計劃的執(zhí)行需要堅持和耐心，不能輕易放棄。制定計劃時，要考慮到自身的能力和資源，合理安排任務的難度和量級。小編整理了一些關于制定計劃的技巧和經驗，希望對大家有所幫助。

培訓考核計劃篇一

為了加強中層干部隊伍建設、強化管理，全面提高中層干部的素質，在中層干部隊伍中引入競爭機制。即建立健全中層干部優(yōu)勝劣汰，能上能下的機制，根據(jù)公司實際制定本考核辦法。

中層干部年度考核以德、能、勤、績四個方面進行，采取量化打分的辦法進行綜合評定。

1、工作態(tài)度（德）：（標準分滿分為25分）。

（5）熱心為公司和員工服務，識大局、顧大體，個人利益服從組織利益，員工滿意。

2、工作能力（能）：（標準分滿分為25分）。

（3）能解決部門內部矛盾，出現(xiàn)問題及時解決，矛盾不上交；

（5）努力鉆研業(yè)務，積極進取，勇于實踐，是本崗位業(yè)務骨干。

3、工作作風（勤）：（標準分滿分為25分）。

（3）能組織所屬部門員工經常研究工作，總結工作經驗教訓，探索新的工作方法；

（5）模范地遵守公司的各項規(guī)章制度和勞動紀律，經常地對照檢查自己，勇于開展批評與自我批評。

4、工作業(yè)績（績）：（標準分滿分為25分）。

（2）工作得到公司領導班子肯定或得到上級主管部門的表彰、表揚和肯定；

（5）在工作中堅持精減效能的原則，厲行節(jié)約，少花錢多辦事，在創(chuàng)收或節(jié)資中取得成績。

對每位中層干部按考核內容實行量化打分。

1、召開部門員工會議，在部門員工中進行測評，量化考核得分占綜合得分的25%；

5、綜合考核得分分為四等，考核綜合為90--100分的為優(yōu)秀，考核得分為70--89分的為合格，考核得分為60--69分的為基本合格，考核得分為60分以下的為不合格。

中層干部的考核是一項政策性很強的工作，具有嚴肅性，搞好中層干部的考核，落實考核后的獎懲是考核的關鍵。通過中層干部考核，成績優(yōu)秀者，作為今后提拔晉升的依據(jù)，并作為公司年度評優(yōu)的重要依據(jù)，達不到優(yōu)秀者原則上不能評為年度先進個人；考核為合格者，鼓勵努力工作，向優(yōu)秀者看齊；考核為基本合格者，由主管領導進行戒勉談話，限期整改；考核為不合格者，經經理辦公會議研究討論予以降職使用或免職。

