
- 時間:2023-11-18 01:24:28
- 小編:ZTFB
- 文件格式 DOC

經(jīng)歷豐富的人一定會寫好一份總結(jié),因為總結(jié)是對過去的經(jīng)驗和教訓(xùn)的反思。總結(jié)要注意用詞準確,句子通順,語言簡潔明了。我們?yōu)榇蠹艺砹艘环莞咝W(xué)習(xí)的方法,希望對大家有所幫助。
如何寫感恩企業(yè)感恩領(lǐng)導(dǎo)的篇一
企業(yè)文化是一家企業(yè)特有的行為和理念,正是企業(yè)內(nèi)普遍的價值觀、規(guī)范和行為構(gòu)成了企業(yè)文化。
筆者通過我所能接觸到的文獻研究部分世界五百強企業(yè)和國內(nèi)有影響力的民營企業(yè)的案例發(fā)現(xiàn),好的企業(yè)文化描述更加積極正面,強調(diào)責(zé)任感,而且會隨著內(nèi)外部環(huán)境的變化適時不斷地優(yōu)化完善。
它們在文化建設(shè)上都具有五項特質(zhì):
例如強生醫(yī)療的愿景是成為醫(yī)療行業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和最值得信賴的合作伙伴。為此,該公司的信條把客戶和員工的利益置于股東之上,的經(jīng)濟危機迫使很多公司削減開支,甚至裁員,但強生醫(yī)療中國公司經(jīng)過高層領(lǐng)導(dǎo)的多番討論后,依然決定按計劃給員工加薪和發(fā)放年終獎,并且保持原先制定的員工培訓(xùn)發(fā)展預(yù)算。這項舉措讓員工實實在在的感受到了公司對員工的關(guān)愛,這樣的企業(yè)文化對愿景形成了有力的支撐。
2、高層領(lǐng)導(dǎo)身體力行。
只有高層領(lǐng)導(dǎo)真正扮演著“企業(yè)文化大使”的角色,奠定企業(yè)文化,篤信企業(yè)文化,提升企業(yè)文化,并且根據(jù)企業(yè)文化的要求進行決策。才能讓企業(yè)文化落地生根,筆者曾服務(wù)過一家采購代理企業(yè),為了保證所有高層的言行與企業(yè)價值主張相一致,公司每周都要召開經(jīng)理層會議,重溫公司信條,審查彼此行為。
3、用管理體系落實文化。
將文化納入其管理計劃,以支持企業(yè)文化在組織內(nèi)的有機發(fā)展,
例如地產(chǎn)公司萬科在其價值觀中明確指出:人才是萬科的資本,熱忱投入,出色完成本職工作的人是公司最寶貴的資源。為了打造尊重人才的企業(yè)文化,萬科秉承雙贏的人才管理理念,尊重每一位員工的個性,個人意愿和選擇的權(quán)利,為內(nèi)部人才流動制定了一套完整的制度。這項制度規(guī)定,只要員工具有高績效,而且他理想中的部門愿意接受,他就可以獲得在另一個部門的工作機會,任何人無權(quán)阻撓。
4、中層管理者支持文化落地。
中層管理者作為企業(yè)內(nèi)部承上啟下的關(guān)鍵,在文化落地的過程中起著非常關(guān)鍵的作用。在麥當勞中國,以人為本是公司七項核心價值觀的第二項,它要求管理人員必須堅持投入時間和精力發(fā)展員工。調(diào)研揭示,該公司82%的員工認為他們可以從經(jīng)理那里獲得必要的幫助以取得工作上的成功,75%的員工認為經(jīng)理不遺余力的幫助他們發(fā)揮自己的潛能。顯然,這里的中層管理者用自己的行動詮釋了組織的價值觀。麥當勞在中國的發(fā)展才能勢如破竹,不可阻擋。
5、定期檢驗與持續(xù)改進。
還以強生醫(yī)療為例,該公司每兩年會開展信條調(diào)研,旨在了解公司的信條的履行情況以及員工的反饋,這讓員工感到自己時刻和企業(yè)使命與目標相聯(lián)系,任何人的言行都必須以信條為出發(fā)點。因此員工都十分清楚組織的目標和使命,也愿意支持組織達成目標和使命。通過長期的文化建設(shè)和檢驗,強生醫(yī)療的員工對公司目標和宗旨的理解率和支持率高達97%,遠遠高于其它對手和企業(yè)。
通過上述措施,企業(yè)以“潤物細無聲”的方式將企業(yè)文化理念導(dǎo)入每個員工的日常行為,使得企業(yè)文化真正的深入人心,并生根發(fā)芽,有力的促進了企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)。
歡迎與作者探討您的觀點和看法,電子郵件:chad-@。
如何寫感恩企業(yè)感恩領(lǐng)導(dǎo)的篇二
企業(yè)文化重視人的價值,注意發(fā)揮人的主體意識,可以極大地調(diào)動員工的積極性,激勵又是與企業(yè)文化聯(lián)系在一起的,激勵是企業(yè)的一種內(nèi)在機制,是企業(yè)文化內(nèi)涵的反映。
激勵是行為的鑰匙,又是行為的鍵鈕,推動什么樣的鍵鈕就會產(chǎn)生什么樣的行為。因而,每個人都需要自我激勵,需要得到來自同事、團體和組織方面的認同和相互之間的激勵。
作為一個管理者、團體和組織,為了實現(xiàn)既定目標,就更需要激勵全體成員。在一般情況下,激勵表現(xiàn)為外界所施加的吸引力或推動力,激發(fā)自身的推動力,使得組織目標變?yōu)閭€人目標。
2、文化激勵體現(xiàn)企業(yè)核心價值。
一個優(yōu)秀的企業(yè),就是要創(chuàng)造一種能夠使企業(yè)全體員工衷心認同的核心價值觀念和使命感、一個能夠促進員工奮發(fā)向上的心理環(huán)境、一個能夠確保企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的不斷提高、積極地推動組織變革和發(fā)展的企業(yè)文化。
3、注重對“企業(yè)人”權(quán)力的尊重。
我們應(yīng)當賦予企業(yè)文化什么樣的內(nèi)涵和風(fēng)格呢?這當然與企業(yè)所處地區(qū)、行業(yè)、發(fā)展階段、員工素質(zhì)、管理層的管理意識、管理者等一系列因素有關(guān)。但是不管怎樣,它必須回答這樣幾個基本而核心問題:
——如何看待顧客;
——如何看待員工;
——如何思考和定義競爭;
——如何考慮對社會和環(huán)境的責(zé)任;
——如何考慮合作與競爭;
——如何認識成本和效益等。
如何寫感恩企業(yè)感恩領(lǐng)導(dǎo)的篇三
