方案應該經過不斷的調整和改進，以適應環(huán)境的變化和需求的變化。怎樣設計一個科學合理的方案是我們需要考慮的重點。方案是指為解決某個問題或實現某個目標而制定的一系列步驟或措施，在實施方案之前，我們需要對現狀進行深入的分析和調研。一個好的方案應該具備可行性、可持續(xù)性和效果明顯的特點，那么我們該如何寫一篇較為完美的總結呢？以下是小編為大家收集的總結范文，僅供參考，大家一起來看看吧。

績效改進方案篇一

科學管理是所有組織單位永恒的話題?？冃欠从橙藗儚氖履骋环N活動所產生的成績和效果，績效考核是科學管理重要方法之一，加強績效考核對于提升組織管理水平、整體效益具有重要意義。醫(yī)院是一類特殊的組織機構，在編人員往往十分龐大，管理對象較多，管理難度大，隨著衛(wèi)生市場經濟改革的深入，醫(yī)院競爭日趨激烈，對學科管理的需求增強，行政部門工作績效一定程度上決定醫(yī)院長遠發(fā)展。本次研究試分析醫(yī)院行政部門工作績效管理存在問題，并提出解決對策。

一、醫(yī)院行政部門工作績效考核存在的問題。

醫(yī)院行政部門改革一直是醫(yī)院改革的重點難點，與其他企業(yè)事業(yè)單位不同，醫(yī)院是一個非常注重經驗、技術的組織機構，一線臨床是醫(yī)院管理工作的重點，又因屬于事業(yè)單位，科學管理水平參差不齊，對行政部門工作績效考核缺乏足夠的重視。當前，許多醫(yī)院特別是大型醫(yī)院在地區(qū)內仍具有相對壟斷地位，地區(qū)間醫(yī)療壁壘仍然存在，客觀上將患者固定在戶籍所在區(qū)域，醫(yī)院外部競爭不足，行政部門績效考核停留在紙面上，實際效果差，主要問題體現在以下幾個方面。

（一）績效考核指標不科學，缺乏自身特色。

（二）考核體系不完善。

現代醫(yī)院行政部門日趨龐大，但一定程度上仍屬于后勤保障部門，一人多崗情況普遍存在，崗位職責不明確。整個績效考核中指標確立、考核結果獲取、反饋等一系列流程不夠規(guī)范。許多醫(yī)院在設立指標后，多年不曾變動，績效考核僅僅在年終、月末得以體現，考核過程自身效率低下。當前許多醫(yī)院采用三級成本核算進行績效考核，管理上細化至具體工作單元，量化職業(yè)道德、成本控制等指標，衡量單元貢獻，建立激勵機制，但考核體系人治化內容仍較多，考核缺乏監(jiān)督管理，未能充分體現公平公正制度，如在病人滿意度調查方面，不注重信效度、患者人群特征考量。

（三）績效考核主體內容不全。

為適應市場經濟需求，當前許多醫(yī)院普遍“以結果論英雄”，設立終端指標將患者滿意度、工時、接待患者例數等指標作為績效指標，未能充分體現員工工人能力、綜合貢獻、工作作風、團隊能力，考核過程死板，給工作人員帶來較大的壓力。

（四）考核結果運用不充分。

績效考核的最終目的是為了提升科學管理水平，績效考核的結果是開展科學管理重要依據。但實際情況上，當前許多醫(yī)院績效考核結果由組織掌握，行政職能部門情況更甚，內部仍十分突出，績效考核結果不對外開放，反饋不足，未能與醫(yī)院戰(zhàn)略相結合，績效考核淪為薪酬制度、職稱制度、崗位調度的工具，隨意性較強，部分醫(yī)院人員調動、升遷甚至也不考慮績效，而是憑領導個人喜好、關系親疏遠近[3]。

二、醫(yī)院行政部門工作績效考核改進策略。

（一）考核前準備工作。

首先，應確立科學管理思想，確立績效考核思想，將整體質量管理理念扎根于行政部門，醫(yī)院行政部門工作多為事務性工作，成效不明顯，更應樹立科學管理思想。其次，統(tǒng)一思想后，制定科學的績效考核流程，建立指標體系，考核方法需要簡單、可操作性強，指標需具有針對性、客觀性，能準確反映被評估者工作性質、真實情況，注重定量與定性相結合，可通過專家會議法，設立績效指標體系、考核流程。

（二）考核過程控制。

績效考核方法眾多，醫(yī)院行政部門規(guī)模日趨龐大，工作小組較多，工作內容涉及醫(yī)院方方面面，不同醫(yī)院行政部門工作內容存在較大差異，醫(yī)院應據自身實際情況選擇合適的考核方法。如全方位績效考核適用于中層管理人員，崗位計件、工時績效考核適用于基層工作人員，績效考核方法也可進行多模式組合，但不可過于繁復，應易于操作。在進行績效考核時，應選擇具有高度責任感的人員，注重雙向監(jiān)督，提高信息真實性，同時適當進行公開，接受他人監(jiān)督，保證考核公開、公正。當前，部分醫(yī)院人事部門存在人浮于事、尸位素餐、裙帶關系現象，這便需要醫(yī)院自上而下做好廉政建設，領導須發(fā)揮帶頭作用，唯才是舉，創(chuàng)造和諧的科室文化，這樣才能為績效考核打下基礎?？冃Э己耸且豁椣到y(tǒng)性工程，對人員的工作能力要求較高，應注重人才引入、內部挖潛，提升人員專業(yè)技術能力，考核者應深入體會考核內涵，熟練的掌握先進的考核方法、工具，注重團隊協(xié)作，團結同事。

（三）考核反饋改進。

為提高科學管理水平，還應建立考核反饋機制，將績效考核與薪酬制度、醫(yī)院人力資源管理、醫(yī)院戰(zhàn)略管理、醫(yī)院服務質量管理結合起來。

績效改進方案篇二

根據晉江、市政府要求，按照《xxx晉江、晉江市人民政府關于印發(fā)〈晉江市機關事業(yè)單位工作人員績效考核實施方案〉的通知》(晉委【2011】166號)文件精神，結合本街道實際，制定本實施方案：

梅嶺街道機關事業(yè)單位在編在崗工作人員。本實施方案打破身份管理，實行崗位管理，不同身份人員同時納入績效考核實施范圍。長期在編不在崗人員(不能享受績效考核獎金)、當季退休人員(按在職月份享受固定績效考核獎金)、離崗待退人員(在離崗待退期間沒有違法違紀行為，固定享受稱職等級獎金)不納入績效考核實施范圍。

司法、土地、勞務等市直單位派駐梅嶺街道的在編在崗工作人員參加街道績效考核，街道將提出初步考核意見，并將考核情況書面反饋市直主管部門，由各市直主管部門確定最終考核等次。

按照職務層次，考核對象按科級干部、中層干部(含工作點副點長)和一般工作人員三個類別分開考核。

1、基本原則。

以“誰主管、誰負責、誰評價”為原則，采取自上而下的評價方式，形成上級考核下級、一級考核一級的組織評價機制。

2、考核分數計算辦法。

各項工作得分由該項工作的直接領導對照每個工作人員個人績效工作臺賬、工作目標的完成程度和完成質量給予打分，常規(guī)工作總分為50分，如果同時兼科室工作和下社區(qū)工作，則每項為25分;重點項目工作滿分為40分，如果同時兼任兩個項目，則每個項目為20分;如果無參加重點項目工作，常規(guī)工作得分則以總分90計;考勤分值總分為10分，根據考勤情況計分，全勤得10分，遲到一次扣1分，遲到10次或以上該項不得分，曠工一天扣5分，曠工兩天或以上該項不得分;獎懲附加分根據獎懲情況酌情加分或扣分，加減分值最高為10分?？荚u得分=(常規(guī)工作得分+重點項目得分+考勤得分+獎懲附加分)×60%+黨政領導測評分值×40%。其中，黨政領導測評分值按測評結果排名計，排名前25%得分為90分，排名前25%—55%得分為80分，其他得分為70分。

根據績效考評得分情況，從高到底排列，分為“優(yōu)秀”、“良好”、“稱職”、“不稱職”四個等次?？荚u得分高于90分以上的，評為“優(yōu)秀”等次;考評得分75分—89分的，評為“良好”等次;考評得分60分—74分的，評為“稱職”等次;考評得分60分以下的，評為“不稱職”等次。績效考核“優(yōu)秀”等次和“良好”等次人員比例按三個考核類別分別控制在人數的25%以內和30%以內。

當季請假累計超過15個工作日的不能享受“優(yōu)秀”等次獎金。當季退休人員和調離本市人員按在職月份享受“稱職”等次獎金。

下列人員參加考核不確定等次：當季新錄用(聘用)或外縣(市、區(qū))新調入人員工作不滿20個工作日的、當季請病事假累計超過40個工作日的、當季被效能告誡的、受立案調查在立案期間的。

下列人員參加考核確定為不稱職：當季曠工累計超過2個工作日的，受黨紀政紀處分或在處分期間的當季確定不稱職，以后按年度考核確定等次或不定等次。

績效考核工作按照“計劃、總結、評估、反饋”的流程，對各項工作目標完成情況進行動態(tài)管理。開展績效考核工作一般按照以下四個步驟進行：

1、制定績效計劃。根據上級工作任務和本單位工作職能，各科室按目標時序進度安排，制定詳細的工作計劃，并把工作計劃細化到考核對象。考核對象應根據自己的崗位在每季度初填寫好《工作目標量化評分表》，并報送街道績效辦。