培訓考核計劃篇二

3：35~3：45運球急停、轉身攻擊籃框(分成四組)。

3：45~3：55搶奪籃板球與傳球的綜合練習(分成四組)。

3：55~4：103人全場快攻路線練習；平行路線、中樞路線緊密的8字路線、正常的8字路線、往前并且往邊線原則的快攻練習、長傳球(3人一組)。

4：10~4：20投籃；中鋒換位，傳球后空手切入接回傳球在禁區(qū)腰位(middlepost)側邊攻擊(分成四組)。

4：20~4：30系統(tǒng)進攻；后衛(wèi)傳給中鋒、再傳球給弱邊中鋒(進攻五次為一輪)。

4：30~4：40盯人防守基本原則練習；球場布置平衡練習。

『球季第四周的星期二至星期四任何一天』。

3：40~：3：455人一組搶奪籃板球與搶奪后的傳球訓練。

3：45~3：505人一組運球與轉身訓練。

3：50~4：005人一組中鋒換位傳球，與空手切入的機會選擇。

4：25~4：35強邊防守。

4：35~4：40球的控制；弱邊中鋒攻擊但不投籃。

4：40~4：50小組進攻法；后衛(wèi)傳給中鋒、后衛(wèi)傳給前鋒、強邊進攻機會的選擇。

4：50~4：553對2狀況練習(conditioner)。

4：55~5：10全隊快攻，1對1防守。

5：10~5：25半場分組練習比賽，一組先防守開始，然后發(fā)動快攻。

5：25~5：40半場分組練習比賽，一組先進攻開始。

5：40~5：45在全場6個籃架罰球。

『本聯(lián)盟內周末比賽前一日』。

3：40~3：50弱邊中鋒的抉擇能力，投籃與不投籃練習。

3：50~4：00復習對跑后門空手切的防守、中鋒對弱邊的防守。

4：10~4：25復習并強調各套防守戰(zhàn)術的重點。

4：40~4：50復習各項特殊情況下的特殊戰(zhàn)術、發(fā)界外球戰(zhàn)術。

4：50~5：00全隊快攻戰(zhàn)術練習。

5：00~罰球；一隊用一個籃，罰二次輪換。當一隊連續(xù)罰進10球，可提前結束。

『周末比賽后的星期一』。

4：05~4：15全隊快攻戰(zhàn)術練習。

文檔為doc格式。

培訓考核計劃篇三

河南省已制定了對社區(qū)衛(wèi)生服務機構的績效考核標準，這是上級對機構的績效考核方案，我們稱為一級考核，而作為各級醫(yī)療機構如何在內部人員實施二級績效考核呢？需要我們內部推行績效管理，結合內部制定具體績效實施方案，提升社區(qū)衛(wèi)生服務機構的管理水平，實現(xiàn)上級要求，達到一級考核標準。我們成功在武漢武昌首義路社區(qū)衛(wèi)生服務中心實施，取得顯著效果，已被中國醫(yī)藥經濟報、湖北多家媒體報道，河南、湖北等地同行參觀。有需要繼續(xù)完善制定內部績效激勵機制的機構，可以與我們聯(lián)系，保障績效管理在貴單位全面實施。

各省轄市衛(wèi)生局、財政局、人力資源和社會保障局，各有關擴權縣（市）衛(wèi)生局、財政局、人力資源和社會保障局：

根據(jù)《中共中央 國務院關于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見》（中發(fā)[2014]6號）、《中共河南河南省人民政府關于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的實施意見》（豫發(fā)[2014]23號）精神，省衛(wèi)生廳、省財政廳、省人力資源和社會保障廳制定了《河南省基層醫(yī)療衛(wèi)生機構績效考核辦法（試行）》，現(xiàn)下發(fā)給你們，請結合本地實際，認真貫徹執(zhí)行。

二〇一〇年二月十日

為進一步加強基層醫(yī)療衛(wèi)生機構管理，充分調動基層醫(yī)療衛(wèi)生人員的工作積極性，提高基層醫(yī)療衛(wèi)生機構的服務質量和效率，制定本辦法。

一、工作目標

通過對基層醫(yī)療衛(wèi)生機構進行績效考核，促進基層醫(yī)療衛(wèi)生機構認真履行基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生服務職能，規(guī)范服務行為，轉變服務模式，提高服務質量和效率，逐步深化城鄉(xiāng)基層醫(yī)療衛(wèi)生機構人事和分配制度改革，建立崗位聘用、競聘上崗、合同管理、能進能出的用人機制和多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得的有效激勵機制，充分調動基層衛(wèi)生人員的積極性和主動性，從而促進基本公共衛(wèi)生服務逐步均等化，進一步提高城鄉(xiāng)居民的健康水平。

二、考核原則

（一）堅持突出公益性。以基本公共衛(wèi)生服務和基本醫(yī)療服務為考核重點，促進基層醫(yī)療衛(wèi)生機構全面履行職責，體現(xiàn)基層醫(yī)療機構的公益性和社會效益。

（二）堅持公平、公正、公開。公開考核程序、內容、標準，考核過程要堅持實事求是，考核結果要客觀反映基層醫(yī)療衛(wèi)生機構的真實情況，促進基層醫(yī)療衛(wèi)生機構全面履行職責。

