制定方案需要充分的溝通和合作，以確保各方的參與和支持。最后，一個較為完美的方案應(yīng)該能夠平衡各方的利益，并在實際操作中取得預期的效果。以下是小編為大家整理的一些方案范例，供大家參考和借鑒。

績效考核方案的意義篇一

同一崗位的績效考核指標庫可能有十幾項甚至二十項考核指標，但不同階段考核的重點不同，導致所選擇的關(guān)鍵指標亦會有所不同。不妨看看車間績效考核方案。

為保障生產(chǎn)車間安全穩(wěn)定的持續(xù)運營，高效完成公司生產(chǎn)任務(wù)，完善生產(chǎn)車間管理制度，全面評價車間主任的工作績效。同時，此考核方案的結(jié)果為員工薪資調(diào)整、教育培訓、晉升等的重要依據(jù)。

(一)公平公開原則

1.考評標準、考評程序和考評責任人都應(yīng)有明確的規(guī)定。

2.考評結(jié)果應(yīng)對企業(yè)內(nèi)部全體員工公布。

3.考評應(yīng)建立在客觀事實的基礎(chǔ)之上，避免摻入個人感情色彩。

4.公司生產(chǎn)車間主任都應(yīng)接受考核，同一崗位考核應(yīng)執(zhí)行同一標準。

(二)定量化與制度化

1.考評標準應(yīng)在可操作的基礎(chǔ)上盡量量化。同時，考核小組應(yīng)依據(jù)量化的考評標準對受考評人進行考評。

2.績效考核作為員工能力與素質(zhì)的體現(xiàn)，重要的人事參考依據(jù)，應(yīng)形成制度并定時執(zhí)行。

(三)溝通與反饋

1.考評對象應(yīng)參與考評過程，并有權(quán)知悉考評結(jié)果。

2.考評對象如果對考評結(jié)果有疑問，可向考評責任人提出問詢?？荚u責任人應(yīng)予以答復。如若仍有分歧并無法解決，考評對象可向人事經(jīng)理或更高一級領(lǐng)導反映溝通。

3.參照考評結(jié)果，考評責任人可對考評對象提出改進建議。

4.考評對象應(yīng)參照考評結(jié)果完善下一步工作計劃。

1.此項考核應(yīng)每日執(zhí)行。

2.考評應(yīng)對象應(yīng)對考評結(jié)果作季度、年度總結(jié)。季度總結(jié)應(yīng)對生產(chǎn)經(jīng)理匯報，年度總結(jié)應(yīng)對生產(chǎn)經(jīng)理匯報并遞交總經(jīng)理。

1.人事部全面負責績效考評工作。

2.主要成員應(yīng)包括：人事部績效考核專員、生產(chǎn)部經(jīng)理等。

詳情見“附表一”：(生產(chǎn)車間主任績效考核表)

(一)7s管理

7s管理分四項，現(xiàn)場整潔(30分)、物料分類和保存(30分)、設(shè)備維護(20分)與電力控制(20分)，合計100分。

1.現(xiàn)場整潔(30分)?，F(xiàn)場整潔分衛(wèi)生情況(6分)、工件放置(6分)、工具放置(6分)、通道暢順(6分)、分管區(qū)域地臺板歸位(6分)五項，每項六分。每項評分分好中差三類，得分分別為6分、4分、1分?，F(xiàn)場整潔得分為五項實際得分之和。

2.物料分類保存(30分)。物料分類和保存分為鋼板原料分類(5分)、木料分類(5分)、螺釘分類(5分)、紙箱分類(5分)、產(chǎn)品和半成品分類(5分)、產(chǎn)品防潮防濕(5分)六項，每項五分。每項評分分好中差三類，得分分別為5分、3分、1分。物料分類保存得分為六項實際得分之和。

3.設(shè)備維護(20分)。設(shè)備維護分為機床加油(5分)、機床清潔(5分)、放假對設(shè)備的一般維護(5分)、測量工具的清理(5分)、測量工具的回放(5分)五項。每項必做，若沒做則扣除相應(yīng)分數(shù)。設(shè)備維護得分為5項實際得分之和。

4.電力控制(20分)。電力控制是要求車間主任對生產(chǎn)車間及本車間員工的宿舍所有用電設(shè)備進行管控。下班期間，所有用電設(shè)備，如電燈、風扇、設(shè)備等必須停止運行。上班期間，所有員工宿舍的用電設(shè)備必須停運(有家屬在家的除外)。若出現(xiàn)一次違規(guī)，則扣除3分，直至扣完為止。

(二)內(nèi)部管理

內(nèi)部管理分3項，員工培訓(25分)、員工流動(25分)與制度執(zhí)行(50分)，合計100分。

1.員工培訓(25分)。員工培訓分員工上崗安全培訓(10分)、技能培訓(10分)、工廠基本制度(5分)三項。每項分好中差三等，等分分別為10分(5分)、6分(3分)、1分，若未執(zhí)行，則為0分。員工培訓得分為三項實際得分之和。

2.員工流動(25分)。員工流動是必然現(xiàn)象。公司允許每月有10%的員工流動。每超過百分之五，則扣除10分。直至扣完為止。

3.制度執(zhí)行(50分)。車間主任的下屬員工每出現(xiàn)一次違反廠規(guī)的行為，此項扣除5分。直至扣完為止。

(三)宏觀管理 宏觀管理分3項，交期控制(35分)、質(zhì)量控制(35分)與生產(chǎn)全(30分)，合計100分。

1.交期控制(35分)。交期控制即車間能有效完成按計劃部下達的、每天車間主任作出的生產(chǎn)進度計劃。若有一單未能按時完成，則扣除5分，直至扣完為止。

2.質(zhì)量控制(35分)。依照公司要求，產(chǎn)品合格率應(yīng)為96%以上。每低一個百分點則扣除5分，直至扣完為止。

3.生產(chǎn)安全(30分)。依照公司要求，每車間應(yīng)保證無重大事故，每月小事故不得多于兩次。

績效考核方案的意義篇二

計劃：以1 年為周期計劃實施前期目標：

目標：打響網(wǎng)站品牌

任務(wù)：形成穩(wěn)定的銷售模式、培養(yǎng)客戶的黏性 策略：網(wǎng)站平臺建設(shè)、資源整合、網(wǎng)站推廣、市場開拓、團隊機制建設(shè)，電商運營方案怎么寫。

第一階段：網(wǎng)站平臺完善期(1 個半月)：20~30 天的平臺基本建設(shè)階段，根據(jù)網(wǎng)站 需求特色，為會員提供功能強大的網(wǎng)上商務(wù)平臺。

該平臺是一個開放式btob 電子商務(wù)平 臺，以產(chǎn)品為核心，將買家、產(chǎn)品、賣家三個商品交易的基本元素有機地結(jié)合起來，用戶可 以通過各種途徑輕松地在網(wǎng)上找到貿(mào)易合作伙伴，實現(xiàn)網(wǎng)上議價、網(wǎng)上簽約、網(wǎng)上支付等貿(mào) 易活動。

商務(wù)平臺能夠為企業(yè)在線提供供需信息發(fā)布和查詢以及網(wǎng)上議價談判、拍賣招標、 合同跟蹤、客戶管理等一整套完善的交易功能，并為交易雙方提供多種完善安全的在線支付 解決方案。

企業(yè)無須離開該平臺就可以完成整個交易過程。

包括網(wǎng)站流程的優(yōu)化以及頁面美 化;20~30 天的信息搜集，每天50 條活動的完整信息錄入，保證網(wǎng)站初期網(wǎng)站內(nèi)容的信息 量。

目的：保證網(wǎng)站的流暢、穩(wěn)定運轉(zhuǎn)，網(wǎng)站內(nèi)容的基本完整。

第二階段：網(wǎng)站試運營期(2 個半月)：其實這個階段也可以說是網(wǎng)站運營初期或者 是內(nèi)容的完善期,網(wǎng)站運營結(jié)果更具有真實性和具有說服力,這個階段的主要任務(wù)是：網(wǎng)站的 初步推廣和網(wǎng)站性能的進一步完善。

目的：形成自己的網(wǎng)站風格、提高網(wǎng)站的流量。

第三階段：網(wǎng)站運營中期(5 個月)：這個階段的由于前期的宣傳和推廣，為網(wǎng)站的 帶來了一定的流量，所以這個階段的重點應(yīng)該放在網(wǎng)站會員商家的拓展和網(wǎng)站用戶的轉(zhuǎn)換 上，讓普通的活動查看用戶轉(zhuǎn)化成活動發(fā)布用戶，及時有效的搜集用戶反饋信息，另外網(wǎng)站 的線上和線下推廣還需要進一步的跟進。

在網(wǎng)絡(luò)營銷方面，初步開展一些線上、線下商務(wù)活 動，主要是：網(wǎng)絡(luò)廣告、網(wǎng)站合作、聯(lián)合商家線下推廣。

目的：提高用戶轉(zhuǎn)化率、培養(yǎng)客戶的黏性、提高網(wǎng)站會員商家的數(shù)量。

第四階段：網(wǎng)站運營后期(3 個月)：建立網(wǎng)站品牌價值是這個階段的首要任務(wù)，在 前面兩個階段的運營過程中，提高了網(wǎng)站的流量的同時，積累了較多用戶資源，規(guī)劃方案《電商運營方案怎么寫》。

因此在繼續(xù) 做網(wǎng)站推廣和內(nèi)容建設(shè)開發(fā)的同時，網(wǎng)站的營銷活動的進一步開展，將是我們工作的重點。

主要是：對網(wǎng)站數(shù)據(jù)進行分析，提高網(wǎng)絡(luò)營銷市場開拓，進一步完善網(wǎng)站功能，拓展網(wǎng)站產(chǎn)目的：市場開拓、為占領(lǐng)市場做準備。

2.任務(wù)分配 (1)網(wǎng)站內(nèi)容和服務(wù) 網(wǎng)站的內(nèi)容建設(shè)和服務(wù)包括：網(wǎng)站內(nèi)容的編輯工作、網(wǎng)站的產(chǎn)品和功能分析、以及線 上推廣活動。

(2)業(yè)務(wù)開拓推廣 網(wǎng)站業(yè)務(wù)開拓：網(wǎng)站產(chǎn)品和服務(wù)推廣(主要是線下推廣)、保持和用戶、商家的有效 溝通、提高網(wǎng)站活動場地的覆蓋率。

a)網(wǎng)站推廣 負責網(wǎng)站的市場推廣活動的策劃和管理工作，以及網(wǎng)站品牌推廣。

推廣工作包括：活 動推廣、網(wǎng)站宣傳推廣、商家聯(lián)合的推廣。

b)客戶信息分析 了解客戶需求、搜集客戶需求信息，反饋給網(wǎng)站編輯人員，進行整理。

(3)客戶服務(wù) 及時解答用戶對于網(wǎng)站的疑難問題，配合好市場人員，搜集市場反饋過來的信息，同 時將市場反饋過來的信息整理后及時給網(wǎng)站策劃編輯人員，做好對網(wǎng)站的功能和內(nèi)容的策 劃、組織工作。

此外，同時審核活動信息、商家信息。

(4)技術(shù)維護 技術(shù)維護方面，包括網(wǎng)站的頁面設(shè)計、美工和網(wǎng)站的程序開發(fā)、數(shù)據(jù)庫維護等。

網(wǎng)站美工和 技術(shù)人員，應(yīng)配合好網(wǎng)站編輯人員的改版和欄目結(jié)構(gòu)設(shè)計要求，即使完善網(wǎng)站的一些功能貫 聯(lián)和界面的設(shè)計美觀。

同時網(wǎng)站美工方面在公司的線下推廣方面的宣傳材料的設(shè)計上面與市 場和編輯人員保持配合。

3.團隊建設(shè) 網(wǎng)站團隊的建設(shè)對于網(wǎng)站運營提供最基礎(chǔ)的保障。

團隊基本結(jié)構(gòu)包括：市場推廣部、 網(wǎng)站技術(shù)部、網(wǎng)站編輯部。

市場推廣部負責網(wǎng)站項目的市場推廣活動的策劃和管理工作，負責市場推廣、地面宣傳、開 展活動，以及公司品牌推廣，開拓網(wǎng)站會員商家，及時收集用戶戶信息，開拓客戶資源。

網(wǎng) 站技術(shù)部要為網(wǎng)站運營平臺提供安全、穩(wěn)定等方面的保障，及時配合公司的維護決策。

網(wǎng)站編輯部負責網(wǎng)站內(nèi)容的建設(shè)，網(wǎng)站欄目的策劃、網(wǎng)站產(chǎn)品和服務(wù)設(shè)計，以及一些線上的推廣 活動，同時對于網(wǎng)站內(nèi)容的充實，網(wǎng)站文字的編輯和資料的審核工作。

具體人員配置如下： 市場推廣部：市場推廣人員2 網(wǎng)站技術(shù)部：網(wǎng)站技術(shù)人員2名，一名偏重網(wǎng)站功能模塊的建設(shè)，一名偏重網(wǎng)站頁面 的技術(shù)實現(xiàn);網(wǎng)站美工2 名，其中一名偏技術(shù)方面、一名偏平面方面。

網(wǎng)站編輯部：網(wǎng)站編輯人員2 4.網(wǎng)站培訓網(wǎng)站最需要的培訓：網(wǎng)站定位和運營思路培訓、網(wǎng)站服務(wù)知識培訓、其它具體運營時 涉及的臨時性培訓。

5.溝通機制 溝通機制包括：市場與市場之間的溝通、市場與技術(shù)部門之間的溝通，規(guī)劃人員與執(zhí) 行人員的溝通、技術(shù)人員內(nèi)部交流。

績效考核方案的意義篇三

一、考核時間：

每年10月

二、考核適用范圍

績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉(zhuǎn)崗、晉升 、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。

第八年銷售人員安排計劃全年所需銷售人員數(shù)為20人，其中銷售主管2人，銷售業(yè)務(wù)員18人。

三、考核目的

1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效，發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。

四、適用范圍

績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。

五、考評分類及考評內(nèi)容

1、工作態(tài)度考評（占績效考評總成績的15%）

遲到、早退、事假、加班等 考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。

合作精神 非曲直各項工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時性工作任務(wù)主動積極承擔加1分，無故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進行民主評議）

