總結(jié)是對(duì)過(guò)去經(jīng)歷和所得經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)和歸納。在總結(jié)中要注意語(yǔ)言簡(jiǎn)練、條理清晰，避免羅列無(wú)意義的信息?？偨Y(jié)是在一段時(shí)間內(nèi)對(duì)學(xué)習(xí)和工作生活等表現(xiàn)加以總結(jié)和概括的一種書(shū)面材料，它可以促使我們思考，我想我們需要寫(xiě)一份總結(jié)了吧。那么我們?cè)撊绾螌?xiě)一篇較為完美的總結(jié)呢？以下是小編為大家收集的總結(jié)范文，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。

薪酬體系制度不完善篇一

本制度旨在建立健全xx科技服務(wù)有限公司(以下簡(jiǎn)稱(chēng)"公司")薪酬管理制度，形成一套既根植于企業(yè)文化、又遵從企業(yè)人力資源哲學(xué)的全面薪酬方案，為公司積累潛能，使員工聚焦職能，并有效激發(fā)效能，促進(jìn)公司戰(zhàn)略規(guī)劃的有效實(shí)施和各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的達(dá)成。

公司薪酬制定遵循戰(zhàn)略導(dǎo)向、外部競(jìng)爭(zhēng)性、內(nèi)部公平性以及績(jī)效導(dǎo)向原則。

為員工個(gè)人的基本能力、所在崗位價(jià)值與績(jī)效表現(xiàn)付薪。

(一)總經(jīng)辦：薪酬管理工作的決策機(jī)構(gòu)，其職責(zé)是批準(zhǔn)公司薪酬福利政策、分配方案和薪酬標(biāo)準(zhǔn)，指導(dǎo)和監(jiān)督公司日常薪酬管理工作。

(二)行政管理部：薪酬管理實(shí)施部門(mén)，其職責(zé)是擬定薪酬福利方案，具體組織公司日常薪酬管理工作。

(一)薪資結(jié)構(gòu)。

員工薪酬=崗位工資+績(jī)效工資+補(bǔ)貼及傭金+獎(jiǎng)金。

崗位工資：主要反映崗位的價(jià)值和員工的崗位適應(yīng)能力。

績(jī)效工資：主要反映員工的績(jī)效表現(xiàn)。

其他薪資：包括補(bǔ)貼傭金、獎(jiǎng)金及社保等。

(二)公司崗位等級(jí)分布。

根據(jù)公司的業(yè)務(wù)情況和崗位設(shè)置，可以將公司崗位劃分為三個(gè)序列：管理序列、行政序列和業(yè)務(wù)序列。具體崗位的等級(jí)分布見(jiàn)附件1。

(三)崗位基礎(chǔ)工資。

1、每級(jí)崗位基礎(chǔ)工資均對(duì)應(yīng)十個(gè)檔次的工資標(biāo)準(zhǔn)，各檔詳細(xì)工資標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)附件2。

2、對(duì)檔規(guī)則。

1)新入職員工對(duì)檔。

管理序列員工根據(jù)面試情況對(duì)應(yīng)到相應(yīng)的檔位上，行政及業(yè)務(wù)序列員工根據(jù)面試情況對(duì)應(yīng)到1-3檔上，如果需要對(duì)應(yīng)到更高級(jí)別檔位上，由公司總經(jīng)辦審批。

2)現(xiàn)有員工對(duì)檔。

制度下發(fā)后，由總經(jīng)辦組織相關(guān)人員按照員工的崗位適應(yīng)性進(jìn)行相應(yīng)的對(duì)檔。

3)兼職員工對(duì)檔。

有兼職情況的，采取就高不就低的原則進(jìn)行對(duì)檔。

(四)績(jī)效工資。

1、績(jī)效工資基數(shù)的確定。

績(jī)效工資基數(shù)以崗位工資為基準(zhǔn)，以發(fā)揮管理層經(jīng)營(yíng)能動(dòng)性及傾斜一線(xiàn)員工為導(dǎo)向，具體比例關(guān)系見(jiàn)表2。績(jī)效工資的具體發(fā)放方式依據(jù)績(jī)效考核管理辦法。

表1崗位工資與績(jī)效工資基數(shù)比例關(guān)系表。

崗位類(lèi)別崗位工資/固定工資績(jī)效工資。

管理層財(cái)務(wù)總監(jiān)、行政總監(jiān)、物業(yè)總監(jiān)55。

員工其他員工73。

(五)其他薪資。

1、補(bǔ)貼及傭金。

員工試用期滿(mǎn)后可享受補(bǔ)貼及傭金。補(bǔ)貼包括：高溫補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼和崗位補(bǔ)貼。

1)高溫補(bǔ)貼：根據(jù)《廣東省高溫天氣勞動(dòng)保護(hù)辦法》規(guī)定，公司向相關(guān)崗位員工發(fā)放高溫補(bǔ)貼，發(fā)放高溫補(bǔ)貼的崗位見(jiàn)表2。標(biāo)準(zhǔn)為150元/月，發(fā)放時(shí)間為每年6-10月。

表2發(fā)放高溫補(bǔ)貼崗位。

部門(mén)崗位。

業(yè)務(wù)部業(yè)務(wù)部經(jīng)理、業(yè)務(wù)經(jīng)理。

物業(yè)管理部物業(yè)總監(jiān)、物業(yè)經(jīng)理、物業(yè)管家、維修技工、客服專(zhuān)員。

招商部招商經(jīng)理、招商專(zhuān)員。

配置部配置經(jīng)理、配置專(zhuān)員、翻新師傅、翻新學(xué)徒。

采購(gòu)部采購(gòu)經(jīng)理、采購(gòu)專(zhuān)員。

2)通訊補(bǔ)貼：公司為因公需要使用個(gè)人通訊工具負(fù)擔(dān)通訊費(fèi)的員工發(fā)放通訊補(bǔ)貼，通訊補(bǔ)貼按照表3執(zhí)行。

表3通訊補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)表。

序號(hào)職務(wù)通訊補(bǔ)貼。

1財(cái)務(wù)總監(jiān)、行政總監(jiān)、物業(yè)總監(jiān)200元/月。

3)交通補(bǔ)貼：公司為管理人員提供交通補(bǔ)貼，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)按照表4執(zhí)行。其他員工因公使用交通工具產(chǎn)生的費(fèi)用，采取實(shí)報(bào)實(shí)銷(xiāo)方式補(bǔ)貼。

表4交通補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)表。

序號(hào)職務(wù)交通補(bǔ)貼。

1財(cái)務(wù)總監(jiān)、行政總監(jiān)、物業(yè)總監(jiān)200元/月。

4)崗位補(bǔ)貼。

a物業(yè)經(jīng)理：管理租客少于500戶(hù)的，每月提供300元崗位補(bǔ)貼。

b翻新師傅：每月提供2000元崗位補(bǔ)貼。

c翻新學(xué)徒：每月提供500元崗位補(bǔ)貼。

d維修技工：每月提供500元崗位補(bǔ)貼。

5)傭金：公司為業(yè)務(wù)部、招商部、物業(yè)部以及配置部相關(guān)員工提供傭金。

a.業(yè)務(wù)部：業(yè)務(wù)部所有員工根據(jù)每月完成收購(gòu)房屋戶(hù)數(shù)量、租金支付方式、成交價(jià)格以及任務(wù)完成情況提取傭金，如完成任務(wù)，按照表5標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放傭金，如未完成任務(wù)，按照標(biāo)準(zhǔn)的70%發(fā)放傭金。業(yè)務(wù)部經(jīng)理在此基礎(chǔ)上提取本部門(mén)所有業(yè)務(wù)經(jīng)理總傭金10%的傭金。

表5業(yè)務(wù)經(jīng)理傭金標(biāo)準(zhǔn)。

租金支付方式戶(hù)數(shù)傭金標(biāo)準(zhǔn)利潤(rùn)傭金標(biāo)準(zhǔn)。

月付50(含)戶(hù)以?xún)?nèi)100元/戶(hù)10%。

超出1-25戶(hù)110元/戶(hù)。

超出26(含)戶(hù)130元/戶(hù)。

兩月付100(含)戶(hù)以?xún)?nèi)50元/月6%。

超出1-50戶(hù)60元/戶(hù)。

超出51(含)戶(hù)80元/戶(hù)。

季付200(含)戶(hù)以?xún)?nèi)25元/戶(hù)3%。

超出1-100戶(hù)35元/戶(hù)。

超出101(含)戶(hù)55元/戶(hù)。

年付10%。

b.招商部：招商部所有員工根據(jù)達(dá)成租房業(yè)績(jī)以及任務(wù)完成情況提取傭金，如完成任務(wù)，傭金比例為5%,如未完成任務(wù)，傭金比例為3.5%,招商部經(jīng)理根據(jù)本部門(mén)所有招商專(zhuān)員總傭金10%提取傭金。

招商專(zhuān)員傭金=每月客戶(hù)租金總額*傭金比例。

招商經(jīng)理傭金=每月客戶(hù)租。

金總額*傭金比例+本月所有招商專(zhuān)員傭金總額*10%。

c物業(yè)管理部：物業(yè)管理部人員根據(jù)所管客戶(hù)戶(hù)數(shù)提取傭金，不同崗位提取傭金標(biāo)準(zhǔn)如表6所示，維修技工傭金按照維修收入的30%提取。

表6物業(yè)管理部傭金標(biāo)準(zhǔn)。

職位傭金標(biāo)準(zhǔn)(元/戶(hù))。

物業(yè)總監(jiān)2物業(yè)經(jīng)理2物業(yè)管家5客服專(zhuān)員1。

維修技工傭金=本月維修收入*30%。

物業(yè)經(jīng)理、物業(yè)管家、客服專(zhuān)員沒(méi)有提前1個(gè)月提出辭職申請(qǐng)的，或者提前一個(gè)月提出辭職申請(qǐng)，在5號(hào)之前或者25號(hào)之后離職的，原則上不發(fā)放離職當(dāng)月傭金，如因特殊情況，在善交接并經(jīng)過(guò)總經(jīng)辦批準(zhǔn)的，可以按照工作天數(shù)領(lǐng)取離職之前收租戶(hù)數(shù)的傭金。

物業(yè)經(jīng)理、物業(yè)管家、客服專(zhuān)員調(diào)崗的，按照本崗位工作天數(shù)領(lǐng)取當(dāng)月傭金。

d配置部：配置部翻新師傅和翻新學(xué)徒根據(jù)翻新戶(hù)數(shù)提取傭金，每月翻新數(shù)量小于等于30戶(hù)，不領(lǐng)取傭金，每月翻新數(shù)量大于30戶(hù)，超出部分發(fā)放傭金，按照表7傭金標(biāo)準(zhǔn)提取傭金。

表7物業(yè)管理部傭金標(biāo)準(zhǔn)。

職位傭金標(biāo)準(zhǔn)(元/戶(hù))。

翻新師傅70。

翻新學(xué)徒30。

翻新師傅/翻新學(xué)徒月傭金=(翻新戶(hù)數(shù)-30)*各自傭金標(biāo)準(zhǔn)。

6)學(xué)歷補(bǔ)貼。

公司鼓勵(lì)員工不斷完善自身知識(shí)體系，設(shè)置學(xué)歷補(bǔ)貼，標(biāo)準(zhǔn)如表8所示，員工在獲得相應(yīng)學(xué)歷并得到行政管理部審核后的下一個(gè)自然月可以領(lǐng)取學(xué)歷補(bǔ)貼。

表8學(xué)歷補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)。

學(xué)歷補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)。

碩士研究生500元/月。

本科200元/月。

7)工齡補(bǔ)貼。

公司鼓勵(lì)員工在公司長(zhǎng)期發(fā)展，設(shè)置工齡補(bǔ)貼，在公司工作滿(mǎn)一年的員工享有工齡工資，工齡工資的標(biāo)準(zhǔn)如表9所示。

表9工齡補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)。

工齡補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)。

一年100元/月。

二年200元/月。

三年及以上300元/月。

8)獎(jiǎng)金。

a全勤獎(jiǎng)。

公司為每月全勤的員工發(fā)放200元/月的全勤獎(jiǎng)。以下三種情況取消全勤獎(jiǎng)：忘記打卡2次以上取消全勤獎(jiǎng)；請(qǐng)假天數(shù)超過(guò)1天取消當(dāng)月全勤獎(jiǎng)；遲到或早退兩次取消全勤獎(jiǎng)。

b業(yè)務(wù)獎(jiǎng)。

業(yè)務(wù)部：業(yè)務(wù)部每個(gè)月超額完成任務(wù)10%(含)以上，發(fā)放給部門(mén)獎(jiǎng)勵(lì)2000元，由部門(mén)負(fù)責(zé)人根據(jù)具體情況進(jìn)行部門(mén)內(nèi)部二次分配。

招商部：招商部每個(gè)月超額完成任務(wù)10%(含)以上，發(fā)放給部門(mén)獎(jiǎng)勵(lì)2000元，由部門(mén)負(fù)責(zé)人根據(jù)具體情況進(jìn)行部門(mén)內(nèi)部二次分配。

c合理化建議獎(jiǎng)。

公司鼓勵(lì)員工在公司管理、業(yè)務(wù)提升等方面多提有益的建議，設(shè)置合理化建議獎(jiǎng)，員工提出的建議對(duì)降低成本、提升收入以及促進(jìn)公司管理水平有明顯效果的，由總經(jīng)辦確定獎(jiǎng)勵(lì)金額。

9)社會(huì)保險(xiǎn)。

公司按照國(guó)家和當(dāng)?shù)卣?guī)定為勞動(dòng)合同工辦理養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)。

社保繳納實(shí)行企業(yè)繳納和個(gè)人繳納相結(jié)合，繳費(fèi)基數(shù)及比例按照國(guó)家法律規(guī)定實(shí)行。

(一)崗位晉升及降級(jí)。

員工績(jī)效考核結(jié)果影響晉升或者降級(jí)：

1、符合下列條件之一的，崗位工資升一檔，直至本級(jí)的最高檔：

1)上一年績(jī)效考核在公司內(nèi)排名前5%;。

2)連續(xù)兩年績(jī)效考核在公司內(nèi)排名前10%;。

3)經(jīng)公司總經(jīng)辦認(rèn)定，對(duì)公司有特殊貢獻(xiàn)者。

2、符合下列條件之一的，崗位工資降一檔，直至本級(jí)的最低檔；或者調(diào)至級(jí)別較低的崗位：

1)上一年績(jī)效考核在公司內(nèi)排名后2%;。

2)連續(xù)兩年年績(jī)效考核在公司排名后5%;。

3)經(jīng)公司經(jīng)理辦認(rèn)定，由于個(gè)人原因，在工作中有重大失誤，給公司造成重大損失或者重大不利影響的。

(二)新入職員工薪資標(biāo)準(zhǔn)。

1、新員工試用期為2個(gè)月，試用期內(nèi)按照其定崗薪資總額80%發(fā)放(業(yè)務(wù)經(jīng)理除外)。業(yè)務(wù)經(jīng)理試用期薪資總額為3000元、1500元和1000元三個(gè)檔次，如完成任務(wù)，薪資總額為3000元，未完成任務(wù)薪資總額為1500元，如兩個(gè)月均未完成任務(wù)，第二個(gè)月薪資總額為1000元并且予以辭退。

2、內(nèi)部調(diào)崗員工，入職新崗當(dāng)月，按照新崗對(duì)應(yīng)薪資全額發(fā)放。

(一)員工自用工之日起計(jì)算，并建立"員工考勤卡",按日記錄員工的出(缺)勤情況，員工考勤卡及工資表至少保存三年備查。

(二)業(yè)務(wù)部和招商部所有員工根據(jù)每月任務(wù)達(dá)標(biāo)情況發(fā)放薪資(崗位工資+績(jī)效工資),完成任務(wù)的，按照規(guī)定的薪資發(fā)放，未完成任務(wù)的，按照(崗位工資+績(jī)效工資)*(完成數(shù)量/任務(wù)數(shù)量)發(fā)放薪資，任務(wù)數(shù)量以每月總經(jīng)辦下發(fā)數(shù)字為準(zhǔn)。

