方案的實(shí)施需要有良好的溝通和協(xié)調(diào)，各個(gè)部門(mén)和團(tuán)隊(duì)之間的合作是成功的關(guān)鍵。首先，我們需要明確我們的目標(biāo)和需求，以確定適合的方案。以下方案的有效性需要根據(jù)具體情況進(jìn)行評(píng)估。

部門(mén)人員績(jī)效考核方案篇一

注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索部門(mén)績(jī)效考核方案表格。

部門(mén)人員績(jī)效考核方案篇二

如何設(shè)置職能部門(mén)設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)?這個(gè)問(wèn)題一直是人力資源管理者的難題。實(shí)際管理過(guò)程中，很多企業(yè)花費(fèi)了大量精力、物力，力求設(shè)計(jì)一套完善的績(jī)效考核指標(biāo)，但是，一旦涉及到職能部門(mén)的績(jī)效考核指標(biāo)就像遭遇了“攔路虎”，整個(gè)績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)也一直不能完善。近年來(lái)，“量化指標(biāo)”受到很多管理者的推崇，但是，面對(duì)雜亂無(wú)章的事務(wù)性工作，如何設(shè)計(jì)職能部門(mén)的量化績(jī)效考核指標(biāo)?面對(duì)職能部門(mén)績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置的難題，人力資源專(zhuān)家—華恒智信是如何有效化解的呢?本文是華恒智信分析員根據(jù)多年人力資源服務(wù)經(jīng)驗(yàn)為您在職能部門(mén)績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置方面提供一些可以參考的維度，希望對(duì)您有所幫助。

績(jī)效考核指標(biāo)是指通過(guò)明確績(jī)效考核目標(biāo)的單位或者方法，對(duì)承擔(dān)企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程及結(jié)果的各級(jí)管理人員完成指定任務(wù)的工作業(yè)績(jī)的價(jià)值創(chuàng)造的判斷過(guò)程。如對(duì)企業(yè)員工是指對(duì)企業(yè)員工考核指標(biāo)執(zhí)行，就包括企業(yè)員工的品德、工作績(jī)效、能力和態(tài)度進(jìn)行綜合的檢查和評(píng)定，以此確定其工作業(yè)績(jī)和潛力的管理方法。怎樣在盡可能公平的前提下制定職能部門(mén)的考核指標(biāo)?怎樣保障職能部門(mén)的考核順利推行?華恒智信根據(jù)多年人力資源服務(wù)經(jīng)驗(yàn)為您在職能部門(mén)績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置方面提供一些可以參考的維度。

績(jī)效考核指標(biāo)的目標(biāo)是績(jī)效考核指標(biāo)的核心內(nèi)容，它明確工作的目標(biāo)以及考核標(biāo)準(zhǔn)的，如果沒(méi)有目標(biāo)值的績(jī)效考核指標(biāo)，這樣的績(jī)效考核指標(biāo)就不是績(jī)效考核指標(biāo)。

然而績(jī)效考核目標(biāo)的制定尤為困難。這主要是因?yàn)殡S著經(jīng)濟(jì)的`發(fā)展，企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化越來(lái)越快，導(dǎo)致企業(yè)面臨的外部可變因素越來(lái)越多，企業(yè)的內(nèi)部活動(dòng)日益復(fù)雜，企業(yè)活動(dòng)的不確定性也越來(lái)越大。由此以來(lái)，企業(yè)原有的目標(biāo)難以定量化與具體化。這就需要我們更深層次的制定績(jī)效考核目標(biāo)，即關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的制定。

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的制定是在公司高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略達(dá)成共識(shí)之后，通過(guò)價(jià)值樹(shù)或者任務(wù)樹(shù)或者魚(yú)骨分析來(lái)分解成關(guān)鍵成功因素，再分解為關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，再把關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)按部門(mén)和崗位向下分解，是自上而下的用來(lái)衡量某崗位任職者工作績(jī)效表現(xiàn)的具體量化指標(biāo)，是對(duì)目標(biāo)完成效果最直接的衡量依據(jù)。

關(guān)于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置為您提供三個(gè)參考維度。第一，從公司目標(biāo)的角度自上而下往下分解、支撐公司戰(zhàn)略。第二，與職能部門(mén)員工的崗位職責(zé)相符合。第三，與職能部門(mén)不同的工作流程相匹配。

這兩類(lèi)指標(biāo)考核的內(nèi)容和側(cè)重的要點(diǎn)均有所不同。具體來(lái)說(shuō)，采用定量指標(biāo)進(jìn)行績(jī)效考核，在明確考核指標(biāo)的情況下，一般是簡(jiǎn)單明了、較易實(shí)施，量化的考評(píng)結(jié)果可以在個(gè)人和組織之間進(jìn)行比較。但是，在實(shí)際操作中，定量指標(biāo)往往難以合理、有效和科學(xué)確定，或者籠統(tǒng)，或者缺乏針對(duì)性。采用定性指標(biāo)進(jìn)行績(jī)效考核，可以對(duì)整個(gè)工作進(jìn)程進(jìn)行評(píng)價(jià)，適用的范圍較廣。但是，在實(shí)際操作中，定性指標(biāo)的評(píng)價(jià)往往會(huì)有考核者的主觀傾向，準(zhǔn)確度易受影響，被考核者對(duì)考核結(jié)果的認(rèn)同和信服感也會(huì)受到影響。

那么，對(duì)于員工的考核，究竟采用定量指標(biāo)，還是采用定性指標(biāo)呢?這需要針對(duì)員工的具體崗位，選用合適的定量指標(biāo)與定性指標(biāo)的組合：對(duì)于管理層來(lái)說(shuō)，因?qū)究傮w生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)結(jié)果負(fù)有決策責(zé)任，其工作影響范圍往往也是全局性的。因此，適宜采用量化成分較多、約束力較強(qiáng)，獨(dú)立性較高，以最終結(jié)果為導(dǎo)向的考核指標(biāo)，即以定量指標(biāo)為主、定性指標(biāo)為輔;對(duì)于職能部門(mén)的普通職員來(lái)說(shuō)，工作基本由上級(jí)安排和設(shè)定，依賴(lài)性較強(qiáng)，工作內(nèi)容單純，對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)結(jié)果只有單一的、小范圍的影響。因此，適宜采用量化成分少、需要上下級(jí)隨時(shí)、充分溝通，主要以工作過(guò)程為導(dǎo)向的考核指標(biāo)，即定性為主、定量為輔。

重素質(zhì)，重業(yè)績(jī)，二者不可偏廢。過(guò)于重“素質(zhì)”，會(huì)使人束手束腳，過(guò)分重視個(gè)人行為和人際關(guān)系，不講實(shí)效，而且妨礙人的個(gè)性、創(chuàng)造力的發(fā)揮，最終是不利于組織整體和社會(huì)的發(fā)展。過(guò)于重“業(yè)績(jī)”，又易于鼓勵(lì)人的僥幸心里，令人投機(jī)取巧、走捷徑、急功近利、不擇手段。一套好的考核指標(biāo)，必須在“業(yè)績(jī)”和“素質(zhì)”之間安排好恰當(dāng)?shù)谋壤?。?yīng)該在突出業(yè)績(jī)的前提下，兼顧對(duì)素質(zhì)的要求。

素質(zhì)與業(yè)績(jī)的考核在于甄別人才，為人力資源培訓(xùn)、人員配置、晉升等人力資源工作提供知道的依據(jù)，是績(jī)效考核的重要方面。素質(zhì)與業(yè)績(jī)的考核是依據(jù)員工職位、職能素質(zhì)進(jìn)行的考核，考核相對(duì)固定。由此可以激勵(lì)員工提高自身的素質(zhì)、技能、修養(yǎng)。相應(yīng)的可增強(qiáng)員工的工作效率、質(zhì)量。業(yè)務(wù)專(zhuān)業(yè)知識(shí)、工作效率與紀(jì)律、工作計(jì)劃以及執(zhí)行能力、獨(dú)立工作以及創(chuàng)新能力都是可以測(cè)評(píng)的指標(biāo)。

對(duì)所確定的各項(xiàng)考核指標(biāo)，設(shè)定明確、可依據(jù)的考核標(biāo)準(zhǔn)，約定具體的數(shù)量、完成時(shí)間要求及扣分標(biāo)準(zhǔn)，可以給績(jī)效考核提供依據(jù)。在設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)之后對(duì)于職能部門(mén)員工的績(jī)效數(shù)據(jù)要有準(zhǔn)確清晰地記錄。

為了獲得直觀的指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)以及工作記錄，職能部門(mén)可以設(shè)計(jì)工作日志和績(jī)效評(píng)價(jià)表格，以實(shí)現(xiàn)對(duì)每日每人的工作進(jìn)行數(shù)據(jù)管理，為績(jī)效考核提供較為客觀的支持，在一定程度上減少主觀因素對(duì)考核實(shí)施的影響。工作日志中詳細(xì)記錄員工每日的工作任務(wù)、工作成果、實(shí)際花費(fèi)時(shí)間、對(duì)工作提出的改進(jìn)建議等內(nèi)容。同時(shí)，可由部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)部門(mén)員工的日常工作進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)該日總體工作提出表?yè)P(yáng)或?qū)Υ嬖诘膯?wèn)題給予改進(jìn)意見(jiàn)，完成部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)表格。

