè)的管理工作中，這種批評(píng)方式是最司空見(jiàn)慣的，這也充分反映出我們的部分領(lǐng)導(dǎo)工作方法簡(jiǎn)單粗暴，殊不知人的思想工作是不可能一蹴而就，必須循序漸進(jìn)，你的批評(píng)所要達(dá)到的是被批評(píng)者對(duì)自己工作錯(cuò)誤的真正認(rèn)識(shí)，從而達(dá)到改正、進(jìn)步的效果。當(dāng)然，必要的嚴(yán)肅批評(píng)不能混淆，但是，嚴(yán)肅批評(píng)的前提是你必須指出其錯(cuò)誤的癥結(jié)，導(dǎo)致后果的嚴(yán)重性，使其能做出深刻的反思。我以為這種指責(zé)式的批評(píng)，應(yīng)該少用，進(jìn)而不用。

b、交流式的批評(píng)。在企業(yè)管理中，我們的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)需不需要這種交流式的批評(píng)，答案是肯定的。交流式的批評(píng)首先是通過(guò)被批評(píng)對(duì)象的闡述，或者說(shuō)尋找借口、尋找失誤的理由來(lái)為自己開(kāi)脫。但批評(píng)者同樣找出合適的論據(jù)加以批駁，從而達(dá)到明辨是非，統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，使被批評(píng)者認(rèn)清錯(cuò)誤，提高認(rèn)識(shí)、改正錯(cuò)誤。一個(gè)人行走摔跤是難免的，但被同一塊石頭再次絆倒就不可為了。交流式批評(píng)的目的，便是讓人不犯同樣的錯(cuò)誤。

c、了解式批評(píng)。這種批評(píng)的方式方法便是通過(guò)對(duì)批評(píng)者自身的說(shuō)明，同時(shí)通過(guò)對(duì)其他人員的了解，從而充分掌握被批評(píng)者錯(cuò)誤的實(shí)質(zhì)，找出錯(cuò)誤的根源所在，進(jìn)而達(dá)到提高認(rèn)識(shí)，避免被批評(píng)者重蹈履轍。

e、不點(diǎn)名批評(píng)。有的錯(cuò)誤具有普遍性，諸如勞紀(jì)問(wèn)題、工藝紀(jì)律問(wèn)題、責(zé)任心問(wèn)題，我們的部門(mén)主管可以采取在會(huì)議中，不點(diǎn)名的批評(píng)，仿佛在每個(gè)人的面前樹(shù)起一面鏡子，讓每個(gè)人自己去對(duì)照，自己去尋找，反思。

f、承擔(dān)責(zé)任式批評(píng)。一個(gè)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)要勇于承擔(dān)責(zé)任，而不是想盡辦法推缷責(zé)任。一個(gè)主管，不管其下屬出現(xiàn)什么樣的錯(cuò)誤，你都負(fù)有責(zé)任的，首先是領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。這種負(fù)責(zé)任的批評(píng)方式，換來(lái)的是員工的尊敬，員工對(duì)自己錯(cuò)誤更深刻的認(rèn)識(shí)。

假如從語(yǔ)言方面來(lái)總結(jié)，還有直白式的批評(píng)，婉約式的批評(píng)，幽默式的批評(píng)。有時(shí)候，語(yǔ)言表達(dá)方式的不同，能達(dá)到異曲同工之妙，產(chǎn)生的效果也大大的不同。

四、學(xué)會(huì)知人

清代詩(shī)人龔自珍有一名著名的詩(shī)句：“我勸天公重抖擻，不拘一格降人才。”其實(shí)，在我們眾多的國(guó)有企業(yè)當(dāng)中，不乏人才，缺少的是對(duì)人才的認(rèn)知，我們的管理者，應(yīng)當(dāng)深刻的反省自己，真正理解：“寸有所長(zhǎng)，尺有己短”的道理。任何一個(gè)人都有長(zhǎng)處與短處，一無(wú)是處的人絕對(duì)人間少有，我們?nèi)鄙俚氖前l(fā)現(xiàn)與培養(yǎng)。諾基亞公司對(duì)人才的培養(yǎng)與關(guān)愛(ài)，就值得我們沉思。

a、管理者必須對(duì)其下屬員工的工作能力有充分的認(rèn)知。

我們的經(jīng)營(yíng)管理者，在工作中很大部分精力應(yīng)該用來(lái)發(fā)現(xiàn)人、培養(yǎng)人、合理使用人上，而不是整天忙于許多具體的細(xì)小事務(wù)當(dāng)中。智者，之所以成為智者，他就是明白，一個(gè)人有天大的本事，也不可能有能力、有精力包攬所有事務(wù)。當(dāng)今的市場(chǎng)是個(gè)分工合作的市場(chǎng)，在企業(yè)管理中，更需要眾多員工的分工合作。一個(gè)聰明的管理者，他能清楚地了解每個(gè)員工的“寸”與“尺”，做出合理的分工，協(xié)調(diào)好員工之間，上下屬之間的合作。保證團(tuán)隊(duì)內(nèi)部產(chǎn)生最大凝聚力、向心力，而不是產(chǎn)生離心力。

對(duì)一個(gè)下屬工作能力的認(rèn)知，是需要時(shí)間過(guò)程的，不能一蹴而就。一個(gè)項(xiàng)目、一件工作是不可能充分顯示某位員工的工作能力，允許有一定的時(shí)間跨度來(lái)衡量員工的水平能力。只有這樣才能充分挖掘人才，凸現(xiàn)人才，保證人才不會(huì)自然流失。

在工作過(guò)程中，我們還必須學(xué)會(huì)在細(xì)微處發(fā)現(xiàn)人才。在考察員工的過(guò)程中，在某項(xiàng)工作中，只要我們細(xì)心觀察發(fā)現(xiàn)，有可能會(huì)生產(chǎn)“種豆得瓜”的效果，也就是說(shuō)，員工呈現(xiàn)給你的恰恰是另一方面的才華。譬如，你交給某位員工帶領(lǐng)一個(gè)小組去完成某一技術(shù)項(xiàng)目，結(jié)果他展現(xiàn)給你并不是業(yè)務(wù)水平的頂尖，而是他的組織能力，或者是他的能量與膽識(shí)。

b、管理者必須對(duì)其下屬的行為品性有所認(rèn)知。一個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者如果不能很好地做到“任人為賢”，而是“任人為親”的話，那么便反映出該領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人行為品性，同時(shí)，也助長(zhǎng)企業(yè)內(nèi)部歪風(fēng)的盛行。

我們有的管理者在用人上，都是更多是“親”、“零距離接觸”。把個(gè)人的工作業(yè)績(jī)、能力、勤奮精神、對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度放在一邊。或者如現(xiàn)今的彩票業(yè)一樣，時(shí)不時(shí)來(lái)一次“倒三?七”開(kāi)獎(jiǎng)。為什么有的國(guó)企不能很好地留住人才，一是國(guó)企收入水平普遍較低；二是如何真正發(fā)掘人才、使用好人才。有的人很善于做功夫之外的“功夫”，一門(mén)心思地搞與領(lǐng)導(dǎo)的“零距離接觸”，而這恰恰迎合一些領(lǐng)導(dǎo)的品味。這些人能“當(dāng)官”，但不會(huì)“做官”，一旦把企業(yè)或部門(mén)交給這樣的人管理，那么這個(gè)企業(yè)的生存環(huán)境便可想而知。

我們的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者，要注重了解其下屬的個(gè)人行為品性，絕不允許此種歪風(fēng)的滋長(zhǎng)，樹(shù)立良好企業(yè)工作環(huán)境氛圍，使一批有真才實(shí)學(xué)的人浮出水面。給他們以權(quán)力，讓這批人大開(kāi)手腳在展鴻圖，這都是企業(yè)的希望所在。

五、學(xué)會(huì)肯定

我們的國(guó)有企業(yè)，過(guò)去強(qiáng)調(diào)的是單一和精神鼓勵(lì)，而現(xiàn)在有許多領(lǐng)導(dǎo)往往又極端地認(rèn)為，物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)或處罰，便能代替一切。其實(shí)，每個(gè)人的內(nèi)心深處是需要?jiǎng)e人肯定的，良藥未必苦口，苦口也未必是良藥。物質(zhì)與精神的激勵(lì)應(yīng)該是有機(jī)統(tǒng)一的應(yīng)用，對(duì)任何一方的偏頗，都將降低其功效。

a、應(yīng)該對(duì)下屬的成績(jī)給予充分的肯定。我們不能說(shuō)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的工作成效不予肯定，而實(shí)際情況是，我們有的領(lǐng)導(dǎo)常常是壺子煮餃子，倒不出來(lái)，或者不愿倒出來(lái)。其下屬一旦工作上稍有差池，便破口大罵，橫加指責(zé)。長(zhǎng)此以往，員工們積怨成疾，工作心態(tài)、勞動(dòng)積極性，方法上的創(chuàng)造性便受到了束縛和打擊，整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作效力必然下降。

我們的肯定未必要正式的、大張旗鼓地表彰。言談式的、不經(jīng)意的一兩句話語(yǔ)的肯定，其對(duì)個(gè)的推動(dòng)作用不可低估。領(lǐng)導(dǎo)們不應(yīng)該嗇吝你們的話語(yǔ)，不要以為你的成效我看到了心里有數(shù)就夠了。其實(shí)你的心里有數(shù)，下屬的心里可沒(méi)數(shù)。更為重要的是從一個(gè)人五個(gè)層面的需求來(lái)說(shuō)，這種精神的鼓勵(lì)，有時(shí)勝過(guò)物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)。

b、不要把成績(jī)攬進(jìn)懷中，把責(zé)任或失誤推卸給下屬。

在企業(yè)中，我們有的部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)，很會(huì)玩弄權(quán)術(shù)，玩一些小聰明，常常喜歡把下屬的工作成績(jī)直接攬進(jìn)自己的懷中，把責(zé)任推卸給別人。諸不知，如果一個(gè)高明的上屬，應(yīng)該深深地意識(shí)到，整個(gè)團(tuán)隊(duì)的成績(jī)，便是體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)業(yè)績(jī)和工作能力的重要體現(xiàn)。我們的領(lǐng)導(dǎo)不可能也不必要事事親歷親為。如果一個(gè)部門(mén)的所有工作一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者本人就能完成，那么這個(gè)企業(yè)的高層就有問(wèn)題了，因?yàn)樗耆珱](méi)有必要設(shè)立一個(gè)部門(mén)，這是對(duì)人力資源的一種浪費(fèi)。

企業(yè)中的“企”，便首先頂?shù)氖且粋€(gè)“人”。所以，現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念便是“以人為本”，人去則止，企業(yè)便不存在了?！熬凵俺伤蔽幢夭怀?，關(guān)鍵是你要有如水泥一般的粘合劑。城市中高聳林立的大樓，便是砂石，水泥的完美組合。我們的員工是一粒粒砂子，他能聚也能散，關(guān)鍵看領(lǐng)導(dǎo)的親合力。

