2023年人力資源畢業(yè)論文8篇(模板18篇)

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人力資源畢業(yè)論文8篇篇一

摘要：隨著現(xiàn)代的科學(xué)技術(shù)、經(jīng)濟文化的快速發(fā)展，人力資源已成社會經(jīng)濟的核心要素，以人力資源為基礎(chǔ)的人力資源會計向企業(yè)提供貨幣性信息和企業(yè)員工的管理，在當(dāng)代社會也越來越重要。但是我國人力資源會計還沒有形成相對完整的成熟理論和實踐體系。本文主要分析了人力資源會計在我國企業(yè)推廣中受到阻礙的幾個重要問題，并針對這些問題給出了解決的對策，結(jié)合實際指出了人力資源會計未來的發(fā)展趨勢，旨在推動人力資源會計在理論上得到進一步完善，促使人力資源會計在我國能夠得到廣泛應(yīng)用。

1引言。

人力資源會計是為了滿足企業(yè)對人力資源方面相關(guān)信息的要求。為企業(yè)制定正確的經(jīng)營管理決策提供信息，確定人力資源的權(quán)益提供相關(guān)的信息。為企業(yè)外界提供相關(guān)的決策信息。所謂人力資源會計，就是將一定社會組織范圍內(nèi)人力資源價值體系和成本的計算和報告相關(guān)問題作為整合研究的會計，作用就是為了向企業(yè)管理人員提供關(guān)于人力資源的開發(fā)成本、配置情況、最后的評價等貨幣性信息，并能夠參與到企業(yè)人才方面的管理工作，從經(jīng)濟的角度管理勞動者，提高人的工作積極性，讓企業(yè)對人力資源的管理能夠正規(guī)、高效、科學(xué)。但是，我國人力資源會計理論體系還沒有明確的模式，還缺乏有效的計量手段、可行的操作方法和成熟的實踐模式，人們尤其是領(lǐng)導(dǎo)者對人力資源會計的認(rèn)識還僅僅停留在一般會計的認(rèn)知上，阻礙了人力資源會計的在企業(yè)中發(fā)展和實踐應(yīng)用。本文著重分析人力資源會計的發(fā)展趨勢，找到其中存在的問題，研究解決問題的方法，給予建議，希望對我國人力資源會計的發(fā)展和應(yīng)用具有可實施的意義。

2.1關(guān)于人力資源會計至今還沒有明確的法律條文來保障。

雖然人力資源會計能夠通過人力資源開發(fā)成本，資源配置的分配情況，最后結(jié)果的評價等貨幣性信息，也可以參與到企業(yè)對員工的管理，調(diào)動員工的積極性。但是從法律上來說，并不能保障這種非實物的權(quán)益。

我國正處于從國外介紹和引進人力資源會計的階段,根據(jù)現(xiàn)在國內(nèi)的企業(yè)來看，已經(jīng)有較為完善會計的體系，沒有相對完善的理論和成熟的規(guī)章制度，很難把人力資源會計融入現(xiàn)有會計要素中。強行加入只會引起企業(yè)與政府的自身運作。由于人力資源的價值在計量方面有很多的不確定因素，需要人為評估，可靠性，真實性并不高。

2.3企業(yè)認(rèn)可率低，實踐性不高。

因為本身企業(yè)有自己的經(jīng)營模式，領(lǐng)導(dǎo)者更注重的是利益，認(rèn)為只要有過硬的生產(chǎn)技術(shù)，產(chǎn)品質(zhì)量，穩(wěn)定的市場，就能夠創(chuàng)造利潤，對人力資源會計仍停留在一般會計的認(rèn)知上，不夠重視。在這樣的社會背景下，人力資源會計又怎么會得到更發(fā)展空間，科學(xué)的決策。

想要更好地與國際接軌，就不能故步自封，那么就要學(xué)習(xí)國外的研究成果，但是又不能照搬，需要一套符合國內(nèi)國情的人力資源會計體系。來解決當(dāng)前我國人力資源會計的困境。

3.1確立和完善法律法規(guī)來保障人力資源會計的實施。

想要在我國大力實施人力資源會計的推廣，就要建立規(guī)范的法律文獻，更好地去規(guī)范各主體之間的權(quán)益和責(zé)任。對人力資本產(chǎn)權(quán)及人力資源所有的權(quán)益分配等相關(guān)事宜應(yīng)有明確的法律界定，確保企業(yè)與勞動者直接都能獲得到利息的雙贏，這樣才能得到人們的認(rèn)可。

要在傳統(tǒng)會計的理論基礎(chǔ)上，真正科學(xué)地權(quán)衡出人力資源會計對企業(yè)能夠帶來的競爭優(yōu)勢和未來所能夠創(chuàng)造出的經(jīng)濟利益角度，計量和確認(rèn)人力資源，建立完善的、可以得到廣泛應(yīng)用的人力資源的會計計量模式，確立人力資源會計的報告與核算模式，但是人力資源會計對人力資源資本的計量、核算隨意性較大,專家對使用哪種計量體系一直爭議不下,所以短時間內(nèi)無法做到應(yīng)用和解決問題。人力資源又不同于其他的物質(zhì)資源,其中的人事、內(nèi)容和使用的方法都比較復(fù)雜,想要靠財務(wù)報表顯示人力資源會計相關(guān)信息無法讓信息的使用者相信、滿足和使用。同時還要附加人力資產(chǎn)以投資和未來需要投資的成本報告，能夠得到整體收益的情況是否理想，分析出投資目標(biāo)能否到達預(yù)期效果等；人力資源變動情況及結(jié)構(gòu)報告反映出人力資源的變動情況和結(jié)構(gòu)，這就決定人力資源投資的方向,使資源結(jié)構(gòu)趨于合理化；關(guān)于人力資源的報告能夠反映出人員以及資源的使用情況,讓決策者方便快捷地采取有效措施，提升人力資源的使用率。而且需要通過相關(guān)法律法規(guī)進一步有效規(guī)范人力資源會計的處理程序，建立起真正科學(xué)、完善的人力資源會計核算體系。

隨著我國的經(jīng)濟高速發(fā)展，對人力資源會計的理念會得到越來越多的人認(rèn)可，理論體系也會得到完善。但是目前人力資源會計還處在從國外研究中探索創(chuàng)新的階段，一方面迫切需要有實際的經(jīng)驗基礎(chǔ)，讓人力資源會計在原有會計理論與方法上不斷地提煉，磨合成新的理論體系，再結(jié)合具體情況制定出適合本單位的人力資源會計制度。另一方面可以選擇一部分人員素質(zhì)較高、對新知識接收能力強、勇于創(chuàng)新的單位作為試點，比如人力資源高度集中、素質(zhì)較高的大型企業(yè)和高等院校等，遵循著實踐出真知的理念，通過以點覆面的方式，為全國范圍內(nèi)實施人力資源會計做出準(zhǔn)備，漸進式地在全國范圍內(nèi)推廣實施應(yīng)用，反過來以實踐結(jié)果和過程來進一步促進人力資源會計理論的推廣和實施。

參考文獻。

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人力資源畢業(yè)論文8篇篇二

1.1人力資源組成復(fù)雜。在大部分建筑施工企業(yè)中，有實踐操作能力高但學(xué)歷低的老工人，也有高學(xué)歷但缺乏工作經(jīng)驗的高校畢業(yè)生，還有部分建筑施工企業(yè)引進的專家型的管理和技術(shù)人員。正是這些不同層次的人才擁有的不同特點和不同的價值目標(biāo)構(gòu)成了建筑施工企業(yè)人力資源系統(tǒng)的復(fù)雜性。

1.2人力資源的流動性。建筑施工企業(yè)主要是以工程項目。其特點就是沒有固定的生產(chǎn)場地和生產(chǎn)部門，有較高的流動性強。施工企業(yè)以工程項目建設(shè)者的身份，依據(jù)每個工程項目的具體情況，靈活的變化其組織管理機構(gòu)來適應(yīng)地域情況、規(guī)模大小等的變化。其生命周期僅限在這個項目，當(dāng)開始下一個項目的時候，機構(gòu)有開始了新的調(diào)整。這些都決定了施工企業(yè)的流動性和布局分散性的特點。

1.3有關(guān)的人力資源評價信息的收集困難。因為施工行業(yè)自身的特點和國際市場的開拓，目前施工企業(yè)的工程項目除遍及國內(nèi)，還涉及到國外。同時，許多的工程項目地域偏僻，基礎(chǔ)設(shè)施落后，雖然我國目前信息傳輸比較發(fā)達，但是因為以上原因還是難以及時傳遞到企業(yè)的人力資源的管理部門，使得信息的獲得有明顯的滯后性。這對及時全面評價人力資源的管理情況帶來很大的困難。

2建筑企業(yè)管理中存在的問題。

2.1企業(yè)人事制度改革明顯滯后，不能適應(yīng)市場經(jīng)濟的要求。主要體現(xiàn)在:人事管理沒有按市場經(jīng)濟方式運行；市場在人力資源配置中的基礎(chǔ)作用不明顯；人才使用管理上存在較多問題，激勵機制不完善，職工積極性難以調(diào)動；職工常年流動施工不能按時休假，夫妻常年兩地分居的不人性化；人力資本投資嚴(yán)重不足，人才隊伍素質(zhì)有降低趨勢；人力資源優(yōu)化配置還不到位等。

2.2企業(yè)文化建設(shè)范圍狹窄，內(nèi)容陳舊，對員工的凝聚力微弱。多數(shù)企業(yè)對企業(yè)文化的理解還很膚淺，也沒有明確的價值觀。由傳統(tǒng)口號式宣傳演變來的文化氛圍反而造成僵化、保守、形式主義的形象，不能吸引企業(yè)外部的優(yōu)秀人才。

2.3人力資源開發(fā)尚未形成制度化和規(guī)范化。重使用輕培訓(xùn)，即使培訓(xùn)也只滿足證書而忽略培訓(xùn)效果考核，重經(jīng)驗輕潛力，影響企業(yè)新員工的士氣及企業(yè)歸屬感，缺少員工成長與企業(yè)發(fā)展的良性互動機制。良好的機制能保證人力資源的供應(yīng)及開發(fā)，保證企業(yè)的良性發(fā)展。

3.1在意識上重視人力資源管理，建立科學(xué)的人力資源管理制度。只有加強對企業(yè)人力資源管理的重視，建立合理科學(xué)的人力資源管理制度，才能更好地提高人力資源管理的水平，為施工企業(yè)提高工作效率創(chuàng)造更高的效益，促進企業(yè)進一步的發(fā)展。這之中的重中之重是人力資源開發(fā)管理制度與水平的高低。只有實行標(biāo)準(zhǔn)化的人力資源管理流程，例如利用計算機管理信息系統(tǒng)，搜集和整理有關(guān)人力資源的資料，然后進行合理分析，提出相應(yīng)的評價體系，建立科學(xué)合理的人力資源管理制度，從而為企業(yè)的人才選用，培用和成長提供了客觀的依據(jù)。

3.2塑造好的企業(yè)文化管理和技術(shù)是企業(yè)前進的輪子，而企業(yè)文化則是企業(yè)的翅膀。這里強調(diào)了管理和技術(shù)的重要性，而且更加強調(diào)了企業(yè)文化的重要性。好的企業(yè)文化，能促使員工產(chǎn)生文化認(rèn)同及強烈歸屬感，使企業(yè)士氣高漲，為企業(yè)提高績效，保留優(yōu)秀員工及吸引外面的優(yōu)秀人才起著很大的作用。目前，很多企業(yè)難以留住人才的原因就是沒有好的企業(yè)文化。頹廢的、消極的企業(yè)氛圍，以及低俗的文化很難讓優(yōu)秀員工產(chǎn)生認(rèn)同感，繼而影響員工績效。

3.3高效人才激勵機制提高員工的工作積極性。人力資源管理的終極目標(biāo)就是通過各種手段激發(fā)員工的積極性和主觀能動性，在約束員工行為的同時，全方位地激勵員工與企業(yè)共同發(fā)展，共同進步。在目前大部分的施工企業(yè)中，激勵手段主要是與薪酬掛鉤。從目前來看，這種激勵手段還是卓有成效的。但是，在日漸發(fā)展的當(dāng)代，青年人要的不只是物質(zhì)上的激勵，還包括對精神上的追求，以及是否實現(xiàn)了自我的人生價值。因此，施工企業(yè)在激勵員工精神上的滿足時，應(yīng)加大員工對企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠度。馬斯洛的需求理論指出，人們滿足了基本需求后，會更加注重社會、集體的認(rèn)同感。因此，人力資源的激勵方向應(yīng)轉(zhuǎn)向提高的員工的忠誠度和提高員工自身價值上來。讓員工在參與企業(yè)管理的同時，體會到自己是企業(yè)的主人公，極大地提高了自身工作的積極性。在激勵模式的探討中，我們應(yīng)該結(jié)合中國當(dāng)前企業(yè)的實際情況，借鑒其他國家成熟的經(jīng)驗，建立長期激勵機制，減少員工離職率，將員工與企業(yè)捆綁在一起，更好的穩(wěn)定人才隊伍。

3.4加大對人力資源管理的投入，提高兩者的溝通并指出要加強施工企業(yè)的人力資源管理，應(yīng)當(dāng)強調(diào)“以人為本”的理念，以“人”為中心，提高管理者和員工的雙向溝通；加強員工培訓(xùn)，既為自己建立了穩(wěn)定的人才隊伍，也提高了企業(yè)的內(nèi)部凝聚力和對外競爭力。例如國內(nèi)某大型路橋施工企業(yè)在企業(yè)里挑選出若干名外語基礎(chǔ)好、有一定現(xiàn)場施工經(jīng)驗的年輕技術(shù)員到某名牌高校進行外語、國際工程管理等方面的培訓(xùn)，經(jīng)過一年后，這批人員不但熟悉了國際工程慣例及相關(guān)國際工程管理知識，而且一次性全部通過wsk考試，企業(yè)也為自己開拓國際工程市場建立了堅實的人才基礎(chǔ)。由此可見，通過為員工提供培訓(xùn)機會，企業(yè)和員工實現(xiàn)了雙贏的局面，有效地進行了人力資源管理。