職能部門(mén)績(jī)效考核指標(biāo)完成之后，應(yīng)當(dāng)遵循同質(zhì)性原則、關(guān)鍵特征原則以及獨(dú)立性原則實(shí)施，以期達(dá)到績(jī)效考核指標(biāo)的目標(biāo)的目的。具體實(shí)施過(guò)程之中職能部門(mén)的工作流程即可以理解為財(cái)務(wù)主管對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，各職能部門(mén)門(mén)對(duì)于目標(biāo)的分解，人力資源部報(bào)總經(jīng)理審批并備案，職能部門(mén)個(gè)人目標(biāo)的分解，人力資源部生成文件并備案，考核結(jié)束后，個(gè)人進(jìn)行自評(píng)，人力資源部進(jìn)行核算數(shù)據(jù)，人力資源部組織面談，人力資源部上報(bào)總獎(jiǎng)勵(lì)審批，對(duì)職能部門(mén)人員進(jìn)行評(píng)價(jià)，人力資源部下發(fā)通知結(jié)果，核算績(jī)效工資。由此，職能部門(mén)績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置難題就這樣迎刃而解了。

注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索職能部門(mén)績(jī)效考核方案。

部門(mén)人員績(jī)效考核方案篇三

您好，我的建議如下：

二、重要的是即系哦啊方案的制定以及目標(biāo)的分解;當(dāng)然考核指標(biāo)的選擇也非常重要;。

五、績(jī)效管理流程可參閱以下：

2、績(jī)效目標(biāo)的確定。

1)確定的績(jī)效目標(biāo)、指標(biāo);并明確定義。

2)績(jī)效目標(biāo)指標(biāo)的選定與分解(分解至各小部門(mén)、個(gè)人)。

3)簽訂績(jī)效目標(biāo)合同書(shū)(包括目標(biāo)、指標(biāo)、定義、數(shù)據(jù)收集人等詳細(xì)信息)。

1)績(jī)效數(shù)據(jù)的收集。

3)績(jī)效實(shí)施培訓(xùn)。

4、績(jī)效結(jié)果的確認(rèn)與應(yīng)用。

1)績(jī)效結(jié)果的計(jì)算與確認(rèn)。

2)績(jī)效結(jié)果的報(bào)告與反饋。

3)績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用。

5、績(jī)效反饋與改善。

1)績(jī)效面談與反饋。

2)績(jī)效問(wèn)題分析與改善。

6、對(duì)新績(jī)效方案、目標(biāo)進(jìn)行修訂;進(jìn)入下一個(gè)循環(huán)。

部門(mén)人員績(jī)效考核方案篇四

為貫徹集團(tuán)公司關(guān)于工資改革的要求，結(jié)合河北公司財(cái)務(wù)部的實(shí)際情況，特制訂績(jī)效工資考核辦法。

一、被考核人員

各科科長(zhǎng)及本科財(cái)務(wù)人員

二、考核方法

1、個(gè)人評(píng)價(jià)打分

2、各科科長(zhǎng)評(píng)價(jià)打分

3、財(cái)務(wù)經(jīng)理評(píng)價(jià)打分

三、考核時(shí)間

各科財(cái)務(wù)人員應(yīng)于每月2日將個(gè)人上一月工作績(jī)效考核表交本科科長(zhǎng)，財(cái)務(wù)科長(zhǎng)應(yīng)于每月4號(hào)前完成評(píng)價(jià)并連同個(gè)人評(píng)價(jià)表交財(cái)務(wù)經(jīng)理，財(cái)務(wù)經(jīng)理于每月7號(hào)前完成評(píng)價(jià)交財(cái)務(wù)總監(jiān)。

四、考核內(nèi)容

1、工作能力考核（15分）

能把業(yè)務(wù)知識(shí)和實(shí)際應(yīng)用相結(jié)合，工作效率高，做業(yè)務(wù)突出。

2、工作實(shí)績(jī)考核（55分）

踏實(shí)工作，鉆研業(yè)務(wù)；按時(shí)、保質(zhì)、保量完成各崗位工作人員應(yīng)完成的.工作量。

3、工作態(tài)度考核（15分）

達(dá)成工作目標(biāo)過(guò)程中表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神。

4、組織紀(jì)律考核（15分）

遵守勞動(dòng)紀(jì)律、辦公環(huán)境衛(wèi)生、個(gè)人儀表儀容。

績(jī)效考核評(píng)分表

河北公司財(cái)務(wù)部

注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索財(cái)務(wù)部門(mén)績(jī)效考核方案。

部門(mén)人員績(jī)效考核方案篇五

第一條依據(jù)《員工績(jī)效治理制度》制定本方法。

其次條強(qiáng)化員工以責(zé)任結(jié)果為導(dǎo)向的價(jià)值評(píng)價(jià)體系，不斷提高人均效益和增加工廠的整體核心競(jìng)爭(zhēng)力。

第三條各級(jí)治理人員通過(guò)績(jī)效治理三個(gè)階段的實(shí)施，確保部門(mén)工作不漏項(xiàng)，事事有人管，人人都管事，管事憑效果，管人憑考核。

第四條本制度適用于基層專(zhuān)業(yè)及治理人員（含部門(mén)主管）和車(chē)間專(zhuān)業(yè)及治理人員（含車(chē)間副主任）。

第五條員工的工作分為本部門(mén)工作和跨部門(mén)團(tuán)隊(duì)工作，沒(méi)有派出的概念。

第六條考核者要對(duì)被考核者進(jìn)展客觀公正的考核，同時(shí)必需通過(guò)績(jī)效治理幫忙下屬員工提升績(jī)效成績(jī)。

第七條員工績(jī)效治理。

按月進(jìn)展，并分為三個(gè)階段。包括績(jī)效目標(biāo)制定階段（考核期初）、績(jī)效輔導(dǎo)階段（考核期中）、考核及溝通階段（考核期末）。

第八條績(jī)效目標(biāo)制定階段由部門(mén)負(fù)責(zé)人（或托付人）與員工共同制定個(gè)人績(jī)效承諾（pbc）表。個(gè)人績(jī)效承諾包括該職位考核期應(yīng)擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ魅蝿?wù)、到達(dá)的目標(biāo)、措施、完成時(shí)間、考核的標(biāo)準(zhǔn)、供應(yīng)的見(jiàn)證性資料等進(jìn)展具體列示，作為員工工作受控的詳細(xì)標(biāo)準(zhǔn)。

第九條個(gè)人績(jī)效承諾來(lái)源包括：

1、來(lái)源于為完成部門(mén)指標(biāo)而必需完成的工作任務(wù)和措施，表達(dá)出該部門(mén)或職位對(duì)總目標(biāo)的奉獻(xiàn)。

2、來(lái)源于員工參加跨部門(mén)團(tuán)隊(duì)或業(yè)務(wù)流程最終目標(biāo)，表達(dá)出該職位對(duì)跨部門(mén)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)或流程要求的支持。

3、來(lái)源于本職位應(yīng)負(fù)責(zé)任。

4、創(chuàng)新性目標(biāo)或規(guī)劃。

5、個(gè)人績(jī)效改良規(guī)劃。

第十條個(gè)人績(jī)效。

承諾的制定應(yīng)符合明確、可測(cè)量、可到達(dá)、與職位關(guān)聯(lián)和有時(shí)限的原則。

第十一條部門(mén)內(nèi)全部員工到達(dá)績(jī)效考核規(guī)定的工作要求后，應(yīng)保證部門(mén)內(nèi)全部工作的正常綻開(kāi)，包括：部門(mén)kpi指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、業(yè)務(wù)流程的'運(yùn)行、部門(mén)和個(gè)人績(jī)效水平的提高。

第十二條各級(jí)員工必需對(duì)本職位考核期績(jī)效要求進(jìn)展承諾。

第十三條績(jī)效輔導(dǎo)階段是考核者催促、指導(dǎo)、支持員工共同達(dá)成目標(biāo)和規(guī)劃的過(guò)程，同時(shí)考核者應(yīng)對(duì)員工行為與結(jié)果及相關(guān)的關(guān)鍵大事或數(shù)據(jù)進(jìn)展收集及記錄。

第十四條各部門(mén)必需在部門(mén)內(nèi)建立健全雙向溝通制度，如：例會(huì)制度、總結(jié)制度、匯報(bào)/述職制度、關(guān)鍵大事記錄、工作日志制度等，保證各項(xiàng)工作信息的準(zhǔn)時(shí)和真實(shí)傳遞。

第十五條每月完畢各部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)比員工績(jī)效承諾的工程和標(biāo)準(zhǔn)，做出客觀的評(píng)價(jià)，經(jīng)考核復(fù)核者復(fù)核后，考核者就考核結(jié)果向員工進(jìn)展反應(yīng)溝通。

第十六條考核責(zé)任者必需與員工進(jìn)展正式的面對(duì)面反應(yīng)溝通，內(nèi)容包括考核結(jié)果、工作成績(jī)、工作缺乏及改良措施，并共同確定下一階段的個(gè)人績(jī)效目標(biāo)（含績(jī)效改良目標(biāo)）。對(duì)于考核結(jié)果為不合格者，還需特殊制定改良規(guī)劃。

第十七條被考核者必需進(jìn)展對(duì)考核結(jié)果的被告知簽字確認(rèn)。若被考核者不認(rèn)同考核者對(duì)自己的評(píng)價(jià)，可在相應(yīng)考核表的員工意見(jiàn)欄表述，考核者有責(zé)任就員工的不同意見(jiàn)與員工進(jìn)展溝通。

第十八條被考核者假如對(duì)考核者的處理意見(jiàn)仍有異議，可按pbc考核流程在兩日內(nèi)向人力資源部提出書(shū)面申訴。人力資源部需在受理日起5個(gè)工作日內(nèi)做出處理，并將處理意見(jiàn)反應(yīng)給申訴人。

第十九條對(duì)于主要精力投入到跨部門(mén)工程工作中的人員，部門(mén)在進(jìn)展月/年度考核時(shí)，原則上應(yīng)采納或參考工程組的評(píng)價(jià)結(jié)果。

其次十一條員工pbc考核實(shí)行百分制進(jìn)展衡量，員工年度績(jī)效考核成績(jī)?yōu)楫?dāng)年12個(gè)月的平均考核分?jǐn)?shù)。