我們的領(lǐng)導(dǎo)如果個(gè)個(gè)都把成績(jī)自己的懷中，把責(zé)任推卸給別人，不能充分肯定下屬的成績(jī)、能力，不能勇于承擔(dān)責(zé)任，那么，他所領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)，勢(shì)必成一盤(pán)散砂，必然導(dǎo)致該部門(mén)工作的渙散，企業(yè)也不可能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中贏得一席之地。

六、學(xué)會(huì)信任人

古語(yǔ)說(shuō)：“用人不疑，疑人不用”，這就是對(duì)人的一種信任。但是我們必須區(qū)分一個(gè)原則：“信任”，不是“放任”。作者以為“信任”是在有效監(jiān)督的基礎(chǔ)上的“信任”。如組織、紀(jì)檢、人力資源、企管、價(jià)格、市場(chǎng)等部門(mén)的有效監(jiān)控下的信任。

a、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)或部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)要學(xué)會(huì)信任其下屬的道德行為，不要懷疑一切。

我們的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要在加強(qiáng)教育的基礎(chǔ)上，充分信任其下屬的道德行為，不能無(wú)端懷疑一切。作為一名企業(yè)員工，誰(shuí)都有人格、尊嚴(yán)，如果一名員工被懷疑，特別是個(gè)人的道德情操，那么勢(shì)必極大地挫傷其工作的主觀能動(dòng)性；同時(shí)，其他員工也會(huì)受其影響，在員工中人人自危，把工作中的創(chuàng)新，當(dāng)作“雷池”不敢越其一步。

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)給我們的企業(yè)帶來(lái)全新的經(jīng)營(yíng)理念，當(dāng)然一些負(fù)面的，腐朽的東西也會(huì)浮出水面，給企業(yè)的經(jīng)營(yíng)形成一定沖擊，特別是對(duì)人的沖擊。作為企業(yè)的營(yíng)銷人員，要經(jīng)得住種種誘-惑，耐得住寂寞。而企業(yè)必須經(jīng)常性地開(kāi)展培訓(xùn)、教育，提高廣大業(yè)務(wù)人員的自身素質(zhì)，增強(qiáng)每位員工的免疫能力。在制度上根本杜絕負(fù)面因素的滋生，防范于未燃，不使其下屬處處、時(shí)時(shí)以為是被懷疑對(duì)象，要使大家充分認(rèn)識(shí)到，企業(yè)的種種措施，領(lǐng)導(dǎo)的言行是在保護(hù)愛(ài)護(hù)員工。

b、必須信任別人的辦事能力。

我們有的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，不善于聽(tīng)取別人的意見(jiàn)和建議，在下屬提出方案和方法之初，就一口否決，這是對(duì)其下屬工作能力的不信任。我們?cè)谄髽I(yè)里經(jīng)常能聽(tīng)到同事間這樣的調(diào)侃:“領(lǐng)導(dǎo)比我們有才能，他們永遠(yuǎn)是對(duì)的，我們惟有服從，照辦才是對(duì)的”?？鬃诱f(shuō)：“三人行，必有我?guī)?。”任何一個(gè)人都有自己的弱點(diǎn)，短視，我們的企業(yè)或部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)如果傲視一切，目中無(wú)人，不能集思廣益，一個(gè)企業(yè)要有長(zhǎng)足發(fā)展是不現(xiàn)實(shí)的。

信任下屬，首先須廣開(kāi)言路，真心實(shí)意地聽(tīng)取別人意見(jiàn)或建議，汲眾人之長(zhǎng)，克己之短。我們的領(lǐng)導(dǎo)要學(xué)會(huì)：聞、思、甄別、慎決、多聽(tīng)、多思考、不斷甄別真?zhèn)?，慎重做出決斷。這才是一個(gè)負(fù)責(zé)任的領(lǐng)導(dǎo)者。其次，信任下屬就是為下屬松綁，我們諸多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)習(xí)慣了照上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)指示辦，聽(tīng)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的話，當(dāng)然這樣就不會(huì)犯錯(cuò)誤或少犯錯(cuò)誤。久而久之，內(nèi)心深處便滋生出：下屬必須無(wú)件地服從“我”的指示，照“我”的辦，聽(tīng)“我”的話。在企業(yè)文化中傳播一種“奴役文化”。我們的許多企業(yè)不乏辦現(xiàn)代企業(yè)的章程，引進(jìn)了許多先進(jìn)的理念。但仍然不乏家族式的管理，家長(zhǎng)式的指揮。為下屬松綁，讓員工才華，為他們提供平臺(tái)，這才是一個(gè)企業(yè)家、優(yōu)秀部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的寬闊胸懷，你才能帶領(lǐng)好你的團(tuán)隊(duì)。

七、學(xué)會(huì)容忍別人

容忍是一種修養(yǎng)，是一種氣度、胸懷。

作為一個(gè)企業(yè)，一個(gè)部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)該能容忍工作中的一些事和其下屬員工。容忍這種氣度胸懷是可以在學(xué)習(xí)中培養(yǎng)出來(lái)的，只有修養(yǎng)深厚之人，才能做到處事不驚，處人不亂。我們的管理者，在努力學(xué)習(xí)管理知識(shí)，現(xiàn)代的一些管理模式的同時(shí)，應(yīng)該博覽群書(shū)；使自己成為一介儒商，而非一介下武夫，更不可成為一介草莽英雄。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，我們要學(xué)習(xí)的東西太多，中國(guó)從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)步入社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)才短短的二十多年，學(xué)術(shù)界、經(jīng)濟(jì)界都在探索。作為實(shí)踐者――企業(yè)，更應(yīng)該多學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)中創(chuàng)新，在實(shí)踐中增長(zhǎng)才干。在學(xué)習(xí)中求知，在實(shí)踐中升華。人只有不斷學(xué)習(xí)，才能不斷進(jìn)步，一個(gè)人只有具備深厚的處事底蘊(yùn)，才能具備“容忍”的氣度與胸懷。當(dāng)然我們的容忍不是事事遷就，無(wú)原則的容忍。

a、格差異性的容忍。我們大都會(huì)認(rèn)同一點(diǎn)，即每個(gè)人都有性格上的差異性。這有遺傳學(xué)的因素，后天生活環(huán)境的因素，更有個(gè)人素質(zhì)的高低。最典型的事例，就是如果一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)是個(gè)急性的人，而其一位下屬是個(gè)慢性子的人，如果你不能容忍下屬的這種性格，就會(huì)活活被氣死。為什么我們的工作要強(qiáng)調(diào)因人而異呢，“金無(wú)足赤，人無(wú)完人”，求全責(zé)備是不可取的，這個(gè)時(shí)候，我們就必須學(xué)會(huì)容忍。

性格的差異性，在工作中主要體現(xiàn)出不和-諧性，在現(xiàn)實(shí)生活中，這種性格上的差異，在夫妻生活中都會(huì)產(chǎn)生較大的矛盾，所以在同事之間、上下屬之間，更易產(chǎn)生磨擦、矛盾。作為領(lǐng)導(dǎo)，如何理解、化解這種不和-諧性，尤為重要。所以筆者認(rèn)為便是容忍，能容忍就不可能激化矛盾，能容忍便能有好的解決方法。

b、工作方法及工作作風(fēng)差異性的容忍。

每個(gè)人都有自己的工作方法以及工作作風(fēng)的不同。我們有的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)或部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)特別喜歡強(qiáng)調(diào)這種方法及作風(fēng)的趨同性。這勢(shì)必影響員工的積極性，以及造成員工的逆反心理。

c、過(guò)程不一致的容忍。眾所周知，一個(gè)企業(yè)注重的是結(jié)果，而不是過(guò)程。然而，我們有些領(lǐng)導(dǎo)在實(shí)際工作過(guò)程中，特別喜歡強(qiáng)調(diào)進(jìn)程的一致性。任何一件工作都是分段完成的，有的員工可能違背領(lǐng)導(dǎo)的意愿，截取某一段工作先做，而我們有的領(lǐng)導(dǎo)就接受不了這種工作方法，批評(píng)并阻止這種行為。我們有的領(lǐng)導(dǎo)甚至不聽(tīng)下屬的合理性解釋，便主觀武斷地判定這種行為不能按期完成工作，或達(dá)不到預(yù)期效果。

我們的領(lǐng)導(dǎo)要學(xué)會(huì)容忍這種過(guò)程的不一致性，只要達(dá)到相同的結(jié)果，或超過(guò)預(yù)期的效果。當(dāng)然，這種容忍不是無(wú)言，不昌熟視無(wú)睹，而是一種平等的探討、溝通，找出其合理性，以期工作達(dá)到便佳的效果。

八、學(xué)會(huì)推動(dòng)

一個(gè)企業(yè)或部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)，很重要的一項(xiàng)工作便是推動(dòng)機(jī)構(gòu)有效運(yùn)作，從某種意義上來(lái)說(shuō)，領(lǐng)導(dǎo)就是發(fā)電機(jī)，對(duì)其下屬有驅(qū)動(dòng)作用，一位優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)，其推動(dòng)力用的恰當(dāng)，便能起到事半功倍的作用?！傲Α迸c“功”的物理關(guān)系，在企業(yè)管理中應(yīng)用的好壞，其直接影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

從人的本性來(lái)說(shuō)，我們絕大部分人都有隋性思想。這就需要我們的領(lǐng)導(dǎo)推其一把，甚至常常去推動(dòng)。任何一項(xiàng)工作如果沒(méi)有人去推動(dòng)，十有八-九是不可能完成的。領(lǐng)導(dǎo)的作用就是如何迫使員工克服這種隋性思想，勇往直前。

a、不能完全依靠獎(jiǎng)罰去解決問(wèn)題，但也不能沒(méi)有獎(jiǎng)罰。有的企業(yè)或部門(mén)，在獎(jiǎng)懲工作上做的很細(xì)致，這本無(wú)可非議，但問(wèn)題是完全靠獎(jiǎng)罰不可能一勞永逸，一藥治百病的。獎(jiǎng)懲只是推動(dòng)工作的眾多辦法中的一項(xiàng)。況且你設(shè)定的獎(jiǎng)罰、尺度與員工心理底線有多大落差。如果落差太大，或者根本沒(méi)有落差，其效果的數(shù)學(xué)值應(yīng)該為零，或?yàn)樨?fù)數(shù)。適宜的獎(jiǎng)罰尺度因與企業(yè)的整體效益，職工的收入水平，企業(yè)的周邊環(huán)境等因素加以綜合考慮。但是不管如何指望靠獎(jiǎng)罰來(lái)解決所有工作的問(wèn)題是不可能。

b、不可能完全靠規(guī)章制度，但要完善規(guī)章制度。我們的企業(yè)里有許多規(guī)章制度，企業(yè)文明公約，工藝紀(jì)律，勞動(dòng)紀(jì)律，管理?xiàng)l例，崗位職責(zé)等等。而有的企業(yè)這一大堆紀(jì)律、條例成為了文件柜資料，年終總結(jié)的材料，其作用、效果就可想而知了。當(dāng)然出現(xiàn)這個(gè)問(wèn)題的關(guān)鍵是執(zhí)行的問(wèn)題，而嚴(yán)格的執(zhí)行，必須要有嚴(yán)格的監(jiān)督。在實(shí)際工作中，我們要不斷地完善制度，更要完善監(jiān)督制度執(zhí)行的監(jiān)督制度，這樣才不會(huì)形同虛設(shè)。制度的建立并不難，難就難在有效執(zhí)行。如果領(lǐng)導(dǎo)們指望坐在辦公室里動(dòng)動(dòng)筆頭，或指示相關(guān)部門(mén)寫(xiě)幾套規(guī)章制度來(lái)完成工作，這似乎有點(diǎn)把企業(yè)當(dāng)成“夢(mèng)想舞臺(tái)”了。

c、不可忽視政治思想工作，細(xì)致的工作，是推動(dòng)一切工作的強(qiáng)有力的手段。政治思想工作不是簡(jiǎn)單地說(shuō)教，不是口號(hào)，它更深層的內(nèi)涵應(yīng)該是“疏”與“導(dǎo)”。解決人們心理。思想中的癥結(jié)問(wèn)題，使我們的員工從思想深度認(rèn)同企業(yè)的目標(biāo)。這種大眾認(rèn)知上的統(tǒng)一，勢(shì)必要有細(xì)致的政治思想工作。