(三)員工工資以月為周期按時(shí)足額支付。

(四)薪資支付日期為每月15日前，所發(fā)放的薪資為上月1日至最后一天的薪資。如遇節(jié)假日或休息日，則順延發(fā)放。

(五)員工工資發(fā)放如有錯(cuò)漏，或需退還時(shí)，將在下月工資"其他"項(xiàng)進(jìn)行補(bǔ)、扣。

以下各項(xiàng)由公司統(tǒng)一代扣代繳：

1、個(gè)人所得稅；

2、員工個(gè)人負(fù)擔(dān)的社會(huì)保險(xiǎn)部分；

3、員工缺勤應(yīng)扣除的部分；

4、績(jī)效考核制度中規(guī)定應(yīng)予以扣除的部分；

5、員工受到公司處罰的應(yīng)扣除部分；

6、勞動(dòng)合同約定的應(yīng)減發(fā)的工資；

7、依法賠償給公司的部分；

8、法定需扣除的部分。

(六)因誤算而超付或少付薪資，公司或員工均可行使追索權(quán)。

(七)假期薪資支付。

1、員工在年休假期間各項(xiàng)工資福利待遇不變。

2、經(jīng)員工同意不安排年休假或者安排員工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對(duì)員工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報(bào)酬，其中包含公司支付員工正常工作期間的工資收入。

3、公司行政管理部安排員工休年休假，但是員工因本人原因且書(shū)面提出不休年休假的，只支付其正常工作期間的工資收入。

4、員工在婚喪假期間各項(xiàng)工資福利待遇不變，績(jī)效工資按照85%發(fā)放。

5、產(chǎn)假、陪產(chǎn)假期間各項(xiàng)工資。

福利待遇不變，具體按照《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》以及《企業(yè)職工生育保險(xiǎn)試行辦法》實(shí)施。

6、員工因工負(fù)傷在停工留薪期內(nèi)的，原工資福利待遇不變，績(jī)效工資按85%發(fā)放，發(fā)生工傷的當(dāng)月正常發(fā)放，次月開(kāi)始每天扣除績(jī)效工資的10%,但不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%。

7、員工工傷傷殘等級(jí)評(píng)定后，停發(fā)原待遇，按照《工傷保險(xiǎn)條例》等有關(guān)規(guī)定享受傷殘待遇執(zhí)行。

8、病假工資支付。

1)請(qǐng)病假不滿(mǎn)10個(gè)工作日(含10個(gè)工作日)的，病假工資按本人崗位工資、績(jī)效工資的50%扣發(fā)；病假滿(mǎn)10個(gè)工作日以上的，病假工資發(fā)給本人崗位工資的50%,績(jī)效工資、補(bǔ)貼及獎(jiǎng)金不予以發(fā)放，但不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%。

2)員工在患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期間，醫(yī)療待遇按醫(yī)療保險(xiǎn)相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

3)超出規(guī)定醫(yī)療期，符合勞動(dòng)法第二十六條第一款解除勞動(dòng)關(guān)系情形的，按照勞動(dòng)部《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》(勞部發(fā)〔1994〕481號(hào))第六條規(guī)定執(zhí)行。

9、事假工資支付。

1)事假當(dāng)月假期不滿(mǎn)10個(gè)工作日(含10個(gè)工作日)按日扣發(fā)崗位工資、績(jī)效工資、補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金；連續(xù)事假假期滿(mǎn)10個(gè)工作日以上的，當(dāng)月績(jī)效工資、補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金不予發(fā)放。

2)員工請(qǐng)事假、病假可使用當(dāng)年應(yīng)休未休年休假天數(shù)，期間各項(xiàng)待遇不變。

(八)加班薪資支付。

1、員工加班后視加班時(shí)間予以調(diào)休，無(wú)法進(jìn)行調(diào)休者，按國(guó)家規(guī)定計(jì)發(fā)加班工資，在次月工資中兌現(xiàn)。

2、公司經(jīng)營(yíng)活動(dòng)應(yīng)在正常的工作時(shí)間內(nèi)完成，只有具備以下條件時(shí)，方可安排員工加班加點(diǎn)：

a.生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，在法定全民節(jié)日和公休假日內(nèi)，工作不能間斷的；

b.在程序上必須在加班加點(diǎn)前與勞動(dòng)者協(xié)商；

c.經(jīng)過(guò)職工的同意。

3、法定節(jié)假日工作的，按照員工本人日或小時(shí)工資的300%支付加班工資。

4、員工應(yīng)在法定工作時(shí)間內(nèi)完成勞動(dòng)定額或規(guī)定的工作任務(wù)，因未完成勞動(dòng)定額或工作任務(wù)而延長(zhǎng)工作時(shí)間的不視為加班加點(diǎn)，不支付加班加點(diǎn)工資。

5、加班工資的計(jì)算基數(shù)為本人月工資收入總額。

(九)其他情況薪資支付。

1、按照行政管理相關(guān)制度規(guī)定執(zhí)行。

2、職工曠工一天，罰款本人兩天工資并通報(bào)批評(píng)；連續(xù)曠工7(含)天，或者一年內(nèi)累計(jì)超過(guò)15(含)天的，予以待崗；連續(xù)曠工超過(guò)15天，或者一年內(nèi)累計(jì)超過(guò)30天的，予以解除勞動(dòng)合同。

薪酬體系制度不完善篇二

剛剛閉幕的中央經(jīng)濟(jì)工作會(huì)議?指出，要擴(kuò)大居民消費(fèi)需求，增強(qiáng)消費(fèi)對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的拉動(dòng)作用。要加大國(guó)民收入分配調(diào)整力度，增強(qiáng)居民特別是低收入群眾消費(fèi)能力。落實(shí)這一決策，對(duì)于推動(dòng)經(jīng)濟(jì)平穩(wěn)較快增長(zhǎng)、保持社會(huì)和-諧穩(wěn)定，意義十分重大。增強(qiáng)居民特別是低收入群眾消費(fèi)能力，必須加大國(guó)民收入分配調(diào)整力度，提高勞動(dòng)收入在國(guó)民收入分配中的比重。而要有效地解決這一問(wèn)題，關(guān)鍵是要繼續(xù)深化收入分配制度的改革。

一切社會(huì)的生產(chǎn)都是為了滿(mǎn)足消費(fèi)需求。以商品交換為基礎(chǔ)的現(xiàn)代?社會(huì)的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，劃分為生產(chǎn)、交換、分配和消費(fèi)四個(gè)環(huán)節(jié)。生產(chǎn)為消費(fèi)提供對(duì)象，從而決定消費(fèi)的數(shù)量和方式；消費(fèi)作為生產(chǎn)的目的和動(dòng)力，又為生產(chǎn)創(chuàng)造出新的需要。在自然經(jīng)濟(jì)條件下，生產(chǎn)與消費(fèi)直接聯(lián)系，處于簡(jiǎn)單平衡狀態(tài)。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，產(chǎn)品必須經(jīng)過(guò)交換和分配成為有支付能力的需求才能進(jìn)入消費(fèi)環(huán)節(jié)，這就使生產(chǎn)與消費(fèi)的聯(lián)系變得錯(cuò)綜復(fù)雜。

分配在連接生產(chǎn)與消費(fèi)中發(fā)揮著重要的作用。分配方式是否公平、合理，關(guān)系到社會(huì)成員各自獲得物質(zhì)利益的多少，決定著社會(huì)產(chǎn)品能否順利、有效地進(jìn)入消費(fèi)過(guò)程，直接影響到整個(gè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的正常運(yùn)行。應(yīng)當(dāng)說(shuō)，一個(gè)社會(huì)，只要有生產(chǎn)能力，就應(yīng)該具有相應(yīng)的消費(fèi)能力。如果不是產(chǎn)品結(jié)構(gòu)與消費(fèi)需求結(jié)構(gòu)失衡，不是產(chǎn)品流通不暢，不是儲(chǔ)蓄率過(guò)高，不是分配不合理導(dǎo)致有支付能力的需求不足，社會(huì)產(chǎn)品就不應(yīng)該出現(xiàn)過(guò)剩。

我國(guó)是一個(gè)發(fā)展中國(guó)家。新中國(guó)成立60年來(lái)，雖然經(jīng)濟(jì)發(fā)展突飛猛進(jìn)，但社會(huì)總體消費(fèi)水平較低，現(xiàn)有的生產(chǎn)能力與人民日益增長(zhǎng)的物質(zhì)文化需求之間，還存在很大差距。在當(dāng)前生產(chǎn)能力遠(yuǎn)不能滿(mǎn)足消費(fèi)需求的階段出現(xiàn)國(guó)內(nèi)需求不足，除了產(chǎn)品結(jié)構(gòu)不合理與市場(chǎng)建設(shè)滯后、社會(huì)保障不夠以外，與收入分配制度不完善直接相關(guān)。

我國(guó)是社會(huì)主義國(guó)家，不斷擴(kuò)大社會(huì)再生產(chǎn)，創(chuàng)造更為豐富的物質(zhì)產(chǎn)品，以滿(mǎn)足人民群眾日益增長(zhǎng)的消費(fèi)需求，是社會(huì)生產(chǎn)的根本目的。因此，社會(huì)生產(chǎn)品不能全部用于生活消費(fèi)而分光吃?xún)?，必須將其中一部分轉(zhuǎn)化為投資和出口，形成擴(kuò)大再生產(chǎn)能力和換取外匯儲(chǔ)備?。消費(fèi)、投資和出口，就是與生產(chǎn)品相適應(yīng)的消費(fèi)需求總構(gòu)成，成為拉動(dòng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的“三駕馬車(chē)”。將社會(huì)總產(chǎn)品合理地分配為生活消費(fèi)、投資消費(fèi)和出口消費(fèi)份額，將生活消費(fèi)份額合理地分配給不同的社會(huì)成員，是社會(huì)再生產(chǎn)正常運(yùn)行的必要前提。

當(dāng)前，我國(guó)內(nèi)需不足有多方面原因，但主要因素是居民消費(fèi)的有效需求不足，特別是一些中低收入家庭缺乏有支付能力的消費(fèi)需求，也就是通常所說(shuō)的沒(méi)錢(qián)消費(fèi)。據(jù)《中國(guó)統(tǒng)計(jì)年鑒(2015)》，2015年城鎮(zhèn)居民家庭平均每人全年消費(fèi)性支出，全國(guó)為11242.85元；占10%的最低收入戶(hù)為4532.88元，占10%的低收入戶(hù)為6195.32元，占20%的中等偏下戶(hù)為7993.67元，占20%的中等收入戶(hù)為10344.70元；占20%的中等偏上戶(hù)為13316.63元，占10%的高收入戶(hù)為17888.18元，占10%的最高收入戶(hù)為26982.13元。2015年農(nóng)村居民家庭平均每人生活消費(fèi)支出，全國(guó)為3660.68元，低收入戶(hù)為2144.78元，中低收入戶(hù)為2652.77元，中等收入戶(hù)為3286.44元，中高收入戶(hù)為4191.25元，高收入戶(hù)為6853.69元。由此可以清楚地看到，中等收入戶(hù)及其以下的家庭均未達(dá)到平均消費(fèi)水平。可以想見(jiàn)，如果中等收入家庭能達(dá)到平均消費(fèi)水平，中低偏下和最低收入家庭的消費(fèi)水平能提高一個(gè)檔次，我國(guó)的內(nèi)需將會(huì)有怎樣的擴(kuò)張！

我國(guó)中等及其以下收入家庭占家庭總數(shù)的絕大份額，這些家庭成員消費(fèi)水平偏低，必然導(dǎo)致整個(gè)社會(huì)消費(fèi)需求不足。因此，加大國(guó)民收入分配調(diào)整力度，提高中低收入群體的分配比重，是擴(kuò)大我國(guó)有支付能力需求的基本層面。只有建立起合理的收入分配制度，在消費(fèi)與生產(chǎn)之間建立起客觀(guān)、公平、合理的內(nèi)在聯(lián)系，我國(guó)經(jīng)濟(jì)才能持續(xù)快速健康增長(zhǎng)和發(fā)展。

我國(guó)處于中等以下收入水平的家庭，除由于就業(yè)不足、個(gè)人市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力不強(qiáng)或身體狀況不佳外，一個(gè)基本的原因就是收入分配制度不完善。改革開(kāi)放30多年來(lái)，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)育與完善，我國(guó)社會(huì)生產(chǎn)力快速增長(zhǎng)，人民群眾普遍得到了實(shí)惠。但是，收入分配領(lǐng)域仍存在一些不容忽視的問(wèn)題，城鄉(xiāng)之間、地區(qū)之間、行業(yè)之間的收入差距不斷拉大，一些行業(yè)收入過(guò)高，國(guó)民收入分配格局還不盡合理，經(jīng)濟(jì)發(fā)展成果還未均等地惠及全體社會(huì)成員，收入分配制度不完善所造成的分配差距拉大的趨勢(shì)尚未根本轉(zhuǎn)變。

收入分配制度不完善，除了表現(xiàn)為國(guó)民收入分配中投資、出口和政府、企業(yè)的收入增幅及比例過(guò)高，以及公共財(cái)政再分配用于醫(yī)療、教育、文化等有關(guān)民生的投入不足外，個(gè)人收入分配不合理更是突出表現(xiàn)。比如，不同行業(yè)和不同個(gè)體的收入差距拉大。據(jù)《中國(guó)統(tǒng)計(jì)年鑒(2015)》，2015年，最高行業(yè)平均工資與最低行業(yè)平均工資相比高出4.72倍。又如，那些以權(quán)謀私進(jìn)行權(quán)錢(qián)交易的腐-敗分子，那些坑蒙拐騙、巧-取-豪-奪、制假售假、偷稅漏稅的不法經(jīng)營(yíng)者，獲得大量的灰色收入、黑色收入，侵占了本應(yīng)由廣大人民群眾享有的經(jīng)濟(jì)利益，引起了社會(huì)的廣泛關(guān)注和義憤。

收入分配中的這些問(wèn)題，不是經(jīng)濟(jì)體制改革的市場(chǎng)化方向所引發(fā)，而是經(jīng)濟(jì)體制及其收入分配制度不完善所導(dǎo)致。比如，由公平交易的市場(chǎng)價(jià)格分配各市場(chǎng)主體經(jīng)濟(jì)利益的客觀(guān)機(jī)制尚未建立健全，經(jīng)濟(jì)壟斷和行政壟斷以及非經(jīng)濟(jì)因素在收入分配中還起著很大作用，致使初次分配方式不完善，導(dǎo)致分配結(jié)果不公平。又如，稅收對(duì)高收入的調(diào)節(jié)力度不夠，稅種不完善，導(dǎo)致一些應(yīng)收未收現(xiàn)象的發(fā)生，客觀(guān)上拉大了收入差距。再如，公共財(cái)政的再分配方式在某些方面還不透明，缺乏程序約束與社會(huì)監(jiān)督，也形成了再分配中的一些問(wèn)題。有效地解決這些問(wèn)題，只能靠深化改革，不斷地完善社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制和建立健全相應(yīng)的收入分配制度。

黨和政府歷來(lái)高度重視并著力解決收入分配中的問(wèn)題。黨的十七大報(bào)告提出“深化收入分配制度改革，增加城鄉(xiāng)居民收入”；這次中央經(jīng)濟(jì)工作會(huì)議又強(qiáng)調(diào)加大國(guó)民收入分配調(diào)整力度。合理的收入分配制度是社會(huì)公平的重要體現(xiàn)，在當(dāng)前以擴(kuò)內(nèi)需來(lái)保持經(jīng)濟(jì)平穩(wěn)較快發(fā)展的形勢(shì)下，具有更加重要和緊迫的現(xiàn)實(shí)意義。

