每個人都應該有總結(jié)的習慣，這樣才能不斷提升自己。高效的團隊合作可以創(chuàng)造出卓越的成果。資深自媒體人總結(jié)了自己的寫作經(jīng)驗，希望對大家的創(chuàng)作有所幫助。

培訓講師招聘廣告篇一

在企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施執(zhí)行過程中，需要不斷監(jiān)控人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的具體落實狀況，不斷收集人力資源管理方面的資料和信息，查看人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是否與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相匹配，是否與企業(yè)的人力資源體系模塊的設計相匹配、人力資源管理的各體系模塊建立的合理性和可操作性，同時在企業(yè)人力資源管理體系實施和執(zhí)行的一個相對周期內(nèi)對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃實施狀況進行必要的分析和評估，并根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化來調(diào)整調(diào)整人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的資料以適應企業(yè)整個發(fā)展戰(zhàn)略的變化。

總之，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的目的是透過制定規(guī)劃來保證企業(yè)人力資源戰(zhàn)略貼合企業(yè)戰(zhàn)略和不斷發(fā)展需要。要管理好企業(yè)的人力資源，就務必制定相應的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并且要按照科學的程序來制定和實施，最終將人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的資料變成真實的行動，從而不斷提升企業(yè)的人力資源管理水平和企業(yè)整體管理水平，到達實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標，提高企業(yè)經(jīng)營績效的目的。

（1）根據(jù)公司此刻的實際狀況制定合理的人才資源管理體系，對所有重點崗位進行職務描述，明確每個員工的責、權(quán)、利。

（2）建立完善的人才配置資源制度是實現(xiàn)優(yōu)化人員配置、合理分配的前提條件。

（3）建立合理的薪酬等級管理制度，避免因薪酬分配不均和不合理而導致出現(xiàn)的員工情緒不滿狀況。

（4）建立合理完善的薪酬績效考核系統(tǒng)、合理可行的薪酬績效考核系統(tǒng)能夠激發(fā)人才的工作熱情。

（5）建立、完善培訓規(guī)劃體系，人力資源培訓計劃的目的是培養(yǎng)人才。

（6）制定招聘計劃，招聘方式分為內(nèi)聘和外聘。主要從儲備人才、技術人才、管理人才、營銷人才等方面思考招聘計劃。

（7）規(guī)范企業(yè)人才資源管理，建立一套關于人才招聘、錄用、培訓、晉升和辭退等的科學、合理的制度規(guī)范和操作程序。

培訓講師招聘廣告篇二

根據(jù)各部門填寫的《部門用人申請單》，行政部結(jié)合公司目前的發(fā)展狀況，現(xiàn)制訂20xx年招聘計劃。

一、招聘人數(shù)及工種。

財務部會計1人(男/女不限)行政部人事專員1人(女性)庫房維修工：1人(男性)排序庫班長2人(男性)。

計劃&點檢員：2人(男/女不限)叉車司機：4人(男性)。

排序工：3人(2女1男，男性為重體力)合計人數(shù)：男(9人)女(5人)。

二、招聘要求及條件。

2、身體素質(zhì)好，忠厚老實，吃苦耐勞，視力在以上，手腳靈活，反映靈敏;。

3、要求應聘者必須提供身份證原件(或由戶口所在地派出所出具的貼有本人近期照片的戶籍證明，內(nèi)容包括姓名、身份證號碼、地址等，照片上蓋有派出所戶籍專用章，否則一律視為無效證件)。

三、招聘時間及方式。

培訓講師招聘廣告篇三

綜述：xx公司戰(zhàn)略發(fā)展至關重要的一年，根據(jù)公司發(fā)展目標，結(jié)合本年人力資源部現(xiàn)狀，2010年整體工作應從以下方面著手：

人力資源戰(zhàn)略目標確定與落實。

人力資源規(guī)劃是為了說明人力資源部門未來要做的工作資料和工作步驟。同時人力資源規(guī)劃是個很大的概念，年也提出了這個工作，但是并沒能落實到位，2010年要繼續(xù)這一工作并將其切實建立起來，將各項任務指標進行分解，全面推進落實2010年人力資源各項工作任務，實現(xiàn)預期工作目標。

二、進一步完善公司組織架構(gòu)。

公司迄今為止的組織架構(gòu)嚴格來說是不完備的。而公司的組織架構(gòu)建設決定著w公司的發(fā)展方向。鑒于此，人力資源部在2010年1月份首先應完成公司組織架構(gòu)的完善?；诜€(wěn)定、合理、健全的原則，透過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構(gòu)的科學適用，盡可能三年內(nèi)不再做大的調(diào)整，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。

具體實施方案：

3、2010年1月中旬完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、公司人員編制方案。

俗話說：沒有規(guī)矩，不成方圓。w公司正處于發(fā)展階段，務必要有一套規(guī)范的制度來進行管理，把各項工作任務制度化、流程化，真正做到流程管事，制度管人。海爾的成功就是一個很好的例證。1984年張瑞敏就任青島電冰箱廠(海爾的前身)廠長之初，親自制定了13項管理規(guī)章。在這些制度規(guī)范的作用下，海爾從一個破敗凋零的虧損小廠逐漸走上正軌。制度與流程體系建設是當前的核心任務，制度與流程體系服務公司的戰(zhàn)略和發(fā)展計劃，先建立后完善，逐步推進。