其次十五條員工連續(xù)三個(gè)月考核結(jié)果為d、全年累計(jì)4個(gè)d、年度考核結(jié)果為d的，直接淘汰。

其次十六條本規(guī)定的解釋、修訂權(quán)歸人力資源部。

其次十七條各部門(mén)可在本制度的原則范圍內(nèi)進(jìn)展細(xì)化并報(bào)人力資源部備案，負(fù)責(zé)組織實(shí)施。

其次十八條本規(guī)定自20xx年xx月xx日起執(zhí)行。

部門(mén)人員績(jī)效考核方案篇六

1.1制定目的：

為提高采購(gòu)人員的積極性和主動(dòng)性，提升各項(xiàng)采購(gòu)績(jī)效，特制定本辦法。

1.2適用范圍：

供應(yīng)部采購(gòu)人員的績(jī)效。

1.3權(quán)責(zé)單位：

(1)供應(yīng)部長(zhǎng)、主管副總負(fù)責(zé)本辦法制定、修改、廢除等起草工作。

(2)供應(yīng)部長(zhǎng)、主管副總負(fù)責(zé)本辦法、修改、廢除和核準(zhǔn)。

1.4考核獎(jiǎng)懲依據(jù)：

2：采購(gòu)績(jī)效評(píng)估辦法。

2.1采購(gòu)績(jī)效評(píng)估的目的。

本部制定采購(gòu)績(jī)效評(píng)估的目的，包括以下幾項(xiàng)：

(1)確保采購(gòu)目標(biāo)達(dá)成;。

(2)提供改進(jìn)績(jī)效的依據(jù);。

(3)作為本部門(mén)的獎(jiǎng)懲參考之一;。

(4)作為評(píng)優(yōu)、提拔和培養(yǎng)的參考。

(5)提高采購(gòu)人員的積極性和主動(dòng)性。

2.2采購(gòu)人員職責(zé)概述：

(1)執(zhí)行采購(gòu)訂單和采購(gòu)合同，落實(shí)具體采購(gòu)流程;。

(2)負(fù)責(zé)采購(gòu)訂單制作、確認(rèn)、安排發(fā)貨及跟蹤到貨日期;

(3)執(zhí)行并完善成本降低及控制方案;。

(4)填寫(xiě)有關(guān)采購(gòu)表格，提交采購(gòu)分析和總結(jié)報(bào)告;。

(5)對(duì)商務(wù)談判、采購(gòu)進(jìn)度、質(zhì)量檢驗(yàn)等全過(guò)程負(fù)責(zé);。

(6)處理部分需要現(xiàn)金采購(gòu)物資的個(gè)人借款和采購(gòu)貨款的結(jié)算手續(xù);。

(7)負(fù)責(zé)不合格品的處理;。

(10)配合設(shè)計(jì)部、銷(xiāo)售部開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品;。

(11)完成供應(yīng)部安排的其它工作。

2.3供應(yīng)部采購(gòu)管理程序概述：

(2)詢(xún)價(jià)、比價(jià)和定貨過(guò)程要有部長(zhǎng)或主管副總審批;。

(5)采購(gòu)員要及時(shí)、正確地在erp中完成注冊(cè)物料名稱(chēng)，輸入當(dāng)期采購(gòu)計(jì)劃，保證及時(shí)正確地輸入入庫(kù)單據(jù)和辦理入庫(kù)手續(xù)。

(6)采購(gòu)員要有完整的采購(gòu)記錄、采購(gòu)合同及供應(yīng)商檔案;。

(7)采購(gòu)員要及時(shí)完成采購(gòu)報(bào)表。

2.4采購(gòu)績(jī)效評(píng)估的指標(biāo)。

采購(gòu)人員績(jī)效評(píng)估以工作紀(jì)律績(jī)效、管理績(jī)效和其它考核績(jī)效為核心，并細(xì)分量化指標(biāo)作為考核的尺度。

2.4.1紀(jì)律績(jī)效。

由以下指標(biāo)考核紀(jì)律管理績(jī)效：

(1)個(gè)人出勤表現(xiàn);。

(2)遵章守紀(jì)情況。

2.4.2管理績(jī)效。

2.4.2.1采購(gòu)物料的程序管理。

(1)采購(gòu)數(shù)量不能超出上下限;。

(2)采購(gòu)計(jì)劃、審批、合同、質(zhì)監(jiān)和入庫(kù)手續(xù)齊全;。

(3)采購(gòu)記錄、erp錄入正確及時(shí)性。

2.4.2.2采購(gòu)物料的質(zhì)量合格率。

(1)進(jìn)料品質(zhì)合格率;。

(2)物料使用的不良率或退貨率。

2.4.2.3采購(gòu)物料及時(shí)性。

(1)新品打樣時(shí)間及完成時(shí)間。

(2)合同交貨期和實(shí)際交貨期的差額。

(3)新開(kāi)發(fā)供應(yīng)商的數(shù)量。

(4)采購(gòu)?fù)瓿陕省?/p>

(5)錯(cuò)誤采購(gòu)次數(shù)。

(6)訂單處理的時(shí)間。

(7)其它指標(biāo)。

2.4.2.4生產(chǎn)、銷(xiāo)售支持。

(1)采購(gòu)產(chǎn)品的及時(shí)率和正確率;。

(2)采購(gòu)產(chǎn)品使用過(guò)程不良率;。

(3)采購(gòu)產(chǎn)品配套率。

(4)特殊采購(gòu)(急需品)的及時(shí)率。

2.4.2.5異常問(wèn)題處理及時(shí)性、協(xié)調(diào)速度和效果。

(1)異常問(wèn)題出現(xiàn)次數(shù);。

(2)問(wèn)題處理時(shí)間與領(lǐng)導(dǎo)或部門(mén)要求時(shí)間的差額;。

(3)同一問(wèn)題再次發(fā)生加重處理。

2.4.2.6采購(gòu)物料價(jià)格合理性。

(1)實(shí)際價(jià)格與標(biāo)準(zhǔn)成本的差額。

(2)實(shí)際價(jià)格與過(guò)去平均價(jià)格的差額。

(3)比較使用時(shí)之價(jià)格和采購(gòu)時(shí)之價(jià)格的差額。

2.4.2.7采購(gòu)原則。

(1)采購(gòu)比價(jià)是否建立“貨比三家”原則;。

(2)采購(gòu)中是否堅(jiān)持價(jià)格/品質(zhì)的可比性;。

(3)采購(gòu)立場(chǎng)是否站在本公司角度上。

2.4.2.8個(gè)人管理有效性。

(1)交期預(yù)警及采購(gòu)交期進(jìn)度反饋及時(shí)處理;。

(2)供應(yīng)商信息資料管理完整性;。

(3)供應(yīng)商付款處理情況;。

(4)問(wèn)題記錄、解決及溝通;。

(5)詢(xún)比價(jià)工作的執(zhí)行情況;。

(6)呆料和退貨及時(shí)處理;。

(7)合理庫(kù)存量控制;。

(8)和供應(yīng)商關(guān)系及協(xié)調(diào)能力。

2.4.3其它考核績(jī)效。

2.4.3.1執(zhí)行力。

(1)部門(mén)工作在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成情況;。

(2)上級(jí)部門(mén)布署的工作在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成情況。

2.4.3.2協(xié)作性。

(1)部門(mén)內(nèi)部配合情況;。

(2)和其它部門(mén)配合情況;。

(3)和供應(yīng)客戶(hù)配合情況。

2.4.4獎(jiǎng)勵(lì)。

2.4.4.1特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)。

(1)采購(gòu)成本大幅降低;。

(2)對(duì)供應(yīng)部管理提出可行性寶貴意見(jiàn)和建議;。

(2)對(duì)公司發(fā)展有益的合理化建議。

本部門(mén)采購(gòu)人員的績(jī)效評(píng)估方式，主要用工作表現(xiàn)考核的方式進(jìn)行，通過(guò)紀(jì)律績(jī)效、管理績(jī)效和其它考核績(jī)效三項(xiàng)來(lái)量化。

2.5.1績(jī)效評(píng)估說(shuō)明。

(1)每月月底考核一次，作為當(dāng)月獎(jiǎng)罰依據(jù);。

(2)年終匯總?cè)陚€(gè)人總分和平均得分，作為評(píng)優(yōu)、提拔和獎(jiǎng)罰依據(jù);。

(3)每月考核首先由個(gè)人進(jìn)行自評(píng)，然后供應(yīng)部進(jìn)行測(cè)評(píng)，最后決定實(shí)際得分，年終以每月實(shí)際得分進(jìn)行匯總。

2.5.3績(jī)效評(píng)估獎(jiǎng)懲規(guī)定。

(3)年度考核平均分?jǐn)?shù)低于60分者，應(yīng)調(diào)離采購(gòu)崗位;。

部門(mén)人員績(jī)效考核方案篇七

本辦法適用于郭氏企業(yè)全體員工。

1公開(kāi)、公平、公正的原則；

3主管領(lǐng)導(dǎo)考核與個(gè)人自我評(píng)價(jià)相結(jié)合原則。

1每一個(gè)自然月為一個(gè)考核周期，員工晉升以三個(gè)月為一個(gè)周期。

2管理層增加每季度考核。

考核內(nèi)容：工作績(jī)效、工作能力和工作態(tài)度三大項(xiàng)。

1工作績(jī)效：由上級(jí)主管根據(jù)員工崗位主要工作內(nèi)容，提煉關(guān)鍵考核指標(biāo)（kpi）。

2工作態(tài)度：主要包括：工作紀(jì)律、責(zé)任心、執(zhí)行力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作四個(gè)方面。