參考文獻。

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[2]羅湘云?！秶笕肆Y源管理淺議》。2006(5)。

人力資源畢業(yè)論文8篇篇三

摘要：大學(xué)生社團是高校教育教學(xué)的重要組成部分，對校園文化建設(shè)具有重要作用，在提升大學(xué)生道德素養(yǎng)、實踐能力、合作意識等方面起著至關(guān)重要的作用。目前，高校社團管理中還存在組織松散、缺乏經(jīng)費保障、考核評價體系不完善等問題，嚴(yán)重影響了社團的進一步發(fā)展。因此，本文基于人力資源管理理論，探討了加強高校學(xué)生社團建設(shè)的重要途徑，即創(chuàng)新組織決策方法、提升社團品牌效應(yīng)、完善社團骨干培訓(xùn)制度等，希望以此促進高校學(xué)生社團健康有序地發(fā)展。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；社團；建設(shè)。

社團活動是高校校園文化建設(shè)的重要組成部分，不僅能夠弘揚學(xué)校文化、豐富校園生活，而且能夠拓展思想政治工作、凝聚青年學(xué)生。加強社團建設(shè)能夠提高大學(xué)生的協(xié)調(diào)能力、組織能力和溝通能力，而社團的發(fā)展和運行又依賴于社團成員的能力和素養(yǎng)。從某種程度上看，大學(xué)生社團是高校教育教學(xué)管理中的重要人力資源。所以，若要切實提升大學(xué)生整體素養(yǎng)，就必須重視社團建設(shè)，并在人力資源管理視角下，探究社團建設(shè)的新途徑。

一、高校學(xué)生社團建設(shè)引入人力資源管理理論的必要性。

高校學(xué)生社團通常不以營利為目的，社團的成員是由于具有共同的興趣愛好而聚集在一起的，圍繞社團發(fā)展組織一系列活動，開展這些活動離不開經(jīng)費支持，但目前大部分學(xué)生社團的經(jīng)費主要來源于成員交的會費。由于會費數(shù)量有限，因此，許多學(xué)生社團無法開展大型活動，這對于社團的進一步發(fā)展顯然極為不利。由此可見，目前許多高校的社團管理都依靠原有經(jīng)驗，很少運用人力資源管理理論，導(dǎo)致社團管理方法不符合社會發(fā)展要求，與社會人力資源管理嚴(yán)重脫節(jié)。這不僅不利于大學(xué)生畢業(yè)后盡快適應(yīng)社會人力資源管理模式，而且極易造成高校人力資源浪費。所以，在當(dāng)前的時代發(fā)展形勢下，在高校社團建設(shè)中引入人力資源管理理論，對學(xué)生社團乃至校園文化建設(shè)都具有重要意義。

二、當(dāng)前高校學(xué)生社團建設(shè)中存在的問題。

1.社團結(jié)構(gòu)松散當(dāng)前，部分高校學(xué)生社團結(jié)構(gòu)松散，缺乏完善的管理制度，未能形成嚴(yán)密的組織管理體系，導(dǎo)致社團對會員的約束力較低。成員加入社團秉持自愿原則，有的學(xué)生加入社團后隨意脫團，或參加社團活動不積極，導(dǎo)致社團人員流動性較大，這顯然不利于社團的長遠穩(wěn)定發(fā)展。有的社團雖然制定了較為完善的規(guī)章制度，但在實際操作過程中未能有效貫徹落實，對社團發(fā)展未能形成積極作用。

2.考核評價體系不完善大部分社團未能構(gòu)建完善的考核評價體系，導(dǎo)致社團成員參與積極性較低、工作效率不高、合作協(xié)調(diào)性較差。一些高校社團的考核評價體系缺乏科學(xué)性，在成員考核或社團干部換屆選舉時，多根據(jù)主管教師或上一級社團負(fù)責(zé)人對社團成員的主觀評價，這就導(dǎo)致考核評價過于膚淺，且流于表面，嚴(yán)重影響了考核結(jié)果的公正性，直接導(dǎo)致社團成員工作熱情下降，甚至出現(xiàn)脫團、退團的現(xiàn)象。

3.社團缺乏經(jīng)費保障目前，高校學(xué)生社團經(jīng)費多源于成員上交會費、學(xué)校經(jīng)費支持和社會贊助。許多高校由于教育教學(xué)經(jīng)費有限，對學(xué)生社團所撥經(jīng)費較少，根本無法保證社團的正常運行。社團成員所交會費也為一次性資源，不能成為持續(xù)性經(jīng)費來源。調(diào)查顯示，當(dāng)前大學(xué)生社團獲取社會贊助的力度較小，這就導(dǎo)致學(xué)生社團缺乏資金支持和物質(zhì)基礎(chǔ)，在舉辦社團活動時經(jīng)常出現(xiàn)經(jīng)費緊張的問題，有時甚至因為經(jīng)費不足而停辦活動?？梢?，經(jīng)費不足已經(jīng)成為當(dāng)前高校學(xué)生社團發(fā)展的重要障礙。

三、基于人力資源管理理論下的高校學(xué)生社團建設(shè)途徑。

1.創(chuàng)新組織決策方法首先，社團管理成員應(yīng)當(dāng)向指導(dǎo)教師或其他社團管理者學(xué)習(xí)，加強與其他社團的溝通交流，針對社團發(fā)展方向、活動組織方式與教師協(xié)商，進而制訂切實可行的方案。其次，應(yīng)當(dāng)積極聽取社團其他成員的意見和建議，在研究具體活動方案時，社團管理人員應(yīng)當(dāng)引導(dǎo)會員向前期調(diào)研方面探討，制訂詳細(xì)、全面的方案計劃。當(dāng)然，社團管理者也可以鼓勵社團干部或優(yōu)秀成員，根據(jù)自己的理解制訂方案，然后組織會員積極討論各個方案的可行性，根據(jù)會員意見對方案加以調(diào)整和完善，以增強活動方案的合理性，確保社團活動有序、順利地開展。

2.實訓(xùn)制度，進而組建一支高水平、有能力、會管理的社團管理隊伍。一方面，高校管理部門應(yīng)當(dāng)組織社團骨干積極參加黨團學(xué)習(xí)，增強他們的政治覺悟，促使他們形成正確的世界觀、人生觀、價值觀。另一方面，高校應(yīng)當(dāng)積極組織社團經(jīng)驗交流會、座談會和培訓(xùn)班，提高社團負(fù)責(zé)人的組織管理能力，鼓勵他們引導(dǎo)社團不斷發(fā)展。此外，高校管理教師和相關(guān)部門還應(yīng)當(dāng)引導(dǎo)社團管理人員正確認(rèn)識自我，自覺改正自身缺點，不斷完善自我。與此同時，應(yīng)當(dāng)增強社團骨干的協(xié)作意識、溝通意識和服務(wù)意識，促使他們自覺為社團發(fā)展貢獻自己的力量。

3.提升社團品牌效應(yīng)目前，大部分高校社團存在同質(zhì)化現(xiàn)象，導(dǎo)致社團整體上呈現(xiàn)出“多而不精”的局面，因此，高校應(yīng)當(dāng)采取措施整合重組活動類似、內(nèi)容雷同的社團，改變以往“各自為政”的局面。同時，若要做強做大學(xué)生社團，應(yīng)當(dāng)提升社團的品牌效應(yīng)。在社團成立之初，就鼓勵社團負(fù)責(zé)人樹立品牌意識，在社團文化、價值、個性、方向等方面實施品牌戰(zhàn)略。樹立明確的發(fā)展目標(biāo)，并根據(jù)時代形勢，積極創(chuàng)新社團文化，采用合理的新模式推進社團發(fā)展。

參考文獻：

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人力資源畢業(yè)論文8篇篇四

1.2、研究思路與框架。

1.2.1、研究思路。

1.2.2、研究框架。

1.3、研究內(nèi)容與方法。

1.3.1、研究內(nèi)容。

1.3.2、研究方法。

1.4、研究目標(biāo)與意義。

1.4.1、研究目標(biāo)。

1.4.2、研究意義。

第2章相關(guān)理論與文獻研究。

2.1、概念界定。

2.1.1、培訓(xùn)概述。

2.1.2、滿意度的定義。

2.1.3、培訓(xùn)滿意度的定義。

2.2、國內(nèi)外關(guān)于培訓(xùn)滿意度的研究綜述。

2.2.1、關(guān)于培訓(xùn)滿意度研究的理論基礎(chǔ)。

2.2.2、培訓(xùn)滿意度與企業(yè)績效的研究。

2.2.3、培訓(xùn)滿意度因素分析的維度研究。

第3章a集團培訓(xùn)滿意度現(xiàn)狀。

3.1、a集團公司背景介紹。

3.1.1、a集團公司基本情況。

3.1.2、培訓(xùn)滿意度對a集團的重要性。

3.2、a集團培訓(xùn)滿意度現(xiàn)狀。

3.2.2、a集團培訓(xùn)滿意度現(xiàn)狀。

第4章a集團培訓(xùn)滿意度問題的調(diào)查研究。

4.1、制定調(diào)查方案。

4.1.1、調(diào)查目的。

4.1.2、調(diào)查的范圍。

4.1.3、調(diào)查方法和調(diào)查時間。

4.2、a集團培訓(xùn)滿意度問題調(diào)說耐臣品治。

4.2.1、問卷的總體情況分析。

4.2.2、a集團培訓(xùn)滿意度問題調(diào)查的總體情況。

4.2.3、不同板塊培訓(xùn)滿意度的統(tǒng)計比較分析。

4.2.4、調(diào)查結(jié)論。

4.3、a集團培訓(xùn)滿意度問題中高層訪談。

4.3.1、訪談提綱。

4.3.2、訪談內(nèi)容。

4.3.3、訪談結(jié)果。

第5章a集團培訓(xùn)滿意度問題的成因分析。

5.1、培訓(xùn)預(yù)算不科學(xué)。

5.1.1、培訓(xùn)預(yù)算的要求。

5.1.2、目前做法與不足。

5.2、培訓(xùn)計劃缺少針對性，可操作性差。

5.2.1、培訓(xùn)計劃的要求。

5.2.2、目前的做法與不足。

5.3、培訓(xùn)結(jié)果運用不足。

5.3.1、將員工培訓(xùn)結(jié)果作為績效考核指標(biāo)的重要意義。

5.3.2、目前的做法與不足。

第6章、a集團培訓(xùn)滿意度問題的對策。

6.1、根據(jù)集團戰(zhàn)略和培訓(xùn)需求調(diào)研結(jié)果分配培訓(xùn)資源。

6.1.1、根據(jù)集團戰(zhàn)略確定培訓(xùn)資源分配方向。

6.1.2、根據(jù)培訓(xùn)需求調(diào)研結(jié)果分配培訓(xùn)資源的比例。

6.2、制定與集團發(fā)展需求相配套的“參與式培訓(xùn)計劃”

6.2.1、優(yōu)化編制培訓(xùn)計劃的流程。

6.2.2、采用全方位的漢堡式培訓(xùn)課程體系。

6.2.3、與部門領(lǐng)導(dǎo)溝通培訓(xùn)時間與方法。

6.3、將培訓(xùn)結(jié)果納入績效管理體系。

6.3.1、完善考核指標(biāo)體系。

6.3.2、將員工培訓(xùn)結(jié)果作為考核指標(biāo)。

6.3.3、嚴(yán)格執(zhí)行“問責(zé)制”

6.4、其它相關(guān)對策和解決方案。

第7章結(jié)論與展望。

7.1、主要結(jié)論。

7.2、不足之處與深入研究方向。

本文結(jié)論。

以a集團培訓(xùn)滿意度較低這一現(xiàn)象入手，筆者在認(rèn)真學(xué)習(xí)參考國內(nèi)外學(xué)者的理論基礎(chǔ)之上，通過培訓(xùn)滿意度問卷調(diào)查和高管訪談等方式，深入探究了a集團培訓(xùn)滿意度問題的成因，并提出了具有針對a集團實際問題的可行性對策，以期對a集團培訓(xùn)滿意度的提高產(chǎn)生實質(zhì)性的作用。

人力資源畢業(yè)論文8篇篇五

時代在進步，科技在發(fā)展，醫(yī)院認(rèn)識檔案管理也要不斷的更新進步，在如今這信息爆炸的年代，傳統(tǒng)的人事檔案管理工作受到了挑戰(zhàn)，出現(xiàn)了危機。傳統(tǒng)人事檔案管理的不足逐漸呈現(xiàn)出來，改進人事檔案管理已經(jīng)迫在眉睫。只有改進人事檔案管理才能不被時代所淘汰，才能使工作更為有效，才能更為有效的促進人力資源管理的工作。

人事檔案管理與人力資源管理都是醫(yī)院管理工作內(nèi)容中的重要部分，在如今這信息爆炸的年代，人事檔案管理與人力資源管理的重要性逐漸被呈現(xiàn)，而傳統(tǒng)的人事檔案管理已經(jīng)跟不上時代的步伐，只有改進人事檔案管理，使其提高工作效率，加強與人力資源管理的關(guān)系，才能在如今的社會環(huán)境下更好的生存、發(fā)展。