深化收入分配制度的改革，一個(gè)重要的原則就是初次分配和再分配都要處理好效率與公平的關(guān)系，再分配更加注重公平。只有堅(jiān)持效率和公平的有機(jī)結(jié)合，才能更好地體現(xiàn)社會(huì)主義的本質(zhì)。特別是當(dāng)前我國(guó)正處于改革發(fā)展的關(guān)鍵階段，在經(jīng)濟(jì)體制深刻變革、社會(huì)結(jié)構(gòu)深刻變動(dòng)、利益格局深刻調(diào)整、思想觀(guān)念深刻變化的條件下，我們更應(yīng)當(dāng)把提高經(jīng)濟(jì)效率同更加注重社會(huì)公平結(jié)合起來(lái)，才能最大限度增加和-諧因素、減少不穩(wěn)定因素。

初次分配處理好公平與效率的關(guān)系，必須通過(guò)建立健全市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行機(jī)制來(lái)實(shí)現(xiàn)。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，商品所有者通過(guò)市場(chǎng)平等地交換商品，按市場(chǎng)價(jià)格進(jìn)行等價(jià)交換獲得貨幣收入，是市場(chǎng)由價(jià)值規(guī)律客觀(guān)、公平地分配人們經(jīng)濟(jì)利益的手段。市場(chǎng)分配使人們利益的實(shí)現(xiàn)受交換即為社會(huì)提供利益所制約，從而優(yōu)化了資源配置，在提高自身經(jīng)濟(jì)效率的同時(shí)，提高了整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的效率，滿(mǎn)足了社會(huì)的消費(fèi)需求。我國(guó)隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立和完善，市場(chǎng)在調(diào)節(jié)資源配置的基礎(chǔ)性作用日益增強(qiáng)的同時(shí)，對(duì)初次分配的調(diào)節(jié)作用也在擴(kuò)大，但還很不健全，壟斷收入和非法收入成為收入分配不公的突出表現(xiàn)。因此，必須堅(jiān)持以建立健全社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制來(lái)推進(jìn)改革。通過(guò)改革，切實(shí)明晰和強(qiáng)化各類(lèi)產(chǎn)權(quán)，堅(jiān)持和完善公有制為主體、多種所有制經(jīng)濟(jì)共同發(fā)展的基本經(jīng)濟(jì)制度，賦予各類(lèi)企業(yè)平等的經(jīng)濟(jì)地位、法律地位和發(fā)展權(quán)利，建立健全勞動(dòng)者與企業(yè)的工資談判和制衡機(jī)制，打破壟斷，通過(guò)充分競(jìng)爭(zhēng)形成市場(chǎng)價(jià)格，建立起適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，使初次分配由市場(chǎng)機(jī)制客觀(guān)調(diào)節(jié)，實(shí)現(xiàn)公平與效率的統(tǒng)一。

再分配更加注重公平，必須通過(guò)加強(qiáng)和改善宏觀(guān)調(diào)控體系主要是公共財(cái)政職能來(lái)實(shí)現(xiàn)。隨著公共財(cái)政的實(shí)施，我國(guó)社會(huì)保障體系不斷擴(kuò)展，社會(huì)事業(yè)和公共設(shè)施的投入不斷增加。特別是中央在為應(yīng)對(duì)國(guó)際金融危機(jī)作出的“四萬(wàn)億擴(kuò)內(nèi)需計(jì)劃”中，除投入基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)外，重點(diǎn)投入到廉租房、棚戶(hù)區(qū)改造等民生工程，以及醫(yī)療衛(wèi)生、教育文化等社會(huì)事業(yè)發(fā)展和汶川災(zāi)后重建等，這使再分配惠及了更多的人民群眾。為使再分配更加注重公平，必須繼續(xù)推進(jìn)財(cái)稅體制和行政管理體制的改革。要通過(guò)財(cái)稅體制改革，強(qiáng)化稅收調(diào)節(jié)，調(diào)整國(guó)民收入分配格局，調(diào)節(jié)過(guò)高收入，逐步提高居民收入在國(guó)民收入分配中的比重；要強(qiáng)化公共財(cái)政職能，提高扶貧標(biāo)準(zhǔn)和最低工資標(biāo)準(zhǔn)，建立最低生活保障制度，健全社會(huì)救濟(jì)和救助體系；要擴(kuò)大轉(zhuǎn)移支付，以縮小地區(qū)之間的差距；要提高財(cái)政資金的使用效率和運(yùn)作的透明度，大力增加社會(huì)福利，優(yōu)先發(fā)展教育，加快建立覆蓋城鄉(xiāng)居民的社會(huì)保障體系，加快發(fā)展醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)，增加廉租房、經(jīng)濟(jì)適用房等保障性住房的投資和建設(shè)，努力使全體人民勞有所得、學(xué)有所教、病有所醫(yī)、老有所養(yǎng)、住有所居；要大力推進(jìn)行政管理體制改革，建設(shè)服務(wù)型政府，優(yōu)化政府組織結(jié)構(gòu)，減少行政層級(jí)和開(kāi)支，遏制和防范行政權(quán)力對(duì)各類(lèi)財(cái)產(chǎn)權(quán)利的侵犯和權(quán)錢(qián)交易、尋租等腐-敗現(xiàn)象；要健全行政手段和法律法規(guī)，維護(hù)公平競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)秩序，確保市場(chǎng)主體的合法權(quán)益，保護(hù)合法收入，取締非法收入，打破壟斷經(jīng)營(yíng)，整頓分配秩序，逐步扭轉(zhuǎn)收入分配差距擴(kuò)大的趨勢(shì)。

在擴(kuò)內(nèi)需中深化收入分配制度的改革，是國(guó)民收入分配格局的大調(diào)整，涉及廣大人民群眾的切身利益。各級(jí)黨政干部必須堅(jiān)持立黨為公、執(zhí)政為民，通過(guò)收入分配制度的改革與完善，使發(fā)展成果切實(shí)惠及全體人民。

薪酬制度的完善是對(duì)制度本身的科學(xué)性、合理性要求，而創(chuàng)新則是制度本身的變革。本文主要從（寬帶）薪酬體系的建立以及與績(jī)效管理的有機(jī)結(jié)合方面論述了企業(yè)薪酬制度的完善與創(chuàng)新，并結(jié)合筆者實(shí)際工作系統(tǒng)的闡述了如何實(shí)現(xiàn)（寬帶）薪酬體系的科學(xué)性與合理性，并對(duì)寬帶薪酬體系與組織績(jī)效的銜接提出自己的建議。

企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的最終目的在于降低組織對(duì)人的依賴(lài)性，而這種降低主要是通過(guò)不斷完善組織內(nèi)部?jī)蓚€(gè)機(jī)制來(lái)實(shí)現(xiàn)的，即激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制。激勵(lì)機(jī)制的直接目的在于激勵(lì)員工更大的發(fā)揮聰明才智，為組織增加效益，更多的是正向激勵(lì)；而約束機(jī)制目的則在于根據(jù)組織的意志，保障組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，來(lái)規(guī)范和約束員工的行為，主要以負(fù)向激勵(lì)為主。在這其中對(duì)于員工本身而言，相對(duì)更重視組織對(duì)自己的激勵(lì)性，如何才能更好的實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。而在激勵(lì)機(jī)制中，薪酬體系占據(jù)重要地位，是激勵(lì)作用發(fā)揮的基礎(chǔ)，脫離了這種基礎(chǔ)，所有的激勵(lì)都是空虛的。

在原有的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，國(guó)內(nèi)大多數(shù)企業(yè)及事業(yè)單位都實(shí)行的傳統(tǒng)的薪點(diǎn)制，薪酬確定的依據(jù)主要是職務(wù)（崗位），實(shí)行的是職級(jí)工資，薪酬與崗位（職務(wù)）的嚴(yán)格掛鉤，只要崗位（職務(wù)）不變，要實(shí)現(xiàn)增薪那是不可能的。隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的深入，逐漸出現(xiàn)了崗效工資制，這只是薪點(diǎn)制的延伸而已，將薪酬中的一部分稱(chēng)為效益工資，即隨組織的效益、個(gè)人的工作業(yè)績(jī)波動(dòng)，這在當(dāng)時(shí)來(lái)說(shuō)，已經(jīng)具有了較大的激勵(lì)性，體現(xiàn)了薪酬體系對(duì)個(gè)體因素的重視。

在外觀(guān)上看變身后的薪點(diǎn)制似乎達(dá)到了"以崗定薪"的目的，但是提薪還只有職位晉升一條路。但隨著組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整以扁平化的到來(lái)，致使傳統(tǒng)的以職位等級(jí)為特征的垂直型薪酬管理體系所隱含的弊端已逐漸顯現(xiàn)，員工個(gè)人直接通過(guò)升職達(dá)到漲薪的希望越來(lái)越渺茫，薪酬的激勵(lì)性也就大打折扣了。

寬帶薪酬體系就是在這樣的背景下發(fā)展起來(lái)的，寬帶薪酬體系是近幾年來(lái)比較盛行的一種新型的薪酬體系，同國(guó)內(nèi)原先傳統(tǒng)的薪點(diǎn)制、崗效薪資制度都有較大的不同。寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)作為一種與企業(yè)組織扁平化、流程再造、團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向、能力導(dǎo)向等新的管理戰(zhàn)略相配合的新型薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方式應(yīng)運(yùn)而生。寬帶薪酬最大的特點(diǎn)是壓縮級(jí)別，將原來(lái)十幾甚至二十、三十個(gè)級(jí)別壓縮成幾個(gè)級(jí)別，并將每個(gè)級(jí)別對(duì)應(yīng)的薪酬范圍拉大，從而形成一個(gè)新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程，以便適應(yīng)當(dāng)時(shí)新的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和業(yè)務(wù)發(fā)展需要。本文主要從寬帶薪酬體系的構(gòu)建及其與組織績(jī)效的有效銜接方面展開(kāi)論述。

一、（寬帶）薪酬體系構(gòu)建的前提：工作分析

要是實(shí)現(xiàn)薪酬制度的完善，工作分析是不可缺少的基礎(chǔ)工作。

工作分析（1）是通過(guò)對(duì)各種工作的性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任、相互關(guān)系以及任職工作人員的知識(shí)、技能、條件進(jìn)行系統(tǒng)調(diào)查和研究分析，以科學(xué)系統(tǒng)的描述并做出規(guī)范化記錄的過(guò)程。工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，它的作用貫穿于組織架構(gòu)設(shè)計(jì)及人力資源管理的始終。具體進(jìn)行工作分析的方法很多，比較常用的有：訪(fǎng)談法、問(wèn)卷調(diào)查法、工作日志法、抽樣測(cè)評(píng)法、現(xiàn)場(chǎng)觀(guān)察法等，在工作中可根據(jù)具體情況選擇使用。

工作分析有三個(gè)層次的內(nèi)容：首先，基于對(duì)企業(yè)的使命進(jìn)行分解，即企業(yè)的業(yè)務(wù)流程、職能分解所涉及的各項(xiàng)工作的種類(lèi)和屬性進(jìn)行的分析。這種分析所產(chǎn)生的結(jié)果是企業(yè)進(jìn)行組織設(shè)計(jì)和崗位設(shè)置的前提和依據(jù)，它有利于理順企業(yè)內(nèi)部的管理流程，合理的界定部門(mén)與崗位的工作職責(zé)，以追求效率最大化為原則，盡可能的減少不必要的中間環(huán)節(jié)，精簡(jiǎn)高效的進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和崗位設(shè)置。所以在這個(gè)層次上的工作分析可稱(chēng)為基于流程所進(jìn)行的分析，是最終確定組織內(nèi)某一崗位價(jià)值大小的基礎(chǔ)。

其次，針對(duì)具體崗位的任職資格、工作范圍、工作條件、權(quán)限以及任職者所應(yīng)具備的知識(shí)技能和生理、心理上的要求所進(jìn)行的分析。這種分析的結(jié)果主要以崗位說(shuō)明書(shū)和勝任力模型的形式體現(xiàn)，崗位說(shuō)明書(shū)及勝任力模型可以為員工招聘、績(jī)效考核以及員工培訓(xùn)提供依據(jù)，是人力資源管理其他工作開(kāi)展的基礎(chǔ)。

第三，也是工作分析的最后一個(gè)層次，就是針對(duì)某個(gè)崗位某項(xiàng)具體的操作過(guò)程、步驟所進(jìn)行的分析，它的主要目的在于分解具體工作的每一個(gè)環(huán)節(jié)，使之形成一種定勢(shì)、一種規(guī)范或章程。這種工作分析的結(jié)果雖然不直接對(duì)薪酬設(shè)計(jì)本身有重要作用，但是可以在員工的崗位培訓(xùn)、績(jī)效考核、安全管理等應(yīng)用。

只有到了這一步"以崗定薪"中的崗位才算明確了，以往薪點(diǎn)制中的"以崗定薪"往往更多注重崗位（職務(wù)）的級(jí)別高低，而沒(méi)有從崗位本身對(duì)組織發(fā)展的相對(duì)重要性以及對(duì)其任職人的特殊要求出發(fā)。

二、一個(gè)有效的薪酬體系的兩個(gè)保證——內(nèi)部公平和外部公平

（一）內(nèi)部公平

崗位價(jià)值評(píng)估是在組織設(shè)計(jì)和部門(mén)（崗位）職能梳理的基礎(chǔ)上，確定某一崗位在組織內(nèi)部各個(gè)崗位之間的相對(duì)價(jià)值，得出崗位的等級(jí)序列，是實(shí)現(xiàn)薪酬體系內(nèi)部公平的主要手段。在這中間需要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況選擇適合本企業(yè)的崗位價(jià)值評(píng)估模型（方法），崗位價(jià)值評(píng)估模型是基于組織內(nèi)各崗位的共同特點(diǎn)建立起來(lái)的一系列評(píng)價(jià)要素的組合，它的主要作用在于解決不同崗位之間的可比性。具體的崗位價(jià)值評(píng)估的方法有多種：有崗位排列法、崗位分類(lèi)法、要素比較法、要素計(jì)點(diǎn)法等，每種方法適用于不同的企業(yè)，企業(yè)可根據(jù)自身實(shí)際情況選擇適用于本企業(yè)的崗位價(jià)值評(píng)估方法。崗位價(jià)值評(píng)估的對(duì)象是崗位，并不是目前在崗的人員。

筆者推薦使用因素計(jì)點(diǎn)法，此方法適用于崗位區(qū)別較大，同時(shí)崗位設(shè)置不穩(wěn)定的企業(yè)，但是這種辦法的評(píng)價(jià)結(jié)果是比較客觀(guān)的，精度較高，主要是從對(duì)企業(yè)的影響、解決問(wèn)題、責(zé)任范圍、監(jiān)督、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)、溝通、環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)等7個(gè)崗位價(jià)值系統(tǒng)要素及21個(gè)子要素，對(duì)每一個(gè)崗位的相關(guān)因素進(jìn)行逐一打分評(píng)價(jià)。評(píng)估結(jié)果中剔除無(wú)效數(shù)據(jù)，通過(guò)技術(shù)處理，用量化的形式在組織內(nèi)各崗位之間得出每個(gè)崗位的崗位價(jià)值。

崗位價(jià)值評(píng)估是實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平的基礎(chǔ)，最終的內(nèi)部公平還是需要員工勝任力評(píng)估以及績(jī)效管理來(lái)保證和實(shí)現(xiàn)。