人力資源部牽頭，建立與完善公司制度與流程體系，明確各部門職能、崗位職責構(gòu)成崗位說明書，讓所員工都能夠清晰的了解所在崗位標準以及超越或低于崗位標準的獎罰措施，構(gòu)成明確的工作目標。具體實施方案：

1、2009年1月前各部門提交部門制度與流程、編織內(nèi)崗位說明書。

四、強化人力資源管理。

(一)實現(xiàn)制度管理。

1.建立完善各項規(guī)章制度。

根據(jù)公司的戰(zhàn)略和發(fā)展計劃，建立與完善人力資源管理制度與流程。人力資源管理制度與流程涵蓋人力資源招聘、任用、管理、薪酬、考核、培訓、辭退等多個環(huán)節(jié)。建立與完善人力資源管理制度以保證在公司內(nèi)部構(gòu)成一致的、顯性的管理契約，保障人力資源事務有序執(zhí)行，并根據(jù)實際執(zhí)行狀況不斷完善，變?nèi)肆Y源“人”治為“法”治。

2.執(zhí)行制度是企業(yè)管理的必然手段，但制度的合理性及科學性，要靠在執(zhí)行后的反饋信息中得到。

(1)為員工創(chuàng)造與人力資源部經(jīng)理面談的機會與方式，暢談對公司管理的理解和推薦。

(2)采用《員工滿意度調(diào)查問卷》方式，全方位了解員工對公司在管理及各方面的滿意程度，從而及時向決策層帶給改善推薦。

(二)把人才管理看作戰(zhàn)略支持。

1.公司的人力資源工作做得好壞，關鍵取決于公司主要領導是否重視此項工作，是否真正把人才管理看作戰(zhàn)略支持，親自抓人才管理的隊伍建設。

2.人才管理不只是人力資源部的工作，而且是各職能部門的首要職責，作為職能管理的人力資源部固然重要，重要的是全公司各級管理人員對人力資源的認識程序及執(zhí)行潛力。

(三)確保公司內(nèi)部溝通渠道暢通，增強團隊合作意識，加強員工關系管理。

1.構(gòu)建公司內(nèi)部信息溝通制度。

2.以人為本，尊嚴至上。持續(xù)與公司每一位員工的溝通交流，并給予充分的尊重和重視。

3、組織旅游、聚餐等、體育比賽、文娛活動等增強團隊感情聯(lián)系。

五、重新梳理優(yōu)化招聘體系，提升招聘效率，提高招聘成功率。

根據(jù)明年日化事業(yè)部啟動及otc事業(yè)部省內(nèi)外人員的需求，招聘配置在明年公司發(fā)展計劃中起著決定性的作用，也是2010年人力資源部核心工作之一：

(一)工作目標：

培訓講師招聘廣告篇四

摘要雖然近年來我國經(jīng)濟建設取得了飛速的發(fā)展，但由于市場經(jīng)濟起步晚，所以在面對國際市場的沖擊時，科學的做好企業(yè)人力資源的管理工作是非常必要的。企業(yè)要不斷地對人力資源管理工作進行探索，科學規(guī)劃，充分把握人力資源管理的內(nèi)涵，以期為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標服務。

關鍵詞人力資源管理核心加強。

在經(jīng)濟高速發(fā)展的今天，人力資源在生產(chǎn)力諸要素中的地位日益地凸顯，成為其中最關鍵、最活躍的要素。大量的事實證明，要在激烈的市場競爭中站穩(wěn)住腳跟，做好人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃是實現(xiàn)這一目標最有效的手段。人力資源關乎企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，然而，各行各業(yè)都存在著這樣或那樣的人力資源管理問題，所以要不斷對這些問題進行探索，解決這些問題?；趯嶋H情況，進行規(guī)劃，制定科學、合理、有效的管理模式，如此才能很好地應對新時期帶來的機遇和挑戰(zhàn)。

一、人力資源管理規(guī)劃的核心內(nèi)容。

1、人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃的核心是要突出人在社會、經(jīng)濟、政治中的地位和作用。由于我國的市場經(jīng)濟的發(fā)展時間還比較短，市場經(jīng)濟體制不夠健全，建立在社會主義市場經(jīng)濟基礎上的思想解放還沒有完成，所以對于人的認識還遠遠不夠，沒有充分認識到，人在生產(chǎn)生活中的主體地位。所以，人力資源的規(guī)劃要以全局的角度考慮問題，制定出具有普遍適用性的政策制度，充分調(diào)動人的積極性與能動性。其中政策的制定關鍵是要處理好個人利益與集體利益，個人意識與集體意識之間的關系，合理政策的制定可以有效的使一個集體緊密的團結(jié)起來。