充分開放和利用人力資源信息是人事檔案管理的基礎(chǔ)。深度開發(fā)人事檔案，可以提高檔案的使用價值，例如共享人事信息，促進醫(yī)院的經(jīng)濟發(fā)展。同時，積極開發(fā)人力資源信息是人事部門的職責(zé)，由封閉式管理轉(zhuǎn)向開放式管理，快速收集人才信息并傳遞給用人科室，為醫(yī)院管理工作服務(wù)[1]。

（一）不規(guī)范的人事檔案。

人事檔案材料的審查出現(xiàn)漏洞及歸檔出現(xiàn)差異等都是醫(yī)院普遍存在的問題。在填寫一些檔案時內(nèi)容太過簡單，前后矛盾，不符合填寫規(guī)則，而有些檔案卻因不及時歸檔、不規(guī)范存放造成了檔案遺漏或損壞。

（二）基礎(chǔ)設(shè)施落后。

醫(yī)院存放檔案的庫房是人事檔案管理的重中之重，因為庫房是存放檔案的地方，所以為了檔案安全，應(yīng)該加強庫房的建設(shè)，但在如今許多醫(yī)院的檔案庫房缺乏防潮防火設(shè)備，且設(shè)施比較陳舊。在人事檔案管理的日常工作中，主要依靠手工進行工作，缺乏電子化檔案管理經(jīng)驗、技術(shù)，故而檔案在經(jīng)過多次的整理和裝訂后，很容易損壞。

（三）缺乏檔案意識。

衛(wèi)生事業(yè)隨著社會不斷進步而不斷改革，人才流動也隨之頻繁起來。很多醫(yī)院工作人員對自己的人事檔案并不關(guān)心，以至于有些重要的檔案資源缺失也毫不知情，當(dāng)人員流動時，因為原始檔案的缺失，往往只能跑回原單位進行補辦新檔案。這樣缺乏系統(tǒng)性的檔案管理不僅不利于核實基本情況，還容易對檔案真實性和可靠性產(chǎn)生質(zhì)疑[2]。

在管理人事檔案時，要貫徹制度建設(shè)。在完善人事檔案管理的同時，要對檔案管理制度嚴(yán)格執(zhí)行加強監(jiān)督，以便檔案管理制度能夠有效實施。在制度下，要堅持人人平等，建立制度的嚴(yán)肅形象。同時要分工明確、強調(diào)工作原則、建立工作規(guī)范，規(guī)范員工的工作，還要加強檔案和其他部門的聯(lián)系，促進檔案管理制度化、程序化[3]。

醫(yī)院要對員工積極宣傳人事檔案管理的意義，加強員工對檔案法律法規(guī)的學(xué)習(xí)。醫(yī)院的干部領(lǐng)導(dǎo)也需要學(xué)習(xí)相關(guān)知識，增強檔案意識，注重檔案管理，以便更好的對人事檔案管理工作進行支持，從而促進人事檔案管理納入醫(yī)院發(fā)展和管理的重要內(nèi)容中去，不僅如此還要加強患者的檔案意識，著重加強參與養(yǎng)老保險的人群，隨著經(jīng)濟的發(fā)展，許多事業(yè)單位的工作人數(shù)在增加，許多新的企業(yè)如雨后春筍般涌出，這使得參保人員急速增長，倘若參保人對自己的檔案不夠了解，不夠注重，當(dāng)自身檔案出現(xiàn)遺失或損壞的情況，沒有及時的進行補辦，影響人事檔案的正常管理。更有甚者，因?qū)n案的不注重，對檔案不理不問不辦理，這都對將來養(yǎng)老保險的順利進行起到了阻礙作用，以至于產(chǎn)生糾紛。故而加強對群眾的檔案意識也是人事檔案管理工作的重要部分。同時，檔案管理人員的思想教育也要加強，以便提高相關(guān)人員的工作素質(zhì)及專業(yè)化水平，從而維護檔案的完整性。

人事檔案管理的基礎(chǔ)工作便是對檔案資料的收集、整理、補充。人事檔案內(nèi)容較為廣泛，包括人事部、科教部等許多部門。檔案管理人員在日常工作中應(yīng)該與這些部門經(jīng)常聯(lián)系，以便更好的收集檔案，完備、完整、準(zhǔn)確、明確是收集手續(xù)工作過程中需要嚴(yán)格執(zhí)行的。同時要嚴(yán)格對檔案進行審查，及時退回不符合要求的材料并要求限期糾正，而不屬于歸檔范圍的材料要退回相關(guān)部門。

首先，人力資源管理能促進醫(yī)院的規(guī)范性與嚴(yán)謹(jǐn)性。人力資源部門需要在日常工作中對人員進行管理和約束，當(dāng)員工進入醫(yī)院的那刻起，就要建立個人檔案，并按需分配。醫(yī)院各部門之間的管理受到工作人員的影響，醫(yī)院的工作大多非常嚴(yán)謹(jǐn)，這就要求工作人員必須掌握專業(yè)的知識及技術(shù)。在醫(yī)院的工作中，規(guī)范醫(yī)院基本操作是必須要做到的，人力資源管理因其細(xì)致性和指導(dǎo)性保障了醫(yī)院基本操作的規(guī)范有序執(zhí)行。其次，醫(yī)院的體制改革受到人力資源管理的影響，在如今的社會條件下，醫(yī)院的管理方式是一種企業(yè)化的管理方式，因此，對人事的要求出現(xiàn)了不同，人力資源的整合便是企業(yè)化人事管理的表現(xiàn)。隨著我國醫(yī)療體制改革的進程，人力資源在其中起到的作用也越來越大。最后，公共衛(wèi)生影響到一個國家的生存與發(fā)展，處于發(fā)展階段的我國，迫切需要有個能實現(xiàn)公共衛(wèi)生服務(wù)的完整系統(tǒng)。在我國，醫(yī)療水平還尚處于初級階段，無法滿足廣大民眾的醫(yī)療需求。人力資源管理能在基礎(chǔ)上保證醫(yī)療水平的進步[4]。

人事檔案管理能充分發(fā)揮人力資源的工作效率，對人力資源的合理配置起著促進作用，更能使人力資源的預(yù)測更為科學(xué)與規(guī)范。同時，人事檔案管理對人力資源管理也起著反作用，因為當(dāng)檔案材料出現(xiàn)失真及雷同時，會對人力資源管理的合理配置起著妨礙作用，會降低人力資源的發(fā)掘力度。同時當(dāng)人事檔案的整體性有損時，例如檔案材料出現(xiàn)缺失與管理混亂等，便會使得人力資源的工作效率下降。落后的人事檔案管理方法更會制約著人力資源的開發(fā)[5]。

（一）完善人事檔案管理制度建立完善、合理的人事檔案管理制度將會打破傳統(tǒng)的工作習(xí)慣與要求，使得人事檔案管理工作達到新時代的工作要求，使得人事檔案管理工作制度化、規(guī)范化。

（二）提高工作人員的素質(zhì)隨著時代的發(fā)展，社會的進步，許多昔日的管理模式及對工作人員的要求都逐步被淘汰，因此，培訓(xùn)新型的人才，全面提高工作人員的素質(zhì)是必然的。新型的人才更適應(yīng)新型的管理模式，在新型的管理模式下新型的人才在工作上更有工作效率。提高工作人員的素質(zhì)不僅能提高工作效率還能提高工作的質(zhì)量。

（三）人事檔案管理科學(xué)化、現(xiàn)代化時代在發(fā)展，檔案材料隨著時間的流逝而在不斷增加。主要依靠手工操作的傳統(tǒng)管理模式漸漸跟不上工作的需求，長時間的工作，較高的出錯率等都已經(jīng)成為工作的阻礙。因此建立一套新型的、現(xiàn)代化的管理模式勢在必行。

時代在高速發(fā)展，社會在快速進步，只有與時俱進，不斷自我更新才能不被社會淘汰，因此傳統(tǒng)的人事檔案管理和人力資源管理必須要進行大改革、大換血才能適應(yīng)新的時代。建立新型的檔案管理模式，培訓(xùn)新型人才都是必要的改革過程，只有這樣才能更好的抵御沖擊、更好的適應(yīng)新時代。

參考文獻。

人力資源畢業(yè)論文8篇篇六

摘要：隨著現(xiàn)代的科學(xué)技術(shù)、經(jīng)濟文化的快速發(fā)展，人力資源已成社會經(jīng)濟的核心要素，以人力資源為基礎(chǔ)的人力資源會計向企業(yè)提供貨幣性信息和企業(yè)員工的管理，在當(dāng)代社會也越來越重要。但是我國人力資源會計還沒有形成相對完整的成熟理論和實踐體系。本文主要分析了人力資源會計在我國企業(yè)推廣中受到阻礙的幾個重要問題，并針對這些問題給出了解決的對策，結(jié)合實際指出了人力資源會計未來的發(fā)展趨勢，旨在推動人力資源會計在理論上得到進一步完善，促使人力資源會計在我國能夠得到廣泛應(yīng)用。

1引言。

人力資源會計是為了滿足企業(yè)對人力資源方面相關(guān)信息的要求。為企業(yè)制定正確的經(jīng)營管理決策提供信息，確定人力資源的權(quán)益提供相關(guān)的信息。為企業(yè)外界提供相關(guān)的決策信息。所謂人力資源會計，就是將一定社會組織范圍內(nèi)人力資源價值體系和成本的計算和報告相關(guān)問題作為整合研究的會計，作用就是為了向企業(yè)管理人員提供關(guān)于人力資源的開發(fā)成本、配置情況、最后的評價等貨幣性信息，并能夠參與到企業(yè)人才方面的管理工作，從經(jīng)濟的角度管理勞動者，提高人的工作積極性，讓企業(yè)對人力資源的管理能夠正規(guī)、高效、科學(xué)。但是，我國人力資源會計理論體系還沒有明確的模式，還缺乏有效的計量手段、可行的操作方法和成熟的實踐模式，人們尤其是領(lǐng)導(dǎo)者對人力資源會計的認(rèn)識還僅僅停留在一般會計的認(rèn)知上，阻礙了人力資源會計的在企業(yè)中發(fā)展和實踐應(yīng)用。本文著重分析人力資源會計的發(fā)展趨勢，找到其中存在的問題，研究解決問題的方法，給予建議，希望對我國人力資源會計的發(fā)展和應(yīng)用具有可實施的意義。

2.1關(guān)于人力資源會計至今還沒有明確的法律條文來保障。

雖然人力資源會計能夠通過人力資源開發(fā)成本，資源配置的分配情況，最后結(jié)果的評價等貨幣性信息，也可以參與到企業(yè)對員工的管理，調(diào)動員工的積極性。但是從法律上來說，并不能保障這種非實物的權(quán)益。

我國正處于從國外介紹和引進人力資源會計的階段,根據(jù)現(xiàn)在國內(nèi)的企業(yè)來看，已經(jīng)有較為完善會計的體系，沒有相對完善的理論和成熟的規(guī)章制度，很難把人力資源會計融入現(xiàn)有會計要素中。強行加入只會引起企業(yè)與政府的自身運作。由于人力資源的價值在計量方面有很多的不確定因素，需要人為評估，可靠性，真實性并不高。

2.3企業(yè)認(rèn)可率低，實踐性不高。

因為本身企業(yè)有自己的經(jīng)營模式，領(lǐng)導(dǎo)者更注重的是利益，認(rèn)為只要有過硬的生產(chǎn)技術(shù)，產(chǎn)品質(zhì)量，穩(wěn)定的市場，就能夠創(chuàng)造利潤，對人力資源會計仍停留在一般會計的認(rèn)知上，不夠重視。在這樣的社會背景下，人力資源會計又怎么會得到更發(fā)展空間，科學(xué)的決策。

想要更好地與國際接軌，就不能故步自封，那么就要學(xué)習(xí)國外的研究成果，但是又不能照搬，需要一套符合國內(nèi)國情的人力資源會計體系。來解決當(dāng)前我國人力資源會計的困境。

3.1確立和完善法律法規(guī)來保障人力資源會計的實施。

想要在我國大力實施人力資源會計的推廣，就要建立規(guī)范的法律文獻，更好地去規(guī)范各主體之間的權(quán)益和責(zé)任。對人力資本產(chǎn)權(quán)及人力資源所有的權(quán)益分配等相關(guān)事宜應(yīng)有明確的法律界定，確保企業(yè)與勞動者直接都能獲得到利息的雙贏，這樣才能得到人們的認(rèn)可。

要在傳統(tǒng)會計的理論基礎(chǔ)上，真正科學(xué)地權(quán)衡出人力資源會計對企業(yè)能夠帶來的競爭優(yōu)勢和未來所能夠創(chuàng)造出的經(jīng)濟利益角度，計量和確認(rèn)人力資源，建立完善的、可以得到廣泛應(yīng)用的人力資源的會計計量模式，確立人力資源會計的報告與核算模式，但是人力資源會計對人力資源資本的計量、核算隨意性較大,專家對使用哪種計量體系一直爭議不下,所以短時間內(nèi)無法做到應(yīng)用和解決問題。人力資源又不同于其他的物質(zhì)資源,其中的人事、內(nèi)容和使用的方法都比較復(fù)雜,想要靠財務(wù)報表顯示人力資源會計相關(guān)信息無法讓信息的使用者相信、滿足和使用。同時還要附加人力資產(chǎn)以投資和未來需要投資的成本報告，能夠得到整體收益的情況是否理想，分析出投資目標(biāo)能否到達預(yù)期效果等；人力資源變動情況及結(jié)構(gòu)報告反映出人力資源的變動情況和結(jié)構(gòu)，這就決定人力資源投資的方向,使資源結(jié)構(gòu)趨于合理化；關(guān)于人力資源的報告能夠反映出人員以及資源的使用情況,讓決策者方便快捷地采取有效措施，提升人力資源的使用率。而且需要通過相關(guān)法律法規(guī)進一步有效規(guī)范人力資源會計的處理程序，建立起真正科學(xué)、完善的人力資源會計核算體系。

隨著我國的經(jīng)濟高速發(fā)展，對人力資源會計的理念會得到越來越多的人認(rèn)可，理論體系也會得到完善。但是目前人力資源會計還處在從國外研究中探索創(chuàng)新的階段，一方面迫切需要有實際的經(jīng)驗基礎(chǔ)，讓人力資源會計在原有會計理論與方法上不斷地提煉，磨合成新的理論體系，再結(jié)合具體情況制定出適合本單位的人力資源會計制度。另一方面可以選擇一部分人員素質(zhì)較高、對新知識接收能力強、勇于創(chuàng)新的單位作為試點，比如人力資源高度集中、素質(zhì)較高的大型企業(yè)和高等院校等，遵循著實踐出真知的理念，通過以點覆面的方式，為全國范圍內(nèi)實施人力資源會計做出準(zhǔn)備，漸進式地在全國范圍內(nèi)推廣實施應(yīng)用，反過來以實踐結(jié)果和過程來進一步促進人力資源會計理論的推廣和實施。

參考文獻。

[1]黃誠.我國人力資源會計存在的問題及對策研究[j].商場現(xiàn)代化,20xx（18）.