企業(yè)文化的不斷創(chuàng)新是知識經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展的基本保障。知識經(jīng)濟時代,經(jīng)濟與文化的“一體化”成為時代的趨勢和特征:科技創(chuàng)新促使新產(chǎn)品的開發(fā)越來越快;商品中的文化含量、文化附加值越來越高;文化、科技在投入產(chǎn)出中的貢獻率越來越大:智力優(yōu)勢正在取代傳統(tǒng)的自然資源優(yōu)勢;生產(chǎn)工藝流程及對員工整體素質(zhì)的要求越來越高;市場發(fā)展要求企業(yè)更加重視商品消費的心理成分和審美要求,服務(wù)創(chuàng)新在企業(yè)綜合競爭力中的地位越來越重要。知識經(jīng)濟時代,企業(yè)文化作為企業(yè)的核心競爭力的組成部分具有不可模仿性,在未來企業(yè)文化中這個特質(zhì)將會表現(xiàn)得更為明顯,建設(shè)和完善企業(yè)文化,是現(xiàn)代企業(yè)和企業(yè)家迎接知識經(jīng)濟時代挑戰(zhàn)必備的條件。
在國際營銷中,克服文化障礙,實現(xiàn)文化溝通也越來越引起人們的重視,企業(yè)信譽正在成為市場中關(guān)鍵性的競爭要素,企業(yè)運作中的文化紐帶、精神紐帶、道德紐帶與產(chǎn)權(quán)紐帶、物質(zhì)紐帶、利益紐帶起著相輔相成的重要作用。為此,企業(yè)應(yīng)從以下幾個方面抓好企業(yè)文化建設(shè):
一是創(chuàng)新文化。在知識經(jīng)濟時代,創(chuàng)新的作用得到空前強化,并升華成一種社會主題。由于企業(yè)文化的獨特性將越來越表現(xiàn)為企業(yè)差別化戰(zhàn)略和企業(yè)的核心競爭力,創(chuàng)新變成了企業(yè)的生命源泉,在劇烈變動的時代,成功者往往是那些突破傳統(tǒng)游戲規(guī)則,敢于大膽創(chuàng)新,不畏風(fēng)險的人,敢改變游戲規(guī)則的人,也就是在思維模式上能迅速改變的人。對知識經(jīng)濟來說,“明天意味著重大事件”,所以企業(yè)自上而下,每個毛孔都必須充滿著創(chuàng)新,通過自身主體創(chuàng)新確定性來對付明天的不確定性。創(chuàng)新是知識經(jīng)濟發(fā)展的第一推動力,創(chuàng)新文化涵蓋了產(chǎn)品、管理、服務(wù)和市場等各個方面,成為企業(yè)經(jīng)營活動中的主導(dǎo)文化。
二是速度文化。知識經(jīng)濟中的現(xiàn)代企業(yè)已沒有決策大小的問題,只有速度快慢的問題。這個世界上充滿著變化,“一個公司的成敗取決于其適應(yīng)變化的能力”。這就意味著“速度就是一切”。傳統(tǒng)競爭因素的重要性在不斷減弱,而新的競爭越來越表現(xiàn)為時間競爭。在確定了戰(zhàn)略目標、明確了市場定位以后,企業(yè)的經(jīng)營活動就要圍繞市場營銷組合策略迅速展開。企業(yè)在營銷產(chǎn)品時應(yīng)考慮該產(chǎn)品能否滿足客戶的需求、是否安全便利,同時要拓展有效的營銷渠道,提高營銷效率。美國思科系統(tǒng)公司信奉的企業(yè)信條是:“在未來的商場中,不再是大吃小,而是快吃慢?!?/p>
三是虛擬文化。經(jīng)濟全球化和知識經(jīng)濟時代的典型產(chǎn)物就是虛擬,就是與信息緊密掛鉤的高智能性知識密集型產(chǎn)品和產(chǎn)業(yè)。企業(yè)經(jīng)營的虛擬化表現(xiàn)在兩個方面:其一,利用高信息技術(shù)手段,在全球范圍內(nèi)通過軟性操作系統(tǒng)整合優(yōu)勢資源,既增加企業(yè)運行的效率和活力,又避免工業(yè)經(jīng)濟時代常規(guī)運行中的'硬設(shè)施投入,從而降低了企業(yè)運行成本;其二,只需要保持對市場變化的高度敏感性和研發(fā)設(shè)計能力,而不必將自己的主要精力耗費在低價值產(chǎn)出和常規(guī)的普通工業(yè)生產(chǎn)中,后者完全可以通過國際分工體系由訂貨或合營方式來完成。由此可見,企業(yè)虛擬文化的要旨在于具有靈活、柔性、合作、共享、快速反應(yīng)、高效輸出等素質(zhì)。虛擬的另外一個含義,是創(chuàng)造消費、“購買消費”。這里,時間是商品,文化的差異是商品,品味是商品。你能打動消費者,把他的時間買下來,把他的文化品味買下來,新的文化商機就出現(xiàn)了。
四是學(xué)習(xí)文化。學(xué)習(xí)給企業(yè)帶來利益和機會。作為“學(xué)習(xí)型組織”的企業(yè)文化將更加受到關(guān)注。知識經(jīng)濟條件下,最成功的企業(yè)將是個“學(xué)習(xí)團體”,學(xué)習(xí)越來越成為企業(yè)生命的源泉。
現(xiàn)代企業(yè)只能作為一個不斷學(xué)習(xí)的組織,才能夠“善于創(chuàng)造、尋求及轉(zhuǎn)換知識,同時能根據(jù)新的知識與領(lǐng)悟而調(diào)整行為”?!氨饶愕母偁幷邔W(xué)得快的能力,也許是惟一能保持的企業(yè)競爭優(yōu)勢”,這正在成為共識。知識的積累只有學(xué)習(xí),創(chuàng)新的起點在于學(xué)習(xí),環(huán)境的適應(yīng)依賴學(xué)習(xí),應(yīng)變的能力來自學(xué)習(xí),這就需要一種重視學(xué)習(xí)、善于學(xué)習(xí)的文化氛圍,因而企業(yè)不再是一個終身雇傭的組織,而是一個“終身學(xué)習(xí)的組織”。
五是服務(wù)文化?,F(xiàn)代市場發(fā)展的一個重要趨勢,就是服務(wù)競爭在現(xiàn)代市場競爭中的地位和作用越來越突出。強化營銷服務(wù)理念,實現(xiàn)“服務(wù)增值”。國外企業(yè)文化研究中首先使用的“服務(wù)增值”的概念,值得重視。因為同樣質(zhì)量的產(chǎn)品,可以因服務(wù)好而“增值”,也可以因服務(wù)差而“減值”。質(zhì)量概念,不僅包括產(chǎn)品質(zhì)量,也包括服務(wù)質(zhì)量。企業(yè)形象從根本上說是表現(xiàn)為產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量。服務(wù)的永恒主題是企業(yè)同客戶、用戶、消費者的關(guān)系問題,這里包括如何使抱怨用戶轉(zhuǎn)化成滿意用戶、忠誠用戶進而成為傳代用戶,包括如何開發(fā)忠誠的顧客群,包括不丟失一個老客戶而不斷開發(fā)新客戶的問題,包括如何使營銷服務(wù)成為情感式勞動,真正讓用戶引導(dǎo)決策,進而引導(dǎo)產(chǎn)品開發(fā)的問題。