2、基礎(chǔ)能力考評 （占績效考評總成績的15%）

3、業(yè)務(wù)熟練程度考評 （占績效考評總成績的20%）

4、責任感考評（占績效考評總成績的25%）

星級服務(wù)規(guī)范履行情況、顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總 考評員工服務(wù)行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。

6、協(xié)調(diào)性考評 （占績效考評總成績的25%）

六、績效管理和績效考評應(yīng)該達到的效果

4、了解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發(fā)展計劃提供依據(jù)。

5、公司的薪酬 決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動、獎金等提供確切有用的依據(jù)；

6、加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標的實現(xiàn)。

七、附則

1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。

2、本制度的最終實施權(quán)歸市場部。

3、本制度生效時間為**年。

績效考核方案的意義篇四

績效考核也稱成績或成果測評，績效考核是企業(yè)為了實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的，運用特定的標準和指標，采取科學的方法，對承擔生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級管理人員完成指定任務(wù)的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程 ?？冃Э己耸且豁椣到y(tǒng)工程，涉及到戰(zhàn)略目標體系及其目標責任體系、指標評價體系、評價標準及評價方法等內(nèi)容，其核心是促進企業(yè)獲利能力的提高及綜合實力的增強，其實質(zhì)是做到人盡其才，使人力資源作用發(fā)揮到極致。

績效考核是績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，績效考核的成功與否直接影響到整個績效管理過程的有效性。績效考核是指考評主體對照工作目標或績效標準，采用科學的方法，評定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程。

績效考核主要服務(wù)于管理和發(fā)展兩個方面，目的是增強組織的運行效率、提高員工的職業(yè)技能、推動組織的良性發(fā)展，最終使組織和員工共同受益。另外，績效考核是與組織的戰(zhàn)略目標相連的，它的有效實施將有利于把員工的行為統(tǒng)一到戰(zhàn)略目標上來。整個績效考核體系的有效性還對組織整合人力資源、協(xié)調(diào)控制員工關(guān)系具有重要意義。不準確或不符合實際的績效考核不會起到積極的激勵效果，反而會給組織人力資源管理帶來重重障礙，使員工關(guān)系緊張、團隊精神遭到損害。因此，不論是管理者還是員工，都應(yīng)看到績效考核的意義所在。

明確這個概念，可以明確績效考核的目的及重點。企業(yè)制定了戰(zhàn)略發(fā)展的目標，為了更好的完成這個目標需要把目標分階段分解到各部門各人員身上，也就是說每個人都有任務(wù)?？冃Э己司褪菍ζ髽I(yè)人員完成目標情況的一個跟蹤、記錄、考評。

績效考核是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，它為人力資源管理各個方面提供反饋信息，它是整個人力資源管理系統(tǒng)必不可少并與各個部分緊密聯(lián)系在一起的，是對員工進行制度性考核和客觀性評價的重要依據(jù)，是調(diào)動員工積極性的重要環(huán)節(jié)。為企業(yè)最高管理者進行企業(yè)各項人事決策提供客觀依據(jù)，也為員工崗位變動，薪酬分配，人員任用，干部評價，職業(yè)生涯發(fā)展和人員調(diào)配等提供客觀依據(jù)。

第一章 效績考核相關(guān)理論

1.1 效績考核的概念

所謂績效考核，是一種正式的員工評估制度，它通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，它是企業(yè)管理者與員工之間進行管理溝通的一項重要活動。績效考核的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，在實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標的同時，提高員工的滿意程度和未來的成就感，最終達到企業(yè)和個人發(fā)展的"雙贏"。

1.2 效績考核的目的

企業(yè)之所以進行效績考核，是因為通過效績考核，可以為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù); 組織對員工的績效考評的反饋; 對員工和團隊對組織的貢獻進行評估; 對員工的薪酬決策提供依據(jù);對招聘選擇和工作分配的決策進行評估;了解員工和團隊的培訓和教育的需要;對培訓和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評估;對工作計劃、預算評估和人力資源規(guī)劃提供信息等。

1.3 效績考核的一般程序

1.人力資源部制訂績效考核辦法，發(fā)放績效考核表

2.員工以本人的實績與行為事實為依據(jù)，對本人逐項評分

3.直接主管以員工的實績與行為事實為依據(jù)，對員工逐項評分并寫評語

第二章 效績考核在人力資源管理中的作用

2.1 ?績效考核是人員任用的依據(jù)

人員任用的標準是德才兼?zhèn)?，人員任用的原則是因事用人，用人所長，容人之短。要想判斷人員的德才狀況、長處短處、優(yōu)點缺點，近而分析其適合何種職位，必須經(jīng)過績效考核。對人員的政治素質(zhì)、思想素、，知識素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)、工作作風、工作態(tài)度以及履行崗位職責的情況進行評價，并在次基礎(chǔ)上對員工的能力和專長進行判斷。而事實上員工能否融入新的工作環(huán)境，能否在新的崗位上做出優(yōu)良的績效，以及在實際工作中是否具備新的工作崗位所需要的能力和素質(zhì)，尚需在實際工作中通過績效考核來進行評價。也就是說，績效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“用人”的主要前提和依據(jù)。

2.2 ?績效考核是決定人員調(diào)配和職務(wù)升降的依據(jù)

企業(yè)在人員調(diào)配之前，必須了解員工的使用情況，崗位分析和人崗匹配程度的調(diào)查，而進行這些工作的主要手段就是績效考核。人員職務(wù)的晉升和降職也必須有足夠的依據(jù)，必須有客觀公正的績效考核，而不能只憑企業(yè)決策人的好惡輕率地決定。通過全面的、嚴格的績效考核，如果發(fā)現(xiàn)一些人的素質(zhì)和能力已經(jīng)超過所在職位的要求，而適合擔任更具有挑戰(zhàn)性的職務(wù)，則可晉升其職位;如果發(fā)現(xiàn)一些人的素質(zhì)和能力已經(jīng)已不能達到現(xiàn)在職位的要求，則應(yīng)低其職位，調(diào)整到與其能力和素質(zhì)相匹配的職位上去;如果發(fā)現(xiàn)一些人用非所長，或其素質(zhì)和能力發(fā)生跨崗位的變化，則可進行橫向交流，調(diào)整到適合其所長的崗位上去。

2.3 ?績效考核是進行人員培訓的依據(jù)

人員培訓是人力資源開發(fā)的基本手段。培訓的前提是準確地了解各層面員工的素質(zhì)和能力，了解起知識和能力結(jié)構(gòu)、優(yōu)勢和劣勢、員工缺少什么、需要什么，也就是進行培訓需求分析，為此必須對員工進行全方位的績效考核，培訓才能有針對性，才能針對員工短處進行補充學習和訓練。同時，績效考核也是判斷培訓效果的主要手段。

2.4 ?績效考核是薪酬分配的依據(jù)

按勞分配是公認的企業(yè)員工分配原則，不言而喻，準確地衡量“勞”的數(shù)量和質(zhì)量是實行按勞分配的前提。目前，很多企業(yè)是采用浮動的崗位薪點工資制，也就說在員工的工資中，有一部分是浮動工資，這部分工資與員工的年度績效考核結(jié)果和崗位直接掛鉤，年度績效考核為優(yōu)秀或考核積分達到一分者，可以晉升一薪崗位薪級工資;年度績效考核為不合格者，則降低崗位薪點工資;員工崗位的變動也直接與其崗位工資掛鉤。因此，沒有績效考核，報酬就沒有依據(jù)。沒有以績效考核結(jié)果為依據(jù)的報酬，就不能體現(xiàn)按勞分配的原則。也就提高不了員工的工作積極性和充分發(fā)揮員工的潛能。

2.5 ?績效考核是員工職業(yè)生涯發(fā)展的需要

與企業(yè)內(nèi)部一般的獎懲制度不同，職業(yè)生涯管理著眼于幫助員工實現(xiàn)職業(yè)生涯計劃。員工在實現(xiàn)個人職業(yè)生涯過程中，員工將沿著原來設(shè)計的發(fā)展道路，不斷地從一個崗位轉(zhuǎn)移到另一個崗位，從比較低的層次上升到比較高的層次，直至達到職業(yè)生涯目標。伴隨著崗位和層次的變化，員工必須不斷接受新崗位和高層次的挑戰(zhàn)，員工是否適應(yīng)這些變化，是否滿足新崗位和高層次的要求，這就需要對員工不斷進行績效考核。在績效考核過程中讓員工明白自己為適應(yīng)這些變化中存在的不足和急需解決的矛盾，明白自身素質(zhì)與新崗位和高層次的要求存在的差距。只有經(jīng)過不斷的績效考核，才能幫助員工不斷提高自身素質(zhì)，改善素質(zhì)結(jié)構(gòu)，讓員工不斷接受企業(yè)培訓和自我培訓，幫助員工完成自我定位，最終實現(xiàn)員工個人職業(yè)生涯目標和企業(yè)目標。

2.6 ?績效考核是對員工進行激勵的手段

獎勵和懲罰是激勵的主要內(nèi)容，獎懲分明是人力資源管理的基本原則。要做到獎罰分明，就必須科學、嚴格、公正地進行績效考核，以績效考核結(jié)果為依據(jù)，決定獎或罰的對象以及獎或罰的等級。例如，員工年度績效考核為良好及以上者，才能入選年度評先評優(yōu)，方可參與高崗級崗位的竟聘，否則不能;年度績效考核為不合格者或直接歸為不合格者，應(yīng)退出工作崗位進行轉(zhuǎn)崗培訓。

績效考核本身也是一種激勵因素，通過考核，肯定成績，肯定進步，指出長處，鼓舞斗志，堅定信心;通過考核，指出存在的不足，糾正過失和尋找差距，明確努力的方向，鞭策后進，促進進步。只有這樣，先進的斗志更昂揚，后進的變壓力為動力，使員工保持旺盛的工作熱情，出色的完成工作目標。

2.7 ?績效考核是平等競爭的前提

在企業(yè)內(nèi)部，由于某種原因，可能存在高崗低能或者低崗高能的現(xiàn)象;而且同一職位的不同員工之間的績效可能存在著非常明顯的差別，而且越是在高層次知識和技能的工作崗位上，這種差別越明顯。為使員工能夠在一個公平、公正的環(huán)境下開展競爭，實現(xiàn)內(nèi)部人才合理流動以及人與崗位的最佳匹配，提高各自的績效。因此，企業(yè)必須建立有效的績效考核制度，只有進行公平、公正的績效考核，才能為員工搭建公平、公正平等的競爭平臺，讓員工盡情施展自己的才華，實現(xiàn)個人的最大價值，同時也提高了企業(yè)的競爭力。

第三章 ?效績考核在人力資源管理中存在的問題及現(xiàn)狀

3.1 我國企業(yè)效績考核的現(xiàn)狀分析

在我國，人力資源管理起步比較晚，雖然最近些年一些企業(yè)發(fā)展度非常迅速，但是企業(yè)的人力資源管理卻未能跟得上經(jīng)濟發(fā)展的速度，尤其是企業(yè)不注重員工的績效考核制度，缺少對員工的監(jiān)督和激勵措施，使得員工的工作積極性不高，在一定程度上制約了企業(yè)的發(fā)展。

第一類企業(yè)績效考核制度已經(jīng)和國際接軌，而且已經(jīng)走向規(guī)范化。這類企業(yè)由于在長期的實踐摸索中形成一套比較完備的適合本企業(yè)發(fā)展的績效考核制度，他們已經(jīng)將績效考核的作用發(fā)揮出來了，在我國，只有像海爾這樣的少數(shù)國際化企業(yè)可以歸結(jié)到此類型。這類企業(yè)嚴格的來說已經(jīng)形成了完整的績效考核體系。

第二類企業(yè)的績效考核正在走向規(guī)范化、體系化。我國多數(shù)企業(yè)已經(jīng)認識到績效考核的重要性，力求引入績效考核制度來提高企業(yè)績效，完善企業(yè)管理。但在績效考核的過程中，還存在許多問題需要解決，包括目標不明確，標準不科學，考核方法不當，沒有溝通和反饋和結(jié)果利用不當?shù)?。此種情況在我國大多數(shù)企業(yè)中存在，因此它成為本文論述的重點。

3.2 ?目前績效考核在人力資源管理中存在的問題

(一)、缺乏明確的績效標準，考核標準可衡量性差。

企業(yè)的績效考核標準過于模糊，難以準確量化。用模糊的考核標準或用相關(guān)性不大的標準對被考核者進行考核，必然導致缺乏客觀的判斷，因此，很難使被考核者愿意接受考核結(jié)果。另外，缺乏明確的績效目標，員工不清楚如何才能得到企業(yè)的認可，不知道該朝著哪個方向努力。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，一些企業(yè)崗位責任不清，根本就沒有嚴格的崗位界限，工作隨意性大。不少企業(yè)在考核中存在的另一個嚴重而普遍的問題是流于形式，考核年年搞，年年都是例行“走過場”。

(二)、績效考核程序不健全。

很多企業(yè)是為了績效而進行績效考核，沒有可行的績效計劃;如有些企業(yè)績效考核的不到員工的支持，員工不理解企業(yè)為何要進行績效考核，很大程度是因為考核前培訓宣傳工作沒有做好。

(三)、缺乏有效的溝通。

目前許多企業(yè)的績效考核大都忽略了溝通環(huán)節(jié)，有的企業(yè)甚至根本就沒有溝通，績效考核只是在人力資源部和直線經(jīng)理之間進行，績效考核成為一種暗箱操作。原因之一是企業(yè)領(lǐng)導者對績效考核的支持不夠，考核者沒能真正理解績效考核的意義與目的，擔心反饋會引起下屬的不滿;另一方面也有可能是績效考核結(jié)果本身沒有令人信服的依據(jù)。于是考核必然流于形式。

(四)、考核者主觀因素易導致績效考核的偏差。

人力資源主管在績效考核過程中出現(xiàn)各種誤差，造成考核誤差胡原因很多，如考核項目設(shè)立不當，考核各項目之間所給的分值不當，考核程序不嚴格，暈輪效應(yīng)，趨中誤差，過寬過嚴誤差，個人偏見，近期效應(yīng)等誤差?？己苏咄歉鶕?jù)自己的印象、主觀判斷進行評分，難免受個人喜好因素影響。企業(yè)領(lǐng)導者對績效考核的支持不夠，考核者沒能真正理解績效考核的意義與目的，擔心反饋會引起下屬的不滿;也有可能是績效考核結(jié)果本身沒有令人信服的依據(jù)。于是考核必然流于形式。