2、人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃的核心是要注重創(chuàng)新。創(chuàng)新是一個民族進步的靈魂，是一個國家興旺發(fā)達的不竭動力。不斷進行創(chuàng)新是應對市場競爭力的需要，也是企業(yè)長遠穩(wěn)定發(fā)展的必由之路，通過對企業(yè)的主體——人的激勵，能有效激發(fā)他們的創(chuàng)新熱情與創(chuàng)新欲望，也就是把握全局，擁有戰(zhàn)略眼光，從企業(yè)整體角度進行整合：首先，從基本管理層面進行整合激勵。完善管理制度，規(guī)范員工的行為，指導員工在規(guī)定范圍內(nèi)從事各項活動。建立健全薪酬管理制度，獎勵優(yōu)秀的員工，提升他們的工作積極性與工作熱情。塑造一支擁有戰(zhàn)略眼光，能夠?qū)嵤?zhàn)略決策的團隊，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，設計企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，調(diào)整企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營結(jié)構(gòu)，確保企業(yè)內(nèi)部形成一種高效、和諧的運營環(huán)境。其次，從產(chǎn)權(quán)制度層面進行整合激勵。在企業(yè)內(nèi)部形成一種良好的尊重人才的氛圍，鼓勵員工參與企業(yè)的日常生產(chǎn)經(jīng)營管理中，提升員工在企業(yè)中的主人翁意識。通過將企業(yè)的發(fā)展與員工切身利益緊密聯(lián)合起來的方式對員工進行激勵，提高他們對企業(yè)奉獻的積極性。最后，從企業(yè)精神層面進行整合激勵。這就要企業(yè)擁有自身所特有的企業(yè)文化，形成獨具特色的核心價值觀和經(jīng)營理念，以培養(yǎng)員工形成與企業(yè)發(fā)展相匹配的思想觀念，并以這些觀念去指導員工生產(chǎn)，這是一項艱巨的任務。

企業(yè)進行人力資源管理規(guī)劃要充分把握好其中所包含的主要內(nèi)容，設計出適合企業(yè)自身發(fā)展的規(guī)劃方案，如此才能很好的在企業(yè)發(fā)展進入新時期有一個良好的開端。綜合分析國內(nèi)各行各業(yè)的人力資源規(guī)劃，和國外相比有很大的差距，這是由于我國基本國情所決定的，也是國內(nèi)企業(yè)領導集體的重視程度不夠造成的，總結(jié)企業(yè)出現(xiàn)的戰(zhàn)略規(guī)劃問題，對于出現(xiàn)的問題，企業(yè)要及時的改正。

二、企業(yè)人力資源管理工作中存在的問題。

1、人才在企業(yè)發(fā)展中的重要作用未被認識，表現(xiàn)為企業(yè)招聘人才的盲目性，不合理性，招聘的人才脫離企業(yè)自身發(fā)展實際，對于人才的獲得和人事的安排，沒有長遠發(fā)展的眼光，經(jīng)常是在職位空缺時才急于尋找專業(yè)性人才，有時求而不得，便退而求其次，這會損害到一些人才的積極性，對于企業(yè)的奉獻不再那么積極，同時這也使得企業(yè)更容易失去人才，并且企業(yè)的生產(chǎn)效益變得低下。

2、企業(yè)缺少系統(tǒng)的培訓，許多企業(yè)照抄照搬別的成功企業(yè)的培訓方法，對于員工進行培訓時，沒有從企業(yè)自身實際情況出發(fā)。甚至有些企業(yè)為追求最大利益，一些員工未經(jīng)過崗位的培訓便開始上崗，企業(yè)這種把崗前培訓當做一件可有可無的東西，雖然在短期能迅速獲得效益，但從長遠發(fā)展角度來看，這并不利于企業(yè)的長遠發(fā)展，在以后的生產(chǎn)經(jīng)營中會釀成很多差錯。

3、企業(yè)的激勵約束機制不完善，表現(xiàn)為人管人、人管事，而不是用制度來管人管事。企業(yè)沒有形成一套有效的激勵制度，激勵員工一心一意為企業(yè)謀發(fā)展，只是通過短期的高薪試圖留住自己需要的人才。然而真正有才能、有理想、有抱負的員工，不會因暫時報酬便安于現(xiàn)狀，他們追求的是成為企業(yè)發(fā)展的骨干力量，成為企業(yè)發(fā)展的推動力量。同時，有些企業(yè)對于員工的監(jiān)督過于嚴格，使得企業(yè)與員工之間沒有感情的聯(lián)系，只是簡單的利益關系，完全沒有人情味可言，員工無法在企業(yè)中產(chǎn)生歸屬感與主人翁意識。對員工苛責使得在企業(yè)內(nèi)部很難形成一種凝聚力，同時由于晉升制度的不合理，在看不到任何希望的情況下，人才的流失成了必然。

4、員工考核制度不完善，對于員工的考核很大程度上依賴于企業(yè)主管的個人看法，無法做到公平、公正。在員工看來努力工作卻不如主管的一句話，這樣就打擊了優(yōu)秀員工的積極性，同時一些工作效率低的員工因為和主管熟識便可以躲過處罰，這就變相的鼓勵、縱容了他們的行為。這樣的企業(yè)不能讓優(yōu)秀員工看見發(fā)展前景，企業(yè)必將在激烈市場競爭中一敗涂地。

我國正步入新時期，科學技術的發(fā)展成為推動企業(yè)發(fā)展的原動力，做為科學技術的載體——人的作用就應該被企業(yè)更加的重視。通過對國內(nèi)國外一些大型的成功企業(yè)的分析，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃應該從以下一些方面進行改革和加強。