我們有的領(lǐng)導(dǎo)，在實(shí)際工作中，往往忽視這一點(diǎn)，工作起來(lái)，常常手法生硬，把自己置立于員工的對(duì)立面，指望通過(guò)高壓手段來(lái)解決工作中的問(wèn)題。我們的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該多一點(diǎn)耐心，多一點(diǎn)細(xì)心，少一點(diǎn)急燥與浮燥。

在人力資源管理中，用人和留人也許是最讓管理者們頭疼的兩個(gè)環(huán)節(jié)，而恰恰正是這兩個(gè)環(huán)節(jié)左右著企業(yè)的命運(yùn)。實(shí)際上，人用好了，留人則成功了一半。

人力資源效用是每個(gè)管理者的核心目標(biāo)，不過(guò)，前提是——知人，才能善用。

不論來(lái)自什么背景，有何過(guò)往經(jīng)歷，或是出身于某某名牌大學(xué)，既然可以通過(guò)面試進(jìn)入到企業(yè)中來(lái)，至少應(yīng)該說(shuō)明該員工的經(jīng)驗(yàn)或技能與空缺職位存在一定的匹配度，所以人力資源管理者或直線主管應(yīng)該在新員工入職后15-30天內(nèi)密切留意其工作情況，這段時(shí)間我們稱之為“觀察期”。觀察期內(nèi)的主管應(yīng)隨時(shí)隨地與新員工交流工作心得，給予工作技能指導(dǎo)，灌輸企業(yè)精神和發(fā)展愿景。因?yàn)槊鎸?duì)陌生的工作環(huán)境，新員工都會(huì)面臨一個(gè)磨合適應(yīng)的過(guò)程，若引導(dǎo)不當(dāng)，很容易使其產(chǎn)生煩躁、茫然的情緒，這也就是為什么大部分的辭職總是發(fā)生在入職后的3-4個(gè)月。

一般來(lái)說(shuō)，通過(guò)觀察期的觀察與“密切跟蹤”，我們基本上可以把員工分為四種：a.投入工作且有能力的，b.投入工作但無(wú)能力的，c.不投入工作但有能力的，d.不投入工作且無(wú)能力的。這四種員工類型正代表了管理者和直線主管的四個(gè)工作重點(diǎn)。

a.培育高績(jī)效員工

這種員工通過(guò)觀察期的引導(dǎo)和磨合，會(huì)很快適應(yīng)工作環(huán)境，充分發(fā)揮出自己的聰明才干，全身心地投入到該職位的工作中。在此情況下，管理者應(yīng)制定出培養(yǎng)計(jì)劃，并幫助其做出與企業(yè)愿景相匹配的職業(yè)生涯規(guī)劃，在滿足其物質(zhì)需求的基礎(chǔ)上增加精神激勵(lì)，用有價(jià)值的個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)促進(jìn)其成長(zhǎng)，使其認(rèn)同企業(yè)文化，逐漸把企業(yè)的發(fā)展等同于自己的事業(yè)。同時(shí)，此類員工也是管理層接-班人的最佳人選。

b.指導(dǎo)平庸者

面對(duì)喜歡該職位但卻因?yàn)槟芰?wèn)題無(wú)法取得高績(jī)效的員工，管理者應(yīng)該側(cè)重于工作技能的培訓(xùn)，甚至和該員工一起深入一線找出實(shí)際操作的不足和偏差，因?yàn)楝F(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)和指導(dǎo)的效果要遠(yuǎn)遠(yuǎn)強(qiáng)于事后的總結(jié)。

我們可以看到，惠普之道的核心之一就是“走動(dòng)式管理”，它在龐大的企業(yè)組織中造就了無(wú)比堅(jiān)實(shí)的團(tuán)隊(duì)精神和信任感?；萜盏墓芾碚弑灰蟊仨毥?jīng)常在員工當(dāng)中走動(dòng)，和有空閑的人聊天，這樣一來(lái)，基層員工都?xì)g欣鼓舞地認(rèn)為自己的工作非常重要，自己總是被關(guān)注和關(guān)懷，因?yàn)楣芾碚叨枷Ｍ?tīng)取他們對(duì)公司、對(duì)工作的看法。與此同時(shí)，企業(yè)管理者也可以在走動(dòng)中不斷觀察、隨時(shí)溝通、糾正錯(cuò)誤，把偏差消滅在射線的起點(diǎn)處，而不是在偏差越來(lái)越大的射線末端。這樣一來(lái)，企業(yè)的運(yùn)作流程可以得到最好的改善，問(wèn)題可以得到防范和控制，管理者就可以從“救火員”變?yōu)椤胺阑饐T”。

從另一方面看，此類型的員工也許本身并不適合該職位的工作，管理者應(yīng)及時(shí)調(diào)整其位置，揚(yáng)其長(zhǎng)避其短，把最好的鋼用在刀刃上，讓該員工向a類型邁進(jìn)。

c.培養(yǎng)忠誠(chéng)度和向心力

有些員工具備取得高績(jī)效的能力，但個(gè)人發(fā)展愿望與志向可能與所在職位或企業(yè)愿景存在差異，所以該類員工總是這山望著那山高，只是把現(xiàn)有職位當(dāng)作通往高薪的跳板。如果一個(gè)企業(yè)出現(xiàn)太多的c類員工，那么則應(yīng)該反思一下薪酬制度、企業(yè)文化和企業(yè)愿景是否出現(xiàn)了問(wèn)題。從馬斯洛需求層次看，擁有越高職位的員工對(duì)精神層面的追求就越強(qiáng)烈，企業(yè)在滿足其物質(zhì)需求如工資、福利的情況下，還要考慮其個(gè)人的夢(mèng)想和成長(zhǎng)的需要，而且，不同的員工有不同的需求。

d.淘汰不可救藥者

也許此類員工本來(lái)就不應(yīng)該進(jìn)入到企業(yè)中來(lái)，招聘面試的目的是挑選具備任職資格又擁有升遷潛力的人選，如果是觀察期后被鑒定為此類的員工，則應(yīng)該立即調(diào)動(dòng)崗位甚至給予辭退，即使是立過(guò)戰(zhàn)功的開(kāi)國(guó)元老也不能例外。因?yàn)檫@種員工在工作態(tài)度和行為上，會(huì)給其他員工帶來(lái)不良影響，甚至可能把有望晉級(jí)a類的b、c類員工拖到d陣營(yíng)中來(lái)。

在社會(huì)存在的組織中，不管職位高低，大多數(shù)人都是希望被關(guān)注、被尊重的，企業(yè)管理者應(yīng)該分析員工失去工作興趣的原因，是因?yàn)闊o(wú)能力而丟失工作熱情，還是因?yàn)楸缓雎远涂?jī)效。正如垃圾可以循環(huán)再造一樣，世界上不存在沒(méi)用的人，而是人沒(méi)有用在合適的位置上，或者，企業(yè)沒(méi)有合適的職位。所以，辭退該類員工是為了殺雞儆猴、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，鏟除“一粒老鼠糞可以壞掉一鍋湯”的隱患。在這里面，管理者如何保持與員工溝通的連續(xù)性和有效性就變得尤為重要了。

我們都知道，企業(yè)最重要的資產(chǎn)是人，“知人善用”四個(gè)字看似簡(jiǎn)單，實(shí)際上做起來(lái)并不容易。近幾年來(lái)，許多人力資源招聘類電視節(jié)目如火如荼地放映著，國(guó)外的像特朗普(donaldtrump)的“飛黃騰達(dá)”(the apprentice)，不管員工是否投入工作，只要結(jié)果是低績(jī)效的就要面臨被炒的境地；維珍(virgin)老板布朗森招聘ceo繼任者的一系列冒險(xiǎn)活動(dòng)，從膽識(shí)、組織、控制、團(tuán)隊(duì)等等各方面評(píng)估人才；國(guó)內(nèi)的如絕對(duì)挑戰(zhàn)等等，這些考核無(wú)非都是讓企業(yè)家們?cè)趯?shí)戰(zhàn)中挑選綜合素質(zhì)與任職資格最匹配的人才，因?yàn)橹挥袑?duì)人才的認(rèn)知越深，看得越透，你才能真正地用好他。

運(yùn)用之道，存乎一心。人性是最變幻莫測(cè)的東西，管理者如果能掌握其中的奧妙，所有管理問(wèn)題都將迎刃而解。

通報(bào)批評(píng)人員范文如何寫(xiě)篇七

二、聆聽(tīng)員工的心聲?

三、管理方法經(jīng)常創(chuàng)新?

四、德才兼?zhèn)洌坎攀褂?

五、淡化權(quán)利，強(qiáng)化權(quán)威?

六、允許員工犯錯(cuò)誤?

七、引導(dǎo)員工合理競(jìng)爭(zhēng)?

八、激發(fā)員工的潛能?

每個(gè)人的潛能是不同的，對(duì)不同特質(zhì)的人，采取不同的刺激手段才可能達(dá)到好的效果。?

第一招：知人善任?

