方案的制定需要全面考慮各個方面的影響，我們不能草率行事。方案的成功與否還取決于執(zhí)行的力度和團隊的合作。以下是小編為大家整理的一些方案示例，希望對大家有所啟發(fā)。

企業(yè)中層管理者培訓方案篇一

b.基層員工培訓計劃年度培訓計劃(另：中層領導與基層員工培訓課程均有備用課程，詳見培訓大綱)。

三.培訓執(zhí)行方案。

培訓的執(zhí)行與開展，是整個培訓的`主要活動發(fā)生階段。在此階段中，負責培訓部門除了必要的安排性工作，包括聯(lián)系培訓師，安排教室，準備教材等，另外一方面很重要的工作就是監(jiān)督和推進培訓的參與情況。

此培訓計劃，根據(jù)今年的培訓大綱，將培訓課程所需時間按照比例轉化為培訓積分。(參與培訓時間為1天的課程獲得1培訓積分，參與培訓2天的課程獲得2培訓積分，依次類推)建議將培訓積分與績效考核掛鉤，培訓積分獲得率(獲得培訓積分/提供培訓的總積分)大于等于60%的為基本合格，大于等于80%為合格。如果條件允許，可以設定相應的激勵制度來配合此績效指標。

四.培訓評估重要性及方案。

培訓評估，是整個培訓過程的重要組成部分之一，既是對于前一個培訓循環(huán)的總結，又是新一個培訓循環(huán)開始的依據(jù)。缺少培訓評估內容的培訓是不完整的，良好的培訓評估，是對先前培訓內容的梳理與歸納，也是日后培訓設計的重要參照物。

培訓評估包括四個層次，關系上屬于遞進關系，分別為反應(滿意程度)，學習收獲(知識技能)，行為改變(工作中行為的改進)和長期結果(業(yè)績，工作進步)。對于這幾方面的評估來說，基礎反應層次上以及學習收獲的評估，可以通過問卷或者一些針對性的測試來實現(xiàn)。而對于員工行為的改進或者企業(yè)經(jīng)營業(yè)績提高這種長期的現(xiàn)象來說，只能通過培訓后具體時間段的對比以及日常的觀察來完成。即使這樣，問卷式的培訓評估也能夠為以后的培訓提供相當有力的參照依據(jù)。下面表格是一種基本的培訓評估形式，建議在培訓課程完成后一周后分給每位參加培訓員工填寫。

企業(yè)中層管理者培訓方案篇二

激勵方案是為了表揚先進,激勵后進,提高員工工作積極性,特制定此制度。相關中層管理者激勵方案，一起來看看！

企業(yè)中層管理人員的薪酬構成一般包括三大部分：第一，固定薪酬。即根據(jù)企業(yè)統(tǒng)一的職位體系發(fā)放的崗位工資，為薪酬中的固定部分，一般不與員工績效考核掛鉤。第二，月度績效工資。對于績效考核以月為周期的企業(yè)，中層管理人員的月度獎金一般與其所在部門的月度績效考核結果掛鉤，月度獎金也稱為月度績效工資。第三，季度及年度風險承包獎。為激勵中層管理人員對企業(yè)的特別貢獻，企業(yè)在每個年度的不同階段，一般會設定中層管理人員一次性獎勵。該部分獎金往往也是中層管理人員薪酬激勵體系設計的關鍵，它的額度及核定影響因素往往發(fā)揮的激勵效果最直接。企業(yè)一般將該部分獎金命名為“管理人員風險承包獎”，其用意一方面體現(xiàn)在該部分獎金的發(fā)放對象是面向那些對企業(yè)經(jīng)營承擔風險和壓力的管理人員。另一方面，也表明該部分獎金的獲得是有風險的，是跟管理人員的業(yè)績貢獻直接相關的。如果業(yè)績未達到預計目標，那么該部分獎金將會相應降低，甚至不予發(fā)放。相反地，如果業(yè)績達成遠高于目標值，那么該部分獎金的兌現(xiàn)也應該高于目標值。