3具體考核細(xì)則見(jiàn)《各崗位月度考核表》、《員工晉升評(píng)審表》。

每位員工從工資總額中增加或拿出一定比例，作為績(jī)效工資考核浮動(dòng)。

1每位員工由部門(mén)主管直接考評(píng)，協(xié)調(diào)部門(mén)主管參評(píng)。

2每月5日前部門(mén)主管對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)，于7日將本部門(mén)全體員工考核表遞交總經(jīng)理匯總。

3于10日交財(cái)務(wù)部計(jì)算工資。

1考核分?jǐn)?shù)計(jì)算：

2員工轉(zhuǎn)正后每三個(gè)月可以申請(qǐng)晉升工資一級(jí)，依據(jù)前期績(jī)效考核結(jié)果，由人力資源部會(huì)同部門(mén)主管進(jìn)行評(píng)審。合格晉升者，當(dāng)月薪資體現(xiàn)；不合格者，順延考核。連續(xù)三個(gè)月不及格，戒談并調(diào)薪或調(diào)崗。

3年終獎(jiǎng)金依據(jù)全年績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行發(fā)放。

4考核結(jié)束后，部門(mén)主管要進(jìn)行績(jī)效面談，把員工考評(píng)得分告知本人，并指出工作的成績(jī)和不足。

1本辦法從20xx年01月01日起執(zhí)行。

部門(mén)人員績(jī)效考核方案篇八

a酒店是酒店行業(yè)的龍頭企業(yè)，其品牌享有很高的知名度。為了適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)及發(fā)展的需要、充分發(fā)揮每個(gè)員工的積極性，提高企業(yè)的整體業(yè)績(jī)，該企業(yè)于前幾年開(kāi)始實(shí)行嚴(yán)格的績(jī)效考核制度。績(jī)效考核實(shí)行之初，管理者對(duì)其能帶來(lái)的效益信心十足，但一段時(shí)間后，卻發(fā)現(xiàn)了一些問(wèn)題：在績(jī)效考核中，對(duì)成本管理中心、利潤(rùn)中心采取“經(jīng)濟(jì)責(zé)任制”關(guān)鍵指標(biāo)考核的辦法通常能起到一定的效果。然而對(duì)于行政部、辦公室等職能部門(mén)的考核，卻由于職能部門(mén)與利潤(rùn)不直接掛鉤，成本管理的空間也有限，考核指標(biāo)剛性不足，可量化與評(píng)價(jià)的程度低等原因，績(jī)效考核也就變成了“無(wú)過(guò)便是功”的表面文章。為了保障內(nèi)部公平性，維護(hù)管理的規(guī)范，該酒店和專(zhuān)業(yè)的人力資源咨詢(xún)公司——合作開(kāi)展了對(duì)職能部門(mén)的績(jī)效考核改革工作。

專(zhuān)家組指出，職能部門(mén)績(jī)效考核的核心目標(biāo)是通過(guò)對(duì)各職能部門(mén)及員工的工作數(shù)量、質(zhì)量、工作能力、工作態(tài)度等進(jìn)行全面評(píng)價(jià)和對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的反饋、分析績(jī)效差距來(lái)實(shí)現(xiàn)部門(mén)績(jī)效和員工績(jī)效的提升，進(jìn)而改善企業(yè)管理水平和整體績(jī)效。其中的考核與評(píng)價(jià)只是手段，作為效益工資發(fā)放的依據(jù)也只是績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用的一個(gè)方面，并非全部。

通過(guò)對(duì)該企業(yè)的發(fā)展歷史和現(xiàn)狀的深入了解，以及與其他部門(mén)與職能部門(mén)職員、企業(yè)高層管理人員的深層訪談，顧問(wèn)專(zhuān)家發(fā)現(xiàn)該企業(yè)在績(jī)效考核問(wèn)題的主要問(wèn)題為：

一、缺乏相關(guān)工作分析。針對(duì)每個(gè)職能部門(mén)，工作性質(zhì)不同，工作內(nèi)容也不同，針對(duì)不同的部門(mén)應(yīng)該結(jié)合部門(mén)特征，對(duì)工作內(nèi)容進(jìn)行分析，將工作具體化，從而使得工作可評(píng)估。

二、沒(méi)有對(duì)工作成果進(jìn)行量化。針對(duì)工作分析的內(nèi)容，將工作成果從數(shù)量、質(zhì)量、效率等不同的維度進(jìn)行量化，為工作評(píng)估提供依據(jù)。

三、沒(méi)有建立工作成果評(píng)估機(jī)制。只有對(duì)工作成果進(jìn)行評(píng)估，才能最終實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核。

該酒店的職能部門(mén)包括行政部、財(cái)務(wù)部、培訓(xùn)質(zhì)檢部、黨委辦公室、辦公室五個(gè)部門(mén)。此處以黨委辦公室為例，提出部門(mén)績(jī)效考核評(píng)價(jià)的改進(jìn)方案：

黨委辦公室是黨委直接領(lǐng)導(dǎo)下的綜合辦事機(jī)構(gòu)，按照上級(jí)黨委的要求發(fā)揮上傳下達(dá)、事務(wù)辦理、協(xié)調(diào)綜合、督促檢查的作用，是黨委系統(tǒng)對(duì)外聯(lián)系的窗口，也是溝通黨委和廣大黨員、團(tuán)員、工會(huì)會(huì)員的重要渠道。項(xiàng)目組對(duì)加強(qiáng)黨委辦公室各崗位行為規(guī)范考評(píng)檢查工作建議如下：

一、將工作任務(wù)具體化，量化。對(duì)于黨委工作任務(wù)細(xì)分為不同的工作項(xiàng)目，并對(duì)其中的目標(biāo)做出具體要求，例如次數(shù)、時(shí)間、完成的成果等，對(duì)每項(xiàng)工作，要求必須建立可評(píng)價(jià)的目標(biāo)要求。一般而言，職能工作往往不易量化，此處采取以評(píng)價(jià)為目標(biāo)的'量化方式，對(duì)各項(xiàng)工作的數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間、效率等做出規(guī)定要求。即使是一些臨時(shí)性工作，無(wú)法提前確定的，可以建立常見(jiàn)該項(xiàng)工作的時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)表。例如上級(jí)要求臨時(shí)做報(bào)告，則提前建立各類(lèi)報(bào)告的用時(shí)標(biāo)準(zhǔn)，在實(shí)際發(fā)生后作為評(píng)價(jià)的依據(jù)。（見(jiàn)表一，表二）。

二、對(duì)工作的完成情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，并對(duì)工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估。在明確了具體工作項(xiàng)目及標(biāo)準(zhǔn)以后，需要加強(qiáng)日常的記錄?？?jī)效考核的依據(jù)來(lái)自于日常的管理數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。項(xiàng)目組建議正常情況下，各類(lèi)崗位每天記錄工作寫(xiě)實(shí)或工作日志，以支持各項(xiàng)管理工作。對(duì)該公司來(lái)說(shuō)，由于缺少管理積累，短期內(nèi)根據(jù)每月的工作完成情況，各部門(mén)需要在工具表中記錄各項(xiàng)工作的完成情況。對(duì)未完成的工作做出解釋?zhuān)瑢?duì)提前完成的工作總結(jié)經(jīng)驗(yàn)。（見(jiàn)表一）。

三、根據(jù)工作量，工作質(zhì)量，工作態(tài)度對(duì)績(jī)效進(jìn)行加權(quán)計(jì)算。一般而言，績(jī)效考核的評(píng)價(jià)結(jié)果需要綜合多方面的完成情況，包括數(shù)量、質(zhì)量、效率、成本等角度，對(duì)各項(xiàng)工作進(jìn)行評(píng)價(jià)。對(duì)于該酒店來(lái)說(shuō)，突然加入多方面的評(píng)價(jià)，容易帶來(lái)管理成本提高、人員不適應(yīng)等問(wèn)題，因此在改革初期，項(xiàng)目組建議該公司采取最關(guān)鍵的評(píng)價(jià)維度，開(kāi)展考核計(jì)分。對(duì)黨委辦公室來(lái)說(shuō)，可以采取工作量、工作質(zhì)量和工作態(tài)度（如協(xié)作態(tài)度）來(lái)作為評(píng)價(jià)要素（見(jiàn)表三，表四）。

職能部門(mén)工作由于與利潤(rùn)缺少直接掛鉤，成本管理的空間也有限，考核指標(biāo)剛性不足，可量化與評(píng)價(jià)的程度低等原因，考核常常流于形式。如何實(shí)現(xiàn)對(duì)職能部門(mén)的績(jī)效考核，促進(jìn)職能部門(mén)員工績(jī)效的提高，成了管理者關(guān)心的問(wèn)題。在該酒店中，項(xiàng)目組以黨委辦公室為例，建立了對(duì)職能部門(mén)的考核模式，先從標(biāo)準(zhǔn)制定入手，明確考核的依據(jù)和量化標(biāo)準(zhǔn)，之后加強(qiáng)日常記錄，最后選擇評(píng)價(jià)維度。同時(shí)，考慮到該酒店的管理成本要求、人員能力，在改革初期采取從簡(jiǎn)入繁的策略，逐步優(yōu)化，得到了酒店領(lǐng)導(dǎo)的一致好評(píng)。

部門(mén)人員績(jī)效考核方案篇九

1.1目的。

制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經(jīng)營(yíng)帶來(lái)的收益，提高員工工作的積極性、主動(dòng)性和能動(dòng)性，并將短期收益和中長(zhǎng)期收益與持續(xù)發(fā)展相結(jié)合，把薪酬管理合理化、標(biāo)準(zhǔn)化、制度化?？己瞬灰詰土P、禁錮員工為目的，而是激勵(lì)員工的一種手段，增加團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力，凝聚力。通過(guò)考核，讓每位員工把工作做得更精細(xì)，充分展示自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸?；?，“事不關(guān)己高高掛起”的工作態(tài)度，勇于承擔(dān)責(zé)任，從而取得合理的回報(bào)，推動(dòng)項(xiàng)目更好的發(fā)展。