（二）外部公平

外部公平是薪酬體系對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力的直接體現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)薪酬與市場(chǎng)接軌，主要解決企業(yè)對(duì)人才吸引力問(wèn)題。一般而言，外部公平往往是通過(guò)薪酬調(diào)查來(lái)實(shí)現(xiàn)的，具體調(diào)查的方法很多，有企業(yè)之間相互調(diào)查、委托調(diào)查、調(diào)查公開(kāi)信息及問(wèn)卷調(diào)查等，在調(diào)查目標(biāo)企業(yè)的選擇上一般以同地區(qū)或夸地區(qū)同行業(yè)或相近行業(yè)為主，比較企業(yè)各崗位與市場(chǎng)上相對(duì)應(yīng)崗位的薪酬水平。然后結(jié)合本企業(yè)的財(cái)力狀況以及企業(yè)所處的發(fā)展階段，及本企業(yè)的人力資源策略，確定適合本企業(yè)采用何種市場(chǎng)薪酬水平，是90％分位值、75％分位值，還是50％分位值、25％分位值。

三、薪酬寬帶設(shè)計(jì)

在已經(jīng)確認(rèn)的崗位價(jià)值中，在組織的設(shè)定的每一個(gè)管理層級(jí)中用崗位價(jià)值最高值減去崗位價(jià)值最低值，用差額除以設(shè)定未來(lái)的薪酬層級(jí)數(shù)得出級(jí)差，在管理層級(jí)內(nèi)形成崗位價(jià)值等差數(shù)列，再將管理層級(jí)中具體崗位價(jià)值用等差數(shù)列中的最接近值替換，從而便形成了組織崗位價(jià)值趨勢(shì)圖。然后在所有的崗位價(jià)值序列中，分別除以崗位價(jià)值最低值的，確定出每一崗位的崗位價(jià)值系數(shù)，而這個(gè)價(jià)值系數(shù)就是該崗位相比較其他崗位的崗位價(jià)值大小的量化體現(xiàn)，根據(jù)組織及管理層級(jí)的特點(diǎn)，可以選擇確定合理崗位寬帶薪酬的薪酬層級(jí)數(shù)，這也是寬帶設(shè)計(jì)的關(guān)鍵所在。

根據(jù)確定的薪酬市場(chǎng)分位值及市場(chǎng)平均年收入，結(jié)合崗位價(jià)值系數(shù)的平均值，確定合適的薪酬k值（也可以不同的管理層級(jí)設(shè)定不同的分位值，設(shè)定不同的薪酬k值），以該崗位的崗位價(jià)值與薪酬的k值的乘積便形成該崗位的標(biāo)準(zhǔn)年薪，并以此作為該崗位薪酬的中位值，在崗位價(jià)值的等差數(shù)列中以該崗位對(duì)應(yīng)的崗位價(jià)值系數(shù)上下浮動(dòng)一定的層級(jí)數(shù)，這樣便形成了該崗位的寬帶薪酬。

四、員工勝任力評(píng)估與薪酬定位：

工作分析的完成形成了崗位說(shuō)明書(shū)和勝任力模型，其中某一崗位的任職資格都是從多方面進(jìn)行了確定，以這些要求為主形成基于勝任力的評(píng)估表，對(duì)在崗人員逐一進(jìn)行勝任力評(píng)估，對(duì)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行處理，根據(jù)崗位薪酬的層級(jí)確定組織內(nèi)部員工的勝任力分布的等級(jí)與比例，然后采用強(qiáng)制分布的辦法將員工與崗位寬帶薪酬中的層級(jí)對(duì)應(yīng)起來(lái)，這樣就完成了薪酬定位，每個(gè)員工對(duì)他在該崗位的薪酬提升的空間都有了一個(gè)清楚的了解，引導(dǎo)員工為這個(gè)目標(biāo)去努力。

此外，寬帶薪酬還體現(xiàn)"同工不同酬"的新觀(guān)念，體現(xiàn)了對(duì)員工個(gè)體因素的重視與尊重。定位的結(jié)果會(huì)在不同管理層級(jí)或同一管理層級(jí)不同崗位人員之間的薪酬交叉問(wèn)題。這個(gè)問(wèn)題在寬帶薪酬中是經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)的，在同一個(gè)管理層級(jí)中的若干薪酬層級(jí)，包含了該管理層級(jí)所有崗位的薪酬帶寬，由此可以想到，不同崗位之間在薪酬肯定會(huì)存在交叉現(xiàn)象。在不同的管理層級(jí)中，崗位價(jià)值比較接近的崗位薪酬也會(huì)出現(xiàn)交叉。而這種交叉現(xiàn)象正是寬帶薪酬的特別之處，它適應(yīng)了組織結(jié)構(gòu)扁平化的要求，在組織結(jié)構(gòu)扁平化的條件下，企業(yè)沒(méi)有很多可供員工職位上晉升的通道，在原來(lái)的薪點(diǎn)制結(jié)構(gòu)下，員工的增薪是不可能的，但在寬帶薪酬體系下，崗位薪酬有多個(gè)帶寬，使崗位（職位）在不變的情況下，增薪成為了可能。

五、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

薪酬對(duì)員工個(gè)體而言，有兩個(gè)基本作用，其一是滿(mǎn)足生活基本需要，即保健性；其二是體現(xiàn)工作價(jià)值，激勵(lì)員工更好的工作，即激勵(lì)性。兩者總體而言是互為消長(zhǎng)的，而如何妥善的協(xié)調(diào)兩者的'關(guān)系，就要用薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)來(lái)完成的，到底是采取高保健低激勵(lì)還是高激勵(lì)低保健，主要是以組織所處的發(fā)展階段和具體實(shí)際需要而定的。目前比較常用的薪酬結(jié)構(gòu)有以下幾種：績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)、以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)、以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)以及組合薪酬結(jié)構(gòu)。

隨著體制改革的不斷推進(jìn)，在傳??權(quán)以及虛擬股份等，增加了薪酬的長(zhǎng)期激勵(lì)作用。

六、寬帶薪酬與傳統(tǒng)薪酬體系相比的優(yōu)劣性

寬帶薪酬最直接的作用就是用寬帶的方式增加員工薪酬提升的空間，打破原來(lái)只有晉升才能提薪的做法，提升薪酬對(duì)內(nèi)部員工激勵(lì)性和凝聚力，引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提升，有利于學(xué)習(xí)型組織建立。

在傳統(tǒng)的薪點(diǎn)制薪酬中，薪酬是以崗位、職務(wù)直接聯(lián)系的，即使個(gè)人的能力達(dá)到了較高的水平，只要員工本人的崗位、職務(wù)沒(méi)有變化，或者說(shuō)，上升方向的職位沒(méi)有出現(xiàn)空缺，員工仍無(wú)法獲得較高的薪酬。而在寬帶薪酬體系下，即使崗位不變，在同一個(gè)薪酬寬帶內(nèi)，由于員工本人狀況的改變，企業(yè)為員工提供的薪酬變動(dòng)范圍也可能會(huì)比在薪點(diǎn)制中多個(gè)薪酬等級(jí)中可能獲得的薪酬范圍還要大，也就是說(shuō)即使崗位不變，只要自身能力提高了，照樣也可以獲得較高的薪酬待遇。所以在這種情況下，員工更愿意積極提高自己，注重自身綜合素質(zhì)的提升。同時(shí)也避免了因競(jìng)爭(zhēng)高薪酬職位而引發(fā)的員工隊(duì)伍的不穩(wěn)定。

此外，寬帶薪酬還解決了一個(gè)薪點(diǎn)制苦惱的問(wèn)題，在傳統(tǒng)的薪點(diǎn)制下，員工的崗位變動(dòng)經(jīng)常會(huì)造成不小的風(fēng)波，關(guān)鍵還在崗位薪酬，原因就是薪酬與崗位、職位掛鉤，對(duì)于一個(gè)能力比較強(qiáng)的員工，但因工作需要，要調(diào)到一個(gè)薪酬比較低的崗位上工作，如果不加工資，本人不愿意，如果對(duì)其加工資，又引起崗位上其他員工的抗-議。在寬帶薪酬中就較好的解決了這個(gè)問(wèn)題，薪酬的高低不是由崗位、職位決定，而是由員工個(gè)人的實(shí)際能力而定，打消員工在崗位變動(dòng)上的顧慮。

由于在寬帶薪酬中，各個(gè)薪酬等級(jí)中的帶寬所對(duì)應(yīng)的薪酬層級(jí)在不同崗位之間存在交叉，每一個(gè)薪酬等級(jí)中的最高值往往要比高它一個(gè)等級(jí)的最低值高出很多，這就會(huì)出現(xiàn)這樣一個(gè)現(xiàn)象，一個(gè)普通崗位的員工，由于它的專(zhuān)業(yè)技能特別優(yōu)秀，經(jīng)過(guò)評(píng)價(jià)定位，在職位得不到晉升時(shí)，他依然可以獲得比職位晉升后更好的待遇。

盡管寬帶薪酬由諸多優(yōu)點(diǎn)，但對(duì)于企業(yè)的薪酬管理上同時(shí)也存在以下困難或風(fēng)險(xiǎn)：首先，寬帶薪酬是建立在崗位價(jià)值評(píng)估、員工任職資格評(píng)價(jià)及定位等大量基礎(chǔ)工作之上的，脫離這些工作，寬帶薪酬就無(wú)從談起。同時(shí)基礎(chǔ)工作的不到位，會(huì)給寬帶薪酬的公平性帶來(lái)極大的損害。

其次，寬帶薪酬打破了原先的垂直管理的薪酬體系，取而代之的是只有相對(duì)較少的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)的較寬的薪酬變動(dòng)范圍，雖然為員工薪酬的提升提供了很多的空間，但這種提升空間需要嚴(yán)格的員工績(jī)效評(píng)價(jià)考核體系來(lái)維護(hù)，若沒(méi)有一套有效績(jī)效評(píng)價(jià)體系作支撐，這種提升也將沒(méi)有很好的操作性，同時(shí)還會(huì)影響員工的工作積極性。

最后，若企業(yè)有了一套完整的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，雖然能夠保證員工薪酬提升的公平性，業(yè)務(wù)上的好操作性，但隨之而來(lái)，將是企業(yè)薪酬成本的快速上升，而且這種上升的幅度將遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于傳統(tǒng)薪點(diǎn)制隨帶來(lái)的薪酬成本上升的幅度，同時(shí)薪酬的管理成本也將隨之上升。

七、寬帶薪酬體系與組織績(jī)效管理的有效銜接

薪酬體系作為激勵(lì)機(jī)制的重要組成部分，但薪酬本身只具有對(duì)人才吸引作用和短期的激勵(lì)作用，而不具備長(zhǎng)期的激勵(lì)作用，只有將薪酬與績(jī)效管理的有機(jī)結(jié)合，才能達(dá)到較好的激勵(lì)作用。如何將組織的人工成本轉(zhuǎn)化為組織發(fā)展前進(jìn)的動(dòng)力，員工個(gè)人成長(zhǎng)與組織發(fā)展的和-諧，是任何組織都在追求的境界，但是在現(xiàn)實(shí)中，如何更好的將組織績(jī)效、部門(mén)績(jī)效及個(gè)人績(jī)效的有效銜接，卻是眾多hrm從業(yè)者頭痛的事情，"大河有水，小河滿(mǎn)；大河無(wú)水，小河干"就形象的說(shuō)明了個(gè)人、部門(mén)與組織的關(guān)系。寬帶薪酬的關(guān)鍵在于拓展了員工的薪酬提升的空間，更好的激勵(lì)員工不斷提升自己的綜合素質(zhì)，這也是寬帶薪酬的靈魂所在。如何讓員工清楚的知道如何才能實(shí)現(xiàn)增薪，同時(shí)又能體現(xiàn)部門(mén)績(jī)效、組織績(jī)效，以下是筆者一點(diǎn)工作小結(jié)：

1、根據(jù)組織年度績(jī)效的實(shí)現(xiàn)情況，設(shè)定若干薪酬調(diào)整的比例，在操作中具體比例可以根據(jù)組織欲增薪的資金狀況調(diào)整。

2、根據(jù)組織內(nèi)不同部門(mén)對(duì)組織年度績(jī)效的貢獻(xiàn)程度的不同，確定組織內(nèi)部部門(mén)業(yè)績(jī)等級(jí)分布狀態(tài)，依據(jù)為該部門(mén)的年度績(jī)效。

3、然后由根據(jù)部門(mén)內(nèi)部不同員工對(duì)部門(mén)年度績(jī)效的貢獻(xiàn)度，確定部門(mén)內(nèi)部員工的薪酬層級(jí)調(diào)整人員。

采取上述辦法比較能有效的解決組織績(jī)效、部門(mén)績(jī)效及個(gè)人績(jī)效三者之間的關(guān)系， 同時(shí)也較好的處理不同部門(mén)之間的績(jī)效橫向比較問(wèn)題，同時(shí)讓員工清楚的知道個(gè)人的提薪與部門(mén)績(jī)效、組織績(jī)效的關(guān)系，使員工從關(guān)心組織績(jī)效的層面上關(guān)心個(gè)人提薪。

薪酬制度的完善不是一個(gè)單一的活動(dòng)，而是一個(gè)系統(tǒng)的工程，它的創(chuàng)新需要在實(shí)際操作過(guò)程中不斷的適時(shí)調(diào)整中來(lái)體現(xiàn)，逐步實(shí)現(xiàn)薪酬體現(xiàn)的兩個(gè)公平，而這個(gè)公平的實(shí)現(xiàn)，是需要許許多多基礎(chǔ)的工作來(lái)支撐和維護(hù)的，是缺一不可的。寬帶薪酬作為一個(gè)新生的事物，自然還有許多其本身不完善地方，在現(xiàn)實(shí)中還有許多其不能解決的問(wèn)題，但是其對(duì)傳統(tǒng)薪酬體系不足的地方的彌補(bǔ)作用是顯而易見(jiàn)的。此外科學(xué)、合理的薪酬制度只有與有效的績(jī)效管理結(jié)合起來(lái)，才能顯現(xiàn)出薪酬對(duì)組織績(jī)效的實(shí)現(xiàn)所產(chǎn)生的巨大推動(dòng)作用，變?nèi)肆Τ杀緸槿肆Y本，實(shí)現(xiàn)組織的可持續(xù)發(fā)展。

薪酬體系制度不完善篇三

1、體現(xiàn)公司規(guī)模利潤(rùn)擴(kuò)張戰(zhàn)略的原則。

2、滿(mǎn)足市場(chǎng)細(xì)分、擴(kuò)大市場(chǎng)覆蓋面的原則。

3、滿(mǎn)足計(jì)算簡(jiǎn)化、提高激勵(lì)透明度的原則。

4、體現(xiàn)與企業(yè)規(guī)模化擴(kuò)張相適應(yīng)的充分激勵(lì)的原則。

改變目前目標(biāo)管理，承包經(jīng)營(yíng)的分配模式，銷(xiāo)售體系人員從分子公司總經(jīng)理到一線(xiàn)銷(xiāo)售人員績(jī)效工資全部采用銷(xiāo)售提成制，個(gè)人收益與銷(xiāo)售額直接掛鉤，刺激銷(xiāo)售體系人員努力增加銷(xiāo)售，多勞多得，促進(jìn)公司規(guī)模利潤(rùn)擴(kuò)張戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

通過(guò)以上措施，增強(qiáng)營(yíng)銷(xiāo)系統(tǒng)薪酬分配的標(biāo)準(zhǔn)化和透明化，避免模糊分配。

銷(xiāo)售系統(tǒng)薪酬體系分為f、m和h三層，每層六級(jí)，共18級(jí)；m和h層比公司總體薪酬體系各多三級(jí)，以滿(mǎn)足市場(chǎng)細(xì)分，擴(kuò)大市場(chǎng)覆蓋面的需要。每級(jí)設(shè)八檔工齡工資，整體結(jié)構(gòu)上與集團(tuán)薪酬體系保持一致。

hr人力資源薪酬管理。

銷(xiāo)售系統(tǒng)崗位工資按核定銷(xiāo)售額確定級(jí)別：

hr人力資源薪酬管理。

說(shuō)明：

（1）h層人員包括分子公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、技術(shù)經(jīng)理、總經(jīng)理助理、以及達(dá)到h層核定銷(xiāo)售額的各片區(qū)經(jīng)理；m層人員為所有未達(dá)到h層最低核定銷(xiāo)售額的片區(qū)經(jīng)理。