如何寫感恩企業(yè)感恩領(lǐng)導(dǎo)的篇四
1、感恩需要心靈的觸動,心靈需要情感的滋潤。
2、恩人的面孔可以忘,但恩人的恩情要牢記。
3、感恩就像大自然中的水,是永遠循環(huán)著的。
4、沒有翅膀我也能飛翔,那是因為你給了我力量。
5、失去了一顆感恩的心就等于失去了靈魂的本質(zhì)。
6、感恩,是用清泉來報答一滴水的真心。
7、懂感恩的人,才會擁有一顆金子般的心。
8、情可動天,恩可驚世;懂得真情,學(xué)會感恩。
9、世界因愛而精彩,生命因感恩而高貴。
10、革命烈士,寧死不屈,不愧人民英雄。
11、感恩勿須過多的語言,卻要細微的行動。
12、用手托起感恩的心,用心體味愛的世界。
13、恩情是人生的加油站,不是茍且偷生的避難所。
14、滴水之恩,當涌泉相報,何況是瀑布呢?
15、取水飲水以水飲人,受恩謝恩用恩謝人。
16、心靈如一朵花,需要感恩的雨露來滋養(yǎng)它。
17、大地給我一滴水,我就還它一個春天。
18、春天像種下愛的種子,秋天你將收獲愛的果實。
19、我們是幸福拾荒者,把身邊的感動細細珍藏。
20、感恩是一種親情、感情、語言,她能使人進步。
21、老老實實做人,踏踏實實做事,就是感恩。
22、懂得感恩,心存感恩,就會快樂人生。
23、感動你我,感動中國,這世界有愛才永恒。
24、懂得感恩的心靈,是世界上最美的心靈。
25、只要心情是晴朗的,人生便沒有雨天。
26、感恩是甜滋滋的.棒棒糖,讓吃的人也甜甜的。
27、感恩,不是一種狀態(tài),而是一個過程。
28、感恩是別人的給予,更是給予別人的饋贈。
29、每個人要學(xué)會感恩,這樣世界才會更加美麗。
30、小草之所以翠綠,那是對陽光的感激。
31、社會用大愛澆灌我,我以微笑報社會。
32、感恩不是你感覺到了什么,而是你做到了什么。
33、我們要做好人,為了自己,也為了家人。
34、以感恩為學(xué)科,以大愛來奮斗,以行動來證明。
35、懂得感恩的人,才會創(chuàng)下人世間的溫馨傳奇。
36、感恩不是一句話,而是一種真實的行動。
37、一朵花,需要感激的綠葉陪襯,才會愈加美麗。
38、隱藏在靈魂深處最閃耀的是有一顆感恩的心。
39、感恩之心,人皆有之;感恩之人,世皆敬之。
40、人家?guī)臀遥乐静煌?;我?guī)腿思?,莫記心上?/p>
41、五彩繽紛的生活,需要用感恩來裝點。
42、用心去感恩,用心去感謝,用心去謝恩。
43、感恩不是掛在口頭上,更需落在行動中。
44、感恩凈化我們的心靈,升華我們的靈魂。
45、絲絲恩情,暖我心房,盡我全力,回報社會。
46、天道酬勤,凡事感恩,滴水之恩,當涌泉相報。
47、他人幫我,永志不忘;我?guī)退耍浶纳稀?/p>
48、慈善的行為比金錢更能解除別人的痛苦。
49、懂禮,行禮,敬禮,才做到文明美德。
50、感恩從每一粒米開始,感恩從每一道題開始。
51、用一顆感恩的心,溫暖每一個人的心。
52、懂得感恩的人,才能真正成就他的人生。
53、要想不被外物所羈絆,那就要學(xué)會感恩。
54、用生命名譜寫輝煌,用感恩回報社會。
55、生命之美,始于奉獻;人性之美,始于感恩。
56、文明之花應(yīng)當在每一個文明中學(xué)生心中綻放。
57、感動在于心,感激在于意,感恩在于行。
58、日行一善,成人之美,時時常懷感恩之心。
59、生命因喜悅而精彩,人性因感恩而完美。
60、讓感恩充實你的思想,讓行動實踐你的感恩。
61、此處相逢天造就,黨恩、師恩記心頭。
62、退一步海闊天空,回饋一片碧海藍天。
將本文的word文檔下載到電腦,方便收藏和打印。
如何寫感恩企業(yè)感恩領(lǐng)導(dǎo)的篇五
如果不去認真研究,絕大多數(shù)人會認為,能留住員工的企業(yè),應(yīng)該是工資待遇高的企業(yè)。但許多時候情況并非如此(壟斷性行業(yè)除外),原因何在?筆者研究發(fā)現(xiàn),留住員工并不僅僅靠待遇一項,還有更多的因素在影響著員工的選擇。在勞動力相對不足的今天,企業(yè)留不住員工將成為致命的問題!因此,研究該留什么人和如何留人具有十分重要的現(xiàn)實意義。
關(guān)于留人的主題,要從“留什么人?”和“怎么留人?”兩個方面予以分析研究。
先來看一個例子。a企業(yè)有員工近人,年度員工離職率在30%左右,和同行企業(yè)比較也算正常。在留人實踐中,這家企業(yè)老板把關(guān)注的焦點放在了老員工、優(yōu)秀員工、骨干員工身上,在(買車、買房以及股權(quán)激勵等方面)政策上予以了足夠的傾斜和照顧。所以老員工、骨干員工相當穩(wěn)定,基本上不流動,頻繁離職的大多是新員工。過去相當長的時間里,這位老板沒有感覺這種狀況有什么不妥。但是最近他有些坐不住了,原因是他發(fā)現(xiàn)同行b企業(yè)的做法相當特別,而且好像效率更高成本更低。b企業(yè)從數(shù)年前開始就導(dǎo)入了精益管理,老板深刻領(lǐng)會到“造物先育人”的道理,在留人方面,始終把關(guān)注的焦點放在新員工身上,為新員工設(shè)計了2-4年的成長路徑(工人就分了八個晉級臺階),并采取多種措施想方設(shè)法留住新員工,引導(dǎo)和幫助他們在精益改善中不斷增長才干。這家企業(yè)員工離職率也在30%左右,但走的大多是工作了數(shù)年之后的老員工。
有管理經(jīng)驗的人應(yīng)該清楚,由于a、b兩家企業(yè)人力資源(戰(zhàn)略)政策不同,分別養(yǎng)育了完全不同的團隊文化。a企業(yè)內(nèi)死水一潭,管理上固步自封,缺乏活力,老板想改變比登天都難。因為新員工沒有機會來了就走,不能對老員工形成競爭壓力,老員工毫不費力(不需學(xué)習(xí)提高)就能主宰公司的一切,而且讓企業(yè)高層越來越相信“老員工不能走”。b企業(yè)內(nèi)進出有序,管理上創(chuàng)新不斷,充滿活力,老板想改變易如反掌。原因是,新員工進來之后不斷成長起來,老員工面對新員工的競爭,只有兩種選擇,要么選擇超越自我,要么選擇讓位給新人,組織從此形成良性的新陳代謝并充滿活力。從a、b兩家企業(yè)的對比中,我們應(yīng)該很容易得出結(jié)論:要建設(shè)充滿活力的團隊,留住新員工(工人3到4年較理想)才是關(guān)鍵!這是對傳統(tǒng)觀念和做法的一次徹底的顛覆!
