總結(jié)是我們成長(zhǎng)過程中必不可少的一環(huán)，我們應(yīng)該勇敢地面對(duì)并積極總結(jié)。充分了解總結(jié)的要求和目標(biāo)，才能寫出一個(gè)較為完美的總結(jié)。以下是幾篇經(jīng)典總結(jié)范文的摘抄，以饗讀者，也希望能激發(fā)大家的寫作靈感。

餐飲企業(yè)人力資源規(guī)劃篇一

摘要：人力資源的規(guī)劃和開發(fā)已日益成為我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一個(gè)不容忽視的重大問題。文章在理清人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重大意義之后，明確了人力資源規(guī)劃的重要工作內(nèi)容，最后提出了保障人力資源規(guī)劃科學(xué)性的有效措施。

關(guān)鍵詞：人力資源規(guī)劃；企業(yè)管理；可持續(xù)發(fā)展；企業(yè)文化；人力資源管理。

餐飲企業(yè)人力資源規(guī)劃篇二

電影《天下無(wú)賊》里，最經(jīng)典的一句臺(tái)詞便是：21世紀(jì)最重要的是什么?是人才!

但是，光有認(rèn)識(shí)還不行，還得將之付諸行動(dòng)。

那么，人力資源規(guī)劃，究竟要怎么樣做才好呢?

首先，制定企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃。這一個(gè)步驟，無(wú)論如何，都是省不了的。至于如何制定企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，另文詳述。

我們?cè)诠芾碜稍儗?shí)踐中，會(huì)將人力資源規(guī)劃分為五個(gè)步驟來(lái)進(jìn)行。

第一步，對(duì)人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行充分的調(diào)研。

沒有調(diào)查就沒有發(fā)言權(quán)，如果對(duì)企業(yè)自身的人力資源現(xiàn)狀是怎么樣的都不知道，那我們就不能指望這樣的同一幫人來(lái)進(jìn)行后續(xù)的步驟了。

在這一階段，我們必須弄清楚企業(yè)現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)以及分布，有必要的時(shí)候，還需要運(yùn)用一些人力資源測(cè)評(píng)手段，對(duì)員工進(jìn)行能力測(cè)試，以充分了解人力資源的現(xiàn)狀。

這一類型的調(diào)研，一般來(lái)說(shuō)，必須是要有人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)支撐的，比如說(shuō)，以下的幾項(xiàng)是必不可少的：

錄用資料，包括勞動(dòng)合同所包含信息、外語(yǔ)水平、特殊技能等。

教育資料，包括受教育程度、專業(yè)領(lǐng)域、職業(yè)水平考試等。

工資資料，包括工資類別、等級(jí)、金額、調(diào)薪日期等。

績(jī)效評(píng)價(jià)，包括時(shí)間、評(píng)價(jià)人、評(píng)論內(nèi)容、原始資料等。

工作經(jīng)歷，包括在哪些企業(yè)擔(dān)任過哪些職務(wù)，在本企業(yè)擔(dān)任何種職務(wù)，有什么特殊事項(xiàng)等。

工作記錄，包括考勤、表?yè)P(yáng)或批評(píng)等。

這些資料，大部分企業(yè)都是有現(xiàn)成的，但也不能排除小部分企業(yè)是沒有的——如果當(dāng)真沒有，剛好可以趁此機(jī)會(huì)，將這些資料系統(tǒng)化的整理好。

第二步，人力資源需求預(yù)測(cè)。

人力資源供給預(yù)測(cè)，主要是指根據(jù)企業(yè)整體戰(zhàn)略規(guī)劃，如戰(zhàn)略目標(biāo)、組織架構(gòu)、實(shí)施路徑等，將其分解到人力資源部分，從而預(yù)測(cè)企業(yè)要達(dá)成這些戰(zhàn)略目標(biāo)所需要的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。

對(duì)于人力資源的數(shù)量預(yù)測(cè)，方法是很多的，比較常見的根據(jù)企業(yè)每年經(jīng)營(yíng)、財(cái)務(wù)計(jì)劃指標(biāo)，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有員工狀況，尤其是員工流動(dòng)率、人均產(chǎn)出率等，來(lái)測(cè)算年度人力資源總量和按工種、崗位、職務(wù)等分類的結(jié)構(gòu)性指標(biāo)。

餐飲企業(yè)人力資源規(guī)劃篇三

企業(yè)培訓(xùn)目標(biāo)是企業(yè)現(xiàn)有職工績(jī)效提高、對(duì)企業(yè)適應(yīng)與忠誠(chéng)。在培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)上，心理培訓(xùn)通過交流與溝通可以緩解員工的心理壓力；企業(yè)文化培訓(xùn)提高員工忠誠(chéng)度從而保持員工隊(duì)伍穩(wěn)定、減少培訓(xùn)損失；倫理訓(xùn)練是我國(guó)企業(yè)目前普遍缺乏的培訓(xùn)內(nèi)容。社會(huì)轉(zhuǎn)型，人們的價(jià)值觀念在變化，培訓(xùn)可樹立道德至上意識(shí)，保護(hù)了職工，也樹立企業(yè)對(duì)外良好形象。最后是技能缺失的培訓(xùn)。在培訓(xùn)的途徑上，新員工要進(jìn)行集體培訓(xùn)，堅(jiān)持分散式師徒制的日常培訓(xùn)，變革傳統(tǒng)的方式。崗位輪換培訓(xùn)是為了員工發(fā)展，培養(yǎng)員工多樣技能、驅(qū)除工作單調(diào)枯燥感、人能匹配的動(dòng)態(tài)人事管理需要。面對(duì)新產(chǎn)業(yè)的技能升級(jí)，企業(yè)要及時(shí)告知員工，如自身培訓(xùn)條件不允許，可以分批送員工到高校等外部機(jī)構(gòu)培訓(xùn)。

企業(yè)戰(zhàn)略不同，培訓(xùn)應(yīng)有差異。企業(yè)如以市場(chǎng)占有率為戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí)，培訓(xùn)對(duì)象以溝通能力、營(yíng)銷技巧的掌握為主。培訓(xùn)方法包含課堂授課、案例法、師徒制、崗位輪換法等。產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移后，企業(yè)員工整體文化與專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)水平在高中以下時(shí)，脫產(chǎn)學(xué)習(xí)是可以的；年輕人居多的企業(yè)可以進(jìn)行脫產(chǎn)學(xué)習(xí)。年齡較大者，案例教學(xué)、現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)較好。

對(duì)于產(chǎn)業(yè)升級(jí)前的企業(yè)員工培訓(xùn)計(jì)劃，根據(jù)企業(yè)下一步發(fā)展目標(biāo)與員工的技能狀況，進(jìn)行培訓(xùn)需求分析來(lái)確定培訓(xùn)內(nèi)容。根據(jù)平?？?jī)效考核成績(jī)，選擇部分優(yōu)異員工去新技術(shù)與新產(chǎn)品的研制單位脫產(chǎn)培訓(xùn)；也可以請(qǐng)新技術(shù)領(lǐng)域創(chuàng)造者來(lái)企業(yè)培訓(xùn)。培訓(xùn)可以通過新產(chǎn)品的圖像或者產(chǎn)品模型加強(qiáng)學(xué)員理解能力。

5培訓(xùn)效果的評(píng)估分析。

培訓(xùn)評(píng)估實(shí)際是培訓(xùn)效果的管理與控制。準(zhǔn)確的培訓(xùn)評(píng)估可贏得領(lǐng)導(dǎo)對(duì)培訓(xùn)的支持，調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容與方式，減少培訓(xùn)資源浪費(fèi)，保證培訓(xùn)規(guī)劃達(dá)到目標(biāo)。培訓(xùn)過程的監(jiān)控與效果的評(píng)估，往往是企業(yè)最容易忽略的重點(diǎn)。影響了未來(lái)培訓(xùn)工作的拓展。常用軟性數(shù)據(jù)為六個(gè)部分：工作習(xí)慣、氛圍、新技能、發(fā)展、滿意度和主動(dòng)性，這些數(shù)據(jù)可以進(jìn)行定性化評(píng)估，定性問題可以用李克特五級(jí)量表進(jìn)行定量化處理。硬性數(shù)據(jù)包括培訓(xùn)成本、培訓(xùn)時(shí)間等，這類數(shù)據(jù)可以進(jìn)行定量化評(píng)估。依柯克帕特里克提出的著名的培訓(xùn)評(píng)估模型，對(duì)培訓(xùn)的績(jī)效評(píng)估進(jìn)行四個(gè)層次的評(píng)估。

餐飲企業(yè)人力資源規(guī)劃篇四

良好的培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)是應(yīng)用可行的技術(shù)、方法去實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)規(guī)劃的設(shè)想，注重操作性與實(shí)踐應(yīng)用。培訓(xùn)增加社會(huì)人力資源保有量，人不需要被捆綁于某一固定組織，人力資源的游離性昭示人力資源部分屬于社會(huì)；培訓(xùn)又具有個(gè)體性，通過培訓(xùn)而傳輸?shù)闹R(shí)與技能流量又蘊(yùn)藏在自然人的心智中，對(duì)同樣的培訓(xùn)內(nèi)容、方法，不同人的接受、理解乃至實(shí)踐運(yùn)用能力又存在差異，因此培訓(xùn)也體現(xiàn)了人力資源的個(gè)體性。產(chǎn)業(yè)連接著政府、企業(yè)與個(gè)人利益，產(chǎn)業(yè)振興給政府提供財(cái)稅與增加就業(yè)量，產(chǎn)業(yè)興盛提供產(chǎn)業(yè)內(nèi)企業(yè)更大的生存空間、更長(zhǎng)的生命周期，產(chǎn)業(yè)興衰直接關(guān)系著個(gè)人的經(jīng)濟(jì)狀況、技能變化。培訓(xùn)受益對(duì)象是管理社會(huì)的政府、企業(yè)、員工；培訓(xùn)主體應(yīng)是政府與協(xié)會(huì)、企業(yè)、個(gè)人三個(gè)，這三者三足鼎立，共同支撐完整的產(chǎn)業(yè)變革戰(zhàn)略下的人力資源培訓(xùn)規(guī)劃。鑒于本研究項(xiàng)目的要求，本文只探討政府、協(xié)會(huì)、企業(yè)培訓(xùn)主體的培訓(xùn)規(guī)劃技術(shù)設(shè)計(jì)。

餐飲企業(yè)人力資源規(guī)劃篇五

協(xié)會(huì)培訓(xùn)目標(biāo)是在崗員工適應(yīng)技術(shù)升級(jí)后的崗位。協(xié)會(huì)發(fā)揮組織與協(xié)調(diào)產(chǎn)業(yè)內(nèi)單元企業(yè)的人力資源的培訓(xùn)工作，形成管理協(xié)同效應(yīng)，可以嘗試集中式的行業(yè)培訓(xùn)。產(chǎn)業(yè)內(nèi)小企業(yè)的生產(chǎn)成本已經(jīng)逼近了市場(chǎng)價(jià)格，為生存，部分企業(yè)只能放棄培訓(xùn)。面對(duì)參差不齊的行業(yè)內(nèi)企業(yè)的培訓(xùn)狀況，進(jìn)行集中培訓(xùn)可以是較優(yōu)的選擇，發(fā)揮培訓(xùn)這種服務(wù)產(chǎn)品的規(guī)模經(jīng)濟(jì)效應(yīng)，協(xié)會(huì)內(nèi)企業(yè)員工也可以互相學(xué)習(xí)，培訓(xùn)效果要比單純的外部培訓(xùn)師的灌輸要強(qiáng)。這種培訓(xùn)制度設(shè)計(jì)是利于協(xié)會(huì)、企業(yè)、員工三方。協(xié)會(huì)培訓(xùn)內(nèi)容注重對(duì)在崗職工的產(chǎn)業(yè)技術(shù)升級(jí)的技能培訓(xùn)。行業(yè)協(xié)會(huì)通過與政府的信息聯(lián)系，按照政府的培訓(xùn)指導(dǎo)要求，根據(jù)培訓(xùn)需求分析目前員工與產(chǎn)業(yè)升級(jí)后工作崗位技能變化差距，進(jìn)行培訓(xùn)。