（2）20xx年管理人員（h層和m層人員）按20xx年所轄分子公司或片區(qū)實(shí)際銷(xiāo)售額×（1+集團(tuán)總體銷(xiāo)售保底增長(zhǎng)率），對(duì)照上表中h層和m層各級(jí)別對(duì)應(yīng)的核定銷(xiāo)售額標(biāo)準(zhǔn)確定崗位工資級(jí)別；未達(dá)到h6級(jí)最低核定銷(xiāo)售額（6000萬(wàn)元）的分公司總經(jīng)理，統(tǒng)一定為h6級(jí)崗位工資；未達(dá)到m6最低核定銷(xiāo)售額（1000萬(wàn)元）的片區(qū)經(jīng)理，統(tǒng)一定為m6級(jí)崗位工資。

舉例：某管理人員20xx年銷(xiāo)售額7400萬(wàn)×（1+集團(tuán)總體銷(xiāo)售保底增長(zhǎng)率20%（假設(shè)數(shù)字））=8880萬(wàn)，不足9000萬(wàn)，崗位工資定為h6級(jí)。

（3）20xx年銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員（f層人員）按20xx年個(gè)人實(shí)際銷(xiāo)售額，對(duì)照上表中f層各級(jí)別對(duì)應(yīng)的核定銷(xiāo)售額確定崗位工資級(jí)別。

（4）20xx年新提拔的片區(qū)經(jīng)理崗位工資采用指定方式，不與該人員上年度實(shí)際銷(xiāo)售額掛鉤。

（5）崗位工資級(jí)別確定后，根據(jù)各人實(shí)際工齡和各層工齡工資標(biāo)準(zhǔn)。（h層每?jī)赡?50元、m層每?jī)赡?00元、f層每?jī)赡?0元）。

薪酬體系制度不完善篇四

1、銷(xiāo)售人員必須遵守國(guó)家法規(guī)、法令，自覺(jué)維護(hù)公司利益，不謀求公司制度規(guī)定之外的個(gè)人利益。

2、銷(xiāo)售人員必須敬業(yè)愛(ài)崗、盡職盡責(zé)、勤奮進(jìn)取，按質(zhì)按量完成銷(xiāo)售工作任務(wù)。

3、銷(xiāo)售人員之間應(yīng)團(tuán)結(jié)協(xié)作、密切配合、發(fā)揚(yáng)集體主義精神，建立良好的合作關(guān)系。

4、待人接物熱情有禮，著裝儀表整潔大方，自覺(jué)維護(hù)良好的辦公環(huán)境，保持統(tǒng)一規(guī)范的辦公秩序。

5、嚴(yán)格保守公司機(jī)密，以公司利益為重，不得做任何有損公司及客戶(hù)利益的事情。

6、銷(xiāo)售人員應(yīng)及時(shí)做好客戶(hù)登記、成交登記和值班記錄工作，發(fā)生接待客戶(hù)沖突，不得爭(zhēng)搶?zhuān)垂居嘘P(guān)規(guī)章制度執(zhí)行。

7、遇特殊情況由銷(xiāo)售經(jīng)理判別客戶(hù)歸屬及業(yè)績(jī)和傭金得分配。

8、銷(xiāo)售人員在整個(gè)銷(xiāo)售過(guò)程中必須口徑一直，凡有疑難問(wèn)題應(yīng)向銷(xiāo)售經(jīng)理請(qǐng)示，嚴(yán)禁向客戶(hù)承諾有關(guān)本項(xiàng)目不詳、不實(shí)的事宜。

9、銷(xiāo)售人員應(yīng)時(shí)刻注意自身的素質(zhì)修養(yǎng)，對(duì)項(xiàng)目的業(yè)務(wù)知識(shí)熟練掌握，對(duì)周邊項(xiàng)目做到知己知彼。不斷提高房地產(chǎn)專(zhuān)業(yè)知識(shí)及銷(xiāo)售技巧，具備獨(dú)立完成銷(xiāo)售工作的能力及較強(qiáng)的應(yīng)變能力。

(一)銷(xiāo)售人員日常管理制度

為了規(guī)范銷(xiāo)售人員的工作行為，特制定本制度。

一、認(rèn)真遵守公司各項(xiàng)管理制度。

二、按時(shí)參加公司舉辦的各類(lèi)培訓(xùn)活動(dòng)，提高自我工作能力。

三、認(rèn)真對(duì)工作進(jìn)行記錄，按時(shí)完成各類(lèi)市場(chǎng)管理報(bào)表與月度總結(jié)。

四、嚴(yán)守公司產(chǎn)品價(jià)格、銷(xiāo)售政策等機(jī)密，不得打探他人工資。五、服從并積極配合上級(jí)對(duì)工作的安排與調(diào)整。

六、與客戶(hù)保持良好聯(lián)系，不得拒絕接聽(tīng)客戶(hù)電話(huà)或敷衍客戶(hù)。七、認(rèn)真按照公司銷(xiāo)售政策引導(dǎo)目標(biāo)客戶(hù)，不得向客戶(hù)做出超出公司規(guī)定的個(gè)人承諾。

八、公司禁止員工在外兼職工作。

九、做好工作計(jì)劃，認(rèn)真安排客戶(hù)拜訪(fǎng)與銷(xiāo)售促成工作。

十、定期向上級(jí)匯報(bào)工作進(jìn)展情況，反映市場(chǎng)中存在的問(wèn)題。

十一、每天上午向部門(mén)經(jīng)理上交前一天工作記錄，每周一上交上周工作報(bào)表;每月3日前上交上月工作總結(jié)。

十二、銷(xiāo)售人員上班期間不得上網(wǎng)聊天或玩游戲，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，每次罰款50元/人。

十三、按時(shí)參加銷(xiāo)售人員每周例會(huì)與公司相關(guān)會(huì)議。

十四、銷(xiāo)售人員在任何情況下，均不得與客戶(hù)爭(zhēng)吵，每發(fā)現(xiàn)一次，扣工資或提成200元。

十五、對(duì)于報(bào)銷(xiāo)中弄虛作假者，每發(fā)現(xiàn)一次，按弄虛作假金額的兩倍進(jìn)行處罰。

十六、不得泄露公司商業(yè)機(jī)密，不得利用公司名義做與業(yè)務(wù)不相關(guān)的事，否則一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，除辭退外，將嚴(yán)格追究其責(zé)任。

(二)銷(xiāo)售人員報(bào)表管理制度

1、銷(xiāo)售人員每月應(yīng)當(dāng)填寫(xiě)的報(bào)表包括日?qǐng)?bào)表、周報(bào)表、月度工作總結(jié)、客戶(hù)檔案資料與重要客戶(hù)月度銷(xiāo)售分析表。

2、銷(xiāo)售人員必須每十天將自己所接觸的客戶(hù)進(jìn)行資料整理，內(nèi)容包括客戶(hù)名稱(chēng)、電話(huà)、地址、聯(lián)系人、采購(gòu)品種、月采購(gòu)量、客戶(hù)規(guī)模、成交意向等資料。整理后上交部門(mén)經(jīng)理。

3、銷(xiāo)售人員的`日?qǐng)?bào)表，必須在當(dāng)日工作結(jié)束后填寫(xiě)，次日上午在上交前一日工作記錄的同時(shí)，必須對(duì)次日工作進(jìn)行計(jì)劃。同樣，在上交本周工作小結(jié)時(shí)必須對(duì)下周工作進(jìn)行計(jì)劃。

4、對(duì)于已成交客戶(hù)，銷(xiāo)售人員應(yīng)按照公司規(guī)定詳細(xì)記錄客戶(hù)檔案資料。

5、不按時(shí)上交報(bào)表的，根據(jù)實(shí)際情況，將給予警告或罰款。無(wú)故不上交報(bào)表的，每次罰款30元。

6、對(duì)于已成交客戶(hù)的每月成交量，銷(xiāo)售人員應(yīng)當(dāng)認(rèn)真記錄分析，尋找其中的規(guī)律性或反常性，做好客戶(hù)跟進(jìn)與客情維護(hù)工作。

(三)銷(xiāo)售人員薪酬與補(bǔ)助制度

1、銷(xiāo)售人員月薪1500元/月。

2、因出差需要在外就餐，每餐補(bǔ)助20元/人。

3、為了有效激勵(lì)銷(xiāo)售人員，在銷(xiāo)售人員試用期內(nèi)，如銷(xiāo)售人員每月完成與100家以上的有效客戶(hù)溝通并完善其檔案，同時(shí)獲得15家以上的意向客戶(hù)，可獲得月度獎(jiǎng)勵(lì)300元。銷(xiāo)售人員試用第一個(gè)月如成交額高于5萬(wàn)元，獎(jiǎng)勵(lì)300元。

4、在計(jì)算底薪的情況下，銷(xiāo)售人員提成比例為月度回款額的1%。如銷(xiāo)售人員提出不拿底薪，銷(xiāo)售人員的提成比例按回款額的2%計(jì)算，但差旅費(fèi)用由銷(xiāo)售人員自己承擔(dān)。

5、銷(xiāo)售人員當(dāng)月應(yīng)得工資與提成在次月發(fā)放工資時(shí)一并發(fā)放。

6、銷(xiāo)售人員出差應(yīng)經(jīng)部門(mén)經(jīng)理批準(zhǔn)并經(jīng)行政部備案。

7、在成交客戶(hù)的過(guò)程中，如銷(xiāo)售人員需業(yè)務(wù)招待費(fèi)用支出，應(yīng)征得公司同意，在部門(mén)經(jīng)理參與的情況下方可支出。

8、客戶(hù)招待費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)一般為80元/人(按照參與的人數(shù))以?xún)?nèi)。

9、銷(xiāo)售人員出差的交通費(fèi)用，實(shí)報(bào)實(shí)銷(xiāo)。

10、銷(xiāo)售人員電話(huà)費(fèi)補(bǔ)助每月200元/人。

11、在特殊情況下，如銷(xiāo)售人員因業(yè)務(wù)洽談無(wú)法返回公司而需在外住宿，應(yīng)及時(shí)向部門(mén)經(jīng)理反映。經(jīng)批準(zhǔn)后公司給予100元住宿補(bǔ)助。

12、銷(xiāo)售人員銷(xiāo)售產(chǎn)品過(guò)程中，高于公司規(guī)定價(jià)格以上成交部分，按照公司得70%，銷(xiāo)售人員得30%的分配方式處理，鼓勵(lì)銷(xiāo)售人員維護(hù)產(chǎn)品價(jià)格。

16、屬于公司分配給銷(xiāo)售人員的客戶(hù)，月銷(xiāo)量在3萬(wàn)元以下的，按照上述規(guī)定進(jìn)行提成。月銷(xiāo)量在3萬(wàn)元―10萬(wàn)元之間，給予每月500元的獎(jiǎng)金;月銷(xiāo)量在10萬(wàn)元―20萬(wàn)元之間，給予每月800元的獎(jiǎng)金;月銷(xiāo)量20萬(wàn)元以上，給予每月1200元獎(jiǎng)金。以上獎(jiǎng)金不累計(jì)，且只有銷(xiāo)售回款到位后方可兌現(xiàn)獎(jiǎng)金。凡公司分配的客戶(hù)，銷(xiāo)售人員統(tǒng)一不計(jì)算溢價(jià)獎(jiǎng)勵(lì)。

(四)銷(xiāo)售回款管理規(guī)定

1、為了規(guī)范銷(xiāo)售回款工作，降低公司財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，特制定本規(guī)定。

2、剛成交的普通客戶(hù)(月采購(gòu)量5萬(wàn)元以下)，原則上一律收取現(xiàn)金或三日內(nèi)的現(xiàn)金支票。未經(jīng)pc銷(xiāo)售部經(jīng)理與財(cái)務(wù)確認(rèn)同意，任何銷(xiāo)售人員均不得收取客戶(hù)的轉(zhuǎn)賬支票或其他期票。

3、經(jīng)pc銷(xiāo)售部經(jīng)理與財(cái)務(wù)確認(rèn)同意可以收取轉(zhuǎn)賬支票的客戶(hù)，負(fù)責(zé)跟進(jìn)的銷(xiāo)售人員應(yīng)當(dāng)對(duì)其檔案資料進(jìn)行詳細(xì)登記，對(duì)客戶(hù)的經(jīng)營(yíng)狀況進(jìn)行詳細(xì)、準(zhǔn)確、定期的了解，以有效降低貨款風(fēng)險(xiǎn)。

4、銷(xiāo)售人員所回收的現(xiàn)金、現(xiàn)金支票或轉(zhuǎn)賬支票，應(yīng)當(dāng)在收到當(dāng)日交給公司財(cái)務(wù)，不得拖延。如所收回的現(xiàn)金有假幣或貨款金額不符，由銷(xiāo)售人員承擔(dān)責(zé)任。

5、凡經(jīng)公司同意收取期票的客戶(hù)，在合作的前三個(gè)月內(nèi)必須對(duì)支票的轉(zhuǎn)賬期限進(jìn)行嚴(yán)格限制。原則上當(dāng)月發(fā)貨，只能開(kāi)具當(dāng)月26日以前到賬的支票，非經(jīng)公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)同意，不允許例外。

6、月結(jié)客戶(hù)的供貨價(jià)格，原則上應(yīng)當(dāng)高于現(xiàn)結(jié)客戶(hù)。

7、對(duì)于經(jīng)過(guò)嚴(yán)格評(píng)估可以月結(jié)的客戶(hù)，銷(xiāo)售人員必須在其內(nèi)部建立內(nèi)線(xiàn)，做好相互關(guān)系處理，盡可能降低貨款風(fēng)險(xiǎn)。每月應(yīng)對(duì)客戶(hù)的經(jīng)營(yíng)狀況出具一份評(píng)估報(bào)告。

8、非現(xiàn)金結(jié)算客戶(hù)每次下單均應(yīng)經(jīng)pc銷(xiāo)售部經(jīng)理確認(rèn)訂單，確認(rèn)無(wú)誤，方可安排發(fā)貨事宜。

9、因銷(xiāo)售人員對(duì)貨款風(fēng)險(xiǎn)認(rèn)識(shí)不足，對(duì)客戶(hù)缺乏了解分析導(dǎo)致出現(xiàn)呆賬或壞賬，給公司造成損失的，按照下表標(biāo)準(zhǔn)承擔(dān)責(zé)任。

薪酬體系制度不完善篇五

薪酬管理一直是企業(yè)必須面對(duì)的棘手的問(wèn)題，一方面，薪酬關(guān)系到員工的切身利益，管理得好壞直接對(duì)員工的滿(mǎn)意度乃至員工的工作積極性和工作效率產(chǎn)生巨大影響，另一方面，由于企業(yè)間的管理體制，企業(yè)文化以及員工的結(jié)構(gòu)的差異，導(dǎo)致企業(yè)間實(shí)際的薪酬體系千差萬(wàn)別，具有及強(qiáng)的特定性，而企業(yè)間的互相借鑒也意義不大。因此，有效的管理薪酬體系，對(duì)每個(gè)企業(yè)來(lái)講都是極大的挑戰(zhàn)。

事實(shí)上，薪酬體系的管理最基本問(wèn)題不外乎兩個(gè)方面內(nèi)容，即薪酬差異策略和薪酬結(jié)構(gòu)策略。所謂薪酬差異策略是指通過(guò)什么樣的方式來(lái)確定員工的薪酬水平。目前流行的有崗位績(jī)效工資制，結(jié)構(gòu)工資制，崗位技能工資制等。然而這些東西歸根結(jié)底是有崗位，績(jī)效，能力和市場(chǎng)四要素組成，也就是說(shuō)，薪酬差異策略的決定因素就是該四要素。在實(shí)際操作中，這四要素不可能達(dá)到平衡，因?yàn)橛捎趰徫坏墓ぷ餍再|(zhì)不同，決定了不同崗位需要傾向于其中的某一因素，而其他三個(gè)因素起輔助作用。