三、實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的策略。

1、變革現(xiàn)有的管理體制，新時期面對知識經(jīng)濟帶來的挑戰(zhàn)，要突破舊的思維模式和運作方式，進行革命性的創(chuàng)新。在企業(yè)中要培養(yǎng)員工的主人翁意識，滿足員工參與管理企業(yè)的愿望，領導者要轉(zhuǎn)變角色，不只是簡單的監(jiān)督、控制、下達指標，要轉(zhuǎn)換角色為指導激勵員工，組織員工能夠參與學習并施展他們的各項才能，以充分調(diào)動做為知識和技術載體的人的潛能。

2、企業(yè)要改變現(xiàn)有臃腫的機構(gòu)，現(xiàn)在我國大多數(shù)企業(yè)內(nèi)部管理層次過多，協(xié)調(diào)不暢，造成了信息傳播渠道的極其不暢通。知識經(jīng)濟時代要求每一個員工都能掌握全局的發(fā)展動向，加強企業(yè)內(nèi)部員工的溝通，達到知識交流、學問共享的目的，信息絡的全方位覆蓋能夠使得員工在了解全方位的信息之后，群策群力，綜合多方面信息，為企業(yè)的發(fā)展尋找到一條最佳的發(fā)展路徑。

3、要加大對在職員工的素質(zhì)培訓，將企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)閷W習型組織，形成濃厚的學習氛圍，能夠提升職員的科技文化素質(zhì)，發(fā)揮以智能為核心的人力資源的潛能，有效的提高企業(yè)的綜合實力和市場競爭力。企業(yè)根據(jù)人才的特點或者他們所在崗位的特殊性，進行實用性、注重能力的技能培訓。從企業(yè)角度考慮，企業(yè)可以結(jié)合自身的發(fā)展需要，完善專業(yè)技術人員和管理人員的崗前培訓、任職培訓、知識更新培訓和專業(yè)技術業(yè)務培訓制度，培養(yǎng)自己需要的人才。同時從員工角度考慮，通過培訓不斷的充實自己，成為企業(yè)中的骨干力量，與企業(yè)的發(fā)展息息相關，如此自己的生活才能有所保障。企業(yè)要形成一套科學合理的培訓體系，運用戰(zhàn)略的眼光，通過管理手段，對企業(yè)員工實施長遠的職能培訓和技能開發(fā)。

4、要發(fā)揮薪酬福利制度的激勵作用，堅持以市場為導向，建立健全合理的人才薪酬體系，提高企業(yè)在人才市場的競爭力。建立與人才成長相配套的薪酬增長機制，薪金的發(fā)放金額根據(jù)在于員工對企業(yè)貢獻的大小，對于優(yōu)秀的人才要給予最頂尖的報酬。建全完善的獎勵制度，完善各類優(yōu)秀人才的獎勵制度，樹立一些優(yōu)秀典型，從優(yōu)秀的員工中，評選出青年骨干、優(yōu)秀技術能手等進行表彰，樹立模范帶頭作用。建立與業(yè)績掛鉤、鼓勵創(chuàng)新的人才激勵機制，對做出突出貢獻的，業(yè)務能力強的人才，給予重用、深造等激勵。日常生活中多多關心職工生活，時常與職工談心，與職工聯(lián)系好感情，培養(yǎng)職工的主人翁意識，在職工與領導之間形成一種和諧的氛圍，有助于提高職工的工作熱情。

人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃的良好與否，關系到一個企業(yè)能否在激烈的市場競爭中立于不敗之地，也是企業(yè)健康發(fā)展實現(xiàn)未來戰(zhàn)略目標的保障。人力資源規(guī)劃要深刻把握人力資源管理的內(nèi)容，變革以往不適合模式，改進和加強現(xiàn)今的管理模式。新時期下的經(jīng)濟一體化給企業(yè)帶來了機遇和挑戰(zhàn)，只有不斷的對企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃進行探索，才能很好的把握住發(fā)展機遇，迎接各種挑戰(zhàn)。人力資源管理規(guī)劃要做為企業(yè)日常工作中的重中之重，是每一家企業(yè)都應思考的問題。

參考文獻：

[1]王鑫論人力資源管理中的“戰(zhàn)略性激勵”人力資源。

[2]羅的慶知識經(jīng)濟時代下的人力資源管理規(guī)劃策略。

[3]鄒清選人力資源管理創(chuàng)新初探湖北社會科學。

培訓講師招聘廣告篇五

由于“戰(zhàn)略”的特殊含義，該詞被引用到企業(yè)管理學的各個領域，并且受到了前所未有的關注。美國哈佛商學院的安德魯斯（k·andrews）教授認為，戰(zhàn)略從本質(zhì)上講，是要透過一種模式，把企業(yè)的目的、方針、政策和經(jīng)營活動有機地結(jié)合起來，使企業(yè)構(gòu)成自己的特殊戰(zhàn)略屬性和競爭優(yōu)勢，將不確定的環(huán)境具體化，以便較容易地著手解決這些問題。美國達梯萊斯學院的魁因（j·b·quinn）教授認為，戰(zhàn)略是一種模式或計劃，它將一個組織的主要目的、政策與活動按照必須的順序結(jié)合成一個緊密的整體。從管理學家的定義中，我們能夠認識到，戰(zhàn)略是一種計劃或模式，為組織的特定目標服務，要解決必須的問題。因此，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是為組織的人力資源目標服務、要解決人力資源供需動態(tài)平衡問題，同時，它包含了一系列計劃，也反映了一系列行動。