（三）堅持定期考核與不定期督查相結合，建立對基層醫(yī)療衛(wèi)生機構以及對其工作人員的兩級考核體系，堅持對考核結果合理運用?？己私Y果將作為基層醫(yī)療衛(wèi)生機構的財政補助、工作人員待遇的重要依據(jù)。

三、考核內容

（一）基層醫(yī)療衛(wèi)生機構績效考核內容

1、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的考核內容

（1）基本醫(yī)療服務：主要考核服務數(shù)量、服務質量、醫(yī)療費用、規(guī)范用藥和藥品零差率銷售的執(zhí)行情況。

（2）公共衛(wèi)生服務：主要考核國家基本公共衛(wèi)生和重大公共衛(wèi)生服務項目實施情況，應急處理、衛(wèi)生監(jiān)督等工作情況。

（3）新型農村合作醫(yī)療工作開展情況。

（4）人事財務管理情況。包括崗位設置與人員結構，財務制度與管理、經費開支與使用等情況。

（5）院內建設與管理?；A設施建設與醫(yī)療設備使用；內部管理。

（6）群眾評價與監(jiān)督。

詳見《河南省鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核標準》（附表1）。

2、村衛(wèi)生室的考核內容

主要考核國家基本公共衛(wèi)生和重大公共衛(wèi)生服務項目在村衛(wèi)生室實施情況，參與公共衛(wèi)生管理、合理用藥、藥房規(guī)范化、新型農村合作醫(yī)療制度實施和群眾滿意度等內容。詳見《河南省村衛(wèi)生室績效考核標準》（附表2）。

3、社區(qū)衛(wèi)生服務機構的考核內容

（1）基本醫(yī)療服務：主要考核診療、護理一般常見病、多發(fā)病，門（急）診、出診、家庭病床護理、輔助檢查等服務數(shù)量；醫(yī)療安全與質量、醫(yī)療工作效率、醫(yī)療費用、基本藥物制度執(zhí)行情況等內容。

（2）公共衛(wèi)生服務：主要考核基本公共衛(wèi)生服務項目完成情況。

（3）社區(qū)衛(wèi)生服務與管理：主要考核財務管理、人員和崗位設置、雙向轉診、社會效果等內容。

（4）群眾評價與監(jiān)督。

詳見《河南省社區(qū)衛(wèi)生服務機構績效考核標準》（附表3）

（二）基層醫(yī)療衛(wèi)生機構工作人員的考核內容

基層醫(yī)療衛(wèi)生機構工作人員的考核內容主要包括工作數(shù)量、工作質量、勞動紀律、醫(yī)德醫(yī)風和居民（或職工）滿意度。根據(jù)基層醫(yī)療衛(wèi)生機構績效考核標準，在崗位設置的基礎上，按照各崗位所承擔的職責、任務、風險、社會效益等情況確定崗位分配系數(shù)，對貢獻大、技術要求高、風險高、社會效益好的崗位應確定較高的分配系數(shù)，合理拉開分配系數(shù)的檔次。

四、考核程序

（一）基層醫(yī)療衛(wèi)生機構考核程序

縣級衛(wèi)生、財政、人事等部門依據(jù)《河南省鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核標準》、《河南省社區(qū)衛(wèi)生服務機構績效考核標準》，每年6月底和12月底前對轄區(qū)內的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務中心進行集中考核，并將考核結果（包括績效分值）報省轄市相關部門備查。

對于村衛(wèi)生室和社區(qū)衛(wèi)生服務站，縣級衛(wèi)生行政部門委托隸屬的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和具備業(yè)務指導資質的社區(qū)衛(wèi)生服務中心依據(jù)《河南省村衛(wèi)生室績效考核標準》、《河南省社區(qū)衛(wèi)生服務機構績效考核標準》，每年6月底和12月底前組織進行集中考核。與社區(qū)衛(wèi)生服務中心實行一體化管理的站，由其隸屬的社區(qū)衛(wèi)生服務中心進行考核?？h級衛(wèi)生、財政、人事等部門對考核結果進行抽查審核后，報省轄市相關部門備查。