作為一名銷售經(jīng)理，首先應(yīng)該盡量去了解手下業(yè)務(wù)員的情況，尤其是每個(gè)業(yè)務(wù)員的性格、品德、能力等；然后再根據(jù)業(yè)務(wù)員的具體情況，安排到不同的崗位上。

我們知道，“金無(wú)足赤，人無(wú)完人”。每個(gè)業(yè)務(wù)員都有自身的優(yōu)點(diǎn)，也有自身的不足。他們都渴望成功，期待用辛勤的勞動(dòng)獲取回報(bào)，贏得尊重。這是一個(gè)正常人應(yīng)有的心理訴求，銷售經(jīng)理都要熟知這一點(diǎn)。 但是，很多銷售經(jīng)理卻做得比較差，他們并沒(méi)有“知人善任”，給業(yè)務(wù)員安排的工作也不符合其實(shí)際狀況，一些業(yè)務(wù)員甚至被安排到從事他們最不擅長(zhǎng)的工作。這就使得業(yè)務(wù)員發(fā)揮不出才干，當(dāng)然更談不上取得優(yōu)異的銷售業(yè)績(jī)。

銷售經(jīng)理應(yīng)給業(yè)務(wù)員以充分施展才華的空間，充分發(fā)揮其創(chuàng)造性和積極性。唯有手下的業(yè)務(wù)員都取得優(yōu)異的成績(jī)，他們才會(huì)從內(nèi)心深處佩服你、遵從你。

所以說(shuō)，“知人善任”是銷售經(jīng)理要做的第一步。?

第二招：兼容并包?

銷售經(jīng)理的胸懷必須要寬闊，特別是在對(duì)待業(yè)務(wù)員時(shí)，一定要“兼容并包”，容忍業(yè)務(wù)員存在這樣或那樣的不足，更不要與業(yè)務(wù)員斤斤計(jì)較。

一個(gè)不容忽視的事實(shí)是，所有銷售人員賴以生存的收入是通過(guò)發(fā)揮自身能力換來(lái)的。而在這些能力中，真正創(chuàng)造價(jià)值、獲得收益的則是業(yè)務(wù)員的優(yōu)點(diǎn)，而非缺點(diǎn)。也就是說(shuō)，唯有充分發(fā)揮自身能力的長(zhǎng)處，業(yè)務(wù)員才能創(chuàng)造出更多的財(cái)富。

第三招：創(chuàng)建良好的工作氛圍?

這里所說(shuō)的工作氛圍不僅僅表示銷售團(tuán)隊(duì)團(tuán)結(jié)協(xié)作、攜手共進(jìn)，更隱含有同一類型的、具有相當(dāng)凝聚力的核心戰(zhàn)斗團(tuán)體之意。換句話說(shuō)，這個(gè)良好的工作氛圍是建立在以銷售經(jīng)理為核心的、具有相仿性格或互補(bǔ)性格的戰(zhàn)斗團(tuán)體。

模范的作用可能超過(guò)許多人的意料之外。銷售經(jīng)理在平時(shí)的工作中，如果能有意識(shí)的樹(shù)立典型，并對(duì)這些典型人物加以推崇和宣揚(yáng)，必能給其他業(yè)務(wù)員帶來(lái)相當(dāng)大的震撼和觸動(dòng)，激發(fā)他們追求榮譽(yù)的強(qiáng)烈欲望。最終，銷售經(jīng)理在不經(jīng)意間就輕松實(shí)現(xiàn)對(duì)業(yè)務(wù)員的掌控，這是一種“兵不血刃”的做法。

第五招：愛(ài)護(hù)下屬?

銷售經(jīng)理應(yīng)該將手下的業(yè)務(wù)員當(dāng)成自己的“子弟兵”、“兄弟”，“教之嚴(yán)而愛(ài)之深”。這種做法無(wú)疑能極大的增強(qiáng)銷售經(jīng)理與業(yè)務(wù)員的情感交流，有利于上下一心。對(duì)下屬的.愛(ài)護(hù)主要體現(xiàn)在以下四個(gè)方面：

一是加強(qiáng)情感溝通。中國(guó)是個(gè)人情社會(huì)，在許多場(chǎng)合，“情”比“法”和“理”都重要。許多優(yōu)秀的業(yè)務(wù)員之所以愿意長(zhǎng)期追隨上司，放棄其他薪資待遇更好的誘-惑，主要原因就在于他們的上司對(duì)他們非常愛(ài)護(hù)，在情理上他們舍不得上司。銷售經(jīng)理如能把握業(yè)務(wù)員的心，所做的工作也就算到位了。

二是提高業(yè)務(wù)員的薪資、福利待遇。好的待遇自然更能吸引業(yè)務(wù)員，也能更好的激發(fā)他們追求更好待遇的欲望。在工資水平相當(dāng)?shù)那闆r下，銷售經(jīng)理如能提供更好的福利待遇，比如，在節(jié)假日請(qǐng)業(yè)務(wù)員放松一番，或者是贈(zèng)送點(diǎn)紀(jì)念意義的小禮品，這些都能將業(yè)務(wù)員吸引到自己身邊。當(dāng)然，所有的薪資和福利都需要員工從市場(chǎng)中掙回來(lái)，銷售經(jīng)理還是應(yīng)該將這個(gè)道理解釋給業(yè)務(wù)員聽(tīng)的。

三是加強(qiáng)紀(jì)律性，提高員工綜合素質(zhì)。比如，銷售經(jīng)理制定嚴(yán)格而完善的規(guī)章制度，嚴(yán)禁業(yè)務(wù)員私自放貨或四處竄貨，加強(qiáng)對(duì)員工業(yè)務(wù)知識(shí)培訓(xùn)和思想道德教養(yǎng)，這些做法表明上是不近人意，但業(yè)務(wù)員都明白，這是銷售經(jīng)理對(duì)自己有益的栽培，心中會(huì)感激的。

第六招：鼓勵(lì)創(chuàng)新 培養(yǎng)新人?

一個(gè)開(kāi)明的銷售經(jīng)理，眼光應(yīng)該是比較遠(yuǎn)大的，胸懷也必定是比較寬廣的。在日常工作中，銷售經(jīng)理應(yīng)該有意識(shí)的鼓勵(lì)業(yè)務(wù)員進(jìn)行創(chuàng)新，避免業(yè)務(wù)員始終將眼光拘泥于眼前的一片小天地。同時(shí)，銷售經(jīng)理應(yīng)該建立明確的培養(yǎng)接-班人制度，讓更多的新手露出水面。許多銷售經(jīng)理總認(rèn)為培養(yǎng)接-班人耗時(shí)且加大內(nèi)耗，但只要處理好內(nèi)部員工利益關(guān)系，接-班人可以令公司銷售業(yè)績(jī)翻一個(gè)臺(tái)階，同時(shí)也更利于銷售經(jīng)理全面管理好業(yè)務(wù)員。

第七招：以身作則 勇?lián)L(fēng)險(xiǎn)?

業(yè)務(wù)員信服的銷售經(jīng)理不外乎兩種人：一類是戰(zhàn)場(chǎng)上沖鋒陷陣、勇猛無(wú)比的大將；一類是運(yùn)籌策帷幄之中、決勝于千里之外的元帥。無(wú)論是前者還是后者，他們都有一個(gè)共性“以身作則、身先士卒、勇于承擔(dān)責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)”。以身作則、身先士卒當(dāng)然更能刺激下屬的戰(zhàn)斗意識(shí)，增強(qiáng)他們的自信心，拉近下屬和上級(jí)之間的距離，提升銷售經(jīng)理在業(yè)務(wù)員心目中的形象。尤其是在業(yè)務(wù)員碰到難以解決的棘手問(wèn)題時(shí)，銷售經(jīng)理的出面往往能更打動(dòng)業(yè)務(wù)員的心。

勇于承擔(dān)責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)則極大的消除了業(yè)務(wù)員的后顧之憂，讓他們可以安心面對(duì)市場(chǎng)撕殺，選擇最恰當(dāng)?shù)姆绞絹?lái)贏得市場(chǎng)。作為業(yè)務(wù)員的直接上司和領(lǐng)導(dǎo)，業(yè)務(wù)員是最厭煩那些不敢承擔(dān)責(zé)任、或推委責(zé)任的領(lǐng)導(dǎo)的。

總之，銷售經(jīng)理要想真正贏得業(yè)務(wù)員的心，讓他們安心接受自己的管理，就必須拿出自己的勇氣，以自己的人格魅力來(lái)征服業(yè)務(wù)員。這是一條萬(wàn)古不亙的真理。

通報(bào)批評(píng)人員范文如何寫(xiě)篇八

第一條為了加強(qiáng)導(dǎo)游隊(duì)伍建設(shè)，維護(hù)旅游市場(chǎng)秩序和旅游者的合法權(quán)益，依據(jù)《導(dǎo)游人員管理?xiàng)l例》和《旅行社管理?xiàng)l例》，制定本辦法。

第二條旅游-行政管理部門(mén)對(duì)導(dǎo)游人員實(shí)行分級(jí)管理。

第三條旅游-行政管理部門(mén)對(duì)導(dǎo)游人員實(shí)行資格考試制度和等級(jí)考核制度。

第四條旅游-行政管理部門(mén)對(duì)導(dǎo)游人員實(shí)行計(jì)分管理制度和年度審核制度。

第二章導(dǎo)游資格證和導(dǎo)游證

第五條國(guó)家實(shí)行統(tǒng)一的導(dǎo)游人員資格考試制度。經(jīng)考試合格者，方可取得導(dǎo)游資格證。

第六條國(guó)務(wù)院旅游-行政管理部門(mén)負(fù)責(zé)制定全國(guó)導(dǎo)游人員資格考試的政策、標(biāo)準(zhǔn)和對(duì)各地考試工作的監(jiān)督管理。

省級(jí)旅游-行政管理部門(mén)負(fù)責(zé)組織、實(shí)施本行政區(qū)域內(nèi)導(dǎo)游人員資格考試工作。

直轄市、計(jì)劃單列市、副省級(jí)城市負(fù)責(zé)本地區(qū)導(dǎo)游人員的考試工作。

第七條堅(jiān)持考試和培訓(xùn)分開(kāi)、培訓(xùn)自愿的原則，不得強(qiáng)迫考生參加培訓(xùn)。

第八條經(jīng)考試合格的，由組織考試的旅游-行政管理部門(mén)在考試結(jié)束之日起30?個(gè)工作日內(nèi)頒發(fā)《導(dǎo)游人員資格證》。

獲得資格證3?年未從業(yè)的，資格證自動(dòng)失效。

第九條獲得導(dǎo)游人員資格證、并在一家旅行社或?qū)в喂芾順I(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)注冊(cè)的，持勞動(dòng)合同或?qū)в喂芾順I(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)登記證明材料向所在地旅游-行政管理部門(mén)申請(qǐng)辦理導(dǎo)游證。

所在地旅游-行政管理部門(mén)是指直轄市、計(jì)劃單列市、副省級(jí)旅游-行政管理部門(mén)以及有相應(yīng)的導(dǎo)游規(guī)模、有相應(yīng)的導(dǎo)游管理業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)、有穩(wěn)定的執(zhí)法隊(duì)伍的地市級(jí)以上旅游-行政管理部門(mén)。

第十條取得《導(dǎo)游人員資格證》的人員申請(qǐng)辦理導(dǎo)游證，須參加頒發(fā)導(dǎo)游證的旅游-行政管理部門(mén)舉辦的崗前培訓(xùn)考核。