當然,說“留住新員工”是關(guān)鍵,并不排除在留住老員工方面也有所作為,兩者之間并不矛盾,是一個有機的整體。
如何寫感恩企業(yè)感恩領(lǐng)導(dǎo)的篇六
最近又看到一個類似的文章,其實,很多人是站著說話不腰疼的。企業(yè),中國的很多企業(yè),需要的是管理者嗎?不,需要的是真正能實際做事情的小老板,說白了,就是實干家。
請很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)好好看,并真實的理解,這個文章,否則就要走冤枉路了。把企業(yè)徘徊在管理和追求當一個領(lǐng)導(dǎo)的虛榮心上,企業(yè)就只有做死,而不是做活,做大了。
今天把感想寫下來,希望能拋磚引玉.....
因此,這個文章摘如下,最近在培訓(xùn)過程里,也深刻的體會到,中國的企業(yè)更多的是小民營企業(yè),因此,發(fā)展過程中,更需要務(wù)實,而不是務(wù)虛,到企業(yè)做大后,這個層面的東西就自然水到渠成了。........
一個成功的領(lǐng)導(dǎo)者必然有著一套屬于自己的管理方法,只有這樣才能使團隊越來越好。
漢朝有個故事,說盡了管理者的特點。宰相丙吉,有一天在都城內(nèi)走,忽然前面出現(xiàn)了兩個打架的人,頭破血流,還在繼續(xù)斗毆。他沒有出面處理打架的事情,而是繞道走了。走了不遠,發(fā)現(xiàn)路邊的牛在不停地喘氣,于是停下來看牛為什么喘氣。隨從很奇怪,就問宰相,為什么不管人的事,而關(guān)心牛,難道牛比人更重要嗎?丙吉說人打架的事情,我也看見了,但那是都城將軍的事情,他會處理好的,如果他處理不好,我就撤他的職,這也是考驗?zāi)莻€人是否稱職的機會。而牛喘氣,可能是天氣出現(xiàn)了問題,可能有災(zāi)害,事關(guān)天下的收成,這是我的職責(zé),所以分外關(guān)心。
也就是說老板在完善了管理體系以后,要真正把工作落實在每個人身上,不要隨便干涉下屬的權(quán)限,否則就會出現(xiàn)老板干活,員工看的現(xiàn)象,這樣的公司也沒有太大的發(fā)展。所以對于企業(yè)里的很多事情,老板知道就好了,要假裝看不見,讓下面的人處理為好,這是考察下面人能力的好機會。即便是下面的人失誤了,給公司造成了損失,老板也要把這個損失當做是選人的成本。不要怪別人做錯了,而要怪自己當初為什么把這個人放在那個崗位上,如果老板此時耐不住寂寞,出手挽回損失,那員工會形成依賴感,總盼望著“上帝之手”為他解憂,進而降低企業(yè)的效率,這比那些損失更可怕。
如果老板聽覺靈敏的話,小道消息很容易傳到他耳朵中,那他是聽還是不聽呢,如果他聽的話,公司的小道消息會更多,讓正式的信息渠道出現(xiàn)癱瘓。
還有就是上班時間聽得見,下了班盡量不要和下屬單獨相處,要聽不見才好。以前萬科的王石有個故事,王石有一天晚上九點左右,聽到有人按他家的門鈴,他在上面問:誰呀?下面的人說:我是某某,來和您匯報一下工作。王石說:現(xiàn)在是下班時間,你要爬山,可以來找我,你要匯報工作,請明天到我的辦公室找我。
如果王石同意了這個經(jīng)理來匯報工作,別的經(jīng)理會怎么想呢?于是大家紛紛在下班以后找王老板匯報工作,那他們上班做什么呢?上班就只好在辦公室玩耍,想著如何在晚上匯報工作。企業(yè)哪里還有什么未來。所以王石的觀點是對的,下班讓工作走開!聽不到才好,除非出了公司要倒閉的大事,否則不要找老板,經(jīng)理們自己來處理,這才是考驗經(jīng)理們水平的時候。
老板還要想不到,做不到。這樣才能讓下面的人多想,才能開啟下面人的智慧,讓下面的人多做,培養(yǎng)做事情的.能力。才是在培養(yǎng)人才,即便老板想到了,也要說不知道,而要讓下面拿出觀點來。即便老板自己能做到,也要讓下面的人來做,老板做更重要的事情。說起來這些道理都懂,但做到就難了。大多數(shù)老板是行業(yè)里的專家,大多數(shù)老板是外向的,他能看到很多問題,看到了更愿意動手搞定。讓他袖手,讓別人來完成,他覺得別人做得沒有他好,覺得別人的效率太低了。突破自己是最難的!
