經(jīng)歷豐富的人一定會寫好一份總結(jié)，因為總結(jié)是對過去的經(jīng)驗和教訓的反思?？偨Y(jié)要注意用詞準確，句子通順，語言簡潔明了。我們?yōu)榇蠹艺砹艘环莞咝W習的方法，希望對大家有所幫助。

如何寫感恩企業(yè)感恩領導的篇一

企業(yè)文化是一家企業(yè)特有的行為和理念，正是企業(yè)內(nèi)普遍的價值觀、規(guī)范和行為構(gòu)成了企業(yè)文化。

筆者通過我所能接觸到的文獻研究部分世界五百強企業(yè)和國內(nèi)有影響力的民營企業(yè)的案例發(fā)現(xiàn)，好的企業(yè)文化描述更加積極正面，強調(diào)責任感，而且會隨著內(nèi)外部環(huán)境的變化適時不斷地優(yōu)化完善。

它們在文化建設上都具有五項特質(zhì)：

例如強生醫(yī)療的愿景是成為醫(yī)療行業(yè)的領導者和最值得信賴的合作伙伴。為此，該公司的信條把客戶和員工的利益置于股東之上，的經(jīng)濟危機迫使很多公司削減開支，甚至裁員，但強生醫(yī)療中國公司經(jīng)過高層領導的多番討論后，依然決定按計劃給員工加薪和發(fā)放年終獎，并且保持原先制定的員工培訓發(fā)展預算。這項舉措讓員工實實在在的感受到了公司對員工的關愛，這樣的企業(yè)文化對愿景形成了有力的支撐。

2、高層領導身體力行。

只有高層領導真正扮演著“企業(yè)文化大使”的角色，奠定企業(yè)文化，篤信企業(yè)文化，提升企業(yè)文化，并且根據(jù)企業(yè)文化的要求進行決策。才能讓企業(yè)文化落地生根，筆者曾服務過一家采購代理企業(yè)，為了保證所有高層的言行與企業(yè)價值主張相一致，公司每周都要召開經(jīng)理層會議，重溫公司信條，審查彼此行為。

3、用管理體系落實文化。

將文化納入其管理計劃，以支持企業(yè)文化在組織內(nèi)的有機發(fā)展，

例如地產(chǎn)公司萬科在其價值觀中明確指出：人才是萬科的資本，熱忱投入，出色完成本職工作的人是公司最寶貴的資源。為了打造尊重人才的企業(yè)文化，萬科秉承雙贏的人才管理理念，尊重每一位員工的個性，個人意愿和選擇的權(quán)利，為內(nèi)部人才流動制定了一套完整的制度。這項制度規(guī)定，只要員工具有高績效，而且他理想中的部門愿意接受，他就可以獲得在另一個部門的工作機會，任何人無權(quán)阻撓。

4、中層管理者支持文化落地。

中層管理者作為企業(yè)內(nèi)部承上啟下的關鍵，在文化落地的過程中起著非常關鍵的作用。在麥當勞中國，以人為本是公司七項核心價值觀的第二項，它要求管理人員必須堅持投入時間和精力發(fā)展員工。調(diào)研揭示，該公司82%的員工認為他們可以從經(jīng)理那里獲得必要的幫助以取得工作上的成功，75%的員工認為經(jīng)理不遺余力的幫助他們發(fā)揮自己的潛能。顯然，這里的中層管理者用自己的行動詮釋了組織的價值觀。麥當勞在中國的發(fā)展才能勢如破竹，不可阻擋。

5、定期檢驗與持續(xù)改進。

還以強生醫(yī)療為例，該公司每兩年會開展信條調(diào)研，旨在了解公司的信條的履行情況以及員工的反饋，這讓員工感到自己時刻和企業(yè)使命與目標相聯(lián)系，任何人的言行都必須以信條為出發(fā)點。因此員工都十分清楚組織的目標和使命，也愿意支持組織達成目標和使命。通過長期的文化建設和檢驗，強生醫(yī)療的員工對公司目標和宗旨的理解率和支持率高達97%，遠遠高于其它對手和企業(yè)。

通過上述措施，企業(yè)以“潤物細無聲”的方式將企業(yè)文化理念導入每個員工的日常行為，使得企業(yè)文化真正的深入人心，并生根發(fā)芽，有力的促進了企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)。

歡迎與作者探討您的觀點和看法，電子郵件：chad-@。

如何寫感恩企業(yè)感恩領導的篇二

企業(yè)文化重視人的價值，注意發(fā)揮人的主體意識，可以極大地調(diào)動員工的積極性，激勵又是與企業(yè)文化聯(lián)系在一起的，激勵是企業(yè)的一種內(nèi)在機制，是企業(yè)文化內(nèi)涵的反映。

激勵是行為的鑰匙，又是行為的鍵鈕，推動什么樣的鍵鈕就會產(chǎn)生什么樣的行為。因而，每個人都需要自我激勵，需要得到來自同事、團體和組織方面的認同和相互之間的激勵。

作為一個管理者、團體和組織，為了實現(xiàn)既定目標，就更需要激勵全體成員。在一般情況下，激勵表現(xiàn)為外界所施加的吸引力或推動力，激發(fā)自身的推動力，使得組織目標變?yōu)閭€人目標。

2、文化激勵體現(xiàn)企業(yè)核心價值。

一個優(yōu)秀的企業(yè)，就是要創(chuàng)造一種能夠使企業(yè)全體員工衷心認同的核心價值觀念和使命感、一個能夠促進員工奮發(fā)向上的心理環(huán)境、一個能夠確保企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的不斷提高、積極地推動組織變革和發(fā)展的企業(yè)文化。

3、注重對“企業(yè)人”權(quán)力的尊重。

我們應當賦予企業(yè)文化什么樣的內(nèi)涵和風格呢？這當然與企業(yè)所處地區(qū)、行業(yè)、發(fā)展階段、員工素質(zhì)、管理層的管理意識、管理者等一系列因素有關。但是不管怎樣，它必須回答這樣幾個基本而核心問題：