2、做好工作紀實。按照績效計劃安排，考核對象應做好績效工作記錄，工作記錄在《晉江市績效管理工作日記》上，工作日記記錄每天的出勤和主要工作情況。考核對象應按月份、季度和年度進行工作總結，逐條列舉工作目標和進展情況、完成程度和工作成效，形成個人績效工作臺賬。在填寫《梅嶺街道機關事業(yè)單位工作人員個人績效工作臺帳》應盡量把工作內容細化、量化。個人績效工作臺賬每季度首月5日前由各部門收集后報送至街道績效辦，由街道績效辦統(tǒng)一管理。

3、組織績效評估。全體考核對象在每季度首月填寫《梅嶺街道機關事業(yè)單位工作人員績效考核評分表》，并經各項工作的直接領導評價、打分后，于每季度首月5日前匯總至街道績效辦。街道績效考核領導小組根據實際需要，召開述職評議會，對考核對象上一季度工作績效完成情況進行評定，由街道績效考核領導小組在逐級征求意見的基礎上確定考核等次。主要領導績效考核等次應在與單位績效評估暨“五大戰(zhàn)役”考評結果以及單位獎勵懲戒情況掛鉤?？冃Э己私Y果按干部管理權限報組織人事部門備案。

4、做好績效反饋。在績效考核結果確定后，對照職能工作目標，指定專人向考核對象反饋考核結果。注意做好思想政治工作，對考核對象的績效情況進行講評，主要是肯定成績、指出不足、明確方向?？冃Э己私Y果在本單位進行公示，廣泛接受干部群眾的監(jiān)督。

績效考核結果運用是指把績效結果與個人利益掛鉤，把績效結果作為物質激勵、精神激勵和政治激勵的主要依據。

1、與考核獎金掛鉤。“優(yōu)秀”等次人員每季度獎勵2100元，“良好”等次人員每季度獎勵1800元，“稱職”等次人員每季度獎勵1500元。

2、與獎勵懲戒掛鉤。把績效考核與年度考核、評先評優(yōu)表彰結合起來。年度考核優(yōu)秀等次人員從季度考核“優(yōu)秀”等次人員中評選、產生，對于季度考核被評為“優(yōu)秀”等次三次及以上的，在本單位年度考核優(yōu)秀等次人數限額內，可以直接確定為年度考核優(yōu)秀，并作為年度評先評優(yōu)的推薦人選。。對于季度考核被評為“不稱職”等次兩次及以上的，年度考核直接確定為不稱職(不合格);被評為一次“不稱職”等次的，年度考核確定為基本稱職(基本合格)。對于有計生、綜治、安全生產、環(huán)境保護等一票否決情況的，按相關規(guī)定確定考核等次。

3、與職業(yè)發(fā)展掛鉤。堅持把績效考核與崗位調整、選拔任用和學習培訓結合起來。對于當年度績效考核多次獲評“優(yōu)秀”等次的人員，在干部提拔使用上給予優(yōu)先推薦;在干部培訓時，作為優(yōu)先安排人選。對于當年度績效考核獲評“不稱職”等次的，給以一定期限的待崗處理，采取跟班學習、強制培訓等措施，幫助待崗人員整改提高，并依據培訓結果和能力條件重新安排工作;對于不勝任現職工作，又不接受其他安排的，予以辭退。

績效改進方案篇三

為確保產品研發(fā)目標的達成，推動研發(fā)項目的發(fā)展，提升研發(fā)部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率，提高研發(fā)人員的工作積極*，特設定此績效考核方案。

2、考核原則。

公平公正原則。

3、薪資結構。

*結構。

*結構=標準*+項目績效獎金。

項目績效獎金。

為鼓勵公司研發(fā)部門的員工不斷進行技術改進及創(chuàng)新，加強公司的研發(fā)能力及競爭力，對公司年度計劃項目設立項目績效獎金。項目負責人及成員參與項目獎金分配。

4、績效考核方案。

項目績效以項目完成情況進行考核，項目績效在項目完成后一個月內進行評審，并發(fā)放獎金，長周期項目設置項目關鍵節(jié)點進行評審。具體*作方案如下：

項目績效。

研發(fā)項目以項目負責人負責的形式進行工作；為檢驗項目研發(fā)的成果及效益，為項目維護及改善提供依據，設立項目績效考核制度。

由項目研發(fā)部門擬定項目計劃書，內容包括項目研發(fā)進程計劃、項目達成目標計劃、項目研發(fā)經費預算等內容。報送總裁審批，人力資源部門進行項目備案。

項目完成后即對項目進行考核，考核指標主要分為五部分：項目成本改進、項目完成進度控制、項目完成質量、項目研發(fā)費用控制、項目技術難度。其中：

a項目成本改進：成本降低百分比，參考成本降低的難度。

b項目完成進度控制：由考評人根據項目的實際研發(fā)進度與計劃進度時。

績效改進方案篇四

為規(guī)范x區(qū)xxx事業(yè)單位工作人員績效工資考核分配工作，建立健全科學的考核激勵機制，調動干部職工的工作積極性，根據績效工資有關規(guī)定，結合我局實際，特制定本方案。

以科學發(fā)展觀為指導，按照省、市、區(qū)有關績效工資分配政策，正確行使績效工資分配的自主權。實行科學考核、績效掛鉤、按勞分配，建立自主靈活、符合檔案工作特點的激勵分配機制，進一步擴大單位內部分配自主權、增強競爭意識，充分調動事業(yè)單位工作人員的積極性和主動性，提高服務質量和效率，促進檔案工作全面健康發(fā)展。

(一)堅持“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬、責益相符”的原則。

(二)堅持“公正、公平、公開”的原則。

(三)堅持“效率優(yōu)先、兼顧公平、科學合理”的原則。

(一)考核對象。

x區(qū)xxx20xx年底在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)單位工作人員。我局納入實施范圍的事業(yè)單位工作人員共2個。即：x區(qū)xxx地方志科編纂科在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)單位工作人員共2個。

(二)考核時間。

從20xx年1月1日起實施，對x區(qū)xxx20xx年1月-12月在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)編制工作人員進行績效工資考核。

區(qū)xxx成立由局長任組長，黨支部書記、副局長任副組長，各科(室)負責人組成x區(qū)xxx事業(yè)單位績效工資考核工作領導小組，負責績效工資考核分配的組織協(xié)調、指導和相關業(yè)務工作。領導小組下設辦公室在xxx辦公室，由局辦公室主任擔任領導小組辦公室主任，負責對全局事業(yè)單位績效考核。

(一)績效工資的構成。

事業(yè)單位績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資?；A性績效工資占績效工資總量的70%，基礎性績效工資按月發(fā)放。獎勵性績效工資主要體現工作紀律、工作態(tài)度、工作量、工作成效和實際貢獻等因素，占績效工資總量的30%，每年考核一次，按照考核結果一次性發(fā)放。

(二)績效工資考核內容。

績效工資主要考核職工工作的德、能、勤、績、廉等方面，具體內容包括：對職工工作作風、政治表現、工作紀律、工作態(tài)度、工作效率、是否服從工作安排、履行崗位職責、工作量大小、在崗工作時間、完成本單位規(guī)定的工作任務等情況進行全面考核，重點考核工作實績。

1、基礎性績效工資設置。

基礎性績效工資按月全額發(fā)放。對服從工作安排，履行崗位職責，完成規(guī)定的工作任務的，全額發(fā)放其相應的基礎性績效工資。在職人員在法定假期內休假的，不扣發(fā)基礎性績效工資，每月按照績效工資的70%發(fā)放。

2、獎勵性績效工資設置。

獎勵性績效工資實行百分制考核，由x區(qū)xxx進行考核，主要考核職工的德、能、勤、績、廉四個方面(具體考核標準參照附件)。每年考核一次，單位根據考核結果一次性發(fā)放。

3、考核加分。

年度履職考核為優(yōu)秀的加2分;本年度內獲得區(qū)、市、省、國家級先進個人稱號或其他表彰的分別加2、3、4、5分，獲得市、省、國家xxx檔案工作先進表彰的分別加2、3、4分。(加分因素按照最后考核得分后直接相加)。

(一)獎勵性績效工資考核方式。

1、領導評(60%)。由x區(qū)xxx領導班子對事業(yè)單位工作人員進行考評，最后得分占考評的60%。

2、同事評(40%)。由x區(qū)xxx其他一般干部和工作人員考評，最后得分占考評的40%。

3、自評(10%)。由自己考評，自評得分占考評總成績的10%。

(二)獎勵性績效工資考核計算方法。

x區(qū)xxx對事業(yè)單位工作人員考核的人員分布為：領導班子共3人(考核加權總分為a)，全局其他考核工作人員共8人(考核加權總分為b)，被考核人2人(自評考核總分為c)。

被考核人最后考評得分=60%*a/3+40%*b/8+10%*c。

(一)獎勵性績效工資的考核發(fā)放。

x區(qū)xxx每年年底對事業(yè)編全體干部職工進行一次工作績效考核，按照德、能、勤、績、廉及考核加分標準進行考核打分，最后按照考核計算方法進行匯總，作為被考核人獎勵性績效工資的發(fā)放依據。獎勵性績效工資的考核最高分值為100分，被考核人最后發(fā)放獎勵性績效工資數額為激勵性績效工資總額的個人最后考核得分的百分比。(如某工作人員年度扣取的獎勵性績效工資總額為1000元，該同志年度獎勵性績效工資考核最后考評得分為95分，則應兌現獎勵性績效工資金額為1000×元)。