在企業(yè)人力資源管理實際操作過程中，中層管理人員的固定薪酬及月度目標績效工資標準往往是相對穩(wěn)定的，而風險承包獎的額度往往與企業(yè)當年的實際經(jīng)營結果緊密相關，尤其是在年終發(fā)放的“年終獎”，更是受當年工資總額的.余額直接影響?！澳杲K獎”數(shù)額的過大或過小，一方面可能導致個稅稅負的不合理。年終獎數(shù)額過高出現(xiàn)年終多上稅的情形，數(shù)額過低又失去了年終獎計稅辦法的優(yōu)惠。另一方面可能導致年終激勵效果不佳。年終獎數(shù)額過高，對于業(yè)績完成不好的管理人員，也并未有明顯感覺；年終獎數(shù)額過低，業(yè)績完成好的管理人員反而感覺激勵不足。

綜上，對于管理人員薪酬激勵體系的設計應注重全年績效工資總額目標的設定，同時考慮稅負的影響，合理設定月度績效工資目標值及使用年終獎計稅的年終風險獎的目標值。

下面根據(jù)筆者所在企業(yè)的情況，舉例說明對中層管理人員現(xiàn)行薪酬體系的調整方案：

現(xiàn)行體系診斷。

1.現(xiàn)行中層管理人員的月度績效工資體系為：

基礎績效工資基數(shù)*績效工資系數(shù)*月度個人績效考核得分/100+領導調節(jié)。

實際操作過程中，績效工資系數(shù)的設定及領導調節(jié)的額度主要為歷史積累情況，差異性較大，缺乏公平性。系數(shù)的范圍在3.0-4.5之間。領導調節(jié)額度在1000-3000之間，且不與績效考核結果掛鉤。

基礎績效工資只與個人績效考核結果掛鉤，部門間協(xié)同聯(lián)動的工作結果不與績效掛鉤，缺乏考核評價。

2.目前中層管理人員月度收入平均稅率10%，年終獎平均稅率10%，個別管理人員達到20%，年終獎稅率大于等于月獎稅率。

調整思路。

1.取消“基礎績效工資基數(shù)*績效工資系數(shù)+領導調節(jié)”的月度績效工資體系，統(tǒng)一月度目標績效工資標準。

月度目標績效工資既要與個人績效結果掛鉤，同時也要與部門間協(xié)同聯(lián)動的工作績效結果掛鉤。將月度目標績效工資分為基礎績效工資1和基礎績效工資2兩部分?；A績效工資1與本專業(yè)績效考核結果掛鉤，基礎績效工資2與部門間核心聯(lián)動工作績效考核結果掛鉤。

2.將年終獎額度拿出部分分攤至月度發(fā)放，即調高月獎目標值，降低年獎目標值，避免年終上稅過多。調整目標是將年終獎稅率控制至3%。

調整測算。

由于年終獎計稅規(guī)則不同于月度計稅的分段規(guī)則（超過某一限值的部分按高一稅率計稅），僅使用速算計稅法，即使用年終獎/12的數(shù)額對應稅率及速算扣除數(shù)，實際算稅時，年終獎稅金=年終獎*對應稅率-對應速算扣除數(shù)。該公式中減掉的僅為1個速算扣除數(shù)，而非12個，因此較分攤各月算稅，同等稅率下，多上了11倍速算扣除數(shù)的稅。

目前中層月度平均繳稅基數(shù)3000，平均稅率10%。將部分年終獎分攤至月度發(fā)放，將月度稅率控制在20%以內，即繳稅基數(shù)不超過9000；月度目標總額上限估值為：（9000+3500）/（100%-23%），約為16000元。（注：考慮3500元個稅起征點及“三險一金”占總收入的23%比例）。中層人員月度固薪上限均值為5000元，則月度績效工資上限估值為11000元。