1.2制定原則：競(jìng)爭(zhēng)性原則;公平性原則;經(jīng)濟(jì)性原則;可操作性原則。

1.3考核對(duì)象：項(xiàng)目部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核)。

1.4負(fù)責(zé)部門(mén)：由綜合部負(fù)責(zé)考核，財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)發(fā)放。

1.5薪酬與績(jī)效的關(guān)系。

1、全體員工的薪酬與項(xiàng)目收益相關(guān);。

2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應(yīng)的'部門(mén)考核結(jié)果相關(guān);。

3、部門(mén)負(fù)責(zé)人的薪酬與項(xiàng)目收益、管理能力及部門(mén)業(yè)績(jī)考核結(jié)果相關(guān)。

1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對(duì)外透露自己或詢(xún)問(wèn)他人的薪酬?duì)顩r。

2.1薪酬體系。

1、年薪制：適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他經(jīng)總裁批準(zhǔn)的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、季(年)終績(jī)效考核獎(jiǎng)。

2、提成工資制：適用于從事業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)的員工。薪資包括基本工資、職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績(jī)效考核獎(jiǎng)。

3、結(jié)構(gòu)工資制：適用于中、基層管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、后勤管理人員等。薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績(jī)效考核獎(jiǎng)。

4、固定工資制：工作量易于衡量的部分專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、后勤服務(wù)人員等，薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績(jī)效考核獎(jiǎng)。。

5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發(fā)放，試用期內(nèi)無(wú)浮動(dòng)工資。

2.2薪酬組成。

員工薪酬由以下幾部分組成：

基本工資、補(bǔ)貼、福利、其他獎(jiǎng)、項(xiàng)目收益獎(jiǎng)、業(yè)務(wù)提成(銷(xiāo)售部門(mén))、非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、季(年)度考核工資(年薪制)等(根據(jù)職務(wù)薪酬體系確定人員薪酬的組成)。

基本薪資：根據(jù)滿(mǎn)足基本生活，崗位性質(zhì)，工作能力等條件制定為固定工資包括(職務(wù)工資，崗位工資，)。

考核工資：由季度績(jī)效考核和年終績(jī)效考核組成，每季度末發(fā)放季度績(jī)效考核工資，年終發(fā)放年終績(jī)效考核工資(次年2月份左右，農(nóng)歷春節(jié)之前)。

補(bǔ)貼：公司統(tǒng)一制定各崗位相應(yīng)補(bǔ)貼如交通補(bǔ)貼、電話(huà)補(bǔ)貼，及其他補(bǔ)貼。

福利：根據(jù)項(xiàng)目部相關(guān)福利規(guī)定發(fā)放的現(xiàn)金、物品等。

其他獎(jiǎng)：項(xiàng)目部制定的有關(guān)獎(jiǎng)項(xiàng)。因特定事項(xiàng)針對(duì)特定員工或部門(mén)發(fā)放的獎(jiǎng)項(xiàng)，該獎(jiǎng)項(xiàng)不完全針對(duì)全體員工。

提成：根據(jù)銷(xiāo)售提成制度發(fā)放。

非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)：?jiǎn)T工培訓(xùn)、榮譽(yù)表彰、外出旅游等。

內(nèi)部方案。

2.3薪酬計(jì)算與發(fā)放。

每月薪酬=基本工資+季度績(jī)效工資(年薪制)+補(bǔ)貼+福利+其他獎(jiǎng)+提成(銷(xiāo)售部)。

全年薪酬=每月薪酬+年度績(jī)效工資(年薪制)+年終獎(jiǎng)+項(xiàng)目收益獎(jiǎng)+非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。

基本工資：另附基本工資表。

季(年)度考核：季(年)度考核工資=季(年)度績(jī)效工資基數(shù)*考核系數(shù)。

福利與補(bǔ)貼：見(jiàn)附表。

其他獎(jiǎng)：根據(jù)會(huì)議、集團(tuán)公司要求等情況確定。

提成：根據(jù)銷(xiāo)售部提成制度計(jì)算。

年終獎(jiǎng)：根據(jù)公司效益情況由公司總經(jīng)辦定制。

項(xiàng)目收益獎(jiǎng)：根據(jù)項(xiàng)目收益情況由項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)確定※總額及分配原則。

績(jī)效考核的主要內(nèi)容：一是針對(duì)各部門(mén)計(jì)劃工作，交辦(含口頭交辦)工作完成情況，工作重點(diǎn)。二是項(xiàng)目部員工通用準(zhǔn)則。

參考內(nèi)容：各崗位職責(zé)及項(xiàng)目部各項(xiàng)制度，另附崗位職責(zé)細(xì)則。

3.2具體實(shí)施辦法。

由部門(mén)經(jīng)理協(xié)助項(xiàng)目經(jīng)理制定各部門(mén)全年工作計(jì)劃及考核分值，每季初10號(hào)前由部門(mén)經(jīng)理協(xié)助項(xiàng)目經(jīng)理制定月工作重點(diǎn)、計(jì)劃及考核分值，每季制定的工作計(jì)劃，以完成全年總計(jì)劃為原則，部門(mén)需對(duì)員工單獨(dú)打分的，說(shuō)明原因，擬定單獨(dú)打分項(xiàng)。

員工通用考核細(xì)則由項(xiàng)目部統(tǒng)一擬定。

每季初10號(hào)前由各部門(mén)將上月重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況及分值通過(guò)書(shū)面和電子版本方式提交給綜合部，書(shū)面提交的資料需經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)簽字確認(rèn)。

綜合部在次季度初5x10號(hào)前對(duì)各部門(mén)上季度重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況進(jìn)行檢查和匯總打分，考核結(jié)果經(jīng)項(xiàng)目部領(lǐng)導(dǎo)簽署后，交財(cái)務(wù)部，作為當(dāng)月考核工資計(jì)發(fā)的依據(jù)。

年底綜合考核以全年工作計(jì)劃完成情況及其他考核內(nèi)容匯總打分。

3.3考核分值確定。

采取百分制記分法，季度重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況分值為100分，全年工作計(jì)劃及其他考核內(nèi)容分值為100分。

員工個(gè)人考核得分=部門(mén)考核得分+員工通用準(zhǔn)則考核得分。

考核系數(shù)：90分(含)以上考核系數(shù)為1;80分(含)以上x(chóng)90分考核系數(shù)0.9;70分(含)以上x(chóng)80考核系數(shù)0.8;60分(含)以上x(chóng)70分考核系數(shù)0.7;50分(含)以上x(chóng)60分考核系數(shù)0.6，如考核分?jǐn)?shù)低于60分考核系數(shù)0.5，如考核分?jǐn)?shù)極低，另行討論考核系數(shù)但不高于0.5。

有下列行為，取消當(dāng)季部門(mén)或個(gè)人績(jī)效考核資格，情節(jié)嚴(yán)重者另行商議處理。

1、由于員工未履行職責(zé)或有失誤、過(guò)失行為，給公司造成重大損失的;。

5、指揮不當(dāng)或監(jiān)管不力，致使部門(mén)或協(xié)作單位發(fā)生較大錯(cuò)誤，造成項(xiàng)目部出現(xiàn)重大損失者;6、無(wú)正當(dāng)理由，故意延誤工作造成項(xiàng)目部重大損失者;7、其他經(jīng)討論確定事項(xiàng)。

附1：季(年)度考核標(biāo)準(zhǔn)：適用于年薪制人員。月基本工資=年薪*60%/12。

附2：福利補(bǔ)貼表。

注：1、以上補(bǔ)貼中車(chē)貼僅限于有車(chē)人員享受，交通補(bǔ)貼有車(chē)人員不享受。2、總經(jīng)理級(jí)別不受車(chē)貼、電話(huà)補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼限制，據(jù)實(shí)報(bào)銷(xiāo)。

3、特殊人員，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)的有關(guān)人員可享受特殊補(bǔ)貼待遇。

4、工齡工資：以入職日為起算每滿(mǎn)一年遞增100元，以滿(mǎn)10年為限。如20xxx1x1入職，20xx年1x12各月工資中增加工齡工資一項(xiàng)100元，20xx年1x12各月工資中工齡工資增加到200元。20xx年開(kāi)始每月的工齡工資將保持不變?yōu)?000元。

5、三八婦女節(jié)，女性員工補(bǔ)貼100元。

附3：考核細(xì)則。

工程部：安全、質(zhì)量、進(jìn)度、造價(jià)控制、日常事務(wù)等。

部門(mén)人員績(jī)效考核方案篇十

1、為公平、公正、科學(xué)地評(píng)價(jià)員工工作績(jī)效，完善激勵(lì)與約束機(jī)制，突出對(duì)優(yōu)秀員工的激勵(lì)，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，有效的促進(jìn)工作績(jī)效改進(jìn)，合理配置人力資源。

2、創(chuàng)建規(guī)范的考核平臺(tái)，進(jìn)一步規(guī)范、統(tǒng)一、完善考評(píng)體系，更好的指引各部門(mén)開(kāi)展考評(píng)工作。

嚴(yán)格遵循“公平、公正、公開(kāi)、科學(xué)”的原則，真實(shí)地反映被考核人員的實(shí)際情況，避免因個(gè)人和其他主觀因素影響績(jī)效考核的結(jié)果。