省轄市衛(wèi)生、財政、人事等部門每年7月上旬和1月上旬要對轄區(qū)內各縣（市、區(qū)）考核結果進行復核，做出全市的總結評價，并將全市考核情況報省級相關部門備案。省級相關部門不定期進行督查。

（二）基層醫(yī)療衛(wèi)生機構工作人員的考核程序

縣級衛(wèi)生行政部門制定基層醫(yī)療衛(wèi)生機構內部崗位績效考核標準，與職工個人待遇掛鉤。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務中心在縣級衛(wèi)生行政部門的監(jiān)督指導下，對其工作人員進行考核。村衛(wèi)生室工作人員，由鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院組織考核。社區(qū)衛(wèi)生服務站工作人員，由社區(qū)衛(wèi)生服務中心或區(qū)（縣）級衛(wèi)生行政部門委托指定的社區(qū)衛(wèi)生服務中心組織考核。

五、考核方法

（一）基層醫(yī)療衛(wèi)生機構考核方法

1、查閱資料。包括基層醫(yī)療衛(wèi)生機構的統(tǒng)計報表、工作記錄、疫情報告、免疫規(guī)劃考核結果（由縣cdc提供）、處方、病歷等相關文件和醫(yī)療文書。

2、現(xiàn)場檢查。查看其內部設置、醫(yī)療設備、服務流程和美化、綠化、環(huán)境衛(wèi)生等就醫(yī)環(huán)境。

3、調查訪談。走訪患者及轄區(qū)居民，進行問卷調查，了解群眾的滿意度。

4、召開座談會。

（二）基層醫(yī)療衛(wèi)生機構工作人員考核方法

通過查閱資料、現(xiàn)場檢查等方法對基層醫(yī)療機構工作人員工作數(shù)量、工作質量、勞動紀律和醫(yī)德醫(yī)風進行量化評分。通過走訪患者、轄區(qū)居民及本醫(yī)療衛(wèi)生機構職工，并進行問卷調查，了解群眾的滿意度。

六、考核結果運用

（一）基層醫(yī)療衛(wèi)生機構的考核結果運用

1、考核結果?？己藢嵭邪俜种?，基層醫(yī)療衛(wèi)生機構考核結果分為三個等次：分值90分以上為優(yōu)秀，80分及以上為合格，80分以下為不合格?？己瞬缓细竦幕鶎俞t(yī)療衛(wèi)生機構，確定考核得分比，比例為實際得分除以80。

2、考核結果運用

（1）作為政府補助的依據(jù)

政府舉辦的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務中心，考核合格的，政府按照與當?shù)厥聵I(yè)單位工作人員平均工資水平相銜接的原則核定。考核分值在60分以下的，按補償標準的70%撥付；考核分值在60～80分的，按政府考核合格確定的補助水平乘以考核得分比確定；考核分值大于80分的，按100%撥付。

村衛(wèi)生室和社區(qū)衛(wèi)生服務站，考核合格的，政府按照核定的標準給予補助；不合格的，政府按照考核合格確定的補助標準乘以考核得分比進行補助。

（2）獎勵先進，懲戒后進

對考核不合格的基層醫(yī)療衛(wèi)生機構結余的政府補助，應獎勵考核合格且得分位列全縣（市、區(qū)）前三名的基層醫(yī)療衛(wèi)生機構，主要用于改善本基層醫(yī)療衛(wèi)生機構醫(yī)療條件，同時，對此機構及其負責人給予通報表揚；對考核不合格且得分位列全縣（市、區(qū)）最后二至三名的基層醫(yī)療衛(wèi)生機構，通報批評、限期整改，連續(xù)3次考核均位列全縣（市、區(qū)）最后二至三名的基層醫(yī)療衛(wèi)生機構，免去負責人職務。

（二）基層醫(yī)療衛(wèi)生機構工作人員的考核結果運用

基層醫(yī)療衛(wèi)生機構對工作人員的考核結果，作為其考核周期崗位績效工資分配的主要依據(jù)和晉級、獎勵以及聘用、續(xù)聘和辭退的重要參考依據(jù)。