(五)、 組織執(zhí)行力度不夠

第四章 ?有效效績考核的措施與辦法

4.1 ?效績考核的原則

實施績效考核時要掌握以下原則：

公開性原則：以讓被考評者了解考核的程序、方法和時間等事宜，提高考核的透明度。

客觀性原則：以事實為依據(jù)進行評價與考核，避免主觀臆斷和個人情感因素的影響。

開放溝通原則：通過考核者與被考評者溝通，解決被考評者工作中存在的問題與不足。

常規(guī)性原則：將考核工作納入日常管理，成為常規(guī)性管理工作。

差別性原則：對不同類型的人員進行考核內(nèi)容要有區(qū)別。

發(fā)展性原則：考核的目的在于促進人員和團隊的發(fā)展與成長，而不是懲罰。

及時反饋原則：便于被考評者提高績效，考核者及時調(diào)整考核方法

4.2 ?有效進行效績考核的措施

(1)人盡其才,才盡其用。運用人才考評系統(tǒng),發(fā)掘員工的發(fā)展?jié)摿?按個人特長、意愿安排適當?shù)墓ぷ?使績效考核標準更能真實全面地考核員工的“德、能、勤、績”狀況。

(2)發(fā)展企業(yè)文化,平時多激勵員工端正工作態(tài)度,充分發(fā)揮工作積極性和聰明才智。前些年經(jīng)濟界流行“比知識更重要的是素質(zhì),比素質(zhì)更重要的是態(tài)度”的觀念,但在一些企業(yè),員工普遍存在為領(lǐng)導、為老板工作的錯誤觀念,而沒有意識到是為了自己的生存而工作,努力工作不是為了其他的人或他人的利益,而是為了提高自己的才干和生存本領(lǐng)、發(fā)展空間。

(3)各級領(lǐng)導和行政管理部門以身作則,避免績效考核成為對一線員工“管、卡、壓”的工具。如果各級領(lǐng)導和行政管理部門在工作中“只準官家放火,不許百姓點燈”,甚至績效考核中對管理人員的考核過于模糊,就容易導致一線員工陽奉陰違,難以充分提高其工作積極性,難以提高工作效率。

(4)建立科學考核制度,制訂符合企業(yè)自身特色的行之有效的`考核標準,做到考核內(nèi)容、方法、指標等公平、公正、公開、可行。根據(jù)“德、能、勤、績”的考核要求,合理考量業(yè)績在績效考核中的比例與權(quán)重,對于業(yè)績之外能量化的可盡量予以量化,對于不能直接產(chǎn)生業(yè)績的行政管理部門員工,其業(yè)績與相應(yīng)的業(yè)務(wù)部門掛鉤的,沒有對應(yīng)的業(yè)務(wù)部門的則與企業(yè)的整體業(yè)績掛鉤,促進各管理部門員工糾正“門難進,臉難看,事難辦”、“干與不干一個樣,干多干少一個樣,干好干壞一個樣”的不良現(xiàn)象,避免管理部門員工缺乏服務(wù)觀念和合作意識,因管理、服務(wù)不到位而影響基層員工的積極性和業(yè)績。

(5)提倡全局意識、合作意識、服務(wù)意識,使各個部門、各個員工都遵守“下一道工序是客戶”的規(guī)則,解決工作中存在的“事不關(guān)己,高高掛起”和相互“踢皮球”的不良現(xiàn)象,清除企業(yè)經(jīng)營管理中的一些死角和積弊,避免因個別員工工作上不合作導致其他員工業(yè)績不佳。

(6)把績效考核作為提高員工素質(zhì)的契機。每個年度組織績效考核前,不但要集中培訓績效考核的執(zhí)行者,使他們能真正客觀、公正地對每個被考核員工的績效進行考核,減少或避免考核誤差,同時對被考核者也要進行相應(yīng)的中國培訓,使更多的被考核者熟悉與自己有關(guān)的考核內(nèi)容、方法、指標等,主動規(guī)范自己的工作行為,糾正以往工作中存在的問題,提高素質(zhì),減少失誤,不斷提高自己的績效,從而為提高部門績效、企業(yè)績效奠定堅實的基礎(chǔ)。

(7)全員參與,實行上級考核與自我考核、下級考評上級相結(jié)合?？冃Э己送ǔＶ皇巧霞壙己讼录?有些員工對自己的感性定位與績效考核的結(jié)果有些差距。只有讓員工自己對照考核標準來考核自己,找差距,才可能加深對考核內(nèi)容、方法、指標等的認識,日后盡可能提高自己的績效。同時下級對上級部門、領(lǐng)導采取不記名考評的辦法,更能促進管理人員以身作則,加強合作,搞好服務(wù),為提高企業(yè)的整體績效奠定基礎(chǔ)。

第五章 總結(jié)

經(jīng)濟學家認為，推動企業(yè)管理創(chuàng)新的關(guān)鍵是建立和健全科學規(guī)范的考核體系、完善與考核相配套的分配體系。我們也深有同感，“評價”和“分配”是企業(yè)管理中的熱點問題，同時也是難點問題。他的完善與否、內(nèi)部的一致性是影響管理效率和員工積極性的關(guān)鍵。企業(yè)的考核工作，我們不能簡單地把他當作一件獨立的和簡單的技術(shù)工作，他本身就融合了企業(yè)的文化和戰(zhàn)略，其有效運用，還須與企業(yè)管理的其他策略和政策結(jié)合起來，取得時間上、空間上和員工之間內(nèi)部的一致性，才能有的放矢，發(fā)揮積極的作用。

績效指標的確定要具有科學性。選擇和確定什么樣的績效指標是績效管理中的一個重要問題，同時也是比較難解決的問題。員工的績效評價指標中有一部分應(yīng)該是與其工作產(chǎn)出直接相關(guān)的，也就是直接對其工作結(jié)果的評價，國外有的管理學家將這部分績效稱為任務(wù)績效;另一部分績效指標是對工作結(jié)果造成影響的因素，但并不是以結(jié)果的形式表現(xiàn)出來的，一般為工作過程中的一些表現(xiàn)，通常被稱為行為績效。對任務(wù)績效通?？梢杂觅|(zhì)量、數(shù)量、時效、成本、他人的反應(yīng)等指標來進行評價，對行為績效通常采用行為性的描述來進行評價。這樣就使得績效評價的指標形成了一套體系，同時也可以操作化評價。

理順績效評價的主客體關(guān)系。要想使評價有效進行，必須確定好由誰來實施評價，也就是確定好評價者與被評價者的關(guān)系。通常來說，不同的績效指標的信息需要從不同的主體處獲得。應(yīng)該讓對某個績效指標最有發(fā)言權(quán)的主體對該績效指標進行評價。評價關(guān)系與管理關(guān)系保持一致是一種有效的方式，因為管理者對被管理者的績效最有發(fā)言權(quán)。而評價小組可能在某種程度上并不能直接獲得某些績效指標，僅通過評價小組進行評價是片面的。當然，管理者也不可能得到善于被管理者的全部績效指標，還需要從被管理者有關(guān)的其他方面獲得信息。

績效考核是績效管理的“重頭戲”，但它同時也是一柄“雙刃劍”。用得好能最大限度地激發(fā)員工的熱情，挖掘員工的潛力;反之，則會挫傷員工，給企業(yè)發(fā)展帶來消極影響。企業(yè)在實施績效考核時，出現(xiàn)不同問題在所難免，只有清楚地分析問題的根源，根據(jù)企業(yè)的實際情況有針對性地、及時準確地采用適當?shù)姆椒ê图夹g(shù)手段把績效考核做實做好，從而充分發(fā)揮績效考核在提升企業(yè)核心競爭力的巨大作用，促進員工與企業(yè)不斷發(fā)展。

注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效考核 意義。

績效考核方案的意義篇五

想要管理好我們的客服團隊，靠人治是永遠不可能管理好的，靠的是我們花費心思，認真思考的考核標準。公司就是一個小型的社會，就是一個小型的“國家”，法制社會和制度管公司是相同的道理。

但是！請大家不要忘記績效考核的最終目的是激勵，是為了更好的讓團隊有凝聚力，是為了鼓勵客服的同事對于工作認真，關(guān)鍵字是：成長，激勵。 當然，也更便于管理。如果你建立一個績效考核，僅僅是為了雞蛋里面挑骨頭，僅僅是為了懲罰錯誤，那么我敢說，這樣的制度，永遠是最低級，最錯誤的制度！

請大家在制作績效考核制度之前，一定要明白——我們?yōu)榱耸裁矗?/p>

在制定我們績效考核制度之前，我們要有明確的思路，明確的目的性。首先要明白，我們是為了什么而考核，考核的是為了達成怎樣的目的。只有建立在這樣的考慮下，制定出來的績效考核才能有針對性的發(fā)揮出績效考核制度應(yīng)有的作用。

1. 什么樣的制度才能讓轉(zhuǎn)化率有所提升？

2. 什么樣的制度才能讓客服之間有一個良好的工作氛圍？

3. 什么樣的制度才能讓客服盡量避免發(fā)生工作失誤給公司帶來損失？

4. 什么樣的制度才能更好的鼓勵客服認真對待自己的工作？

5. 什么樣的制度才能在讓團隊有競爭意識的同時，不會因為這種競爭破壞了團隊內(nèi)部的和諧？（我個人十分反感不和諧的競爭，認為只有在良性的競爭氛圍中，才能讓團隊發(fā)展得更好。也許是我性格問題，但是就算是錯，我也要將錯堅持到底。）

等等等等等.........有無數(shù)的問題可以讓我們?nèi)ニ伎?，當然，我不敢說自己能夠面面俱到，沒有最好，只有更好。我自己也是在漫漫長路中緩步前進的一個小蝦米而已。為大家提供一個思路，拋磚引玉，如果你愿意，可以留言。如果不愿意，也可以根據(jù)自己公司的狀況，指定適合自己公司發(fā)展的績效考核制度。

只要思路正確，其實績效考核沒有什么標準之說，不同的發(fā)展狀況，不同的團隊結(jié)構(gòu)，不同的類目關(guān)聯(lián)，都會衍生出一系列適用于不同環(huán)境下不同的考核制度，在具有了明確的思路后，我們接下來要做的，就是在有了明確思路的前提下，根據(jù)環(huán)境篩選出更加實用，有效的考核制度。

3. 我們的售前客服和售后客服是分開還是一體，如果是一體，我們?nèi)绾喂膭羁头幚硎酆?，解決中差評。不會因為售后處理的困難和受氣，導致無人愿意主動進行售后。

很多....很多....客服績效考核，不是隨隨便便在網(wǎng)上“借用”一篇就可以的。也許勉強能用，但是效果自然不必多說。大家看了上面的提問和思考，相信大家能夠明白一份績效考核，他的有效程度，跟我們的用心程度是呈正比的。

記得大概一年前，我還是客服經(jīng)理的時候，制作了自己第一份客服績效考核，當時自己絞盡腦汁，盡自己所能考慮到的最多，制作出了一份。隨著自己視野的開闊和工作經(jīng)驗的積累，再回頭看當時的績效考核，很多東西仍然只是治標不治本。

視野是想要接近完美非常重要的組成部分。

工作如此，人生亦如此。

也許哪怕我們再用心，制度趨于完善的程度也不會很高，這個時候我們便需要多找，多看，多吸收別人的經(jīng)驗。三人行，必有我?guī)煛＿@句話絕不僅僅是一個比喻而已。就像之前提到過的那些問題，每一個人的答案都會不一樣，考慮的角度也不相同。但，我們需要的是借鑒和吸收別人的考慮思路，而不是抄襲和復制粘貼內(nèi)容。

績效考核方案的意義篇六

堅持以人為本，逐步建立科學的績效考核體系，充分調(diào)動和發(fā)揮公共衛(wèi)生工作人員和鄉(xiāng)村醫(yī)生的積極性，不斷提升公共衛(wèi)生工作質(zhì)量。

1、堅持公開公平、客觀公正。明確考核程序、內(nèi)容、標準，確?？己说墓?、公正。

2、堅持科學規(guī)范、準確合理?？己瞬捎枚亢投ㄐ韵嘟Y(jié)合，日?？己伺c定期考核相結(jié)合的原則，準確、合理地評價基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目的績效情況。

3、堅持考核和補助經(jīng)費下?lián)芗皞€人績效、個人或村衛(wèi)生室評優(yōu)評先掛鉤。通過考核，及時發(fā)現(xiàn)問題，考核結(jié)果與基本公共衛(wèi)生服務(wù)經(jīng)費撥付和個人績效掛鉤，與個人或村衛(wèi)生室的評先評優(yōu)掛鉤。

承擔公共衛(wèi)生工作全體人員、轄區(qū)行政村衛(wèi)生室

（一）公共衛(wèi)生科人員

1、組織管理。每月工作計劃及工作進度上報情況。

2、工作效果。考核基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目實施過程的成效，包括完成情況、工作質(zhì)量等，具體考核細則見附件1。

3、社會效果。服務(wù)對象滿意度測評情況。 （二）轄區(qū)行政村衛(wèi)生室

1、國家基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目。目前，主要是衛(wèi)生部、財政部《國家基本公共衛(wèi)生服務(wù)規(guī)范（20xx版）》規(guī)定的11類基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目的數(shù)量和質(zhì)量以及重點人群的中醫(yī)藥服務(wù)管理。包括：居民健康檔案管理、健康教育、預防接種、老年人健康管理、糖尿病患者健康管理、高血壓患者健康管理、傳染病及突發(fā)公共衛(wèi)生事件報告及處理、0-6歲兒童健康管理、孕產(chǎn)婦健康管理、衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管、重性精神疾病患者管理、重點人群的中醫(yī)藥服務(wù)管理。

2、地方增補的基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目。根據(jù)《江西省實施基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目考核評價標準》（試行），將項目組織管理納入基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目考核內(nèi)容。

3、社會效果。根據(jù)《江西省實施基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目考核評價標準》（試行），將居民滿意度測評納入基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目考核內(nèi)容。

具體考核細則見附件2。

（一）公共衛(wèi)生科人員

醫(yī)院對公共衛(wèi)生科成員考核每季度進行一次。每季度底完成考核。每季度考核結(jié)果與當季度績效掛鉤。按照上半年考核占40%比重，下半年考核占60%比重計算出全年績效考核成績。