第十一條《導(dǎo)游人員資格證》和導(dǎo)游證由國(guó)務(wù)院旅游-行政管理部門(mén)統(tǒng)一印制，在中華人民共和國(guó)全國(guó)范圍內(nèi)使用。

任何單位不得另行頒發(fā)其他形式的導(dǎo)游證。

第三章導(dǎo)游人員的計(jì)分管理

第十二條國(guó)家對(duì)導(dǎo)游人員實(shí)行計(jì)分管理。

國(guó)務(wù)院旅游-行政管理部門(mén)負(fù)責(zé)制定全國(guó)導(dǎo)游人員計(jì)分管理?策并組織實(shí)施、監(jiān)督檢查。

省級(jí)旅游-行政管理部門(mén)負(fù)責(zé)本行政區(qū)域內(nèi)導(dǎo)游人員計(jì)分管理的組織實(shí)施和監(jiān)督檢查。

所在地旅游-行政管理部門(mén)在本行政區(qū)域內(nèi)負(fù)責(zé)導(dǎo)游人員計(jì)分管理的具體執(zhí)行。

第十三條導(dǎo)游人員計(jì)分辦法實(shí)行年度10?分制。

第十四條導(dǎo)游人員在導(dǎo)游活動(dòng)中有下列情形之一的，扣除10?分：

（一）有損害國(guó)家利益和民族尊嚴(yán)的言行的；

(?二)? 誘導(dǎo)或安排旅游者參加黃、賭、毒活動(dòng)項(xiàng)目的；

（三）有毆打或謾罵旅游者行為的；

（四）欺騙、脅迫旅游者消費(fèi)的；

（五）未通過(guò)年審繼續(xù)從事導(dǎo)游業(yè)務(wù)的；

（六）因自身原因造成旅游團(tuán)重大危害和損失的。

第十五條導(dǎo)游人員在導(dǎo)游活動(dòng)中有下列情形之一的，扣除8?分：

（一）拒絕、逃避檢查，或者欺騙檢查人員的；

(?二)? 擅自增加或者減少旅游項(xiàng)目的；

（三）擅自終止導(dǎo)游活動(dòng)的；

（四）講解中摻雜庸俗、下流、迷信內(nèi)容的；

（五）未經(jīng)旅行社委派私自承攬或者以其他任何方式直接承攬導(dǎo)游業(yè)務(wù)的。

第十六條導(dǎo)游人員在導(dǎo)游活動(dòng)中有下列情形之一的，扣除6?分：

（一）向旅游者兜售物品或購(gòu)買旅游者物品的；

(?二)? 以明示或者暗示的方式向旅游者索要小費(fèi)的；

（三）因自身原因漏接漏送或誤接誤送旅游團(tuán)的；

（四）講解質(zhì)量差或不講解的；

（五）私自轉(zhuǎn)借導(dǎo)游證供他人使用的；

（六）發(fā)生重大安全事故?不積極配合有關(guān)部門(mén)救助的。

第十七條導(dǎo)游人員在導(dǎo)游活動(dòng)中有下列情形之一的，扣除4?分：

（一）私自帶人隨團(tuán)游覽的；

(?二)? 無(wú)故不隨團(tuán)活動(dòng)的；

（三）在導(dǎo)游活動(dòng)中未佩帶導(dǎo)游證或未攜帶計(jì)分卡；

（四）不尊重旅游者宗教信仰和民族風(fēng)俗。

第十八條導(dǎo)游人員在導(dǎo)游活動(dòng)中有下列情形之一的，扣除2?分：

（一）未按規(guī)定時(shí)間到崗的；

(?二)??10?人以上團(tuán)隊(duì)未打接待社社旗的；

（三）未攜帶正規(guī)接待計(jì)劃；

（四）接站未出示旅行社標(biāo)識(shí)的；

（五）儀表、著裝不整潔的；

（六）講解中吸煙、吃東西的。

第十九條導(dǎo)游人員10?分分值被扣完后，由最后扣分的旅游-行政執(zhí)法單位暫時(shí)保留其導(dǎo)游證，并出具保留導(dǎo)游證證明，并于10?日內(nèi)通報(bào)導(dǎo)游人員所在地旅游-行政管理部門(mén)和登記注冊(cè)單位。正在帶團(tuán)過(guò)程中的導(dǎo)游人員，可持旅游執(zhí)法單位出具的保留證明完成團(tuán)隊(duì)剩余行程。

第二十條對(duì)導(dǎo)游人員的違法、違規(guī)行為除扣減其相應(yīng)分值外，依法應(yīng)予處罰的，依據(jù)有關(guān)法律給予處罰。

導(dǎo)游人員通過(guò)年審后,?年審單位應(yīng)核消其遺留分值,?重新輸入初始分值。

第二十一條旅游-行政執(zhí)法人員玩忽職守、不按照規(guī)定隨意進(jìn)行扣分或處罰的，由上級(jí)旅游-行政管理部門(mén)提出批評(píng)和通報(bào)，本級(jí)旅游-行政管理部門(mén)給予行政處分。

第四章導(dǎo)游人員的年審管理

第二十二條國(guó)家對(duì)導(dǎo)游人員實(shí)行年度審核制度。導(dǎo)游人員必須參加年審。

國(guó)務(wù)院旅游-行政管理部門(mén)負(fù)責(zé)制定全國(guó)導(dǎo)游人員年審工作?策，組織實(shí)施并監(jiān)督檢查。

省級(jí)旅游-行政管理部門(mén)負(fù)責(zé)組織、指導(dǎo)本行政區(qū)域內(nèi)導(dǎo)游人員年審工作并監(jiān)督檢查。

所在地旅游-行政管理部門(mén)具體負(fù)責(zé)組織實(shí)施對(duì)導(dǎo)游人員的年審工作。

第二十三條年審以考評(píng)為主，考評(píng)的內(nèi)容應(yīng)包括：當(dāng)年從事導(dǎo)游業(yè)務(wù)情況、扣分情況、接受行政處罰情況、游客反映情況等?？荚u(píng)等級(jí)為通過(guò)年審、暫緩?fù)ㄟ^(guò)年審和不予通過(guò)年審三種。

第二十四條一次扣分達(dá)到10?分，不予通過(guò)年審。

累計(jì)扣分達(dá)到10?分的，暫緩?fù)ㄟ^(guò)年審。

一次被扣8?分的，全行業(yè)通報(bào)。

一次被扣6?分的，警告批評(píng)。

暫緩?fù)ㄟ^(guò)年審的，通過(guò)培訓(xùn)和整改后，方可重新上崗。

第二十五條導(dǎo)游人員必須參加所在地旅游-行政管理部門(mén)舉辦的年審培訓(xùn)。培訓(xùn)時(shí)間應(yīng)根據(jù)導(dǎo)游業(yè)務(wù)需要靈活安排。每年累計(jì)培訓(xùn)時(shí)間不得少于56?小時(shí)。

第二十六條旅行社或?qū)в喂芾順I(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)應(yīng)為注冊(cè)的導(dǎo)游人員建立檔案，對(duì)導(dǎo)游人員進(jìn)行工作培訓(xùn)和指導(dǎo)，建立對(duì)導(dǎo)游人員工作情況的檢查、考核和獎(jiǎng)懲的內(nèi)部管理機(jī)制，接受并處理對(duì)導(dǎo)游人員的投訴，負(fù)責(zé)對(duì)導(dǎo)游人員年審的初評(píng)。

第五章導(dǎo)游人員的等級(jí)考核

第二十七條國(guó)家對(duì)導(dǎo)游人員實(shí)行等級(jí)考核制度。導(dǎo)游人員分為初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)、特級(jí)四個(gè)等級(jí)。

第二十八條初級(jí)導(dǎo)游和中級(jí)導(dǎo)游考核由省級(jí)旅游-行政管理部門(mén)或其委托的地市級(jí)旅游-行政管理部門(mén)組織評(píng)定；高級(jí)導(dǎo)游和特級(jí)導(dǎo)游由國(guó)務(wù)院旅游-行政管理部門(mén)組織評(píng)定。

第二十九條由省部級(jí)以上單位組織導(dǎo)游評(píng)比或競(jìng)賽獲得最佳稱號(hào)的導(dǎo)游人員，報(bào)國(guó)務(wù)院旅游-行政管理部門(mén)批準(zhǔn)后，可晉升一級(jí)導(dǎo)游等級(jí)。

導(dǎo)游等級(jí)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)和辦法由國(guó)務(wù)院旅游-行政管理部門(mén)另行制定。

第一條為了規(guī)范導(dǎo)游活動(dòng)，提高導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量，保障旅游者和導(dǎo)游人員的合法權(quán)益，促進(jìn)旅游業(yè)的健康發(fā)展，根據(jù)《導(dǎo)游人員管理?xiàng)l例》和《重慶市旅游管理?xiàng)l例》，結(jié)合重慶實(shí)際，制定本辦法。

第二條本市行政區(qū)域內(nèi)導(dǎo)游人員的管理及其相關(guān)工作適用本辦法。

第三條本辦法所稱導(dǎo)游人員，是指依照本辦法規(guī)?定取得導(dǎo)游人員資格證和導(dǎo)游證（含導(dǎo)游ic卡），接受旅行社聘用，為旅游者提供向?qū)А⒅v解及相關(guān)旅游服務(wù)的人員。

導(dǎo)游人員分為旅行社專職導(dǎo)游和社會(huì)導(dǎo)游。旅行社專職導(dǎo)游是指為1家旅行社聘用，簽訂勞動(dòng)合同?，旅行社依法為其辦理失業(yè)、醫(yī)療和養(yǎng)老等社會(huì)保險(xiǎn)，并承擔(dān)管理和質(zhì)量責(zé)任的導(dǎo)游人員；社會(huì)導(dǎo)游是指與1家社會(huì)導(dǎo)游管理服務(wù)機(jī)構(gòu)簽訂勞動(dòng)合同，接受社會(huì)導(dǎo)游管理服務(wù)機(jī)構(gòu)委派，臨時(shí)為旅行社聘用，社會(huì)導(dǎo)游管理服務(wù)機(jī)構(gòu)依法為其辦理相關(guān)社會(huì)保險(xiǎn)，并承擔(dān)管理和質(zhì)量責(zé)任的導(dǎo)游人員。

第四條市和區(qū)縣（自治縣、市）旅游-行政管理部門(mén)按照本辦法規(guī)定負(fù)責(zé)導(dǎo)游人員管理工作。

第五條旅游者對(duì)導(dǎo)游人員違反本辦法的行為，有權(quán)向旅游-行政管理部門(mén)投訴。

旅游-行政管理部門(mén)及其所屬的旅游質(zhì)量監(jiān)督機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)設(shè)立投訴電話和舉報(bào)信箱，并在受理投訴之日起30個(gè)工作日內(nèi)，對(duì)該投訴進(jìn)行處理并書(shū)面答復(fù)投訴者。