其實老板是公司最貴的資源,一個企業(yè)年利潤1000萬,也就是說老板一年掙1000萬,老板平均3萬一天。如果老板整天做下屬的事,是不是有點太貴了?本來你養(yǎng)了條狗,就是用來看家護院的,來了事情,是要那條狗叫的,不是要老板你叫的,否則還不如把狗吃了狗肉為好。
老板只有超脫才能客觀、只有客觀才能專注、只有專注才能超越。做老板是孤單的長跑,比賽馬拉松。那些連個培訓(xùn)都不放心,要親自和講師談,要全部聽完課程,監(jiān)督講師,監(jiān)督學(xué)員的老板,不是好老板。沒有盡到做老板的責(zé)任。
老板要修煉到孔子說的“仁”的境界:非禮勿言、非禮勿動、非禮勿聽??床灰?、聽不到、做不到的老板才是好的大老板,否則就是小老板!
如何寫感恩企業(yè)感恩領(lǐng)導(dǎo)的篇七
一個應(yīng)試者衣冠楚楚自然會令管理者賞心悅目,但要記?。喝A麗的外表未必能說明應(yīng)試者本事的大小,公司需要的是人才而不是時裝模特或電影明星。一個穿著隨便但整潔得體的人也許會成為公司業(yè)務(wù)發(fā)展和棟梁之材。
一般管理者還是容易犯的另一種觀貌識人的錯誤是過于注重文憑。當應(yīng)試者亮出名牌大學(xué)的文憑時,有的人會因此被震懾住,而對于那些畢業(yè)于名不經(jīng)傳的學(xué)校的人往往根本不加考慮。在這個問題上,管理者需要記?。鹤鳛楣椭?,你將要看重的是他本能的才能,而不則僅僅是他所畢業(yè)學(xué)校的名氣。如果一個領(lǐng)導(dǎo)很容易被應(yīng)試者的.文憑所迷惑的話,他往往會失去人才而得到一群庸人。
在識人的實際過程中,有些管理者往往被下屬的外表和漂亮的言辭所欺騙,委以重任,結(jié)果是“一泡雞屎壞缸醬”、“一塊爛肉惹得滿鍋腥”。因此,不以外表取人,而以才用人是每個管理者必須掌握的識人原則,否則你自己也是庸人一個。
怎樣才能避免僅以外表識才的錯誤呢?作為一個新管理人要想較多較好較快地識別和發(fā)現(xiàn)潛人才,根據(jù)古代兵法中的選人方法,結(jié)合本人對選人的經(jīng)驗,選出比較實用的幾種,希望能夠?qū)Ω魑活I(lǐng)導(dǎo)有所幫助。
(1)問之以言,以觀其詳。
向?qū)Ψ蕉噘|(zhì)問,從中觀察對方知道多少。公司招考新人的時候,必須對應(yīng)征者來個“人物鑒定“,考官就得向應(yīng)征者多方查問,這就是“問之以言,以觀其詳”的方法之一。
鑒定一個人物,不能只流于形式,需要發(fā)出足以判定對方真心的問題。
“你對這個問題有什么看法?”“-----這一類的難關(guān),換了您,如何去打開僵局?”這一類的問題,就直搗核心,足以使對方的才能、思考力,露出蛛絲馬跡,成為判斷上的珍貴資料。
又如,身為上司,在遇到重大的問題時,不妨向部屬或同事問一句:“換了你,如何解決?”這時候,平時看似應(yīng)變有方的人,卻為之語塞,或是答非所問;而看似不夠機靈的人,卻能提出迎刃而解的妙方------這種事實,會令你痛感一個人平時的外表和言行不足信賴。
(2)聽之其言,識其心志。
潛在的人才大多尚未得志,他們在公開場合說官話,假話的機會極少,他們的話,絕大多數(shù)是在自由場合下直抒胸臆的肺腑之言,是不帶“顏色”的本質(zhì)之言,因而就更能真實地反映和表達他們真實的思想感情。
(3)窮之以辭,以觀其變。
不斷追問,而且越問越深、越廣,借此觀察對方的反應(yīng)如何。沒有自信的人,面對一連串的“逼問”,就驚惶失措、虛言以對,就眼珠骨碌碌的轉(zhuǎn)------,發(fā)問的人,就可以從這些表情的變化,判斷對方是個怎樣的人物。對一件事一知半解的人,在“窮之以辭”的情況下,都會露出馬腳。
(4)觀察其行,看其追求。
一個人的行為,體現(xiàn)著一個人的追求。任何一個人,一旦進入了自己希望進入的角色,就會為了保住這個角色而多多少少地帶點“裝扮相”,只有那些人處在一般人中的人才,他們既無失去角色的擔(dān)心,又不刻意尋覓表現(xiàn)自己的機會,所以,他們的一切言行都比較質(zhì)樸自然。管理人員若能在一個人才毫無裝扮的情況下透視出他的“真跡”,而且這種“真跡”又包含和表現(xiàn)出某種可貴之處,那么大膽啟用這種人才,十有八九是可靠的。
(5)明白顯問,以觀其德。
把秘密坦率說出,借此觀察一個人的品德。
如何寫感恩企業(yè)感恩領(lǐng)導(dǎo)的篇八
企業(yè)經(jīng)營發(fā)展過程中,的確有許多必須由領(lǐng)導(dǎo)人親自解決的問題,然而,你如果不讓部下通過解決日常遇到的問題以獲得經(jīng)驗,那就是剝奪了部下解決問題的能力,就是不給部下機會,其結(jié)果是在害了部下的同時,也害了企業(yè)和領(lǐng)導(dǎo)人自己。
凡希望部下依賴自己的領(lǐng)導(dǎo),培養(yǎng)不出能力強的部下,他所領(lǐng)導(dǎo)的團隊也是軟弱無能的團隊。衡量一個企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的重要標準,不是看領(lǐng)導(dǎo)本人能干些什么,而是看他不在時,他的部下能否處理好事情,解決問題。以及完成既定的目標。
然后再給他一些指導(dǎo)意見。需要注意的是,務(wù)必讓部下把問題帶走,如果他沒有把問題帶走,那就不是你在管理部下,而是部下在管理你。
企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)物色好自己的接班人,設(shè)法把他們培養(yǎng)成強者。這樣,企業(yè)才會長盛不衰。在我們的現(xiàn)實社會中,有不少企業(yè)在創(chuàng)業(yè)者手中一般不會垮掉,但是交給承繼人時間不長卻倒閉。其主要原因就是因為創(chuàng)業(yè)者傾向于把持一切,不善于培養(yǎng)接班人,這就決定了該企業(yè)只能短命。如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不能培育人才,就無法使企業(yè)長期保持應(yīng)有的競爭力。
一個不能培育人才的領(lǐng)導(dǎo)絕對不是好領(lǐng)導(dǎo)!