[2]胡正枚,蔣俊,謝鵬.目前我國人力資源會計發(fā)展存在的問題及對策[j].現(xiàn)代營銷（下旬刊）,20xx（3）.

人力資源畢業(yè)論文8篇篇七

摘要：高校人力資源管理直接決定了其教育教學(xué)水平，為進一步提高高校人力資源管理效率，強化人員能力和素質(zhì)，本文通過現(xiàn)代高校人力資源管理的特點進行闡述和分析，進而針對當(dāng)前高校人力資源管理的問題，提出了相應(yīng)的解決策略。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；資源配置；績效考核。

近年來，我國高校教育事業(yè)發(fā)展迅速，且為社會各行業(yè)領(lǐng)域輸送了大批優(yōu)秀人才，作為高校教育事業(yè)的重要組成部分，人力資源管理工作不僅關(guān)系著高校的教學(xué)質(zhì)量和整體形象，而且對于高等教育事業(yè)的整體發(fā)展也具有重要影響。在當(dāng)前素質(zhì)教育背景下，如何在了解和掌握現(xiàn)代高校人力資源管理特點的基礎(chǔ)上，及時發(fā)現(xiàn)人力資源管理工作的問題并制定相應(yīng)對策，已成為各高校需要著重開展的關(guān)鍵工工作。

1.現(xiàn)代高校人力資源管理的特點。

（2）以人為本。高校人力資源管理涉及的對象較多、內(nèi)容較廣，故在進行人力資源管理過程中，需要尊重個體差異，既要體現(xiàn)以規(guī)章制度為主的整齊劃一的管理理念，又要體現(xiàn)出個性化管理理念，本著以人為本的原則開展各項管理工作。

2.現(xiàn)代高校人力資源管理的問題。

（2）高校人力資本投資渠道較為單一，目前，多數(shù)高校的人力資源開發(fā)大都對崗位培訓(xùn)和外地引進具有較強的依賴性，并未針對既有教職員工的情況和崗位制定出相應(yīng)的工作目標(biāo)，在降低人力資本邊際效率的同時，也阻礙高校整體管理水平的提升。

2.2人力資源配置效率低對當(dāng)前多數(shù)高校的人力資源分布情況進行分析可知，一方面，較為熱門的專業(yè)，如食品科學(xué)、機電自動化、計算機信息等專業(yè)的人才嚴(yán)重匱乏，且既有專業(yè)教學(xué)人員的流動性較強，人力資源的穩(wěn)定性較差。另一方面，非科研教類人才如后勤人員、黨政人員的過度設(shè)置導(dǎo)致高校內(nèi)相關(guān)工作經(jīng)常存在無人管理或一頭多管的情況，在降低高校人力資源管理效率的同時，也不利于高校自身的持續(xù)發(fā)展。

2.3績效考核不科學(xué)，教職工積極性較差目前，我國的高等績效考核仍然存在著標(biāo)準(zhǔn)模糊、優(yōu)良成績評估難度大和的評估結(jié)果未被量化等問題，從而導(dǎo)致績效考核工作流于形式且相關(guān)考核結(jié)果的反饋與利用利用效率較低。此外，既有的教職工考核體系中缺乏關(guān)鍵績效指標(biāo)，如教師教學(xué)質(zhì)量、人員管理水平等，進一步加大了績效考核的模糊性，不僅難以為教職工工作目標(biāo)和工作方向的設(shè)定提供依據(jù)，而且也難以調(diào)動教職工工作的積極性，導(dǎo)致教學(xué)質(zhì)量低和教職工流失等一系列問題，對高校發(fā)展產(chǎn)生了嚴(yán)重影響。

3.1加強對人力資源管理工作的.重視加強對人力資源管理工作的重視是提高高校人力資源管理效率的前提和基礎(chǔ)。首先，高校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)充分認(rèn)識到人力資源管理對高校發(fā)展的重要作用，將人力資源管理工作提升到關(guān)系高校發(fā)展的戰(zhàn)略高度，通過加大對該項工作的宣傳力度，從而使高校內(nèi)部自上而下地形成對人力資源管理工作的正確認(rèn)識，為人力資源管理效率的提升和高校自身的持續(xù)發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。其次，高校還應(yīng)進一步拓寬其人力資本渠道，例如，除了既有的崗位培訓(xùn)和外地引進等，還應(yīng)將勞動力流動投資、衛(wèi)生保健投資等內(nèi)容納入到人力資本的投資渠道當(dāng)中，并根據(jù)當(dāng)前教職員工工作的實際情況制定科學(xué)的工作目標(biāo)，促使其人力資源管理效率得到全面提升。

3.2完善人才流動機制完善人才流動機制是提高高校人力資源管理效率的有效措施。首先，對于高校教師，特別是具有較高學(xué)歷和豐富教學(xué)經(jīng)驗的教師，應(yīng)以自身有利條件為依托，積極爭取和尋找人才交流的機會，在此過程中，高校也應(yīng)本著公平公正的態(tài)度和原則對滿足其需求的相關(guān)人才進行選拔，從而促使人才在高校教育領(lǐng)域流動起來，為高校人才的科學(xué)配置奠定基礎(chǔ)。其次，高校人力資源部門也應(yīng)與地方政府展開積極交流與合作，形成人才交流網(wǎng)絡(luò)，從而對待聘和落聘人員進行合理安排，在增強此類人才在高校和地區(qū)流動性的基礎(chǔ)上，為高校人力資源提供良好保障。

3.3加大對績效考核的完善力度各高校應(yīng)進一步完善其人才的激勵機制，一方面，結(jié)合當(dāng)前教職工的實際工作情況，恰當(dāng)選取關(guān)鍵績效指標(biāo)并制定出科學(xué)的績效考核方法，通過明確各崗位人員的績效考核目標(biāo)，為教職工的工作指明方向，以此來提高教職工的工作效率和績效考核成績；另一方面，針對績效考核成績優(yōu)異的教職工人員，應(yīng)給予其相應(yīng)的物質(zhì)或精神激勵，例如發(fā)放獎金或提供其職稱考評機會等，以此來調(diào)動教職工工作的積極性，提高人力資源管理效率。結(jié)論本文通過對高校人力資源管理的特點進行說明，進而分別從加強對人力資源管理工作的重視、完善人才流動機制和激勵機制等方面對現(xiàn)代高校人力資源管理的對策做出了系統(tǒng)探究。研究結(jié)果表明，現(xiàn)階段，高校人力資源管理仍然存在著認(rèn)識水平較低、資源配置效率較低和績效考核不科學(xué)等問題，未來，還需進一步加強對高校人力資源管理問題與對策的研究，為提高其人力資源管理效率和促進高校的健康、穩(wěn)定發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。

參考文獻：

[3]王元璋.當(dāng)前我國民辦高校人力資源管理中存在的問題、成因及對策[j].武漢科技大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版)，2013，04（14）:9-11.

人力資源畢業(yè)論文8篇篇八

隨著社會的快速發(fā)展，企業(yè)管理也在不斷的進步，企業(yè)對人力資源管理的要求也在不斷的提高。無論什么樣的企業(yè)，對人才的需求量較大且是不斷變化的，因此對人力資源管理的再設(shè)計是非常有必要的。一個企業(yè)要想得到更好的發(fā)展，那么該企業(yè)就要對人力資源進行各種不同的培訓(xùn)，員工考核制度也要相應(yīng)的提高。隨著現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，它的經(jīng)營管理理念在不斷發(fā)展，以前比較老套的人力資源的想法和考核制度已經(jīng)不符合當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展。所以，各個企業(yè)的人力資源管理也要大膽創(chuàng)新，不斷改進使企業(yè)更上一層樓。

一、火電廠人力資源管理再設(shè)計的必要性。

就目前火電廠的人力資源管理來看，還存在著許許多多的問題，所以，要根據(jù)火電廠人力資源的管理的不利因素對火電廠資源管理進行再設(shè)計。那么，下面就對人力資源管理過程中存在的不利因素進行討論、分析。

目前，火電廠實行的人力資源管理還是比較老套的管理方式，即使根據(jù)以前的人力資源管理模式進行了改進，但是依然沒有當(dāng)代人力資源管理思想融入到企業(yè)的管理中。傳統(tǒng)的人力資源管理思想比較落后主觀，沒有以人為本的管理思想，也沒有根據(jù)科學(xué)進步而進步。在火電廠的人力資源管理中，并不在乎員工的權(quán)利，而是一味的強調(diào)在場職工要不斷地聽取企業(yè)的安排計劃，也沒有對在廠職工安排培訓(xùn)，對職工的培訓(xùn)不重視。對人員的管理比較亂，沒有秩序。這樣的企業(yè)并沒有完整的管理辦法來進行管理?；痣姀S并沒有充分利用人事的資源，而是把重點全部放在了人力的管理上，從而企業(yè)沒有辦法進步。

（二）人力資源管理對于各個崗位分配安排不合理。

火電廠的工作崗位在不斷地變化著，有復(fù)雜到簡單，不同的工作崗位有著不同的工作要求。隨著工作崗位的變動，工作的內(nèi)容也在變化。雖然火電廠在不斷地減少工作崗位，但是火電的工作內(nèi)容并不多，工作崗位相對于工作內(nèi)容還是比較多的。所以火電廠的工作崗位還是可以合并的，使工作崗位相應(yīng)的減少。所以人力資源管理的再設(shè)計要根據(jù)火電廠的工作崗位的變化而設(shè)計，從而提高提高火電廠員工的工作效率。

（三）火電廠對于崗位的理解不全面。

火電廠人力資源管理還存在對于崗位理解不全面等一系列的問題。人力資源的管理僅限于員工的工作范圍，對于員工的人際關(guān)系的處理和工作技能沒有認(rèn)識清楚，從而影響了員工對工作崗位的認(rèn)知，也影響到了火電廠對人才的需求。因此，火電廠人力資源管理合理的再設(shè)計對于企業(yè)對于崗位的多少和人事管理有著很重要的作用。

（四）傳統(tǒng)的人力資源管理制度與火電廠的薪資不相符。

目前公司的薪酬管理方法存在不合理的地方，對員工的獎勵辦法比較偏激，并沒有體現(xiàn)出薪酬對員工所起的積極作用。所以只有對火電廠人力資源管理進行合理的再設(shè)計才能有效的提高薪酬管理制度，不但大大提高員工的積極性，還促進了企業(yè)的快速發(fā)展。

二、火電廠人力資源管理再設(shè)計的原則。

人力資源的管理包含的方面有很多很多，所以人力資源管理的工作內(nèi)容也是多方面的。我們想要全部掌握這些方面的內(nèi)容，還要從人力資源的管理和進步上著手。根據(jù)火電廠的人力資源管理狀況分析，人力資源再設(shè)計原則起到至關(guān)重要的作用，所以，人力資源管理再設(shè)計要著重于原則的設(shè)計。根據(jù)員工的特點和優(yōu)勢要采用適才適用原則、實績原則、激勵原則等。

（一）適才適用的原則。

企業(yè)的人力資源對員工進行工作崗位的分配根據(jù)員工的才華和特長來進行。安排適合員工的工作崗位。還要安排員工上崗前的崗位培訓(xùn)，在培訓(xùn)中，發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點，為員工安排最為適合他們的工作崗位，為他們提供能夠更好展示自己的平臺。如果在工作崗位中，員工感覺并不適合這個工作崗位的問題，那么應(yīng)該根據(jù)具體的問題進行解決。重新考慮該職員具體適合什么樣的工作崗位，來對其進行調(diào)整。這樣會更好的做到人的才華被徹底展示，也會更好的工作。

此外特別要注意，每個員工的工作能力會不斷地提高和進步，再加上員工在崗期間的培訓(xùn)，員工的能力也會隨之改變。所以人力資源管理也要隨著工作能力的變化而變化，而不是一成不變的。

（二）實績原則。

根據(jù)員工的工作能力和績效來測評員工的工作能力就叫實績原則。工作實績反應(yīng)了員工的工作能力的好壞，還反映了員工的政治細(xì)想水平的高低，注重實績原則，能夠看出員工政治水平的高低，也能夠反映出員工的品德才能是否同時具備。讓員工的才能和品德同時發(fā)展。

當(dāng)今，品德和才干是越來越重要的二者缺一不可。只有注重實績原則，培養(yǎng)越來越多的具有高思想高能力的員工，才能是火電廠得到更好的發(fā)展。

（三）激勵原則。

現(xiàn)代的人力資源管理與比較老套的人力資源管理有著明顯的不同。特別是現(xiàn)代的人力資源管理對員工的激勵有著比較妥善的辦法。要想員工更好的完成工作，那么就要更好的激勵員工。人力資源管理中的激勵政策可以對員工實行獎金獎勵，這樣就促進了員工的工作熱情，同時也高質(zhì)量的完成工作內(nèi)容。但是，激勵政策也要因人而異，每個人都有自己的特點，就要進行不同的激勵政策。這樣才能更好的提高員工的工作能力和熱情。