餐飲企業(yè)人力資源規(guī)劃篇六

戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃需要在一定的程序基礎(chǔ)上才能很好的完成，因此，必然存在戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃程序，這個(gè)程序的的主要是根據(jù)組織內(nèi)的戰(zhàn)略決策者的行為及價(jià)值觀為準(zhǔn)則，組織內(nèi)各方人士權(quán)力矛盾的結(jié)果與規(guī)則，實(shí)施的人力資源規(guī)劃，對(duì)企業(yè)的發(fā)展方向及思路進(jìn)行確定，對(duì)環(huán)境中的威脅、機(jī)會(huì)進(jìn)行審視，判斷發(fā)展的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)，由此制定出來(lái)的收縮或者擴(kuò)張的目標(biāo)；對(duì)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)所需的人力資源能力目標(biāo)進(jìn)行預(yù)測(cè)，在組織任務(wù)、生產(chǎn)技術(shù)及員工技能需求等因素的基礎(chǔ)上，制定組織生產(chǎn)任務(wù)需要的工作計(jì)劃及工作結(jié)構(gòu)；對(duì)崗位技能的變化及需求進(jìn)行分析，對(duì)人力資源能力的現(xiàn)狀進(jìn)行比較，對(duì)工作崗位的過剩或缺失情況進(jìn)行判斷；制定人力資源管理工作的計(jì)劃、政策、目標(biāo)，對(duì)人力資源方面存在過?；蚨倘钡膯栴}進(jìn)行解決，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源供給與需求的平衡。

在電力企業(yè)具體的工作中的特殊性，其戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的性質(zhì)主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1）規(guī)劃的態(tài)度。企業(yè)所采取的是主動(dòng)行動(dòng)，或者是由于客觀條件而采取的被動(dòng)措施；

2）戰(zhàn)略與規(guī)劃的關(guān)聯(lián)性。組織戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃是相互聯(lián)系的還是沒有聯(lián)系的；

3）規(guī)劃的范圍。企業(yè)人力資源規(guī)劃是多項(xiàng)目、多方向的寬范圍規(guī)劃還是窄范圍規(guī)劃；

4）規(guī)劃的正規(guī)程度。是書面的、正式的規(guī)劃還是口頭的規(guī)劃；

5）規(guī)劃的靈活性。制定的規(guī)劃能否抵制來(lái)自內(nèi)部條件或外部環(huán)境的'突變能力。

電力企業(yè)應(yīng)該根據(jù)事先確定好的規(guī)劃范圍對(duì)規(guī)劃的內(nèi)容進(jìn)行確定，可以是一方面的，也可以是多方面，應(yīng)該根據(jù)具體情況而定。假設(shè)規(guī)劃的范圍窄、中、寬三方面，那么窄的情況就應(yīng)該包括人才的招聘與選拔；中等情況應(yīng)該涉及到人才的招聘、選拔、培訓(xùn)及發(fā)展等方面；寬的情況應(yīng)該包括企業(yè)所有的人力資源管理活動(dòng)。

3.1數(shù)量規(guī)劃。作為電力企業(yè)而言，規(guī)劃內(nèi)容可以從數(shù)量、結(jié)構(gòu)及質(zhì)量三部分入手。在組織戰(zhàn)略任務(wù)分析基礎(chǔ)上對(duì)人力資源的數(shù)量進(jìn)行規(guī)劃，這就需要企業(yè)首先對(duì)組織戰(zhàn)略的任務(wù)進(jìn)行明晰，然后對(duì)組織戰(zhàn)略任務(wù)進(jìn)行細(xì)化，細(xì)化成具體的工作任務(wù)，對(duì)具體的工作任務(wù)進(jìn)行分析，將需要完成的任務(wù)設(shè)計(jì)成為合適的工作崗位。通過對(duì)崗位數(shù)的確定，即可預(yù)測(cè)人力資源的需求量。得到了戰(zhàn)略人力資源的需求量以后，就可以進(jìn)行根據(jù)人才總量進(jìn)行人才的招聘。戰(zhàn)略實(shí)施的不同時(shí)期、不同階段和不同生產(chǎn)現(xiàn)狀下的人力資源需求量也是不同的，也應(yīng)該將此因素考慮進(jìn)去。

3.2結(jié)構(gòu)規(guī)劃。對(duì)企業(yè)人力資源需求量進(jìn)行確定的時(shí)候，僅僅從數(shù)量上進(jìn)行確定是不夠的，還要從人力資源的結(jié)構(gòu)上進(jìn)行規(guī)劃，現(xiàn)代的供電企業(yè)不再是單一性電力生產(chǎn)或電力管理企業(yè)，而是發(fā)展成為集生產(chǎn)、銷售、研發(fā)、財(cái)務(wù)管理的集團(tuán)式企業(yè)，其人力資源結(jié)構(gòu)的組成主要包含以下幾個(gè)方面：

（2）部門結(jié)構(gòu)。即在企業(yè)組織中不同的部門中，人力資源的需求增長(zhǎng)比例及配置。各個(gè)職能部門與生產(chǎn)部門的人力資源配置結(jié)構(gòu)，直接對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)及管理效率的提高、生產(chǎn)及管理成本的降低起重要的作用。

（3）工齡結(jié)構(gòu)。根據(jù)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中，人員工作時(shí)間的長(zhǎng)短來(lái)劃分員工的比例。

（4）性別結(jié)構(gòu)。即男性員工和女性員工所占的比例。根據(jù)工作需要、業(yè)務(wù)性質(zhì)需求、法律法規(guī)要求、員工工作效率的心理需求等因素，應(yīng)該規(guī)劃好適合的男女員工性別比例。

（5）學(xué)歷結(jié)構(gòu)。即員工的教育程度及培訓(xùn)經(jīng)歷的構(gòu)成情況。學(xué)歷結(jié)構(gòu)可以反映出一個(gè)員工的知識(shí)與技能水平，員工的知識(shí)技能結(jié)構(gòu)是企業(yè)組織人力資本的主體，對(duì)組織的發(fā)展有著決定性的作用。

3.3質(zhì)量規(guī)劃。作為數(shù)量規(guī)劃和結(jié)構(gòu)規(guī)劃而言，都屬于顯性的規(guī)劃，而電力企業(yè)戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃還包含質(zhì)量規(guī)劃這一隱性內(nèi)容。人力資源的質(zhì)量主要是指人才的素養(yǎng)，盡管是存在的，但是不能直觀的看到，因此也很難進(jìn)行衡量。只有通過外在的信息，才能對(duì)人力資源個(gè)體質(zhì)量的差異表現(xiàn)出來(lái)，例如接受過的培訓(xùn)及教育、獲得的證書或文憑、工作經(jīng)歷、獲得的成績(jī)等，這些也只能進(jìn)行初步的判斷。利用這些因素進(jìn)行人才質(zhì)量的判斷存在很大的差異，主要原因在于人力資源的質(zhì)量是以人為載體的知識(shí)和技能的質(zhì)量，很大程度上受人的心理影響。所以，在進(jìn)行戰(zhàn)略人力資源質(zhì)量規(guī)劃的時(shí)候，應(yīng)該對(duì)質(zhì)量的保障機(jī)制進(jìn)行充分的考慮。

4

4.1管理人員人力資源規(guī)劃方案。對(duì)于電力企業(yè)而言，管理人員主要包括中層管理人員和一般管理人員。在人力資源規(guī)劃方案中，對(duì)中層管理人員主要采用內(nèi)部選拔為主，做好崗位的接替工作。電力企業(yè)中，一些重要崗位需要人才儲(chǔ)備，可以在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行選拔。中層管理人員要在培訓(xùn)力度方面增強(qiáng)，以提高其素養(yǎng)，在思維、觀念上與時(shí)俱進(jìn)。對(duì)于一般管理人員而言，也專業(yè)崗位為基礎(chǔ)，采取自愿公開競(jìng)選的方式進(jìn)行選拔。對(duì)一些專業(yè)性較強(qiáng)的崗位，可以直接從院校進(jìn)行招聘。

4.2技術(shù)人員人力資源規(guī)劃方案。在企業(yè)的發(fā)展過程中，對(duì)新產(chǎn)品、服務(wù)的開發(fā)是最為關(guān)鍵的，因此，研發(fā)人員非常重要，企業(yè)可以從國(guó)內(nèi)知名的理工院校直接招聘高級(jí)工程師，也可以在行業(yè)內(nèi)吸引人才，還可以在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行研發(fā)人員的培養(yǎng)等。

4.3營(yíng)銷人員人力資源規(guī)劃方案。營(yíng)銷工作與企業(yè)的效益有直接的關(guān)系，電力企業(yè)可以采用外部聘用優(yōu)秀的營(yíng)銷專業(yè)人員，或者有豐富營(yíng)銷工作經(jīng)驗(yàn)的人員加入；也可以在公司內(nèi)部進(jìn)行調(diào)整，選擇具備營(yíng)銷能力的員工進(jìn)行培訓(xùn)，還可以通過獵頭公司、行業(yè)協(xié)會(huì)等獲得優(yōu)秀的營(yíng)銷人才。

4.4教育培訓(xùn)計(jì)劃。為了使企業(yè)員工能夠更好的適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的需要，滿足員工自身發(fā)展的需求，應(yīng)該對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行定期的專業(yè)技能及個(gè)人素養(yǎng)的培訓(xùn)，一方面可以提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，另一方面也可以提高員工自身的素養(yǎng)。企業(yè)可以采用現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)、課堂授課、模范標(biāo)兵等形式進(jìn)行教育培訓(xùn)。

電力企業(yè)戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃工作，從宏觀的角度進(jìn)行考慮，可以是組織目標(biāo)、使命及戰(zhàn)略，預(yù)期組織任務(wù)、設(shè)置組織崗位、分析組織工作，最后對(duì)人力資源的數(shù)量、層次以及質(zhì)量進(jìn)行確定的過程；從微觀上講，主要是對(duì)組織人力資源的供求現(xiàn)狀及需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，滿足人力資源實(shí)際工作的活動(dòng)與安排。對(duì)于電力企業(yè)而言，不管是從戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的宏觀角度還是微觀角度，都應(yīng)該對(duì)人力資源規(guī)劃的方法及措施進(jìn)行掌握，只有這樣，才能實(shí)現(xiàn)電力企業(yè)人力資源管理的有效性，發(fā)揮企業(yè)人力資源管理的作用，為企業(yè)的發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的人力資源基礎(chǔ)。

[1]王小鳳。淺析人力資源規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系[j].企業(yè)家天地（下旬刊），2011（12）。

[2]張旭東，董偉棟，李世超。電力企業(yè)人力資源規(guī)劃在發(fā)展中的若干問題及對(duì)策[j].商品與質(zhì)量·學(xué)術(shù)觀察，2011（4）。

[3]劉俊。人力資源管理在電力企業(yè)發(fā)展中所起作用及強(qiáng)化方式[j].中小企業(yè)管理與科技，2010（31）。

餐飲企業(yè)人力資源規(guī)劃篇七

人力資源規(guī)劃從大的方面需要4個(gè)過程：

1）企業(yè)戰(zhàn)略及人力資源需求分析；首先分析企業(yè)戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)，根據(jù)戰(zhàn)略和目標(biāo)的要求，分析要達(dá)到戰(zhàn)略和目標(biāo)要求所需要的人力資源要求，其中包含在戰(zhàn)略階段內(nèi)需要的不同結(jié)構(gòu)員工的素質(zhì)要求、數(shù)量要求，需要的時(shí)間等。人力資源需求預(yù)測(cè)的方法主要有專家組法、趨勢(shì)分析法、相關(guān)比例預(yù)測(cè)法等等。這是正確進(jìn)行人力資源規(guī)劃工作的重要基礎(chǔ)。