假設全年風險獎金標準36000元，為保證年終獎稅率3%，即將18000元分攤至各月，年終獎調減。按照18000元分攤至各月，即每月分攤1500元，繳稅基數(shù)變?yōu)?500元，每月多上稅1500*10%=150，全年多上稅1800元。年終獎調減為18000元，年終獎上稅18000*3%=540元。若將36000元全部在年終發(fā)放，則年終獎稅金36000*10%-105=3495。調減后年終獎稅金減少3495-540=2955元。綜合全年，全年少上稅2955-1800=1155元。

從以上舉例可以看出，保證年終獎稅率在3%，即將年終獎標準控制在18000元以內，將原本計劃在年終發(fā)放的剩余額度分攤至平時月度發(fā)放，則可以達到降低個人稅負的效果。

最終方案：

1.明確全年績效工資總額標準，調增月度績效工資標準，降低全年風險承包獎額度。風險承包獎分季度及年終發(fā)放，確定各季發(fā)放占比，年終發(fā)放標準控制在18000元以內。擬采用的各階段分攤比例見下表1。

經(jīng)測算，調整后中層管理人員月度收入的稅率基本可以控制在10%。個別人員繳稅基數(shù)超過9000，但超出部分有限，因此平均稅率不會達到20%。

表1：全年各階段風險獎分攤比例。

2.為確保企業(yè)經(jīng)營目標的達成，即確保企業(yè)整體績效考核結果的完成，設定各部門績效考核得分與其他平級公司相同部門績效考核得分平均值的偏離度，根據(jù)與平均值的偏離范圍，進行風險獎的評級標準。共劃分為“b-,b,s,a,a+”五級，其中b級為現(xiàn)狀標準，s級（standard）為達標標準,a級及a+級均為超越標準。b-級為未達標標準。各級標準對應的與同類公司相同部門績效得分平均值的偏離度范圍及各級風險獎評級系數(shù)表2：

經(jīng)測算，根據(jù)各部門一季度及半年績效考核結果，多數(shù)部門均能得到s級的評級，但也存在個別部門的評級已達到b-。使用該風險承包獎評級方法，可以根據(jù)各部門的實際業(yè)績完成情況核定其管理人員的獎金標準，突出貢獻，業(yè)績導向，激勵方向明確。使各部門中層管理人員更加關注分管部門對企業(yè)整體績效的責任，確保分管工作的績效達成，充分發(fā)揮了導向作用，是薪酬激勵和績效激勵的雙重結合。

企業(yè)中層管理者培訓方案篇三

曾有一位跨國公司的ceo對培訓有這樣的評價：“培訓對于企業(yè)來講確實投入很大，但是企業(yè)如果不培訓則損失更大?！敝袊灿芯涔旁挘骸澳嫠兄?，不進則退?！逼鋵?，培訓不僅可以使企業(yè)避免由于人力資源素質低下而遭受的損失，作為人力資源發(fā)展重要的實現(xiàn)工具，培訓更是創(chuàng)造學習型組織，從而孕育出“百年老店”有效的孵化器。

在一個公司中，人數(shù)眾多的中層管理人員是企業(yè)運行的中流砥柱，但是一般而言，公司對他們的培訓并不足夠。實際上如果僅僅從培養(yǎng)能使用的中層管理人員這一目的出發(fā)，往往會造成中層管理人員和企業(yè)所真正要求的人才完全脫節(jié)，因為他們只是單純憑高層管理者的意思塑造出的“很聽話和什么事都肯做的中層管理人員”。這種想法如果擴展到整個企業(yè)的人力資源管理上，就會使組織里的每個成員，只是墨守成規(guī)地完成上司的命令而毫無變化。雖然領導效率會提高，然而其缺乏判斷及思考的能力，最終也必將成為阻礙公司發(fā)展的絆腳石。