人力資源再設(shè)計的要點主要從三個方面進行講述，那就是把工作崗位的分析、根據(jù)績效來考核的制度和薪資管理制度。這三種關(guān)系是相互聯(lián)系的。

（一）工作崗位的分析對人力資源管理的重要性。

人力資源中的計劃是以工作崗位的分析為基本的，只有對火電廠的崗位認(rèn)真研究分析，才能知道企業(yè)到底需要什么樣的工作崗位，根據(jù)所需要的工作崗位來建立相應(yīng)的崗位制度，使崗位工作得到更好的完善。通過對工作崗位的分析，找到影響工作效率的主要因素，就會知道具體的工作崗位所要做的工作內(nèi)容有哪些。也會知道哪些工作崗位是可以去掉的，哪些工作崗位是可以合在一起的。通過平衡各個工作崗位來提高人力資源的工作效率。

（二）根據(jù)工作崗位的內(nèi)容進行績效考核測評。

績效考核的準(zhǔn)則是根據(jù)每個工作崗位所做的工作和完成情況來考核的。所以績效考核制度又會直接影響到員工的工資，也就是薪酬。

（三）績效測評是員工薪資的重要依據(jù)。

員工的工資的多少事根據(jù)績效考核的結(jié)果怎樣，特別是員工的獎金多少的問題，績效考核是最重要的依據(jù)。所以，為了員工得到合理的回報，績效測評就要保證公平合理。

總之，以上三個方面是相輔相成，相互促進，缺一不可的。

四、結(jié)論。

綜上所述，火電廠很有必要對人力資源管理再設(shè)計進行研究。本文主要通過介紹人力資源管理再設(shè)計的必要性，人力資源管理的適才適用原則、實績原則和激勵原則等方面，而且還通過對人力資源管理的要點進行闡述，即工作崗位分析、績效考核還有薪酬制度這三個方面的相互聯(lián)系，相互促進?？傊?，想要提高人力資源管理的工作效率，就要對人力資源管理的再設(shè)計進行合理研究，這樣才能使企業(yè)得到快速的發(fā)展。

人力資源畢業(yè)論文8篇篇九

【論文摘要】本文從數(shù)量和質(zhì)量方面分析了我國農(nóng)村人力資源的現(xiàn)狀以及進行合理開發(fā)的必要性，在此基礎(chǔ)上探討農(nóng)村人力資源合理開發(fā)的措施，試圖為實踐操作提供一些理論指導(dǎo)。

自古以來，中國是一個農(nóng)業(yè)大國，13億人口，9億在農(nóng)村，農(nóng)村人力資源數(shù)量多且質(zhì)量低，這已經(jīng)成為我國隱性的失業(yè)大軍。如何提高農(nóng)村潛在人力資本的綜合素質(zhì)，尤其是科學(xué)文化水平，通過一系列有計劃、有目的教育培訓(xùn)機制解決農(nóng)村人力資源的開發(fā)問題，使農(nóng)村人力資源得到充分合理開發(fā)，加快我國小康社會的建設(shè)，已經(jīng)成為我們經(jīng)濟生活中不可避免的重要課題。

《中國教育與人力資源問題報告》描述了我國人力資源狀況：目前，我國人口構(gòu)成仍以低層次文化人口為主體，國民總體文化程度偏低；高層次人才極為緊缺；人力資源整體水平與發(fā)達國家和新興工業(yè)化國家相比存在較大差距，這已經(jīng)成為影響國家發(fā)展的重大障礙。而在我國農(nóng)村人力資源現(xiàn)狀更是不容樂觀，主要表現(xiàn)為數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。

1.1數(shù)量現(xiàn)狀：我國農(nóng)村人力資源在數(shù)量上呈現(xiàn)基數(shù)大，增長快的特點。據(jù)統(tǒng)計，1978年我國有9.63億人，農(nóng)村人口為8.03億，農(nóng)村人力資源為3.06億，農(nóng)村人力資源占農(nóng)村人口的38.11%，占全國人口總數(shù)的31.78%。2002年與1978年相比，我國人口總數(shù)和農(nóng)村人口分別增長了33.44%、16.44%，年平均增長率分別為1.21%、0.64%；同期農(nóng)村人力資源增長了58.50%，年平均增長1.94%，農(nóng)村人力資源的增長率高于同期總?cè)丝?、農(nóng)村人口的增長率，更高于2002年人口自然增長率6.45%的水平。而據(jù)最新統(tǒng)計，2006年我國總?cè)丝跒?3.15億人，鄉(xiāng)村人口7.37億人，占總?cè)丝诘?6.1%左右[1]。鄉(xiāng)村人口中有勞動力約4.80億，農(nóng)村人力資源數(shù)量極其豐富，但是人口增長過快與農(nóng)業(yè)發(fā)展相對滯緩形成了矛盾。農(nóng)村人口眾多成為農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展沉重的包袱，農(nóng)村人力資源的經(jīng)濟價值得不到釋放。而且，建國以來，我國農(nóng)業(yè)院校培養(yǎng)了大約130萬大中專畢業(yè)生，有80多萬人離開了農(nóng)業(yè)，只有40多萬人留在農(nóng)業(yè)系統(tǒng)，而正在農(nóng)業(yè)第一線從事農(nóng)業(yè)技術(shù)的只有15萬人，人力資源的浪費十分嚴(yán)重[2]。

1.2質(zhì)量現(xiàn)狀：我國農(nóng)村人力資源質(zhì)量現(xiàn)狀主要體現(xiàn)為農(nóng)村勞動力的整體素質(zhì)普偏低，不適應(yīng)農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化和現(xiàn)代化的發(fā)展，防礙新農(nóng)村的建設(shè)。其素質(zhì)低主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1.2.1文化素質(zhì)偏低。目前我國農(nóng)村勞動力中，小學(xué)及以下文化程度占37.3%，初中文化程度占50.2%，高中文化程度占9.7%，中專文化程度占2.1%，大專及以上文化程度占0.6%。亦即4.8億農(nóng)村勞動力中，初中及以下文化程度就有4.2億人[3]。

1.2.2科技素質(zhì)不高。目前，在我國農(nóng)村勞動力中，95%以上的人基本上仍然屬于體力型和傳統(tǒng)型農(nóng)民，缺乏職業(yè)技術(shù)知識和技能，不具備現(xiàn)代化生產(chǎn)對勞動者的初級技術(shù)水平的要求，這就影響了現(xiàn)代農(nóng)業(yè)科技的推廣和應(yīng)用。

2農(nóng)村人力資源合理開發(fā)的必要性。

2.1農(nóng)村人力資源開發(fā)是發(fā)展現(xiàn)代農(nóng)業(yè)的需要：《政府工作報告》強調(diào)指出，扎實推進社會主義新農(nóng)村建設(shè)，首先要發(fā)展現(xiàn)代農(nóng)業(yè)。然而目前我國農(nóng)業(yè)仍處于傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)向現(xiàn)代農(nóng)業(yè)的過渡階段，要實現(xiàn)傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)向現(xiàn)代農(nóng)業(yè)、粗放型農(nóng)業(yè)向現(xiàn)代集約型農(nóng)業(yè)的轉(zhuǎn)化，則要依賴農(nóng)業(yè)科技開發(fā)、農(nóng)村勞動力素質(zhì)的提高和農(nóng)村人力資本積累的快速發(fā)展。這就要求我們必須大力開發(fā)農(nóng)村人力資源。因為只有通過加快農(nóng)村人力資源的開發(fā)，才能提高廣大農(nóng)民的綜合素質(zhì)，使其具備市場經(jīng)濟知識、法律意識、民主意識，掌握各種專業(yè)技術(shù)和技能，推動農(nóng)業(yè)的現(xiàn)代化和農(nóng)村經(jīng)濟社會的全面發(fā)展與進步。

2.2農(nóng)村人力資源開發(fā)是農(nóng)村剩余勞動力有效轉(zhuǎn)移的前提。

目前，我國農(nóng)村勞動力嚴(yán)重過剩，但農(nóng)村剩余勞動力的轉(zhuǎn)移并不順暢。農(nóng)村勞動力的轉(zhuǎn)移一般分為三類，一是轉(zhuǎn)移到鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，二是從事服務(wù)業(yè)，三是進入城市各行各業(yè)。但是隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整以及產(chǎn)業(yè)和就業(yè)擴張對人力資源素質(zhì)要求的提升，不論是哪一種轉(zhuǎn)移，都對農(nóng)村現(xiàn)有勞動力提出了新的和更高的要求，可以說，如果沒有素質(zhì)的提高，農(nóng)村勞動力就無法適應(yīng)轉(zhuǎn)移后的工作和生活環(huán)境，就要退回來重新回到農(nóng)村，農(nóng)村剩余勞動力的轉(zhuǎn)移就沒有得到有效實現(xiàn)，因此，要實現(xiàn)農(nóng)村剩余勞動力的有效轉(zhuǎn)移，必須通過多種方式和途徑，開發(fā)農(nóng)村人力資源，提高他們的科學(xué)文化素質(zhì)和社會適應(yīng)能力。

3加快我國農(nóng)村人力資源開發(fā)的措施。

農(nóng)村人力資源受教育水平是影響我國農(nóng)村人力資源素質(zhì)提高的決定性因素，也是影響有效開發(fā)農(nóng)村人力資源的重要因素，低素質(zhì)的農(nóng)村勞動力會嚴(yán)重制約我國農(nóng)村改革的深化和農(nóng)村經(jīng)濟進一步發(fā)展。因此，建立健全農(nóng)村教育體系就成為加快我國農(nóng)村人力資源開發(fā)的最有效措施。

3.1加強農(nóng)村基礎(chǔ)教育：農(nóng)村基礎(chǔ)教育是整個國民教育的重要組成部分，是提高農(nóng)村勞動力素質(zhì)的主要渠道[4]。針對目前我國農(nóng)村基礎(chǔ)教育存在的教學(xué)設(shè)施不全，師資力量不足以及學(xué)生輟學(xué)數(shù)量增加等問題，應(yīng)從以下三個方面入手來加強農(nóng)村基礎(chǔ)教育。首先，改變教育投資體制，加大對農(nóng)村基礎(chǔ)教育的投入。其次，建立農(nóng)村義務(wù)教育經(jīng)費投入的保障機制，確保教育經(jīng)費的落實，確保教師待遇能逐步提高從而穩(wěn)定和充實農(nóng)村教師隊伍，提高教師專業(yè)素質(zhì)。第三，地方政府、教育行政部門、學(xué)校及教師應(yīng)不遺余力地推行義務(wù)教育，降低農(nóng)村學(xué)生的輟學(xué)數(shù)量。

3.2加強農(nóng)村勞動力的技能培訓(xùn)：對我國農(nóng)村人力資源進行相關(guān)技能培訓(xùn)分為兩部分，一是面向留在土地上的農(nóng)民開展農(nóng)業(yè)科技普及培訓(xùn)；二是面向?qū)⑾虺擎?zhèn)轉(zhuǎn)移的農(nóng)村富余勞動力開展技能培訓(xùn)。開展農(nóng)業(yè)科技培訓(xùn)，要以農(nóng)業(yè)科技示范戶為重點培訓(xùn)對象，實施新型農(nóng)民科技培訓(xùn)項目，要組織培訓(xùn)教師和科技人員深入生產(chǎn)第一線，按照農(nóng)時季節(jié)對農(nóng)民進行農(nóng)業(yè)科技培訓(xùn)和技術(shù)服務(wù)，大規(guī)模培養(yǎng)農(nóng)村實用人才，從而真正使科技興農(nóng)和人才興農(nóng)戰(zhàn)略落到實處。對農(nóng)村富余勞動力開展技能培訓(xùn)則應(yīng)以就業(yè)為導(dǎo)向，根據(jù)市場對農(nóng)村勞動者就業(yè)能力的需求開展各種層次和類別的教育和培訓(xùn)，注重培訓(xùn)的適應(yīng)性和廣泛性，使農(nóng)民能夠從教育和培訓(xùn)中切實受益。

參考文獻。

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[3]張寶文，4.2億農(nóng)村勞動力文化程度初中以下[eb/ol]。(20061115)[20070601]http：

人力資源畢業(yè)論文8篇篇十

中小企業(yè)普遍是扁平化組織結(jié)構(gòu)，實行經(jīng)營權(quán)和所有權(quán)有機結(jié)合的一體化經(jīng)營管理方式，人才雇傭、人才選拔機制也相對比較靈活，這為中小企業(yè)人力資源管理提供了很好的發(fā)展優(yōu)勢。

但是，中小企業(yè)采用的是家族式人力資源管理模式，市場化水平低下，而且尚未制定長遠的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，人才選拔途徑不科學(xué)、合理，人力激勵以及考核機制也有待進一步完善，導(dǎo)致中小企業(yè)人力資源管理過程中也存在諸多問題。

具體體現(xiàn)在以下幾個方面：

1.1并沒有明確認(rèn)識人力資源管理。

最終的經(jīng)營管理目標(biāo)是為了實現(xiàn)利潤最大化，并沒有過多的關(guān)注人力資源，對于人力資源管理并無明確的概念和認(rèn)識，人力資源管理觀念淡薄，這也是中小企業(yè)人力資源管理水平一直比較低下的主要原因。

首先，很多中小企業(yè)都有明確的生產(chǎn)成本觀念以及企業(yè)規(guī)模觀念，但是往往都沒有設(shè)立人力資源部門，當(dāng)然也沒有建立專業(yè)的人力資源管理隊伍。