——如何看待顧客；

——如何看待員工；

——如何思考和定義競爭；

——如何考慮對社會和環(huán)境的責任；

——如何考慮合作與競爭；

——如何認識成本和效益等。

如何寫感恩企業(yè)感恩領導的篇三

企業(yè)文化的不斷創(chuàng)新是知識經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展的基本保障。知識經(jīng)濟時代，經(jīng)濟與文化的“一體化”成為時代的趨勢和特征：科技創(chuàng)新促使新產(chǎn)品的開發(fā)越來越快；商品中的文化含量、文化附加值越來越高；文化、科技在投入產(chǎn)出中的貢獻率越來越大：智力優(yōu)勢正在取代傳統(tǒng)的自然資源優(yōu)勢；生產(chǎn)工藝流程及對員工整體素質(zhì)的要求越來越高；市場發(fā)展要求企業(yè)更加重視商品消費的心理成分和審美要求，服務創(chuàng)新在企業(yè)綜合競爭力中的地位越來越重要。知識經(jīng)濟時代，企業(yè)文化作為企業(yè)的核心競爭力的組成部分具有不可模仿性，在未來企業(yè)文化中這個特質(zhì)將會表現(xiàn)得更為明顯，建設和完善企業(yè)文化，是現(xiàn)代企業(yè)和企業(yè)家迎接知識經(jīng)濟時代挑戰(zhàn)必備的條件。

在國際營銷中，克服文化障礙，實現(xiàn)文化溝通也越來越引起人們的重視，企業(yè)信譽正在成為市場中關鍵性的競爭要素，企業(yè)運作中的文化紐帶、精神紐帶、道德紐帶與產(chǎn)權(quán)紐帶、物質(zhì)紐帶、利益紐帶起著相輔相成的重要作用。為此，企業(yè)應從以下幾個方面抓好企業(yè)文化建設：

一是創(chuàng)新文化。在知識經(jīng)濟時代，創(chuàng)新的作用得到空前強化，并升華成一種社會主題。由于企業(yè)文化的獨特性將越來越表現(xiàn)為企業(yè)差別化戰(zhàn)略和企業(yè)的核心競爭力，創(chuàng)新變成了企業(yè)的生命源泉，在劇烈變動的時代，成功者往往是那些突破傳統(tǒng)游戲規(guī)則，敢于大膽創(chuàng)新，不畏風險的人，敢改變游戲規(guī)則的人，也就是在思維模式上能迅速改變的人。對知識經(jīng)濟來說，“明天意味著重大事件”，所以企業(yè)自上而下，每個毛孔都必須充滿著創(chuàng)新，通過自身主體創(chuàng)新確定性來對付明天的不確定性。創(chuàng)新是知識經(jīng)濟發(fā)展的第一推動力，創(chuàng)新文化涵蓋了產(chǎn)品、管理、服務和市場等各個方面，成為企業(yè)經(jīng)營活動中的主導文化。

二是速度文化。知識經(jīng)濟中的現(xiàn)代企業(yè)已沒有決策大小的問題，只有速度快慢的問題。這個世界上充滿著變化，“一個公司的成敗取決于其適應變化的能力”。這就意味著“速度就是一切”。傳統(tǒng)競爭因素的重要性在不斷減弱，而新的競爭越來越表現(xiàn)為時間競爭。在確定了戰(zhàn)略目標、明確了市場定位以后，企業(yè)的經(jīng)營活動就要圍繞市場營銷組合策略迅速展開。企業(yè)在營銷產(chǎn)品時應考慮該產(chǎn)品能否滿足客戶的需求、是否安全便利，同時要拓展有效的營銷渠道，提高營銷效率。美國思科系統(tǒng)公司信奉的企業(yè)信條是：“在未來的商場中，不再是大吃小，而是快吃慢?！?/p>

三是虛擬文化。經(jīng)濟全球化和知識經(jīng)濟時代的典型產(chǎn)物就是虛擬，就是與信息緊密掛鉤的高智能性知識密集型產(chǎn)品和產(chǎn)業(yè)。企業(yè)經(jīng)營的虛擬化表現(xiàn)在兩個方面：其一，利用高信息技術手段，在全球范圍內(nèi)通過軟性操作系統(tǒng)整合優(yōu)勢資源，既增加企業(yè)運行的效率和活力，又避免工業(yè)經(jīng)濟時代常規(guī)運行中的'硬設施投入，從而降低了企業(yè)運行成本；其二，只需要保持對市場變化的高度敏感性和研發(fā)設計能力，而不必將自己的主要精力耗費在低價值產(chǎn)出和常規(guī)的普通工業(yè)生產(chǎn)中，后者完全可以通過國際分工體系由訂貨或合營方式來完成。由此可見，企業(yè)虛擬文化的要旨在于具有靈活、柔性、合作、共享、快速反應、高效輸出等素質(zhì)。虛擬的另外一個含義，是創(chuàng)造消費、“購買消費”。這里，時間是商品，文化的差異是商品，品味是商品。你能打動消費者，把他的時間買下來，把他的文化品味買下來，新的文化商機就出現(xiàn)了。

四是學習文化。學習給企業(yè)帶來利益和機會。作為“學習型組織”的企業(yè)文化將更加受到關注。知識經(jīng)濟條件下，最成功的企業(yè)將是個“學習團體”，學習越來越成為企業(yè)生命的源泉。

現(xiàn)代企業(yè)只能作為一個不斷學習的組織，才能夠“善于創(chuàng)造、尋求及轉(zhuǎn)換知識，同時能根據(jù)新的知識與領悟而調(diào)整行為”。“比你的競爭者學得快的能力，也許是惟一能保持的企業(yè)競爭優(yōu)勢”，這正在成為共識。知識的積累只有學習，創(chuàng)新的起點在于學習，環(huán)境的適應依賴學習，應變的能力來自學習，這就需要一種重視學習、善于學習的文化氛圍，因而企業(yè)不再是一個終身雇傭的組織，而是一個“終身學習的組織”。