我們從組織行為學的角度出發(fā)來分析一下對中層管理人員加強培訓的目的與益處，有三：

其一、訓練中層管理人員成為辦事能力很強的人。因此必須給予中層管理人員實際學習的機會，同時也要訓練中層管理人員成為一個行事小心的人。工作認真并不代表中層管理人員對整個工作狀況非常了解。然而有的公司高層管理者往往認為認真就代表對工作了解，于是一心栽培工作認真的中層管理人員，殊不知認真的態(tài)度只是表面現(xiàn)象，實際上，他可能對整個工作概況全然不知。因此為了了解中層管理人員對工作的認識有多少，就必須經(jīng)常詢問中層管理人員工作的目的為何？以及基本知識是否明了？因為就算有長時間的工作經(jīng)驗，誰也無法完全了解真正的工作內容，況且人人都有惰性，很少提出工作上的疑問。

其二、訓練中層管理人員成為企業(yè)真正的中流砥柱。盡管企業(yè)界不斷地高喊教育人才的口號，然而真正負責任，肯為訓練中層管理人員而做長期計劃的公司高層管理者，卻不多見。盡管有部分公司已經(jīng)把訓練中層管理人員成為優(yōu)秀人才作為企業(yè)的重要方針，但是并沒有真正去實行。至于要培育優(yōu)秀人才，從其上任的第一天，就應該開始實行。

其三、形成組織內部的獨特文化，即企業(yè)文化。借此可以強化中層管理人員的團隊精神以及相互間的依賴關系，并且可以實現(xiàn)在組織內部的交往規(guī)范的教育。然而由于這種培訓操作起來較為困難，所以不少高層管理者經(jīng)常利用外部力量做集合教育或是簡單地喊喊口號，因為這種教育多半是依賴行政人事部門的力量在進行，所以往往對中層的能力增長見效甚微。重要的是企業(yè)高層管理者發(fā)揮自身的力量，使自己領導的組織形成優(yōu)秀的企業(yè)文化。對剛上任或對這種教育方式不太了解的高層管理者而言，如果要想達到這個目的，就必須充實內在涵養(yǎng)，這是一個成功管理者的必備條件。

在企業(yè)高層管理者弄清了上面三個目的之后，對企業(yè)中層管理人員的培訓才能夠真正落到實處，組織才能真正實現(xiàn)長足的發(fā)展。

6月的第一個周末，我有幸參加了高伯任老師的[關于企業(yè)中層管理者——最有效的企業(yè)輔導]的培訓課程。兩天的課程排得滿滿當當，穿著正裝坐在沒有空調的培訓室，原本應該是件很不快樂的事。但是，時間一眨眼就過去了，高老師的課很精彩，大家圍坐在一起：交流、玩游戲、分享培訓心得，真是一大快事。

我是一位編輯主管，年輕有夢想，部門員工也都是年紀輕輕的熱血小青年們，我一心想把這個團隊建設好——打造一支有激-情、有戰(zhàn)斗力、有能力的團隊。但是缺乏管理經(jīng)驗，領導也一直有意無意地指引、教導我應該怎樣帶好團隊，但進步不是很明顯。一直被究竟什么是管理能力這個問題所困擾，就管理風格(“指令式、中層管理者式、團隊式、授權式”)來說，我認為在不同的時期不同的環(huán)境下需要變換不同的管理風格，積極、有效地帶領團隊發(fā)揮出最大的潛能，很好地完成工作任務是一切管理工作的落地。但是具體操作起來總是會困惑、在難題面前會顯得有些不自信，這不僅影響了整個團隊的工作，還使自己對工作不再滿腹激-情。

這兩天的企業(yè)中層管理者培訓對我來說有著很重要的意義，仿佛眼前的道路變得平坦了、天空變得亮堂堂，對于團隊的管理也不再恐懼和迷惘。管理者不需要多么有魄力，不需要多么高大多么威嚴，重要的是能夠指引員工們朝著正確的`、更好的方向前進，幫助員工在工作中發(fā)現(xiàn)問題、思考問題，從而解決問題，幫助他們在工作中取得更大的進步，出色地完成工作任務!