（二）行政村衛(wèi)生室

醫(yī)院對轄區(qū)行政村衛(wèi)生室考核每季度進行一次。每季度底完成考核。每季度考核結(jié)果與下?lián)芙?jīng)費掛鉤。按照每季度考核占20%比重，四季度考核占40%比重計算出全年績效考核成績。

（一）公共衛(wèi)生科成員

作為個人績效發(fā)放的主要依據(jù)?；竟残l(wèi)生服務(wù)數(shù)量（占50%）、公共衛(wèi)生工作質(zhì)量（占40%）、滿意度測評（占10%）。

（二）行政村衛(wèi)生室

1、作為基本公共衛(wèi)生服務(wù)補助資金下?lián)艿囊罁?jù)。根據(jù)考核結(jié)果將轄區(qū)內(nèi)所有村衛(wèi)生室進行排名，分為一、二、三類，其中一類為優(yōu)秀單位，不超過15%，二類為合格單位，三類為不合格單位，不超過10%。合格以上等次的，按服務(wù)量全額兌付補助資金。優(yōu)秀的，將給予適當獎勵。排位在三類的村衛(wèi)生室（社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站）將扣減10%的基本公共衛(wèi)生服務(wù)經(jīng)費，用于對一類單位的獎勵。

2、未承擔基本公共衛(wèi)生服務(wù)的村衛(wèi)生室不享受基本公共衛(wèi)生服務(wù)補助經(jīng)費，該單位的補助經(jīng)費補償給為其承擔基本公共衛(wèi)生服務(wù)的單位。

3、承擔了基本公共衛(wèi)生服務(wù)內(nèi)容的村衛(wèi)生室按基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目經(jīng)費40%的標準給予補助；承擔了增量服務(wù)內(nèi)容的村衛(wèi)生室按照基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目40%的標準給予補助。

4、作為村衛(wèi)生室先進單位評選的依據(jù)。

附件：

1、秀谷鎮(zhèn)衛(wèi)生院基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目績效考核細則

2、秀谷鎮(zhèn)村衛(wèi)生室基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目績效考核細則

績效考核方案的意義篇七

考核目的為了完善薪資管理體系,提高工作績效,提供員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓及獎金核定的依據(jù),增強績效管理和績效改進。不妨看看年終績效考核方案。

1、以績效為導向的原則。

2、公平、公正、公開的原則。

3、考核、考評相結(jié)合的原則。

4、實事求是、改進提高的原則。

1、部門總經(jīng)理、總經(jīng)理助理。

2、機關(guān)全體員工。

3、項目部生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導。

4、項目部全體員工。

1、公司董事長、總經(jīng)理是年終績效考核總領(lǐng)導。

(1)負責批準年終績效考核實施方案。

(2)監(jiān)督和檢查年終績效考核過程。

(3)確定年終績效考核結(jié)果。

2、行政管理部是年終績效考核組織部門。

(1)制定年終績效考核實施方案。

(2)組織指導各部門實施年終績效考核。

(3)匯總年終績效考核結(jié)果等工作。

3、各部門總經(jīng)理及項目經(jīng)理是本部門年終績效考核第一責任人。

(1)組織領(lǐng)導本部門年終績效考核全面工作。

(2)成立由2-3人組成的考核小組，負責與部門內(nèi)部全體員工進行面談，并如實填寫《年終績效考核評價表》，匯總后轉(zhuǎn)交行政管理部。

(3)組織召開本部門年終工作總結(jié)會議。

考核分數(shù)

90分以上

60分以下

考核等級

a

b

c

d

權(quán)重比例

10%

40%

40%

10%

3、員工有下列行為之一的。其考核等級不得評為a級

(1)無故曠工或每月遲到2次以上或早退的。

(2)請婚、喪、病、事假超過15天的。

(3)給公司造成經(jīng)濟損失、不良影響的。

(4)個人收受好處，故意損害公司利益的。

(5)其他違反公司規(guī)章制度的。

4、各部門評定考核等級不得超出上述比例，超出上述比例應(yīng)重評。特殊情況超出上述比例，必須說明充分理由。

5、領(lǐng)導并組織好年終績效考核工作，作為考核被考核人的重要政績之一。

本次考核為xxx7年度考核，考核及考評時間為xxx7年12月25日至xxx8年1月12日。

1、xxx7年12月20日前，部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理將個人述職報告交行政管理部，其他員工將個人工作總結(jié)交部門總經(jīng)理。

2、xxx7年12月20日---12月25日 行政管理部確定考核實施方案，與各部門總經(jīng)理溝通，告知考核流程及考核安排。

3、xxx7年12月25日---xxx8年1月5日 各部門總經(jīng)理及項目經(jīng)理與本部門全體員工單獨談話，并認真填寫《年終績效考核評價表》。

4、工程總承包部項目總經(jīng)理完成對各項目部全體員工的考評工作。以項目為單位由工程總承包部和項目部考核小組與員工進行談話考核，并認真填寫《年終績效考核評價表》。部門考核小組及項目考核小組對員工考核打分，權(quán)重比為(部門總經(jīng)理：項目經(jīng)理3 ：7)

5、xxx8年1月5日---1月9日 各部門召開年終工作總結(jié)會議，并將會議時間及地點通知行政管理部，行政管理部參與各部門及項目部的總結(jié)會議。工程總承包部年終工作總結(jié)會議，以項目部為單位召開，會上本項目部全體員工填寫《年度績效測評表》，對生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導進行民主測評，測評結(jié)果供部門總經(jīng)理及項目經(jīng)理對生產(chǎn)經(jīng)理員工考核打分時參考。

6、xxx8年1月10日---1月11日 召開部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理述職報告會，每個部門通過抽簽選派兩名主管以上員工參加述職報告會，參會人員填寫《年度績效測評表》，通過無記名投票方式對述職領(lǐng)導考評打分。

董事長、總經(jīng)理6 ：無記名投票4。

8、xxx8年1月12日由行政管理部將公司年終績效考核情況。統(tǒng)一匯總，并報公司董事長及總經(jīng)理。

9、xxx8年1月13日 召開公司年終工作終結(jié)大會。

1、通過績效考核，使公司對員工有正確全面認識和評價，為對員工的使用、調(diào)整，合理配置人力資源打下基礎(chǔ)。

2、通過績效考核，鼓勵先進，鞭策落后，有效調(diào)動員工工作積極性和主動性，提高工作效率，保障做好08年工作。

3、績效考核與年終獎金掛勾，有獎有罰，獎罰分明。

員工有下列出勤方面的問題，適當扣罰獎金：

(1)每月遲到2次以上或早退的，每次扣減年終獎金總額50元。

(2)無故曠工的，每曠工一天扣減年終獎金總額500元。

(3)請事假超過15天，扣減年終獎金總額20%，增加5天，加扣年終獎金總額10%。

(4)婚、喪、病假超過15天的，扣減年終獎金總額10%，每增加5天，加扣年終獎金總額5%。

員工有下列損害公司利益的行為視情節(jié)扣減年終獎金

(1)個人行為給公司造成經(jīng)濟損失、不良影響的。

(2)個人收受好處，故意損害公司利益的。

(3)造成工程安全責任事故的。

(4)造成工程施工返工、延期的。

(5)材料計劃不準確不及時造成材料損失浪費的。

1、年終績效考核工作，必須嚴肅認真，不走過場，扎扎實實進行。

2、年終績效考核工作比較過去，要有質(zhì)的飛躍，為公司規(guī)范化管理，向現(xiàn)代化企業(yè)邁進，探索新路。

3、年終各項工作繁忙，需統(tǒng)籌安排，穿插進行，必要時加班，切實保證績效考核工作效果。

八、被考核者對考核結(jié)果有異議，可向行政管理部申訴，行政管理部接到申訴后視情況報告公司領(lǐng)導。

績效考核方案的意義篇八

6、把績效考核與未來發(fā)展相聯(lián)系。無論是對企業(yè)或是員工個人，績效考核都可以對現(xiàn)實工作作出適時和全面的評價，便于查找工作中的薄弱環(huán)節(jié)，便于發(fā)現(xiàn)與現(xiàn)實要求的差距，便于把握未來發(fā)展的方向和趨勢，符合時代前進的步伐，與時俱進，保持企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和個人的不斷進步。

注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效考核的意義。

績效考核方案的意義篇九

1.1激勵營銷人員的積極性。

1.2讓營銷團隊有明確的營銷優(yōu)惠權(quán)限，指導商業(yè)談判底線。

1考核對象

考核對象為營銷團隊，即專門負責兒童樂園營銷的運營部，包含1名經(jīng)理和2名銷售助理。

2考核方案細則

2.1內(nèi)部營銷團隊的獎勵為銷售額的5% - 10%。

2.1.1當月銷售額額超過5萬元的，按銷售額的10%獎勵銷售團隊；銷售額為5萬元以下的，按按銷售額的5%獎勵銷售團隊。

2.1.2 其中經(jīng)理可從獎勵中提成20%，剩余獎勵金額由經(jīng)理根據(jù)平時工作表現(xiàn)和貢獻大小分配給助理。

2.1.3這里的“銷售額”是指由銷售團隊對外聯(lián)絡(luò)獲取的“團購銷售”或“會員卡銷售”，不包含顧客自行到游樂園消費的“銷售額”。當銷售團隊取得顧客明確的消費意向時，要提前做好備案報表，消費之后當天進行確認、核對、統(tǒng)計和備案。 測算方法：每人每周策劃1個幼兒園的活動，單次會員價消費200人次，每次消費6000元，每月4次即2.4萬元，外加其他銷售基本可達到2.5萬元。 說明：以后根據(jù)經(jīng)營情況再調(diào)整獎勵標準。

2.2外部營銷人員（合作方）的'返點為銷售額的20% - 30%。

2.2.1合作方須自行準備活動方案并提供必要的人員負責組織整個活動，我方提供其它協(xié)助。如果一次銷售額超過0.9萬元（等同超過300個單次會員價消費）的，我方再提取銷售額的5%給合作方作為購買活動禮品的費用（該條根據(jù)談判結(jié)果調(diào)整）。

2.2.2這里的“銷售額”是指合作方通過自己的渠道獲取的“團購銷售”或“會員卡銷售”，不包含顧客自行到游樂園消費的“銷售額”。當合作方取得顧客明確的消費意向時，要提前做好備案報表，消費之后當天和公司進行確認、核對、統(tǒng)計和備案。

2.2.3如合作方的銷售是公司內(nèi)部營銷團隊聯(lián)系獲取的，銷售額計入內(nèi)部營銷團隊的銷售額中。

2016年1月22日

一、考核目的：

二、考核范圍：

2015年3月1日前正式通過試用期考核的在職員工

三、考核原則：

以提高員工的綜合能力為導向，由直屬領(lǐng)導考核，堅持公平、公正、充分溝通的原則；

四、考核組織和責任

1、綜合管理部：負責考核辦法的制定、通知、組織實施及考核結(jié)果的統(tǒng)計；

2、各部門

2）評估人對考核結(jié)果的完整、公正、合理性負責；間接領(lǐng)導對考核結(jié)果負有監(jiān)督責任。

五、考核方法：

根據(jù)不同層級、職別，結(jié)合個人工作目標完成度與部門工作目標完成度進行考核，具體內(nèi)容見下表：

1、不同層級、不同職別員工的評價方法表

2

*注：每年年初在績效評價前，根據(jù)當年的業(yè)務(wù)特點，對績效評價中的關(guān)鍵指標進行調(diào)整和更新，在得到被評價者的認可后執(zhí)行。

六、考核程序

七、績效結(jié)果反饋與申訴

1．被考核人的考核結(jié)果反饋由其直接主管負責，被考核人在考核表中簽名。

2．員工如對個人考核結(jié)果持異議，可在收到反饋意見信息的2個工作日內(nèi)向綜合管理部郵件或書面提出績效復議要求，綜合管理部需協(xié)同評分人于5個工作日內(nèi)與員工面對面溝通并得出最終考核得分，溝通內(nèi)容需做書面記錄。

八、其他

1、考核方案、方法等屬于公司內(nèi)部信息，任何人不得外泄。

2、員工考核成績只在部門內(nèi)部公示，部門間不得隨意打探或者詢問考核結(jié)果的實際運用，直接領(lǐng)導應(yīng)對考核成績不理想的員工進行鼓勵和改進輔導。

3、考核結(jié)果及所有考核文檔全部由綜合管理部存檔備案。

為了提高各部門的工作業(yè)績，通過在實際工作中的績效管理，使各部門都很清楚的熟知自己的職責和工作目標，以及知道完成酒店予以自己的工作目標完成的情況等，最終實現(xiàn)酒店的經(jīng)營要求，使酒店達到最佳的運營狀態(tài)?，F(xiàn)結(jié)合酒店的現(xiàn)狀，特制定月度績效考核方案，具體操作方法如下：

一、考核目的：通過績效管理，提高部門工作業(yè)績及工作能力，更好的履行工作職責，以達

到最佳工作狀態(tài)，同時也使酒店達到最佳營運狀態(tài)。

二、實施時間：從2015年8月1日執(zhí)行

三、考核對象：各部門第一負責人

四、考核辦法

1、為了簡單有效的實施績效管理，考核比例為工資總額的10%。

2、各項考核內(nèi)容以分值的方式進行評估并匯總算出總評分。

3、具體考核參見：各部門績效考核表

五、評估時間及形式

每月8號前采取書面方式由酒店總經(jīng)理進行績效評估。

六、結(jié)果應(yīng)用

1、考核評分標準為：

考核70分為及格，連續(xù)三個月考核不及格者，將給予降職、降級、勸退或半年內(nèi)不得加薪； 考核91分以上為優(yōu)秀，連續(xù)三個月考核優(yōu)秀者，將給予晉升、晉級獎勵。

3、考核結(jié)果作為職務(wù)調(diào)整（升遷、降職），薪資調(diào)整等有效依據(jù)；

4、考核結(jié)果將進入到個人檔案以備案

5、考核結(jié)果將作為員工績效工資的發(fā)放依據(jù)

七、附件

部門經(jīng)理績效考評表

月份各部門績效考評表

部門： 考評人：

第一條 考核類別

公司績效考核采取業(yè)績考核與綜合素質(zhì)考核相結(jié)合的方式。業(yè)績考核是績效考核的主體，針對部門或個人工作完成情況進行；綜合素質(zhì)考核包括能力考核、態(tài)度考核、出勤考核和其他考核。根據(jù)被考核人員的不同在考核內(nèi)容上和標準上有所差異。