基于崗位的薪酬策略。采用這種策略的前提是穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)以及相對(duì)穩(wěn)定的外部環(huán)境。在這種情況下，崗位所要求的職責(zé)、技能以及工作負(fù)荷都相對(duì)穩(wěn)定，隨著內(nèi)部管理的深化，崗位與崗位之間的職責(zé)交叉以及空白都會(huì)減少，員工的認(rèn)同程度高，員工公平感。但隨著外部環(huán)境不確定性越來(lái)越大，對(duì)組織內(nèi)部分工提出了更為靈活的要求，其弊端就越加明顯。

基于能力的薪酬策略。這種策略適用于迅速變化的外部環(huán)境，以及內(nèi)部需要快速變革的組織。在這種情況下，企業(yè)更需要激勵(lì)員工努力學(xué)習(xí)與本職工作有關(guān)的各項(xiàng)技能，讓員工能夠承擔(dān)多項(xiàng)任務(wù)來(lái)應(yīng)對(duì)外部環(huán)境。

基于績(jī)效的薪酬策略。適用于績(jī)效可測(cè)度性較高的組織如銷(xiāo)售人員等工作能夠完全量化的崗位。這種策略的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)同樣明顯，優(yōu)點(diǎn)體現(xiàn)在激勵(lì)方面，但是選擇的與薪酬掛鉤的績(jī)效指標(biāo)，一定會(huì)隨著與薪酬掛鉤幅度的增加而得到改善，但很難激勵(lì)員工為與考核指標(biāo)無(wú)關(guān)的工作付出努力，即使這些工作有利于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。另外一個(gè)極端是過(guò)分強(qiáng)調(diào)提成，這樣做還不如將該職能外包，或許還可以更節(jié)約成本。

基于市場(chǎng)的薪酬策略。這種策略一般只適用與高端和低端兩個(gè)極端的人才，高端如公司高層，技術(shù)專(zhuān)家等，低端則可以是司機(jī)，門(mén)衛(wèi)，打字員等社會(huì)通用工種。

那么薪酬差異到底需要多大？這個(gè)問(wèn)題與員工工作的相互依賴(lài)程度有關(guān)，依賴(lài)程度越大則差距就需要越小。工作相互依賴(lài)性是指員工績(jī)效受到其他員工績(jī)效的影響程度。在工作相互依賴(lài)性較高的組織中，薪酬差距越大，雖然對(duì)員工個(gè)人努力的激勵(lì)程度強(qiáng)，但是抑制員工之間的協(xié)作與知識(shí)共享，降低組織凝聚力等負(fù)面作用卻更大。如果組織中的工作相對(duì)獨(dú)立，員工個(gè)人努力程度成為影響組織績(jī)效最為關(guān)鍵的因素，則建立在個(gè)人激勵(lì)基礎(chǔ)之上的薪酬差距將會(huì)對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生促進(jìn)作用。

薪酬結(jié)構(gòu)策略體是指如何確定固定部分和變動(dòng)部分的比例，也就是說(shuō)薪酬結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性。薪酬結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性取決于任務(wù)目標(biāo)結(jié)果的不確定程度，任務(wù)目標(biāo)結(jié)果不確定性越大，與彈性大的薪酬結(jié)構(gòu)相適應(yīng)，反之亦然。實(shí)際體現(xiàn)在如銷(xiāo)售等崗位一般需要較大比例的變動(dòng)部分，而對(duì)于行政人員，大的變動(dòng)部分比例則是沒(méi)有意義的。

薪酬管理沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的模式，企業(yè)要根據(jù)自身的環(huán)境特征、組織特征與員工特征，制定不同的薪酬體系，來(lái)提升組織效率與員工公平感的關(guān)鍵因素，為組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供保障。

薪酬體系制度不完善篇六

第一條為明確石油銷(xiāo)售公司(以下簡(jiǎn)稱(chēng)'公司')內(nèi)部分配的價(jià)值導(dǎo)向,建立統(tǒng)一規(guī)范的薪酬體系,有效激勵(lì)員工績(jī)效貢獻(xiàn),提升員工個(gè)人素質(zhì)和能力,支持公司的運(yùn)營(yíng)和發(fā)展,結(jié)合公司實(shí)際,特制定本辦法。

第二條基本原則

(一)以崗定級(jí),以級(jí)定薪:固定薪酬定位基于職等,職級(jí)基于職等,以基于崗位價(jià)值的職等架構(gòu)為基礎(chǔ)進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)。

(二)控制總額,拉開(kāi)差距:根據(jù)集團(tuán)公司薪酬總額要求,確定公司薪酬總額、不同崗位類(lèi)型決定不同的薪酬水平。

(三)鼓勵(lì)績(jī)效,提升效率:通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果拉開(kāi)差距、績(jī)效工資發(fā)放和調(diào)薪基于績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果、向優(yōu)秀績(jī)效、關(guān)鍵崗位進(jìn)行薪酬傾斜。

(四)平穩(wěn)過(guò)渡,持續(xù)發(fā)展:設(shè)置合理的過(guò)渡方案、調(diào)薪后總成本可控,保持未來(lái)薪酬調(diào)整的空間。

第三條本辦法適用于公司所有員工。

第四條公司薪酬領(lǐng)導(dǎo)小組是薪酬管理工作的決策機(jī)構(gòu),其職責(zé)是批準(zhǔn)公司薪酬福利政策、分配方案和薪酬標(biāo)準(zhǔn),指導(dǎo)和監(jiān)督公司日常薪酬管理工作。

第五條綜合辦公室是薪酬管理實(shí)施部門(mén),其職責(zé)是擬定薪酬福利方案,具體組織公司日常薪酬管理工作。

第六條薪酬序列

公司的薪酬體系分為管理類(lèi)、技術(shù)管理類(lèi)和后勤服務(wù)類(lèi)三個(gè)序列,管理類(lèi)薪酬標(biāo)準(zhǔn)設(shè)十二個(gè)層級(jí)(見(jiàn)后附件1、附件2),技術(shù)管理類(lèi)薪酬標(biāo)準(zhǔn)設(shè)十一個(gè)層級(jí)(見(jiàn)后附件3),后勤服務(wù)類(lèi)薪酬標(biāo)準(zhǔn)設(shè)五個(gè)層級(jí)(見(jiàn)后附件4),每個(gè)層級(jí)設(shè)十二個(gè)檔級(jí)。

公司管理類(lèi)崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)采用第一至第十二層級(jí),技術(shù)管理類(lèi)崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)采用第二至第四層級(jí),后勤服務(wù)類(lèi)崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)采用第二至第五層級(jí)。

管理類(lèi)崗位、技術(shù)管理類(lèi)崗位、后勤服務(wù)類(lèi)崗位薪酬層級(jí)適用標(biāo)準(zhǔn)詳見(jiàn)附件5、6、7。

第七條薪酬結(jié)構(gòu)

公司統(tǒng)一實(shí)行崗位、績(jī)效工資制,員工的薪酬由固定工資、津補(bǔ)貼、績(jī)效工資三部分構(gòu)成。

第八條固定工資

固定工資包括崗位工資和工齡工資。

(一)崗位工資:根據(jù)員工所在崗位類(lèi)別和所對(duì)應(yīng)的層級(jí)及檔級(jí)確定工資標(biāo)準(zhǔn)。

(二)工齡工資:按員工工齡計(jì)算,即工齡工資=工齡工資標(biāo)準(zhǔn)×工齡。工齡工資標(biāo)準(zhǔn):

1、10年之內(nèi)(不含10年):20元/年;

3、21年及以上:30元/年。

第九條津補(bǔ)貼

津補(bǔ)貼包括管理津貼、專(zhuān)業(yè)技能津貼、防暑降溫費(fèi)和取暖費(fèi)等。

(一)管理津貼:適用于管理類(lèi)崗位,根據(jù)員工的工作區(qū)域確定。

(二)專(zhuān)業(yè)技能津貼:適用于技術(shù)管理類(lèi)崗位,津貼標(biāo)準(zhǔn):

1、高級(jí):100元/月;

2、中級(jí):50元/月;

3、初級(jí):20元/月。

專(zhuān)業(yè)技能津貼享有標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)產(chǎn)品經(jīng)銷(xiāo)公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

(三)福利費(fèi)按國(guó)家規(guī)定從工資總額中計(jì)提,其發(fā)放和列支范圍執(zhí)行公司福利費(fèi)管理辦法。

第十條績(jī)效工資

績(jī)效工資包括月績(jī)效和年終績(jī)效,績(jī)效工資的標(biāo)準(zhǔn)和比例根據(jù)員工的崗位類(lèi)別和層級(jí)來(lái)確定。具體如下:

(一)年終績(jī)效

各崗位層級(jí)年終績(jī)效比例統(tǒng)一為年工資總額的10%。

(二)月績(jī)效工資

1、部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理

部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理月績(jī)效工資與崗位工資比例為5:5。

2、一般員工

一般員工月績(jī)效工資與崗位工資比例為4:6。一般員工不包括銷(xiāo)售崗位員工和派遣員工。

3、銷(xiāo)售崗位員工

銷(xiāo)售崗位員工月績(jī)效(量效)工資與崗位工資比例為5:5。

4、派遣員工

派遣員工月績(jī)效工資與崗位工資比例為3:7。

績(jī)效工資具體執(zhí)行辦法詳見(jiàn)公司績(jī)效考核管理辦法,并以績(jī)效考核管理辦法為最終依據(jù)。

(四)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員績(jī)效工資

公司實(shí)施崗位序列與專(zhuān)業(yè)技術(shù)序列的雙通道績(jī)效工資制,聘任專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)的員工,適用于以下標(biāo)準(zhǔn):

職稱(chēng)專(zhuān)業(yè)技能績(jī)效工資基數(shù)

正高級(jí)部門(mén)正職績(jī)效工資的55%

高級(jí)部門(mén)副職績(jī)效工資的55%

中級(jí)主管基準(zhǔn)檔

初級(jí)助理主管基準(zhǔn)檔

專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員績(jī)效工資計(jì)算方法:

專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員績(jī)效工資=專(zhuān)業(yè)技能績(jī)效工資基數(shù)×崗位層級(jí)績(jī)效工資占比

崗位序列績(jī)效工資與專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員績(jī)效工資采用就高原則。

第十一條總經(jīng)理特別獎(jiǎng)

公司設(shè)總經(jīng)理特別獎(jiǎng),主要用于對(duì)特殊項(xiàng)目作出重大貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)及公司年度考核結(jié)果優(yōu)秀的不超過(guò)30%比例的員工進(jìn)行調(diào)薪(詳見(jiàn)附件8)。計(jì)提比例、具體獎(jiǎng)項(xiàng)設(shè)立與發(fā)放金額由產(chǎn)品經(jīng)銷(xiāo)公司薪酬委員會(huì)根據(jù)公司效益、績(jī)效表現(xiàn)、特殊事件、管理需求等要素商議決定。

第十二條其它獎(jiǎng)項(xiàng)

各種單項(xiàng)獎(jiǎng)按照集團(tuán)公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第十三條新入職員定薪方法如下:

(一)管理類(lèi)崗位:公司新入職員工根據(jù)崗位任職資格與個(gè)人匹配度確定薪酬層級(jí)和檔級(jí)。

(二)技術(shù)類(lèi)崗位:公司新入職員工根據(jù)崗位任職資格與個(gè)人匹配度確定薪酬層級(jí)和檔級(jí)。

(三)后勤服務(wù)類(lèi)崗位:公司新入職員工根據(jù)崗位任職資格與個(gè)人匹配度確定薪酬層級(jí)和檔級(jí)。

(四)具有博士學(xué)歷的新入職員工從高級(jí)主辦基準(zhǔn)檔定薪。

第十四條司機(jī)崗位定薪,根據(jù)產(chǎn)品經(jīng)銷(xiāo)公司司機(jī)定崗標(biāo)準(zhǔn),公司司機(jī)崗位定薪在操作工七檔。

第十五條集團(tuán)公司內(nèi)部調(diào)入人員,參照新員工定薪辦法執(zhí)行或公司相關(guān)決議實(shí)施。

第十六條集團(tuán)公司外部調(diào)入人員,統(tǒng)一實(shí)行6個(gè)月試用期,試用期崗位工資按80%支付,績(jī)效工資考核兌現(xiàn),津補(bǔ)貼享有相應(yīng)待遇。

第十七條工資套改根據(jù)現(xiàn)有員工上年度工資收入就近就高套入相應(yīng)層級(jí)的工資標(biāo)準(zhǔn),津補(bǔ)貼和工齡工資按新標(biāo)準(zhǔn)套改。

第十八條員工崗位或薪酬層級(jí)發(fā)生變動(dòng),根據(jù)以下情況進(jìn)行調(diào)整:

(一)崗位類(lèi)別調(diào)整,根據(jù)原工資水平就近就高套入新崗位所屬類(lèi)別的對(duì)應(yīng)層級(jí);

(二)薪酬降級(jí),直接套入低層級(jí)的同檔級(jí);

(四)在同一層級(jí)中進(jìn)行崗位調(diào)整,工資水平保持不變。

第十九條工資套改后,原崗技工資作為檔案工資保留,并根據(jù)集團(tuán)公司調(diào)整而調(diào)整,計(jì)入檔案,不作為實(shí)際薪資調(diào)整依據(jù)。

第二十條公司考核調(diào)薪根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整,在公司工作滿(mǎn)一年以上且績(jī)效考核成績(jī)優(yōu)秀者可晉升一檔工資,晉升人員比例不得超過(guò)員工總數(shù)的30%;已在最高檔級(jí)者將不予調(diào)薪。

第二十一條工資普調(diào)根據(jù)集團(tuán)公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第二十二條員工工資(包括崗位工資、績(jī)效工資、津補(bǔ)貼)實(shí)行月薪制,應(yīng)在月內(nèi)以法定貨幣(人民幣)按時(shí)支付,若遇付薪日為休假日時(shí),則提前至最近工作日支付。

第二十三條員工工資收入為稅前收入,公司將按國(guó)家規(guī)定代扣代繳個(gè)人所得稅;五險(xiǎn)一金、企業(yè)年金等應(yīng)由個(gè)人承擔(dān)的部分,由公司從員工工資中代扣代繳。

第二十四條員工入職、離職當(dāng)月的工資,根據(jù)公司工資支付管理辦法執(zhí)行。

第二十五條員工年績(jī)效工資支付時(shí)間為次年,以法定貨幣(人民幣)支付,新入職員工按實(shí)際出勤月數(shù)折算。

第二十六條各類(lèi)節(jié)假日、請(qǐng)休假及加班工資支付根據(jù)集團(tuán)公司或公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第二十七條外派人員薪酬支付根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第二十八條本辦法由綜合辦公室負(fù)責(zé)解釋。

薪酬體系制度不完善篇七

薪酬是員工向公司提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報(bào)酬。方案中所說(shuō)的'薪酬指的是狹義薪酬。

計(jì)劃設(shè)計(jì)本公司薪酬包括以下內(nèi)容：

月薪制：

1、基本薪酬：基本薪資等同于地區(qū)公布最低工資標(biāo)準(zhǔn)，北京地區(qū)20xx年標(biāo)準(zhǔn)為930元/月/人。

2、崗位薪酬：崗位工資、崗位津貼(補(bǔ)助)

3、績(jī)效薪酬：績(jī)效獎(jiǎng)金(基本薪酬+崗位工資總額)20%，試用期不享受績(jī)效獎(jiǎng)金。

4、加班工資：根據(jù)基本薪酬標(biāo)準(zhǔn)按照國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)記發(fā)。