當把自己定位于一個“中層管理者”角色的時候，我覺得很多問題都變得簡單明了了。中層管理者的技術在于發(fā)掘人的潛能，換一句話說就是：領導能力即是發(fā)揮下屬能力的能力。成為一個好的企業(yè)中層管理者重在有效的對話技術，發(fā)現(xiàn)問題所在，通過提問的方式引導對方意識到問題、并尋求有效方法解決問題。高老師說了一句很形象的話：中層管理者就是讓你看到鏡子和窗子。這里，鏡子就是真實的自己，而窗子則是美好的東西。成為一面平實的好鏡子、一扇透亮的窗戶，正向地引導某個人，確定工作目標，積極地聆聽、鼓勵他們發(fā)現(xiàn)問題，用一些問題幫助他們深入思考，和他們分享自己的一些工作經(jīng)驗，包括之前所犯的一些錯誤，設立下一步的工作規(guī)范，授權于他們并告知相關部門，每次對話都以一個重述或總結結束，并就下一次的有效溝通做一些預先的安排。

“當沒有退路的時候，就會把事情做好?！毕胍獙F隊管理好，就需要將自己置于一個絕境。設想若是管理不好這支隊伍，他們掌握不好工作中的技術、方法，對于他們來說將是一次失敗的工作經(jīng)歷，因為他們還年輕，他們有夢想，我需要盡自己最大的力量幫助他們保護好這些夢想。而對于我自己來說，這是我從大學到社會的第一份真正意義上的工作，若是我做不好，對我今后的工作都會有或多或少的影響。我不希望看到自己的失敗，不希望看到被挫敗包圍著的自己，不希望父母失望，不希望自己對自己失望。

我一直都覺得很幸運——能在這么好的氛圍中工作，我們公司為我們員工的工作、學習提供了最大化的支持，在問題面前我們都是平等的個體，我們探討問題、互幫互助、共同進步。每個人都有發(fā)光的一面，從他人身上我們總能發(fā)現(xiàn)自己不足的一面，然后學習他人好的方面，彌補自己的不足，才能更好地提升自己。

很感謝高老師的指點迷津，感謝公司安排的培訓課程。在今后的工作中，我一定努力成為一名合格的出色的企業(yè)中層管理者，提升員工的工作表現(xiàn)，為公司的發(fā)展盡一份自己的微薄之力。

企業(yè)中層管理者培訓方案篇四

為了完成本年度培訓目標，有效提高企業(yè)中層領導的管理能力和決策能力，基層員工的知識水平與執(zhí)行能力，繼續(xù)推進學習型組織的建設，企業(yè)將在本年度將對中層領導以及基層員工兩大培訓目標主體進行一系列針對性的培訓。

結合本年度經(jīng)濟形勢，培訓工作的開展同時存在著一定的機遇與局限性。首先，從機遇方面來說，由于眾所周知的金融危機，多數(shù)企業(yè)包括我們自身來說，業(yè)務都會受到一定的影響。培訓一方面可以很好的彌補由于業(yè)務下降所造成的時間上的空白，同時，員工也渴望能夠在經(jīng)濟危機時得到自身能力的提高，避免受到裁員或減薪的影響，因此對于培訓的態(tài)度也更加積極。另一方面，培訓也是企業(yè)向員工傳達走出危機的積極信號以及一種樂觀的信心，使企業(yè)員工得到技能提升的同時保證心態(tài)的平穩(wěn)和健康。當然，金融危機對于企業(yè)財務方面必然造成負面的影響，對于培訓的預算也會相應的減少。因此，本年度培訓的主要實施方式將定位在集體參加公開課，企業(yè)內部培訓，及在線培訓等，從而達到節(jié)約成本的目的。