第二條 考核時間

每月、每季度、每年度對所有適用人員分別進行考核。每月底根據(jù)上月末各部門、個人上報工作計劃，對比當月目標完成情況進行考核。每季度末對該季度目標完成情況進行考核。每年十一月底針對全年工作目標完成情況進行考核。

月考核、季度考核結(jié)果分別占總體考核比例的30%，年度考核結(jié)果占總體考核比例的40%。

第三條 考核內(nèi)容及方法

固定部分與績效部分的比例為x%，x%。崗位固定部分不與績效考核結(jié)果掛勾。該方案考核內(nèi)容針對專門的績效部分進行考核。崗位固定部分不參與考核。

一、部門經(jīng)理

（一）考核內(nèi)容

（二）考核評價標準： 一、業(yè)績考核

1、部門業(yè)績計算標準：

部門業(yè)績包含該部門上報的計劃和實際完成業(yè)績成果，領(lǐng)導交代的工作和實際完成的情況；其他部門安排需要配合的工作。

部門業(yè)績完成情況標準

獎勵方式為：

懲罰方式為：扣發(fā)該部門經(jīng)理當月對應(yīng)比例全部金額。

2、個人業(yè)績門經(jīng)理職責完成情況

員工個人業(yè)績完成情況標準

部門經(jīng)理職責完成情況是指各部門經(jīng)理崗位職責要求：

2、綜合素質(zhì)考核包含部門經(jīng)理個人能力，對工作認真負責態(tài)度，個人品行操守，對員工進行指導與監(jiān)督，遵守國家法律法規(guī)和公司各項規(guī)章制度，保證出勤率，定時參加員工培訓，配合其他部門按時準確完成領(lǐng)導安排的其他任務(wù)等。

（二）考核方法

1、業(yè)績考核方法

（2）領(lǐng)導要求工作與實際工作完成情況； （3）其他部門安排工作與完成情況

這三種方式通過總經(jīng)理、副總經(jīng)理和主管領(lǐng)導評價，其他部門評價來進行。

部門經(jīng)理上報本部門工作計劃，實際完成情況，綜合管理部進行匯總收集并呈報至領(lǐng)導。

2、綜合素質(zhì)考核方法

綜合素質(zhì)考核通過三種方式進行：

主管領(lǐng)導評價、該部門員工評價、其他部門人員進行評價。

一、 部門員工 （一） 考核內(nèi)容

1、部門員工業(yè)績考核包含部門業(yè)績和員工個人業(yè)績。部門整體業(yè)績所占比例較小。

員工依照規(guī)定時間上報個人計劃，完成時間對比計劃計算業(yè)績成果。同時包含部門經(jīng)理安排的其他業(yè)務(wù)工作量完成情況。

品行和修養(yǎng)，主動擔當責任，遵守國家法律法規(guī)和公司相關(guān)規(guī)章制度，保證出勤率，與其他部門配合完成其他任務(wù)。

（二） 考核方法 1、考核方法

通過主管領(lǐng)導、部門經(jīng)理評價，其他部門經(jīng)理進行評價來進行。 員工上報個人工作計劃，實際完成情況，各部門進行匯總收集交綜合管理部，綜合管理部匯總后進行確認并上報領(lǐng)導。

2、員工個人綜合素質(zhì)考核 綜合素質(zhì)考核通過三種方式進行：

主管領(lǐng)導評價、部門經(jīng)理評價、部門其他人員評價和其他部門人員評價。

績效考核方案的意義篇十

績效考核是企業(yè)經(jīng)營管理工作中的一項重要任務(wù)，但是部分管理者卻不了解其意義所在，下面是小編給大家整理的績效考核的意義，希望對大家有所幫助!

第一，績效考評是企業(yè)聘用人員的依據(jù)。

要實現(xiàn)一個組織的人與事的科學結(jié)合，必須“識事”和“知人”，崗位分析、崗位評價和崗位分類是“識事”的基本活動，考核則是“知人”的主要活動。只有“知人”才能“善任”。通過績效考核，能夠?qū)γ课粏T工的各方面情況進行評估，了解每個人的能力、專長和態(tài)度，從而能夠?qū)⑵浒仓迷谶m合的職位上，達到人盡其才的目的。

第二，績效考評是員工培訓的依據(jù)。

培訓開發(fā)是人力資源投資的重要方式，它可以使人力資源增值，是企業(yè)發(fā)展的一項戰(zhàn)略性任務(wù)?？冃Э己丝梢詾槠髽I(yè)對員工的全面教育培訓提供科學依據(jù)，知道哪些員工需要培訓，需要培訓哪些內(nèi)容，培訓開發(fā)做到有的放矢，這樣才能收到事半功倍的效果?？冃Э荚u在此方面的作用是：一方面能發(fā)現(xiàn)員工的長處，對他們的長處給予發(fā)揚;另一方面也可以發(fā)現(xiàn)員工在知識、技能、思想和心理品質(zhì)等方面的不足，使培訓開發(fā)工作有針對性地進行。通過持續(xù)的績效管理，促進培訓開發(fā)工作的深入。

第三，績效考評是員工調(diào)動和升降職位的依據(jù)。

績效考評側(cè)重于對員工的工作成果及工作過程進行考察，通過績效考察，可以提供員工的工作信息，如工作成就、工作態(tài)度、知識和技能的運用程度等。根據(jù)這些信息，可以進行人員的晉升、降職、輪換、調(diào)動等人力資源管理工作，這對個人來說是揚長避短，對組織來說則是實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化再配置，如一個員工績效優(yōu)秀而且大有潛力時，可以給予晉升，既發(fā)揮其才能，又增強組織的競爭力;一個員工業(yè)績不良，可能是因為他的素質(zhì)和能力同現(xiàn)在的職務(wù)不匹配，這就應(yīng)當進行工作調(diào)動和重新安排，以發(fā)揮其長處，幫助其創(chuàng)造更佳業(yè)績。

第四，績效考評有利于形成高效的工作氣氛，使個人目標與組織目標相一致，并促進員工的發(fā)展。

通過考核，經(jīng)常對工作人員的工作表現(xiàn)和業(yè)績進行檢查，并及時反饋，要求上下級對考核標準和考核結(jié)果進行充分溝通，因此，考核有利于形成高效率的工作氣氛，有助于組織成員之間信息的傳遞和感情的融合，通過這樣的溝通，可以促進員工相互之間的了解和協(xié)作，使員工的個人目標同組織目標達到一致，建立共同愿望，增強組織的凝聚力和競爭力?？冃Ч芾砜梢源龠M員工的潛在能力發(fā)揮，通過績效管理，員工對自己的工作目標確定了效價，他就會努力提供自己的期望值，如學習新知識、新技能，以提高自己勝任工作的能力，取得理想的績效，個人也就得到了進步。所以，績效考評是促進員工發(fā)展的人力資本投資。

第五，績效考評是確定薪酬和獎懲的依據(jù)。

現(xiàn)代管理要求薪酬分配遵守公平與效率兩大原則，這就必須要對每一個員工的勞動成果進行評定和計量，按勞付酬?？冃Э己藶閳蟪攴峙涮峁┯欣囊罁?jù)，進行薪資分配和薪資調(diào)整時，應(yīng)當根據(jù)員工的績效表現(xiàn)進行，運用考評結(jié)果，建立考核結(jié)果與薪酬獎勵掛鉤制度，使不同的績效獲取不同的待遇，合理的薪酬不僅是對員工勞動成果的公正認可，而且可以產(chǎn)生激勵作用，形成進取的組織氛圍，考核結(jié)果不與薪酬、獎勵、提職、培訓等掛鉤，就等于一句空話，不僅起不到激勵效果，反而會挫傷員工的工作積極性，影響工作業(yè)績和效率。

績效考核的目的主要是行政管理性的，如制定調(diào)遷、升降、委任、獎懲等人事決策;但其目的也有培訓開發(fā)性的，如績效考核結(jié)果對被考評者的反饋，以及據(jù)此結(jié)果制定與實施培訓計劃等?？冃Э己说闹饕康陌ǎ?/p>

1、績效考核本身首先是一種績效控制的手段，但因為它也是對員工業(yè)績的評定與認可，因此它具有激勵功能，使員工體驗到成就感、自豪感，從而增強其工作滿意感。另一方面，績效考核也是執(zhí)行懲戒的依據(jù)之一，而懲戒也是提高工作效率，改善績效不可缺少的措施。

2、按照社會主義的按勞付酬原則，績效考核之后使應(yīng)論-功行賞;所以績效考核結(jié)果是薪酬管理的重要工具。薪酬與物質(zhì)獎勵仍是激勵員工的重要工具。

3、績效考核結(jié)果也是員工調(diào)遷、升降、淘汰的重要標準，因為通過績效考核可以評估員工對現(xiàn)任職位的勝任程度及其發(fā)展?jié)摿Α?/p>

4、績效考核對于員工的培訓與發(fā)展有重要意義。一方面，績效考核能發(fā)現(xiàn)員工的長處與不足，對他們的長處應(yīng)注意保護、發(fā)揚，對其不足則需施行輔導與培訓。對于培訓工作，績效考核不但可發(fā)現(xiàn)和找出培訓的需要，并據(jù)此制定培訓措施與計劃，還可以檢驗培訓措施與計劃的效果。

5、在績效考核中，員工的實際工作表現(xiàn)經(jīng)過上級的考察與測試，可通過訪談或其他渠道，將其結(jié)果向被評員工反饋，并聽取其瓜、說明和申訴。因此，績效考核具有促進上、下級間的溝通，了解彼此對對方期望的作用。

6、績效考核的結(jié)果可提供給生產(chǎn)、供應(yīng)、銷售、財務(wù)等其他職能部門，以供制定有關(guān)決策時作為參考。

相對評價法

(1)序列比較法

序列比較法是對按員工工作成績的好壞進行排序考核的一種方法。在考核之前，首先要確定考核的模塊，但是不確定要達到的工作標準。將相同職務(wù)的所有員工在同一考核模塊中進行比較，根據(jù)他們的工作狀況排列順序，工作較好的排名在前，工作較差的排名在后。最后，將每位員工幾個模塊的排序數(shù)字相加，就是該員工的考核結(jié)果。總數(shù)越小，績效考核成績越好。

(2)相對比較法

相對比較法是對員工進行兩兩比較，任何兩位員工都要進行一次比較。兩名員工比較之后，相對較好的員工記“1”，相對較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后，將每個人的得分相加，總分越高，績效考核的成績越好。

(3)強制比例法

強制比例法是指根據(jù)被考核者的業(yè)績，將被考核者按一定的比例分為幾類(最好、較好、中等、較差、最差)進行考核的方法。

絕對評價法

(1)目標管理法

目標管理是通過將組織的整體目標逐級分解直至個人目標，最后根據(jù)被考核人完成工作目標的`情況來進行考核的一種績效考核方式。在開始工作之前，考核人和被考核人應(yīng)該對需要完成的工作內(nèi)容、時間期限、考核的標準達成一致。在時間期限結(jié)束時，考核人根據(jù)被考核人的工作狀況及原先制定的考核標準來進行考核。

(2)關(guān)鍵績效指標法

關(guān)鍵績效指標法是以企業(yè)年度目標為依據(jù)，通過對員工工作績效特征的分析，據(jù)此確定反映企業(yè)、部門和員工個人一定期限內(nèi)綜合業(yè)績的關(guān)鍵性量化指標，并以此為基礎(chǔ)進行績效考核。

(3)等級評估法

等級評估法根據(jù)工作分析，將被考核崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨立的幾個模塊，在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達到的工作標準。同時，將標準分為幾個等級選項，如“優(yōu)、良、合格、不合格”等，考核人根據(jù)被考核人的實際工作表現(xiàn)，對每個模塊的完成情況進行評估?？偝煽儽銥樵搯T工的考核成績。

(4)平衡記分卡

平衡記分卡從企業(yè)的財務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過程、學習和成長四個角度進行評價，并根據(jù)戰(zhàn)略的要求給予各指標不同的權(quán)重，實現(xiàn)對企業(yè)的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和控制企業(yè)，最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。

描述法

(1)全視角考核法

全視角考核法(360°考核法)，即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考核者進行考核的一種考核方法。通過這種多維度的評價，綜合不同評價者的意見，則可以得出一個全面、公正的評價。

(2)重要事件法

重要事件是指考核人在平時注意收集被考核人的“重要事件”，這里的“重要事件”是指那些會對部門的整體工作績效產(chǎn)生積極或消極的重要影響的事件，對這些表現(xiàn)要形成書面記錄，根據(jù)這些書面記錄進行整理和分析，最終形成考核結(jié)果。

績效定量管理法正是在不同的時期和不同的工作狀況下，通過對數(shù)據(jù)的科學處理，及時、準確地考核，協(xié)調(diào)落實收入、能力、分配關(guān)系。

目標績效考核法

目標績效考核是自上而下進行總目標的分解和責任落實過程，相應(yīng)的，績效考核也應(yīng)服從總目標和分目標的完成。因此，作為部門和職位的kpi考核，也應(yīng)從部門對公司整體進行支持、部門員工對部門進行支持的立足點出發(fā)。同時公司的領(lǐng)導者和部門的領(lǐng)導者也應(yīng)對下屬的績效考核負責，不能向下屬推卸責任?？冃Э己藚^(qū)分了部門考核指標和個人考核指標，也能夠從機制上確保上級能夠積極關(guān)心和指導下級完成工作任務(wù)。

考核指標的smart原則

t：(time bound)-----有時限性的，目標、指標都是要有時限性，要在規(guī)定的時間內(nèi)完成，時間一到，就要看結(jié)果。如要求2000萬的銷售額，單單這么要求是沒有意義的，必須規(guī)定在多長時間內(nèi)完成2000萬的銷售額，這樣才有意義。

如何設(shè)定目標

目標績效來源于對企業(yè)經(jīng)營目標的分解，即為完成戰(zhàn)略而將企業(yè)經(jīng)營目標逐層分解到每個部門及相關(guān)人員的一種指標設(shè)計方法。