五是服務文化?，F(xiàn)代市場發(fā)展的一個重要趨勢，就是服務競爭在現(xiàn)代市場競爭中的地位和作用越來越突出。強化營銷服務理念，實現(xiàn)“服務增值”。國外企業(yè)文化研究中首先使用的“服務增值”的概念，值得重視。因為同樣質(zhì)量的產(chǎn)品，可以因服務好而“增值”，也可以因服務差而“減值”。質(zhì)量概念，不僅包括產(chǎn)品質(zhì)量，也包括服務質(zhì)量。企業(yè)形象從根本上說是表現(xiàn)為產(chǎn)品質(zhì)量和服務質(zhì)量。服務的永恒主題是企業(yè)同客戶、用戶、消費者的關系問題，這里包括如何使抱怨用戶轉(zhuǎn)化成滿意用戶、忠誠用戶進而成為傳代用戶，包括如何開發(fā)忠誠的顧客群，包括不丟失一個老客戶而不斷開發(fā)新客戶的問題，包括如何使營銷服務成為情感式勞動，真正讓用戶引導決策，進而引導產(chǎn)品開發(fā)的問題。

如何寫感恩企業(yè)感恩領導的篇四

1、感恩需要心靈的觸動，心靈需要情感的滋潤。

2、恩人的面孔可以忘，但恩人的恩情要牢記。

3、感恩就像大自然中的水，是永遠循環(huán)著的。

4、沒有翅膀我也能飛翔，那是因為你給了我力量。

5、失去了一顆感恩的心就等于失去了靈魂的本質(zhì)。

6、感恩，是用清泉來報答一滴水的真心。

7、懂感恩的人，才會擁有一顆金子般的心。

8、情可動天，恩可驚世；懂得真情，學會感恩。

9、世界因愛而精彩，生命因感恩而高貴。

10、革命烈士，寧死不屈，不愧人民英雄。

11、感恩勿須過多的語言，卻要細微的行動。

12、用手托起感恩的心，用心體味愛的世界。

13、恩情是人生的加油站，不是茍且偷生的避難所。

14、滴水之恩，當涌泉相報，何況是瀑布呢？

15、取水飲水以水飲人，受恩謝恩用恩謝人。

16、心靈如一朵花，需要感恩的雨露來滋養(yǎng)它。

17、大地給我一滴水，我就還它一個春天。

18、春天像種下愛的種子，秋天你將收獲愛的果實。

19、我們是幸福拾荒者，把身邊的感動細細珍藏。

20、感恩是一種親情、感情、語言，她能使人進步。

21、老老實實做人，踏踏實實做事，就是感恩。

22、懂得感恩，心存感恩，就會快樂人生。

23、感動你我，感動中國，這世界有愛才永恒。

24、懂得感恩的心靈，是世界上最美的心靈。

25、只要心情是晴朗的，人生便沒有雨天。

26、感恩是甜滋滋的.棒棒糖，讓吃的人也甜甜的。

27、感恩，不是一種狀態(tài)，而是一個過程。

28、感恩是別人的給予，更是給予別人的饋贈。

29、每個人要學會感恩，這樣世界才會更加美麗。

30、小草之所以翠綠，那是對陽光的感激。

31、社會用大愛澆灌我，我以微笑報社會。

32、感恩不是你感覺到了什么，而是你做到了什么。

33、我們要做好人，為了自己，也為了家人。

34、以感恩為學科，以大愛來奮斗，以行動來證明。

35、懂得感恩的人，才會創(chuàng)下人世間的溫馨傳奇。

36、感恩不是一句話，而是一種真實的行動。

37、一朵花，需要感激的綠葉陪襯，才會愈加美麗。

38、隱藏在靈魂深處最閃耀的是有一顆感恩的心。

39、感恩之心，人皆有之；感恩之人，世皆敬之。

40、人家?guī)臀?，永志不忘；我?guī)腿思?，莫記心上?/p>

41、五彩繽紛的生活，需要用感恩來裝點。

42、用心去感恩，用心去感謝，用心去謝恩。

43、感恩不是掛在口頭上，更需落在行動中。

44、感恩凈化我們的心靈，升華我們的靈魂。

45、絲絲恩情，暖我心房，盡我全力，回報社會。

46、天道酬勤，凡事感恩，滴水之恩，當涌泉相報。

47、他人幫我，永志不忘；我?guī)退?，莫記心上?/p>

48、慈善的行為比金錢更能解除別人的痛苦。

49、懂禮，行禮，敬禮，才做到文明美德。

50、感恩從每一粒米開始，感恩從每一道題開始。

51、用一顆感恩的心，溫暖每一個人的心。

52、懂得感恩的人，才能真正成就他的人生。

53、要想不被外物所羈絆，那就要學會感恩。

54、用生命名譜寫輝煌，用感恩回報社會。

55、生命之美，始于奉獻；人性之美，始于感恩。

56、文明之花應當在每一個文明中學生心中綻放。

57、感動在于心，感激在于意，感恩在于行。

58、日行一善，成人之美，時時常懷感恩之心。

59、生命因喜悅而精彩，人性因感恩而完美。

60、讓感恩充實你的思想，讓行動實踐你的感恩。

61、此處相逢天造就，黨恩、師恩記心頭。

62、退一步海闊天空，回饋一片碧海藍天。

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如何寫感恩企業(yè)感恩領導的篇五

如果不去認真研究，絕大多數(shù)人會認為，能留住員工的企業(yè)，應該是工資待遇高的企業(yè)。但許多時候情況并非如此(壟斷性行業(yè)除外)，原因何在?筆者研究發(fā)現(xiàn)，留住員工并不僅僅靠待遇一項，還有更多的因素在影響著員工的選擇。在勞動力相對不足的今天，企業(yè)留不住員工將成為致命的問題!因此，研究該留什么人和如何留人具有十分重要的現(xiàn)實意義。