針對我們企業(yè)自身來看，主要業(yè)務的開展應圍繞著新產品的推出來進行。根據(jù)往年的情況，每年11月份到次年的農歷新年是公司推出新產品的主要時期。因此，從培訓設計和時間安排上來講，應當盡量避免在此段時間內安排培訓?；谝陨显?，本培訓計劃的主要開展從時間上來定位建議安排在今年的三月份到十月份之間。

二.培訓內容及具體時間安排。

企業(yè)中層管理者培訓方案篇五

20_年8月3日—6日，我有幸參加了集團公司組織的“中層管理人員培訓”，在三天的學習中，課程設計合理，選題廣泛，學習內容比較豐富;老師們的學歷學識較高，博文廣識，理論功底深厚，使人受益匪淺，主要有以下幾方面的體會和收獲:。

一、通過培訓，使我進一步認識到學習的重要性和緊迫感。

培訓是一種學習方式，是提高業(yè)務知識的最有效的手段，也是我們與時俱進的動力之“源”。古人云:“士三日不讀書，便語言無味，面目可憎”。此話一言道出了學習的重要性。21世紀是知識經(jīng)濟社會，是電子化、網(wǎng)絡化、數(shù)字化社會，其知識更新、知識折舊日益加快。任何一個人，要適應和跟上現(xiàn)代社會的發(fā)展，的辦法就是與時俱進，不斷學習，不斷進步。面對不斷更新的工作要求，要靠學習，靠培訓，多多接受新的思維、新的舉措，才能適應工作發(fā)展的需求。通過加強學習，取他人之長補己之短，才能不負組織重望，完成組織交給的工作任務。

通過三天的培訓，使我開闊了視野，增長了知識，如對耳濡目染的“領導”、“管理”有了全新的理解和認識，《卓越領導力》、《高效團隊建設——管理者組織能力提升訓練》等課程，實用而又富有哲理，教導我們如何用卓越的領導力引領自己的團隊，使之建設成為高效團隊。俗話說，“學無止境，藝不壓人”、“人生有限，知識無限”，作為一個企業(yè)中層管理人員，應該比普通員工站得更高一些、看得更遠一些，更應該學得多一些、懂得深一些，活到老、學到老，不斷擴大知識庫存，自學做到與時俱進。

二、提升能力，全面發(fā)展，是每一個企業(yè)管理人員應具有的必備條件。

中層管理人員作為企業(yè)管理隊伍中的中堅和骨干，既是行政職能的具體承擔者，又是行政職能的具體執(zhí)行者，具有承上啟下、溝通信息和連接上下級的特點，發(fā)揮著中轉站和推動器的作用。作為一名企業(yè)中層管理人員不僅應具備良好的職業(yè)道德、盡心盡力完成本職工作，還要自覺加強能力建設，做到全面發(fā)展。

(一)作為一名管理人員要想跟上時代和社會前進的步伐，就必須把學習、歷練、提高作為人生軌跡，既要認真學習掌握與做好本職工作緊密相關的知識，又要努力學習理論知識、文化知識、社會知識、領導學和管理學知識等，活到老、學到老、用到老。

(二)要不斷提高創(chuàng)新能力。作為一名管理人員要想保持旺盛的動力，必須具備創(chuàng)新的能力。我們所處的是個創(chuàng)新的時代，這就注定我們只能在創(chuàng)新中生存，在創(chuàng)新中發(fā)展。

(三)要有效強化溝通能力。溝通是密切領導與群眾的重要手段，溝通就是有效的聯(lián)系、協(xié)調。只有善于溝通，才能在工作和社會生活中游刃有余。

(四)要努力提升決策能力。決策的失誤是的失誤，在決策時，要學會用辯證法來做工作，正確處理好民主與集中、全面與局部、戰(zhàn)略與戰(zhàn)術、當前與長遠的關系，不僅要三思而后行，更要審時度勢，相機而行、果斷決策，把握住每次機遇，推進工作發(fā)展，確保決策的科學正確。