雖然，有的企業(yè)建立了人力資源管理部門，但是也僅僅是延續(xù)了原有的人事管理模式，并沒有實現(xiàn)人力資源的系統(tǒng)化、科學(xué)化、專業(yè)化管理。

同時，中小企業(yè)人力資源管理部門的管理職責(zé)大部分是員工檔案、員工工資、員工福利等一般的人事管理，并沒有實現(xiàn)動態(tài)的管理機制。

其次，很多中小企業(yè)高層管理人員并沒有充分重視人力資源管理工作，對于這方面的投入相對較少，這也導(dǎo)致企業(yè)很難實現(xiàn)人力資源管理的動態(tài)化、科學(xué)化管理，很難建立規(guī)范、有序的人力資源管理體系以及管理流程。

很多中小企業(yè)為了更快、更好的實現(xiàn)自己的發(fā)展目標(biāo)，常常會為企業(yè)員工專門設(shè)置一些任務(wù)，對員工的績效評估指標(biāo)也是有沒有完成任務(wù)，還有完成任務(wù)的效率。

對于那些任務(wù)完成出色的員工基本上就是給予提成、年終獎以及晉升等基礎(chǔ)的激勵方式，這樣會導(dǎo)致績效評估體系太扁平、單一，很難形成全面、科學(xué)、系統(tǒng)的績效評估機制。

這種員工績效評估機制會嚴(yán)重影響到員工的創(chuàng)造性、工作積極性和主動性，不能充分挖掘出員工的工作潛能，無法留住人才，導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重。

1.3員工培訓(xùn)機制有待進一步完善。

員工培訓(xùn)不僅是一種有效提高員工自身素質(zhì)的重要手段，同時也是激勵員工、留住員工的重要方式。

目前，我國很多中小企業(yè)在員工培訓(xùn)上都缺乏一個正確的認(rèn)識，錯誤的將員工培訓(xùn)當(dāng)成一項長期的大額成本費用，并沒有當(dāng)成一項投資。

這也導(dǎo)致中小企業(yè)在員工培訓(xùn)方面的投資較少，難以有效維持中小企業(yè)人力資源管理的順利、正常開展。

同時，很多中小企業(yè)并未安排一個固定的培訓(xùn)場所，也沒有制定嚴(yán)格的培訓(xùn)制度、培訓(xùn)目標(biāo)以及培訓(xùn)計劃，僅僅是根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要偶爾進行幾次員工培訓(xùn)，這樣很難達到理想的培訓(xùn)效果。

其次，企業(yè)并未根據(jù)每一位員工的特點制定科學(xué)、合理的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，也無法滿足員工的培訓(xùn)發(fā)展需求。

2.進一步完善中小企業(yè)人力資源管理工作。

2.1樹立全新的人力資源管理理念。

中小企業(yè)想要提高人力資源管理水平，首先應(yīng)該擯棄傳統(tǒng)的人事管理模式，采用現(xiàn)代人力資源管理模式，樹立符合現(xiàn)代社會發(fā)展的新人力資源管理觀念，將人力資源管理提升到戰(zhàn)略管理層次上來，樹立“以人為本”的管理觀念。

中小企業(yè)應(yīng)該立足于企業(yè)當(dāng)前的人力資源管理實際情況，通過科學(xué)的管理手段將“以人為本”的人本管理理念始終貫穿于各個人力資源管理環(huán)節(jié)中，構(gòu)建一套適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的人力資源管理體系。

為此，中小企業(yè)應(yīng)該將員工作為核心開發(fā)資源，將吸引人才、引用人才、發(fā)展人才和員工績效管理、制定管理政策、設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃等有機結(jié)合起來，真正做到“廣聚人才、精心育才、科學(xué)用才”。

其次，中小企業(yè)應(yīng)該多給那些優(yōu)秀的人才一些發(fā)展的空間和機會，充分挖掘人才的潛能。

2.2制定系統(tǒng)、科學(xué)的人力資源管理規(guī)劃，提高人力資源管理的規(guī)范化。

想要確保人力資源管理工作的科學(xué)化、規(guī)范化，首先應(yīng)該制定系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略計劃。

首先，應(yīng)該結(jié)合中小企業(yè)制定的中長期發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，確定企業(yè)某個階段的人力資源開發(fā)利用目標(biāo)，并且制定相應(yīng)的政策，當(dāng)然應(yīng)該具體安排每一個實施步驟。

同時，中小企業(yè)應(yīng)該制定一份相對完善的業(yè)務(wù)計劃，這樣確保人力資源管理規(guī)劃的有效落實，具體包括員工招聘、人才引進計劃、員工晉升計劃及途徑、繼續(xù)教育及培訓(xùn)計劃、人才激勵計劃、員工績效管理計劃、員工解聘計劃、員工退休計劃等。

制定整體的人力資源規(guī)劃后，應(yīng)該實現(xiàn)每一項人力資源管理工作的制度化以及規(guī)范化，制定最合理的業(yè)務(wù)流程。

其次，實施人力資源管理規(guī)劃的過程中，應(yīng)該根據(jù)實際情況適時調(diào)整，這樣才可以最大限度的發(fā)揮其效益。

2.3建立完善的用人機制以及人才激勵機制。

用人機制、人才激勵機制是人力資源管理的重要內(nèi)容，直接關(guān)系到人力資源配置、員工工作積極性及主動性、員工對企業(yè)忠誠度等相關(guān)問題。

其中人才激勵機制主要是為了幫助企業(yè)吸引人才、留住人才，為了建立完善的人才激勵機制。

首先應(yīng)該制定一套科學(xué)、合理、公平的薪酬體系，以多層次、多樣化的薪酬方式給予員工滿意的報酬激勵。

同時，應(yīng)該制定科學(xué)的福利計劃、晉升計劃、職業(yè)后期學(xué)習(xí)以及指導(dǎo)等激勵措施。

比如，可以為員工制定科學(xué)的工作生活計劃，也就是加強員工的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，給予員工更多的機會提高自身的技能，增強員工的個人價值。

而且企業(yè)應(yīng)該積極鼓勵員工創(chuàng)新，并且給予有力的支持，使員工能夠充分發(fā)揮自己的才能，實現(xiàn)自我價值。

其次，對于一些創(chuàng)新型員工應(yīng)該適當(dāng)賦予一些自主處理權(quán)，彈性安排他們的工作時間，使員工進行自主管理，這樣可以更好的調(diào)動員工的創(chuàng)造性及積極性。

用人機制的核心是根據(jù)員工的自身特點為他安排最合適的工作崗位，將員工的潛能最大限度的發(fā)揮出來。

中小企業(yè)一定要擯棄傳統(tǒng)的家族式用人管理模式，實現(xiàn)用人機制的公平、公正性，嚴(yán)格挑選有能力、可靠的員工。

比如，可以采用情境模擬、性格測試、相關(guān)專業(yè)知識筆試等多種有效面試措施篩選人才。

招聘人才后，應(yīng)該優(yōu)化組合人才，實施“競聘上崗”制科學(xué)、客觀的評估上崗員工。

2.4采用多樣化的員工培訓(xùn)機制。

企業(yè)員工的職業(yè)素養(yǎng)直接影響企業(yè)的市場競爭水平，員工培訓(xùn)是提高員工職業(yè)素質(zhì)的重要途徑和方法。

企業(yè)進行人力資源管理的過程中，應(yīng)該高度重視員工培訓(xùn)工作，不斷提高員工培訓(xùn)意識，采用靈活多樣的梯隊式培訓(xùn)機制對于中小企業(yè)而言最為合理，因為這樣可有效減少培訓(xùn)成本。

這種培訓(xùn)機制主要是對員工進行分層，根據(jù)不同層次員工制定針對性的培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)方式。

比如，對于基層員工，主要應(yīng)該采用基本的職業(yè)技能培訓(xùn)，提高他們的基本職業(yè)技能。

對于業(yè)務(wù)骨干，應(yīng)該重點培訓(xùn)他們的技術(shù)水平，向他們多傳授一些高端技術(shù)內(nèi)容。

這種差別培訓(xùn)模式不僅有利于降低員工培訓(xùn)成本，也可以確保培訓(xùn)的針對性、有序化，以防優(yōu)秀人才以及業(yè)務(wù)骨干流失。

其次，培訓(xùn)也是一種福利，對于一些自我實現(xiàn)價值較強的員工而言屬于一種激勵手段，有利于提高核心員工的凝聚力，幫助企業(yè)留住人才。

綜上所述，中小企業(yè)是我國經(jīng)濟發(fā)展的重要力量，國家越來越開始關(guān)注中小企業(yè)的發(fā)展，人力資源管理是中小企業(yè)管理的一個薄弱環(huán)節(jié)，這樣不利于其進一步發(fā)展。

中小企業(yè)應(yīng)該正確認(rèn)識人力資源管理，根據(jù)企業(yè)的實際發(fā)展以及未來發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃制定科學(xué)、合理的人力資源戰(zhàn)略管理計劃，不斷創(chuàng)新人力資源管理辦法，切實提高人力資源管理水平，促進中小企業(yè)的健康、快速發(fā)展。

人力資源畢業(yè)論文8篇篇十一

1.1需要的概念：需要是有機體感到某種缺乏而力求獲得滿足的心理傾向，它是有機體自身和外部生活條件的要求在頭腦中的反映。

1.2需要的特點：

1.2.1任何需要都有明確的對象;。

1.2.2一般的需要有周期性，周而復(fù)始;。

1.2.3需要隨社會歷史的進步而不斷發(fā)展。

三、需求層次理論在人力資源管理實踐中的運用。

3.1需求層次理論在人力資源規(guī)劃中的運用;。

3.2需求層次理論在招聘與配置中的運用;。

3.3需求層次理論在培訓(xùn)與開發(fā)中的運用;。

3.4需求層次理論在績效管理中的運用;。

3.5需求層次理論在薪酬管理中的運用;。

4.1克服教條主義;。

4.2走出理性經(jīng)濟人假設(shè)的誤區(qū);。

4.3走出“欲壑難填”的誤區(qū);。

五、對需求層次理論在人力資源管理實踐中的運用的總結(jié)。

人力資源畢業(yè)論文8篇篇十二

1.組建高素質(zhì)的招聘小組。

[2]呂仁軍，淺談企業(yè)校園招聘的有效方法，大眾商務(wù)7月(總第103期)。

[3]楊良注，校園招聘會存在的問題及其對策分析，山西農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版)第7卷(第2期)。

[4]張慶，如何提高校園招聘的成功率[j].中國人力資源開發(fā)，，(226)。

[7]馮碩，校園招聘存在的問題及對策，經(jīng)營管理者，學(xué)術(shù)理論1月中期。

[8]李丁，校園招聘存在的問題及對策研究，科技經(jīng)濟市場，交流研討，第7期。

[9]霍治平，校園招聘中存在的問題及對策分析，網(wǎng)絡(luò)財富，教育前沿，月。

人力資源畢業(yè)論文8篇篇十三

做好茶葉企業(yè)人力資源工作，核心在于構(gòu)建一支高度團結(jié)、具有創(chuàng)造精神的人力資源隊伍。關(guān)鍵在于通過營造溫馨、和諧的工作氛圍，讓企業(yè)員工能夠積極、高效參與企業(yè)發(fā)展。重點在于結(jié)合人才梯隊建設(shè)，培養(yǎng)核心員工、骨干員工體系，為企業(yè)發(fā)展輸送穩(wěn)定人才資源。此外，必須重視的就是防止員工流失，尤其是技術(shù)崗位和關(guān)鍵崗位員工。對企業(yè)來說，培養(yǎng)員工花費了企業(yè)大量的成本和精力。員工流失給企業(yè)帶來的損失很難具體衡量。隨著我國茶葉行業(yè)兼并、重組速度加快，人才流失現(xiàn)象進一步加劇，在這一情況下，研究企業(yè)內(nèi)人才流失情況和存在的突出問題，并嘗試提出相應(yīng)的解決對策，具有極為重要的現(xiàn)實意義。

1.現(xiàn)階段茶葉行業(yè)發(fā)展困境及策略思路。

1.1專業(yè)類人才較為匱乏。

隨著我國宏觀調(diào)控政策不斷完善，加上國內(nèi)外經(jīng)濟環(huán)境不斷變化，茶葉行業(yè)加快轉(zhuǎn)型發(fā)展。而在這一過程中，茶葉行業(yè)存在較為嚴(yán)重的人才匱乏現(xiàn)象，主要是專業(yè)人才的缺失。其中集中表現(xiàn)為：首先，茶葉招商運營、設(shè)計營銷人才緊缺。隨著茶葉企業(yè)生產(chǎn)項目逐漸增多，懂商業(yè)運營、跨行業(yè)發(fā)展的人才就成為茶葉行業(yè)爭相挖掘的對象。但由于多數(shù)企業(yè)為傳統(tǒng)茶葉生產(chǎn)轉(zhuǎn)向茶葉企業(yè)生產(chǎn)，缺乏茶葉企業(yè)生產(chǎn)運營的人才。因此包括茶葉企業(yè)生產(chǎn)項目經(jīng)理、銷售設(shè)計經(jīng)理、招商運營經(jīng)理、購物中心總經(jīng)理等等在內(nèi)的職位極度匱乏。而這一類人才的培養(yǎng)渠道較為單一。其來源主要集中在以下企業(yè)：企業(yè)茶葉生產(chǎn)早，且經(jīng)營較為豐富的企業(yè)。國內(nèi)外知名商業(yè)咨詢企業(yè)等。