(二)排除性獲得獎勵績效工資情形。

有下列情況之一的工作人員，不得享受當年獎勵性績效工資。

1、因違法違紀行為受國家機關處理或其他有關規(guī)定停發(fā)工資的;。

3、被解除聘用合同的;。

4、年度履職考核為基本合格、不合格或未參加考核的;。

5、一年內無故曠工累計15個(含5個)工作日以上、事假累計超過30天(含30天)以上的(政策規(guī)定的法定休假，婚假、喪假、產假時限和工傷治療期間除處)。

扣發(fā)人員的獎勵性績效工資和經考核兌現后積余部分金額，由單位作為獎勵性績效工資自主統(tǒng)籌安排。

實施績效工資考核的全過程要公開透明，隨時接受干部職工的監(jiān)督和質詢?？荚u的各項得分必須保存有原始依據，考核量化分數及結果應告知被考核人員，有異議的可在規(guī)定的時限內提出復核。

十、本考核辦法由區(qū)xxx績效工資考核工作領導小組負責解釋。

績效改進方案篇五

建設服務型政府是黨在新形勢下為實現科學發(fā)展觀提出來的戰(zhàn)略目標，也是政府行政管理體制改革的一項中心工作。為此，各地各級政府紛紛成立了專門的督察考核辦公室、目標管理辦公室等機構負責提高政府執(zhí)行力和進行政府績效評估，收到了很好的效果。本文根據我們連續(xù)兩年采用公眾意見調查的方法對全國的公共服務和公共治理情況進行評估，以及2014年受北京市政府委托用pag(public assessment on government service)模型進行政府機構評價的經驗，并結合目前各地在政府績效評估方面的探索實踐，對改進政府績效評估提出如下建議：

一、堅持用戶導向

從建設服務型政府的需要來看，要由公眾來評價政府工作的好壞，政府部門不能關起門來自己評價自己。

對政府的評價分為整體評價和針對不同部門的具體評價兩個部分。從整體評價來看，評價主體應該是全體市民，包括各行各業(yè)、各個社會階層的居民。從滿足部門績效考核的需要來看，由于不同政府部門服務的對象不同(有些部門面向市民服務，有些部門主要為企事業(yè)單位服務，有些部門僅僅為其它政府部門提供服務)，因此，應該由不同的用戶來針對性地評價不同部門政府工作的好壞。

評價主體應該分為四種類型：

l 全體市民(對政府的總體工作進行評價)

l 接受過特定部門服務的部分市民(外部個人用戶)

l 接受過特定部門服務的部分企事業(yè)單位(外部企事業(yè)單位集團用戶)

l 接受過特定部門服務的部分政府部門(內部集團用戶)

避免在一年內沒有實際接觸過服務的人員來評價具體部門的政府工作。

二、所有部門都必須納入考核

無論從理論上還是實踐中，都沒有任何一個部門不與其它的人或部門發(fā)生這樣那樣的工作關系。換句話說，所有部門都有自己的服務對象，都應該有對應的服務接口，按照服務協(xié)議(無論書面或約定俗成的服務標準和服務承諾)來提供服務。在引入了內部用戶概念的前提下，每個部門都應該納入績效考核，無一例外。

在實踐中，根據管理的輕重緩急可以分期落實，優(yōu)先考核與用戶接觸多，服務承載重，用戶意見大的政府部門，然后在考核用戶少或主要服務內部用戶、服務承載小的政府部門。

從考評的客體來看，應該逐漸從市對區(qū)縣和局委辦的考核擴展到區(qū)縣對低一級政府的考核，逐級傳導。只有這樣，政府績效考核才能取得比較好的收效。

三、同時關注過程和結果

績效考核一定是結果導向的。由于結果與過程密不可分，以過程為前提。因此，在關注結果質量的同時，績效考核還必須重視過程質量。

結果質量

在結果質量方面，應該加大對社會績效的考核，減少對經濟績效的考核。不能把政府當作企業(yè)來經營。政府的職能更多的應該提供公共服務，實現社會公平和正義。在目前轉型階段，提高政府執(zhí)政的合法性、公眾的滿意度和信任度、以及公眾對未來的信心才是政府工作最主要的目標。政府績效考核應該圍繞這幾個目標來分解。否則政府績效考核的導向就是錯誤的，會導致政府喪失最后的機會。

我們這里所說的結果包含兩個類型的指標。一是客觀指標。用完成額、增長率、時效等統(tǒng)計指標來體現。二是主觀感知指標。主觀感知指標首先彌補了部分領域客觀指標采集困難，同時主觀感知指標與客觀指標的差值恰恰反映出政府公共工作的偏差。對于評價政府工作來說，主觀感知指標的意義大于客觀指標。

根據我們的研究，主觀感知指標應該盡可能包含如下方面：

l 對經濟調節(jié)和市場監(jiān)管職能發(fā)揮情況的評價

l 對公共服務質量狀況的評價

l 涉及社會效率的指標

l 涉及對用戶影響的指標

l 對政府投入、產出及效率的評價

l 對實現公平、正義的評價

鑒于政府績效考評最終要落實到各個部門，因此指標設計需要盡可能覆蓋主要職能部門的分管領域。

過程質量

在理論上，過程質量涉及公務員素質和政府服務體系建設，仍然可以分為客觀指標和主觀感知指標。這些指標應該盡可能包括：

l 對政府政策和發(fā)展戰(zhàn)略的評價

l 對管理導向(用戶導向和結果導向)的評價

l 涉及決策過程民-主化和科學化的評價

l 對資源配置的評價

l 對體制優(yōu)化、政府自身建設的評價

l 對內部服務質量/公務員滿意度的評價

l 對政府服務便利性/服務流程的評價

l 對政府能力提升的評價

l 跟蹤政府窗口服務質量

一般來說，沒有過程就沒有結果。忽略對過程質量的監(jiān)控，第一很難找出導致結果質量問題的原因所在，第二會錯失及時發(fā)現及解決問題的第一時間。畢竟績效考評的目的主要還不是給各個部門打個分，而是促進各個部門持續(xù)改進政府服務，讓用戶滿意。從這點來看，我們的績效考評更多應該是基于發(fā)展的績效考評。

四、多視角進行部門評價

各部門在服務對象、承擔的政府職能、掌握的行政資源、提供服務的方式、工作重點、主要目標等方面都有很大差異，給對不同政府部門的考評工作造成了很大困難。單純考核一個方面而放棄其它方面的做法很容易引起各方面的爭議，也不能全面反映各部門實際的業(yè)績。因此，應該盡可能全面地評價各部門的工作，包括：

l 政府職能的發(fā)揮情況

l 市政府給部門下達的管理目標的完成情況(包括政府重點工作和為民辦實事工程的完成情況)

l 對政府內部其它部門的服務質量

l 政府窗口的外部服務質量

我們顯然沒有任何理由忽視一個部門所承擔的政府職能的發(fā)揮情況，而只憑幾項重點工作完成的好壞來評價這個部門的工作，更不能對窗口服務質量視而不見。事實上，這三個方面的評價依據有不同的來源。其中，對政府職能發(fā)揮情況的評價主要來自于用戶評價，目標完成情況來自于上級評價，對其它部門的服務質量評價來自于內部平行或下級部門，窗口服務質量來自于神秘客戶檢查。在有些情況下，當任一方面的依據缺失時，我們只能用其余的替代，評價結果的可靠性也隨之下降。所以，如果可能還應該盡可能全面地從盡可能多的視角對不同部門進行評價。

五、多種評價方法相結合

從考評依據的獲得途徑來看，既要有內部服務過程中的記錄和統(tǒng)計數據，也要有外部服務監(jiān)測和用戶評價數據。

窗口服務檢查

外部服務監(jiān)測指的是采用神秘客戶方法，按照用戶感知的服務質量指標體系對政府窗口部門的服務過程進行真實體驗，利用針孔攝像設備記錄并分析服務質量狀況及服務缺陷的研究方法。服務監(jiān)測通常定期進行，監(jiān)測和報告頻次可以以月度為單位，也可以間隔時間更長。適合采用神秘客戶方法進行服務監(jiān)測的政府窗口部門包括但不限于如下單位：

l 集中的政務大廳

l 分散的政府派出機構辦公場所(如信訪辦、海關、派出所、工商所、稅務所、婚姻登記處等)

l 集中(如熱線)或分散的政府熱線(如3.15投訴熱線等)

l 電子政務網站

采用神秘客戶方法對窗口服務質量檢查在商業(yè)領域的應用已經有很多年，國內通信、航空、銀行、賓館等行業(yè)已經在這方面積累了大量的經驗，對改進窗口服務質量起到了非常積極的促進作用。引入神秘客戶方法對政府窗口服務進行檢查將是政府管理的一個創(chuàng)新。

政府窗口服務檢查的內容包括但不限于如下方面

l 服務設施

l 政務公開

l 服務意識

l 服務態(tài)度

l 服務主動性

l 服務規(guī)范

l 依法辦事

l 政策水平

l 解決問題能力

l 辦事效率

政府窗口服務檢查具有如下優(yōu)點：

l 檢查通常在不知情的情況下由第三方進行，檢查結果真實、客觀;

l 檢查人員通過辦理業(yè)務真實地了解政府服務的全過程;

l 檢查內容涉及環(huán)境設施、服務意識、人員質量、過程質量和結果質量，內容全面;

l 檢查全程錄像錄音，便于后期核對情況，有據可查;

l 根據指標體系和扣分標準對每一次服務打分，減少了評價的隨意性;

l 可以按月向主管領導提交匯總后的服務質量檢查結果。

通過政府窗口服務質量檢查可以真實地反映政務窗口提供服務的質量狀況，找出政務窗口服務的主要短板，為提高政務窗口服務質量指明方向。

用戶評議政府

用戶評議政府指的是采用大規(guī)模定量研究的方法(如入戶或電話問卷調查)了解用戶對政府部門工作的評價，搜集公眾的意見和建議的做法。這種做法已經在政府績效考核中廣泛使用，被證明是行之有效的科學方法。