參加這次培訓，開闊了我的眼界，充實了知識，更新了觀念，收獲是多方面的。今后，我將把學到的知識運用到工作中，聯(lián)系實際，努力履行好本職工作。

企業(yè)中層管理者培訓方案篇六

在企業(yè)中層管理者的培訓課程中，在培訓公司經(jīng)?？吹綀?zhí)行力培訓，團隊建設，管理技能，預算管理等課程，但是很少會看到商務談判這門課程，有人會說，談判不就是溝通嘛，大家習慣用溝通來代替談判，其實溝通與談判是互通的，都是共同的決策過程。在現(xiàn)在的商務活動中，溝通多用于對內，部門之間，不同員工之間等；而談判多用于對外，對外談合同，談合作等。即便如此，在中層的培訓課程中，商務談判也是缺失的。

商務談判培訓的作用是讓員工能夠更加全面冷靜的思考問題，更加順暢地處理問題，更加有藝術性地解決問題。他們了解了商務談判之后，會更加關注企業(yè)內部的運營，對上該如何溝通，對下該如何交流，部門之間如何更好的磨合流暢運轉，因此，商務談判可能會帶來了一些“副作用”（內部扯皮，討價還價），但主流是讓公司的整體中層的溝通談判能力提升，我想商務談判這門課程絕對值得加入企業(yè)中層培訓課程的。另外，我就我們經(jīng)?？吹降囊恍┦聦嵾M行說明。

1、技術主管容易成為談判對手的靶子。

對外談判中，特別是涉及到采購方面，多數(shù)是采購人員與公司生產技術人員一同參加。而坐在談判桌上的生產主管與技術主管往往成為對手的“靶子”。為什么，因為生產主管與技術主管他們記憶能力強，邏輯能力強，對待一些問題，他們的頭腦往往不會“轉彎”。比如對方會試探性問：你們現(xiàn)在每個月產品下線量多少？公司的正常每月需求多少？你們的產品研發(fā)規(guī)劃是什么樣的？往往他們回答這些問題，都是心直口快，一下子把公司底牌泄露了。這也是為什么談判對手往往會盯著研發(fā)生產技術主管，從中獲取重要價值的信息。

所以，從這個角度來看，公司所有對外部門都需要掌握商務談判技能。

企業(yè)中層管理者培訓方案篇七

在學校中層崗位上已干了快三年了，三年中都是自我摸索學習，不斷完善和成長的，沒有什么系統(tǒng)的理論學習和培訓。在這春暖花開的陽春三月有幸參加了全市組織的中干培訓，這如同春雨一般滋潤了我三年中層管理中干涸的心田，如同冬日的一抹陽光溫暖了我冰冷的心房，給我今后的工作中注入了活力，精神勁頭也如夏天開放的花兒一樣燦爛，豐富的收獲也如秋天的果實一樣豐碩。對于本次培訓學習有千言萬語要說，現(xiàn)將我的收獲總結如下：

一、通過培訓學習理清了工作思路。

通過學習《現(xiàn)代學校德育管理工作規(guī)范與流程》、《學校中層干部的角色認知與責任體現(xiàn)》進一步認識到學習的重要性。作為一名學校干部，通過學習，不僅能夠開闊眼界、增長學識、增強做好中層工作的能力，而且有利于陶冶自己的情操、提高道德修養(yǎng)。思想境界提高了，道德修養(yǎng)加強了，對個人的名譽、地位、利益等問題就會想得透、看得淡，就能自覺地把精力放到做好學校本職工作上來，而不屑于計較個人的得失，更不會用手中的權力去牟取私利。同時，通過培訓也及時掌握了目前工作中需要具備的'新知識，提高了解決實際問題的能力，進一步理清了學校發(fā)展的思路。