第二章導(dǎo)游人員執(zhí)業(yè)條件

第六條從事導(dǎo)游工作，必須取得導(dǎo)游人員資格證。

導(dǎo)游人員資格證根據(jù)報(bào)考語(yǔ)種不同，分為普通話導(dǎo)游資格證和語(yǔ)種（外語(yǔ)）導(dǎo)游資格證。

導(dǎo)游人員憑導(dǎo)游人員資格證方能辦理導(dǎo)游證。

第七條本市實(shí)行導(dǎo)游人員資格考試制度，考試工作由市旅游-行政管理部門(mén)負(fù)責(zé)并組織實(shí)施。

導(dǎo)游人員資格考試每年舉行1至2次，市旅游-行政管理部門(mén)應(yīng)當(dāng)至少提前60天將導(dǎo)游人員資格考試的時(shí)間及有關(guān)情況向社會(huì)公布。

第八條參加導(dǎo)游人員資格考試必須具備下列條件：

（一）熱愛(ài)祖國(guó)，有良好的社會(huì)道德；

（二）具有高級(jí)中學(xué)、中等專業(yè)學(xué)?；蛘咭陨蠈W(xué)歷；

（三）身體健康；

（四）熟悉旅游業(yè)務(wù)知識(shí)，具備勝任導(dǎo)游工作的語(yǔ)言表達(dá)能力；

（五）法律、法規(guī)規(guī)定的從事導(dǎo)游工作具備的其他條件。

第九條導(dǎo)游人員資格考試分筆試和面試兩部分：

（二）面試內(nèi)容為導(dǎo)游服務(wù)能力，主要包括導(dǎo)游普通話表達(dá)能力、導(dǎo)游講解能力、導(dǎo)游規(guī)范服務(wù)能力、導(dǎo)游疑難問(wèn)題處理及應(yīng)變能力等。報(bào)考語(yǔ)種（外語(yǔ)）導(dǎo)游資格的考生須用所報(bào)語(yǔ)種應(yīng)試。

已經(jīng)取得普通話導(dǎo)游資格證的導(dǎo)游人員，報(bào)考語(yǔ)種（外語(yǔ)）導(dǎo)游資格，須加試所報(bào)考語(yǔ)種的筆試和面試。

第十條參加導(dǎo)游人員資格考試成績(jī)合格的，由市旅游-行政管理部門(mén)在考試結(jié)束后30個(gè)工作日內(nèi)頒發(fā)《導(dǎo)游人員資格證》。

導(dǎo)游人員資格證按規(guī)定由國(guó)家旅游局統(tǒng)一印制，市旅游-行政管理部門(mén)負(fù)責(zé)核發(fā)，全國(guó)范圍內(nèi)有效。

導(dǎo)游人員資格證應(yīng)妥善保管。如遺失，需在規(guī)定報(bào)刊上刊登遺失作廢申明，并持刊登的遺失作廢申明申請(qǐng)補(bǔ)發(fā)。導(dǎo)游人員資格證破損的，憑原件換發(fā)。

第十一條導(dǎo)游人員資質(zhì)分初、中、高、特級(jí)：

（一）初級(jí)導(dǎo)游人員等級(jí)在第一次辦理導(dǎo)游證時(shí)，自動(dòng)獲得；

（三）高級(jí)、特級(jí)導(dǎo)游人員等級(jí)需參加由國(guó)家旅游-行政管理部門(mén)組織的考核或評(píng)審，等級(jí)證書(shū)按規(guī)定由國(guó)家旅游-行政管理部門(mén)核發(fā)。

參加市旅游-行政管理部門(mén)組織的導(dǎo)游評(píng)比或競(jìng)賽獲得最佳稱號(hào)的導(dǎo)游人員，報(bào)國(guó)家旅游-行政管理部門(mén)批準(zhǔn)后，可晉升高一級(jí)導(dǎo)游資質(zhì)等級(jí)。

旅行社應(yīng)當(dāng)按照市旅游-行政管理部門(mén)的規(guī)定，聘用一定比例的高等級(jí)導(dǎo)游人員為專職導(dǎo)游。

第十二條中級(jí)以上資質(zhì)等級(jí)的導(dǎo)游人員可參加由國(guó)家旅游-行政管理部門(mén)組織的“出境領(lǐng)隊(duì)資格證”考試。成績(jī)合格者，由市旅游-行政管理部門(mén)按規(guī)定核發(fā)國(guó)家旅游-行政管理部門(mén)統(tǒng)一印制的《出境游領(lǐng)隊(duì)證》，證書(shū)全國(guó)范圍內(nèi)有效。

第十三條導(dǎo)游證是證明持證人已經(jīng)依法進(jìn)行導(dǎo)游注冊(cè)并能夠從事導(dǎo)游活動(dòng)的法定證件。取得導(dǎo)游人員資格要求從事導(dǎo)游工作的，應(yīng)當(dāng)取得導(dǎo)游證。

導(dǎo)游證由市和經(jīng)批準(zhǔn)的區(qū)縣（自治縣、市）旅游-行政管理部門(mén)頒發(fā)。

在重慶市外取得《導(dǎo)游人員資格證》的，如需在重慶市申請(qǐng)辦理導(dǎo)游證，應(yīng)當(dāng)參加由市旅游-行政管理部門(mén)舉辦的相關(guān)地方部分知識(shí)的考核，且成績(jī)合格。

第十四條導(dǎo)游證的申請(qǐng)，應(yīng)當(dāng)通過(guò)已聘用的旅行社、已簽約的社會(huì)導(dǎo)游管理服務(wù)機(jī)構(gòu)辦理。

申請(qǐng)辦理導(dǎo)游證應(yīng)當(dāng)交驗(yàn)以下資料：

（一）《申請(qǐng)導(dǎo)游證登記表》一式兩份；

（二）旅行社、社會(huì)導(dǎo)游管理服務(wù)機(jī)構(gòu)聘用（簽約）的勞動(dòng)合同書(shū)原件和復(fù)印件各1份；

（三）《導(dǎo)游人員資格證》或《導(dǎo)游人員等級(jí)證書(shū)》原件和復(fù)印件各1份；

（四）身份證原件和復(fù)印件各1份；

（五）區(qū)縣（自治縣、市）以上醫(yī)院出具的健康證明；

（六）近期免冠2寸彩色正面照片3張；

（七）法律、法規(guī)規(guī)定的其他資料。

第十五條旅游-行政管理部門(mén)應(yīng)當(dāng)自收到辦證申請(qǐng)之日起10個(gè)工作日內(nèi)，對(duì)符合條件的申請(qǐng)，審核并頒發(fā)導(dǎo)游證；對(duì)不予批準(zhǔn)的，也應(yīng)當(dāng)在上述工作日內(nèi)書(shū)面作出說(shuō)明。

第十六條有下列情形之一的，不予頒發(fā)導(dǎo)游證，并書(shū)面通知申請(qǐng)人：

（一）無(wú)民事行為能力或者限制民事行為能力的；

（二）患有傳染性疾病的；

（三）受過(guò)刑事處罰的（過(guò)失犯罪的除外）；

（四）被吊銷導(dǎo)游證的。

第十七條導(dǎo)游證有效期限為3年，從發(fā)證之日起計(jì)算。

導(dǎo)游證只限導(dǎo)游人員本人使用，應(yīng)妥善保管，不得涂改、轉(zhuǎn)讓、轉(zhuǎn)借、買賣和偽造。如遺失，需在規(guī)定報(bào)刊上刊登遺失作廢申明，并持刊登的遺失作廢申明申請(qǐng)補(bǔ)發(fā)。

第十八條導(dǎo)游人員有下列情形之一，需要繼續(xù)執(zhí)業(yè)的，應(yīng)當(dāng)申請(qǐng)換發(fā)導(dǎo)游證：

（四）導(dǎo)游證破損，無(wú)法使用的。

除前款第一項(xiàng)情形外，導(dǎo)游人員在申請(qǐng)換發(fā)導(dǎo)游證期間，憑原發(fā)證機(jī)關(guān)的證明，可繼續(xù)從事導(dǎo)游活動(dòng)。

第三章導(dǎo)游人員的權(quán)利和義務(wù)

第十九條導(dǎo)游人員進(jìn)行導(dǎo)游活動(dòng)，必須經(jīng)旅行社委派，不得私自承攬或以其他方式直接承攬導(dǎo)游業(yè)務(wù)。

第二十條導(dǎo)游人員進(jìn)行導(dǎo)游活動(dòng)時(shí)，必須佩戴導(dǎo)游證，10人以上團(tuán)隊(duì)需打接待旅行社社旗。

第二十一條導(dǎo)游人員進(jìn)行導(dǎo)游活動(dòng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)著裝整潔，禮貌待人，尊重旅游者的宗教信仰、民族風(fēng)俗和生活習(xí)慣。

第二十二條導(dǎo)游人員應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照旅行社確定的接待計(jì)劃安排旅游者的旅行、游覽活動(dòng)，不得擅自增加、減少旅游項(xiàng)目或者中止導(dǎo)游活動(dòng)。

遇有可能危及旅游者人身安全的緊急情形時(shí)，經(jīng)征得多數(shù)旅游者同意，導(dǎo)游人員可以調(diào)整或者變更接待計(jì)劃，但應(yīng)立即報(bào)告旅行社。

第二十三條導(dǎo)游人員進(jìn)行導(dǎo)游活動(dòng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)向旅游者講解旅游地點(diǎn)的人文和自然景觀，介紹風(fēng)土人情和習(xí)俗。在講解中不得摻雜庸俗、下流、迷信等內(nèi)容。

導(dǎo)游人員不得誘導(dǎo)或安排旅游者參加黃、賭、毒活動(dòng)。

第二十四條導(dǎo)游人員在引導(dǎo)旅游者旅行、游覽過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)就可能發(fā)生危及旅游者人身、財(cái)物安全的情況，向旅游者作出真實(shí)說(shuō)明和明確警示，并按照旅行社的要求采取防止危害發(fā)生的措施。

第二十五條導(dǎo)游人員在引導(dǎo)旅游者旅行、游覽過(guò)程中，如發(fā)生重大安全責(zé)任事故，應(yīng)積極配合有關(guān)部門(mén)進(jìn)行救助。

第二十六條導(dǎo)游人員不得向旅游者兜售物品或者購(gòu)買旅游者的物品，不得以明示或者暗示的方式向旅游者索要小費(fèi)。

第二十七條導(dǎo)游人員不得欺騙、脅迫旅游者消費(fèi)或者與經(jīng)營(yíng)者串通欺騙、脅迫旅游者消費(fèi)。

第二十八條導(dǎo)游人員不得私自收取傭金。

第二十九條導(dǎo)游人員依法執(zhí)業(yè)受法律保護(hù)，任何單位和個(gè)人不得非法干涉。

第三十條導(dǎo)游人員進(jìn)行導(dǎo)游活動(dòng)時(shí)，有權(quán)拒絕下列要求：

（一）侮辱其人格尊嚴(yán)的要求；

（二）違反其職業(yè)道德的要求；

（三）與我國(guó)民族風(fēng)俗習(xí)慣不符的要求；

（四）違反法律、法規(guī)和規(guī)章規(guī)定的其他要求。

第三十一條旅行社和社會(huì)導(dǎo)游管理服務(wù)機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)按照國(guó)家和本市的有關(guān)規(guī)定，保障導(dǎo)游人員的勞動(dòng)收入。