戰(zhàn)略具有總體性、系統(tǒng)性、長遠性、指導性、競爭性、現(xiàn)實性等特點，導致了人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃比人力資源規(guī)劃更全面、更系統(tǒng)、更長遠。因此，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃著眼于長期規(guī)劃，兼顧中期規(guī)劃、短期規(guī)劃；人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃著眼于企業(yè)總體人力資源規(guī)劃，兼顧部門人力資源規(guī)劃、某項任務的人力資源規(guī)劃；人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃著眼于戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，兼顧戰(zhàn)術性人力資源規(guī)劃。

七個子規(guī)劃。

許多學者已對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的資料進行了劃分，對幾項資料上的劃分大體一致，但對另幾項資料的劃分又存在著許多區(qū)別，如劃分資料上的區(qū)別、表述上的差異等。認識人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重點和兼顧資料，十分有利于認清各項資料的主次、結(jié)構(gòu)和作用，在以上認識的基礎上，結(jié)合目前主流的劃分方式，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的資料可分成七個子規(guī)劃：

7．組織文化規(guī)劃：指根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)備的需要，不斷完善組織長期積累構(gòu)成的組織文化，使其在未來能更好地引導和激勵員工，從而為組織帶給更優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃。

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是人力資源工作的起點，是企業(yè)人事行動的指南和工作綱領。在戰(zhàn)略規(guī)劃層次上，人力資源規(guī)劃主要涉及的資料是：企業(yè)外部環(huán)境因素分析、預計未來企業(yè)總需求中對人力資源的需求、估計遠期的企業(yè)內(nèi)部人力資源數(shù)量、人力資源規(guī)劃的調(diào)整等，重點在分析問題。在經(jīng)營計劃的層次上，人力資源規(guī)劃涉及對人力資源需求與供給量的預測，并根據(jù)企業(yè)人力資源的方針政策，制定具體的行動方案。

企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃活動開展主要有以下步驟和資料：

調(diào)查和分析企業(yè)人力資源規(guī)劃信息。

在調(diào)查分析階段，要認清企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略目標方向和內(nèi)外部環(huán)境的變化趨勢。首先要調(diào)查企業(yè)與人力資源相關的基本信息，比如：企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設置狀況、職位的設置及必要性；企業(yè)現(xiàn)有員工的工作狀況、勞動定額及勞動負荷狀況；企業(yè)未來的發(fā)展目標及任務計劃，生產(chǎn)因素的可能變動狀況等。同時需要個性注意對組織內(nèi)人力資源的調(diào)查分析。這一部分通常包括：企業(yè)現(xiàn)有員工的基本狀況、員工具有的知識與經(jīng)驗、員工具備的潛力與潛力開發(fā)、員工的普遍興趣與愛好、員工的個人目標與發(fā)展需求、員工的績效與成果、企業(yè)近幾年人力資源流動狀況、企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)與現(xiàn)行的人力資源政策等。另外，對于企業(yè)外在人力資源相關調(diào)查分析，如勞動力市場的結(jié)果，市場供給與需要的現(xiàn)狀，教育培訓政策與教育工作，勞動力擇業(yè)心理與整個外在勞動力市場的有關因素與影響因素均需作深入的調(diào)查研究。這些信息都是企業(yè)人力資源規(guī)劃制定的基礎。

企業(yè)人力資源需求和供給狀況預測。

企業(yè)的人力資源需求預測主要是基于企業(yè)的發(fā)展實力和發(fā)展戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)規(guī)劃。人力資源部門務必了解企業(yè)的戰(zhàn)略目標分幾步走，每一步需要什么樣的人才和人力做支撐，需求數(shù)量是多少，何時引進比較何時，人力資源成本分析等資料。然后才能夠做出較為準確的需求預測。

企業(yè)人力資源供給預測分為內(nèi)部人力資源供給預測和外部人力資源供給預測。

在進行內(nèi)部人力資源供給預測時，要仔細地評估企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有人員的狀態(tài)和他們的運動模式，即離職率、調(diào)動率和升遷率。內(nèi)部人力資源供給預測包括企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有人員的狀態(tài)：年齡、級別、素質(zhì)、資歷、經(jīng)歷和技能。務必收集和儲存有關人員發(fā)展?jié)摿?、可晉升性、職業(yè)目標以及采用的培訓項目等方面的信息。其中技能檔案是預測人員供給的有效工具，它內(nèi)含每個人員技能、潛力、知識和經(jīng)驗方面的信息，這些信息的來源是工作分析、績效評估、教育和培訓記錄等。人員在企業(yè)內(nèi)部的運動模式，亦即人員流動狀況。人員流動通常有以下幾種形式:死亡和傷殘、退休、離職、內(nèi)部調(diào)動等。