本辦法適用于本單位所屬各部門(mén)員工。

（一）商店店長(zhǎng)考核評(píng)分細(xì)則。

1、未按國(guó)家有關(guān)法令法規(guī)及公司各項(xiàng)規(guī)章制度管理賣(mài)場(chǎng)，扣5-10分/次；

2、未按要求做好商店內(nèi)設(shè)備、設(shè)施的日常維護(hù)和保養(yǎng)，扣2分/次；

3、未按照公司相關(guān)規(guī)章制度做好店內(nèi)工作人員的日常管理，扣2分/次；

4、未做好商店內(nèi)租賃柜臺(tái)及聯(lián)營(yíng)廠商的日常管理工作，扣2-5分/次；

5、未做好店內(nèi)整體環(huán)境的'管理和控制，扣3分/次；

6、為做好店內(nèi)固定資產(chǎn)管理，造成損失的，扣5分/次；

7、未做好店內(nèi)每月獎(jiǎng)金分配，引起糾紛的，視情節(jié)嚴(yán)重程度扣2-5分/次；

（二）商店值班經(jīng)理考核評(píng)分細(xì)則。

1、未按考勤管理辦法做好超市人員的出勤情況記錄工作，扣2分/次；

2、未能根據(jù)商店經(jīng)營(yíng)需要做好人員配置工作，扣5分/次；

3、店內(nèi)員工未按規(guī)定穿好工作服、儀容儀表不符合相關(guān)規(guī)定，扣2分/次；

4、未做好商品陳列、補(bǔ)貨、促銷(xiāo)工作，扣2-5分/次；

5、未做好超市的衛(wèi)生工作，未能保持賣(mài)場(chǎng)的干凈整潔，扣2分/次；

（三）理貨員考核評(píng)分細(xì)則。

1、未做好開(kāi)業(yè)前的準(zhǔn)備工作，扣1分/次；

2、開(kāi)業(yè)中未能保持商店環(huán)境的整潔，扣2分/次；

3、未做好商品的上貨、陳列、整理、補(bǔ)貨、打價(jià)簽等工作，扣2-5分/次；

4、未做好一貨一簽、價(jià)簽對(duì)位，扣3分/次；

6、未使用文明用語(yǔ)迎接顧客，未協(xié)助顧客購(gòu)物，扣3分/次；

8、收付貨款時(shí)未能做到唱收唱付，不當(dāng)面點(diǎn)清貨款，造成損失的，扣2-5分/次；

（四）收銀員考核評(píng)分細(xì)則。

1、不遵守商店各項(xiàng)規(guī)章制度、維護(hù)消費(fèi)者利益，扣2-5分/次；

3、收銀時(shí)未使用文明用語(yǔ)，扣2分/次；

4、未遵守相關(guān)規(guī)定，與顧客發(fā)生糾紛的，扣2-5分/次；

5、未做好商品信息反饋工作，扣2分/次；

6、貨款未當(dāng)面點(diǎn)清，造成損失或糾紛，扣3分/次；

7、收付貨款未做到唱收唱付，扣2-5分/次；

(一)根據(jù)《車(chē)間員工工資管理辦法》的有關(guān)規(guī)定，特制定本車(chē)間績(jī)效考核辦法，車(chē)間員工績(jī)效考核制度。

(二)提高生產(chǎn)效率，實(shí)現(xiàn)增產(chǎn)增效。

(一)本辦法適用于直接參與生產(chǎn)作業(yè)人員(含固定月薪制人員)，不包括車(chē)間管理人員。

(二)新招收的試用期內(nèi)員工、學(xué)徒不參加本考核。

(一)各制造、裝配部門(mén)主管負(fù)責(zé)指導(dǎo)所屬員工進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，根據(jù)員工的績(jī)效評(píng)估結(jié)果，與員工進(jìn)行溝通，幫助員工認(rèn)識(shí)到工作中存在的有待解決的問(wèn)題，并與員工共同制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃；對(duì)考核結(jié)果依照車(chē)間有關(guān)規(guī)定進(jìn)行處理；接受員工申訴。

(二)班長(zhǎng)負(fù)責(zé)所屬班組員工和某項(xiàng)具體考核指標(biāo)的績(jī)效考核日常工作，根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)客觀公正地對(duì)所屬員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估。

(三)車(chē)間所有員工：根據(jù)考核結(jié)果認(rèn)真進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，并與車(chē)間主管進(jìn)行開(kāi)放的交流溝通。

每月初(10號(hào)前)由各班組長(zhǎng)負(fù)責(zé)考評(píng)員對(duì)上月計(jì)件員工進(jìn)行考評(píng)，并將考評(píng)結(jié)果及應(yīng)有的考評(píng)依據(jù)交于車(chē)間核算員處，核算員將各項(xiàng)考核得分及考評(píng)依據(jù)在每月8號(hào)前記錄于《計(jì)件員工績(jī)效考評(píng)表》上，車(chē)間負(fù)責(zé)人對(duì)《計(jì)件員工績(jī)效考評(píng)表》進(jìn)行審核修改后進(jìn)行簽發(fā)，管理制度《車(chē)間員工績(jī)效考核制度》。

(一)考核內(nèi)容月度績(jī)效考核就是考核員工當(dāng)月工作職責(zé)履行情況。主要涉及員工的勞動(dòng)紀(jì)律、勞動(dòng)態(tài)度、工作成績(jī)、工作效率、工作質(zhì)量、生產(chǎn)安全、設(shè)備保養(yǎng)等方面。

(二)考核辦法。

1、勞動(dòng)紀(jì)律(總分10分，該項(xiàng)最后得分可出現(xiàn)負(fù)分)：

(1)該項(xiàng)起評(píng)分為15分，出現(xiàn)以下不良記錄進(jìn)行扣分；

(2)遲到、早退：扣1分/次；月內(nèi)2次及以上者扣2分/次；

(4)曠工：扣5分/次。

2、勞動(dòng)態(tài)度(總分15分，該項(xiàng)最后得分可出現(xiàn)負(fù)分)：

(1)該項(xiàng)起評(píng)分為15分，出現(xiàn)以下不良記錄進(jìn)行扣分；

(2)主動(dòng)協(xié)助車(chē)間處理或承擔(dān)困難工作，在權(quán)重欄中加1-3分；(須有準(zhǔn)確的依據(jù))。

(3)為車(chē)間生產(chǎn)獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，并最終被車(chē)間采納，在權(quán)重欄中加2分。

部門(mén)人員績(jī)效考核方案篇十一

為加強(qiáng)公司對(duì)全體員工的績(jī)效管理和績(jī)效考核工作，客觀公正地考核評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績(jī)，規(guī)范和約束員工行為，持續(xù)改進(jìn)提高員工績(jī)效，激勵(lì)員工奮發(fā)向上，確保員工工作目標(biāo)與公司目標(biāo)保持一致，特制定本制度。

績(jī)效管理宗旨包括：

1、考察員工的工作績(jī)效;。

2、作為員工獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù);。

3、了解、評(píng)估員工工作態(tài)度和能力;。

4、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考;。

5、有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績(jī)效。

(二)適用范圍。

本制度適用于公司全體計(jì)時(shí)員工，不含勞務(wù)派遣工。

(三)考核原則。

1、業(yè)績(jī)導(dǎo)向原則：堅(jiān)持樹(shù)立積極正確的績(jī)效考核導(dǎo)向，突出效益和貢獻(xiàn)，兼顧公平和公司、員工的可承受能力，合理拉開(kāi)績(jī)效考核檔次，避免考核等級(jí)的平均化。

2、崗職考核原則：以目標(biāo)管理為重點(diǎn)，針對(duì)各級(jí)管理人員和各類(lèi)員工各自的崗位、職責(zé)，抓住關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和工作目標(biāo)進(jìn)行考核。

3、公開(kāi)公平原則：以充分調(diào)動(dòng)每一名員工的積極性為目的，切實(shí)做到考核辦法的制定、考核過(guò)程對(duì)員工公開(kāi)，確?？己私Y(jié)果公平、公正。

4、持續(xù)改進(jìn)原則：考核目的在于監(jiān)督責(zé)任者的職能履行與實(shí)施，促進(jìn)責(zé)任者對(duì)公司/部門(mén)/崗位目標(biāo)的有效貫徹與實(shí)現(xiàn)，因此在考核中要注重對(duì)責(zé)任者的自我糾正和改進(jìn)情況的評(píng)價(jià)。

二、考核組織與責(zé)任。

(一)組織保證和權(quán)責(zé)。

1、公司成立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)全局績(jī)效考核工作。公司總經(jīng)理任考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長(zhǎng)，公司副總經(jīng)理/總監(jiān)為考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員。

總經(jīng)理負(fù)責(zé)：批準(zhǔn)公司級(jí)績(jī)效考核總體方案;批準(zhǔn)各部門(mén)第一負(fù)責(zé)人(包括主管副總經(jīng)理、各部室經(jīng)理，下同)的.績(jī)效考核實(shí)施方案;負(fù)責(zé)考評(píng)范圍內(nèi)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)及結(jié)果審定。

副總經(jīng)理負(fù)責(zé)：負(fù)責(zé)審批直接下級(jí)部門(mén)的績(jī)效考核方案;負(fù)責(zé)對(duì)直接下級(jí)部門(mén)第一負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核、評(píng)分;負(fù)責(zé)指導(dǎo)和督促下級(jí)部門(mén)各項(xiàng)績(jī)效管理工作。

2、公司績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)工作組，綜合辦主任任組長(zhǎng)，各部門(mén)負(fù)責(zé)人為成員，負(fù)責(zé)考核工作的具體業(yè)務(wù)指導(dǎo)和督促檢查工作。

綜合辦負(fù)責(zé)：制訂有關(guān)績(jī)效管理政策和總體方案;負(fù)責(zé)指導(dǎo)、督促、檢查和考核各部門(mén)對(duì)績(jī)效考核工作開(kāi)展情況;員工考核資料的管理;員工各項(xiàng)正負(fù)激勵(lì)的統(tǒng)計(jì)。