如何寫感恩企業(yè)感恩領(lǐng)導(dǎo)的篇九
某某公司的全體員工們:
回顧已經(jīng)過去的20xx年,在公司全體員工的辛勤努力與無私奉獻下,某某公司在20xx年保持著健康、穩(wěn)步、持續(xù)上升的發(fā)展勢頭。在此,我僅代表公司董事會向全體員工致以誠摯的感謝,感謝你們在這一年來的辛苦工作,并對大家致以最誠摯的新春問候及最崇高的敬意。祝你們在新春佳節(jié),吉祥如意、心想事成。
20xx年,是某某公司成立的第15年,20xx年將是某某公司發(fā)展的新篇章。公司將啟用規(guī)模化新廠房、引進現(xiàn)代化設(shè)備、通過iso9001體系認證、增強新品開發(fā)實力、借鑒推行成功企業(yè)的管理成果等等,從而將較好地提升公司的競爭力,為公司在20xx年的發(fā)展夯實了基礎(chǔ)。使我們在新的一年里,充分展現(xiàn)出某某公司員工的創(chuàng)業(yè)精神和拼搏作風(fēng),實現(xiàn)大家與公司的和諧進步!
20xx年,公司將進一步深入體制改革,推進多元化產(chǎn)品經(jīng)營,尋求更大的發(fā)展空間。同時,公司將把人才戰(zhàn)略放到更加重要的位置,努力引進更多的技術(shù)人才并將為之提供更為廣闊的發(fā)展舞臺。展望20xx年的奮斗目標與發(fā)展藍圖,我們堅信:新的一年、新的希冀、新的耕耘,通過全體員工的共同努力,某某公司一定能實現(xiàn)新的飛躍、新的輝煌!
親愛的員工們,某某公司的不斷成長得益于諸位長期以來的奉獻與支持。站在新的起點上,我們攜手20xx年,凝聚我們共同力量以謀劃公司的發(fā)展,團結(jié)一致開創(chuàng)新的輝煌。最后,再次祝福大家春節(jié)愉快、身體健康、合家歡樂、吉祥如意。
將本文的word文檔下載到電腦,方便收藏和打印。
如何寫感恩企業(yè)感恩領(lǐng)導(dǎo)的篇十
企業(yè)在選拔或評價人才的時候,往往缺乏一個清晰的框架,而以“優(yōu)秀”籠而統(tǒng)之地表達,事實上優(yōu)秀的背后是人才評價的三個維度:態(tài)度、能力、風(fēng)格。
態(tài)度是指員工工作的主動性和學(xué)習(xí)成長的動力,表現(xiàn)為積極承擔(dān)任務(wù)、一絲不茍地完成任務(wù)、勤于總結(jié)和反思。
企業(yè)關(guān)注人才的態(tài)度,是為了解答“這個人愿不愿意成長為商業(yè)世界所需要的人才”的問題。如果說企業(yè)對人才能力和風(fēng)格的關(guān)注會因為崗位的不同而有所不同,因為企業(yè)對能力的理解不同而有所不同,因為企業(yè)價值觀和文化的不同而有所不同,那么,企業(yè)對于人才態(tài)度的關(guān)注則都指向同一個方向,即整個商業(yè)世界共同青睞著同一類人,他們勤奮敬業(yè)、踏實肯干、謙遜好學(xué),他們眼里有活,他們用心琢磨。
能力是指員工經(jīng)過一段時間的職業(yè)實踐和訓(xùn)練后形成的業(yè)務(wù)技能,表現(xiàn)為管理人員的管理技能、研發(fā)人員的研發(fā)能力等。當然,業(yè)務(wù)能力的形成有賴于思維潛質(zhì)這一基本內(nèi)核,思維潛質(zhì)通俗的說就是聰明程度(智商),越是聰明的人能力形成越快,工作質(zhì)量越高。但聰明的人未必就一定能形成業(yè)務(wù)能力,業(yè)務(wù)能力的形成還依賴于另一個基本內(nèi)核:態(tài)度。一個思維潛質(zhì)好的員工如果缺乏工作主動性和學(xué)習(xí)動力,同樣無法將潛質(zhì)轉(zhuǎn)化成工作能力。
企業(yè)關(guān)注人才的能力,是為了解答“這個人能不能夠成為企業(yè)所需要的人才”的問題。與企業(yè)對人才態(tài)度的關(guān)注趨于一致的現(xiàn)象不同,企業(yè)對人才能力的關(guān)注差異較大。比如,同一個企業(yè)對于研發(fā)人員、管理人員、銷售人員的能力要求就截然不同,研發(fā)人員需要具備較強的理論創(chuàng)新能力(或應(yīng)用轉(zhuǎn)化創(chuàng)新能力),管理人員需要具備較強溝通協(xié)調(diào)能力,銷售人員則需要具備較強的人際交往能力等。再比如,不同的企業(yè)對于同一類崗位的人員要求也不盡相同,同樣是銷售人員,有的企業(yè)青睞表達能力強、伶牙俐齒的人,有的企業(yè)則不大看重這一點。風(fēng)格是指員工的個性風(fēng)格、管理理念、職業(yè)信仰和價值觀,表現(xiàn)為其贊同哪一種經(jīng)營理念、管理方式,傾向于哪一種行事風(fēng)格等。
企業(yè)關(guān)注人才的風(fēng)格,是為了解答“這個人與本企業(yè)的風(fēng)格相不相合”的問題。相對于態(tài)度和能力,企業(yè)對于人才風(fēng)格的關(guān)注差異最大,這與企業(yè)文化、經(jīng)營理念密切相關(guān)。比如同為國際知名pc制造商,惠普歡迎的具有合作意識的人,戴爾則青睞具有強烈個人成就欲的人。仔細觀察,會發(fā)現(xiàn)這種差異隨處可見,微軟和谷歌、華為和中興、萬科和金地,等等,對人才個性風(fēng)格的要求都各有側(cè)重。處于同一行業(yè)的不同企業(yè)尚且如此,不同行業(yè)就更是有過之無不及了。
考量了上述三個維度,也就能比較客觀地評價一個人才是否“優(yōu)秀”。
每個企業(yè)都喜歡“最優(yōu)秀”的人,但與財大氣粗的行業(yè)頂尖企業(yè)相比,目前絕大多數(shù)中國企業(yè)的“購買力”尚不足以支付“最優(yōu)秀”――態(tài)能、能力都在多數(shù)人之上、風(fēng)格符合企業(yè)要求――的人才,即使能夠支付,也難得能夠承擔(dān)得起“最優(yōu)秀”的人不斷離職的隱性成本。
從理論上講,引進和培養(yǎng)人才應(yīng)該被視為企業(yè)的一種投資而非成本,但對于現(xiàn)實中的絕大多數(shù)中國企業(yè)而言,引進和培養(yǎng)人才在目前還只能作為一項支出,或者至少首先是成本,然后才是投資。