外部人力資源供給預測包括:本地區(qū)人口總量與人力資源比率、本地區(qū)人力資源總體構(gòu)成、本地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展水平、本地區(qū)的教育水平、本地區(qū)同一行業(yè)勞動力的平均價格與競爭力、本地區(qū)勞動力的擇業(yè)心態(tài)與模式、本地區(qū)勞動力的工作價值觀、本地區(qū)的地理位置對外地人口的吸引力、外來勞動力的數(shù)量與質(zhì)量、本地區(qū)同行業(yè)對勞動力的需求等。

培訓講師招聘廣告篇六

人力資源規(guī)劃，就是科學地預測、分析組織在變化的環(huán)境中的人力資源需求和供給，制定必要的政策和措施以確保組織在需要的時間和需要的崗位上獲得需要的人力資源的過程。事實上，仔細分析，這些定義大體包含了以下五方面的含義，理解這些含義會有更清楚的認識，現(xiàn)羅列如下：

第五，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃在實現(xiàn)組織目標的同時，也要滿足員工的個人利益。

總結(jié)來說就是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是指根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境的變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略，預測人力資源需求和供給狀況，制定一系列人力資源規(guī)劃，在保證組織目標和員工利益的前提下，為組織提供相應人力資源的過程。

我們以人力資源規(guī)劃作為第一根線，招聘選拔作為第二根線，人才使用標準作為第三根線，培訓開發(fā)作為第四根線，績效薪酬激勵作為第五根線，企業(yè)文化作為第六根線共同對員工行為進行牽引。我們用發(fā)展戰(zhàn)略來調(diào)控六根線的松緊，讓它們節(jié)奏搭配、收放自如、相互作用，使員工的行為步伐一致、力量均衡、配合協(xié)調(diào)，能夠與企業(yè)的戰(zhàn)略要求實現(xiàn)同心、同向、同行。

培訓講師招聘廣告篇七

長沙潔寧家裝超市是一家集設計、施工于一體的專業(yè)裝飾企業(yè)，自成立以來，憑借著良好的資源優(yōu)勢、先進的管理經(jīng)驗、誠信的服務理念贏得了廣大客戶的認可，并且取得了良好的鞏固與發(fā)展。公司擁有一批跟隨公司發(fā)展多年并具有豐富經(jīng)驗的專業(yè)設計師團隊和擁有以上實踐經(jīng)驗的裝修專家技術支持體系，更擁有一批具有豐富專業(yè)知識和實踐經(jīng)驗的質(zhì)量管理團隊。公司現(xiàn)在推出家裝超市，改寫行業(yè)服務新模式，歡迎各領域人才加盟，共創(chuàng)行業(yè)新格局，實現(xiàn)人生價值。

二、招聘崗位及條件：1、市場部經(jīng)理：1名。

大專以上學歷；熟悉長沙各大樓盤情況，有良好的物業(yè)關系；曾在裝飾行業(yè)做過市場部經(jīng)理；能夠針對小區(qū)開展業(yè)務拓展工作；具備帶領一個團隊的能力；工作積極，熱情，為人開朗，大方。

2、區(qū)域經(jīng)理：1名。

大專及以上學歷；具有相關的產(chǎn)品知識、領導能力、溝通技巧、交際禮儀培訓；熟悉并精通裝飾行業(yè)管理；良好的人際溝通表達能力；較強的綜合分析判斷能力；較好的計劃制定和執(zhí)行能力。

3、工程部經(jīng)理：1名。

大專以上學歷，土木工程、工程項目管理等相關專業(yè)；3年以上相關工作經(jīng)驗；精通工程工藝流程、標準，工程質(zhì)量驗收標準等知識，了解相關裝飾行業(yè)的專業(yè)知識；熟練操作各種驗收檢測工具、操作cad軟件、懂圖紙規(guī)范；有良好的工程管理經(jīng)驗,工程管理制度優(yōu)化能力和工程實施,監(jiān)督,控制,檢查能力；掌握工程項目管理等相關知識，工作認真，細致，責任心強，能吃苦耐勞；有嚴格的品質(zhì)控制管理意識和能力，對裝飾的細節(jié)要求高，能有效控制工程成本；極強的溝通及協(xié)調(diào)能力，處理問題果斷靈活，有責任心，工作作風踏實、組織概念強。

4、工程部監(jiān)理：2名。

工程/建筑類相關專業(yè)中專學歷，有一年以上工作經(jīng)驗，懂水電專業(yè)和有監(jiān)理證者優(yōu)先；有較強的專業(yè)技術知識，能發(fā)現(xiàn)并解決工程中出現(xiàn)的技術問題。懂工藝、材料，精通工程裝修預算并能熟練進行土建、材料預算，熟悉建筑工程有關法規(guī)，具備一定的現(xiàn)場施工管理經(jīng)驗；愛自己的本職工作，做事要保持公平、公正的心態(tài)，只對事不對人，不能在工作中公報私仇；對事有責任心，不做有損公司利益及損人利已的事，不能以公謀私，以自己的職務之便從中謀取私利。及時反饋問題，有一定的職業(yè)素質(zhì)，以公司大局為重，把公司利益放在第一位。