旅行社應(yīng)當(dāng)為專職導(dǎo)游辦理相關(guān)社會(huì)保險(xiǎn)，專職導(dǎo)游收入應(yīng)根據(jù)市勞動(dòng)保障行政管理部門(mén)公布的導(dǎo)游崗位工資指導(dǎo)線標(biāo)準(zhǔn)確定。

社會(huì)導(dǎo)游管理服務(wù)機(jī)構(gòu)對(duì)社會(huì)導(dǎo)游必須按照其勞動(dòng)支付合理報(bào)酬，并辦理相關(guān)社會(huì)保險(xiǎn)。

第四章導(dǎo)游人員執(zhí)業(yè)管理

第三十二條旅行社和社會(huì)導(dǎo)游管理服務(wù)機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)努力提高導(dǎo)游人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)，導(dǎo)游人員全年參加由旅行社和社會(huì)導(dǎo)游管理服務(wù)機(jī)構(gòu)組織的日常培訓(xùn)累計(jì)時(shí)間不得少于56小時(shí)。

第三十三條導(dǎo)游人員在與被聘用的旅行社和簽約的社會(huì)導(dǎo)游管理服務(wù)機(jī)構(gòu)依法解除勞動(dòng)合同關(guān)系后，可以在旅行社、社會(huì)導(dǎo)游管理服務(wù)機(jī)構(gòu)之間正常流動(dòng)。

旅行社或社會(huì)導(dǎo)游管理服務(wù)機(jī)構(gòu)與導(dǎo)游人員依法解除勞動(dòng)合同關(guān)系時(shí)，應(yīng)出具解除勞動(dòng)合同關(guān)系的證明材料，并將導(dǎo)游證剪角作廢后，交導(dǎo)游留存。

旅行社、社會(huì)導(dǎo)游管理服務(wù)機(jī)構(gòu)應(yīng)在與導(dǎo)游人員解除勞動(dòng)合同關(guān)系之日起5個(gè)工作日內(nèi)，如實(shí)填寫(xiě)《導(dǎo)游人員流動(dòng)登記表》，報(bào)所在地區(qū)縣（自治縣、市）旅游-行政管理部門(mén)備案，并索取回執(zhí)備查。其中，國(guó)際旅行社應(yīng)當(dāng)直接報(bào)市旅游-行政管理部門(mén)備案。區(qū)縣（自治縣、市）旅游-行政管理部門(mén)應(yīng)在收到旅行社和社會(huì)導(dǎo)游管理服務(wù)機(jī)構(gòu)備案之日起3個(gè)工作日內(nèi)，將備案材料報(bào)送市旅游-行政管理部門(mén)導(dǎo)游人員檔案管理中心。

第三十四條旅行社因業(yè)務(wù)需要，需臨時(shí)使用導(dǎo)游人員的，應(yīng)向社會(huì)導(dǎo)游管理服務(wù)機(jī)構(gòu)聘用。

社會(huì)導(dǎo)游在進(jìn)行導(dǎo)游活動(dòng)時(shí)，應(yīng)攜帶社會(huì)導(dǎo)游管理服務(wù)機(jī)構(gòu)出具的出團(tuán)通知備查，旅行社應(yīng)在出團(tuán)計(jì)劃備注欄內(nèi)注明。

第三十五條市旅游-行政管理部門(mén)、旅行社、社會(huì)導(dǎo)游管理服務(wù)機(jī)構(gòu)應(yīng)建立導(dǎo)游人員檔案，作為導(dǎo)游人員管理的依據(jù)。

市旅游-行政管理部門(mén)應(yīng)建立全市導(dǎo)游人員檔案管理中心，進(jìn)行全市導(dǎo)游人員檔案微機(jī)聯(lián)網(wǎng)和導(dǎo)游ic卡計(jì)分管理。導(dǎo)游人員檔案管理的主要內(nèi)容是：導(dǎo)游人員姓名、性別、出生年月、照片、身份證號(hào)碼、學(xué)歷、通信地址、郵政編碼、聯(lián)系電話、ic卡識(shí)別碼、服務(wù)的旅行社、簽約的社會(huì)導(dǎo)游管理服務(wù)機(jī)構(gòu)、導(dǎo)游資格證考取時(shí)間、導(dǎo)游資格證考試成績(jī)、導(dǎo)游資格證號(hào)碼、導(dǎo)游等級(jí)、導(dǎo)游語(yǔ)種、從事導(dǎo)游業(yè)務(wù)經(jīng)歷、流動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)、處罰、評(píng)價(jià)、ic卡計(jì)分等。

市導(dǎo)游人員檔案管理中心的檔案可供區(qū)縣（自治縣、市）旅游-行政管理部門(mén)檢索和查詢使用，也接受旅行社、社會(huì)導(dǎo)游管理服務(wù)機(jī)構(gòu)的檢索申請(qǐng)。

第三十六條旅游-行政管理部門(mén)應(yīng)建立導(dǎo)游人員ic卡管理系統(tǒng)，對(duì)導(dǎo)游人員實(shí)行計(jì)分管理。

旅游-行政管理部門(mén)的執(zhí)法人員發(fā)現(xiàn)導(dǎo)游人員有違規(guī)行為時(shí)，應(yīng)當(dāng)按照相應(yīng)的扣分標(biāo)準(zhǔn)，將該行為的信息代碼和所扣分值輸入刷卡機(jī)，錄入到該導(dǎo)游人員的ic卡中，并傳輸?shù)綄?dǎo)游ic卡管理系統(tǒng)。

旅游-行政執(zhí)法人員實(shí)施扣分時(shí)，應(yīng)當(dāng)告知導(dǎo)游人員所扣分值、扣分理由以及是否還應(yīng)受到行政處罰等事項(xiàng)。導(dǎo)游ic卡管理按國(guó)家規(guī)定實(shí)行全國(guó)聯(lián)網(wǎng)。

第三十七條導(dǎo)游人員應(yīng)當(dāng)參加年審。

市旅游-行政管理部門(mén)負(fù)責(zé)全市國(guó)際旅行社和社會(huì)導(dǎo)游管理服務(wù)機(jī)構(gòu)導(dǎo)游人員的年審工作，區(qū)縣（自治縣、市）旅游-行政管理部門(mén)負(fù)責(zé)本轄區(qū)內(nèi)國(guó)內(nèi)旅行社導(dǎo)游人員的年審工作。

年審時(shí)，旅行社和社會(huì)導(dǎo)游管理服務(wù)機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)按規(guī)定填寫(xiě)《導(dǎo)游人員年審登記表》，并提交聘用（簽約）導(dǎo)游人員導(dǎo)游證和導(dǎo)游人員日常培訓(xùn)檔案等資料。

導(dǎo)游人員年審以考評(píng)為主，考評(píng)的內(nèi)容有：當(dāng)年從事導(dǎo)游業(yè)務(wù)、扣分、受到的行政處罰、游客反映等情況?？荚u(píng)結(jié)果分為通過(guò)年審、暫緩?fù)ㄟ^(guò)年審和不予通過(guò)年審3種。凡通過(guò)年審的導(dǎo)游人員，由負(fù)責(zé)年審的旅游-行政管理部門(mén)刷新ic卡，并將年審結(jié)果報(bào)（傳）到市導(dǎo)游人員檔案管理中心。

導(dǎo)游人員年審在每年初進(jìn)行。

第三十八條導(dǎo)游ic卡年度累計(jì)扣分達(dá)10分，且沒(méi)有參加違規(guī)導(dǎo)游培訓(xùn)或培訓(xùn)不合格的導(dǎo)游人員，不能參加年審。

第五章法律責(zé)任

第三十九條違反本辦法規(guī)定，導(dǎo)游人員進(jìn)行導(dǎo)游活動(dòng)時(shí)不按規(guī)定佩帶導(dǎo)游證的，由旅游-行政管理部門(mén)責(zé)令改正；拒不改正的，處100元以上500元以下的罰款。

第四十條違反本辦法規(guī)定，導(dǎo)游人員私自收取傭金的，由旅游-行政管理部門(mén)責(zé)令改正，處1000元以上5000元以下的罰款，暫扣導(dǎo)游證3個(gè)月；違規(guī)3次以上的，不予通過(guò)導(dǎo)游人員年審。

第四十一條違反本辦法規(guī)定，導(dǎo)游人員有下列行為之一的，由旅游-行政管理部門(mén)責(zé)令改正，暫扣導(dǎo)游證3至6個(gè)月；情節(jié)嚴(yán)重的，由市旅游-行政管理部門(mén)依法吊銷導(dǎo)游證并予以公告：

（一）擅自增加或者減少旅游項(xiàng)目的；

（二）擅自變更接待計(jì)劃的；

（三）擅自中止導(dǎo)游活動(dòng)的。

第四十二條違反本辦法規(guī)定，導(dǎo)游人員有下列行為之一的，由旅游-行政管理部門(mén)責(zé)令改正，處1000元以上3萬(wàn)元以下的罰款；有違法所得的，依法并處沒(méi)收違法所得：

（一）導(dǎo)游人員未經(jīng)旅行社委派，私自承攬或以其他方式直接承攬導(dǎo)游業(yè)務(wù)的；

（二）有毆打或謾罵旅游者行為的；

（三）誘導(dǎo)或安排旅游者參加黃、賭、毒活動(dòng)的；

（五）導(dǎo)游人員進(jìn)行導(dǎo)游活動(dòng)時(shí)，欺騙、脅迫旅游者消費(fèi)或者與經(jīng)營(yíng)者串通欺騙、脅迫旅游者消費(fèi)的。

有前款第二項(xiàng)、第三項(xiàng)、第四項(xiàng)、第五項(xiàng)行為之一，情節(jié)嚴(yán)重的，由旅游-行政管理部門(mén)對(duì)該導(dǎo)游人員所在的旅行社或社會(huì)導(dǎo)游管理服務(wù)機(jī)構(gòu)給予警告直至責(zé)令停業(yè)整頓；涉嫌犯罪的，移送司法機(jī)關(guān)處理。

第四十三條導(dǎo)游人員進(jìn)行導(dǎo)游活動(dòng)時(shí)，有損害國(guó)家利益和民族尊嚴(yán)的言行，或明知有損害國(guó)家利益和民族尊嚴(yán)的言行而不制止、勸阻的，由旅游-行政管理部門(mén)責(zé)令改正；情節(jié)嚴(yán)重的，由市旅游-行政管理部門(mén)依法吊銷導(dǎo)游證并予以公告；對(duì)該導(dǎo)游人員所在的旅行社或社會(huì)導(dǎo)游管理服務(wù)機(jī)構(gòu)給予警告直至責(zé)令停業(yè)整頓。