2）人力資源盤點(diǎn)；對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況進(jìn)行調(diào)查、分析和統(tǒng)計(jì)工作。主要內(nèi)容有人員結(jié)構(gòu)分析、素質(zhì)調(diào)查。結(jié)構(gòu)分析包含員工年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職務(wù)結(jié)構(gòu)、技能結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)等調(diào)查分析；素質(zhì)調(diào)查包含員工價(jià)值觀、工作態(tài)度、工作能力，并分析現(xiàn)有員工是否適合現(xiàn)有崗位以及輪崗、晉升的可能性等方面，調(diào)查手段一般是采用人員基礎(chǔ)數(shù)據(jù)并結(jié)合員工素質(zhì)調(diào)查表和業(yè)績(jī)分析等方式進(jìn)行。

3）人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)；預(yù)測(cè)包含企業(yè)內(nèi)部供給預(yù)測(cè)和外部供應(yīng)預(yù)測(cè)，內(nèi)部根據(jù)戰(zhàn)略分析對(duì)人力資源的要求的預(yù)測(cè)和人力資源盤點(diǎn)內(nèi)容預(yù)測(cè)分析將來(lái)相應(yīng)時(shí)期內(nèi)，企業(yè)內(nèi)部可以自行供應(yīng)的人才類型和總量，其中包含穩(wěn)定供應(yīng)情況及人員流動(dòng)帶來(lái)的結(jié)構(gòu)變化情況，如員工離職、輪崗、晉升與降職等預(yù)測(cè)；外部分析內(nèi)容主要是在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)環(huán)境、人事政策、各類人才供需狀況等條件下企業(yè)從外部可能獲得的人才。在這一過程中必須注意所能獲得人力資源的結(jié)構(gòu)類型、素質(zhì)、數(shù)量等要素，做到真實(shí)準(zhǔn)確的描述。

解決人員短缺的政策和措施有：

(1)培訓(xùn)本組織職工，對(duì)受過培訓(xùn)的員工據(jù)情況擇優(yōu)提升補(bǔ)缺并相應(yīng)提高其工資等待遇；

(2）進(jìn)行平行性崗位調(diào)動(dòng)，適當(dāng)進(jìn)行崗位培訓(xùn)；

(3）延長(zhǎng)員工工作時(shí)間或增加工作負(fù)荷量，給予超時(shí)超工作負(fù)荷的獎(jiǎng)勵(lì)；

(4）重新設(shè)計(jì)工作以提高員工的工作效率；

(5）雇用全日制臨時(shí)工或非全日制臨時(shí)工；

(6）改進(jìn)技術(shù)或進(jìn)行超前生產(chǎn)；

(7）制定招聘政策，向組織外進(jìn)行招聘；

（8）采用正確的政策和措施調(diào)動(dòng)現(xiàn)有員工的積極性。

解決人力資源過剩的一般策略有：

（1）永久性地裁減或辭退職工；

（2）關(guān)閉一些不盈利的分廠或車間，或臨時(shí)性關(guān)閉；

（3）進(jìn)行提前退休；

（4）通過人力消耗縮減人員（勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移）；

（5）重新培訓(xùn)，調(diào)往新的崗位，或適當(dāng)儲(chǔ)備一些人員；

（6）減少工作時(shí)間（隨之亦減少相應(yīng)工資）；

（7）由兩個(gè)或兩個(gè)以上人員分擔(dān)一個(gè)工作崗位，并相應(yīng)地減少工資，

人力資源規(guī)劃需要有什么樣的前提條件？

企業(yè)人力資源規(guī)劃是不能單獨(dú)實(shí)行的，它必須有企業(yè)相應(yīng)制度和條件的支持，否則，一個(gè)孤零零的人力資源規(guī)劃是無(wú)法實(shí)施也是毫無(wú)意義的`。

首先，人力資源規(guī)劃必須以企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃為前提。人力資源規(guī)劃是對(duì)戰(zhàn)略規(guī)劃的支持，是為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)而進(jìn)行的人力資源的配置和發(fā)展計(jì)劃，不同的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)要求不同的人員結(jié)構(gòu)、能力、素質(zhì)特性及數(shù)量等。人力資源規(guī)劃最終是為戰(zhàn)略規(guī)劃服務(wù)的，清晰明確的戰(zhàn)略規(guī)劃是人力資源經(jīng)理制訂人力資源規(guī)劃的一盞方向標(biāo)。

其次，人力資源規(guī)劃工作需要有招聘、培訓(xùn)、員工績(jī)效考核等人力資源基礎(chǔ)功能的支持。人力資源規(guī)劃必然涉及到員工數(shù)量的增減、員工技能的提升及員工晉升等多項(xiàng)工作，而實(shí)現(xiàn)這些人力資源規(guī)劃內(nèi)容必須依靠招聘、培訓(xùn)與績(jī)效考核等工作。其中招聘功能的完善和效率不僅要滿足規(guī)劃中人員的數(shù)量的補(bǔ)充，還要保證規(guī)劃中要求人員質(zhì)量的要求；培訓(xùn)功能是為了滿足規(guī)劃中涉及人員技能提升要求，當(dāng)然培訓(xùn)方式可采取內(nèi)部培訓(xùn)和外包方式，但其基本的培訓(xùn)流程和功能必須是健全的，否則將成為人力資源規(guī)劃工作的重要障礙；另外，績(jī)效考核工作的不僅能直接反映員工完成的業(yè)績(jī)情況，而且能體現(xiàn)員工在技能、態(tài)度等方面的優(yōu)勢(shì)和不足，動(dòng)態(tài)的績(jī)效情況能為員工的職業(yè)發(fā)展通道提供最為真實(shí)可靠的依據(jù)。所以，在開展人力資源規(guī)劃之前，完善好人力資源的基礎(chǔ)功能建設(shè)是非常必要的。

再者，完善的人力資源規(guī)劃流程和良好的執(zhí)行文化是十分重要的。人力資源規(guī)劃工作是個(gè)系統(tǒng)的工程，期間涉及到人員盤點(diǎn)、盡職調(diào)查、人員預(yù)測(cè)、策略制訂等多項(xiàng)工作，沒有詳盡合理的人力資源規(guī)劃流程是很難將規(guī)劃成功實(shí)施的，此時(shí)，人力資源經(jīng)理必須就規(guī)劃內(nèi)容同相關(guān)部門與企業(yè)高管層確定合理的規(guī)劃實(shí)施計(jì)劃與流程，從人力資源規(guī)劃的先期設(shè)計(jì)到規(guī)劃實(shí)施，乃至規(guī)劃評(píng)估都做好預(yù)期安排，落實(shí)相關(guān)責(zé)任與權(quán)限以保證規(guī)劃工作的順暢開展。另外，在規(guī)劃工作的整個(gè)過程中，人力資源是其工作的主體，但還需要其他部門的共同配合和參與，這需要大量的部門間工作協(xié)調(diào)，很多公司往往在這個(gè)階段，由于協(xié)調(diào)不好而最終導(dǎo)致人力資源規(guī)劃工作的全盤失敗，這一是由于規(guī)劃工作的計(jì)劃與流程安排不同，沒有明確的權(quán)責(zé)界定引起，第二是由于沒有良好的執(zhí)行文化導(dǎo)致的，特別是國(guó)內(nèi)發(fā)展中的中小型企業(yè)，本身尚不具備自己穩(wěn)定的企業(yè)文化，企業(yè)文化還主要是老板個(gè)人文化的時(shí)候就容易出現(xiàn)的問題。這時(shí)候往往需要老板親自督導(dǎo)才能使規(guī)劃工作進(jìn)行到底。

當(dāng)然，企業(yè)財(cái)務(wù)預(yù)算也要給人力資源規(guī)劃工作一定的支持，畢竟規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)是要花錢的；同時(shí)也要提醒人力資源經(jīng)理的是在做人力資源規(guī)劃的時(shí)候要要適當(dāng)考慮財(cái)務(wù)方面的支持力度，當(dāng)企業(yè)財(cái)力不充裕的時(shí)候可以首先對(duì)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容單元進(jìn)行重要性區(qū)分，先根據(jù)財(cái)力情況先做重要部分。

餐飲企業(yè)人力資源規(guī)劃篇八

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人力資源管理逐步成為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的重要助力，企業(yè)如何采取有效措施，建立起特色的人力資源管理機(jī)制，縮短自身企業(yè)與同行業(yè)企業(yè)之間的人力資源管理差距，現(xiàn)實(shí)而必要。本文從電力人力資源規(guī)劃問題入手，細(xì)化分析了新時(shí)期電力企業(yè)人力資源管理需優(yōu)化的現(xiàn)實(shí)問題，并從人力資源管理實(shí)踐創(chuàng)新的必要性和迫切性視角，提出了適宜電力企業(yè)人力資源規(guī)劃創(chuàng)新的方法建議。

電力企業(yè)人力資源發(fā)展管理優(yōu)化

1.人力資源管理面臨的冗員問題

現(xiàn)階段，電力企業(yè)多為國(guó)有企業(yè)，受歷史因素影響，國(guó)有企業(yè)員工退休機(jī)制不相完善，為企業(yè)年輕的技術(shù)骨干型人才引進(jìn)帶來(lái)了相應(yīng)的困難。另外，較多國(guó)有電力企業(yè)勞務(wù)用工環(huán)境尚未實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)化，員工身份整合問題依然突出，較多具有實(shí)力的人才僅能在低端崗位工作，而較多難以適應(yīng)市場(chǎng)變化的老員工依然占據(jù)電力企業(yè)重要的崗位，企業(yè)多余人員無(wú)法精簡(jiǎn)退出，而致冗員問題突出，阻滯了電力企業(yè)有效發(fā)展。

2.企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)不合理情況

電力企業(yè)人力資源管理結(jié)構(gòu)不合理情況由來(lái)已久，主要表現(xiàn)為：企業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單型員工占比較多，而復(fù)合型技術(shù)型員工占比偏少、員工隊(duì)伍數(shù)量總量偏多，但拔尖人才及中堅(jiān)力量較少；另外，年齡結(jié)構(gòu)層次失衡情況較為嚴(yán)重，老齡化力量超過新生代力量，多數(shù)電力企業(yè)普遍存在著人才斷檔情況。

3.人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略目標(biāo)不準(zhǔn)確

目前，國(guó)內(nèi)電力企業(yè)雖然逐步轉(zhuǎn)為市場(chǎng)化經(jīng)營(yíng)時(shí)期，較多民間資本開始涉足電力行業(yè)范疇。但從客觀層面來(lái)講，多數(shù)電力企業(yè)因以往長(zhǎng)期處于壟斷式經(jīng)營(yíng)環(huán)境中，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)及人力資源規(guī)劃目標(biāo)，均難以有效契合市場(chǎng)環(huán)境變化作出有效創(chuàng)新，存在目標(biāo)模糊不清問題，未能切實(shí)完善人力資源管理機(jī)制，構(gòu)建合理的人力資源規(guī)劃體系，使企業(yè)人才選拔層面存在較大局限性，也難以從全局視角實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部員工的合理激勵(lì)，為電力企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展奠定基礎(chǔ)，盲目性及短期性特征尤為明顯，有待合理優(yōu)化解決。

1.強(qiáng)化思維轉(zhuǎn)變，專注人力資源管理理念創(chuàng)新

首先，電力企業(yè)管理層要在思想上深刻認(rèn)識(shí)到人力資源是重要的發(fā)展資本，要對(duì)企業(yè)人力資源從長(zhǎng)遠(yuǎn)方面進(jìn)行戰(zhàn)略性定位，把企業(yè)人力資源部門作為自身企業(yè)經(jīng)營(yíng)的重要部門，積極促使企業(yè)實(shí)現(xiàn)人才發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的同步。同時(shí)，企業(yè)管理層還應(yīng)加大人力資源規(guī)劃重視，因?yàn)槠髽I(yè)的'發(fā)展戰(zhàn)略和市場(chǎng)信息是人力資源規(guī)劃有效實(shí)施的決定性因素，因此企業(yè)極有必要在行動(dòng)上制定富有彈性的人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃，但規(guī)劃期不能過長(zhǎng)，且需具有逐步修正的余地，這是由于電力企業(yè)市場(chǎng)環(huán)境變化特點(diǎn)所決定的。規(guī)劃中必須對(duì)人員獲取環(huán)節(jié)進(jìn)行合理設(shè)置，以便促使電力企業(yè)獲取技術(shù)型、復(fù)合型員工的過程中，盡量縮短周期、降低費(fèi)用、提高效率、增強(qiáng)市場(chǎng)應(yīng)變能力。