5、業(yè)績(jī)工資(提成/計(jì)件/研發(fā)項(xiàng)目獎(jiǎng)金)：業(yè)務(wù)銷(xiāo)售類(lèi)崗位(b)，根據(jù)合同規(guī)定按照比例計(jì)算;生產(chǎn)類(lèi)崗位(c)根據(jù)工作任務(wù)書(shū)相關(guān)規(guī)定按照數(shù)量計(jì)算提取費(fèi)用;技術(shù)類(lèi)員工(d)的研發(fā)成果轉(zhuǎn)化相關(guān)所得收入，管理類(lèi)(a)崗位無(wú)此工資。

7、其中崗位薪酬中的崗位津貼項(xiàng)和福利性薪酬中補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)和住房公積金項(xiàng)，將根據(jù)崗級(jí)確定發(fā)放范圍。生育保險(xiǎn)只提供給北京市戶(hù)籍人員。

年薪制：

1、基本薪酬：將根據(jù)既定年薪總額的70%，分為12個(gè)月逐月發(fā)放，入、離職當(dāng)月不滿(mǎn)當(dāng)月實(shí)際工作日的，將根據(jù)月基本薪酬除以當(dāng)月應(yīng)工作天數(shù)乘以實(shí)際工作天數(shù)發(fā)放。

2、崗位津貼(補(bǔ)助)：根據(jù)崗位級(jí)別確定通訊、交通補(bǔ)助，在既定年薪范圍外計(jì)提，包干制，全年總額不超過(guò)年薪總額的5%。

3、績(jī)效薪酬：年薪總額20%，按照年終績(jī)效考評(píng)結(jié)果按實(shí)際考核分?jǐn)?shù)計(jì)提。中途離職將扣發(fā)全部績(jī)效薪酬，入、離職時(shí)間距離實(shí)際考評(píng)時(shí)間不滿(mǎn)1年的(不含試用期)，將按照比例計(jì)提發(fā)放。

6、其中生育保險(xiǎn)只提供給北京市戶(hù)籍人員。

1、崗位類(lèi)型分為：

a管理類(lèi)崗位，從事該崗位的員工為管理類(lèi)員工;

b業(yè)務(wù)銷(xiāo)售類(lèi)崗位，從事該崗位的員工即為業(yè)務(wù)銷(xiāo)售類(lèi)員工

c生產(chǎn)類(lèi)崗位，從事該崗位的員工即為生產(chǎn)類(lèi)員工

d技術(shù)類(lèi)崗位，主要指的是圍繞生產(chǎn)過(guò)程中的技術(shù)類(lèi)崗位，從事該崗位員工即為技術(shù)類(lèi)員工

四個(gè)層次：

基礎(chǔ)層(初級(jí)員工)：1級(jí)至3級(jí)

骨干層(骨干員工和基層管理)：4級(jí)至8級(jí)

中堅(jiān)層(中層管理)：9級(jí)至12級(jí)

核心層(高管)：13級(jí)至16級(jí)

2、崗位薪級(jí)架構(gòu)表(詳見(jiàn)附件1)

3、月薪薪酬計(jì)算公式

(基本薪資+崗位薪資)×20%=績(jī)效工資

應(yīng)發(fā)稅前工資-(應(yīng)發(fā)稅前工資-20xx)×相應(yīng)稅率=實(shí)發(fā)薪資

4、年薪薪酬

月度發(fā)放計(jì)算方式：

全額既定年薪×70%÷12-社?？劭?月度稅前工資

月度稅前工資-(月度稅前工資-20xx)×相應(yīng)稅率=月度實(shí)發(fā)

年度結(jié)算

既定年薪總額20%×績(jī)效考評(píng)系數(shù)=稅前績(jī)效工資

既定年薪總額10%×目標(biāo)工作進(jìn)度百分比=稅前目標(biāo)責(zé)任年金

稅前績(jī)效工資+稅前目標(biāo)責(zé)任年金-個(gè)人所得稅=實(shí)發(fā)年度結(jié)算薪酬。

1、根據(jù)面試情況確定入職薪級(jí);

2、參照績(jī)效考核數(shù)據(jù)以及公司整體效益情況，根據(jù)公司制度既定制度，開(kāi)展薪酬的晉級(jí)與下調(diào)制度。

3、當(dāng)公司年度整體經(jīng)營(yíng)效益同比提高或減少20%時(shí)，應(yīng)啟動(dòng)薪資(浮動(dòng))調(diào)整措施。

4、當(dāng)公司年度整體經(jīng)營(yíng)效益同比提高或減少30%，硬啟動(dòng)薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整措施。

1、公司薪酬制度、薪酬架構(gòu)實(shí)行公開(kāi);

2、公司崗位薪酬實(shí)行密薪制，但根據(jù)工作需要，直接上級(jí)有權(quán)知曉直接下級(jí)的薪酬?duì)顩r。

3、考勤及薪酬核算由公司人力部門(mén)實(shí)施，由總經(jīng)理審批后，交財(cái)務(wù)部門(mén)實(shí)施發(fā)放。

4、對(duì)于臨時(shí)性勞務(wù)崗位，如鍋爐工、綠化工等季節(jié)工，可以參照薪級(jí)體系，實(shí)行周薪制。

5、同類(lèi)型工作崗位中，上一級(jí)崗位可同時(shí)兼任下一級(jí)崗位和同級(jí)崗位，其薪資可以累積。上級(jí)崗位兼職下級(jí)崗位工作累積兼職崗位崗位最低薪級(jí)30%，同級(jí)崗位兼職可累積兼職崗位最低薪級(jí)50%。

6、兼職崗位績(jī)效工資以基礎(chǔ)工資加兩個(gè)崗位累積薪級(jí)工資的20%計(jì)算，績(jī)效考核成績(jī)以專(zhuān)職崗位和兼職崗位考核成績(jī)平均值計(jì)算。

1、福利內(nèi)容分類(lèi)

a、現(xiàn)金福利：如生日禮金、過(guò)節(jié)費(fèi)、房補(bǔ)、車(chē)補(bǔ)、紅白禮金

b、其他福利：補(bǔ)充保險(xiǎn)、住房公積金、工作餐、宿舍、節(jié)日活動(dòng)、節(jié)禮、定期體檢等

2、福利費(fèi)用

全年員工福利費(fèi)用按照人工成本7%

薪酬體系制度不完善篇八

1.總則：薪酬是職員的勞動(dòng)報(bào)酬，是公司對(duì)職員勞動(dòng)成果的評(píng)價(jià)，公平合理的薪酬有利于激勵(lì)職員的積極性、敬業(yè)精神，增強(qiáng)公司凝聚力和團(tuán)隊(duì)榮譽(yù)感。

2.薪酬分配的原則：

本著公平合理的原則，充分體現(xiàn)價(jià)值觀(guān)念、績(jī)效評(píng)估、責(zé)任和收益及團(tuán)隊(duì)意識(shí)。

價(jià)值觀(guān)念：創(chuàng)造的價(jià)值和薪酬成正比;

公司文化：團(tuán)結(jié)、進(jìn)取、務(wù)實(shí)、開(kāi)拓;

績(jī)效評(píng)估：注重實(shí)效、注重人才、講求誠(chéng)信，提倡發(fā)揮個(gè)人能力，提倡時(shí)間觀(guān)念;

責(zé)任和收益：責(zé)任越大、風(fēng)險(xiǎn)越大、收益越高。

第二節(jié) 薪酬的組成結(jié)構(gòu)

1、薪酬的組成架構(gòu)圖

說(shuō)明：(1)此架構(gòu)圖在薪酬等級(jí)方案表的基礎(chǔ)上設(shè)置而成;

(2)關(guān)于非金錢(qián)報(bào)酬部分，金錢(qián)報(bào)酬里的不固定報(bào)酬及間接金錢(qián)報(bào)酬除根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行外，需報(bào)請(qǐng)董事長(zhǎng)批準(zhǔn)。

2、薪酬說(shuō)明表

姓名： 部門(mén)： 職位：

本人簽名： 代領(lǐng)人姓名：

企業(yè)實(shí)際負(fù)擔(dān)成本：

明 細(xì) 說(shuō) 明

項(xiàng) 目 金額/備注

一、基本薪酬

二、假期補(bǔ)償金

三、績(jī)效薪酬

四、稅金(個(gè)人所得稅)

五、扣除社會(huì)保險(xiǎn)金

六、獎(jiǎng)金(津貼)

實(shí)發(fā)金額： rmb

說(shuō)明：(1) 此表用來(lái)說(shuō)明員工每月領(lǐng)取薪酬的各項(xiàng)組成部分;

3、薪酬等級(jí)方案(附表一)

4、薪酬的調(diào)整

一般情況下，根據(jù)職員工作能力及年度工作考評(píng)結(jié)果，并結(jié)合公司的效益，每?jī)赡暾{(diào)整一次崗位及薪酬。特殊情況除外，如：能力或貢獻(xiàn)特別突出的可以破格晉升、提薪。

第三節(jié) 薪酬的'發(fā)放制度

薪酬的發(fā)放工作由財(cái)務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé)，薪酬的制訂及考核工作由人力資源部門(mén)完成。目前公司的薪酬發(fā)放實(shí)行的是下發(fā)制度;各子公司的薪酬發(fā)放由各子公司單獨(dú)負(fù)責(zé)。薪酬發(fā)放本人簽名后方可領(lǐng)取;代領(lǐng)薪酬，代領(lǐng)人需簽名。即將離職人員的薪酬須本人親自領(lǐng)取，不可代領(lǐng)。

第四節(jié) 薪酬待遇的考核

1.公司根據(jù)實(shí)際情況以子公司、部門(mén)為單位按年度展開(kāi)適度考核，集團(tuán)人力資源部進(jìn)行全面性的職員考核，通過(guò)召開(kāi)座談會(huì)、填寫(xiě)考評(píng)表(互評(píng)、直接上級(jí)評(píng)、下屬對(duì)上級(jí)評(píng))、攥寫(xiě)述職報(bào)告等形式進(jìn)行考核。

2.部門(mén)經(jīng)理以上的職員與一般職員的考核指標(biāo)及考核方法會(huì)稍有不同，但都要遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度及《職員手冊(cè)》。

3.考核要素：

(1)業(yè)績(jī)考核―對(duì)職員分擔(dān)的職務(wù)情況和工作完成情況進(jìn)行觀(guān)察、分析和評(píng)價(jià)。 子公司部門(mén)經(jīng)理以上人員的業(yè)績(jī)考核以子公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?yōu)榭己嘶A(chǔ)。

(2)態(tài)度考核―對(duì)職員在職務(wù)工作中表現(xiàn)出來(lái)的工作態(tài)度進(jìn)行觀(guān)察、分析和評(píng)價(jià)。

(3)能力考核―通過(guò)職務(wù)工作行為，觀(guān)察、分析和評(píng)價(jià)職工具有的能力。

4.考核主體與客體

(1)主體：考核者―人事考核工作的執(zhí)行人員。

(2)客體：被考核者―接受人事考核的人員。

5.考核辦法：

對(duì)部門(mén)經(jīng)理以上人員的考核，采取自我述職報(bào)告、上級(jí)主管考核綜合評(píng)判及下屬評(píng)價(jià)的方法，每年考核一次;一般人員的考核，采取填寫(xiě)一般職員工作考評(píng)表及互評(píng)表的方法，每年考核一次。

考核結(jié)果在薪資待遇方面有如下體現(xiàn)：

(1)年度綜合評(píng)判為“a”者，績(jī)效薪酬100%發(fā)放，根據(jù)實(shí)際情況有獎(jiǎng)勵(lì);

(2)年度綜合評(píng)判為“b”者，績(jī)效薪酬100%發(fā)放;

(4)年度綜合評(píng)判為“d”者，扣其一個(gè)月績(jī)效薪酬的50%―100%，公司將視其違反紀(jì)律的情況給予行政處罰直至辭退，并保留追究其他責(zé)任的權(quán)利。

(5)對(duì)未完成任務(wù)指標(biāo)的有關(guān)責(zé)任人， 按完成任務(wù)的百分比計(jì)發(fā)浮動(dòng)薪酬，超額完成任務(wù)指標(biāo)的視情況給予獎(jiǎng)勵(lì)。

注明：

(1)以績(jī)效薪酬為考核的基礎(chǔ)。

(2)考核由人力資源部門(mén)組織負(fù)責(zé)，由考評(píng)委員會(huì)全面指導(dǎo)。堅(jiān)持獎(jiǎng)罰分明原則。工作確實(shí)有特殊貢獻(xiàn)的要獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)辦法參照公司相關(guān)制度，特殊情況報(bào)請(qǐng)董事長(zhǎng)批準(zhǔn)。

6.考核結(jié)果評(píng)定

(1)因考核結(jié)果與薪酬掛鉤，每次考核結(jié)束后職員若有疑義可向有關(guān)部門(mén)咨詢(xún)(考核部門(mén))，如發(fā)現(xiàn)考核評(píng)定不公平或有徇私舞弊行為可以按照如下程序申訴。

代表申訴的意思。申訴人可以書(shū)面形式提起申訴，但是必須具名，否則無(wú)法把結(jié)果反饋下來(lái)?？梢杂秒娮余]件的形式進(jìn)行申訴。

薪酬體系制度不完善篇九

在新形勢(shì)下，作為一個(gè)以不可再生資源為采掘?qū)ο蟮牡V業(yè)企業(yè)，隨著煤炭產(chǎn)能過(guò)剩、環(huán)保政策的落實(shí)和采煤工藝的變化和煤層地質(zhì)條件影響，其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)正在發(fā)生重大變化，受生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的外部變化影響，對(duì)其生產(chǎn)成本和模式選擇提出了一系列的挑戰(zhàn)。這就要求我們及時(shí)全面改進(jìn)和加強(qiáng)管理，包括薪酬管理，以提高礦業(yè)企業(yè)的管理水平，形成有效的內(nèi)部激勵(lì)和外部激勵(lì)相結(jié)合的礦業(yè)企業(yè)薪酬管理機(jī)制和相應(yīng)的創(chuàng)新機(jī)制。礦業(yè)企業(yè)面臨新形勢(shì)下的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，幾個(gè)方面：從礦業(yè)企業(yè)的行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)和自身發(fā)展戰(zhàn)略的角度，審視薪酬管理的總體框架，提出了基于崗位分析的薪酬設(shè)計(jì)公平度，同時(shí)，調(diào)整和優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)和薪酬水平，并通過(guò)內(nèi)外薪酬兩個(gè)層次實(shí)現(xiàn)其激勵(lì)功能。外部監(jiān)管機(jī)構(gòu)的監(jiān)管，主要是指由企業(yè)外的部門(mén)監(jiān)督檢查，如政府監(jiān)督和民間機(jī)構(gòu)的監(jiān)督，各級(jí)財(cái)政、稅務(wù)、審計(jì)、工商行政管理等部門(mén)要加強(qiáng)對(duì)中小企業(yè)的監(jiān)管，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并進(jìn)行整改。礦業(yè)企業(yè)加強(qiáng)外部監(jiān)督，提高本企業(yè)的會(huì)計(jì)規(guī)范化工作，通過(guò)自身的努力，通過(guò)內(nèi)外部的努力，實(shí)現(xiàn)薪酬管理規(guī)范化工作。

薪酬體系制度不完善篇十

為了充分調(diào)動(dòng)智業(yè)逸景項(xiàng)目銷(xiāo)售人員的工作積極性，實(shí)現(xiàn)在短期內(nèi)迅速完成項(xiàng)目銷(xiāo)售的工作目標(biāo)，特?cái)M訂如下銷(xiāo)售薪資制度：

基本工資制度為：

銷(xiāo)售主管：1000元/月

為了進(jìn)一步提高業(yè)務(wù)員的工作積極性，建議本案的傭金提成標(biāo)準(zhǔn)采用累加提成方式（按銷(xiāo)售月度計(jì)），即：