5、平面設計：1名。

美術專業(yè)畢業(yè)；2年以上創(chuàng)意廣告公司經(jīng)驗，條件優(yōu)異者可放寬條件；能熟練的運用photoshop、coreldraw、ai等設計軟件，具有一定的創(chuàng)意思維與手繪功底，有較強的理解能力能獨立完成設計個案創(chuàng)意，對室內(nèi)設計擁有相當?shù)恼J識與文字闡述能力，懂flash動畫制作優(yōu)先。

培訓講師招聘廣告篇八

2.《20人力資源部費用預算方案》。

3.《w公司年培訓計劃總表》。

4.《人力資源部月度工作總綱》。

xx公司處于什么發(fā)展階段，現(xiàn)狀如何公司戰(zhàn)略如何對人類資源部門的要求(系統(tǒng)化、規(guī)范化和科學化)。

未來5年(10年)公司戰(zhàn)略與人力資源管理部門發(fā)展面臨如何的局勢……實現(xiàn)經(jīng)營目標，獲得更大的發(fā)展，高素質(zhì)的員工隊伍和科學化的人力資源管理是重要保障。

人力資源規(guī)劃是實現(xiàn)公司戰(zhàn)略規(guī)劃的關鍵性環(huán)節(jié)，透過預測因未來的環(huán)境變化和經(jīng)營目標變化導致人力資源管理的需求，為公司帶給未來所需要人員的配置方案、實施辦法以及持續(xù)改善的措施，為實現(xiàn)公司總體戰(zhàn)略目標帶給人力資源保障。

第一章人力資源部戰(zhàn)略目標一、人力資源規(guī)劃的使命。

公司層面：對人力資源管理進行全新的定位，從后臺走到前臺，由后勤服務為主轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾砼c服務并重，使人力資源管理成為整個公司管理的軸心之一，推動科學化管理進程，構(gòu)成公司凝聚力高、持續(xù)競爭力強、團隊協(xié)作順暢，組織運作高效的整體，為公司快速發(fā)展奠定基礎。

業(yè)務層面：能夠準確及時的配置營銷人才、管理人才等。帶給足夠的人力資源，建設科學的組織結(jié)構(gòu)，使人力資源效率最大化，以適應業(yè)務拓展、功能調(diào)整和市場變化。

職能層面：結(jié)合職位、工作、人三者關系打造人力資源平臺，建設業(yè)務操作系統(tǒng)，使工作分析、招聘錄用、崗位配置、培訓教育、薪酬福利、績效管理等工作專業(yè)化，流程規(guī)劃化，為公司創(chuàng)造科學化的管理環(huán)境，為員工帶給優(yōu)良的成長機制和發(fā)展空間。

第二章人力資源現(xiàn)狀分析一、人力資源現(xiàn)狀盤點：

截止至12月26日，公司在職員工139人。1、員工職位分類狀況。

高層領導者3人;中層管理者合計12人;服務類17人：銷售類121人;尚在培訓，未確定職位的4人。

表一：公司員工職位分類狀況表職位/類高層領導者中層管理者銷售類后勤服務類。

人數(shù)41212117。

占總?cè)藬?shù)的%。

2、總部離職人員26人，占總?cè)藬?shù)19%。(直營市場未經(jīng)過人資部辦理離職手續(xù)人數(shù)較難統(tǒng)計)表二：20公司總部離職人員信息匯總表(26人)。

序號12345678。

姓名裴慶新周健陳慧琦陳智平鄧軍玲陳敏藍曉虹李銀。

原部門工廠廣州區(qū)域招商部企劃部企劃部商務部拓展部人資部。

崗廠長區(qū)域經(jīng)理招商助理設計師設計師otc代表拓展經(jīng)理前臺。

二、人力資源管理職能現(xiàn)狀分析。

1、初制定的人力資源規(guī)劃沒有落實到位，各項預期的工作目標沒有實現(xiàn)。

2、人力資源管理系統(tǒng)仍需建立。

3、招聘工作隨意性很大，各職能部門人員需求無計劃。

4、培訓工作與預先設定的目標有必須的差距。

5、人力資源管理目前還是以“管事”為中心，強調(diào)事的控制管理，而不是人;。

6、內(nèi)部設置不合理，一百多人的公司，人力資源部就二個人(人力資源部經(jīng)理、前臺)，人力資源部經(jīng)理經(jīng)常忙于事務性工作中，導致人力資源管理目標沒能按期實現(xiàn)。