從管理學上說，目標是比現(xiàn)實能力范圍稍高一點的要求，也就是“蹦一蹦，夠得著”的那種。“目”就是眼睛看得到的，想得到的，愿意得到的，它是一種夢想;“標”者，尺度也。目標就是有尺度的目標，沒尺度的夢想叫幻想、空想、異想天開。

目標不是憑空吹出來的，不是虛構(gòu)刻劃出來的，不是閉門造車想出來的，而是企業(yè)上下一心，大家一起締造出來的，要有詳實的數(shù)據(jù)，有人認同，有完成的周期，還要有激情，要經(jīng)過精確的預算和計劃。

目標設(shè)立后，企業(yè)一定要想辦法把它變成大家的夢想，要讓每一個員工都去認同它。只有當員工和公司存在共同信念時，員工才能在一家公司深入長期地發(fā)展。

通過目標分解所得到的指標，其考核的內(nèi)容是每個崗位、每個人最主要的且必須完成的工作。各層級人員的目標指標是層層分解而得的?？冃Э己吮仨毷怯缮隙碌?，董事長、總經(jīng)理要以身作則，單純地只對普通員工做考核是不能形成企業(yè)的考核文化的。

常見的指標

銷售額(銷售收入) 生產(chǎn)成本(次品率、產(chǎn)品成本、生產(chǎn)員工產(chǎn)值、生產(chǎn)成本降低率) 采購成本(原材料成本、設(shè)備成本、進貨成本) 管理成本(運營成本節(jié)約率) 營銷成本(費銷比) 人員工資成本(人才達成率、人才培訓率、工作飽和度、工資效益比) 稅務(wù)成本(節(jié)稅率、稅銷比) 商業(yè)模式建設(shè)(商業(yè)模式的量化、標準化、有形化) 生產(chǎn)系統(tǒng)建設(shè)(生產(chǎn)流程、標準的制定、頒布、培訓、實施、修訂) 組織系統(tǒng)建設(shè)(組織系統(tǒng)的方案制定、頒布、培訓、實施、修訂、評估) 業(yè)務(wù)系統(tǒng)建設(shè)(業(yè)務(wù)流程的制定、頒布、培訓、實施、修訂) 財務(wù)體系建設(shè)(財務(wù)流程、規(guī)章制度的制定、頒布、培訓、實施、修訂)流程體系建設(shè)(運營流程的制定、頒布、培訓、實施、修訂)

簡單排序法

(一)簡單排序法的含義 簡單排序法也稱序列法或序列評定法，即對一批考核對象按照一定標準排出“1 2 3 4 ……”的順序。 該方法的優(yōu)點和缺點。

(二)簡單排序法的操作 首先，擬定考核的項目。 第二步，就每項內(nèi)容對被考核人進行評定，并排出序列。 第三步，把每個人各自考核項目的序數(shù)相加，得出各自的排序總分數(shù)與名次。

強制分配法

(一)強制分配法的含義 強制分配法，是按預先規(guī)定的比例將被評價者分配到各個績效類別上的方法。這種方法根據(jù)統(tǒng)計學正態(tài)分布原理進行，其特點是兩邊的最高分、最低分者很少，處于中間者居多。

(二)強制分配法的適用性

要素評定法

(一)要素評定法的含義 要素評定法也稱功能測評法或測評量表法，是把定性考核和定量考核結(jié)合起來的方法。 該方法的優(yōu)點與缺點。

(二)要素評定法的操作

(1)確定考核項目。

(2)將指標按優(yōu)劣程度劃分等級。

(3)對考核人員進行培訓。

(4)進行考核打分。

(5)對所取得的資料分析、調(diào)整和匯總。

工作記錄法

工作記錄法一般用于對生產(chǎn)工人操作性工作的考核。 該方法的優(yōu)點和缺點。

目標管理法

(一)對于目標管理的認識

1.目標管理的含義 目標管理法(mbo)是一種綜合性的績效管理方法。目標管理法由美國著名管理學大師彼得·德魯克提出。 目標管理是一種領(lǐng)導者與下屬之間的雙向互動過程。

2.目標管理的優(yōu)點 目標管理法的優(yōu)點較多，也有一定的局限性。

(二)目標的量化標準 目標管理要符合“smart”的原則，其具體含義。

360度考核法

(一)360度考核法的含義 360度考核法是多角度進行的比較全面的績效考核方法，也稱全方位考核法或全面評價法。

(二)360度考核法的實施方法 首先，聽取意見，填寫調(diào)查表。 然后，對被考核者的各方面做出評價。 在分析討論考核結(jié)果的基礎(chǔ)上雙方討論，定出下年度的績效目標。

(三)360度考核法的優(yōu)缺點

績效考核方案的意義篇十一

為更好地開展績效考核工作，使績效考核有依據(jù)、有步驟、有計劃的進行，根據(jù)瀾琦雅聞公司《績效管理考核制度》，特制訂本實施方案。目的在于通過對員工一定時期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調(diào)動，以及提薪、晉升、獎勵、表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評價指導員工有計劃地改進工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。

本實施方案適用于美容部門入職后___個月的美容師所進行的月度績效考核工作。

1．確認評價要素與著重點，確定并填寫評分檔次；（kpi）

2．綜合若干評價要素，確定并填寫最終評分檔次；（360）

5．進行綜合評定部分的考核評價，綜合評定的評語，引入對美容師本身進行評價的綜合因素，但切忌脫離事實，隨意推測，甚至感情用事，力求客觀公正。 6.美容師以本人的實績與行為事實為依據(jù),對本人逐項評分。（個人行為鑒定）

7.美容部門主管以下屬的實績與行為事實為依據(jù),對美容師逐項評分并寫評語。

8.人力資源部與店經(jīng)理進行綜合評核打分,總評核后美容主管將考核結(jié)果告知美容師。

9.由美容主管與美容師面談,并提出改進意見.如美容師本人不同意主管考核意見,可向人力資源部提出申述并由人力資源部經(jīng)理做出最終考核.美容師應(yīng)理解和服從考核結(jié)果。

10.年終考核時,店經(jīng)理和部門主管應(yīng)將年度績效考核表和績效考核分數(shù)匯總表一并送交人力資源部。

11.美容師的年終考核分數(shù)匯總表交人力資源部存檔,人力資源部應(yīng)對年終考核結(jié)果做出分類統(tǒng)計分析,報總經(jīng)理進行簽核。

考核的內(nèi)容分以下三部分：

2.崗位工作（360）：崗位職責中描述的工作內(nèi)容，由美容師直接上級進行考評；

3.工作態(tài)度（個人行為鑒定）：指本職工作內(nèi)的協(xié)作精神、積極態(tài)度等。由美容部門內(nèi)部同事和被服務(wù)者進行考評。

（1）美容師日常工作考評標準（考評方式：店面經(jīng)理、部門主管考評)

考評說明：

1.每次僅考慮一個因素，不允許某個因素給出的考評而影響其他因素的決策；

2.考慮整個考評時期的業(yè)績，避免集中在近期的事件或孤立的事件； 3.對所有美容師的同一項目進行集中考評，請勿以人為單位進行考評。

具體考評：

（略……）

（2）美容師工作態(tài)度考評標準（考評方式：員工互評、被服務(wù)者)

考評說明：

1.每次僅考慮一個因素，不允許某個因素給出的考評而影響其他因素的決策；

2.考慮整個考評時期的業(yè)績，避免集中在近期的事件或孤立的事件；

3.對所有美容師的同一項目進行集中考評，請勿以人為單位進行考評。

具體考評：

1、在工作中，她與人交往是否熱情；

2、在工作中，她是否守信用；3、她是否有協(xié)助精神；

4、對待工作，她是否積極主動；

5、他在集體技術(shù)討論中的表現(xiàn)；

6、她是否善于與人合作；

7、根據(jù)公司需求添加其他考核項目。

1.考核結(jié)果只對考核負責人、被考核人、人力資源部負責人、總經(jīng)理公開；

2.考核結(jié)果及考核文件交由人力資源部存檔；

3.任何人不得將考評結(jié)果告訴無關(guān)人員。

美容部門主管通過面談形式，把考核的結(jié)果以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴美容師本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應(yīng)的期待、目標和條件等等。

績效考核方案的意義篇十二

在當今市場經(jīng)濟條件下，績效管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一種重要工具和手段。以下是保險業(yè)務(wù)績效考核方案，歡迎閱讀。

隨著知識經(jīng)濟時代的到來，隨著科學技術(shù)的不斷發(fā)展和社會的不斷進步，網(wǎng)絡(luò)化、信息化、知識化和全球一體化逐漸成為發(fā)展的一種必然趨勢。人力資源已成為企業(yè)的核心戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的重要因素。如今人力資源管理在企業(yè)管理中的戰(zhàn)略管理地位顯得越來越重要，它是一個多層次、多角度的復雜的綜合性管理體系，是人力資源的獲取、分配、激勵、開發(fā)利用和控制改進的一個有機系統(tǒng)。

績效管理，指收集、分析、評價和傳遞有關(guān)某一個人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過程，是各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程?？冃Ч芾淼哪康氖浅掷m(xù)提升個人、部門和組織的`績效。

泰康人壽保險股份有限公司系1996年8月22日經(jīng)中國人民銀行總行批準成立的全國性、股份制人壽保險公司，公司總部設(shè)在北京復興門。目前，泰康人壽共有20家股東，其中中資股東包括中國外運長航集團有限公司、中國嘉德國際拍賣有限公司、中信華東(集團)有限公司等國內(nèi)大中型企業(yè)。外資股東包括瑞士豐泰人壽保險公司、新政泰達投資有限公司等著名國際金融企業(yè)。

1.績效管理目的不夠明確。泰康人壽保險公司大多數(shù)管理者僅將績效管理作為控制和約束員工的工具，或把它看作提供獎金分配的依據(jù)。此外，泰康人壽管理者普遍認為員工只要不違反公司的規(guī)章制度，便可在其所在的工作崗位拿到相應(yīng)的獎金，顯然這種管理形同虛設(shè)。在績效管理目的制定前，泰康人壽保險公司管理人員很少把績效管理的重心放在完善企業(yè)溝通機制、激發(fā)員工工作潛能、提高公司經(jīng)營水平上，這樣便形成為了考核而考核的現(xiàn)象。

2.績效管理與戰(zhàn)略目標相脫節(jié)。泰康人壽保險公司實施人力資源績效管理雖然有一定的企業(yè)戰(zhàn)略目標，但是不實際，所以企業(yè)戰(zhàn)略目標沒有被層層分解到所有員工，因為一旦進行層層分解就會出現(xiàn)任務(wù)分配不均不當?shù)默F(xiàn)象，導致員工都只忙于手頭的工作，不能很好地與企業(yè)戰(zhàn)略目標相結(jié)合，更不能為實施戰(zhàn)略目標去謀劃，出現(xiàn)偏離企業(yè)戰(zhàn)略目標的現(xiàn)象也就不足為奇了。泰康人壽雖然有戰(zhàn)略目標，但各個部門、各個崗位的工作職責沒有完全分解企業(yè)的戰(zhàn)略目標職責。

3.各級管理者績效管理職責不清晰。由于對泰康人壽保險公司人員的工作質(zhì)量參差不齊，導致實踐中對績效管理的評價工作中存在的問題突出：各級管理人員績效管理的責任不明確，抓不住重點，不能全面、準確、客觀的掌握有關(guān)情況;有的責任心不強，為了一些方便管理，在這個過程中輕視一些鏈接或者忽視他們;更重要的是在考核過程中，有的認為干部任用都是泰康人壽保險公司內(nèi)部已經(jīng)內(nèi)定好的，考核只是簡單的走程序、行公事，因而態(tài)度不積極、考核不深入。并且在績效管理過程中，各級管理者權(quán)責過于分散，相關(guān)責任約定不明確，缺乏相應(yīng)的約束機制。

4.員工績效考核指標設(shè)置不合理。在泰康人壽保險公司考核指標設(shè)置時,因缺乏理論探索和實踐經(jīng)驗,缺乏科學的績效指標體系，導致指標設(shè)置不盡合理,主要表現(xiàn)為:泰康人壽保險公司在設(shè)定績效指標時較為落后，僅僅包括了團隊保費收入、應(yīng)收保費率、團隊新增員工人數(shù)、團隊破零人數(shù)等幾類傳統(tǒng)指標，很多特別重要的考核指標都沒有在公司的績效考核指標體系中體現(xiàn)出來，例如客戶忠誠程度、續(xù)期保費存留率、話務(wù)員技能、員工的干勁和靈活度等這些非營業(yè)性指標卻沒有加入到指標體系中，而僅僅把任務(wù)績效中的普通的業(yè)績指標作為衡量標準。

5.公司對員工的績效考核結(jié)果不準確。在泰康人壽保險公司的績效考核過程中，由于部分員工的工作難以量化，如工作態(tài)度、協(xié)作關(guān)系、事業(yè)心等，或者工作內(nèi)容與結(jié)果不匹配等，成果不顯化，使得管理者難以對其工作效率及成績做出準確的評價結(jié)果。而且，泰康人壽保險公司的每個員工都有自己的辦公空間，各級管理者不能時刻的觀察每個員工的工作情況，容易出現(xiàn)做形式工作的現(xiàn)象，考核周期不確定、考核方式不靈活也容易產(chǎn)生考核結(jié)果不準確的現(xiàn)象。

1.積極推進績效理念的更新。系統(tǒng)的績效管理就要強調(diào)績效管理的市場價值導向，完善以往的關(guān)鍵指標體系，這就要求創(chuàng)建泰康人壽保險公司績效文化氛圍，強化員工的績效意識。泰康人壽保險公司的每一位員工都要明白自己的職責。最好經(jīng)常請本公司管理人員示范，認識到績效管理不僅僅是績效考核，還是一個不斷閉合的循環(huán)管理過程，以帶動全員績效意識。

2.明確企業(yè)戰(zhàn)略目標。對于泰康人壽保險公司的戰(zhàn)略目標，是一個目標與實際之間不斷磨合不斷調(diào)整的過程，往往要經(jīng)歷以下各個階段：首先從沒有明確的泰康人壽保險公司戰(zhàn)略目標，到通過swot分析制定出企業(yè)的核心戰(zhàn)略目標，再到企業(yè)高層領(lǐng)導逐級向下傳遞企業(yè)的戰(zhàn)略目標。通過對新的績效管理方案來實現(xiàn)上述過程，更快地引入，同時降低目標的信息偏差傳遞過程，幫助企業(yè)實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標。