2.強(qiáng)化薪酬激勵(lì)，構(gòu)建合理績(jī)效管理模式

新時(shí)期，電力企業(yè)應(yīng)以崗位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，建立公平的薪酬管理體系，主要是建立有效的薪酬制度和適當(dāng)?shù)募?lì)制度，以達(dá)到薪酬方面的公平合理。企業(yè)要以工資待遇和社會(huì)福利等物質(zhì)激勵(lì)手段為基礎(chǔ)，并以精神激勵(lì)為輔助從根本上提升內(nèi)部員工的積極性和忠誠(chéng)度。同時(shí)，還應(yīng)建立目標(biāo)績(jī)效管理體系，完善電力企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的制定與分解，配套建立全面預(yù)算管理體系，借助目標(biāo)管理法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法，強(qiáng)化目標(biāo)績(jī)效考評(píng)，實(shí)現(xiàn)人人有目標(biāo)、人人講績(jī)效、人人被考核的績(jī)效考評(píng)管理體系，將企業(yè)目標(biāo)和員工努力程度緊密結(jié)合，并將績(jī)效考核結(jié)果與員工的薪酬、職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)、晉升等有機(jī)結(jié)合起來(lái)，以此在績(jī)效考核方面，避免單一考核導(dǎo)致的績(jī)效管理不公平情況，促使績(jī)效管理成為發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、激勵(lì)人才的有效手段。

3.完善人力資源管理結(jié)構(gòu)，健全企業(yè)人才服務(wù)體系

人力資源管理內(nèi)部環(huán)境囊括了兩大層次，其一即是企業(yè)整體組織戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)，其二是人力資源管理活動(dòng)的主體構(gòu)成因素。組織戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)存在著密切關(guān)系，因此人力資源的管理方面需要同企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)相匹配吻合，達(dá)到戰(zhàn)略指導(dǎo)作用與結(jié)構(gòu)支持作用的良性發(fā)揮，而反之也應(yīng)由人力資源管理活動(dòng)進(jìn)一步影響戰(zhàn)略制定與結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。所以目前電力公司不僅需要調(diào)整經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)，更要調(diào)整人才結(jié)構(gòu)。在制定和強(qiáng)化人力資源規(guī)劃時(shí)，必須遵循動(dòng)態(tài)平衡原則，即在動(dòng)態(tài)發(fā)展中調(diào)整人力資源配置與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略間的相對(duì)平衡，精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)，去掉冗余機(jī)構(gòu)，合并職能類似部門。另外，對(duì)管理層人員實(shí)施有能力者上的競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制，對(duì)人才結(jié)構(gòu)進(jìn)行實(shí)時(shí)優(yōu)化，優(yōu)化過程中需動(dòng)態(tài)化、漸進(jìn)式的與電力企業(yè)經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu)相適應(yīng)，由此有效實(shí)現(xiàn)由人力資源戰(zhàn)略服務(wù)企業(yè)市場(chǎng)化發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。

餐飲企業(yè)人力資源規(guī)劃篇九

第一，利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)想要實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，需要以戰(zhàn)略規(guī)劃為導(dǎo)向，指引企業(yè)未來(lái)發(fā)展，但是在企業(yè)未來(lái)發(fā)展中人力資源能夠確保企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的制定實(shí)施。企業(yè)人力資源是企業(yè)內(nèi)難以協(xié)調(diào)的核心資源，滲透于企業(yè)各個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)環(huán)節(jié)，影響企業(yè)的正常經(jīng)營(yíng)管理。

第二，利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配契合可以在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一致的情況下，確保在企業(yè)各發(fā)展階段下二者的一致性和適應(yīng)性。企業(yè)以戰(zhàn)略規(guī)劃為企業(yè)未來(lái)發(fā)展目標(biāo)，企業(yè)人力資源管理工作可以調(diào)動(dòng)員工工作積極性，增強(qiáng)員工企業(yè)責(zé)任感，充分發(fā)揮企業(yè)人力資源管理職能，最終在人力資源優(yōu)勢(shì)支撐下實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，獲得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配需要獲得企業(yè)管理人員的認(rèn)可。企業(yè)管理人員作為企業(yè)核心管理資源，是二者高效匹配的基礎(chǔ); 高素質(zhì)的人力資源管理工作人員不僅需要具備基本的人力資源管理技能，還需要具備組織協(xié)調(diào)能力、應(yīng)變能力以及戰(zhàn)略能力。三、企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃的關(guān)系分析企業(yè)人力資源管理為企業(yè)配置優(yōu)秀人員，而人才作為信息資源載體，進(jìn)而為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的高效實(shí)施提供信息資源與智力支持。企業(yè)人力資源管理不僅包括對(duì)同行業(yè)人力資源流動(dòng)狀況、人力資源綜合素質(zhì)，還包括企業(yè)人力資源質(zhì)量、人力資源組織結(jié)構(gòu)以及人力資源成本等，這些都是企業(yè)制定戰(zhàn)略規(guī)劃必不可少的信息資源，筆者就企業(yè)人力資源和戰(zhàn)略規(guī)劃之間的關(guān)系進(jìn)行闡述。

(一) 企業(yè)人力資源對(duì)戰(zhàn)略規(guī)劃的支撐分析

第一，企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃需要人力資源提供智力支持。企業(yè)發(fā)展需要各領(lǐng)域、各專業(yè)的人才，實(shí)現(xiàn)人力資源的凝聚管理，為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃制定實(shí)施提供支撐力量。企業(yè)高效人力資源管理應(yīng)將人力資源優(yōu)化配置于企業(yè)各崗位，為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃提供助推力。

第二，企業(yè)科學(xué)合理的戰(zhàn)略規(guī)劃利于企業(yè)人力資源價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)只有合理配置人力資源，才能保持企業(yè)高效的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境下，企業(yè)只有整合共享各項(xiàng)資源才能構(gòu)成企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，但是人力資源作為企業(yè)各項(xiàng)資源的智力載體，就成為各企業(yè)爭(zhēng)奪的焦點(diǎn)。對(duì)于企業(yè)而言，只有擁有優(yōu)秀人力資源才能實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)于優(yōu)秀人才而言，只有配置于企業(yè)各職能部門，成為企業(yè)發(fā)展的優(yōu)質(zhì)資源，才能高效的實(shí)現(xiàn)自身的資源價(jià)值，而企業(yè)制定科學(xué)合理的戰(zhàn)略規(guī)劃為企業(yè)人力資源實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值提供契機(jī)。

(二) 企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃對(duì)人力資源提出的要求

第一，企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃需要對(duì)人力資源管理進(jìn)行重新定位。企業(yè)人力資源管理的工作大體可以分為操作性管理和戰(zhàn)略性管理，其中操作性管理是指?jìng)鹘y(tǒng)意義的人力資源管理職能，戰(zhàn)略性管理是指對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略有影響的導(dǎo)向性戰(zhàn)略政策內(nèi)容。因此，需要結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)況，對(duì)人力資源管理進(jìn)行重新定位，實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)人力資源職能轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略性人力資源管理職能。

第二，企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃要求人力資源管理人員具備較高的'綜合能力。企業(yè)人力資源管理人員綜合能力包括戰(zhàn)略能力、協(xié)作能力、團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力、反應(yīng)能力以及國(guó)際化能力。其中，戰(zhàn)略能力是指人力資源部門參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略決策工作，為企業(yè)各部門戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)置提供服務(wù); 協(xié)作能力是指企業(yè)人力資源部門參與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃工作，必須是基于與企業(yè)其他各部門間的協(xié)作配合，為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃工作提供智力支持，確保各部門戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)的一致性; 團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力是指人力資源管理人員必須要具備團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力，建立以任務(wù)結(jié)果為導(dǎo)向的團(tuán)隊(duì)群體，在企業(yè)內(nèi)部建設(shè)高績(jī)效的團(tuán)隊(duì)，提升企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效能;反應(yīng)能力是指隨著企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，企業(yè)面臨的經(jīng)營(yíng)環(huán)境越來(lái)越復(fù)雜，人力資源管理人員應(yīng)及時(shí)對(duì)市場(chǎng)環(huán)境進(jìn)行預(yù)測(cè)，掌握動(dòng)態(tài)性的市場(chǎng)發(fā)展態(tài)勢(shì)，快速對(duì)市場(chǎng)做出反應(yīng)并采取敏捷性的措施;國(guó)際化能力是指隨著全球一體化經(jīng)濟(jì)的推進(jìn)發(fā)展，企業(yè)人力資源管理人員需要以國(guó)際化的視野分析考察企業(yè)國(guó)際化運(yùn)營(yíng)思路，具備國(guó)際化戰(zhàn)略能力。

(一) 企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃的匹配模型

筆者針對(duì)企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃的匹配狀況構(gòu)建包括企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源管理、戰(zhàn)略組織特征以及戰(zhàn)略人力資源能力四個(gè)因素在內(nèi)的企業(yè)匹配模型。企業(yè)戰(zhàn)略，需要結(jié)合市場(chǎng)環(huán)境和企業(yè)特征制定戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，大體可劃分為增長(zhǎng)戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略和預(yù)防戰(zhàn)略三種類型。企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)行為受戰(zhàn)略規(guī)劃的引導(dǎo)，因此需要結(jié)合企業(yè)實(shí)際狀況制定科學(xué)合理的戰(zhàn)略規(guī)劃，為企業(yè)指引正確的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)方向。在企業(yè)內(nèi)人力資源管理包括人力資源規(guī)劃、人力資源招聘甄選、人力資源培訓(xùn)開發(fā)、人力資源績(jī)效管理、人力資源薪酬管理、人力資源勞動(dòng)關(guān)系管理六大模塊，屬于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐活動(dòng)的重要組成部分，是企業(yè)管理活動(dòng)的智力支持。戰(zhàn)略組織特征，是企業(yè)人力資源管理與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配模型的中間推導(dǎo)機(jī)制因素。企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃制定后，企業(yè)就需要在各部門配置優(yōu)秀人力資源配合組織行動(dòng)特征，從企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力、企業(yè)文化以及企業(yè)行為導(dǎo)向三方面確保企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)。戰(zhàn)略人力資源能力，是企業(yè)人力資源管理與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配模型的又一中間推導(dǎo)機(jī)制因素。戰(zhàn)略人力資源能力不僅直接負(fù)責(zé)于戰(zhàn)略組織特征，也符合企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的要求。戰(zhàn)略人力資源能力包括個(gè)人特征要素、知識(shí)技能要素以及業(yè)績(jī)技能要素三大要素。

( 二) 企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃的匹配途徑

第一，健全企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配的戰(zhàn)略規(guī)劃。企業(yè)管理人員在企業(yè)戰(zhàn)略管理實(shí)踐的基礎(chǔ)上，總結(jié)并吸取企業(yè)戰(zhàn)略管理成果，遵循企業(yè)戰(zhàn)略管理基本框架，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略管理內(nèi)容進(jìn)行研究。企業(yè)不僅要高度重視人力資源規(guī)劃需求，還要將人力資源管理融入企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)二者的匹配。

第二，完善企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配的組織機(jī)構(gòu)。企業(yè)應(yīng)從組織層面為人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配提供保障，企業(yè)人力資源管理人員的工作任務(wù)就是通過對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行配置整合，以人力資源管理職能的履行培育企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，并結(jié)合企業(yè)實(shí)況制訂相應(yīng)的管理理念、管理制度，為提升企業(yè)管理效率提供基礎(chǔ)條件。

基于信息時(shí)代背景，企業(yè)傳統(tǒng)的管理模式已不再適合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求。人力資源作為企業(yè)的重要資源，作為信息載體參與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)決策管理，因此，企業(yè)在制訂戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)必須考慮人力資源因素的影響，以實(shí)現(xiàn)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃的匹配為契機(jī)，讓人力資源部門參與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的制訂，并嚴(yán)格制訂戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃的匹配，形成企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