在具體實施過程中主要是注意問卷設計在內容上的科學性，最大限度地滿足部門考評的需要，同時改進抽樣方法和調查過程的質量管理，提高調查數據的代表性和可靠性。

l 測量用戶對政府的滿意度則主要采用acsi模型，了解用戶對政府的總體預期、感知、滿意度、抱怨和信任。

另外，為了更好地做好政府績效考評工作，尤其是更好地理解用戶對政府服務的'需求，有必要增加使用定性的研究方法，例如對用戶進行深度訪談和召開用戶座談會。后兩種方法對于在搜集信息方面的現場互動性、可控性都很好，便于充分挖掘用戶的需求，搜集用戶意見和改進建議，符合基于發(fā)展的績效評估的需求。用戶座談會可以成為類似英國“公民評審小組”的公眾評議機構的雛形。

六、提高樣本的代表性和結論的可靠性

用戶導向的對政府的主觀感知評價建立在統(tǒng)計抽樣的基礎上，有一套科學的方法。要提高樣本的代表性和結論的可靠性，首先要選對評價主體，排除不合格的調查對象。這是調查控制的第一道關。合格的評價主體/調查對象應該具有如下特征：

l 本身不是被評價對象(不在被評價的政府部門工作)

l 在規(guī)定的時間范圍內(通常為最近一年)按照一定頻次接觸過所要評價的政府部門

l 具有正常的思維能力和回答問題的能力

l 屬于規(guī)定的調查年齡范圍

l 居住或工作在規(guī)定的調查區(qū)域

如果采用入戶調查方式，可以采用分層抽樣的方式對全市居民進行抽樣調查，用以推論市民對市政府的整體工作評價。如果采用電話調查的方式，可以先根據不同類型電話用戶的比例進行配額，然后依據電話號碼數據庫或號段直接隨機抽樣。

調查的樣本量不宜過小?？梢赃m當放大計算出來的樣本量。但樣本量也不宜過大，否則會形成不必要的浪費。

鑒于用戶評價的對象往往不僅僅市政府總體，而且包括不同部門，因此，需要對不同政府部門的用戶在抽樣總體中的分布情況進行分析，設定部門評價的最低樣本量。凡是抽樣總體中能夠獲得的用戶樣本量低于規(guī)定的最低數量的都要另外安排配額，單獨抽樣。

如果在一次調查中附帶推論用戶對各個區(qū)縣的政府評價，需要抽取的樣本量則會大幅度增加。

由于一些政府部門的用戶數量很少，而且通過抽樣的方式獲得樣本的難度比較大，我們建議由主管部門提供支持，由考評主管部門獨立從用戶數據庫中隨機抽取樣本的方式來獲得被訪問的用戶名單。用戶數量很少的則需要主管部門提供全部用戶名單。應該盡可能防止被評價的政府部門提供經過篩選后的用戶名單，以防止調查結果出現系統(tǒng)性偏差。

七、引入第三方

目前的政府績效測評工作主要還是由政府部門自己來進行的。從發(fā)展的角度來看，未來的政府績效測評工作應該主要由中立的第三方來提供。而且會以定期報告的形式公布主要城市的政府績效。在目前階段，政府績效評估工作還是要由政府部門自己來抓，但是測評的執(zhí)行(如數據采集)可以逐步分離出來由政府以外的第三方來進行。應該避免可能成為被評價對象的政府部門來從事測評工作(例如統(tǒng)計局)。這樣才能保證績效評估工作客觀、公正。從目前調查研究方法的應用以及專業(yè)機構的發(fā)展來看，統(tǒng)計局以外的很多機構(例如院校的研究機構、專業(yè)市場研究機構)都能勝任這項工作。

八、服務質量監(jiān)督工作常規(guī)化

應當建立健全政府服務質量跟蹤和評價體系。

l 凡是沒有開展用戶評議政府的地方，應該盡快引入用戶調查;

l 凡是偶爾不能堅持開展用戶評議政府工作的地方，應該堅持開展用戶評議工作;

l 凡是沒有開展內部服務評價工作的地方，應該引入部門間的服務質量評價。

另外，政府服務質量監(jiān)督工作要常規(guī)化。盡可能將一次性評價改為多次評價，甚至月月評價，避免以偏概全，也防止一些部門臨陣磨槍和弄虛作假，督促政府部門抓好日常服務工作。其中，政府窗口服務質量檢查最好每月都進行，實時跟蹤各個政府窗口的服務質量變化。用戶評議政府每年至少組織一次。應該不定期地圍繞熱點問題召開居民和企事業(yè)單位的座談會，及時了解和分析用戶的需求和意見建議。

九、充分發(fā)揮指標權重的導向作用

首先加大窗口服務檢查和用戶評價(包括內部用戶評價)在整個績效考核中的權重，大幅度減少上級對下級的評價權利。其中，用戶評價在績效考核中的權重低于50分都不足以體現用戶導向。其次，在目前情況下，應該重視抓好政府窗口服務工作，改變政府部門臉難看、話難聽、事難辦的局面，規(guī)范窗口服務。因此，在績效考評體系中必須增加窗口檢查的權重。第三，應該增加社會效率指標的權重，減少經濟效率指標的權重。具體調整可以根據各地政府的認識深化程度和可操作性來決定。

十、進一步規(guī)范政府績效評估工作

由于涉及不同地方、不同層級的政府評估，因此，有必要進一步規(guī)范評估內容、評估方法、評估程序和結果應用。其它行業(yè)(如通信、銀行等)普遍存在分頭委托不同機構參與測評工作的現象。各個機構在模型、指標、指標口徑、數據采集方法、數據處理和報告形式等方面都存在一定的差異，這就導致服務質量評估結果不可比的問題。同一個城市在不同的測評中(集團總部對省公司的考評，省公司對地市公司的考評，以及外部第三方獨立的測評)考核的內容不同、獲得的分數不同、得到的改進策略也不同。使得決策者無所適從。在政府績效考評中應該盡可能避免這種情況出現。逐步統(tǒng)一規(guī)范政府績效評估的原則、評估模型、指標體系、評估依據、評估方法、評估程序、評估報告形式。

十一、加強政府績效管理工作

績效考評是手段而不是目的。為了做好切實提高政府服務質量，更好地發(fā)揮績效考評的導向作用，就需要：

1. 研究用戶的需求和預期，找出短板和差距;

2. 根據用戶需求重新梳理公共服務產品和服務;

3. 制訂政府服務改進計劃，規(guī)定階段性的分解到部門和崗位的服務目標;

5. 梳理現有的服務體系，進行流程優(yōu)化，改善管控和技術支撐系統(tǒng);

8. 制訂進一步的服務改進方案;

按照很多行業(yè)的管理經驗，績效考核一定要與獎罰掛鉤，否則績效考核必然流于形式。為此，市政府必須突破現有的鐵板一塊的工資管理體系，應該改變公務員的薪酬體系，增加績效工資。還需要預備一筆資金，以免考核后沒有兌現獎罰的手段。切忌考評結果不掛鉤?！澳愫?、我好、大家好”必然導致政府服務質量進一步惡化。

績效管理是一個循環(huán)往復的持續(xù)過程。因此，重要的是建立政府的服務質量全面管理體系。應該在政府行業(yè)引入質量管理認證。

十二、提高政府績效評估報告的分析能力和應用水平

政府績效評估報告既為地方政府首腦提供一個本地社會經濟環(huán)境和政府服務總體水平的診斷和評價，也為考核下屬各局委辦提供了一個外部的和定量的考核依據。除此之外，在我國目前社會突發(fā)性事件頻發(fā)的特定階段，政府績效評估報告還可以增加對區(qū)域社會穩(wěn)定形勢預警分析的功能。中國經濟體制改革研究會的pag模型就嵌套了一個區(qū)域社會穩(wěn)定形勢預警的分析框架，通過對本地突出問題的分析，以及公眾表達不滿的方式的分析，對本地可能引發(fā)社會突發(fā)性事件的問題點提出預測和避免、應對辦法。從實際應用情況來看，增加這樣的分析功能能有效滿足地方政府的需要。

小結

建立和完善用戶導向的政府服務質量評價體系有重要意義，是實踐科學發(fā)展觀、實現政府執(zhí)政方式轉變、建設服務型政府的具體措施。政府關注公眾的要求，并且接受公眾的監(jiān)督和評價是社會進步的必然趨勢，也是中國在行政管理體制改革領域取得的實際成果。

在目前階段，政府績效考核應該堅持用戶導向和結果導向，爭取在較短的時間內改善政府形象，提高公眾對政府服務質量的感受和滿意度，解決政府執(zhí)政合法性和公眾信任危機的問題。今后一段時間后再逐漸增加對執(zhí)政能力、執(zhí)政成本、執(zhí)政效率的關注，建設效率政府。

注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索政府績效考核改進方案。

績效改進方案篇六

1、儀表端莊，佩戴胸卡，準時上崗。

2、衣帽整齊，穿工作鞋、肉色或白色淺襪。不戴耳環(huán)、戒指、手鐲，不著濃妝。

4、上班不遲到、早退、無故請假。

5、夜班病假條，15：00之前交。

6、上班不打私人電話、干私活、打電腦游戲，不帶家屬值班，不扎堆聊天，不看電視及與本專業(yè)無關的雜志、書刊等。上班時間不脫崗，不睡覺。積極參加院科組織的業(yè)務學習及政治學習。