各部門(mén)負(fù)責(zé)人職責(zé)：負(fù)責(zé)本部門(mén)績(jī)效考核與評(píng)價(jià)方案的設(shè)計(jì)與實(shí)施;負(fù)責(zé)對(duì)本部門(mén)員工進(jìn)行考核、評(píng)分;負(fù)責(zé)批準(zhǔn)直接下級(jí)的評(píng)價(jià)結(jié)果及對(duì)評(píng)價(jià)的公正性進(jìn)行檢查監(jiān)督;負(fù)責(zé)對(duì)直接下級(jí)的績(jī)效面談，并監(jiān)督直接下級(jí)對(duì)其下屬的績(jī)效管理。

(二)績(jī)效管理責(zé)任。

1、績(jī)效管理和績(jī)效考核是全公司上下各級(jí)管理者不可推卸的責(zé)任，綜合辦負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面的支持。

2、各級(jí)管理者必須強(qiáng)化對(duì)績(jī)效管理和績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)，牢固樹(shù)立績(jī)效管理與績(jī)效考核的意識(shí)，不斷改善和提高下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績(jī)。

三、績(jī)效管理和績(jī)效考核的程序。

績(jī)效管理和績(jī)效考核是一個(gè)不斷循環(huán)往復(fù)的過(guò)程，其基本程序?yàn)椋褐贫?jī)效指標(biāo)和目標(biāo)值——績(jī)效形成過(guò)程指導(dǎo)——績(jī)效考核——績(jī)效面談——制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。

(一)制定績(jī)效指標(biāo)和目標(biāo)值。

1、績(jī)效指標(biāo)和目標(biāo)值確定的一般規(guī)則是：每年初根據(jù)公司年度戰(zhàn)略規(guī)劃制定或修訂各部門(mén)負(fù)責(zé)人的績(jī)效指標(biāo)及目標(biāo)值，再由各部門(mén)負(fù)責(zé)分解細(xì)化本部門(mén)各崗位的績(jī)效指標(biāo)及目標(biāo)值。

部門(mén)內(nèi)各崗位的月度考核指標(biāo)不是一成不變的，各部門(mén)經(jīng)理應(yīng)根據(jù)部門(mén)月度工作計(jì)劃、工作重心和崗位職責(zé)做調(diào)整，使之符合部門(mén)工作績(jī)效提升的實(shí)際需要。

2、考核指標(biāo)設(shè)立的原則。

(1)可控性：指標(biāo)能夠測(cè)量或具有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，必須為被考核人所能影響;。

(2)當(dāng)期可測(cè)量性：指標(biāo)能夠測(cè)量的最短周期應(yīng)與考核期一致;。

(4)一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級(jí)目標(biāo)要以分解、完成上一級(jí)目標(biāo)為基準(zhǔn)。

3、部門(mén)內(nèi)各崗位的考核內(nèi)容包括：量化目標(biāo)(工作成果)考核、追加目標(biāo)和任務(wù)(指令性工作)考核、工作行為考核、工作態(tài)度考核、管理能力和行為考核、不良事故考核等。臨時(shí)考核項(xiàng)目可在考評(píng)表的“其他加減分”欄目做相應(yīng)的加分和扣分。

各部門(mén)分解制定部門(mén)內(nèi)各崗位的績(jī)效指標(biāo)時(shí)，應(yīng)根據(jù)員工具體崗位職責(zé)，在上述考核內(nèi)容中選取組合相適應(yīng)的員工個(gè)人考核內(nèi)容。

4、如考核期內(nèi)總體戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)有重大調(diào)整，則績(jī)效指標(biāo)和指標(biāo)值可以隨之調(diào)整修訂。

(二)績(jī)效形成過(guò)程指導(dǎo)。

各級(jí)管理者必須在下屬績(jī)效形成過(guò)程中予以有效的指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績(jī)形成過(guò)程中存在的比較突出的問(wèn)題、良好的表現(xiàn)等如實(shí)記錄，以便為實(shí)施和改進(jìn)績(jī)效管理積累客觀依據(jù)。

各級(jí)管理人員在考核評(píng)分時(shí)，必須依據(jù)客觀事實(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)，避免主觀誤差和個(gè)人偏見(jiàn)，同時(shí)做好評(píng)價(jià)記錄，以便進(jìn)行考核面談。

四、考核評(píng)定。

(一)考核周期。

績(jī)效考核工作按考核周期分為月度考核和年度考核。

年度考核根據(jù)公司績(jī)效管理工作的推進(jìn)情況和公司經(jīng)營(yíng)管理需要另行擬定實(shí)施方案細(xì)則。

(二)主管及主管以下人員月度考核流程。

五、月度考核結(jié)果運(yùn)用。

(一)月度績(jī)效考核得分與月度績(jī)效工資掛鉤。

1、員工月度績(jī)效工資=績(jī)效工資基數(shù)-績(jī)效系數(shù)-績(jī)效考核得分率。

2、各部門(mén)按月向綜合辦提交本部門(mén)人員的績(jī)效考評(píng)表和得分統(tǒng)計(jì)表，由綜合辦負(fù)責(zé)各部門(mén)月度績(jī)效考核結(jié)果的匯總，按照《公司薪酬管理辦法》審核、計(jì)算員工績(jī)效工資，按規(guī)定程序?qū)徟蟀l(fā)放。

(二)月度績(jī)效考核得分與員工不稱(chēng)職認(rèn)定及其處理掛鉤。

1、在6個(gè)月內(nèi)，員工累計(jì)三次績(jī)效考核得分低于80分的，視為不稱(chēng)職，由各部門(mén)列入培訓(xùn)對(duì)象進(jìn)行崗位業(yè)務(wù)培訓(xùn)，并報(bào)綜合辦備案。

培訓(xùn)對(duì)象經(jīng)培訓(xùn)考核合格的重新上崗。培訓(xùn)期1-3個(gè)月，培訓(xùn)期間績(jī)效工資按80%發(fā)放，即：培訓(xùn)期績(jī)效工資=績(jī)效工資基數(shù)-績(jī)效系數(shù)-績(jī)效考核得分率-80%。

培訓(xùn)期滿(mǎn)仍不能達(dá)到原崗位要求的，列入轉(zhuǎn)崗對(duì)象，調(diào)離原崗位處理，由各部門(mén)負(fù)責(zé)人書(shū)面提議并報(bào)請(qǐng)公司按程序批準(zhǔn)后交綜合辦執(zhí)行。

員工不同意轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)崗后仍不能達(dá)到考核要求的，予以解除勞動(dòng)合同。

2、在全年度內(nèi)，員工累計(jì)五次績(jī)效考核得分低于80分或三次低于70分的，視為不稱(chēng)職，列入轉(zhuǎn)崗對(duì)象，調(diào)離原崗位處理，由各部門(mén)負(fù)責(zé)人書(shū)面提議并報(bào)請(qǐng)公司按程序批準(zhǔn)后交綜合辦執(zhí)行。

員工不同意轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)崗后仍不能達(dá)到考核要求的，予以解除勞動(dòng)合同。

3、因獲得批準(zhǔn)的請(qǐng)假而被扣減績(jī)效得分的，不在上述1、2條處理范圍。

六、考核結(jié)果管理。

(一)考核結(jié)果反饋及溝通。

被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果。各部門(mén)管理人員進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，應(yīng)與被考核者面談。因出差無(wú)法進(jìn)行面談的，應(yīng)予以電話(huà)溝通，并做好相應(yīng)記錄。面談的主要目的在于：

1、分析、確認(rèn)、顯示被考核者的強(qiáng)項(xiàng)及弱點(diǎn)，讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn)，幫助考核者發(fā)揮強(qiáng)項(xiàng)、改進(jìn)弱點(diǎn)。

2、討論被考核者產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，以便形成雙方共同認(rèn)可的績(jī)效改善點(diǎn)。

3、反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，對(duì)被考核者提出期望，共同制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃(如：自我努力，進(jìn)行培訓(xùn)，調(diào)動(dòng)工作崗位，重新分配工作職能等)，并制訂下階段的目標(biāo)，對(duì)下一階段工作的期望達(dá)成一致意見(jiàn)。

(二)考核指標(biāo)和結(jié)果的修正。

績(jī)效管理制度作為企業(yè)核心制度具有一定剛性，不能經(jīng)常進(jìn)行調(diào)整，但是當(dāng)公司發(fā)生重大變化時(shí)，可進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。

(1)當(dāng)本制度的依據(jù)和條件發(fā)生重大改變時(shí)，綜合辦應(yīng)及時(shí)組織對(duì)制度的適宜性、符合性進(jìn)行評(píng)價(jià)并對(duì)需改進(jìn)的條款進(jìn)行修訂，按規(guī)定的程序?qū)徍撕蛯徟髨?zhí)行。

(2)當(dāng)公司組織機(jī)構(gòu)發(fā)生重大變化時(shí)，綜合辦應(yīng)組織對(duì)各中層管理崗位的月度績(jī)效考評(píng)表作適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。

(三)考核結(jié)果歸檔。

員工績(jī)效管理和績(jī)效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性材料，必須嚴(yán)格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，綜合辦須將原始表格歸檔，員工個(gè)人和考核者只能保留復(fù)印件。

考核過(guò)程中的任何評(píng)價(jià)和資料都屬于保密資料，將嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只對(duì)被考核者本人、被考核者所在部門(mén)負(fù)責(zé)人、人事和公司領(lǐng)導(dǎo)公開(kāi)，對(duì)其他人一律保密。

(四)考核申訴。

被考核者如對(duì)績(jī)效考核結(jié)果有異議，均可在一周內(nèi)提出申訴。被考核者首先應(yīng)與考核者或所在部門(mén)負(fù)責(zé)人溝通來(lái)解決。未能解決的，可向公司綜合辦提出申訴，綜合辦須在接到申訴之日起五個(gè)工作日內(nèi)，對(duì)申訴者的申訴給予答復(fù)。