二、通過培訓學習增長了業(yè)務才干。

通過學習《學校干部執(zhí)行力》、《學校德育管理創(chuàng)新思路與實踐》，《學科教學中的德育滲透》，聽取了與日常工作息息相關的業(yè)務知識講座，通過形式多樣的學習活動，使我進一步啟迪了思維，開拓了德育思路，更新了德育管理知識，增長了才干，為今后創(chuàng)新性的開展德育工作指明了方向，并提高了作為一名中層干部如何有效開展德育所應有的素養(yǎng)。

三、通過培訓學習明確了自我責任。

通過學習《學校中層干部的角色認知與責任體現(xiàn)》，我認識到從一名教師到班主任教師，再到級部主任，德育管理，團隊管理等崗位職責的轉變，對角色的認知，對責任的進一步了解和熟悉，如何做到在其位謀其責，什么是該干的，什么是不該干的，要學會放權，要學會用人，工作中做不到責任目標明確就會影響團結，影響教學工作的開展。

四、通過培訓學習激發(fā)了工作潛能。

通過學習各個階段的視頻和瀏覽各種信息資源，與廣大中層干部交流探討學習，發(fā)現(xiàn)自己有很多方面需要改進，自身存在無窮的力量，激發(fā)了我工作的熱情，干事創(chuàng)業(yè)的精神，對所做的工作有了新的想法，有了一種從沒有過的沖動。

五、通過培訓學習看到了自我差距。

通過培訓學習，發(fā)現(xiàn)自己在學校中層管理中存在太多的不足，找到了以前工作中失誤的原因所在，同時看到了自己離上級的要求還有一定的差距。在以往的工作中對有些問題認識太簡單，缺少方法指導，管理能力水平低，在工作統(tǒng)籌兼顧方面還存在著薄弱地方，在踐行學校管理理念等方面還存在不足，在對新知識的掌握方面還需要進一步跟進。要解決這些問題，必須加強理論學習，加強工作執(zhí)行力度，堅持理論聯(lián)系實際，扎扎實實提高自己的思想政治水平、教育教學業(yè)務水平和中層管理水平，實現(xiàn)個人素質和工作能力的共同提升。

此次中干培訓雖然有點短暫，但其意義深遠，它引領了我今后的如何成長。它為我今后學習、鍛煉指引了方向；它讓我有針對性地培養(yǎng)自己，鞭笞自己，在學習中實踐，在實踐中學習，在學習中成長，在成長中不忘學習；“非學無以廣才”，“活到老、學到老”，學習能提高自我，也能陶冶自我；能深化自我，也能改變自我。它讓我知曉了自身的擔子不是輕了，而是加重了?！奥仿湫捱h兮，吾將上下而求索”。

企業(yè)中層管理者培訓方案篇八

一個企業(yè)的中層管理者的地位該如何定義呢？在社會的大潮中，做管理的數(shù)不勝數(shù)，但是一個中層管理者該如何生存或者提升自己呢？這是很多中間管理者面臨的一個問題！

作為一個中層管理者管理首先要提升自己的執(zhí)行力，只有提升執(zhí)行力才能讓自己的價值充分體現(xiàn)，才能為自己創(chuàng)造上升的空間！

中層管理者是一個企業(yè)的中堅力量，它是企業(yè)目標的具體實踐者，是執(zhí)行力轉化的中轉站，是企業(yè)不可或缺的環(huán)節(jié)，也是企業(yè)發(fā)展的重要推動力！

在這個世界里，人之所以有優(yōu)秀與一般之不同，在于優(yōu)秀者更有實現(xiàn)構想的能力，這就是一個人的執(zhí)行力，而不是更有思想；企業(yè)亦如此，一個優(yōu)秀的企業(yè)在與其他企業(yè)做著同樣的事情，只是比別人做得好，落實更到位，執(zhí)行更有效果。