10分。

2、上班遲到、早退，每次扣1分;。

4、上班時間離崗、睡覺，每次扣2分;。

5、不參加學習每次扣2分;。

6、未經科護長同意私自調班，每次扣2分;。

7、無故請假，每次扣2分。

1、工作積極、認真、細心、主動，按質按量完成本班工作任務。

2、準確及時執(zhí)行各項醫(yī)囑，認真指導病人做好各種輔助檢查前準備，告知患者檢查前注意事項，準確及時收集各種標本。

3、認真落實有關按次數、時段收費標準規(guī)范，及時、準確進行各項收費。

4、細心觀察病情，及時了解病情變化并及時通知醫(yī)生及作出處理。

10分。

1、工作欠積極、認真、主動、細致，每次扣1分;。

2、在規(guī)定的工作時間內未能及時完成當班工作及完成后工作質量差的，每次扣1分;。

3、未能準確及時執(zhí)行各項醫(yī)囑，影響治療效果的，每次扣2分;。

4、輔助檢查、檢查因準備或收集標本不準確不及時，每次扣2分;。

5、因準備或收集標本不準確，導致漏診、誤診的，每次扣2分;。

6、因為責任心不強，在電腦收費中出現多收、少收、漏收的，每次扣3分;。

7、因錯收造成病人投訴的扣5分，并取消本年度評“星級護士”資格;。

熱情服務對患者要耐心、細心、熱心，禮貌待人，做到“三聲”(來有迎聲，問有答聲，走有送聲和囑托聲)，三認真(認真聽取病人的陳述、認真向病人解說必要的治療方案，認真回答病人提出的有關問題)，并做好入院宣教、疾病宣教及出院指導等。

10分。

2、接聽電話時語言生硬及在工作中言行不端正，每次扣2分;。

4、因服務態(tài)度生硬，與患者爭吵、頂撞而被病人投訴經核實是服務上的問題，每次扣5分，并取消本年度“星級護士”評選資格。

團結協(xié)作，上下級相處融洽，善于溝通?？苾瓤仆忾g溝通良好、團結友愛，營造和諧工作環(huán)境。

2、在需配合工作中，不主動，每次扣1分;。

3、因推諉或不配合造成不良后果的，取消本年度“星級護士”評選資格。

節(jié)省物力，避免浪費。

不節(jié)約用水，不按時關燈、空調(風扇)，浪費物品、人力、財產每發(fā)現一次扣1分。

對專業(yè)知識的理論、操作熟悉掌握。遵守操作規(guī)程，操作熟練，“三基”理論及技能考核合格。

10分。

1、不遵守操作規(guī)程，違反護理操作的，每次扣2分;。

2、技術操作考核不合格者扣1分;。

3、未完成每季度護理部規(guī)定的考核項目，每項扣1分;。

4、考核不合格者，沒有主動再次復考的，每次扣1分;。

5、無故不參加業(yè)務學習者，每次扣2分;。

6、因事請假未獲準而離崗者扣2分;。

7、對第二次考核不合格者扣1分，第三次考核不合格者不予參加評“星級護士”資格。

對科治療室、辦公室及個種物品管理有序合理整齊擺放。當班時向病人、家屬解釋物品擺放位置，無亂曬亂掛現象。交接班前病區(qū)管理有序，陪人椅放置整齊，床單位整齊無污跡、血跡。

10分。

1、治療室、辦公室等各種物品放置紊亂、放置不規(guī)范，每次扣1分。

2、有亂掛亂曬現象，當班管理不善者，每次扣1分;。

3、床單有血跡、污跡沒及時更換每次扣1分;。

4、科內冰箱放有私人物品經查實，每次扣5分。

嚴格落實核心制度(查對制度、交接班制度、分級管理制度、護理查房制度、護理會診制度、危重病人搶救制度)。

15分。

1、違反制度中的每一項，按情節(jié)輕重予以扣2分，無查對一次扣1分;。

2、因查對不認真而出現差錯但未作用到病人每次扣分;。

3、床頭交接班少一次扣2分;。

4、因交班不認真導致護理缺陷扣責任者10分;。

5、分級護理制度不落實扣2分;。

6、出現護理缺陷或糾紛不上報扣5分，不按要求巡視病人每次扣5分;。

7、巡視馬虎導致病情變化不及時發(fā)現扣6分;。

8、不認真執(zhí)行危重病人搶救措施扣10分;。

9、非搶救時執(zhí)行口頭醫(yī)囑一次扣3分;。

危重病人護理落實晨、晚間護理落實到位，按要求更換床單病服，病人生活護理落實到位。護理常規(guī)及技術規(guī)范，沒有病人發(fā)生褥瘡。

10分。

1、晨、晚間護理落實不到位，每次扣2分;。

2、病人胡須長、指甲長，每次扣2分;。

3、危重病人(術后)沒有翻身每次扣1分;。

急救藥品、物品齊備，急救儀器完好。

急救車物品無清點、不及時補充或不符，急救儀器失靈沒及時報告維修，每次扣5分。

按要求客觀、準確、及時填寫各種表格、一般護理記錄、危重護理記錄單。

1、楣欄不符每項扣除1分;。

2、記錄不真實、準確、及時、完整，不按時間順序重點記錄;每次扣1分;。

3、與執(zhí)行時間不一致，每項扣1分。

各種消毒液按要求定時更換。無菌物品按消毒時間先后順序擺放。對無菌物品應有名稱、消毒日期、有效期。各種物品按要求做好消毒、隔離。

1、各種消毒液不按要求定時更換，每次扣1分;。

2、無菌物品不按消毒時間先后順序擺放，每次扣1分;。

3、無菌物品無名稱、消毒日期、有效期，每次扣1分;

4、各種物品(區(qū)域)不按要求做好消毒、隔離(如袖帶、聽診器、各種管道、引流瓶及需消毒的區(qū)域)，每次扣1分。

績效改進方案篇七

為規(guī)范白云區(qū)xxx事業(yè)單位工作人員績效工資考核分配工作，建立健全科學的考核激勵機制，調動干部職工的工作積極性，根據績效工資有關規(guī)定，結合我局實際，特制定本方案。

以科學發(fā)展觀為指導，按照省、市、區(qū)有關績效工資分配政策，正確行使績效工資分配的自主權。實行科學考核、績效掛鉤、按勞分配，建立自主靈活、符合檔案工作特點的激勵分配機制，進一步擴大單位內部分配自主權、增強競爭意識，充分調動事業(yè)單位工作人員的積極性和主動性，提高服務質量和效率，促進檔案工作全面健康發(fā)展。

(一)堅持“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬、責益相符”的原則。

(二)堅持“公正、公平、公開”的原則。

(三)堅持“效率優(yōu)先、兼顧公平、科學合理”的原則。

(一)考核對象。

白云區(qū)xxx20xx年底在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)單位工作人員。我局納入實施范圍的事業(yè)單位工作人員共2個。即：白云區(qū)xxx地方志科編纂科在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)單位工作人員共2個。

(二)考核時間。

從20xx年1月1日起實施，對白云區(qū)xxx20xx年1月-12月在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)編制工作人員進行績效工資考核。

區(qū)xxx成立由局長任組長，黨支部書記、副局長任副組長，各科(室)負責人組成白云區(qū)xxx事業(yè)單位績效工資考核工作領導小組，負責績效工資考核分配的組織協(xié)調、指導和相關業(yè)務工作。領導小組下設辦公室在xxx辦公室，由局辦公室主任擔任領導小組辦公室主任，負責對全局事業(yè)單位績效考核。

(一)績效工資的構成。

事業(yè)單位績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資?；A性績效工資占績效工資總量的70%，基礎性績效工資按月發(fā)放。獎勵性績效工資主要體現工作紀律、工作態(tài)度、工作量、工作成效和實際貢獻等因素，占績效工資總量的30%，每年考核一次，按照考核結果一次性發(fā)放。

(二)績效工資考核內容。

績效工資主要考核職工工作的德、能、勤、績、廉等方面，具體內容包括：對職工工作作風、政治表現、工作紀律、工作態(tài)度、工作效率、是否服從工作安排、履行崗位職責、工作量大小、在崗工作時間、完成本單位規(guī)定的工作任務等情況進行全面考核，重點考核工作實績。

1、基礎性績效工資設置。

基礎性績效工資按月全額發(fā)放。對服從工作安排，履行崗位職責，完成規(guī)定的工作任務的，全額發(fā)放其相應的基礎性績效工資。在職人員在法定假期內休假的，不扣發(fā)基礎性績效工資，每月按照績效工資的70%發(fā)放。

2、獎勵性績效工資設置。

獎勵性績效工資實行百分制考核，由白云區(qū)xxx進行考核，主要考核職工的德、能、勤、績、廉四個方面(具體考核標準參照附件)。每年考核一次，單位根據考核結果一次性發(fā)放。

3、考核加分。

年度履職考核為優(yōu)秀的加2分;本年度內獲得區(qū)、市、省、國家級先進個人稱號或其他表彰的分別加2、3、4、5分，獲得市、省、國家xxx檔案工作先進表彰的分別加2、3、4分。(加分因素按照最后考核得分后直接相加)。

(一)獎勵性績效工資考核方式。

1、領導評(60%)。由白云區(qū)xxx領導班子對事業(yè)單位工作人員進行考評，最后得分占考評的60%。

2、同事評(40%)。由白云區(qū)xxx其他一般干部和工作人員考評，最后得分占考評的40%。

3、自評(10%)。由自己考評，自評得分占考評總成績的10%。

(二)獎勵性績效工資考核計算方法。

白云區(qū)xxx對事業(yè)單位工作人員考核的人員分布為：領導班子共3人(考核加權總分為a)，全局其他考核工作人員共8人(考核加權總分為b)，被考核人2人(自評考核總分為c)。