3.構(gòu)建科學的績效管理系統(tǒng)?？冃Ч芾硎枪救w員工的事情，上到高層領(lǐng)導，下到基層員工，是企業(yè)的改革大事。泰康人壽保險公司高層管理者必須站在企業(yè)的最前沿，給予人力資源部最大的支持以及最充分的權(quán)限，并積極的參與到改革的行動當中，高層管理者的全力支持不僅能對考核起到促進作用，還能讓各部門和員工都能看到這種關(guān)心和支持，跟著實踐起來，共同去做好這件改革大事，直至達成目標。

4.完善績效考核指標體系。通過對績效管理理論和泰康人壽保險公司現(xiàn)狀的分析研究，完善績效管理體系和績效考核指標體系。以創(chuàng)新的思維，探索一套適應(yīng)泰康人壽保險公司的績效考核指標體系。首先，泰康人壽保險公司應(yīng)在設(shè)置指標前進行科學的工作分析。在設(shè)計績效指標之前要對每個工作崗位及員工進行一定的了解，可以參考崗位說明書，也可以采取問卷調(diào)查或訪談的方法了解。其次，泰康人壽保險公司在定完指標后應(yīng)進行指標分析，因地制宜地對考核指標進行合理取舍，且要保證重要的評價指標沒有遺漏。最后，泰康人壽保險公司應(yīng)讓員工參與績效考核指標測評，這樣得出的科學合理的量度方法才能讓員工相信績效評估的公正性和可行性。

5.提高績效考核結(jié)果的客觀性。泰康人壽保險公司作為世界五百強企業(yè)、保險行業(yè)的代表，除了承擔經(jīng)營責任以外，還承擔著社會責任，有維護社會穩(wěn)定發(fā)展的義務(wù)。因此，暢通的績效反饋和申訴流程就起著非常重要的彌補作用。對于在績效管理過程中存在的不公平或者有失客觀的現(xiàn)象，特別需要信息的反饋，以及時平息員工的不滿，以免影響他們的工作積極性。以事實為依據(jù)，對照考核指標妥善對待員工所申訴的問題，找出產(chǎn)生問題的原因并認真予以解決，并把令申訴者信服的處理結(jié)果反饋給員工。

泰康人壽保險公司雖然是一個比較成熟的企業(yè)，但是其績效管理過程中也存在很多我國企業(yè)普遍存在的績效管理方面的弊端。所以在這個不斷變化的時代，泰康人壽保險公司只有加大對績效管理的重視，持續(xù)提高自身的核心競爭力，才能跟上時代的步伐，做到更好更快的發(fā)展，從而在國內(nèi)外激烈的競爭市場中立于不敗之地。

績效考核方案的意義篇十三

1.2為公司制定相應(yīng)的政策提供客觀依據(jù)，同時促進公司各項管理工作的開展，確保公司總體目標的實現(xiàn).

2.1公司各職能部門管理人員及員工。

2.2另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：

2.2.1、試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工

2.2.2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假、停職六個月以上

2.2.3、兼職、特約人員

3.2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準則；

3.3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。

考核的一般操作程序：

4.1、員工自評：按照“考核權(quán)限表”，員工選擇適當?shù)目己肆勘磉M行自我評估

4.2、直接主管復評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行復評。

4.3、間接主管復核：間接主管（高于員工二級）對考核結(jié)果評估，并最后認定。

5.1部門績效分數(shù)：《部門負責人本月工作計劃完成情況得分統(tǒng)計表》（總裁董事長助理，總經(jīng)理助理提供）

5.2員工考核分數(shù)：《部門員工月度績效考核評分表》（各部門提供）

6.4每月22日前，績效考核部將統(tǒng)計匯總后的《月度績效考核評分表》進行報批；

7.1、公司實行兩級考核制，即先對部門進行考核，再對員工進行考核。

7.2、考核等級比例控制：

8.1、薪酬計算方法

被考評人考評成績匯總后，即根據(jù)本次考評分數(shù)計算考評當期被考評人的實得績效工資。

被考評人從月度工資總額中提取15%作為當月品績考評的績效工資基數(shù)z。當月實得績效工資z按下表方法計算。

8.2、各級管理人員勝任能力評估，全年月度品績考評平均分數(shù)作為加薪、晉升、年終獎或培養(yǎng)的依據(jù)。

8.3、連續(xù)三個月實得績效工資為零的，視具體情況作降級、降職處理。

8.4、對于不按規(guī)定和要求配合工作，違反規(guī)定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按公司獎懲制度相關(guān)規(guī)定懲處。

9.1公司將根據(jù)績效實施過程中的具體情況，進行方案的適當調(diào)整。

9.2新招聘人員在試用期內(nèi)不參與考核；

9.3考核期內(nèi)工作崗位發(fā)生異動人員，異動當月按工作天數(shù)多的崗位所在部門進行考核；

9.4當月因?。ê伲┗蛞蚴抡埣俪銮诓粷M15個工作日的員工，不參與考核。

10.1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。

10.2、部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協(xié)調(diào)；如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人力資源部提出申訴，由人力資源部門專員進行調(diào)查協(xié)調(diào)。

10.3、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據(jù)。

11.1、公司可根據(jù)實施的具體情況及時進行調(diào)整，本辦法由人力資源部負責解釋，并受理員工申訴事宜。

11.2、本辦法于x年x月正式執(zhí)行。

12．1、附件：《部門員工月度績效考核評分表》

績效考核方案的意義篇十四

本制度的目的為：

實現(xiàn)獎懲有據(jù)，建立相對客觀，回報公平的評價體系；

通過持續(xù)溝通，不斷改善員工工作表現(xiàn)，優(yōu)化組織整體績效，達到公司戰(zhàn)略目標；

發(fā)展員工核心勝任能力，提升員工滿意度和工作成就感，營造“共創(chuàng)價值”的企業(yè)文化；

通過不斷反饋和持續(xù)改進，健全組織自我完善的內(nèi)部機制。

本制度將用于： ?工作反饋 ?薪酬管理 ?職位調(diào)整 ?工作改進 ?員工發(fā)展

（1）創(chuàng)利部門員工：服務(wù)站（除總監(jiān)、工具管理員、檔案管理員、保險內(nèi)勤、服務(wù)顧問助理）；銷售部（除總監(jiān)、經(jīng)理、大用戶經(jīng)理、信息員、前臺接待）；vip會所經(jīng)理、精品促銷員、精品主管、裝飾工。

（2）職能部門員工：公司人力資源部、行政部、客服部、市場部所有正式員工；銷售部總監(jiān)、經(jīng)理、大用戶經(jīng)理、信息員和前臺接待；服務(wù)站總監(jiān)、工具管理員、檔案管理員、保險內(nèi)勤、服務(wù)顧問助理；vip會所客戶接待員、客戶接待主管、按摩師、茶藝師、洗車工。

注：在試用期內(nèi)的員工、工資低于800元員工不適用于本制度。

(1)一致性：一段連續(xù)時間內(nèi)，評估的內(nèi)容和標準具有一致性；

(2)客觀性：反映員工實際工作表現(xiàn)；

5.1 流程

5.1.1 每一評估周期初(每月5日前),由員工的直接上級與員工一起根據(jù)部門工

作目標及職位說明書要求, 設(shè)定工作目標(mbo)和關(guān)鍵考核指標（kpi）,確定員工發(fā)展計劃, 填寫《績效評估表》（附件2），再由直接經(jīng)理及隔級上級經(jīng)理審核，三方簽字后報人力資源部備案；績效目標應(yīng)在三到八個之間為宜，并遵循smart原則(specific, measurable, achievable, realistic, time bounded)，作到具體，可衡量，可達到，實際和有時間限制的。

5.1.6 人力資源部分析總結(jié)評估情況，提出本次績效管理實施的需改進方面并報管理層批準, 抄送各部門，作為持續(xù)改進績效管理實施情況的參考。

5.2 角色與分工

績效管理過程中員工，直接經(jīng)理，更上層經(jīng)理，人力資源部各自的角色與分工如下：

(1)員工須理解績效管理政策及流程，并對個人績效負責；

(2)直接經(jīng)理為績效管理流程的主要實施者，在過程中對員工不斷指導并給予及時反饋；

(3)更上層經(jīng)理監(jiān)督考評質(zhì)量，及時糾正偏差；

(4)人力資源部為考評者提供培訓，協(xié)調(diào)和監(jiān)督考評流程，確?？荚u相對公正、客觀。

5.3 評估內(nèi)容

（1）創(chuàng)利部門

關(guān)鍵考核指標（kpi）：該崗位的關(guān)鍵工作，以結(jié)果為導向； ?學習/成長: 培訓考核成績、培訓考核通過率、培訓計劃完成率等。

（2）職能部門

工作目標：根據(jù)部門年度目標，制訂每個崗位的季度月度工作目標；

工作紀律: 工作態(tài)度、考勤、儀容規(guī)范等。

注：主要考核評估內(nèi)容為以上四大項，另外根據(jù)不同的崗位特點可以增加或者減少評估內(nèi)容。

5.4 評估方法

目標管理（mbo）和關(guān)鍵考核指標（kpi）相結(jié)合。 5.5 分值及陣態(tài)分布

杰出（a）：被評估總?cè)藬?shù)的5% 120130分： 杰出 優(yōu)秀

（b）：被評估總?cè)藬?shù)的20% 105120分： 優(yōu)秀 良好

（c）：被評估總?cè)藬?shù)的60% 90105分： 良好 待改進

（d）：被評估總?cè)藬?shù)的10% 7090分： 待改進 不勝任

（e）：被評估總?cè)藬?shù)的5% ≤70： 不勝任

5.6 評估基數(shù)

（1）創(chuàng)利部門員工的績效考核工資基數(shù)為提成工資總額；

（2）職能部門員工的績效考核工資基數(shù)為全額工資的30%；

（3）部門經(jīng)理的績效考核工資基數(shù)為全額工資的50%，其中行政部經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、客戶服務(wù)部經(jīng)理績效考核工資基數(shù)為全額工資的30%。

5.7 評估周期

評估周期為每月一次，每月17日進行上月評估（遇周六日順延），7號（遇周六日順延）17：30之前提交考核表至人力資源部，延誤責任人罰款500元/每日。

績效考核責任人為數(shù)據(jù)來源提供人，包括人力資源部專員、行政部經(jīng)理、客服部經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理、各部門經(jīng)理（或主管），具體時間安排如下。 1、每月2日17：30之前行政部經(jīng)理打分完畢提交至人力資源部 2、每月3日17：30之前人力資源專員打分完畢提交至人力資源部 3、每月4日17：30之前各部門經(jīng)理打分完畢提交至人力資源部 4、每月5日17：30之前客服經(jīng)理打分完畢提交至人力資源部 5、每月7日17：30之前財務(wù)部經(jīng)理打分完畢提交至人力資源部 季度、年度評估得分為各月評估得分的平均分。

5.8 績效評估結(jié)果的應(yīng)用

年度評估成績?yōu)閎級及以上員工可獲得年終加薪機會，連續(xù)三次月度a級獲

得者將獲得當年優(yōu)秀員工獎或者獎勵旅游；

年度評估成績?yōu)閏者在年終調(diào)薪，晉升方面優(yōu)先考慮；

連續(xù)兩個月評估成績?yōu)閐者，其直線經(jīng)理應(yīng)幫助其立即制定改進計劃，改進

連續(xù)兩個月e級獲得者，其直線經(jīng)理應(yīng)出具嚴重警告信。如該員工一月改進

期內(nèi)績效仍然為e級獲得者，自動辦理離職。 5.9 績效工資

每月根據(jù)績效得分將績效工資與當月基本工資一并發(fā)放。

員工如對績效評估過程及結(jié)果有任何異議，可與直接上級協(xié)商解決。如問題仍未得到解決, 可以書面形式向更高層經(jīng)理反映，或征求人力資源部意見。

本制度自頒布之日起實行。

本制度的解釋權(quán)屬于人力資源部，制度調(diào)整須經(jīng)公司總經(jīng)理批準方可生效。

績效規(guī)劃

1、設(shè)定工作目標 結(jié)果應(yīng)用績效執(zhí)行

2.計劃跟進與調(diào)整

3.過程輔導與激勵

績效考核方案的意義篇十五

為提升賓館的管理水平，充分調(diào)動餐飲部員工的積極性和主動性，不斷提高員工的服務(wù)質(zhì)量和企業(yè)的整體績效水平，結(jié)合賓館的實際情況，特制定本辦法。

一、工資結(jié)構(gòu)

餐飲部員工工資=基礎(chǔ)工資+法定節(jié)假日工資+績效工資

二、基礎(chǔ)工資

餐飲部員工基礎(chǔ)工資為每月200元。

三、法定節(jié)假日工資

法定節(jié)假日工資=當月法定節(jié)假日天數(shù)×50元/天，不足部分以績效工資補充。

四、績效工資

1、績效工資實行月度考核，員工績效工資與當月餐飲收入以及部門工作完成情況緊密掛鉤。

績效工資=績效工資基數(shù)×績效工資系數(shù)×績效考核得分

2、績效工資基數(shù)

餐飲部領(lǐng)班月度績效工資基數(shù)為1300元/月，實習生月度績效工資基數(shù)為600元/月，其他服務(wù)員月度績效工資基數(shù)為1100元/月。

3、績效工資系數(shù)

賓館根據(jù)當月餐飲收入總額（扣除宴請、張金海、柳嵩消費金額），將餐飲部員工績效等級分為a、b、c、d、e五個等級，對應(yīng)的績效工資系數(shù)如下：

4、績效考核得分

賓館根據(jù)對餐飲部工作的考核與評比，每月末給出當月得分，總分為1分，可酌情給與獎勵。

五、此辦法自**年1月1日起施行。

績效考核方案的意義篇十六

1、不斷提高超市的經(jīng)營管理水平，使超市保持可持續(xù)發(fā)展的動力，達到企業(yè)員工的雙贏工作。

2、加深員工了解自己的工作職責和工作目標

3、不斷提高員工的工作能力，改進工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和積極性。

4、建立以部門、班組長為單位的團結(jié)協(xié)作、工作嚴謹高效創(chuàng)優(yōu)的團隊。

5、通過考核結(jié)果的合理應(yīng)用（獎懲或待遇調(diào)整，精神獎勵等），營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。