從這個角度出發(fā),需要企業(yè)建立起引進“最適合”而非“最優(yōu)秀”的人才的理念。所謂“最適合”,就是企業(yè)綜合考慮自身特征(發(fā)展階段、崗位特性、企業(yè)文化、經(jīng)營戰(zhàn)略等)和候選人特征(態(tài)度、能力、風(fēng)格)后,引進“性價比”最高的人才。引進“最適合”人才首先降低了企業(yè)引入人才的首次成本,其次降低了人才短期內(nèi)離職的風(fēng)險,節(jié)省了隱性成本,投資回報也隨著人才在企業(yè)中的成長而成為現(xiàn)實。
地表人才是企業(yè)最基層的普通員工。近些年,在跨國公司的影響下,中國企業(yè)在人才招聘與培養(yǎng)理念上逐漸成熟,機制逐漸理順,越來越多的企業(yè)愿意到高校中開展招聘,一來提高基層員工隊伍素質(zhì),二來是為未來儲備管理人才隊伍。越來越多的高校畢業(yè)生充實到基層,構(gòu)成了地表人才的大多數(shù)。大學(xué)畢業(yè)生生剛剛進入商業(yè)世界,職業(yè)信念和價值觀尚處在“幼兒”階段,可塑性強,比較容易接受企業(yè)的價值觀和文化導(dǎo)向(從這一角度說,“人的第一份工作對職業(yè)生涯發(fā)展的影響是深遠的”這句話不無道理),因此不必過多關(guān)注風(fēng)格層面的特征,最多考察一下個性層面的特質(zhì)是否與企業(yè)文化明顯背離即可。在初入職1-2年內(nèi),新人是不具備企業(yè)所需要的業(yè)務(wù)能力的,但能否在1-2年后成為對企業(yè)有價值貢獻的人才,主要依賴于新人主動學(xué)習(xí)、積極肯干的態(tài)度。
除大學(xué)畢業(yè)生外,還有一群在本職崗位上兢兢業(yè)業(yè)耕耘了若干年的職業(yè)者,這群人可能因為熱愛本職工作,可能因為種種因素?zé)o法晉升至更高級的崗位上去,但完成本職工作能力可及――基層工作大多不需要高超的業(yè)務(wù)能力,而且愿意在基層繼續(xù)付出,對于這類人,對于態(tài)度的關(guān)注也更加切實。
地殼人才是企業(yè)的中堅力量,包括中層、基層管理人員及比較資深的專業(yè)技術(shù)人員。既謂之“中堅力量”,即是承上啟下的關(guān)鍵角色。地殼人才承擔(dān)著將企業(yè)戰(zhàn)略目標落實為業(yè)績的重要作用,一流的戰(zhàn)略能否牽引出一流的業(yè)績,很大程度上依賴于地殼人才的執(zhí)行力。因此,對這一部分人的要求,就不能僅止于勤奮敬業(yè)、踏實肯干,還必須要求好的業(yè)績,好的業(yè)績來自于高的能力。
地殼人才看能力,只看能力的一個前提是地殼人才是從內(nèi)部的地表人才中選拔而出的。一個能從地表人才中脫穎而出成為地殼人才的員工必是擁有勤奮學(xué)習(xí)和踏實工作的良好態(tài)度的,只有這樣的態(tài)度加上一定的思維潛質(zhì),才能有了出色的業(yè)務(wù)能力,因此,“愿不愿意”的疑問已然消失。而從企業(yè)基層成長起來的地殼人才很大程度上是接受了企業(yè)所倡導(dǎo)的經(jīng)營理念、管理理念和文化的,因此,“相不相合”的疑問也不存在。
當然,地殼人才不可能都是內(nèi)部選拔而出的,為保持企業(yè)文化與思維的生命力,必然有一部分人才是需要從外部引進的,企業(yè)擴張的時候更是如此。對于外部引進的地殼人才,需要企業(yè)多花一些精力關(guān)注態(tài)度和風(fēng)格層面的東西,但能力依然是考察的重點,原因即為中堅力量之所以為中堅力量的緣由。
地核人才是企業(yè)發(fā)展所必須的核心管理團隊,通常包括董事會和高層管理人員。這一類人是企業(yè)的大腦,企業(yè)往哪個方向發(fā)展,以怎樣的方式發(fā)展,都是由大腦做出的決策。這類人顯然已經(jīng)脫離了態(tài)度和能力考察的層面,經(jīng)營理念、管理哲學(xué)、職業(yè)價值觀的相容性成為這個集體最為關(guān)注的東西。
為什么在ibm叱咤風(fēng)云的吳士宏轉(zhuǎn)戰(zhàn)tcl便拳腳難施?為什么很多優(yōu)秀的企業(yè)在確定總裁繼任者(或曰接班人)時考察又考察、斟酌再斟酌?華為副總裁徐立新說:“員工如不認同公司的企業(yè)文化,那他可能會成長為一個對公司具有殺傷力的人?!币粋€普通員工尚且如此,一個高管又如何呢?高管的經(jīng)營理念和哲學(xué)直接影響甚至決定著企業(yè)的戰(zhàn)略方向,一個高管的行事風(fēng)格和個性特征直接影響甚至塑造者企業(yè)的文化,如果一個高級管理者的風(fēng)格不符合企業(yè)既定的戰(zhàn)略布局和既有的文化特征,所造成的動蕩可能危及企業(yè)的命運。因此,無論是從內(nèi)部選拔還是從外部引入,對于地殼人才,企業(yè)首先應(yīng)該關(guān)注的是――風(fēng)格。
那么企業(yè)到底如何考察所關(guān)注的內(nèi)容呢?簡單總結(jié)如下:
地表人才――試用;
地殼人才――任務(wù)考驗;
地核人才――背景調(diào)查。
欲知詳情,且聽下回分解。
如何寫感恩企業(yè)感恩領(lǐng)導(dǎo)的篇十一
對中國的近現(xiàn)代史越多一些了解,我對前輩就越多一份崇敬之心:他們不僅在炮火紛飛的年月懷著共產(chǎn)主義信仰拋頭顱灑熱血換來了新中國的誕生,他們更在經(jīng)歷了多次政治運動、經(jīng)歷了十年內(nèi)亂,經(jīng)歷了精神的煉獄和靈魂的拷問后,走出了一條中國特色的社會主義道路??纯唇裉斓闹袊?、日新月異、生機勃勃,再回眸一下二十世紀前半葉的中國,貧窮落后、民不聊生,是什么讓中國共產(chǎn)黨帶領(lǐng)一個苦難深重的民族走出那段屈辱不堪的歷史、踏上了民主自強的道路?是信念,是民族振興、國家富強的信念,是崇高的共產(chǎn)主義信仰!讀了這兩本書,你會更加地感到中國能有今天這樣繁榮發(fā)展、開放民主的局面是多么地來之不易!