餐飲企業(yè)人力資源規(guī)劃篇十

人力資源即人事，最廣泛定義是指人力資源管理工作，包含六大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬和勞動(dòng)關(guān)系等。以下是小編為大家收集的中小企業(yè)應(yīng)該如何做好人力資源規(guī)劃，歡迎大家借鑒與參考，希望對(duì)大家有所幫助。

人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的方向，也是人力資源部的工作目標(biāo)，但很多中小企業(yè)是沒有人力資源規(guī)劃的。廣義的人力資源規(guī)劃包含了企業(yè)各類人力人力資源規(guī)劃，如戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、招聘規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、績(jī)效規(guī)劃、薪酬福利規(guī)劃、員工關(guān)系規(guī)劃、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等。狹義的人力資源規(guī)劃指企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)內(nèi)部人員需求，外部人才供給，從而預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)的人才需求。人力資源規(guī)劃最重要的事需要解決人才需求與供應(yīng)的問題。

人力資源規(guī)劃一般步驟如下：

沒有調(diào)查就沒有發(fā)言權(quán)，要想做好人力資源規(guī)劃，必須認(rèn)真調(diào)查

根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，設(shè)置相應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)及崗位，要明確各崗位的職責(zé)，并形成《崗位說(shuō)明書》，崗位出現(xiàn)變動(dòng)或增加新的崗位，《崗位說(shuō)明書》應(yīng)及時(shí)更新。

根據(jù)崗位設(shè)置、人員離職率、崗位變動(dòng)情況等因素合理預(yù)測(cè)各部門人才需求狀況。預(yù)測(cè)人員需求人力資源部應(yīng)和各部門做好溝通工作，應(yīng)將需求的崗位名稱、數(shù)量、到崗時(shí)間、任職資格等要素列明。

人員需求可通過內(nèi)部競(jìng)聘或外部招聘進(jìn)行，內(nèi)部競(jìng)聘和外部招聘各有所長(zhǎng)，各有所短，企業(yè)根據(jù)實(shí)際狀況自行選擇。

毫無(wú)疑問，通過必要的培訓(xùn)可以提高員工素質(zhì)，但培訓(xùn)必須圍繞企業(yè)業(yè)務(wù)流程進(jìn)行，否則一切都是瞎子點(diǎn)燈。培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)包括培訓(xùn)需求、內(nèi)容、形式、效果評(píng)估方式等，每一項(xiàng)都要詳細(xì)具體，具有可操作性。

計(jì)劃中要明確計(jì)劃內(nèi)人力資源政策調(diào)整的原因、步驟、范圍等，如績(jī)效考核制度、招聘政策、薪酬福利政策、業(yè)務(wù)流程、管理制度等。

費(fèi)用包括招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、工資、獎(jiǎng)金、福利等，每一項(xiàng)都要有詳細(xì)的預(yù)算。每一筆錢都要花在刀刃上，要讓費(fèi)用產(chǎn)生利潤(rùn)。

那么，怎樣才能制訂出合理、有效的人力資源規(guī)劃呢？至少把握以下幾點(diǎn)：

人力資源部要多與老板、各部門負(fù)責(zé)人多溝通，讓其明白人力資源規(guī)劃的必要性。人力資源規(guī)劃是一把手工程，沒有老板的支持，一切都是白搭。人力資源部要通過溝通，了解各部門現(xiàn)有人員的工作況及需求狀況，讓企業(yè)中高層管理者知道人力資源規(guī)劃的重要性，取得管理層的支持和幫助。

企業(yè)的發(fā)展是不斷變化的，如果判斷不準(zhǔn)，對(duì)企業(yè)會(huì)造成傷害。而周期短無(wú)疑規(guī)劃就會(huì)準(zhǔn)確一些，并且可行性高。中小企業(yè)人力資源規(guī)劃一年至三年為宜。

根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、現(xiàn)有人員工作飽和度、市場(chǎng)人員供求比例、人員離職率等預(yù)測(cè)未來(lái)半年至一年的增漲狀況，并積極尋找可靠、經(jīng)濟(jì)的招聘方式。

人力資源部帶頭執(zhí)行人力資源規(guī)劃，發(fā)現(xiàn)不足實(shí)時(shí)調(diào)整，并評(píng)估其有效性。

總之，人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的發(fā)展方向，沒有合理有效的人力資源規(guī)劃，則從事的只能是簡(jiǎn)單的人事工作。

在企業(yè)的日常管理中人力資源規(guī)劃所起的作用是越來(lái)越重要，它為企業(yè)的發(fā)展確立了目標(biāo)，為企業(yè)的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。本文著重研究分析了現(xiàn)階段企業(yè)在人力資源規(guī)劃上存在的問題及應(yīng)采取的對(duì)策。

隨著科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展，到了21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展使得企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，致使企業(yè)的生存空間越來(lái)越小，如果想要保持長(zhǎng)久的競(jìng)爭(zhēng)力就需要多方面的運(yùn)籌，而其中人才的競(jìng)爭(zhēng)則是非常重要的一環(huán)，這就要求企業(yè)要做好人力資源的規(guī)劃。

著名管理學(xué)家彼得德魯克(peterfdruker)一生有許多關(guān)于管理學(xué)的著作，他的理論思想為現(xiàn)代管理學(xué)開創(chuàng)了一條嶄新的道路，因此他也被稱為“現(xiàn)代管理學(xué)之父”，而1954年在其《管理的實(shí)踐》一書中首次提出了“人力資源”的概念，他認(rèn)為和企業(yè)的其他資源相比人具有特殊性，真正的資源就是人力資源。人力資源有協(xié)調(diào)能力、合作能力，判斷力、想象力等，而這些恰恰是企業(yè)其他資源所無(wú)法比擬的。在此之后隨著時(shí)代的進(jìn)步，人力資源這一概念又被賦予了新的含義，有了新的研究成果，人們也越來(lái)越重視人力資源規(guī)劃在企業(yè)發(fā)展方面所起到的作用。

人力資源已成為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略資源。一方面知識(shí)的傳遞和信息的流通，其中都是人作為載體在起作用;另一方面人力資源具有能動(dòng)性，即它在企業(yè)管理中位于中心地位，并主導(dǎo)著企業(yè)發(fā)展的方向，它使用和控制著企業(yè)其他的資源，使其他資源能得到有效合理的利用，同時(shí)它還能發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，創(chuàng)新性?？偠灾肆Y源是企業(yè)發(fā)展不可或缺的動(dòng)力，提高和保持企業(yè)人力資源的水平和質(zhì)量已成為現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)與發(fā)展的首要目標(biāo)。

合理有效的人力資源規(guī)劃已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展和成功的關(guān)鍵，由于企業(yè)所處的環(huán)境是個(gè)動(dòng)態(tài)不斷變化的狀態(tài)，在制定和實(shí)施人力資源規(guī)劃的過程中，要充分考慮企業(yè)自身及社會(huì)環(huán)境的情況，運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)人力資源進(jìn)行預(yù)測(cè)和分析，從而能切實(shí)的滿足企業(yè)對(duì)于人才的需求。實(shí)際上人力資源規(guī)劃也可以看成是人才的規(guī)劃，因?yàn)樗藢?duì)人員的招聘、培訓(xùn)、管理、組織等人力資源最基本的各項(xiàng)職能。

人力資源的規(guī)劃不僅關(guān)系到指明企業(yè)未來(lái)發(fā)展的道路方向，而且還支撐著企業(yè)最終目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，將人力資源規(guī)劃做細(xì)，做精，做好，對(duì)任何企業(yè)來(lái)說(shuō)都是放在首位的事項(xiàng)，然而很多企業(yè)在發(fā)展戰(zhàn)略的制定以及人力資源的規(guī)劃過程中，往往會(huì)忽視一些情況，經(jīng)常會(huì)有下面幾個(gè)問題出現(xiàn)：

2.1 人力資源投入資金不足以及培訓(xùn)機(jī)制不完善

我國(guó)許多企業(yè)管理者沒有真正意識(shí)到人力資源規(guī)劃對(duì)于一個(gè)企業(yè)未來(lái)發(fā)展的重要意義，對(duì)于人力資源的不重視，使得企業(yè)在做資金預(yù)算的時(shí)候，用于人力資源上的經(jīng)費(fèi)很少，以至于人員招聘，人員培訓(xùn)上就沒有投入。而且培訓(xùn)機(jī)制的不夠健全，例如：沒有詳細(xì)完整的培訓(xùn)計(jì)劃，沒有專業(yè)的培訓(xùn)規(guī)劃人員，設(shè)置的課程跟不上時(shí)代的發(fā)展或者不適合培訓(xùn)人員，培訓(xùn)只是為了應(yīng)付差事，沒有監(jiān)督、考核等管理措施。

2.2 忽視了人力資源規(guī)劃的作用

我國(guó)許多企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略和設(shè)置企業(yè)目標(biāo)時(shí)，都忽略了人力資源規(guī)劃的作用，人力資源規(guī)劃是企業(yè)快速發(fā)展的一個(gè)必不可少的有機(jī)組成，同時(shí)也明確了企業(yè)未來(lái)一段時(shí)間的發(fā)展目標(biāo)。

正由于企業(yè)忽視了人力資源規(guī)劃的作用，導(dǎo)致企業(yè)不知道未來(lái)的發(fā)展究竟需要配備什么樣的人員。特別是那些處于快速發(fā)展階段的企業(yè)，它們?cè)诓粩鄶U(kuò)大自己的業(yè)務(wù)范圍，涉及到五花八門的產(chǎn)品，而為了更好的'為企業(yè)服務(wù)就需要大量?jī)?yōu)秀的管理、技術(shù)、服務(wù)、銷售等方面的人才，這些都是前期人力資源規(guī)劃發(fā)揮作用的時(shí)刻。由于沒有重視人力資源規(guī)劃，所以大部分企業(yè)在人力資源管理方面只能是走一步，看一步。由于企業(yè)戰(zhàn)略不清晰，目標(biāo)不明確，致使人力資源規(guī)劃缺乏目的性和統(tǒng)籌性。

2.3 缺少人力資源規(guī)劃的專業(yè)人員

雖然有的企業(yè)設(shè)置了專管人力資源的部門，但在實(shí)行人力資源規(guī)劃的效能時(shí)，還是會(huì)存在這樣或那樣的問題，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，具備人力資源規(guī)劃知識(shí)的人不多，整體素質(zhì)偏中下，對(duì)人力資源管理一知半解;第二，執(zhí)行力欠缺，往往憑感覺或者以往的經(jīng)驗(yàn)辦事，不符合科學(xué)，不利于企業(yè)的發(fā)展;第三，沒有完備的人員培訓(xùn)計(jì)劃。

人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)非常重要的工作，對(duì)于學(xué)習(xí)能力，個(gè)人素養(yǎng)等能力具有很高的要求。這些能力都是在不斷工作實(shí)踐中磨練出來(lái)的，光有理論是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，需要理論聯(lián)系實(shí)踐。優(yōu)秀的人力資源管理人員不僅要有完善的理論知識(shí)與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，還要有一顆責(zé)任心和認(rèn)真負(fù)責(zé)的工作態(tài)度。

3.1 認(rèn)清企業(yè)自身現(xiàn)狀，明確發(fā)展目標(biāo) 認(rèn)清企業(yè)自身現(xiàn)狀，這是將人力資源規(guī)劃做好邁出的第一步，也是不可或缺的一步，部分企業(yè)的人力資源工作人員在沒有摸清企業(yè)對(duì)人力資源投入多少資金的情況下，就著手進(jìn)行人力資源規(guī)劃，可以預(yù)見規(guī)劃出來(lái)的結(jié)果不可能獲得成功，不是預(yù)測(cè)不準(zhǔn)，就是造成資源的浪費(fèi)。因此，認(rèn)清自身狀況很是必要，這就要求企業(yè)要根據(jù)實(shí)際情況，來(lái)考察自身的資金流動(dòng)情況，根據(jù)發(fā)展的需要來(lái)決定向人力資源投入多少資金，以期作出什么樣的效果。