被考核人最后考評得分=60%*a/3+40%*b/8+10%*c。

(一)獎勵性績效工資的考核發(fā)放。

白云區(qū)xxx每年年底對事業(yè)編全體干部職工進行一次工作績效考核，按照德、能、勤、績、廉及考核加分標準進行考核打分，最后按照考核計算方法進行匯總，作為被考核人獎勵性績效工資的發(fā)放依據。獎勵性績效工資的考核最高分值為100分，被考核人最后發(fā)放獎勵性績效工資數額為激勵性績效工資總額的個人最后考核得分的百分比。(如某工作人員年度扣取的獎勵性績效工資總額為1000元，該同志年度獎勵性績效工資考核最后考評得分為95分，則應兌現獎勵性績效工資金額為1000×元)。

(二)排除性獲得獎勵績效工資情形。

有下列情況之一的工作人員，不得享受當年獎勵性績效工資。

1、因違法違紀行為受國家機關處理或其他有關規(guī)定停發(fā)工資的;。

3、被解除聘用合同的;。

4、年度履職考核為基本合格、不合格或未參加考核的;。

5、一年內無故曠工累計15個(含5個)工作日以上、事假累計超過30天(含30天)以上的(政策規(guī)定的法定休假，婚假、喪假、產假時限和工傷治療期間除處)。

扣發(fā)人員的獎勵性績效工資和經考核兌現后積余部分金額，由單位作為獎勵性績效工資自主統(tǒng)籌安排。

實施績效工資考核的全過程要公開透明，隨時接受干部職工的監(jiān)督和質詢?？荚u的各項得分必須保存有原始依據，考核量化分數及結果應告知被考核人員，有異議的可在規(guī)定的時限內提出復核。

績效改進方案篇八

優(yōu)秀作文推薦！為進一步加強醫(yī)院的制度建設，強化醫(yī)院管理，明確工作職責，提高服務質量，樹立“以病人為中心，以質量為核心”的醫(yī)院管理宗旨。內強素質，外樹形象，進一步提高社會效益和經濟效益，更好地完成上級下達以及本院的各項工作任務。使管理規(guī)范化，制度化、程序化。結合我院實際情況，經院委會研究決定，在區(qū)衛(wèi)生局制定績效考核基礎上制定此方案。

一、行為準則。

(一)道德守則。

1、牢記全心全意為人民服務宗旨，樹立正確的人生觀、價值觀，熱愛中國共產黨，熱愛祖國，熱愛人民，熱愛醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)。

2、崇尚科學，開拓進取，團結合作，勇于奉獻，自覺承擔為人民健康服務的社會義務和責任。

3、遵守診療技術操作規(guī)范，合理檢查，合理用藥，科學施治。

4、恪守職業(yè)道德，一視同仁，全心全意為患者服務。

5、文明行醫(yī)，不以職業(yè)牟利，不向患者索要饋贈，不開搭車藥，搭車檢查，拒收“紅包”，自覺抵制各種商業(yè)賄賂行為。

6、注重醫(yī)患溝通，保護患者知情權和隱私權，關心、愛護、理解、尊重患者。

7、遵紀守法，遵守執(zhí)業(yè)范圍和類別，客觀、真實、及時書寫醫(yī)療文書，依法出具有關醫(yī)學證明，依法開展診療活動。

8、勤奮學習，鉆研業(yè)務，不斷提高專業(yè)技術水平和服務水平。

9、履行職責，隨時接受應對突發(fā)事件醫(yī)療救治的指令和義務。

10、履行社會義務，積極參與社會公益活動，宣傳和普及衛(wèi)生保健知識。

(二)行為守則。

1、在醫(yī)療場所或診療活動中應著裝工作裝，佩戴胸卡(標明姓名、科室、職務或職稱等)。

2、儀表端莊，衣帽整潔。男醫(yī)務人員不留胡須、長發(fā)，不穿背心、短褲、拖鞋等；女醫(yī)務人員不濃妝艷抹，不留長指甲，著裝忌薄、露、透。

3、提倡講普通話，語言溫和、清晰、親切、通俗，使用尊稱。

4、使用文明用語。

5、工作期間不進行非醫(yī)療性活動，不大聲喧嘩、聚眾聊天，不在醫(yī)療場所及公共場所吸煙。禁止酒后從事醫(yī)療活動。

6、診查患者時態(tài)度和藹、神態(tài)自然，親切耐心，舉止優(yōu)雅。

7、診療行為體現人文關懷，注意保護患者隱私，檢查前、后規(guī)范洗手，冬天要先暖手后檢查。

8、嚴格落實醫(yī)療質量、醫(yī)療安全和醫(yī)療護理核心制度。

9、客觀、真實、準確、及時、完整書寫醫(yī)療文書，不得涂改、偽造、隱匿、銷毀醫(yī)療文書及有關資料。

10、進行試驗性臨床醫(yī)療，需經醫(yī)院批準并征得患者或家屬同意，并簽署知情同意書。

11、在醫(yī)療活動中發(fā)生醫(yī)療爭議時，醫(yī)務人員須立即向科室責任人報告，同時依法按程序處理，并向患者耐心解釋說明，防止矛盾激化。

12、嚴格執(zhí)行《醫(yī)療廢物管理條例》、《醫(yī)療衛(wèi)生機構醫(yī)療廢物管理辦法》。醫(yī)療廢物須分類棄置，廢棄的.針頭、刀片等銳器棄置于專用利器盒內，敷料、棉球、棉簽等棄置于內襯黃色塑料袋的密閉容器內；易患感染性疾病患者使用后的敷料、棉球等棄置于雙層黃色塑料袋內并加以警示標識。

二、考勤、休班制度。醫(yī)院實行定時考勤不定時抽查相結合。早8：30分，12點下班，下午2：30分上班，4：30點下班。點名不到者為遲到，每發(fā)現一次扣當事人5分。每月6天休班，經科主任同意。院委會成員向院辦公室交休班條。在班人員抽查二十分鐘不在崗，按休班處理，如累計曠班3次扣除當事人當月績效工資。

三、值班期間禁止搞娛樂活動，如：打撲克牌、玩麻將，如發(fā)現一次扣當事人10分。上班時間不得干私活，如發(fā)現扣當事人10分。本院職工因工作或其他原因發(fā)生爭吵，聽從勸解者不追究，若不聽勸阻，逐步升級有院內外人員參與者，不問誰是誰非，雙方一律停班，凡在院內打架斗毆，鬧事的，扣除當事人當月績效工資。對不服從管理的報鎮(zhèn)政府，區(qū)衛(wèi)生局處理，后果自負。

四、收款室為臨床科室收款的合法科室，發(fā)現其他科收款為私收款，發(fā)現一次扣除當事人當月績效工資。停職檢查者上報鎮(zhèn)紀委，衛(wèi)生局紀委處理，嚴重予以除名。收款室應嚴格按省物價局的規(guī)定收款，收款后開發(fā)票，項目必須填全填清，杜絕開，誰違反規(guī)定，所引起的一切后果自己承擔。各科室每天對帳，一日一清。

五、衛(wèi)生制度。

1、醫(yī)務人員應樹立講文明、講衛(wèi)生的風尚，做到勤打掃、勤整理，保持室內外清潔。

2、積極維護公共財物及辦公室衛(wèi)生，做到不亂扔紙屑、果皮、不隨地吐痰，室內及走廊不隨意放置雜物。

3、院內衛(wèi)生實行分區(qū)管理制度，衛(wèi)生區(qū)由院辦公室統(tǒng)一劃分到各科，并責任到人，各衛(wèi)生區(qū)域應保持潔凈。

4、每周一或周六，院辦公室將組織衛(wèi)生檢查小組成員逐科檢查，當月如發(fā)現三次清掃不徹底，扣除該科室責任人的當月績效工資的50%，扣除該科室人員當月績效工資的10%。

六、藥庫、中西藥房是醫(yī)院的經濟重地。非本科室人員不得隨便出入。藥品應分類擺放，保持清潔，同類藥品先進的先賣，近期失效的及時登記，報藥庫負責人，同時報告院長辦。藥庫微機化管理，不定期抽查藥品，發(fā)現藥品短缺，扣該科室所有人員當月績效工資。

七、嚴格財務管理，實行院長財務一枝筆。所有開支報銷均有院長簽字即可報銷，無院長簽字任何人不得隨便支取現金。否則，扣除財務科人員的當月績效工資。

八、婚假15天(包括六天休班)，喪假半月，產假六個月，其他按有關文件執(zhí)行。病假、意外傷害由對方賠償的，休班期間一律沒有工資。經調查核實，確為病假，工資照發(fā)，無獎金、無點名費，病假工資為區(qū)財政每月對每人的撥款數額。凡弄虛作假，開假病歷者，一經發(fā)現核實，除停發(fā)工資，并交區(qū)衛(wèi)生局處理。事假期間無工資，每月總工資除26天，休幾天扣除幾天。

九、每月28號前各科負責人把下月排班表一式兩份交院辦公室審定，否則扣科室負責人10分。

十、科室出現醫(yī)療事故，科室承擔30%，其余職工承擔30%，醫(yī)院承擔40%，如因個人原因造成工作不認真一切后果自己承擔，醫(yī)院不負責任。

十一、經醫(yī)院同意派出進修人員，每月450元。

績效改進方案篇九

根據x市委、市政府要求，按照《xxxx市委、政府關于印發(fā)〈x市機關事業(yè)單位工作人員績效考核實施方案〉的通知》(晉委【20xx】166號)文件精神，結合本街道實際，制定本實施方案：

梅嶺街道機關事業(yè)單位在編在崗工作人員。本實施方案打破身份管理，實行崗位管理，不同身份人員同時納入績效考核實施范圍。長期在編不在崗人員(不能享受績效考核獎金)、當季退休人員(按在職月份享受固定績效考核獎金)、離崗待退人員(在離崗待退期間沒有違法違紀行為，固定享受稱職等級獎金)不納入績效考核實施范圍。