對引進的優(yōu)秀衛(wèi)生專業(yè)技術人才、衛(wèi)生專業(yè)技術帶頭人和長期扎根農村的衛(wèi)生專業(yè)技術人員，在考核合格的基礎上，績效工資分配時可給予傾斜。

七、工作要求

各級衛(wèi)生行政部門要會同財政、人事等部門落實和細化《河南省鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核標準》、《河南省村衛(wèi)生室績效考核標準》和《河南省社區(qū)衛(wèi)生服務機構績效考核標準》，抓緊制定基層醫(yī)療衛(wèi)生機構內部崗位績效考核標準，完善考核辦法，創(chuàng)新考核方式，增強可操作性，提高考核質量。

各地要提高認識，切實加強領導，把績效考核作為深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的重要措施抓緊抓好，明確專人負責，嚴肅考核紀律，嚴禁編造、篡改考核資料，嚴禁利用考核謀取個人利益，嚴肅查處弄虛作假行為，確?？己丝陀^公正。對弄虛作假、截留、挪用、套取資金的單位和個人，一經發(fā)現(xiàn)，要予以通報，追繳經費，并依法追究責任。

本辦法由省衛(wèi)生廳會同省財政廳、省人力資源社會保障廳負責解釋。

附表：1、河南省鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核標準

2、河南省村衛(wèi)生室績效考核標準

3、河南省社區(qū)衛(wèi)生服務機構績效考核標準

附表1：

附表2：

附表3：

備注：社區(qū)衛(wèi)生服務站考核根據(jù)業(yè)務開展情況參照此標準執(zhí)行。

注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索社區(qū)績效考核計劃。

培訓考核計劃篇四

為了保證料場機械正常工作，生產出合格產品，也為了能正確把握新員工的能力使用性、工作態(tài)度及工作效績，本料場制定機械員有以下考核標準要求：

一、考察機械操作人員是否接受過上機培訓，是否對了解機械基本性能及操作程序；

五、了解機械操作人員應保管好維修工具，不得無故損失、丟失；

六、了解機械操作人員每日應認真做好開機記錄，行簽字手續(xù)，以備查驗；

七、了解機械操作人員下班前應關閉機器電，按規(guī)定做好手續(xù)。

八、了解機械人員應保持機器的完好，整潔，機器表面不得有油跡等污染物；

九、了解遵守安全的.規(guī)制度，樹立安全第一的思想，嚴禁酒后駕駛；

培訓考核計劃篇五

企業(yè)管理的中心工作是崗位角色管理，企業(yè)的效益最終得靠企業(yè)組織的崗位角色來創(chuàng)造。而崗位角色管理的核心卻是企業(yè)員工績效考核。不僅企業(yè)的選人、用人和核發(fā)工資、獎金要由它提供基本的依據(jù)，而且它本身還具有為努力工作、積極貢獻的員工帶來自我價值滿足，激勵員工的作用。但要使企業(yè)員工績效考核起到這一作用，其前提卻是企業(yè)員工績效考核管理規(guī)范，能保證使每一個員工的努力和貢獻都能得到“公正、公平、客觀、準確、全面”的評價。

所謂企業(yè)員工績效考核體系建設，也就是實現(xiàn)企業(yè)員工績效考核管理的規(guī)范化，即根據(jù)企業(yè)的實際，在恰當?shù)亟鉀Q考核目的、考核內容、考核主體、考核頻率、考核方法等五個方面的問題的基礎上，擬訂保障達成企業(yè)員工績效考核的“十字”標準的操作辦法，并健全、完善能保障其全面貫徹落實的管理制度。

二、項目實施可解決的問題

6、不同職類、不同單位部門的員工績效考核，相互之間沒有關聯(lián)，成績沒有橫向可比性;

10、員工績效考核量化考核要素設定不合理，誘導員工產生短期行為，使員工只顧目前職責履行的過關，不求工作質量和效果的穩(wěn)定提升，制約了企業(yè)的.穩(wěn)定發(fā)展。

三、項目工作內容

3、分別對不同的崗位進行分析，確定其企業(yè)員工績效考核的要求和量化評價標準;