之后，企業(yè)的人力資源規(guī)劃部門就要確定好未來(lái)的發(fā)展戰(zhàn)略以及每個(gè)時(shí)期的發(fā)展目標(biāo)，明確為了實(shí)現(xiàn)各階段目標(biāo)而制定的人力資源戰(zhàn)略。人力資源規(guī)劃部門也應(yīng)該細(xì)化完成發(fā)展戰(zhàn)略的時(shí)間表以及其與發(fā)展目標(biāo)之間的依存關(guān)系。從而可以保證人力資源規(guī)劃的實(shí)施能夠真正的為企業(yè)發(fā)展起到推動(dòng)的作用，避免了做無(wú)用功和資源的浪費(fèi)。

3.2 深入了解人力資源規(guī)劃的理念

加強(qiáng)企業(yè)對(duì)人力資源規(guī)劃的認(rèn)識(shí)，不要將其邊緣化，更不能認(rèn)為人力資源規(guī)劃可有可無(wú)。實(shí)際上人力資源規(guī)劃關(guān)系到企業(yè)的人才戰(zhàn)略，現(xiàn)今社會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)其實(shí)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，誰(shuí)能獲得優(yōu)秀的員工，對(duì)企業(yè)的發(fā)展事半功倍。而企業(yè)需要什么樣的人才，正是人力資源規(guī)劃所要解決的問題，制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃，可以合理的利用資源，降低成本，提高工作效率，增加企業(yè)收益。人力資源規(guī)劃，關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展與壯大，企業(yè)的管理者一定要在這一方面多下精力。

3.3 培養(yǎng)專業(yè)的人力資源規(guī)劃人才，完善規(guī)劃隊(duì)伍

目前，大部分企業(yè)人力資源規(guī)劃方面人員的來(lái)源渠道還是很窄，許多都是從別的部門借調(diào)過來(lái)，屬于半路出家。他們有一定的工作經(jīng)驗(yàn)，但對(duì)于人力資源規(guī)劃最新的內(nèi)容，實(shí)施的手段，采用的方法等方面還缺乏全面的了解，只是根據(jù)經(jīng)驗(yàn)和感覺來(lái)行事。因此培養(yǎng)專業(yè)的人才刻不容緩，這關(guān)系到企業(yè)良好有序的發(fā)展，而完善人力資源規(guī)劃的隊(duì)伍有兩種途徑：一是，有目的的吸收那些學(xué)習(xí)人力資源專業(yè)的應(yīng)屆畢業(yè)生進(jìn)入企業(yè);二是，加強(qiáng)對(duì)從事人力資源規(guī)劃的人員進(jìn)行培訓(xùn)，制定系統(tǒng)性的培訓(xùn)計(jì)劃，增強(qiáng)培訓(xùn)的實(shí)用性和針對(duì)性，并加大培訓(xùn)資金的投入，培養(yǎng)出合格的人力資源人才，也可以將這部分人員放到大企業(yè)的人力資源部門進(jìn)行學(xué)習(xí)，通過實(shí)地的考察和借鑒，為企業(yè)的人力資源規(guī)劃奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。同時(shí)也要加強(qiáng)企業(yè)員工的職業(yè)素養(yǎng)，這也能促進(jìn)員工對(duì)人力資源規(guī)劃的認(rèn)同與配合。

3.4 適應(yīng)不斷變化的環(huán)境

任何企業(yè)的生存發(fā)展都離不開環(huán)境，這個(gè)環(huán)境既包括外部環(huán)境，也包含內(nèi)部環(huán)境，而環(huán)境處于一個(gè)動(dòng)態(tài)的變化過程，具有復(fù)雜性和多樣性，為了避免不斷變化的環(huán)境對(duì)企業(yè)人力資源造成不良的影響，我們應(yīng)該積極探索人力資源規(guī)劃發(fā)展的新思路，創(chuàng)建動(dòng)態(tài)有序、靈活多變的創(chuàng)新模式，緊跟時(shí)代的腳步，吸收創(chuàng)新型人才來(lái)壯大企業(yè)的隊(duì)伍，為企業(yè)的良好發(fā)展鋪平道路。

人力資源規(guī)劃在現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理中的作用是日益凸顯，它將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略同人力資源有機(jī)的結(jié)合起來(lái)，不僅為企業(yè)的發(fā)展指明了目標(biāo)，而且對(duì)企業(yè)需要的人才作出了統(tǒng)籌規(guī)劃，使得企業(yè)發(fā)展有著明確的方向。

餐飲企業(yè)人力資源規(guī)劃篇十一

中小企業(yè)因?yàn)槠湟?guī)模及管理水平等原因，往往忽略了對(duì)人力資源的規(guī)劃工作，因此在人力資源管理方面出現(xiàn)人員素質(zhì)跟不上企業(yè)發(fā)展要求，人員流失嚴(yán)重，人才斷檔，人才引不進(jìn)來(lái)、留不住等現(xiàn)象，限制了企業(yè)的發(fā)展速度，同時(shí)企業(yè)喪失了很多發(fā)展機(jī)會(huì)，難怪連聯(lián)想的劉傳志都說(shuō)（大意）：“我只有那方面的人，才去從事那方面的事！”因此，在中小企業(yè)中進(jìn)行人力資源規(guī)劃工作，使公司的人力資源工作有的放矢的進(jìn)行，跟上企業(yè)發(fā)展的需要，是年底各人力資源工作者和總經(jīng)理進(jìn)行年度規(guī)劃工作的當(dāng)務(wù)之急。

那么，在中小企業(yè)中，人力規(guī)劃工作究竟該如何做呢？怎樣的規(guī)劃才是科學(xué)和可執(zhí)行的？本文將對(duì)人力資源規(guī)劃的工作內(nèi)容作初步的探討。

戰(zhàn)略澄清簡(jiǎn)單講就是要人力資源主管要搞清楚公司未來(lái)的行業(yè)定位，經(jīng)營(yíng)策略，經(jīng)營(yíng)規(guī)模，產(chǎn)值目標(biāo)等。什么的行業(yè)定位決定了選擇什么樣的人才，經(jīng)營(yíng)策略決定了選擇什么類型的人才，經(jīng)營(yíng)規(guī)模和產(chǎn)值目標(biāo)決定了人才的成本。只有在公司戰(zhàn)略清晰的前提下，人力資源規(guī)劃才能有的放矢，而不是空中樓閣。

結(jié)合公司的人力資源狀況分析，人力資源部配合各部門經(jīng)理對(duì)各部門的`崗位定編情況進(jìn)行分析，以確定定崗情況和未來(lái)的需求，列出公司的崗位需求表，并和部門經(jīng)理、公司高層管理者一起進(jìn)行確認(rèn)。

根據(jù)上三個(gè)階段的綜合信息的整理，經(jīng)和公司上層領(lǐng)導(dǎo)反復(fù)論證后，整理成完整的人力資源規(guī)劃文檔，對(duì)公司未來(lái)的人力資源需求進(jìn)行質(zhì)量、數(shù)量的明確規(guī)劃，同時(shí)大致說(shuō)明具體的培訓(xùn)方法、招聘渠道、費(fèi)用計(jì)劃等實(shí)施措施思路。

在通過公司的人力資源規(guī)劃體系后，接下來(lái)很重要的工作在于人力資源部要配合規(guī)劃的要求，制定相關(guān)“選、育、用、留”的政策來(lái)滿足人力規(guī)劃的需要。人力資源規(guī)劃是否能落到實(shí)處，還需要人力資源工作者如何更好的運(yùn)用一些戰(zhàn)術(shù)策略，達(dá)到要求。關(guān)于人力資源的各個(gè)模塊的戰(zhàn)術(shù)策略，本文不做探討。

人力資源規(guī)劃屬于管理職能中的計(jì)劃層次的工作，可能很多人認(rèn)為比較“虛”，做不做無(wú)所謂。但是我在實(shí)際工作開展中發(fā)現(xiàn)：“有計(jì)劃才能不忙，有原則就能不亂！”作為一個(gè)中小企業(yè)的人力資源工作者，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)娜肆Y源的規(guī)劃工作對(duì)于在公司開展人力資源工作起到提綱契領(lǐng)的作用。

餐飲企業(yè)人力資源規(guī)劃篇十二

人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部條件為基礎(chǔ)，以預(yù)測(cè)組織對(duì)人員的未來(lái)供需為切入點(diǎn)，因此，人力資源規(guī)劃是hr工作的航標(biāo)兼導(dǎo)航儀。航行出海的船只都需要確立一個(gè)航標(biāo)以定位目的地，同時(shí)需要一個(gè)有效的導(dǎo)航系統(tǒng)以確保它航行在正確的路線之上。人力資源管理也一樣，需要確定hr工作目標(biāo)定位和實(shí)現(xiàn)途徑。

人力資源規(guī)劃是一個(gè)對(duì)企業(yè)人員流動(dòng)進(jìn)行動(dòng)態(tài)預(yù)測(cè)和決策的過程，它在人力資源管理中具有統(tǒng)領(lǐng)與協(xié)調(diào)作用。hr規(guī)劃的目的是預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源需求和可能的供給，確保企業(yè)在需要的時(shí)間和崗位上獲得所需的合格人員。實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和員工個(gè)人的利益。

對(duì)人力資源的管理與對(duì)企業(yè)其他資源的管理不同，一方面，這種資源不可能隨時(shí)獲得。另一方面，技術(shù)和社會(huì)環(huán)境的變化會(huì)對(duì)工作內(nèi)容和人員提出新的要求。這就要求人力資源的規(guī)劃要有前瞻性。及時(shí)性和準(zhǔn)確性，以便保證企業(yè)獲得足夠的合格人員，實(shí)現(xiàn)其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。人力資源規(guī)劃應(yīng)對(duì)企業(yè)外部環(huán)境變化進(jìn)行超前性分析，井對(duì)企業(yè)內(nèi)現(xiàn)有雇員的狀況準(zhǔn)確把握。了解其優(yōu)勢(shì)與潛力，充分開發(fā)開和利用;分析企業(yè)在環(huán)境變化中的人力資源需求狀況，制定必要的政策和措施以滿足這些要求。成功的hr規(guī)劃能通過把握現(xiàn)有及未來(lái)勞動(dòng)力構(gòu)成的可能性，確立招聘和發(fā)展戰(zhàn)略決策，協(xié)調(diào)整個(gè)人力資源管理活動(dòng)。因此，hr規(guī)劃是戰(zhàn)略與運(yùn)作之間的重要連接因素。

人力資源規(guī)劃有兩種方法：定量和定性法。

定量法，又稱"自上而下"法，它從管理層的角度出發(fā)，使用統(tǒng)計(jì)和數(shù)學(xué)方法，多為理論家和專業(yè)人力資源規(guī)劃人員所采用。定量法把雇員視為數(shù)字，以便根據(jù)性別。年齡、技能、任職期限、工作級(jí)別、工資水平以及其他一些指標(biāo)。把員工分成各種群體。這種方法的側(cè)重點(diǎn)是預(yù)測(cè)人力資源短缺。剩余和職業(yè)生涯發(fā)展趨勢(shì)，其目的是使人員供求符合企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。

定性法，又稱"自下而上"法。它從員工角度出發(fā)，使每個(gè)員工的興趣。能力和愿望與企業(yè)當(dāng)前和未來(lái)的需求結(jié)合起來(lái)。受過培訓(xùn)。從事咨詢和管理開發(fā)的人力資源管理人員使用這種方法。該方法的側(cè)重點(diǎn)是評(píng)估員工的績(jī)效和晉升可能性，管理和開發(fā)員工的職業(yè)生涯，達(dá)到充分開發(fā)和利用員工潛力的目的。

值得強(qiáng)調(diào)指出的是，傳統(tǒng)企業(yè)人事規(guī)劃，偏重定量分析，強(qiáng)調(diào)處理和解決"硬"問題，其管理依據(jù)主要是被稱為科學(xué)管理之父的泰羅提出的"工作研究"理論。泰羅研究員工完成工作任務(wù)的整個(gè)過程，強(qiáng)調(diào)對(duì)其動(dòng)作和行為進(jìn)行仔細(xì)記錄分析，在此基礎(chǔ)上預(yù)測(cè)人員供給與需求。泰羅制的弱點(diǎn)在于它是從管理層的角度出發(fā)，偏重管理者的利益，而沒有考慮到員工的創(chuàng)造性和主動(dòng)性，使員工在被迫的環(huán)境下工作，不利于員工潛力的發(fā)揮。