第四十四條無(wú)導(dǎo)游證進(jìn)行導(dǎo)游活動(dòng)的，由旅游-行政管理部門(mén)責(zé)令改正并予以公告，處1000元以上3萬(wàn)元以下的罰款；有違法所得的，依法并處沒(méi)收違法所得。

第四十五條涂改、轉(zhuǎn)讓、轉(zhuǎn)借和買賣導(dǎo)游證的，由旅游-行政管理部門(mén)責(zé)令改正，處200元以上500元以下的罰款；涉嫌犯罪的，移送司法機(jī)關(guān)處理。

第四十六條導(dǎo)游ic卡初始分值為10分，扣分以1年為限，不得跨年度累計(jì)計(jì)算。

導(dǎo)游ic卡累計(jì)10分全部扣完，持卡人暫停導(dǎo)游業(yè)務(wù)，參加市或區(qū)縣（自治縣、市）旅游-行政管理部門(mén)組織的培訓(xùn)，并經(jīng)考核合格后，方能繼續(xù)從事導(dǎo)游工作，導(dǎo)游ic卡分值重新從10分開(kāi)始計(jì)算。

導(dǎo)游人員的累計(jì)分值以導(dǎo)游ic卡管理系統(tǒng)記錄的分值為準(zhǔn)，導(dǎo)游ic卡的檢查標(biāo)準(zhǔn)明細(xì)表見(jiàn)附件。

第四十七條旅行社和社會(huì)導(dǎo)游管理服務(wù)機(jī)構(gòu)違反本辦法規(guī)定，需要實(shí)施其他行政處罰的，由相關(guān)行政管理部門(mén)依法處理。

第四十八條旅游-行政管理部門(mén)及其工作人員進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)檢查時(shí)，應(yīng)當(dāng)出示行政執(zhí)法證件。導(dǎo)游人員應(yīng)當(dāng)接受旅游-行政管理部門(mén)及其所屬的旅游質(zhì)量監(jiān)督機(jī)構(gòu)依法進(jìn)行的檢查。

第四十九條因?qū)в稳藛T過(guò)錯(cuò)給旅游者造成損失的，由與其簽訂勞動(dòng)合同的旅行社、社會(huì)導(dǎo)游管理服務(wù)機(jī)構(gòu)依法承擔(dān)賠償責(zé)任。

第五十條旅游-行政管理部門(mén)的工作人員應(yīng)當(dāng)遵紀(jì)守法，秉公執(zhí)法。對(duì)玩忽職守、濫用職權(quán)、徇私舞弊的，由其所在單位或者有關(guān)主管部門(mén)給予行政處分；涉嫌犯罪的，移送司法機(jī)關(guān)處理。

第五十一條當(dāng)事人對(duì)行政機(jī)關(guān)的具體行政行為不服的，可以依法申請(qǐng)行政復(fù)議或者提起行政訴訟。

通報(bào)批評(píng)人員范文如何寫(xiě)篇九

企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是員工之間的競(jìng)爭(zhēng)。如何有效地激發(fā)員工的積極性，使員工更加忠誠(chéng)于企業(yè)，盡心盡力地完成各項(xiàng)工作，是每一個(gè)我希望解決，而又經(jīng)常不得要領(lǐng)的一個(gè)問(wèn)題。

好友曾經(jīng)對(duì)我說(shuō)過(guò)一句話“治大國(guó)如同烹小鮮，管班組如同針線活”，一句看似易懂的話，卻給了我太多的啟迪。我想：?其實(shí)我們每個(gè)人各有不同的人生境界，在遭遇任何煩惱問(wèn)題時(shí)，冷靜地思考，慢慢地清理，不要怕艱難，也不要急于求成，而且做事要用心，一步一個(gè)腳印地走下去，一定會(huì)獲得所期盼的結(jié)果。

一、尊重員工，體驗(yàn)價(jià)值觀

作為?80?后的班組長(zhǎng)，我們應(yīng)摒棄那種把管理職位當(dāng)官來(lái)看，將員工當(dāng)作工具，封建家長(zhǎng)式的作風(fēng)。取而代之的應(yīng)是：尊重員工的個(gè)人價(jià)值，理解員工的具體需求，合理地設(shè)計(jì)和實(shí)行新的員工管理機(jī)制。作為同齡人，我最大的優(yōu)勢(shì)就是：與大家年齡相仿，溝通之間沒(méi)有代溝。所以，做決定之前，應(yīng)先召集大家商量探討，采納大家的建議，發(fā)揮自己的“領(lǐng)頭羊”作用，帶領(lǐng)班組兄弟姐妹一起向前跑。例：我們班的大姐姐杜翠云，也許是因?yàn)樗Y(jié)了婚的緣故，她在某些事情上總有自己的一些觀點(diǎn)及看法，而且考慮比我周到，做事比我也圓滑。所以，當(dāng)我們這個(gè)大家庭因某些小事產(chǎn)生摩擦?xí)r，我會(huì)找她商談，聽(tīng)聽(tīng)她的看法，然后再說(shuō)說(shuō)自己的想法，找出最合適的辦法來(lái)解決這些問(wèn)題。無(wú)形中，大家對(duì)自己增加了信心，也行使了自己的主人翁權(quán)利。

二、關(guān)注員工細(xì)節(jié)，

關(guān)注員工細(xì)節(jié)，尤其是?90?后員工，他們不顧及工資多少，他們工作有百分之七十看得是心情是否開(kāi)心，從工作到生活，從情感到家庭，從喜歡到習(xí)慣都要做到精細(xì)化了解，只有這樣才能真真正正把握員工的一切，才能在工作上提高效率。對(duì)于他們的了解，我會(huì)采取說(shuō)服教育。對(duì)于結(jié)婚的人，我會(huì)時(shí)常談起他們的孩子，從孩子的話題，可以了解到家庭是否和睦，關(guān)系是否融洽？也可以調(diào)節(jié)大家的情緒讓大家高高興興地上班、下班；對(duì)于未婚的兄弟姐妹，精力比較旺盛，貪玩心比較重，要想讓大家聚精會(huì)神地做一件事事情，我們就要及時(shí)掌握大家的思想動(dòng)態(tài)，實(shí)時(shí)關(guān)心；對(duì)于撐起半邊天的“兄弟連”，大家都是愛(ài)講義氣，所以給足大家面子；工作中要經(jīng)常與之閑談，讓大家有足夠地勇氣及活力去干好每一件事情，避免“大錯(cuò)不出，小錯(cuò)不斷地”道理。

三、設(shè)立高目標(biāo)，發(fā)揮員工潛能

留住人才的關(guān)鍵是：不斷提高要求，為他們提供新的成功機(jī)會(huì)。人人都希望獲勝，熱愛(ài)挑戰(zhàn)是優(yōu)秀員工的普遍表現(xiàn)。作為一個(gè)班組長(zhǎng)，你要認(rèn)識(shí)到在員工成長(zhǎng)時(shí)，他們需要更多的運(yùn)用自己的頭腦來(lái)幫助班組并被認(rèn)可的機(jī)會(huì)。所以你必須創(chuàng)造并設(shè)計(jì)一些挑戰(zhàn)機(jī)會(huì)以刺激員工去追求更高的業(yè)績(jī)。只有當(dāng)員工感到自己在工作中能夠得到不斷的支持，能夠不斷地學(xué)到新的東西，他們感到價(jià)值提高主動(dòng)辦事。因此，我們針對(duì)加油站的三大任務(wù)“辦卡、打水、燃油寶”設(shè)立自己班組的目標(biāo)，讓大家在工作的時(shí)候好有個(gè)奔頭，俗話說(shuō)的好“沒(méi)有壓力，何來(lái)動(dòng)力”，只是壓力不可過(guò)大，也不可無(wú)足輕重。

四、傾聽(tīng)員工心聲，創(chuàng)造和-諧

員工之間、員工和領(lǐng)導(dǎo)之間最需要經(jīng)常的交流，我們征詢員工對(duì)班組發(fā)展的意見(jiàn)，傾聽(tīng)員工提出的疑問(wèn)，并針對(duì)這些意見(jiàn)和疑問(wèn)談出自己的看法?——?什么是可以接受的？什么是不能接受的？為什么？只有這樣，班組才會(huì)形成和-諧，大家才會(huì)感覺(jué)到親如一家；只有這樣，大家才會(huì)把班組的事情當(dāng)成自己的事情，把班組的榮辱與自己掛鉤。

做事情要先有規(guī)劃，在有規(guī)劃的基礎(chǔ)上去一步步地執(zhí)行。萬(wàn)不可學(xué)“邯鄲學(xué)步”。再者，做事情要認(rèn)真，而且還要有耐心，不可存在“一口吃成大胖子”的心理。管理班組也是如此，管理工作不可過(guò)緊，這樣壓力會(huì)過(guò)大，積極性也會(huì)被打壓；但也不可太松，這樣員工就會(huì)產(chǎn)生懈怠心理，懶惰之心就會(huì)悄然而生。管理工作本身就是一門(mén)很深很深的學(xué)問(wèn)，值得我們努力的去研究。。

班組管理中，我最看重的是“人”這一環(huán)節(jié)。 我堅(jiān)持以人為本的管理。?

記著海爾ceo張瑞敏曾說(shuō)過(guò)“你可以不知道下屬的短處，卻不能不知道的下屬的長(zhǎng)處”。我的員工有踏踏實(shí)實(shí)但反映較慢的、有工作心細(xì)如毛但小氣刻薄的、也有積極進(jìn)取豁達(dá)開(kāi)朗的。簡(jiǎn)而分之，指揮型、關(guān)系型、智力型、老黃牛型等各類員工。老黃牛型的多夸獎(jiǎng)他，令他安分工作；指揮型的重用，交付班組重要設(shè)備管理；標(biāo)準(zhǔn)班組看板更新等工作，令其調(diào)度其他員工的積極性和能動(dòng)性。對(duì)一些工作能力，但就想得到些好處的員工，對(duì)這樣的員工我不會(huì)因其愛(ài)占小便宜而看不起或是排擠他，相反我還瞅機(jī)會(huì)給他便宜占。自私是人的天性，作為 一個(gè)班組長(zhǎng)，我習(xí)慣員工各式的思想，包容各種不同的習(xí)性，匯集起員工各自的長(zhǎng)處來(lái)把工作做好?，F(xiàn)在我的班組人員管理創(chuàng)新之處是車間內(nèi)有設(shè)備員、安全員、物料員、 班組建設(shè)員等職位，讓其幾人各盡其，但又相互牽連、相互評(píng)比、相互進(jìn)步，達(dá)到了共同提高的目的。也使員工有了自我表現(xiàn)的動(dòng)力，達(dá)到了自我價(jià) 值實(shí)現(xiàn)的目的。