關于留人的主題，要從“留什么人?”和“怎么留人?”兩個方面予以分析研究。

先來看一個例子。a企業(yè)有員工近人，年度員工離職率在30%左右，和同行企業(yè)比較也算正常。在留人實踐中，這家企業(yè)老板把關注的焦點放在了老員工、優(yōu)秀員工、骨干員工身上，在(買車、買房以及股權(quán)激勵等方面)政策上予以了足夠的傾斜和照顧。所以老員工、骨干員工相當穩(wěn)定，基本上不流動，頻繁離職的大多是新員工。過去相當長的時間里，這位老板沒有感覺這種狀況有什么不妥。但是最近他有些坐不住了，原因是他發(fā)現(xiàn)同行b企業(yè)的做法相當特別，而且好像效率更高成本更低。b企業(yè)從數(shù)年前開始就導入了精益管理，老板深刻領會到“造物先育人”的道理，在留人方面，始終把關注的焦點放在新員工身上，為新員工設計了2-4年的成長路徑(工人就分了八個晉級臺階)，并采取多種措施想方設法留住新員工，引導和幫助他們在精益改善中不斷增長才干。這家企業(yè)員工離職率也在30%左右，但走的大多是工作了數(shù)年之后的老員工。

有管理經(jīng)驗的人應該清楚，由于a、b兩家企業(yè)人力資源(戰(zhàn)略)政策不同，分別養(yǎng)育了完全不同的團隊文化。a企業(yè)內(nèi)死水一潭，管理上固步自封，缺乏活力，老板想改變比登天都難。因為新員工沒有機會來了就走，不能對老員工形成競爭壓力，老員工毫不費力(不需學習提高)就能主宰公司的一切，而且讓企業(yè)高層越來越相信“老員工不能走”。b企業(yè)內(nèi)進出有序，管理上創(chuàng)新不斷，充滿活力，老板想改變易如反掌。原因是，新員工進來之后不斷成長起來，老員工面對新員工的競爭，只有兩種選擇，要么選擇超越自我，要么選擇讓位給新人，組織從此形成良性的新陳代謝并充滿活力。從a、b兩家企業(yè)的對比中，我們應該很容易得出結(jié)論：要建設充滿活力的團隊，留住新員工(工人3到4年較理想)才是關鍵!這是對傳統(tǒng)觀念和做法的一次徹底的顛覆!

當然，說“留住新員工”是關鍵，并不排除在留住老員工方面也有所作為，兩者之間并不矛盾，是一個有機的整體。

如何寫感恩企業(yè)感恩領導的篇六

最近又看到一個類似的文章，其實，很多人是站著說話不腰疼的。企業(yè)，中國的很多企業(yè)，需要的是管理者嗎?不,需要的是真正能實際做事情的小老板，說白了，就是實干家。

請很多企業(yè)的領導好好看，并真實的理解，這個文章，否則就要走冤枉路了。把企業(yè)徘徊在管理和追求當一個領導的虛榮心上，企業(yè)就只有做死,而不是做活,做大了。

今天把感想寫下來，希望能拋磚引玉.....

因此，這個文章摘如下，最近在培訓過程里，也深刻的體會到，中國的企業(yè)更多的是小民營企業(yè),因此，發(fā)展過程中，更需要務實,而不是務虛,到企業(yè)做大后，這個層面的東西就自然水到渠成了。........

一個成功的領導者必然有著一套屬于自己的管理方法，只有這樣才能使團隊越來越好。

漢朝有個故事，說盡了管理者的特點。宰相丙吉，有一天在都城內(nèi)走，忽然前面出現(xiàn)了兩個打架的人，頭破血流，還在繼續(xù)斗毆。他沒有出面處理打架的事情，而是繞道走了。走了不遠，發(fā)現(xiàn)路邊的牛在不停地喘氣，于是停下來看牛為什么喘氣。隨從很奇怪，就問宰相，為什么不管人的事，而關心牛，難道牛比人更重要嗎?丙吉說人打架的事情，我也看見了，但那是都城將軍的事情，他會處理好的，如果他處理不好，我就撤他的職，這也是考驗那個人是否稱職的機會。而牛喘氣，可能是天氣出現(xiàn)了問題，可能有災害，事關天下的收成，這是我的職責，所以分外關心。

也就是說老板在完善了管理體系以后，要真正把工作落實在每個人身上，不要隨便干涉下屬的權(quán)限，否則就會出現(xiàn)老板干活，員工看的現(xiàn)象，這樣的公司也沒有太大的發(fā)展。所以對于企業(yè)里的很多事情，老板知道就好了，要假裝看不見，讓下面的人處理為好，這是考察下面人能力的好機會。即便是下面的人失誤了，給公司造成了損失，老板也要把這個損失當做是選人的成本。不要怪別人做錯了，而要怪自己當初為什么把這個人放在那個崗位上，如果老板此時耐不住寂寞，出手挽回損失，那員工會形成依賴感，總盼望著“上帝之手”為他解憂，進而降低企業(yè)的效率，這比那些損失更可怕。

如果老板聽覺靈敏的話，小道消息很容易傳到他耳朵中，那他是聽還是不聽呢，如果他聽的話，公司的小道消息會更多，讓正式的信息渠道出現(xiàn)癱瘓。

還有就是上班時間聽得見，下了班盡量不要和下屬單獨相處，要聽不見才好。以前萬科的王石有個故事，王石有一天晚上九點左右，聽到有人按他家的門鈴，他在上面問：誰呀?下面的人說：我是某某，來和您匯報一下工作。王石說：現(xiàn)在是下班時間，你要爬山，可以來找我，你要匯報工作，請明天到我的辦公室找我。