我們慶幸生在這樣一個時代,我們感謝前輩們舍生取義為我們鋪就了康莊大道,我們更應(yīng)當加倍珍惜當今這樣一個和平、穩(wěn)定、發(fā)展的大好時期,全力投入社會主義建設(shè)事業(yè),在國家的經(jīng)濟建設(shè)中貢獻自己的一份綿薄之力。
縱覽全球成功企業(yè),其共同之處有一點即是這些企業(yè)都有其獨特的富有生命力和創(chuàng)造力的企業(yè)文化。企業(yè)文化體現(xiàn)了企業(yè)的核心價值觀,是一個企業(yè)的難以復(fù)制的靈魂。企業(yè)文化不是一句簡單的口號,它是企業(yè)在長期的經(jīng)營管理中滲透并體現(xiàn)在每一名員工身上的.共同的價值觀。
xxxx已經(jīng)成立了六年多了,我們的核心價值觀是什么?我們的企業(yè)文化是什么?這是一個需要我們?nèi)w員工去思考的一個問題。誠然,現(xiàn)代企業(yè)要學(xué)習(xí)借鑒西方先進的管理理念,但是,絕不能一味崇洋而拋棄了我們民族特有的文化傳承和精髓。毛主席曾經(jīng)說過,人是要有一點精神的。我們的黨在長期的革命戰(zhàn)爭中提倡的革命和拚命精神,大公無私和自我犧牲精神,壓倒一切敵人、壓倒一切困難的精神,堅持革命樂觀主義、排除萬難去爭取勝利的精神,今天看來并沒有過時,在公司的發(fā)展中同樣需要大力提倡。當業(yè)務(wù)拓展遇到阻力、面對強大競爭對手時,我們是否應(yīng)該拿出壓倒一切困難、排除萬難去爭取勝利的精神?當整個市場遭遇寒流低谷公司業(yè)務(wù)一蹶不振時,我們是否應(yīng)該拿出革命樂觀主義精神,苦練內(nèi)功做好迎接市場機遇的準備?當工作需要我們?nèi)σ愿叭ラ_拓投入的時候,我們是否需要一些自我犧牲和拼命精神?當個人利益部門利益與公司的發(fā)展需要相沖突的時候,我們是否需要一些大公無私以大局為重的精神?如果沒有對民族、對國家、對社會的強烈的責(zé)任感,沒有一點不計得失大局為重的境界和精神,要建設(shè)一個具有競爭力和創(chuàng)造力的優(yōu)秀企業(yè)無意于空中樓閣在風(fēng)中搖曳,是很難經(jīng)受各種考驗,長期生存和發(fā)展下去的。
綜上所述,信仰是我們做人和做事的基石,原則,和動力。在公司企業(yè)文化的建設(shè)中,我們應(yīng)當汲取中華民族傳統(tǒng)文化精粹和黨在長期的革命和建設(shè)過程中總結(jié)出來的符合中國國情的經(jīng)驗和理論,兼采西方成熟的經(jīng)營管理理念,中西合璧、博采眾長,為我所用,提煉并打造xx特有的企業(yè)文化,推動公司穩(wěn)健持續(xù)的發(fā)展,為中國證券市場的建設(shè)貢獻一份力量!
《打造特色企業(yè)文化證券行業(yè)演講》來源于本網(wǎng)會員分享,歡迎閱讀打造特色企業(yè)文化證券行業(yè)演講。
您可能關(guān)注的文檔
- 保潔主管的思想感悟范文如何寫 保潔主管年終述職報告范文(3篇)
- 2023年檢驗醫(yī)生專業(yè)水平總結(jié)范文(通用9篇)
- 最新聘任協(xié)議書簡短(通用14篇)
- 男子不入贅協(xié)議書怎么寫 男方入贅協(xié)議書(9篇)
- 學(xué)校求職郵件正文范文簡潔通用 高校求職郵件怎么寫(七篇)
- 2023年工資補貼申請書(優(yōu)秀11篇)
- 發(fā)票逾期報銷情況說明范文范本 關(guān)于發(fā)票過期報銷的情況說明(4篇)
- 學(xué)校飯票申請書(模板14篇)
- 襄陽北街旅游旅行日志范文匯總 襄陽旅游日記(二篇)
- 辭職申請書.wps(模板16篇)
- 學(xué)生會秘書處的職責(zé)和工作總結(jié)(專業(yè)17篇)
- 教育工作者分享故事的感悟(熱門18篇)
- 學(xué)生在大學(xué)學(xué)生會秘書處的工作總結(jié)大全(15篇)
- 行政助理的自我介紹(專業(yè)19篇)
- 職業(yè)顧問的職業(yè)發(fā)展心得(精選19篇)
- 法治興則民族興的實用心得體會(通用15篇)
- 教師在社區(qū)團委的工作總結(jié)(模板19篇)
- 教育工作者的社區(qū)團委工作總結(jié)(優(yōu)質(zhì)22篇)
- 體育教練軍訓(xùn)心得體會(優(yōu)秀19篇)
- 學(xué)生軍訓(xùn)心得體會范文(21篇)
- 青年軍訓(xùn)第二天心得(實用18篇)
- 警察慰問春節(jié)虎年家屬的慰問信(優(yōu)秀18篇)
- 家屬慰問春節(jié)虎年的慰問信(實用20篇)
- 公務(wù)員慰問春節(jié)虎年家屬的慰問信(優(yōu)質(zhì)21篇)
- 植物生物學(xué)課程心得體會(專業(yè)20篇)
- 政府官員參與新冠肺炎疫情防控工作方案的重要性(匯總23篇)
- 大學(xué)生創(chuàng)業(yè)計劃競賽范文(18篇)
- 教育工作者行政工作安排范文(15篇)
- 編輯教學(xué)秘書的工作總結(jié)(匯總17篇)
- 學(xué)校行政人員行政工作職責(zé)大全(18篇)