完成銷(xiāo)售1-3套，傭金提成按1‰計(jì)算；

在完成1-3套銷(xiāo)售量基礎(chǔ)上，超額完成1-2套，傭金提成按1.5‰計(jì)算；

在完成5套銷(xiāo)售量基礎(chǔ)上，超額完成1-2套，傭金提成按2‰計(jì)算；

在完成7套銷(xiāo)售量基礎(chǔ)上，超額完成1-2套，傭金提成按2.5‰計(jì)算；

在完成9套銷(xiāo)售量基礎(chǔ)上，超額完成部分，傭金提成按3‰計(jì)算；

完成15套銷(xiāo)售量以上，超額完成部分，傭金提成按3.5%計(jì)算；

每一銷(xiāo)售量完成階段完成量的傭金提成單獨(dú)計(jì)算，不做累加。

銷(xiāo)售主管按總銷(xiāo)提成，提成標(biāo)準(zhǔn)為：總銷(xiāo)金額的1‰；銷(xiāo)售人員的個(gè)人銷(xiāo)售業(yè)績(jī)提成依照本制度執(zhí)行。

(以上為銷(xiāo)售主推期的傭金提成辦法，銷(xiāo)售后期（尾盤(pán)）、商業(yè)用房、停車(chē)位的傭金提成方案另行制定。)

公司營(yíng)銷(xiāo)部根據(jù)銷(xiāo)售進(jìn)度，制定每月銷(xiāo)售計(jì)劃任務(wù)，平均分配到每一個(gè)業(yè)務(wù)員上，每月最低銷(xiāo)售底線(xiàn)為公司制定的銷(xiāo)售計(jì)劃任務(wù)。

對(duì)于未完成任務(wù)的業(yè)務(wù)人員銷(xiāo)售提成在此基礎(chǔ)上，下浮0.5‰執(zhí)行。

為了嚴(yán)格執(zhí)行銷(xiāo)售現(xiàn)場(chǎng)管理制度，保障銷(xiāo)售工作的正常有序開(kāi)展，實(shí)現(xiàn)銷(xiāo)售業(yè)績(jī)的突破，對(duì)當(dāng)月工作表現(xiàn)突出的業(yè)務(wù)員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

優(yōu)秀員工評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)：

1、完成公司下達(dá)的個(gè)人銷(xiāo)售任務(wù)，或?yàn)楫?dāng)月銷(xiāo)售冠軍；

2、在營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理組織的員工個(gè)人測(cè)評(píng)中達(dá)到優(yōu)秀的員工；

3、無(wú)客戶(hù)投訴；

4、無(wú)工作失誤；

5、有合理化建議，并被公司采納的；

6、無(wú)違反工作制度的。

獎(jiǎng)勵(lì)辦法：現(xiàn)金200元。

為了調(diào)動(dòng)集團(tuán)公司全體員工對(duì)房屋銷(xiāo)售的積極性，按時(shí)完成項(xiàng)目銷(xiāo)售，盡快回籠資金，特制定下列獎(jiǎng)勵(lì)辦法：

1、公司其他部門(mén)員工、營(yíng)銷(xiāo)策劃部員工、收銀員、保安、清潔工介紹的客戶(hù)（本人及直系親屬除外），其總提成按成交額的2‰計(jì)，提成方式為一次性結(jié)算。提取但介紹人必須在客戶(hù)上門(mén)前通知營(yíng)銷(xiāo)策劃部經(jīng)理，統(tǒng)一安排接待；未按規(guī)定通知的，不予承認(rèn)。

2、總經(jīng)理指定的購(gòu)買(mǎi)客戶(hù)，由營(yíng)銷(xiāo)策劃部經(jīng)理或銷(xiāo)售主管接待，公司視其情況給予營(yíng)銷(xiāo)策劃部適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)。

公司內(nèi)部員工或直系親屬購(gòu)買(mǎi)本公司開(kāi)發(fā)的住宅、商業(yè)用房，可以?xún)?yōu)先選房，免交天燃?xì)馊霊?hù)費(fèi)，公司在內(nèi)部認(rèn)購(gòu)價(jià)的基礎(chǔ)上另給予總金額1％的優(yōu)惠；由營(yíng)銷(xiāo)策劃部經(jīng)理統(tǒng)一安排接待，優(yōu)惠額度較大的客戶(hù)由總經(jīng)理批準(zhǔn)。

薪酬體系制度不完善篇十一

1）.為了完善沃美萊公司薪酬分配體系，規(guī)范員工的工資確定與調(diào)整，發(fā)揮薪酬的保障與激勵(lì)功能，本公司特制以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)競(jìng)爭(zhēng)性薪酬管理辦法。

2）.薪酬管理程序：

2.1制訂薪酬管理原則與戰(zhàn)略；

2.2進(jìn)行崗位分析與評(píng)價(jià)；

2.3薪資制度結(jié)構(gòu)確定；

2.4制定薪酬等級(jí)與標(biāo)準(zhǔn)；

2.5執(zhí)行薪酬制度，控制和調(diào)整。

3）.原則。

3.1在保障員工最低生活水準(zhǔn)的前提下獎(jiǎng)勤罰懶，按貢獻(xiàn)分配，兼顧企業(yè)發(fā)展與實(shí)際現(xiàn)狀的需要。

3.2公平合理、充分體現(xiàn)價(jià)值與責(zé)任。

3.3員工收入與個(gè)人工作業(yè)績(jī)和公司整體經(jīng)濟(jì)效益相聯(lián)系。

3.4妥善處理積累與消費(fèi)、長(zhǎng)期利益與短期利益的關(guān)系，形成企業(yè)經(jīng)營(yíng)持續(xù)發(fā)展，員工生活不斷改善的良性循環(huán)。

3.5參考勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位，合理確定工資標(biāo)準(zhǔn)和工資差距，工資向高責(zé)任、高技能、高貢獻(xiàn)等核心人才傾斜。

3.6在本制度確定的職位類(lèi)別和工資范圍內(nèi)，由總經(jīng)理根據(jù)員工的能力和業(yè)績(jī)來(lái)核定員工工資。

3.7本辦法適用于公司在職在崗員工。公司聘請(qǐng)的兼職人員工資可按有關(guān)協(xié)議辦理。

2、享受年薪制的高管層，其特征是以年度為周期對(duì)經(jīng)營(yíng)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。適合總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、各類(lèi)總監(jiān)等級(jí)別干部。公司發(fā)展連鎖超市后可考慮將店長(zhǎng)、部門(mén)經(jīng)理級(jí)納入年薪制的范圍。

3、實(shí)行等級(jí)工資制的是公司內(nèi)除實(shí)行年薪工資的全部員工，按月考核發(fā)放。

4、特聘人員的薪酬參照工資特區(qū)的有關(guān)規(guī)定。

1）、年薪制(基數(shù)按公司與個(gè)人簽訂的合同計(jì)算)。

1.1年薪制分為月度基本薪酬、年度考核薪酬、超額獎(jiǎng)金三部分。

1.2月度基本薪酬為年薪總額的60%，分月發(fā)放(年薪*60%/12)。

1.3年度考核薪酬為年薪總額的40%，年底根據(jù)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成情況考核發(fā)放(具體指標(biāo)按任務(wù)指標(biāo)合同)。

1.4超額獎(jiǎng)金，按年初簽訂的任務(wù)指標(biāo)合同，是超額完成部分的獎(jiǎng)勵(lì)。

2）、等級(jí)工資制。

2.1公司工資等級(jí)共分21級(jí)(詳細(xì)見(jiàn)下表)，分為月度工資和年終獎(jiǎng)。每月工資分為三塊考核發(fā)放(固定工資、浮動(dòng)工資、工齡工資);年終獎(jiǎng)是在公司整體經(jīng)營(yíng)效益的基礎(chǔ)上對(duì)員工的一種激勵(lì)，年終獎(jiǎng)金與員工個(gè)人年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營(yíng)情況掛鉤，年終獎(jiǎng)金下年初支付(具體見(jiàn)公司福利發(fā)放辦法)。

2.3工齡工資是員工的工作經(jīng)驗(yàn)和服務(wù)年限對(duì)于企業(yè)貢獻(xiàn)價(jià)值的體現(xiàn)，在?；噬藤Q(mào)集團(tuán)鄭州沃美購(gòu)物中心內(nèi)部的工齡工資為10元/年，沃美外的工齡為3元/年。內(nèi)部工齡自參與籌建沃美購(gòu)物中心起開(kāi)始計(jì)算。

2.4浮動(dòng)工資與月度績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，是個(gè)人工作中業(yè)績(jī)不同的價(jià)值體現(xiàn)；與經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)、銷(xiāo)售額、銷(xiāo)售額達(dá)成率、銷(xiāo)售毛利率、損耗率、周轉(zhuǎn)率、行政指標(biāo)等幾個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)相聯(lián)系，具體按公司【績(jī)效考核辦法】執(zhí)行。試用期、臨時(shí)員工不參加每月的績(jī)效考核。

3）、特聘人員的薪酬參見(jiàn)工資特區(qū)的有關(guān)規(guī)定。

1、設(shè)立工資特區(qū)的目的。

設(shè)立工資特區(qū)，使工資政策重點(diǎn)向?qū)ζ髽I(yè)有較大貢獻(xiàn)、市場(chǎng)上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵(lì)和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場(chǎng)接軌，提高企業(yè)接觸外界先進(jìn)管理理念的機(jī)會(huì)，提高企業(yè)對(duì)關(guān)鍵人才的吸引力，增強(qiáng)公司在人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。

2、設(shè)立工資特區(qū)的原則。

2.1、談判談判談判原則：特區(qū)工資以市場(chǎng)價(jià)格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定。

2.2保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對(duì)工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探。

2.3限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。

3、工資特區(qū)人才的選拔。

特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的稀缺人才。

4、工資特區(qū)人才的淘汰。

針對(duì)工資特區(qū)內(nèi)的人才，每季度根據(jù)合同進(jìn)行完成目標(biāo)考核。#i%z4h4s+b有以下情況者自動(dòng)退出人才特區(qū)：

4.1考核總分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)；

4.2人才供求關(guān)系變化，不再是市場(chǎng)稀缺人才。

5、特區(qū)人才的工資按簽訂的工資及完成目標(biāo)合同執(zhí)行。

1.公司工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個(gè)別調(diào)整相結(jié)合。

2.整體調(diào)整：公司董事會(huì)在堅(jiān)持工資增長(zhǎng)幅度不超過(guò)本公司經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)幅度，職工平均實(shí)際收入增長(zhǎng)幅度不超過(guò)本公司勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)幅度的原則下，根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略及勞動(dòng)力市場(chǎng)工資變化水平，確定年度工資調(diào)整方案和工資調(diào)整幅度。

3.個(gè)別調(diào)整：是根據(jù)員工個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行晉級(jí)(職)、降級(jí)(職)或內(nèi)部調(diào)動(dòng)(調(diào)崗)的工資變動(dòng)。具體按公司【晉級(jí)、降級(jí)辦法】操作。

4、若員工崗位發(fā)生變動(dòng)，則員工工資及考核比例在崗位變動(dòng)次日相應(yīng)隨之變動(dòng)。

1.員工工資實(shí)行月薪制，考勤計(jì)算區(qū)間為每月1號(hào)—30號(hào)。工資支付時(shí)間為每月10日，以法定貨幣(人民幣)支付(打入個(gè)人確認(rèn)的工資卡中)，若遇支薪日為休假日時(shí)，則提前至最近工作日或推后至節(jié)后第一個(gè)工作日支付。

2.下列各款項(xiàng)須直接從工資中代扣代繳：

2.1員工個(gè)人工資所得稅；

2.2應(yīng)由員工個(gè)人承擔(dān)的住房公積金；

2.3應(yīng)由員工個(gè)人繳納的養(yǎng)老保險(xiǎn)。

2.4應(yīng)由員工個(gè)人繳納的失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)用；

2.5應(yīng)由員工個(gè)人繳納的醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)用。

2.6與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個(gè)人工資中扣除的款項(xiàng)；

2.7法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項(xiàng)。

3.工資計(jì)算期間中途聘用人員，當(dāng)月工資的計(jì)算公式如下：

實(shí)發(fā)工資=月工資標(biāo)準(zhǔn)/21.75*實(shí)際工作天數(shù)。

4.試用期間工資按當(dāng)時(shí)協(xié)商的方式發(fā)放。

5.公司設(shè)立總經(jīng)理特別獎(jiǎng)勵(lì)基金，獎(jiǎng)勵(lì)公司績(jī)效表現(xiàn)優(yōu)異的員工。具體數(shù)額由董事會(huì)確定。

1.本方案由人事部編制并負(fù)責(zé)解釋。

2.對(duì)于本方案所未規(guī)定的事項(xiàng)，則按人事部的管理規(guī)定和其他有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

薪酬體系制度不完善篇十二

1、薪酬水準(zhǔn)低于市場(chǎng)水準(zhǔn)、行業(yè)水準(zhǔn)。

市場(chǎng)上與行業(yè)間的薪酬水準(zhǔn)是影響企業(yè)薪酬水準(zhǔn)的重要因素。如果一個(gè)企業(yè)自身的薪酬水準(zhǔn)低于市場(chǎng)水準(zhǔn)、行業(yè)水準(zhǔn)，同時(shí)又沒(méi)有與之相配合的措施如較高的福利、便利的工作條件、有吸引力的培訓(xùn)機(jī)會(huì)等，就很難避免員工流失，直接或間接地影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和發(fā)展目標(biāo)。

2、執(zhí)薪不公，沒(méi)有做到同工同酬。

如果在企業(yè)中出現(xiàn)了同工不同酬，認(rèn)為自己受到不公正待遇的員工可能會(huì)減少自己的投入，降低努力程度，在極端的情況下將發(fā)展為辭職。如果這是一名普通的員工，他的做法給企業(yè)造成的損失可能不會(huì)太大，但有可能是公司的名聲受損。如果這是一名優(yōu)秀的員工或是一名高級(jí)主管，他的消極工作態(tài)度，甚至是辭職離去，給企業(yè)造成的損失將會(huì)不小。

3、勞逸不均，人力資源運(yùn)用不當(dāng)。

如果一家企業(yè)中，有的員工一天到晚忙得連喘息的機(jī)會(huì)都沒(méi)有，有的員工卻無(wú)事可做，喝茶聊天，其薪酬管理系統(tǒng)肯定存在問(wèn)題。長(zhǎng)此以往，該公司的員工都將是牢騷滿(mǎn)腹，造成內(nèi)部不團(tuán)結(jié)，影響士氣。

4、管理層薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于基層員工。

如果出現(xiàn)這種情況，企業(yè)的主要干將即基層員工與管理層的關(guān)系疏遠(yuǎn)甚至僵化，基層員工情緒低落，士氣下降，整個(gè)公司將回出現(xiàn)死氣沉沉的局面。

5、沒(méi)有依據(jù)績(jī)效調(diào)薪，或績(jī)效評(píng)核不公平。

毫無(wú)根據(jù)地隨意調(diào)薪，或績(jī)效評(píng)估不公正，都會(huì)導(dǎo)致企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的薪酬系統(tǒng)產(chǎn)生懷疑，以至不滿(mǎn)。

6、薪資拖延發(fā)放，計(jì)算經(jīng)常出錯(cuò)誤。

不按時(shí)發(fā)放薪資，薪資計(jì)算經(jīng)常出錯(cuò)，都會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)公司的信用產(chǎn)生疑問(wèn)，很可能使公司名譽(yù)遭受損失，也可能是外部投資者對(duì)該企業(yè)喪失信心。

7、公司利潤(rùn)未能與員工適當(dāng)分享。

第一，分給員工的過(guò)少。這樣可能會(huì)導(dǎo)致員工的不滿(mǎn)，影響員工工作的積極性；

第二，分給員工的過(guò)多，這樣公司自身留取的盈余可能不能滿(mǎn)足長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要，與前者相比，公司的損失更大。