七、附則。

(一)本制度由綜合辦制定并解釋?zhuān)⒔M織實(shí)施。

(二)本制度自--年-月21日起執(zhí)行。

部門(mén)人員績(jī)效考核方案篇十二

同事之間要相互幫助，每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣除5分。

要服從尊重部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)，按時(shí)完成部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)交付的其他工作任務(wù)，每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領(lǐng)導(dǎo)扣除5分。

圓網(wǎng)車(chē)間原材料倉(cāng)庫(kù)管理：

物料擺放混亂一次扣5分。

物料標(biāo)識(shí)不清一次扣5分。

物料無(wú)標(biāo)識(shí)一次扣10分。

庫(kù)存數(shù)量即將達(dá)到安全庫(kù)存量時(shí)未及時(shí)預(yù)警扣除10分。

保持倉(cāng)庫(kù)整潔無(wú)異物，每發(fā)現(xiàn)一次扣5分。

嚴(yán)禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣5分。

同事之間要相互幫助，每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣除5分。

要服從尊重部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)，按時(shí)完成部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)交付的其他工作任務(wù)，每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領(lǐng)導(dǎo)扣除5分。

加分細(xì)則：

2、出勤：超勤30分/天。

(二)工作態(tài)度指標(biāo)(生產(chǎn)部門(mén)參與考核，總分100分)。

(三)工作能力指標(biāo)(考評(píng)小組考核，總分100分)。

基本能力、協(xié)調(diào)能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)能力、管理統(tǒng)籌能力各20分，優(yōu)良中差4級(jí)，分值分別為20、15、10、5分。

三、考核實(shí)施。

采購(gòu)部人員的考核過(guò)程分為三個(gè)階段，構(gòu)成完整的考核管理循環(huán)，這三個(gè)階段分別是計(jì)劃溝通階段、計(jì)劃實(shí)施階段和考核階段。

(一)計(jì)劃溝通階段。

考核者和被考核者進(jìn)行上個(gè)考核期目標(biāo)完成情況和績(jī)效考核情況回顧。

2、考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點(diǎn)，需要完成的目標(biāo)。

(二)計(jì)劃實(shí)施階段。

1、被考核者按照本考核期的工作計(jì)劃開(kāi)展工作，完成工作目標(biāo)。

2、考核者根據(jù)工作計(jì)劃，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進(jìn)程，并記錄重要工作表現(xiàn)。

(三)考核階段。

考核階段分績(jī)效評(píng)估、績(jī)效審核和結(jié)果反饋三個(gè)步驟。

1、績(jī)效評(píng)估。

考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核者評(píng)分。

2、結(jié)果審核。

人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核，并負(fù)責(zé)處理考核評(píng)估過(guò)程中出現(xiàn)的爭(zhēng)議。

3、結(jié)果反饋。

人力資源部負(fù)責(zé)將審核后的結(jié)果反饋給考核者，由考核者和被考核者進(jìn)行溝通，并討論績(jī)效改進(jìn)的方式和途徑。

四、績(jī)效結(jié)果運(yùn)用。

(一)績(jī)效面談。

(二)績(jī)效結(jié)果運(yùn)用。

1、采購(gòu)部人員工資與績(jī)效考核結(jié)果直接掛鉤，具體以下標(biāo)準(zhǔn)。

(2)考核總分300分。

(3)每分為1元，績(jī)效工資將以最后的考核得分為標(biāo)準(zhǔn)。

(4)績(jī)效工資將和每月的基本工資一起發(fā)放。

2、培訓(xùn)。

年度績(jī)效考核得分在80分以上的人員，有資格享受公司安排的提升培訓(xùn);年度績(jī)效考核得分在60分以下的人員，必須參加由公司安排的適職培訓(xùn)，培訓(xùn)后不能勝任本工作者，給予降級(jí)或勸退處理。

部門(mén)人員績(jī)效考核方案篇十三

一、考核時(shí)間：

20__年10月。

二、考核適用范圍。

績(jī)效考評(píng)主要是對(duì)銷(xiāo)售員工進(jìn)行的定期考評(píng)，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的`正式銷(xiāo)售人員。新進(jìn)銷(xiāo)售實(shí)習(xí)員工、見(jiàn)習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評(píng)另行制定，不適合此考評(píng)，但可以引用績(jī)效考評(píng)結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。

第八年銷(xiāo)售人員安排計(jì)劃全年所需銷(xiāo)售人員數(shù)為20人，其中銷(xiāo)售主管2人，銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員18人。

三、考核目的。

1、為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強(qiáng)員工的自我管理，提高工作績(jī)效，發(fā)掘員工潛能，同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工與上級(jí)更好的溝通，創(chuàng)建一個(gè)具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，推動(dòng)公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2、為了更確切的了解員工隊(duì)伍的工作態(tài)度、個(gè)性、能力狀況、工作績(jī)效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。

四、適用范圍。

績(jī)效考評(píng)主要是對(duì)銷(xiāo)售員工進(jìn)行的定期考評(píng)，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷(xiāo)售人員。新進(jìn)銷(xiāo)售實(shí)習(xí)員工、見(jiàn)習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評(píng)另行制定，不適合此考評(píng)，但可以引用績(jī)效考評(píng)結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。

五、考評(píng)分類(lèi)及考評(píng)內(nèi)容。

1、工作態(tài)度考評(píng)(占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的15%)。

遲到、早退、事假、加班等考評(píng)員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請(qǐng)事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動(dòng)加班一次加1分，任勞任怨服從計(jì)劃外工作安排一次加1分。

合作精神非曲直各項(xiàng)工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時(shí)性工作任務(wù)主動(dòng)積極承擔(dān)加1分，無(wú)故推卸減1分(典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評(píng)議)。

2、基礎(chǔ)能力考評(píng)(占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的15%)。

3、業(yè)務(wù)熟練程度考評(píng)(占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的20%)。

4、責(zé)任感考評(píng)(占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的25%)星級(jí)服務(wù)規(guī)范履行情況、顧客意見(jiàn)調(diào)查結(jié)果匯總考評(píng)員工服務(wù)行為，顧客表?yè)P(yáng)加分，顧客投訴扣分。

6、協(xié)調(diào)性考評(píng)(占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的25%)。

六、績(jī)效管理和績(jī)效考評(píng)應(yīng)該達(dá)到的效果。

4、了解員工培訓(xùn)和教育的需要，為公司的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃提供依據(jù)。

5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)金等提供確切有用的依據(jù);。

6、加強(qiáng)各部門(mén)和各員工的工作計(jì)劃和目標(biāo)明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變，有利于促進(jìn)公司整體績(jī)效的提高，有利于推動(dòng)公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

七、附則。

1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。

2、本制度的最終實(shí)施權(quán)歸市場(chǎng)部。

3、本制度生效時(shí)間為第八年。

部門(mén)人員績(jī)效考核方案篇十四

1、規(guī)範(fàn)公司網(wǎng)店客服組日常銷(xiāo)售工作，明確工作範(fàn)圍和工作重點(diǎn)。

2、使公司對(duì)客服組工作進(jìn)行合理掌控並明確考核依據(jù)。

3、鼓勵(lì)先進(jìn)，促進(jìn)發(fā)展。

網(wǎng)店客服組。

採(cǎi)取月度考核為主的方法，對(duì)網(wǎng)店客服組人員當(dāng)月的工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，考核實(shí)施時(shí)間為20__年6月7日起。

1、服務(wù)類(lèi)。

旺旺溝通(諮詢(xún)轉(zhuǎn)化率、平均響應(yīng)時(shí)間、客戶(hù)流失率)。

訂單類(lèi)(訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價(jià))。

其他類(lèi)(顧客投訴比重、異常訂單比重)。

2、管理類(lèi)。

公司報(bào)表上交及時(shí)性、報(bào)表數(shù)據(jù)真實(shí)性、報(bào)表整體質(zhì)量。

(二)考核指標(biāo)數(shù)據(jù)來(lái)源。

1、相關(guān)績(jī)效軟件實(shí)時(shí)監(jiān)控。

2、對(duì)客服組進(jìn)行抽訪問(wèn)。

(三)考核指標(biāo)。

網(wǎng)店客服組人員績(jī)效考核表見(jiàn)表二，總分為100分。

1、考核分為自評(píng)、店長(zhǎng)考核兩種，兩類(lèi)考核主體所佔(zhàn)的權(quán)重及考核內(nèi)容如下表所示。

考核者權(quán)重考核重點(diǎn)。

被考核人本人30%工作任務(wù)完成情況。

店長(zhǎng)70%"工作績(jī)效、工作能力。

工作協(xié)作性、服務(wù)性"。

六、績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用。

1、每月評(píng)比綜合排名第一名，獎(jiǎng)勵(lì)100元;綜合排名最後一名，提成中扣100元。

2、月考核評(píng)比綜合排名后兩名，仔細(xì)分析落後原因，針對(duì)落後原因，尋找改進(jìn)措施，並在月績(jī)效考核通報(bào)下發(fā)后的一周內(nèi)，提交整改方案。

3、連續(xù)3個(gè)月(季度)評(píng)比綜合排名最後一名，考慮調(diào)崗?？?jī)效考核方案主要包含客戶(hù)服務(wù)部各崗位kpi考核標(biāo)準(zhǔn)、客服部kpi績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、奧迪客服專(zhuān)員績(jī)效考核模板、客戶(hù)服務(wù)主管績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、客戶(hù)經(jīng)理的考核與激勵(lì)機(jī)制、客戶(hù)管理員績(jī)效考核表、客戶(hù)服務(wù)主管績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、客戶(hù)經(jīng)理的考核與激勵(lì)機(jī)制等等。