其次，隨著茶葉項目金融化不斷成熟，大量從事pe、基金項目的人才需求不斷增加。會投資生產(chǎn)，能有效開展資產(chǎn)管理的人才極為匱乏。而這一類人才相對而言，對薪酬待遇的要求比較高，其自身離職率也比較高，因此這一類人才流動率高，培養(yǎng)、維護難度都較大。而這一類人才的培養(yǎng)渠道較為單一。其來源主要集中在：比如早成立茶葉基金公司的企業(yè)。此外，還有信托和保險等金融行業(yè)中從事過茶葉項目投資的人才；部分茶葉企業(yè)既能全盤運作項目，又具備資產(chǎn)管理經(jīng)驗的項目的人才。

最后，由于市場發(fā)展而產(chǎn)生相應(yīng)的供求變化。部分市場化程度比較高，轉(zhuǎn)型較快的企業(yè)，為優(yōu)化自身人才結(jié)構(gòu)，積極從整個人才市場中尋找合適人才，其中涉及專業(yè)技能人才和管理人才等。通過這一系人才的引進，從而將其他企業(yè)的運作思路、發(fā)展模式和發(fā)展理念融入自身發(fā)展，從而使企業(yè)實現(xiàn)規(guī)范化發(fā)展。但在具體實施上，往往從管理較為成熟的公司流轉(zhuǎn)過來的人才，其自身所具備的經(jīng)營理念和企業(yè)文化，很難與企業(yè)相融合。因此，只是通過單一的人才引進來改變企業(yè)經(jīng)營狀況，事實上卻十分困難。

1.2人才流動的變化。

正是發(fā)展形勢的不斷變化，如今企業(yè)在選擇人才時，要更慎重，同時也在對人才體系構(gòu)建擁有更多思路一系。具體而言，集中表現(xiàn)在：

首先，人才在選擇企業(yè)時對企業(yè)品牌尤為關(guān)注。事實上，想要推動企業(yè)高速運轉(zhuǎn)，其前提就是員工能從內(nèi)心深處認(rèn)同和肯定企業(yè)，只有認(rèn)同，才能讓企業(yè)投入更大精力，才能實現(xiàn)企業(yè)文化的有效傳承因此，為塑造良好的企業(yè)口碑，近年來越來越多的企業(yè)注重打造積極和諧的工作氛圍，先后通過明確崗位職責(zé)、崗位調(diào)動等一系列內(nèi)部流動機制，增加員工的多崗位經(jīng)驗，同時也讓員工可以在本企業(yè)系統(tǒng)內(nèi)擁有多重選擇，避免因崗位、地點等問題造成的人才流失。

其次，行業(yè)之間的流動現(xiàn)象逐漸增加。當(dāng)前茶葉行業(yè)發(fā)展趨勢就是金融化和商業(yè)化，因此越來越多的企業(yè)亟需懂得金融和茶葉生產(chǎn)雙板塊經(jīng)驗的人才。隨著pe、眾籌等等多種金融模式創(chuàng)新被廣泛應(yīng)用于茶葉生產(chǎn)之中，具有跨行業(yè)經(jīng)驗的人才優(yōu)勢逐漸凸顯。此外，各系列茶葉生產(chǎn)模式中，也對相近行業(yè)人才提出了新的需求。

最后，企業(yè)的資產(chǎn)負(fù)債情況與企業(yè)人才結(jié)構(gòu)穩(wěn)定情況并非正相關(guān)，企業(yè)人才更看重企業(yè)文化和企業(yè)的業(yè)界口碑。比如綠城茶葉，其雖然自身資金流動性較差，但企業(yè)內(nèi)部中高端人才流失率極低，人才結(jié)構(gòu)體系較為穩(wěn)定。

1.3人員流動對策總體思路分析。

隨著國家逐漸完善茶葉行業(yè)政策，行業(yè)內(nèi)洗牌速度加快。隨著經(jīng)營經(jīng)驗不斷成熟，如今越來越多的企業(yè)認(rèn)識到想要適應(yīng)當(dāng)前社會競爭，打造優(yōu)質(zhì)企業(yè)品牌，就必須有一支專業(yè)能力強、敬業(yè)的專業(yè)團隊。必須完善企業(yè)經(jīng)營管理，尤其是重視人力資源管理工作的并展?fàn)顩r，，避免因人才短缺影響企業(yè)發(fā)展。因此管理層和決策者必須充分考慮如何維護好自身的人才隊伍建設(shè)，怎么有效減少人才流。動率，在企業(yè)經(jīng)營管理過程中，充分發(fā)揮企業(yè)人才優(yōu)勢，促進企業(yè)健康、持續(xù)發(fā)展。

企業(yè)需要完善自身管理體系，規(guī)范企業(yè)內(nèi)各項管理機制。對企業(yè)來說，規(guī)范、完善、體系化的管控制度將促進企業(yè)健康穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展，尤其是人力資源管理制度。當(dāng)前很多員工流動的主要原因在于對自身管理規(guī)范不認(rèn)可。因此從企業(yè)長遠發(fā)展看，健全完善企業(yè)發(fā)展制度、構(gòu)建明晰的獎懲機制是企業(yè)人才隊伍建設(shè)的關(guān)鍵。而企業(yè)想要充分發(fā)揮員工的價值和作用，必須尊重員工，給與員工展現(xiàn)個人才能的機會。企業(yè)員工通過充分展現(xiàn)個人價值，增強自身對企業(yè)的認(rèn)可度和忠誠度，從而有效降低離職率。

2.茶企人力資源管理模式創(chuàng)新與決策優(yōu)化。

2.1優(yōu)化現(xiàn)有薪酬體系、注重激發(fā)員工潛能。

首先，必須在明確崗位職責(zé)的同時，構(gòu)建與之相匹配的薪酬福利體系，切實提升員工的薪酬待遇。薪酬是穩(wěn)定企業(yè)內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)的重要標(biāo)準(zhǔn)。比如同等規(guī)模公司的同等崗位，如果薪酬待遇之間存在較大差別，那么待遇較低的公司一定會出現(xiàn)離職流動。所以企業(yè)在制定薪酬體系時，必須參照本區(qū)域內(nèi)茶葉公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，確?；境制剑瑥亩€(wěn)定企業(yè)員工狀態(tài)。

其次，嘗試實施員工持股計劃。推行員工持股計劃，實際上就是讓員工將自身發(fā)展與企業(yè)發(fā)展緊密融合起來。通過實施員工持股，讓員工從打工思維轉(zhuǎn)變?yōu)樽约簞?chuàng)造。不僅能有效降低員工離職流動率，同時也讓員工愿意將自’身才能充分發(fā)揮應(yīng)用到整個企業(yè)中。

最后，要尊重人才、激發(fā)員工潛能。員工在企業(yè)工作時，其目的不僅是為了獲得相應(yīng)報酬，同時也是為了實現(xiàn)員工自身的價值，也就是個人價值感和成就感。一直以來，我們在開展企業(yè)管理時，過分關(guān)注企業(yè)運營和成本、財務(wù)管控，忽略了對員工的人性化管理。一些員工的離職并非由于薪酬待遇不滿意，而是缺乏個人成就感，因此企業(yè)必須想辦法提升充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。

2.2構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，為員工發(fā)展提供良好平臺。

構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，將為員工持續(xù)進步提供重要平臺。對企業(yè)員工來說，其自身對成長、進步也更看重。隨著茶葉行業(yè)洗牌加速，如今整個行業(yè)發(fā)展日新月異，可以說，如果缺乏有效學(xué)習(xí)，那么很容易被淘汰。從萬科的職業(yè)經(jīng)理人培養(yǎng)計劃中我們可以看到，員工對培訓(xùn)和再造有著更高期待，同時企業(yè)培訓(xùn)、自身學(xué)習(xí)也是員工發(fā)展進步的重要途徑。因此，企業(yè)必須注重開展培訓(xùn)工作，確保企業(yè)員工能夠在不斷發(fā)雇中得到實質(zhì)性提升。

2.3重視發(fā)揮企業(yè)文化的引導(dǎo)作用。

企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的軟實力，也是維系企業(yè)組織架構(gòu)的重要紐帶。以往，由于部分企業(yè)缺乏對企業(yè)文化的塑造，因此很多員工感受不到企業(yè)內(nèi)涵，缺乏有效凝聚力。企業(yè)文化的價值不僅在于豐富企業(yè)發(fā)展內(nèi)涵，同時也能夠有效增強企業(yè)內(nèi)部凝聚力，而在企業(yè)文化塑造成熟后，其必將成為吸引先進人才、維護人才結(jié)構(gòu)體系的重要因素。因此，企業(yè)必須設(shè)置美好發(fā)展愿景，同時開展一系列員工關(guān)懷，融入促進企業(yè)健康持續(xù)、發(fā)展的各項舉措，從而構(gòu)建穩(wěn)定的人才結(jié)構(gòu)體系。

2.4尊重員工，樹立員工為本的人力管理理念。

我們必須認(rèn)識到員工是企業(yè)發(fā)展的核心力量，也是企業(yè)發(fā)展資源的重要內(nèi)容。因此如何最大限度的調(diào)動員工積極性，就成為人力管理工作的重要要求。所以，在實施人力管理過程中，應(yīng)該著重做到：首先，提升人力部門的公司地位，選擇能力強，經(jīng)驗豐富、有擔(dān)當(dāng)?shù)娜瞬艙?dān)任人力負(fù)責(zé)人，通過強化人力部門作用為員工關(guān)系維護、員工培訓(xùn)等一系列工作開展提供重要鋪墊。而人力部門在開展招聘工作時，必須充分負(fù)責(zé)，選擇匹配企業(yè)的人才，對新入職員工給與足夠重視，增強員工內(nèi)心的歸屬感。其次，管理者要給與員工更多溝通機會，允許員工就自身疑惑提出個人觀點和看法。確保與員工溝通的暢通性，當(dāng)員工出現(xiàn)離職情緒時，要第一時間察覺，并給與妥善解決。最后，最重要的是給與員工足夠的信任，堅持實施員工為重的員工觀念，通過與共患難，從而增強員工對企業(yè)的歸屬感：正是員工歸屬感的存在，能夠為維系員工，降低員工流動率提供有效保障。

3.結(jié)語。

茶葉行業(yè)是一項綜合性極強的行業(yè)，其發(fā)展過程中融入多個行業(yè)、多項專業(yè)，涵蓋了從產(chǎn)品設(shè)計、生產(chǎn)加工、營銷策劃、適營管控、物流管理等多個內(nèi)容，而且各環(huán)節(jié)之間的專業(yè)特點極強。隨著茶葉行業(yè)發(fā)展利潤空間逐漸降低，優(yōu)化企業(yè)管理，提升企業(yè)利潤率就成為茶葉行業(yè)發(fā)展的方向和趨勢。由于茶葉行業(yè)容納多個環(huán)節(jié)，因此沒有任何一家企業(yè)具備茶葉生產(chǎn)的全流程實力，當(dāng)然也不存在這個必要。所以茶葉行業(yè)的發(fā)展趨勢就是整合資源、高效配置。而在整合資源過程中，人力資源就是其中最重要的資源，當(dāng)然這也對人才資源提出了新的更高要求。即：培養(yǎng)復(fù)合型、綜合型高端人才。結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和行業(yè)發(fā)展趨勢，做好企業(yè)人才戰(zhàn)略規(guī)劃。

人力資源畢業(yè)論文8篇篇十四

3、企業(yè)員工管理方法研究組編著:企業(yè)員工考核方法，中國經(jīng)濟出版社，2002。

4,戴良鐵伍愛編著:人力資源管理學(xué)，1995。

6、香港管理專業(yè)發(fā)展中心編:組織行為與人事管理，中國紡織出版社，2001。

7、徐頌陶著:中國人才展戰(zhàn)略與人才資源開發(fā)，中國人事出版社，2001。

9,湛新民熊燁編著:員工招聘方略，廣東經(jīng)濟出版社，2002。

10、劉新梅等編著:項目人力資源與溝通管理，清華大學(xué)出版社，2001。

13、毛義華著:建筑工程經(jīng)濟，浙江大學(xué)出版社，2001。

14、阮連法著:建筑管理學(xué)，浙江大學(xué)出版社，

16、劉世錦主編:中國“十五”產(chǎn)業(yè)發(fā)展大思路，中國經(jīng)濟出版社，

17、安鴻章主編:現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理，中國勞動出版社，1995。

18，陳遠敦等編著:人力資源開發(fā)與管理，中國統(tǒng)計出版社，1994。

19、洪智敏，知識經(jīng)濟:對傳統(tǒng)經(jīng)濟理論的挑戰(zhàn)，經(jīng)濟研究，

22、趙曙明著:人力資源管理與開發(fā)，中國人事出版社，1998。

23、盧盛忠等，組織行為學(xué)—理論與實踐，浙江教育出版社，1993。

24、許慶瑞主編:管理學(xué)，高等教育出版社，

25、鄭紹廉等，人力資源開發(fā)與管理，復(fù)旦大學(xué)出版社，1998。

26、謝筱東，組合激勵理論與實證研究，碩士學(xué)位論文，12月。

27、潘安平，建筑業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的'理論與實證研究，浙江大學(xué)碩士論文，6月。

28、鄒靜，國有大中型企業(yè)內(nèi)外激勵機制關(guān)系模型初探，浙江大學(xué)碩士論文，1994。

29、徐笑君，基于組織資本的人力資源管理理論和實證研究，浙江大學(xué)博士論文，9月。

30、趙暉，中、美、日大型建筑業(yè)企業(yè)的比較研究，建筑經(jīng)濟，19第5期。

人力資源畢業(yè)論文8篇篇十五

國有企業(yè)在進行管理時，進行有效、合理的薪酬管理，可以極大程度的降低人員的離職率，進而避免高級人才的流失。同時企業(yè)進行長期激勵與短期激勵進行有效的結(jié)合，這樣才可以更加容易的吸引和留住高科技人才。從企業(yè)的管理以及職能角度來說，薪酬管理主要起到激勵、保障以及調(diào)節(jié)這幾個方面的功能。薪酬管理的重要性主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