如果王石同意了這個經(jīng)理來匯報工作，別的經(jīng)理會怎么想呢?于是大家紛紛在下班以后找王老板匯報工作，那他們上班做什么呢?上班就只好在辦公室玩耍，想著如何在晚上匯報工作。企業(yè)哪里還有什么未來。所以王石的觀點是對的，下班讓工作走開!聽不到才好，除非出了公司要倒閉的大事，否則不要找老板，經(jīng)理們自己來處理，這才是考驗經(jīng)理們水平的時候。

老板還要想不到，做不到。這樣才能讓下面的人多想，才能開啟下面人的智慧，讓下面的人多做，培養(yǎng)做事情的.能力。才是在培養(yǎng)人才，即便老板想到了，也要說不知道，而要讓下面拿出觀點來。即便老板自己能做到，也要讓下面的人來做，老板做更重要的事情。說起來這些道理都懂，但做到就難了。大多數(shù)老板是行業(yè)里的專家，大多數(shù)老板是外向的，他能看到很多問題，看到了更愿意動手搞定。讓他袖手，讓別人來完成，他覺得別人做得沒有他好，覺得別人的效率太低了。突破自己是最難的!

其實老板是公司最貴的資源，一個企業(yè)年利潤1000萬，也就是說老板一年掙1000萬，老板平均3萬一天。如果老板整天做下屬的事，是不是有點太貴了?本來你養(yǎng)了條狗，就是用來看家護院的，來了事情，是要那條狗叫的，不是要老板你叫的，否則還不如把狗吃了狗肉為好。

老板只有超脫才能客觀、只有客觀才能專注、只有專注才能超越。做老板是孤單的長跑，比賽馬拉松。那些連個培訓都不放心，要親自和講師談，要全部聽完課程，監(jiān)督講師，監(jiān)督學員的老板，不是好老板。沒有盡到做老板的責任。

老板要修煉到孔子說的“仁”的境界：非禮勿言、非禮勿動、非禮勿聽。看不見、聽不到、做不到的老板才是好的大老板，否則就是小老板!

如何寫感恩企業(yè)感恩領導的篇七

一個應試者衣冠楚楚自然會令管理者賞心悅目，但要記住：華麗的外表未必能說明應試者本事的大小，公司需要的是人才而不是時裝模特或電影明星。一個穿著隨便但整潔得體的人也許會成為公司業(yè)務發(fā)展和棟梁之材。

一般管理者還是容易犯的另一種觀貌識人的錯誤是過于注重文憑。當應試者亮出名牌大學的文憑時，有的人會因此被震懾住，而對于那些畢業(yè)于名不經(jīng)傳的學校的人往往根本不加考慮。在這個問題上，管理者需要記?。鹤鳛楣椭?，你將要看重的是他本能的才能，而不則僅僅是他所畢業(yè)學校的名氣。如果一個領導很容易被應試者的.文憑所迷惑的話，他往往會失去人才而得到一群庸人。

在識人的實際過程中，有些管理者往往被下屬的外表和漂亮的言辭所欺騙，委以重任，結(jié)果是“一泡雞屎壞缸醬”、“一塊爛肉惹得滿鍋腥”。因此，不以外表取人，而以才用人是每個管理者必須掌握的識人原則，否則你自己也是庸人一個。

怎樣才能避免僅以外表識才的錯誤呢？作為一個新管理人要想較多較好較快地識別和發(fā)現(xiàn)潛人才，根據(jù)古代兵法中的選人方法，結(jié)合本人對選人的經(jīng)驗，選出比較實用的幾種，希望能夠?qū)Ω魑活I導有所幫助。

（1）問之以言，以觀其詳。

向?qū)Ψ蕉噘|(zhì)問，從中觀察對方知道多少。公司招考新人的時候，必須對應征者來個“人物鑒定“，考官就得向應征者多方查問，這就是“問之以言，以觀其詳”的方法之一。

鑒定一個人物，不能只流于形式，需要發(fā)出足以判定對方真心的問題。

“你對這個問題有什么看法？”“-----這一類的難關，換了您，如何去打開僵局？”這一類的問題，就直搗核心，足以使對方的才能、思考力，露出蛛絲馬跡，成為判斷上的珍貴資料。

又如，身為上司，在遇到重大的問題時，不妨向部屬或同事問一句：“換了你，如何解決？”這時候，平時看似應變有方的人，卻為之語塞，或是答非所問；而看似不夠機靈的人，卻能提出迎刃而解的妙方------這種事實，會令你痛感一個人平時的外表和言行不足信賴。

（2）聽之其言，識其心志。

潛在的人才大多尚未得志，他們在公開場合說官話，假話的機會極少，他們的話，絕大多數(shù)是在自由場合下直抒胸臆的肺腑之言，是不帶“顏色”的本質(zhì)之言，因而就更能真實地反映和表達他們真實的思想感情。

（3）窮之以辭，以觀其變。

不斷追問，而且越問越深、越廣，借此觀察對方的反應如何。沒有自信的人，面對一連串的“逼問”，就驚惶失措、虛言以對，就眼珠骨碌碌的轉(zhuǎn)------，發(fā)問的人，就可以從這些表情的變化，判斷對方是個怎樣的人物。對一件事一知半解的人，在“窮之以辭”的情況下，都會露出馬腳。

（4）觀察其行，看其追求。

一個人的行為，體現(xiàn)著一個人的追求。任何一個人，一旦進入了自己希望進入的角色，就會為了保住這個角色而多多少少地帶點“裝扮相”，只有那些人處在一般人中的人才，他們既無失去角色的擔心，又不刻意尋覓表現(xiàn)自己的機會，所以，他們的一切言行都比較質(zhì)樸自然。管理人員若能在一個人才毫無裝扮的情況下透視出他的“真跡”，而且這種“真跡”又包含和表現(xiàn)出某種可貴之處，那么大膽啟用這種人才，十有八九是可靠的。