司法、土地、勞務等市直單位派駐梅嶺街道的在編在崗工作人員參加街道績效考核，街道將提出初步考核意見，并將考核情況書面反饋市直主管部門，由各市直主管部門確定最終考核等次。

按照職務層次，考核對象按科級干部、中層干部(含工作點副點長)和一般工作人員三個類別分開考核。

1、基本原則。

以“誰主管、誰負責、誰評價”為原則，采取自上而下的評價方式，形成上級考核下級、一級考核一級的組織評價機制。

2、考核分數計算辦法。

各項工作得分由該項工作的直接領導對照每個工作人員個人績效工作臺賬、工作目標的完成程度和完成質量給予打分，常規(guī)工作總分為50分，如果同時兼科室工作和下社區(qū)工作，則每項為25分;重點項目工作滿分為40分，如果同時兼任兩個項目，則每個項目為20分;如果無參加重點項目工作，常規(guī)工作得分則以總分90計;考勤分值總分為10分，根據考勤情況計分，全勤得10分，遲到一次扣1分，遲到10次或以上該項不得分，曠工一天扣5分，曠工兩天或以上該項不得分;獎懲附加分根據獎懲情況酌情加分或扣分，加減分值最高為10分?？荚u得分=(常規(guī)工作得分+重點項目得分+考勤得分+獎懲附加分)×60%+黨政領導測評分值×40%。其中，黨政領導測評分值按測評結果排名計，排名前25%得分為90分，排名前25%—55%得分為80分，其他得分為70分。

根據績效考評得分情況，從高到底排列，分為“優(yōu)秀”、“良好”、“稱職”、“不稱職”四個等次。考評得分高于90分以上的，評為“優(yōu)秀”等次;考評得分75分—89分的，評為“良好”等次;考評得分60分—74分的，評為“稱職”等次;考評得分60分以下的，評為“不稱職”等次?？冃Э己恕皟?yōu)秀”等次和“良好”等次人員比例按三個考核類別分別控制在人數的25%以內和30%以內。

當季請假累計超過15個工作日的不能享受“優(yōu)秀”等次獎金。當季退休人員和調離本市人員按在職月份享受“稱職”等次獎金。

下列人員參加考核不確定等次：當季新錄用(聘用)或外縣(市、區(qū))新調入人員工作不滿20個工作日的、當季請病事假累計超過40個工作日的、當季被效能告誡的、受立案調查在立案期間的。

下列人員參加考核確定為不稱職：當季曠工累計超過2個工作日的，受黨紀政紀處分或在處分期間的當季確定不稱職，以后按年度考核確定等次或不定等次。

績效考核工作按照“計劃、總結、評估、反饋”的流程，對各項工作目標完成情況進行動態(tài)管理。開展績效考核工作一般按照以下四個步驟進行：

1、制定績效計劃。根據上級工作任務和本單位工作職能，各科室按目標時序進度安排，制定詳細的工作計劃，并把工作計劃細化到考核對象?？己藢ο髴鶕约旱膷徫辉诿考径瘸跆顚懞谩豆ぷ髂繕肆炕u分表》，并報送街道績效辦。

2、做好工作紀實。按照績效計劃安排，考核對象應做好績效工作記錄，工作記錄在《x市績效管理工作日記》上，工作日記記錄每天的出勤和主要工作情況?？己藢ο髴丛路荨⒓径群湍甓冗M行工作總結，逐條列舉工作目標和進展情況、完成程度和工作成效，形成個人績效工作臺賬。在填寫《梅嶺街道機關事業(yè)單位工作人員個人績效工作臺帳》應盡量把工作內容細化、量化。個人績效工作臺賬每季度首月5日前由各部門收集后報送至街道績效辦，由街道績效辦統(tǒng)一管理。

3、組織績效評估。全體考核對象在每季度首月填寫《梅嶺街道機關事業(yè)單位工作人員績效考核評分表》，并經各項工作的直接領導評價、打分后，于每季度首月5日前匯總至街道績效辦。街道績效考核領導小組根據實際需要，召開述職評議會，對考核對象上一季度工作績效完成情況進行評定，由街道績效考核領導小組在逐級征求意見的基礎上確定考核等次。主要領導績效考核等次應在與單位績效評估暨“五大戰(zhàn)役”考評結果以及單位獎勵懲戒情況掛鉤?？冃Э己私Y果按干部管理權限報組織人事部門備案。

4、做好績效反饋。在績效考核結果確定后，對照職能工作目標，指定專人向考核對象反饋考核結果。注意做好思想政治工作，對考核對象的績效情況進行講評，主要是肯定成績、指出不足、明確方向。績效考核結果在本單位進行公示，廣泛接受干部群眾的監(jiān)督。

績效考核結果運用是指把績效結果與個人利益掛鉤，把績效結果作為物質激勵、精神激勵和政治激勵的主要依據。

1、與考核獎金掛鉤?！皟?yōu)秀”等次人員每季度獎勵2100元，“良好”等次人員每季度獎勵1800元，“稱職”等次人員每季度獎勵1500元。

2、與獎勵懲戒掛鉤。把績效考核與年度考核、評先評優(yōu)表彰結合起來。年度考核優(yōu)秀等次人員從季度考核“優(yōu)秀”等次人員中評選、產生，對于季度考核被評為“優(yōu)秀”等次三次及以上的，在本單位年度考核優(yōu)秀等次人數限額內，可以直接確定為年度考核優(yōu)秀，并作為年度評先評優(yōu)的推薦人選。。對于季度考核被評為“不稱職”等次兩次及以上的，年度考核直接確定為不稱職(不合格);被評為一次“不稱職”等次的，年度考核確定為基本稱職(基本合格)。對于有計生、綜治、安全生產、環(huán)境保護等一票否決情況的，按相關規(guī)定確定考核等次。

3、與職業(yè)發(fā)展掛鉤。堅持把績效考核與崗位調整、選拔任用和學習培訓結合起來。對于當年度績效考核多次獲評“優(yōu)秀”等次的人員，在干部提拔使用上給予優(yōu)先推薦;在干部培訓時，作為優(yōu)先安排人選。對于當年度績效考核獲評“不稱職”等次的，給以一定期限的待崗處理，采取跟班學習、強制培訓等措施，幫助待崗人員整改提高，并依據培訓結果和能力條件重新安排工作;對于不勝任現職工作，又不接受其他安排的，予以辭退。

績效改進方案篇十

[摘要]目前高校普遍推行崗位設置及聘任，逐步落實與崗位相呼應的績效工資。作為高校人力資源管理重要措施的績效考核成為崗位考核及聘任的重要內容和依據。但現行的高校行政管理人員績效考核在觀念、制度、實施辦法等方面都存在問題，已滯后甚至是阻礙了崗位聘任的有效實施，文章在分析高校行政管理人員績效考核存在的主要問題的基礎上，探討和提出改進的思路與措施。

[關鍵詞]高校；行政管理人員；績效考核。

2007年5月，人事部出臺《關于高等學校崗位設置管理的指導意見》，由此，明確了高校實施崗位設置管理及人員聘任制的人事制度改革方向，目前，高校普遍實施了崗位設置管理，按照管理崗位、專業(yè)技術崗位和工勤崗位等三種類型崗位對在崗在編教職工進行聘任。實行崗位聘任后，教職員工的續(xù)聘、解聘、晉級、獎懲等均建立在績效考核基礎上。因此，高?？冃Э己斯ぷ鲗ν苿痈咝Ｈ耸轮贫雀母锞哂兄匾饬x，能有效促進高校和個人的發(fā)展。高校行政管理人員的績效考核由于其工作量難以量化和評價，相對專業(yè)技術崗位和工勤技術崗位的績效考核而言，在觀念、制度、實施方法等方面存在更多的問題，對此有針對性地加以改進，有利于提升績效考核的效果，推進崗位聘任工作的有效開展，最終實現績效考核和崗位設置工作的目標統(tǒng)一。

一、高校行政管理人員實行績效考核的意義。

績效是指人們在特定時間和條件下完成某項工作的工作業(yè)績、效果和效率，包含著組織績效、群體績效和個人績效三個層面的內容。個人績效是個體自身各項素質的綜合表現，是能夠被評價的、與組織目標和群體目標相關的工作行為及其結果?？冃Ч芾硎侵附M織中的各級管理者用來確保下屬員工的工作行為和工作產出與組織工作保持一致，并通過不斷改善其個人工作績效，最終實現組織戰(zhàn)略的手段及過程。高校行政管理人員績效考核就是學校考評主體依照工作目標和績效標準，對行政管理人員在工作中所表現的政治素質、業(yè)務情況、行為能力、工作成效和發(fā)展情況進行系統(tǒng)、全面的考察和評價，并將評定結果進行反饋的過程。對高校行政管理人員實行績效考核具有以下4方面的意義：

（一）績效考核是提高組織績效和實現管理目的的有效途徑。

績效考核是確?？冃Ч芾砼c組織戰(zhàn)略目標和管理目標保持一致，最終實現組織績效的有效途徑。對高校行政管理人員實行績效考核，對其工作中表現出的思想、行為狀態(tài)和工作實績進行科學合理評價，并將考核結果運用于個人崗位聘任、職務升降、職稱評定、獎懲、培訓和辭退等管理中，則能更有效地調動其工作積極性和創(chuàng)造性，最大限度地發(fā)揮出潛力，提高其工作績效水平，推動高校工作目標的實現。同時，通過績效反饋和績效溝通，使行政管理人員提高認識，明確個人工作職責、任務、學校發(fā)展目標與要求，自覺調整個人工作狀態(tài)與工作方式，改善工作表現，最大限度地將學校發(fā)展目標與實現個人價值相結合，在提高學校組織績效的同時，實現個人的價值，促進個人發(fā)展，最終達到學校和個人發(fā)展的雙贏。