促進國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

[1]許小寧企業(yè)人力資源薪酬管理的重要作用[j]《華章》-22期-。

[3]房燕探討人力資源管理中的薪酬管理[j]《管理學(xué)家》-年7期-。

[4]杜東園關(guān)于企業(yè)薪酬管理的相關(guān)問題研究[j]《時代報告(下半月)》-9期。

人力資源畢業(yè)論文8篇篇十六

目錄。

內(nèi)容提要。

一、高效團隊的特點...................................(1)。

二、如何建設(shè)高效團隊..................................(1)。

(二)設(shè)計高效團隊....................................(1)。

(二)為員工提供深造的機會................................(1)。

(三)聽取員工的見解...................................(2)。

(四)鼓勵員工的創(chuàng)造力..................................(2)。

(五)團隊分工與合作...................................(2)。

(六)增強領(lǐng)導(dǎo)才能....................................(2)。

(七)充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)的溝通和協(xié)調(diào)作用............................(2)。

(八)充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)的激勵作用...............................(3)。

(九)靈活授權(quán)及時決策..................................(3)。

三、充分發(fā)揮才隊凝聚力.................................(3)。

正文：淺談如何提高團隊凝聚力。

人力資源畢業(yè)論文8篇篇十七

1.人力資源培訓(xùn)內(nèi)容針對性不強。首先是需求識別與分析不到位，具體表現(xiàn)為與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)、績效以及員工職業(yè)崗位結(jié)合不夠緊密。其次，培訓(xùn)內(nèi)容的策劃不到位；不能夠做到圍繞不同崗位、族群的任職資格、能力素質(zhì)和職業(yè)發(fā)展等進行策劃、設(shè)計；更提不上模塊化、標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn)體系的建立，培訓(xùn)內(nèi)容分散、系統(tǒng)性差。

2.企業(yè)人力資源培訓(xùn)手段方法單一。關(guān)于企業(yè)人力資源培訓(xùn)手段方法單一問題，主要源于以下幾點：一是員工的工學(xué)矛盾突出。企業(yè)要實現(xiàn)快速發(fā)展，工作節(jié)奏明顯加快，需要員工投入更多的工作時間，導(dǎo)致“工學(xué)矛盾”日益突出，員工沒有更多的時間參與多樣化培訓(xùn)。二是培訓(xùn)基地現(xiàn)有條件不能滿足員工培訓(xùn)需求；如現(xiàn)有的電工、鉗工、焊工、液壓、化驗等培訓(xùn)，還只能依賴于傳統(tǒng)的集中化培訓(xùn)方式，個別化、需求性培訓(xùn)難以實施。

3.培訓(xùn)結(jié)果與用人結(jié)合缺乏緊密性。培訓(xùn)效果評估是企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作的重點與難點之一，目前企業(yè)人力資源培訓(xùn)評估手段還不能完全反映實際的培訓(xùn)效果和運用程度；主要采取“理論考試”、“問卷調(diào)查”、“跟蹤評估”等方式進行，還不能與員工實際工作技能的提高、業(yè)績的改善結(jié)合起來，多為培訓(xùn)是培訓(xùn)、用人是用人，可以說是各自為政。因此，企業(yè)人力資源培訓(xùn)效果的評估方法有待創(chuàng)新，可以考慮人力資源培訓(xùn)效果與培訓(xùn)人員績效掛鉤。

4.人力資源培訓(xùn)師資與管理手段不足。首先，機械制造企業(yè)人力資源培訓(xùn)內(nèi)部師資專業(yè)表現(xiàn)為分配不平衡，主要表現(xiàn)為內(nèi)訓(xùn)師不足，特別是工程技術(shù)專業(yè)領(lǐng)域的內(nèi)訓(xùn)師短缺。其次，企業(yè)內(nèi)部師資的激勵與約束機制不夠健全，還沒有做到分層、分類建立內(nèi)訓(xùn)師授課機制。第三，工教矛盾突出，企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師多為單位業(yè)務(wù)骨干，他們工作更加繁忙，能夠投入的培訓(xùn)授課精力實在有限，沒有充分揮好這部分骨干在人力資源培訓(xùn)中的作用是一大缺憾。

二、機械制造企業(yè)人力資源培訓(xùn)問題對策。

1.建立圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源培訓(xùn)要求。要想真正發(fā)揮人力資源培訓(xùn)在企業(yè)管理中的作用，人力資源管理必須要密圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)展；以國家“十二五”總體思路和目標(biāo)為主線，以科技創(chuàng)新為動力，以人力資源能力建設(shè)為核心，全面推進“三個轉(zhuǎn)變”，做強主業(yè)、延伸發(fā)展、多元發(fā)展。結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略進一步加強企業(yè)人力資源開發(fā)和人才隊伍建設(shè)。

2.建立分層分類的專業(yè)化、職業(yè)化培訓(xùn)體系。圍繞著機械制造企業(yè)不同崗位族群的戰(zhàn)略任務(wù)、任職資格、能力素質(zhì)及職業(yè)發(fā)展通道，策劃符合企業(yè)實際的人力資源培訓(xùn)體系。具體可以依據(jù)企業(yè)員工職業(yè)晉升體系中各序列、各層級的勝任素質(zhì)要求、知識模塊等要素，制造人力資源培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)內(nèi)容，逐步建立專業(yè)化的、職業(yè)化的基于崗位能力素質(zhì)要求的分層、分類的人力資源培訓(xùn)體系。

3.建立網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)系統(tǒng)，豐富培訓(xùn)手段方未能。針對當(dāng)前機械制造企業(yè)培訓(xùn)手段、方法單一問題，可以考慮利用網(wǎng)絡(luò)手段解決，即開展網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)或者網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)。具體來說，就是利用現(xiàn)代信息技術(shù)手段進行遠距離、個性化學(xué)習(xí)培訓(xùn)；網(wǎng)學(xué)習(xí)系統(tǒng)面向全體職工，提供多語言支持，進行分布式的管理和集中式的在線自主培訓(xùn)。網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)系統(tǒng)的最大優(yōu)點就在于其可以有效緩解人力資源培訓(xùn)過程中的工學(xué)矛盾，真正滿足不同層次、不同需求、不同目標(biāo)的員工在不同時間、不同場合、以不同方式進行培訓(xùn)與學(xué)習(xí)的需求，實現(xiàn)企業(yè)人力資源培訓(xùn)效益最大化。

4.加強企業(yè)人力資源培訓(xùn)師資隊伍建設(shè)。培訓(xùn)師資隊伍建設(shè)是提高企業(yè)人力資源培訓(xùn)水平、提升“培訓(xùn)軟實力”的重要手段，也是完善培訓(xùn)體系、充分開發(fā)和利用企業(yè)內(nèi)部人力資源，實現(xiàn)企業(yè)自主培養(yǎng)人才的重要保障。關(guān)于機械制造企業(yè)人力資源培訓(xùn)師資構(gòu)成，可以考慮由企業(yè)教培中心內(nèi)部教師、企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師和外聘教師構(gòu)成，加大企業(yè)骨干和外聘教師授課比例，針對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實際開展培訓(xùn)，總體原則為“內(nèi)部為主、兼職為輔”，不斷加強企業(yè)人力資源培訓(xùn)師資隊伍建設(shè)力度。

三、結(jié)語。

人力資源培訓(xùn)是提升企業(yè)人力資源管理水平的重要途徑。本文結(jié)合工作實施對機械制造企業(yè)人力資源管理與培訓(xùn)問題進行了深入探討，并針對存在的問題探索性提出改進策略建議，對當(dāng)前機械制造企業(yè)人力資源管理與培訓(xùn)問題的解決具有后果要的理論與現(xiàn)實意義。

人力資源畢業(yè)論文8篇篇十八

企業(yè)遠景是組織對自我角色的長期定位：想做到什么?想成為什么?這可以說是企業(yè)存在的根本目的。我們認(rèn)為，這是為企業(yè)“價值”進行定義的依據(jù)所在。傳統(tǒng)的衡量指標(biāo)只關(guān)注短期財務(wù)價值，而企業(yè)的主要活動應(yīng)該為達到未來目標(biāo)而增值。

戰(zhàn)略目標(biāo)是由人來實現(xiàn)的，人力資源在宏觀層次的貢獻就是確定企業(yè)員工共同持有或認(rèn)同的核心價值觀，引導(dǎo)和塑造員工的行為，最終指向業(yè)績目標(biāo)。價值觀是企業(yè)家、創(chuàng)業(yè)者作出的對人和組織的基本假設(shè);而傳遞給公司員工進而影響員工行為的過程，就是企業(yè)文化的建設(shè)。文化是核心價值觀的擴展和具體化闡釋，它使核心價值觀貫徹到員工的行為中，并由此產(chǎn)生或影響公司的管理理念、原則及人力資源指導(dǎo)思想。文化的價值在于融合硬的組織結(jié)構(gòu)與軟的人力資源，整合組織資源，使之成為一個整體服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，必須明確企業(yè)的關(guān)鍵成功因素。它回答的是：為達到戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)必須聚焦于哪些方面?這應(yīng)該是我們評價企業(yè)現(xiàn)有活動是否有價值的根本標(biāo)準(zhǔn)。但更重要的是這些因素怎么衡量，也就是以什么標(biāo)準(zhǔn)評價績效的問題，這是績效管理體系的關(guān)鍵。關(guān)鍵績效指標(biāo)(kpi)體系是已為許多著名的成功企業(yè)實踐證明為行之有效的途徑，是具體的人力資源操作系統(tǒng)與企業(yè)戰(zhàn)略相銜接的橋梁。

我們認(rèn)為，成功的企業(yè)是那些有著明確的戰(zhàn)略目標(biāo)，而又能穩(wěn)步推動戰(zhàn)略實現(xiàn)，在過程中業(yè)績不斷提升的企業(yè)。全面的人力資源策略對這樣的企業(yè)之所以重要，是因為它把模糊、抽象的戰(zhàn)略、使命(通過績效管理體系)分解、實化到當(dāng)前的工作中，使現(xiàn)在的行為指向現(xiàn)在及將來的業(yè)績，使企業(yè)的各項活動不會因為一時的眼前利益而偏離或損害長期的關(guān)鍵成功因素。

譬如，在某些行業(yè)，短期銷售額并不是市場地位的決定因素，長期來看，更重要的或許是良好的信譽和品牌價值。那么，一個達到了優(yōu)秀的銷售業(yè)績，但卻沒有努力培養(yǎng)客戶關(guān)系的銷售經(jīng)理在績效考核中應(yīng)該獲得很高的評價嗎?短期內(nèi)只關(guān)注表面結(jié)果可能沒有大的影響，但若全體員工都一直朝這個方向走，很快公司就會發(fā)現(xiàn)原先設(shè)定的戰(zhàn)略目標(biāo)(比如市場領(lǐng)先)流于形式。因此，現(xiàn)在的績效管理體系就必須包括那些與短期業(yè)績沒有直接聯(lián)系，但對長期成功至關(guān)重要的評價因素，這正是我們強調(diào)的大人力資源系統(tǒng)區(qū)別于“小”人力資源的關(guān)鍵所在。

企業(yè)組織架構(gòu)應(yīng)基于核心業(yè)務(wù)流程，即從價值鏈的角度考慮組織設(shè)置。

由戰(zhàn)略、組織、文化到具體的各人力資源操作系統(tǒng)，必須經(jīng)過一個普適性的技術(shù)分析過程，我們稱之為“人力資源管理平臺”。它的主要內(nèi)容是對職位、工作、人三者關(guān)系的分析，包括職位對公司的價值(存在的目的)，如何衡量(分解的關(guān)鍵績效指標(biāo))，以及對任職人的素質(zhì)要求。

分析的結(jié)果--職位族平臺體系，是建立招聘、培訓(xùn)、考核、報酬等人力資源操作系統(tǒng)的共同依據(jù)。之所以稱之為平臺，是因為其分析結(jié)果是基本穩(wěn)定的，各操作系統(tǒng)可以根據(jù)組織變動進行調(diào)整，但所依托的基本平臺卻不會輕易改變。我們認(rèn)為，人力資源系統(tǒng)支持戰(zhàn)略，應(yīng)該是相對穩(wěn)定的。如果某個企業(yè)的人力資源工作(如職位說明)經(jīng)常需要進行大規(guī)模調(diào)整，那么癥結(jié)一定出在缺乏平臺思想上。

最后一個層次是具體的招聘、培訓(xùn)、績效、報酬等操作系統(tǒng)(政策、制度、程序)，它們是企業(yè)人力資源策略的具體實現(xiàn)途徑。因為建立在同一個平臺上，所以各操作系統(tǒng)不是相互獨立，而是緊密聯(lián)系的整體。作為流程的最后一個環(huán)節(jié)，它們都體現(xiàn)和融合了戰(zhàn)略、文化的要求。

四、建立系統(tǒng)的工作流程。

以上這幾個層次體現(xiàn)了建立完整的人力資源系統(tǒng)的工作流程。公司遠景、戰(zhàn)略是輸入端，各操作系統(tǒng)是輸出端，操作系統(tǒng)的執(zhí)行保證流程的實現(xiàn)。這一流程對企業(yè)的意義在于，一是推動企業(yè)長期戰(zhàn)略實現(xiàn)，二是促進企業(yè)近期經(jīng)營業(yè)績提升，而業(yè)績提升又是以推動戰(zhàn)略實現(xiàn)為方向的。這也是大人力資源系統(tǒng)為企業(yè)貢獻的價值所在。正因為每個公司都有自己的戰(zhàn)略、文化、價值觀，所以人力資源系統(tǒng)是個性化的。