（5）明白顯問，以觀其德。

把秘密坦率說出，借此觀察一個人的品德。

如何寫感恩企業(yè)感恩領導的篇八

企業(yè)經(jīng)營發(fā)展過程中，的確有許多必須由領導人親自解決的問題，然而，你如果不讓部下通過解決日常遇到的問題以獲得經(jīng)驗，那就是剝奪了部下解決問題的能力，就是不給部下機會，其結(jié)果是在害了部下的同時，也害了企業(yè)和領導人自己。

凡希望部下依賴自己的領導,培養(yǎng)不出能力強的部下,他所領導的團隊也是軟弱無能的團隊。衡量一個企業(yè)領導的重要標準，不是看領導本人能干些什么，而是看他不在時，他的部下能否處理好事情，解決問題。以及完成既定的目標。

然后再給他一些指導意見。需要注意的是，務必讓部下把問題帶走，如果他沒有把問題帶走，那就不是你在管理部下，而是部下在管理你。

企業(yè)各級領導應物色好自己的接班人，設法把他們培養(yǎng)成強者。這樣，企業(yè)才會長盛不衰。在我們的現(xiàn)實社會中，有不少企業(yè)在創(chuàng)業(yè)者手中一般不會垮掉，但是交給承繼人時間不長卻倒閉。其主要原因就是因為創(chuàng)業(yè)者傾向于把持一切，不善于培養(yǎng)接班人，這就決定了該企業(yè)只能短命。如果企業(yè)領導不能培育人才，就無法使企業(yè)長期保持應有的競爭力。

一個不能培育人才的領導絕對不是好領導！

如何寫感恩企業(yè)感恩領導的篇九

某某公司的全體員工們：

回顧已經(jīng)過去的20xx年，在公司全體員工的辛勤努力與無私奉獻下，某某公司在20xx年保持著健康、穩(wěn)步、持續(xù)上升的發(fā)展勢頭。在此，我僅代表公司董事會向全體員工致以誠摯的感謝，感謝你們在這一年來的辛苦工作，并對大家致以最誠摯的新春問候及最崇高的敬意。祝你們在新春佳節(jié)，吉祥如意、心想事成。

20xx年，是某某公司成立的第15年，20xx年將是某某公司發(fā)展的新篇章。公司將啟用規(guī)?；聫S房、引進現(xiàn)代化設備、通過iso9001體系認證、增強新品開發(fā)實力、借鑒推行成功企業(yè)的管理成果等等，從而將較好地提升公司的競爭力，為公司在20xx年的發(fā)展夯實了基礎。使我們在新的一年里，充分展現(xiàn)出某某公司員工的創(chuàng)業(yè)精神和拼搏作風，實現(xiàn)大家與公司的和諧進步！

20xx年，公司將進一步深入體制改革，推進多元化產(chǎn)品經(jīng)營，尋求更大的發(fā)展空間。同時，公司將把人才戰(zhàn)略放到更加重要的位置，努力引進更多的技術人才并將為之提供更為廣闊的發(fā)展舞臺。展望20xx年的奮斗目標與發(fā)展藍圖，我們堅信：新的一年、新的希冀、新的耕耘，通過全體員工的共同努力，某某公司一定能實現(xiàn)新的飛躍、新的輝煌！

親愛的員工們，某某公司的不斷成長得益于諸位長期以來的奉獻與支持。站在新的起點上，我們攜手20xx年，凝聚我們共同力量以謀劃公司的發(fā)展，團結(jié)一致開創(chuàng)新的輝煌。最后，再次祝福大家春節(jié)愉快、身體健康、合家歡樂、吉祥如意。

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如何寫感恩企業(yè)感恩領導的篇十

企業(yè)在選拔或評價人才的時候，往往缺乏一個清晰的框架，而以“優(yōu)秀”籠而統(tǒng)之地表達，事實上優(yōu)秀的背后是人才評價的三個維度：態(tài)度、能力、風格。

態(tài)度是指員工工作的主動性和學習成長的動力，表現(xiàn)為積極承擔任務、一絲不茍地完成任務、勤于總結(jié)和反思。

企業(yè)關注人才的態(tài)度，是為了解答“這個人愿不愿意成長為商業(yè)世界所需要的人才”的問題。如果說企業(yè)對人才能力和風格的關注會因為崗位的不同而有所不同，因為企業(yè)對能力的理解不同而有所不同，因為企業(yè)價值觀和文化的不同而有所不同，那么，企業(yè)對于人才態(tài)度的關注則都指向同一個方向，即整個商業(yè)世界共同青睞著同一類人，他們勤奮敬業(yè)、踏實肯干、謙遜好學，他們眼里有活，他們用心琢磨。

能力是指員工經(jīng)過一段時間的職業(yè)實踐和訓練后形成的業(yè)務技能，表現(xiàn)為管理人員的管理技能、研發(fā)人員的研發(fā)能力等。當然，業(yè)務能力的形成有賴于思維潛質(zhì)這一基本內(nèi)核，思維潛質(zhì)通俗的說就是聰明程度（智商），越是聰明的人能力形成越快，工作質(zhì)量越高。但聰明的人未必就一定能形成業(yè)務能力，業(yè)務能力的形成還依賴于另一個基本內(nèi)核：態(tài)度。一個思維潛質(zhì)好的員工如果缺乏工作主動性和學習動力，同樣無法將潛質(zhì)轉(zhuǎn)化成工作能力。