人力資源規(guī)劃對(duì)這種由管理層起主要控制作用的"胡蘿卜加大棒"式的"工作研究"方法提出了挑戰(zhàn)。目前的人力資源規(guī)劃由于認(rèn)為人是一種資源，認(rèn)識(shí)到在采取"硬"辦法解決問題的同時(shí)，還應(yīng)考慮到"軟"辦法，主張采用定性辦法來(lái)分析預(yù)測(cè)員工的需求與供給，即考慮到員工的創(chuàng)造力、創(chuàng)新活動(dòng)。靈活性對(duì)動(dòng)態(tài)人力資源供需的影響。因此，在進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)時(shí)除了采用傳統(tǒng)的定量分析，還應(yīng)使用定性分析，從員工處了解目前狀況和未來(lái)設(shè)想背后的'因素，獲取相應(yīng)的"軟"數(shù)據(jù)。

就理想的人力資源規(guī)劃方法而言，應(yīng)將定量與定性方法結(jié)合起來(lái)使用。因?yàn)槎亢投ㄐ苑椒梢曰ハ嘌a(bǔ)充，相得益彰，為人力資源規(guī)劃提供更為完整的信息。同時(shí)，對(duì)它們的結(jié)合使用，還可以把人力資源管理專業(yè)人員和操作人員結(jié)合在一起，達(dá)到集思廣益的目的。

在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，需要確定完成組織目標(biāo)所需的人員數(shù)量和類型，這就需要收集和分析各種信息，預(yù)測(cè)人力資源的有效供給和未來(lái)的需求。在確定了所需人員類型和數(shù)量以后，人力資源管理人員就可著手制定戰(zhàn)略規(guī)劃和采取各種措施以獲得所需的人力資源。人力資源規(guī)劃程序如下：

1、人力資源的規(guī)劃

2、力資源需求預(yù)測(cè)

3、人力資源供給預(yù)測(cè)

4、人力資源供需平衡

5、人力資源政策與措施

hr工作是一個(gè)有機(jī)的整體，各個(gè)環(huán)節(jié)的工作都必須到位，同時(shí)要根據(jù)不同的情況，不斷地調(diào)整工作的重點(diǎn)，才能保證人力資源管理保持良性運(yùn)作，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)!

餐飲企業(yè)人力資源規(guī)劃篇十三

全國(guó)高校畢業(yè)生人數(shù)達(dá)727萬(wàn)，較去年增加28萬(wàn)，可謂“史上更難就業(yè)季”。面對(duì)如此嚴(yán)峻的就業(yè)壓力，很多學(xué)生和家長(zhǎng)開始將留學(xué)作為新的選擇。

為幫助學(xué)生和家長(zhǎng)了解最新海外院校信息、與名校招生官面對(duì)面溝通交流，同時(shí)對(duì)留學(xué)后就業(yè)方向和職業(yè)發(fā)展有更加清晰的認(rèn)識(shí)，9月14日14時(shí)，交通銀行湖南省分行與啟德教育長(zhǎng)沙分公司聯(lián)合在長(zhǎng)沙皇冠假日酒店7樓歐洲廳舉行“對(duì)話世界500強(qiáng)企業(yè)人力資源規(guī)劃師關(guān)注留學(xué)專業(yè)選擇及就業(yè)、移民動(dòng)態(tài)”活動(dòng)。屆時(shí)，主辦方將邀請(qǐng)?jiān)谑澜?00強(qiáng)企業(yè)聯(lián)合利華、全球最大的移動(dòng)通訊設(shè)備商愛立信、歐洲空客等知名外企擔(dān)任人力資源要職的資深hr，現(xiàn)場(chǎng)解讀留學(xué)專業(yè)選擇與職業(yè)生涯規(guī)劃，教你如何在留學(xué)中打造通往名企職場(chǎng)之路。

此外，來(lái)自加拿大排名第一的頂尖學(xué)府、素有加拿大“哈佛”之稱的麥吉爾大學(xué)的國(guó)際招生官vivianchen將來(lái)到現(xiàn)場(chǎng)招生面試，面試合格的學(xué)生將有機(jī)會(huì)直接入讀加拿大本科有條件錄取課程。據(jù)悉，vivian是中國(guó)改革開放后的第一批留學(xué)生，她在法國(guó)獲得教育碩士學(xué)位，后移居北美，對(duì)歐洲及北美教育體制、移民政策都有深入的見解。在現(xiàn)場(chǎng)她將分享自己在異國(guó)留學(xué)、就業(yè)、生活等多方面與眾不同的經(jīng)歷感受。

餐飲企業(yè)人力資源規(guī)劃篇十四

：人力資源規(guī)劃對(duì)人力資源管理以及企業(yè)的發(fā)展意義重大。本文從新觀點(diǎn)、新思想的角度提出人力資源規(guī)劃無(wú)縫對(duì)接企業(yè)戰(zhàn)略的五個(gè)步驟及其方法，以期能對(duì)企業(yè)進(jìn)行人力資源規(guī)劃提供有益的借鑒和參考。

：人力資源規(guī)劃；企業(yè)戰(zhàn)略；勝任力模型

人力資源規(guī)劃是組織為確保自身戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，依據(jù)內(nèi)外部環(huán)境，對(duì)戰(zhàn)略實(shí)施過程中人力資源的供給、需求和缺口進(jìn)行分析、判斷和預(yù)測(cè)，并制定吸納、維系和激勵(lì)人力資源的一系列政策和措施的過程（曾湘泉，2000）。簡(jiǎn)而言之，合理的人員配置加上各種人力資源管理政策的優(yōu)化組合才是人力資源規(guī)劃的核心內(nèi)容。

（一）企業(yè)戰(zhàn)略在前，人力資源規(guī)劃在后

jeffrey a. mello（2004）提出人力資源規(guī)劃是在組織戰(zhàn)略目標(biāo)和計(jì)劃確立后開展的，因此進(jìn)行人力資源規(guī)劃的前提條件是：企業(yè)要有明確而清晰的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃和價(jià)值鏈核心業(yè)務(wù)規(guī)劃，要有人力資源內(nèi)外環(huán)境分析，要有較為完善的管理信息系統(tǒng)和較為完整的歷史數(shù)據(jù)等。

（二）企業(yè)戰(zhàn)略包含人力資源規(guī)劃

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃的一部分，并且是為企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略服務(wù)的，它是企業(yè)為達(dá)成經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略而確定的人力資源配置目標(biāo)、計(jì)劃與方式，是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的“龍頭”或牽引，它決定著企業(yè)人力資源各項(xiàng)管理活動(dòng)的方向。

（三）人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略落地的載體

人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性價(jià)值就在于實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的落地，基于戰(zhàn)略的員工核心專長(zhǎng)與技能的培訓(xùn)以及滿足組織戰(zhàn)略與發(fā)展需求的人才隊(duì)伍建設(shè)等方面，都使得人力資源規(guī)劃是連接戰(zhàn)略規(guī)劃和公司業(yè)績(jī)的必由之路。

步驟一：對(duì)人力資源規(guī)劃重新定位，以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略在研究和制定人力資源規(guī)劃前，對(duì)人力資源規(guī)劃重新定位顯得尤其重要。人力資源規(guī)劃應(yīng)定位于戰(zhàn)略性人力資源管理規(guī)劃，要遵循戰(zhàn)略管理的理論框架，高度關(guān)注戰(zhàn)略層面的內(nèi)容。一方面把傳統(tǒng)意義上聚焦于人員供給和需求的人力資源規(guī)劃融入其中，同時(shí)更加強(qiáng)調(diào)人力資源規(guī)劃和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相一致。

步驟二：明確企業(yè)戰(zhàn)略愿景，提煉戰(zhàn)略核心目標(biāo)

只有充分認(rèn)識(shí)企業(yè)戰(zhàn)略愿景、組織目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃，人力資源規(guī)劃主體所制定的人力資源規(guī)劃方案才能夠有效地協(xié)調(diào)人力資源活動(dòng)和組織活動(dòng)，保證人力資源規(guī)劃的實(shí)施能夠促進(jìn)實(shí)現(xiàn)其組織愿景和組織目標(biāo)。在此基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行整理分析，提煉出戰(zhàn)略核心目標(biāo)，用這些戰(zhàn)略核心目標(biāo)指導(dǎo)人力資源規(guī)劃的研究和編制工作。例如：哪些核心目標(biāo)會(huì)對(duì)企業(yè)人力資源管理活動(dòng)產(chǎn)生影響，哪些核心目標(biāo)是我們?cè)谥贫ㄈ肆Y源規(guī)劃時(shí)要考慮到的`因素等方面，從而有針對(duì)性地開展相應(yīng)的人力資源規(guī)劃活動(dòng)，制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃方案，以協(xié)調(diào)和支持戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施，從而促成組織愿景和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

步驟三：挑選承載企業(yè)核心目標(biāo)的關(guān)鍵崗位戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)更多的是依賴于關(guān)鍵崗位人員來(lái)完成，所謂關(guān)鍵崗位指在企業(yè)經(jīng)營(yíng)、管理、技術(shù)、生產(chǎn)等方面對(duì)企業(yè)生存發(fā)展起重要作用，與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)密切相關(guān)，承擔(dān)起重要工作責(zé)任，掌握企業(yè)發(fā)展所需的關(guān)鍵技能，并且在一定時(shí)期內(nèi)難以通過企業(yè)內(nèi)部人員置換和市場(chǎng)外部人才供給所替代的一系列重要崗位的總和。

步驟四：使用勝任力模型對(duì)關(guān)鍵崗位進(jìn)行分析使用勝任力模型對(duì)關(guān)鍵崗位進(jìn)行分析的過程中，勝任力模型主要起到評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的作用，比較關(guān)鍵崗位的勝任力水平和崗位勝任力模型，勝任力模型為關(guān)鍵崗位規(guī)劃提供比較準(zhǔn)確的依據(jù)，只有參照勝任力模型，才能分析企業(yè)當(dāng)前關(guān)鍵崗位在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)方面的差距，并按照勝任力模型的要求制定各項(xiàng)措施，以滿足組織對(duì)勝任力方面的整體需求。

步驟五：制定關(guān)鍵崗位員工管理提升計(jì)劃在步驟四中利用勝任力模型對(duì)企業(yè)關(guān)鍵崗位在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)方面進(jìn)行了分析，當(dāng)企業(yè)目前的關(guān)鍵崗位狀況和未來(lái)理想的狀況存在差異時(shí)，企業(yè)必須制定一系列有效的管理提升計(jì)劃。制定有效的管理提升計(jì)劃同樣應(yīng)圍繞企業(yè)戰(zhàn)略核心要素來(lái)開展，重點(diǎn)是要考慮如何吸引、保留、發(fā)展和激勵(lì)關(guān)鍵崗位人才，使得組織能夠通過關(guān)鍵崗位人才完成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。對(duì)于關(guān)鍵崗位員工，要采取有針對(duì)性的人力資源管理組合策略，從關(guān)鍵崗位的招聘、培訓(xùn)、激勵(lì)到代謝的過程中設(shè)計(jì)不同的人力資源管理策略，提高人力資本投資的回報(bào)率。

總體而言，企業(yè)不必過于關(guān)注人力資源規(guī)劃的理論體系，亦無(wú)須被大量有關(guān)人力資源規(guī)劃論述的、內(nèi)容頗顯深?yuàn)W的表象所困惑，企業(yè)應(yīng)從實(shí)際運(yùn)用的角度出發(fā)，通過對(duì)人力資源規(guī)劃實(shí)踐的理解，化戰(zhàn)略為行動(dòng)。上述以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的人力資源規(guī)劃無(wú)縫對(duì)接企業(yè)戰(zhàn)略的步驟及方法，就是這種管理思路的體現(xiàn)。這樣的方法，能有效地解決企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃過程中與企業(yè)戰(zhàn)略相偏離的問題，筆者也希望提出的這種人力資源規(guī)劃模式能夠突破企業(yè)現(xiàn)有的困境，為企業(yè)提供一個(gè)新的視角、一種新的思路。