1、公平、公開性原則：超市員工都要接受超市考核，對考核結(jié)果的運用超市同一崗位執(zhí)行相同標準。

2、定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導下進行?？冃Э己瞬渴潜局贫葓?zhí)行的管理部。

（1）超市對員工的考核采用每4個月考核的方法。

（2）績效考核作為超市人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執(zhí)行?？冃Р块T負責不斷對制度修訂和完善。

3、分制原則：超市對員工的考核采用百分制的方法。

4、靈活性原則：超市對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同，所占分值比例各為50%。

定量考核：

a、管理：部門重點工作，完成超市安排工作的質(zhì)量和數(shù)量，因經(jīng)營所需隨時增加的工作。

b、員工：本崗位崗位職責規(guī)定的工作，部門負責人安排的工作，工作業(yè)績。

定性考核：

勞動紀律，團結(jié)協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量，盤點工作，知識考核。

超市成立總經(jīng)理領(lǐng)導下的績效考核小組，組織領(lǐng)導超市員工的考核工作

工作職責：

1、負責主持每月，每季考核總結(jié)會，對上季度考核工作總結(jié)，布置下月各部門工作重點及業(yè)績定量。

2、負責考核制度的討論，修改及監(jiān)督實施

3、負責各部門“定量考核”的評價

4、負責安排各部門下季度工作重點

5、負責考核結(jié)果，工資等級的調(diào)整

根據(jù)超市經(jīng)營情況，超市各部門，各崗位每周、月、季工作重點不同，所以考核的標準也不同，各部門定量考核工作目標和內(nèi)容根據(jù)超市經(jīng)營及管理情況確定?？己藰藴室姼戒洝?/p>

1、考核采取4個月考核一次，每年3、7、11月為考核時間。

2、考核達到85分將調(diào)整職務(wù)及升一級工資，考核達到60—84分保持原工資不變，沒達到60分將降一級工資。

3、本考核實行的同時取消年終獎金，年終獎金根據(jù)效益另行處理。

4、本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績突出可跳級上升

績效考核方案的意義篇十七

為加強管理，充分調(diào)動每一個員工的工作積極性，加強每一個員工的工作責任心，結(jié)合審計部的工作實際，在審計部內(nèi)實行績效考評制度，以督促、激勵審計部員工更好的開展工作，并不斷的提高和完善自己?？冃Э荚u制度實行的是扣分制，每日100分與當日工資掛鉤；對工作中表現(xiàn)優(yōu)秀，提出合理化建議者實行獎勵加分。

一、工作任勞任怨，非因自己工作失誤或非上班時間未充分利用而需加班加點完成工作任務(wù)的加20—50分。

二、積極參加酒店、集團公司組織的各項活動，受到表彰獎勵的加20—100分。

三、提出合理化建議并被采納的加30—50分。

四、好人好事。加20—100分。

五、被評為酒店優(yōu)秀員工榮譽稱號的加50—100分。

一、工作紀律：

1、每天必須準時到崗，作好各項交接班工作；交接班要做到仔細、認真，如因交接不清楚而造成工作失誤，出現(xiàn)責任不明確的扣接班者30分。

2、在當值時不得空崗，違者按《員工手冊》處理，未按要求做好離崗記錄的扣50分。

二、工作態(tài)度及工作責任心：

1、未跟進日審留言事項及安排的工作任務(wù)?？?0分。

2、在對客服務(wù)或與其他部門協(xié)作時，如因自身服務(wù)不好，工作不利，造成客人或其他部門投訴的每次扣50分。

3、各崗位未盡事宜，都要做好留言，做好溝通與協(xié)調(diào)。由于溝通、協(xié)調(diào)不夠造成工作被動的扣30分。

三、業(yè)務(wù)知識：

1、在審核房租時，要查看有無多入、少入的現(xiàn)象，每個房間的房租是否符合規(guī)定，如有問題未及時指出者扣30分。

2、根據(jù)報表審核各種調(diào)整單據(jù)，核對手工入租、撤回離店，免收房租等通知單是否齊全，是否有必要的人員簽批。對存在的問題未查出的扣30分。

3、審核收銀員所做的報表和帳單，分解出賠償費和稅金等不屬于營業(yè)收入的項目；未指出者扣50分。

4、根據(jù)夜審每日營業(yè)收入報表與出納核對每天的現(xiàn)金、支票、信用卡收入，并保證準確一致。30分。嚴格審核掛帳帳單，制作掛帳明細報表并保證與營業(yè)收入報表的掛帳數(shù)一致。與應(yīng)收人員做好交接。30分。

5、對審核的各種報表要做到準確無誤，30分。

四、工作質(zhì)量：

1、在前臺審核客人的離店帳單時，要仔細、認真，要查看房費、結(jié)算方式、住離店日期、有關(guān)單據(jù)是否完整、齊全、填寫是否規(guī)范等，有無違反酒店的規(guī)定，如有問題未及時發(fā)現(xiàn)者每次扣20分。

2、審核各種收費單據(jù)，要做到帳實相符，查看每份單據(jù)的收費情況是否標準，是否入帳，金額計算是否正確。是否與營業(yè)部門的報表一致，發(fā)現(xiàn)差錯是否做了必要的跟進修正工作?？?0分。

3、每天對電腦系統(tǒng)中應(yīng)為“o”的主帳單進行檢查、清數(shù)，有遺漏的扣20分。

4、根據(jù)審核無誤的餐廳、客房報表和帳單制作《每日營業(yè)收入?yún)R總報表》，表表相符，并確保無誤。50分。

6、將核對無誤的《客房商品銷售日報表》《餐廳香煙酒水銷售報表》以及相關(guān)單據(jù)轉(zhuǎn)交成本部，并確保各報表數(shù)字、單據(jù)保持一致，在已審核過的報表上簽字確認。30分。

7、核對廚房order單和酒吧order單并轉(zhuǎn)交成本部。30分。

8、日審根據(jù)廚房高檔原料控制表與電腦進行核對，確保數(shù)據(jù)的準確、一致。50分。

以上所指出的扣分項目是不足以進行過失處理的，若違反酒店的有關(guān)規(guī)定，達到過失程度的，要按酒店規(guī)定給予過失處理。

績效考核方案的意義篇十八

為落實公司的目標管理責任制，確保完成公司各項銷售任務(wù)目標，提高公司的經(jīng)濟效益，完成經(jīng)營目標，特制定本目標責任書。

本方案有效期為壹年，自20xx年日至20xx年月日。

1、有權(quán)參與制定公司經(jīng)營發(fā)展規(guī)劃并提出建議。

2、有權(quán)組織制定并修改運營中心規(guī)章制度、運營活動策略、活動銷售目標。

3、有權(quán)建立、培訓、管理公司的運營隊伍。

4、有權(quán)控制、監(jiān)督運營活動業(yè)務(wù)的開展情況，帶領(lǐng)、指導各運營團隊完成活動銷售任務(wù)。

運營總監(jiān)的考核指標分為業(yè)績指標和管理績效指標。具體考核指標體系及指標說明如下表所示。

1、公司人事行政部根據(jù)已確定的考核指標體系，根據(jù)公司的經(jīng)營發(fā)展規(guī)劃和運營銷售計劃、目標，參考外部市場環(huán)境，制定相應(yīng)的工作目標及評分標準。

2、考核項目

（1）銷售計劃完成率

a、20xx年度銷售目標為

績效方案

b、業(yè)績提成比例

（2）管理指標：

3、控制文件

績效方案

（1）年度績效獎勵=企業(yè)年銷售目標達成獎勵+運營活動銷售目標達成獎勵

a、企業(yè)年銷售目標達成獎勵

b、運營活動銷售目標達成獎勵

（2）工資調(diào)整：

1、本公司在經(jīng)營環(huán)境發(fā)生重大變化或發(fā)生其他情況時，可修改績效方案。

2、公司總經(jīng)理、人事行政部對績效方案的的執(zhí)行情況進行過程監(jiān)控。

3、本方案自簽訂之日起開始生效，方案一式二份，公司與運營總監(jiān)雙方各執(zhí)一份。

績效考核方案的意義篇十九

績效考核通常也稱為業(yè)績考評或“考績”，是針對企業(yè)中每個職工所承擔的工作，應(yīng)用各種科學的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻或價值進行考核和評價。它是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容，更是企業(yè)管理強有力的手段之一。業(yè)績考評的目的是通過考核提高每個個體的效率，最終實現(xiàn)企業(yè)的目標。在企業(yè)中進行業(yè)績考評工作，需要做大量的相關(guān)工作。首先，必須對業(yè)績考評的涵義作出科學的解釋，使得整個組織有一個統(tǒng)一的認識。

績效考核是現(xiàn)代組織不可或缺的管理工具。它是一種周期性檢討與評估員工工作表現(xiàn)的管理系統(tǒng)，是指主管或相關(guān)人員對員工的工作做系統(tǒng)的評價。有效的績效考核，不僅能確定每位員工對組織的貢獻或不足，更可在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料，從而可以改善組織的反饋機能，提高員工的工作績效，更可激勵士氣，也可作為公平合理地酬賞員工的依據(jù)。

公平是確立和推行人員考績制度的.前提。不公平，就不可能發(fā)揮考績應(yīng)有的作用。

考績不嚴格，就會流于形式，形同虛設(shè)。考績不嚴，不僅不能全面地反映工作人員的真實情況，而且還會產(chǎn)生消極的后果?？伎兊膰栏裥园ǎ阂忻鞔_的考核標準;要有嚴肅認真的考核態(tài)度;要有嚴格的考核制度與科學而嚴格的程序及方法等。

對各級職工的考評，都必須由被考評者的“直接上級”進行。直接上級相對來說最了解被考評者的實際工作表現(xiàn)(成績、能力、適應(yīng)性)，也最有可能反映真實情況。間接上級(即上級的上級)對直接上級作出的考評評語，不應(yīng)當擅自修改。這并不排除間接上級對考評結(jié)果的調(diào)整修正作用。單頭考評明確了考評責任所在，并且使考評系統(tǒng)與組織指揮系統(tǒng)取得一致，更有利于加強經(jīng)營組織的指揮機能。

考績的結(jié)論應(yīng)對本人公開，這是保證考績民-主的重要手段。這樣做，一方面，可以使被考核者了解自己的優(yōu)點和缺點、長處和短處，從而使考核成績好的人再接再厲，繼續(xù)保持先進;也可以使考核成績不好的人心悅誠服，奮起上進。另一方面，還有助于防止考績中可能出現(xiàn)的偏見以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。

依據(jù)考績的結(jié)果，應(yīng)根據(jù)工作成績的大小、好壞，有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵相聯(lián)系。而且還必須通過工資、獎金等方式同物質(zhì)利益相聯(lián)系，這樣，才能達到考績的真正目的。

人事考評應(yīng)當根據(jù)明確規(guī)定的考評標準，針對客觀考評資料進行評價，盡量避免滲入主觀性和感情-色彩。

考評的結(jié)果(評語)一定要反饋給被考評者本人，否則就起不到考評的教育作用。在反饋考評結(jié)果的同時，應(yīng)當向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提供今后努力的參考意見等等。

考核的等級之間應(yīng)當有鮮明的差別界限，針對不同的考評評語在工資、晉升、使用等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯差別，使考評帶有刺激性，鼓勵職工的上進心。

注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效考核改進意義。

績效考核方案的意義篇二十

為更好地做好餐飲銷售，充分調(diào)動員工的工作積極性，切實做好全員營銷，從而提高餐飲營業(yè)收入、增強贏利能力，現(xiàn)對餐飲銷售提成方案做出以下規(guī)定，以下是“銷售人員績效考核方案”希望能夠幫助的到您！

指酒店員工介紹客人來酒店預訂或客人報服務(wù)員姓名預訂桌數(shù)在十桌以上（含十桌）的宴會，以交押金員工姓名為準，提成比例為消費額的2%（不含酒水）；此提成方案執(zhí)行范圍：酒店所有員工。

指價格在200元以上的紅酒每瓶可提成5元/瓶的開瓶費。

指餐廳每月完成經(jīng)營指標30萬 后，可給服務(wù)員當月每個進客包廂3元提成（宴會廳按一個包廂算）。東毛老鼠和蛇肉可提成5元/份。其中70%平均分配給服務(wù)員，30%平均分配給收銀員，傳菜員，洗碗工。

指茶吧每月完成經(jīng)營指標8萬后，服務(wù)員當月推銷的產(chǎn)品可給予的提成如下：（以茶吧茶單和菜單為標準）

價格在200元以上的紅酒每瓶可提成5元/瓶。

價格在18元或以上的咖啡和茶可提成0.5元/杯。

價格在58元或以上的菜可提成1元/份。

價格在58元/斤或以上的海鮮可提成3元/份。

價格在48元或以上的果盤可提成1元/份。

東毛老鼠和蛇肉可提成10元/份。

其中提成由茶吧全體員工平均分配。酒店宴會在30桌以上，其它部門來餐飲部幫忙的員工每次給予15元獎勵。同時幫忙要把收尾工作做完否則不記入獎勵。

主要數(shù)據(jù)來源：由收銀員登記每天餐廳營業(yè)收入和進客包廂數(shù)后交經(jīng)理和部長簽名確認，如在日常服務(wù)工作過程中造成賓客投訴者將取消其個人當月全部提成。宴會預訂必須如實、準確的進行業(yè)績登記，要求在前臺登記本上必須詳細記錄客人的資料和銷售人員的姓名，不允許事后對業(yè)績進行補錄和更改；負責運行流程的監(jiān)督和檢查，有義務(wù)根據(jù)客戶資料對銷售人員的業(yè)績登記進行抽查式電話回訪，但是要注意措辭。

如發(fā)現(xiàn)有利用職務(wù)之便營私舞弊的，如果是餐飲部員工，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)立即開除處理并在酒店范圍內(nèi)進行通報，酒店不給予任何補償；對于餐飲部之外的工作人員，將知會其所在部門負責人并取消其當月提成；執(zhí)行時間：20xx-x-1起；如有調(diào)整將提前一周通知個相關(guān)部門、相關(guān)人員。在收到此提成方案時，請各部門負責人在原稿上簽字確認，以方便日后方案的順利執(zhí)行，謝謝！

以上制度望大家嚴格執(zhí)行，餐飲部將一如既往的為賓客提供優(yōu)質(zhì)的菜品和服務(wù)，最終達成部門、賓客、員工的三贏！