企業(yè)關注人才的能力，是為了解答“這個人能不能夠成為企業(yè)所需要的人才”的問題。與企業(yè)對人才態(tài)度的關注趨于一致的現(xiàn)象不同，企業(yè)對人才能力的關注差異較大。比如，同一個企業(yè)對于研發(fā)人員、管理人員、銷售人員的能力要求就截然不同，研發(fā)人員需要具備較強的理論創(chuàng)新能力（或應用轉(zhuǎn)化創(chuàng)新能力），管理人員需要具備較強溝通協(xié)調(diào)能力，銷售人員則需要具備較強的人際交往能力等。再比如，不同的企業(yè)對于同一類崗位的人員要求也不盡相同，同樣是銷售人員，有的企業(yè)青睞表達能力強、伶牙俐齒的人，有的企業(yè)則不大看重這一點。風格是指員工的個性風格、管理理念、職業(yè)信仰和價值觀，表現(xiàn)為其贊同哪一種經(jīng)營理念、管理方式，傾向于哪一種行事風格等。

企業(yè)關注人才的風格，是為了解答“這個人與本企業(yè)的風格相不相合”的問題。相對于態(tài)度和能力，企業(yè)對于人才風格的關注差異最大，這與企業(yè)文化、經(jīng)營理念密切相關。比如同為國際知名pc制造商，惠普歡迎的具有合作意識的人，戴爾則青睞具有強烈個人成就欲的人。仔細觀察，會發(fā)現(xiàn)這種差異隨處可見，微軟和谷歌、華為和中興、萬科和金地，等等，對人才個性風格的要求都各有側(cè)重。處于同一行業(yè)的不同企業(yè)尚且如此，不同行業(yè)就更是有過之無不及了。

考量了上述三個維度，也就能比較客觀地評價一個人才是否“優(yōu)秀”。

每個企業(yè)都喜歡“最優(yōu)秀”的人，但與財大氣粗的行業(yè)頂尖企業(yè)相比，目前絕大多數(shù)中國企業(yè)的“購買力”尚不足以支付“最優(yōu)秀”――態(tài)能、能力都在多數(shù)人之上、風格符合企業(yè)要求――的人才，即使能夠支付，也難得能夠承擔得起“最優(yōu)秀”的人不斷離職的隱性成本。

從理論上講，引進和培養(yǎng)人才應該被視為企業(yè)的一種投資而非成本，但對于現(xiàn)實中的絕大多數(shù)中國企業(yè)而言，引進和培養(yǎng)人才在目前還只能作為一項支出，或者至少首先是成本，然后才是投資。

從這個角度出發(fā)，需要企業(yè)建立起引進“最適合”而非“最優(yōu)秀”的人才的理念。所謂“最適合”，就是企業(yè)綜合考慮自身特征（發(fā)展階段、崗位特性、企業(yè)文化、經(jīng)營戰(zhàn)略等）和候選人特征（態(tài)度、能力、風格）后，引進“性價比”最高的人才。引進“最適合”人才首先降低了企業(yè)引入人才的首次成本，其次降低了人才短期內(nèi)離職的風險，節(jié)省了隱性成本，投資回報也隨著人才在企業(yè)中的成長而成為現(xiàn)實。

地表人才是企業(yè)最基層的普通員工。近些年，在跨國公司的影響下，中國企業(yè)在人才招聘與培養(yǎng)理念上逐漸成熟，機制逐漸理順，越來越多的企業(yè)愿意到高校中開展招聘，一來提高基層員工隊伍素質(zhì)，二來是為未來儲備管理人才隊伍。越來越多的高校畢業(yè)生充實到基層，構(gòu)成了地表人才的大多數(shù)。大學畢業(yè)生生剛剛進入商業(yè)世界，職業(yè)信念和價值觀尚處在“幼兒”階段，可塑性強，比較容易接受企業(yè)的價值觀和文化導向（從這一角度說，“人的第一份工作對職業(yè)生涯發(fā)展的影響是深遠的”這句話不無道理），因此不必過多關注風格層面的特征，最多考察一下個性層面的特質(zhì)是否與企業(yè)文化明顯背離即可。在初入職1-2年內(nèi)，新人是不具備企業(yè)所需要的業(yè)務能力的，但能否在1-2年后成為對企業(yè)有價值貢獻的人才，主要依賴于新人主動學習、積極肯干的態(tài)度。

除大學畢業(yè)生外，還有一群在本職崗位上兢兢業(yè)業(yè)耕耘了若干年的職業(yè)者，這群人可能因為熱愛本職工作，可能因為種種因素無法晉升至更高級的崗位上去，但完成本職工作能力可及――基層工作大多不需要高超的業(yè)務能力，而且愿意在基層繼續(xù)付出，對于這類人，對于態(tài)度的關注也更加切實。

地殼人才是企業(yè)的中堅力量，包括中層、基層管理人員及比較資深的專業(yè)技術人員。既謂之“中堅力量”，即是承上啟下的關鍵角色。地殼人才承擔著將企業(yè)戰(zhàn)略目標落實為業(yè)績的重要作用，一流的戰(zhàn)略能否牽引出一流的業(yè)績，很大程度上依賴于地殼人才的執(zhí)行力。因此，對這一部分人的要求，就不能僅止于勤奮敬業(yè)、踏實肯干，還必須要求好的業(yè)績，好的業(yè)績來自于高的能力。

地殼人才看能力，只看能力的一個前提是地殼人才是從內(nèi)部的地表人才中選拔而出的。一個能從地表人才中脫穎而出成為地殼人才的員工必是擁有勤奮學習和踏實工作的良好態(tài)度的，只有這樣的態(tài)度加上一定的思維潛質(zhì)，才能有了出色的業(yè)務能力，因此，“愿不愿意”的疑問已然消失。而從企業(yè)基層成長起來的地殼人才很大程度上是接受了企業(yè)所倡導的經(jīng)營理念、管理理念和文化的，因此，“相不相合”的疑問也不存在。

當然，地殼人才不可能都是內(nèi)部選拔而出的，為保持企業(yè)文化與思維的生命力，必然有一部分人才是需要從外部引進的，企業(yè)擴張的時候更是如此。對于外部引進的地殼人才，需要企業(yè)多花一些精力關注態(tài)度和風格層面的東西，但能力依然是考察的重點，原因即為中堅力量之所以為中堅力量的緣由。