8、辦公室管理較松散。

人力資源現(xiàn)狀與同行競爭對手的比較，

與公司發(fā)展戰(zhàn)略要求之間的差距分析。

培訓講師招聘廣告篇九

1、入職公司擬錄用員工，向員工發(fā)offer后不能臨時改變主意不要此人，因為offer有法律效力，員工申請仲裁一般是員工勝，只能在試用期內(nèi)找理由解除合同；員工必須完整填寫入職信息登記表，同時再簽一份申明書，申明自己所填資料和證件的真實性，如果造假承擔相應法律責任，后續(xù)公司員工表現(xiàn)較差，公司如查出資料有假可依此辭退。2、試用期合同入職第一個月內(nèi)必須簽合同，否則從第二月開始支付2倍工資，最長支付時間為11個月，滿一年還未簽視為簽訂無固定期限合同。合同不滿3個月不能約定試用期；超過3個月不滿一年試用期不能超過一個月；超過1年不超過3年試用期不能超過2個月；3年及以上合同試用期最長不超過6個月。所以一般公司想約定2個月試用期可以簽1年零幾天的合同；3、試用期工資不低于同崗位正式工資的80%，也不能低于當?shù)刈畹推骄べY；8、試用期社保入職當天須給員工及時足額購買社保，不買社保給員工帶來損傷公司承擔全部費用，同時支付藥費50%的賠償金給員工。及時：即入職當天就須購買；足額：即員工工資如果為5000，公司不能以上年度平均工資的60%來買，也不能以最底工資標準來買，一句話只要購買社?；鶖?shù)比用5000來計算的應稅工資少就是違法。員工可以讓公司補齊差額部份；補社保：一般只能補養(yǎng)老，因醫(yī)療是以連續(xù)繳納時間計算，所以如果你之前交了5年醫(yī)療，中間離職找工作斷交一個月，那么之前5個月醫(yī)療就是白交，須以最近連續(xù)交納時間起算。補交養(yǎng)老：一是之前未交的補交，一是未足額購買的補交。具體補交時間是以員工發(fā)現(xiàn)自己權(quán)益受損之日起，可向前追溯兩年，即最多補交2年。如各地有地方法規(guī)以實際法規(guī)為準。

4、試用期辭退試用期內(nèi)公司辭退員工可以不支付補償金。員工在試用期內(nèi)被證明是不符合崗位要求或無法勝任崗位要求可以辭退，不管是什么原因，主要的一點是“被證明”，即有書面證據(jù)證明員工不合適，以避免試用期隨意辭退員工帶來的風險。

5、試用期勞保用品配備員工從事潛在風險的崗位(指須配備勞保用品)，公司必須配備勞保用品，不能因員工在試用期為理由不提供，同時員工可以拒絕公司提出的違規(guī)操作，公司不得打擊報復。

6、員工錄用除國家規(guī)定的特殊崗位外，任何公司不能因員工感染如肝炎類不影響正常工作的疾病為理由拒絕錄用員工。

7、醫(yī)療期工傷醫(yī)療期為3～24個月，具體休多久以醫(yī)院和鑒定處的結(jié)果為準，24個月到頭還沒有好就申請舊傷復發(fā)。工傷工資為受傷前3個月的平均工資。公司報工傷為1個月期限，個人及家屬申請時間為1年。結(jié)案賠付時，除了基本的應得外還得考慮家屬培護費、伙食費等。非工傷醫(yī)療期也是3～24月，國家規(guī)定是以連續(xù)從事工作10年為基準核算的，就是連續(xù)從事工作不滿10年在本公司不滿5年，可以休3個月，這3個月的假須在其生病那天開始6個月內(nèi)休完，以此類推，而不是從一年開始計算這6個月。如果當?shù)赜刑厥庖?guī)定，以特殊規(guī)定為準，如深圳是以深戶和非深戶來核算非工傷醫(yī)療期，深戶按國家標準，非深戶滿1年可以休15天，遠低于國家標準。工資也一樣，國家只要求不底于最工資的80%即可，深圳這邊要求不低于正常工資的60%。

8、生育保險生育保險為強制購買，男的買了好處還沒看出來，女的買了很明顯生育時用的，但前提是該女性的生育符合計劃生育，否則不管是頭胎，還是二胎都只能享受產(chǎn)假，其它生育保險所產(chǎn)生的費用是個人承擔的。

9、產(chǎn)假一般產(chǎn)假是按預產(chǎn)期提前15天，合計休90天，一次性休完；4個月以下流產(chǎn)休15天，4個月以上休45天。不管是生產(chǎn)還是流產(chǎn)工資按正常出勤計算。另外生產(chǎn)后小孩子未滿一周歲，每天可以有1小時的哺乳期，換句話說就是每天可以提前一個小時下班或晚一個小時來上班。

13、公司須提前一個月通知員工解除合同但要賠錢情況合同即將到期5級以上的傷殘（具體是5級還是6級忘記了，大家可以補一下）不能勝任本崗位也不能勝任調(diào)崗的醫(yī)療期結(jié)束后不能勝任本崗位也不能勝任另外崗位的客觀環(huán)境變化的賠錢標準：滿1年賠一個月，最多12年。滿半年算一年賠一個月，不滿半年賠半個月。

13、各種解除合同賠錢情況此種賠錢主要是以08來分界說明公司單方解除（違法解除合同）：年限和工資上限受限制，即08年前最多12年，工資不能超過城鎮(zhèn)平均工資的3倍；公司裁員的：08年以前工資和年限不受限制，08年以后受限公司與員工協(xié)商的：08年以前的工資不受上限限制，年限最多12年，08年以后都受限制。14、最后說明一般公司都有自己的規(guī)章制度、員工手冊等。如果員工申請仲裁，那么作為hr您首先要看下公司這些制度、手冊制定的程序是否合法，再考慮內(nèi)容是否合法。如果只有一樣合法是沒有法律效力來約束員工。語言比較通俗內(nèi)容也不健全，希望大家看過后能有所收獲，謝謝！

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201*年年終總結(jié)201*年招聘組年終總結(jié)。

一工作內(nèi)容概述招聘組主要內(nèi)容：