（二）績效考核為實行崗位聘任與獎懲提供重要依據。

根據績效考核結果，評判行政管理人員工作完成效果、適崗情況等，為下一輪的崗位續(xù)聘、延聘和辭退等提供依據；績效考核結果與獎懲相結合，有利于公平公正地建立有效的激勵機制。

（三）績效考核是選拔任用管理干部的重要措施。

績效考核結果的運用是干部選拔任用考察的重要內容，通過績效考核，對考核對象的思想、態(tài)度、能力和工作業(yè)績有全面的了解，有助于根據崗位要求有針對性選拔德才兼?zhèn)?，適崗能力強的管理干部。

（四）績效考核是實現開發(fā)目的的有效手段。

科學的績效考核具有導向作用、激勵作用、教育培訓作用、反饋控制作用和溝通作用等功能。通過績效考核可以發(fā)現行政管理人員存在的不足，有利于對其進行針對性的培訓；通過績效考核結果的反饋與溝通，幫助行政管理人員認識自己存在的不足，從而有針對性地加于改進，最終使其能夠有效地完成工作，實現自我開發(fā)目的。

二、目前高校行政管理人員績效考核存在的主要問題。

（一）尚未建立真正的績效管理理念。

績效管理系統(tǒng)主要包括三個目的和四個環(huán)節(jié)，即包括戰(zhàn)略目的、管理目的、開發(fā)目的以及計劃績效、監(jiān)控績效、評價績效和反饋績效。實施有效的績效管理，必須根據管理的戰(zhàn)略目的確定部門和員工的具體管理目的，并通過科學運用計劃、監(jiān)控、評價和反饋機制，促進開發(fā)目的的實現，最終使組織目標得以有效實現。而長期以來，高校對行政管理人員績效管理不夠重視，缺乏正確的認識，所開展的績效管理，大都流于形式，最多也只是圍繞崗位職責實行日常監(jiān)督和年終考核，還都沒有建立起真正的績效管理理念和實施有效的績效管理。因此，在這樣的績效管理理念指導下的高校行政管理人員的考核，往往都是以年終總結的方式，圍繞“德、能、勤、績、廉”等五個方面所設定的粗線條的評價標準，最終以得分高低或票數多少來對行政管理人員進行“優(yōu)秀、合格、不合格”的等次評定和工作業(yè)績評判，在實施過程中既未能體現管理目的的統(tǒng)一，其考核結果實際上也因此沒有有效地運用于行政管理人員的使用、聘任、晉升、獎懲等，最終未能實現績效管理開發(fā)的目的。

（二）尚未建立科學的績效考核內容和指標體系。

高校行政管理人員績效考核是對行政管理人員崗位職責和工作任務完成情況所開展的全面檢查與評價?？己藘热菀话阍O定為對行政管理人員的“德、能、勤、績、廉”等五項內容的量化考核。目前，高校行政管理人員的考核內容雖包含“德、能、勤、績、廉”等方面的內容，但普遍缺乏對崗位的科學分析，沒有依據崗位性質和崗位職責制定相應的評價要點和評價標準，導致考核內容過于籠統(tǒng)，不能真實反映行政管理人員崗位職責和工作任務完成情況。

在指標體系設置方面，一是沒有根據崗位性質情況對“德、能、勤、績”等內容的考核指標進行進一步的分解、細化，導致評價要點與崗位相脫節(jié)，不能體現不同崗位工作特點和工作績效的；二是沒有對“德、能、勤、績、廉”等考核內容設定權重，或權重區(qū)別不大，導致考核重點不突出；強調了行政管理人員的共性要求而忽視了對行政管理人員的個性要求，容易造成只憑經驗和表面印象就對行政管理人員進行籠統(tǒng)評價的現象；三是沒有強調日?？己耍狈θ粘？己瞬牧希斐煽己藰藴识ㄐ詮?，定量不足，考核量化標準不明確，可操作性不強，考核結果不夠客觀公正。

（三）尚未建立科學的績效考核實施辦法。

績效管理理念的缺失，導致目前高校行政管理人員績效考核實施辦法存在著諸多問題。一是考核周期不科學。高?？冃Э己艘话阋荒暌淮?，通常是以年終總結的形式開展，這種方式缺少績效考核的過程管理，不能合理地反映被考核者的工作完成情況，造成考核者只憑經驗和表面印象對被考核者作出不科學的績效評價。二是考核形式不完善。偏重于采用聽述職報告、公示總結材料、民主測評、個別談話、查看資料等靜態(tài)考核方法，缺乏實地的，跟蹤的動態(tài)考核。使考核者對被考核者的情況缺乏足夠的了解，導致評價結果不夠準確。三是考核主體過于單一。考核主體一般為各部門領導臨時組成的考核小組、上級領導、部門同事以及作為工作服務對象的師生等。但考核工作通常漏掉了服務對象或服務對象在考核中所占比重過小。四是考核結果缺乏反饋與利用?？冃Э己私Y果的反饋與利用，是績效考核工作的重要環(huán)節(jié)，是有效改善和推進今后工作的有力措施。然而，目前許多高校只單純追求績效考核的結果，不重視考核結果的反饋與利用。表現在考核結果只是以“優(yōu)秀、合格、不合格”進行籠統(tǒng)評價，且一旦考核結果確定了，考核工作也隨之結束；其次，沒有對考核結果進行客觀分析和反饋，以幫助被考核者正確、全面認識自己，發(fā)揚優(yōu)點，修正不足，明確努力方向；再者，績效考核結果沒有與被考核者的薪酬、晉升、獎懲、培訓等緊密掛鉤，使考核起不到監(jiān)控和激勵作用。

三、高校行政管理人員績效考核改進措施。

（一）樹立正確的績效考核觀念。

高校要實施好行政管理人員績效考核工作，首先要求管理者和全體教職員工必須樹立正確的績效考核觀念，績效考核的目的在于通過考核了解行政管理人員的思想及工作狀況，不斷強化行政管理人員的崗位意識、服務意識和競爭意識，提高他們的工作效率和管理水平，最終保證學校長期發(fā)展戰(zhàn)略目標的實現。因此，高校要結合發(fā)展目標對行政管理崗位進行科學分析和定位，明確崗位職責。并制定科學的行政管理人員績效考核辦法。其次，有效的績效考核必須建立在績效管理成功運行的基礎上，績效管理是一個循環(huán)、完整的系統(tǒng)，由管理組織績效和員工績效組成，包括了績效計劃、績效實施、績效考評、績效反饋和績效結果應用等環(huán)節(jié)，是一個全員參與的過程。在績效考核到績效管理的轉化過程中，有利于調動行政管理人員的積極性和主動性，有利于促進調動高校管理者與教職員工間的溝通與交流，培育良好的組織文化，增強學校向心力和凝聚力，達到提高組織績效和個人績效的目的。

（二）完善績效考核內容和指標體系。

科學的績效考核內容和指標體系是高校行政管理人員績效考核成敗的關鍵，要構建科學、合理，應用性強的高校行政管理人員績效績效考核內容和指標體系，必須把握以下幾個方面：一是對高校行政管理人員崗位進行職位分析，這是完善績效考核內容和指標體系的重要前提，它能使行政管理人員明確自己的崗位性質、工作內容和工作目標，同時也為制定科學的績效考核指標體系提供依據；二是根據行政管理人員工作量難于量化的特點，對高校行政管理人員的績效考核應采用定性和定量相結合的辦法，以“德、能、勤、績、廉”這五個方面的內容作為一級考核指標進行考核，以工作實績?yōu)橹攸c考核內容，合理確定其它四個考評內容的權重，并結合職位分析，設定具體的考核指標體系，實行分級分類考核，提高績效考核的有效性和可操作性；三是績效考核內容和指標體系的設定要符合學校的發(fā)展目標和管理需要，考核內容要具有全面性、系統(tǒng)性和整體性，不僅能準確全面反映行政管理人員工作情況，同時也能準確反映學校管理者對行政管理人員的績效管理預期；考核指標體系要具有針對性、綜合性、實用性和可操作性，既能針對不同層次的行政管理人員的考核要求，又能全面反映行政管理人員在工作中所體現的整體素質。

（三）創(chuàng)新績效考核的方式方法。

創(chuàng)新高校行政管理人員績效考核方式方法，一是以年終集中考核為引領，加強日常績效考核，在廣泛征求意見和建議的基礎上，合理設計績效考核工作方案和考核周期，并公開考核辦法和考核結果等考核事項，使考核工作日?；⒁?guī)范化和公開、公正；二是健全多元主體的考核機制，采用全方位的360度績效考核方法，將被考核者的自我考核與上級考核、下級考核、同事考核和服務對象的全方位、多角度考核評價相結合，增強考核結果的客觀性和公正性；三是通過健全民主測評、個別談話、座談會、問卷調查等考核方式，使考核者全面了解被考核者的整體情況。

（四）科學運用績效考核結果。

績效考核本身只是一種手段，不是目的，只有科學運用考核結果，才能有效促進高校行政管理人員的績效提升和組織目標的實現?？茖W運用績效考核結果，一是要將績效考核結果與行政管理人員的利益掛鉤，與崗位聘任、獎罰、職務晉升、職稱評聘、培訓進修等掛鉤，強化考核的激勵作用；二是要重視考核結果的及時反饋與溝通，通過管理者與被考核者的共同研究，針對績效中的不足進行分析，查找原因，制定績效改進方案，以達到不斷提高個人發(fā)展目標和組織目標的目的，三是通過對績效考核結果的分析，能夠及時發(fā)現和改進高校行政管理人員績效考核制度本身存在的問題，促進高校行政管理人員績效考核制度不斷完善。