地核人才是企業(yè)發(fā)展所必須的核心管理團隊，通常包括董事會和高層管理人員。這一類人是企業(yè)的大腦，企業(yè)往哪個方向發(fā)展，以怎樣的方式發(fā)展，都是由大腦做出的決策。這類人顯然已經(jīng)脫離了態(tài)度和能力考察的層面，經(jīng)營理念、管理哲學、職業(yè)價值觀的相容性成為這個集體最為關注的東西。

為什么在ibm叱咤風云的吳士宏轉(zhuǎn)戰(zhàn)tcl便拳腳難施？為什么很多優(yōu)秀的企業(yè)在確定總裁繼任者（或曰接班人）時考察又考察、斟酌再斟酌？華為副總裁徐立新說：“員工如不認同公司的企業(yè)文化，那他可能會成長為一個對公司具有殺傷力的人。”一個普通員工尚且如此，一個高管又如何呢？高管的經(jīng)營理念和哲學直接影響甚至決定著企業(yè)的戰(zhàn)略方向，一個高管的行事風格和個性特征直接影響甚至塑造者企業(yè)的文化，如果一個高級管理者的風格不符合企業(yè)既定的戰(zhàn)略布局和既有的文化特征，所造成的動蕩可能危及企業(yè)的命運。因此，無論是從內(nèi)部選拔還是從外部引入，對于地殼人才，企業(yè)首先應該關注的是――風格。

那么企業(yè)到底如何考察所關注的內(nèi)容呢？簡單總結(jié)如下：

地表人才――試用；

地殼人才――任務考驗；

地核人才――背景調(diào)查。

欲知詳情，且聽下回分解。

如何寫感恩企業(yè)感恩領導的篇十一

對中國的近現(xiàn)代史越多一些了解，我對前輩就越多一份崇敬之心：他們不僅在炮火紛飛的年月懷著共產(chǎn)主義信仰拋頭顱灑熱血換來了新中國的誕生，他們更在經(jīng)歷了多次政治運動、經(jīng)歷了十年內(nèi)亂，經(jīng)歷了精神的煉獄和靈魂的拷問后，走出了一條中國特色的社會主義道路?？纯唇裉斓闹袊⑷招略庐?、生機勃勃，再回眸一下二十世紀前半葉的中國，貧窮落后、民不聊生，是什么讓中國共產(chǎn)黨帶領一個苦難深重的民族走出那段屈辱不堪的歷史、踏上了民主自強的道路？是信念，是民族振興、國家富強的信念，是崇高的共產(chǎn)主義信仰！讀了這兩本書，你會更加地感到中國能有今天這樣繁榮發(fā)展、開放民主的局面是多么地來之不易！

我們慶幸生在這樣一個時代，我們感謝前輩們舍生取義為我們鋪就了康莊大道，我們更應當加倍珍惜當今這樣一個和平、穩(wěn)定、發(fā)展的大好時期，全力投入社會主義建設事業(yè)，在國家的經(jīng)濟建設中貢獻自己的一份綿薄之力。

縱覽全球成功企業(yè)，其共同之處有一點即是這些企業(yè)都有其獨特的富有生命力和創(chuàng)造力的企業(yè)文化。企業(yè)文化體現(xiàn)了企業(yè)的核心價值觀，是一個企業(yè)的難以復制的靈魂。企業(yè)文化不是一句簡單的口號，它是企業(yè)在長期的經(jīng)營管理中滲透并體現(xiàn)在每一名員工身上的.共同的價值觀。

xxxx已經(jīng)成立了六年多了，我們的核心價值觀是什么？我們的企業(yè)文化是什么？這是一個需要我們?nèi)w員工去思考的一個問題。誠然，現(xiàn)代企業(yè)要學習借鑒西方先進的管理理念，但是，絕不能一味崇洋而拋棄了我們民族特有的文化傳承和精髓。毛主席曾經(jīng)說過，人是要有一點精神的。我們的黨在長期的革命戰(zhàn)爭中提倡的革命和拚命精神，大公無私和自我犧牲精神，壓倒一切敵人、壓倒一切困難的精神，堅持革命樂觀主義、排除萬難去爭取勝利的精神，今天看來并沒有過時，在公司的發(fā)展中同樣需要大力提倡。當業(yè)務拓展遇到阻力、面對強大競爭對手時，我們是否應該拿出壓倒一切困難、排除萬難去爭取勝利的精神？當整個市場遭遇寒流低谷公司業(yè)務一蹶不振時，我們是否應該拿出革命樂觀主義精神，苦練內(nèi)功做好迎接市場機遇的準備？當工作需要我們?nèi)σ愿叭ラ_拓投入的時候，我們是否需要一些自我犧牲和拼命精神？當個人利益部門利益與公司的發(fā)展需要相沖突的時候，我們是否需要一些大公無私以大局為重的精神？如果沒有對民族、對國家、對社會的強烈的責任感，沒有一點不計得失大局為重的境界和精神，要建設一個具有競爭力和創(chuàng)造力的優(yōu)秀企業(yè)無意于空中樓閣在風中搖曳，是很難經(jīng)受各種考驗，長期生存和發(fā)展下去的。

綜上所述，信仰是我們做人和做事的基石，原則，和動力。在公司企業(yè)文化的建設中，我們應當汲取中華民族傳統(tǒng)文化精粹和黨在長期的革命和建設過程中總結(jié)出來的符合中國國情的經(jīng)驗和理論，兼采西方成熟的經(jīng)營管理理念，中西合璧、博采眾長，為我所用，提煉并打造xx特有的企業(yè)文化，推動公司穩(wěn)健持續(xù)的發(fā)展，為中國證券市場的建設貢獻一份力量！

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