[1]宋向清：《關(guān)鍵崗位空缺的危害及防范》，載《企業(yè)改革與管理》，2003年第11期。

[2]胡麗紅：《戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源規(guī)劃》，載《人力資源》，2006年第3期。

[3]李明斐，盧小君：《勝任力與勝任力模型構(gòu)建方法研究》，載《大連理工大學(xué)學(xué)報(bào)：社會(huì)科學(xué)版》，2004年第1期。

餐飲企業(yè)人力資源規(guī)劃篇十五

：市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，使得企業(yè)人力資源管理越發(fā)的重要，人力資源作為生產(chǎn)發(fā)展第一要素發(fā)揮著不可替代的作用。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的規(guī)劃、發(fā)展、實(shí)施，都需要人力資源規(guī)劃作為基礎(chǔ)，以得到更好的效果，兩者是密不可分的，也是互相影響的。 本文首先介紹了關(guān)于人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的概念，并分析了兩者之間的聯(lián)系，最后論述企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃的融合連接在企業(yè)中的情況，以期能夠使企業(yè)戰(zhàn)略目的順利達(dá)成。

：人力資源規(guī)劃；企業(yè)戰(zhàn)略；融合對(duì)接；研究

人力資源是由人事管理轉(zhuǎn)變而來(lái)，人事管理主要是對(duì)于人的事務(wù)管理，更注重的是事后的管理情況，辦事的主要依據(jù)是管理原則和章程。在管理過程中管理理念落后被動(dòng)，強(qiáng)制性管理過多，對(duì)于員工積極性的打擊很大?，F(xiàn)代的企業(yè)人力資源管理逐漸完善，人力資源管理的實(shí)現(xiàn)主要依靠管理的前瞻性和先導(dǎo)性，“以人為本”的方針下，更多的`是注重引導(dǎo)、激勵(lì)、開發(fā)、創(chuàng)新，以達(dá)到1+12的管理效果。人力資源規(guī)劃也稱為人力資源計(jì)劃，作為人力資源管理活動(dòng)的起點(diǎn)和依據(jù)，它直接關(guān)系著企業(yè)人力資源管理的效率效果，故而近些年來(lái)對(duì)于人力資源規(guī)劃更加重視，要求逐步提高。

企業(yè)想要實(shí)現(xiàn)自己的美好愿景，獲得一定的經(jīng)濟(jì)效益，首先要保證企業(yè)內(nèi)部的正常有效運(yùn)營(yíng)。企業(yè)人力資源規(guī)劃的實(shí)施，正是實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的重要工作環(huán)節(jié)。人力資源規(guī)劃的制定，必須要適應(yīng)當(dāng)前組織群體的實(shí)際情況，同時(shí)要求人力資源規(guī)劃與經(jīng)濟(jì)效益提升措施不相違背，并且企業(yè)規(guī)劃的目的是使企業(yè)內(nèi)部供需得到穩(wěn)定和平衡。人是企業(yè)發(fā)展的主體和最活躍的影響因素，所以人力資源管理規(guī)劃對(duì)于企業(yè)的發(fā)展起到?jīng)Q定性作用。人力資源規(guī)劃的總目標(biāo)是：確保企業(yè)內(nèi)部各個(gè)崗位工作情況與人員情況相符合，并實(shí)現(xiàn)人力資源的最佳配置，激勵(lì)引導(dǎo)員工，最大限度地開發(fā)和利用人力資源潛力，最終通過人力資源管理規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和經(jīng)濟(jì)效益的最大化。

企業(yè)戰(zhàn)略包括競(jìng)爭(zhēng)、營(yíng)銷、發(fā)展、品牌、融資、技術(shù)開發(fā)、人才開發(fā)、資源開發(fā)等各方面戰(zhàn)略方向，企業(yè)戰(zhàn)略是以上多種戰(zhàn)略的統(tǒng)稱。企業(yè)戰(zhàn)略雖然方向范圍很廣，但是基本屬性都是針對(duì)企業(yè)的發(fā)展，對(duì)企業(yè)整體性、長(zhǎng)期性、基本性問題做出應(yīng)對(duì)，提出謀略并建立前瞻性計(jì)劃的重要環(huán)節(jié)不盡相同。企業(yè)戰(zhàn)略也具有時(shí)代性質(zhì)，例如，企業(yè)信息化戰(zhàn)略、企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略等，都是隨著時(shí)代發(fā)展和要求，不斷變化和創(chuàng)新的。企業(yè)戰(zhàn)略的基本屬性相同，從謀劃問題的層次、角度的不同，產(chǎn)生不同的策略和效果。而關(guān)乎企業(yè)整體性、長(zhǎng)期性、基本性的問題，都可以歸納到企業(yè)戰(zhàn)略范疇。在市場(chǎng)營(yíng)銷學(xué)中，企業(yè)戰(zhàn)略被定義為企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)激烈的環(huán)境中，在總結(jié)歷史經(jīng)驗(yàn)、調(diào)查現(xiàn)狀、預(yù)測(cè)未來(lái)的基礎(chǔ)上，為謀求生存和發(fā)展而做出的長(zhǎng)遠(yuǎn)性、全局性的謀劃或方案。

1.企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源在時(shí)間上有所聯(lián)系。企業(yè)的運(yùn)營(yíng)過程中，企業(yè)戰(zhàn)略在前，人力資源規(guī)劃在后。從兩者的概念分析中不難看出，人力資源規(guī)劃是在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和計(jì)劃確定之后逐漸展開的。所以，在企業(yè)確立了自身的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃和價(jià)值鏈核心業(yè)務(wù)規(guī)劃后，在對(duì)人力資源內(nèi)外環(huán)境進(jìn)行分析，并且形成完善管理體系的前提下，才能進(jìn)行人力資源規(guī)劃，這是必須遵循的法則。

2.企業(yè)戰(zhàn)略在一定意義上是包含人力資源規(guī)劃的。人力資源規(guī)劃作為企業(yè)的發(fā)展經(jīng)營(yíng)措施之一，也是企業(yè)戰(zhàn)略中的一部分。人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)人力資源優(yōu)化配置并進(jìn)行計(jì)劃，以及方式方法的實(shí)施做出了很大貢獻(xiàn)；企業(yè)戰(zhàn)略是人力資源規(guī)劃的燈塔，為企業(yè)人力資源管理活動(dòng)指明方向，并最終幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目的。

3.人力資源規(guī)劃作為企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的載體，體現(xiàn)著越來(lái)越重要的作用。企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施，需要人力資源規(guī)劃作為載體，將企業(yè)戰(zhàn)略目的淋漓盡致地體現(xiàn)，這也是人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性價(jià)值所在。人力資源規(guī)劃是公司落實(shí)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的必然選擇，因?yàn)槠髽I(yè)戰(zhàn)略要求進(jìn)行人才隊(duì)伍建設(shè)，員工核心專長(zhǎng)與技能培訓(xùn)的落實(shí)等等，這都是人力資源規(guī)劃中的重要內(nèi)容。

1.重新定位人力資源規(guī)劃，逐步實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目的。對(duì)于人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的融合對(duì)接研究，我們需要先對(duì)人力資源規(guī)劃重新定位。人力資源規(guī)劃需要遵循企業(yè)戰(zhàn)略管理的理論框架，對(duì)于戰(zhàn)略層面的內(nèi)容要及時(shí)地響應(yīng)，并對(duì)要實(shí)施的措施加以審視，將人力資源規(guī)劃提升為戰(zhàn)略性人力資源管理規(guī)劃，將傳統(tǒng)意義上聚焦人員供給和需求的人力資源規(guī)劃融入其中的同時(shí)，要加強(qiáng)人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的一致性。

2.人力資源管理服務(wù)企業(yè)，明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。需要對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行充分解讀，才能夠更加有效地對(duì)人力資源活動(dòng)和組織活動(dòng)進(jìn)行合理協(xié)調(diào)，并能夠真正地落實(shí)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，以達(dá)到人力資源規(guī)劃服務(wù)企業(yè)、成就企業(yè)的美好愿景。要求企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)更加明確，并且對(duì)人力資源規(guī)劃的研究和編制工作做出引導(dǎo)和指示，對(duì)可能對(duì)人力資源管理活動(dòng)造成影響，以及要考慮的因素等，都要進(jìn)行提前分析研究，以做到有針對(duì)性地開展人力資源規(guī)劃活動(dòng)，并因地制宜地制定相應(yīng)的規(guī)劃方案，最終能夠遵循企業(yè)戰(zhàn)略方針政策，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃實(shí)施予以協(xié)調(diào)和支持，從而促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。

3.對(duì)于關(guān)鍵崗位的戰(zhàn)略化發(fā)展要求。

企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)，離不開企業(yè)中關(guān)鍵崗位人員的支持與付出。而關(guān)鍵崗位人員，主要是指在企業(yè)經(jīng)營(yíng)、管理、技術(shù)、生產(chǎn)等多個(gè)方面，在企業(yè)發(fā)展中能夠起到重要促進(jìn)作用，與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)緊密相聯(lián)，掌握企業(yè)發(fā)展的核心技術(shù)能力，并且在一定時(shí)期內(nèi)難以通過企業(yè)內(nèi)部人員置換和市場(chǎng)外部人才供給所替代的一系列重要崗位的人員。

關(guān)鍵崗位在企業(yè)中的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)差距等數(shù)據(jù)，是我們進(jìn)一步需要分析和研究的主題。對(duì)關(guān)鍵崗位評(píng)價(jià)機(jī)制的實(shí)施，能夠?qū)徫凰竭M(jìn)行研究分析，并為人力資源崗位規(guī)劃提供充足和有效的數(shù)據(jù)依據(jù)，從而有效地對(duì)關(guān)鍵崗位進(jìn)行合理要求，并有針對(duì)性地制定企業(yè)各項(xiàng)措施，以達(dá)到企業(yè)戰(zhàn)略中對(duì)于人力資源規(guī)劃中關(guān)鍵崗位的要求。

此外，對(duì)企業(yè)關(guān)鍵崗位評(píng)價(jià)機(jī)制的實(shí)施，能夠體現(xiàn)一定的數(shù)據(jù)差異，如果關(guān)鍵崗位狀況和未來(lái)理想的狀況存在較大差異，那么企業(yè)需要對(duì)這種情況制定一系列的改善措施，改善措施即為有效的管理提升計(jì)劃?？梢愿鶕?jù)實(shí)際情況，圍繞企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目的，并結(jié)合人力資源規(guī)劃要求，制定科學(xué)合理的關(guān)鍵崗位管理提升計(jì)劃。重點(diǎn)是要對(duì)關(guān)鍵崗位人才做到吸引、保留、發(fā)展和激勵(lì)等效果，采取針對(duì)性的人力資源管理組合策略，提高人力資本投資的回報(bào)率，這樣才能夠更好地為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)，并盡快地實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

企業(yè)應(yīng)從自身實(shí)際情況出發(fā)，通過人力資源規(guī)劃實(shí)踐，深度理解企業(yè)戰(zhàn)略意義，并付諸于實(shí)際行動(dòng)。對(duì)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向的人力資源規(guī)劃融合對(duì)接進(jìn)行深入的認(rèn)識(shí)，了解這種管理思路的方式方法，并運(yùn)用到企業(yè)中，以有效地解決企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃過程中與企業(yè)戰(zhàn)略相偏離的問題，能夠給企業(yè)提供嶄新的發(fā)展視角和思路，最終突破自我困境，不斷發(fā)展壯大。

[2]馮云。人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的融合對(duì)接研究[j].現(xiàn)代營(yíng)銷（學(xué)苑版），2011（04）：14.

[3]張芳茹?；谄髽I(yè)戰(zhàn)略的集團(tuán)公司人力資源規(guī)劃研究[d].北 京 :華北 電 力 大 學(xué) ,2012.