4、制作企業(yè)員工績效考核的工具;

5、擬訂企業(yè)員工績效考核管理制度。

四、項目有形成果：

1、企業(yè)員工績效考核體系建設方案說明文件

2、分職類選擇確定的績效考核方法說明文件;

3、各個崗位角色的績效考核標準說明文件;

4、對應于不同方法的績效考核工具;

5、企業(yè)員工績效考核管理制度。

五、項目實施程序

1、調查研究，確定企業(yè)員工績效考核體系建設的基本思路，并進行交流溝通;

2、擬訂企業(yè)員工績效考核體系分析文件;

3、調研、分析、確定企業(yè)員工各個職類的工作性質和職責特征;

4、討論、確定各個職類的崗位績效考核方法;

5、擬訂各個職類崗位績效考核方法的說明文件;

6、制定企業(yè)員工績效考核的工具(表格);

7、指導各個崗位員工自我梳理績效考核要素和量化評價標準;

8、討論確定各個崗位績效考核要素和量化評價標準;

9、擬訂企業(yè)員工績效考核管理制度草案;

10、討論確定企業(yè)員工績效考核管理制度。

六、項目實施辦法

5、為了降低甲方項目投入成本，凡是不需要在甲方工作地完成的工作，一律要求乙方專家?guī)Щ匾曳今v地完成。

七、項目咨詢費用

1、咨詢費用收取標準。

咨詢服務收費行內通行的作法是，按投入的專家工作時數(shù)或工作日數(shù)計算。其標準為500元(人民幣)/專家工作小時，或3000元(人民幣)/專家/工作日。亦可協(xié)商打包確定。

2、咨詢費支付辦法。

咨詢費按比例，分期支付。一般情況是分兩期，按5：5支付。項目首期付款到乙方賬戶之后，一周內乙方專家到甲方駐地啟動項目。第二期付款在其項目進行到一半時支付。

注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索績效考核計劃書。

培訓考核計劃篇六

我校按照上級有關安全工作會議精神，從增強師生安全意識，強化學校安全管理入手，通過明確責任，落實措施，進一步深化和拓展平安建設工作，扎實做好校園及周邊治安綜合治理工作，切實把學校安全工作作為提高依法治校和構建和-諧社會的一件大事來抓緊抓好?，F(xiàn)總結如下：

認真學習貫徹各級有關安全工作的文件精神，把安全工作作為學校第一要事來抓，列入議事日程，工作計劃，工作總結都作為一項重要內容，班會講安全，級會講安全，校會講安全，堅持做到，時時講、天天講，“警鐘長鳴”，進一步強化安全工作管理，成立了安全工作領導小組，層層落實安全責任制，確保了一校的安全。

一、 學校安全制度

1、 成立了安全工作領導小組。

2、 層層簽訂安全責任狀，學校與教師、教師和學生監(jiān)護人簽訂了安全工作責任書。

3、 制定了古河中心小學消防、地震、防洪應急處理預案，并落實了各項措施。

4、 長期堅持領導值班制和級組教師輪值制，節(jié)假日以及敏感期，加強值班。

5、 每周行政會，教師例會都把安全工作作為一項重要內容。

二、 校園安全消防工作

1、教學樓、圖書室、學生宿舍及公共活動場所的電線安裝使用基本上規(guī)范，供電設施較完備。

2、滅火器、應急燈等設備部分已過期，計劃重新購置。

3、消防通道和樓梯較暢通，無障礙物。

4、易燃、易爆、有毒、有害物品存放、使用、管理比較規(guī)范。

5、危險建筑物已拆除。

三、 飲食衛(wèi)生

1、加強食品衛(wèi)生管理，監(jiān)督制度化，層層落實崗位責任制。

2、食品購進做到定人定點，質量全包，并索證存檔。

3、食堂造冊記錄職工每年一次體檢，身體不合格者調離崗位。

四、 安全宣傳教育

1、 每學期確定第四周為“安全教育周”，積極開展安全教育活動。以安全教育月、安全教育周為載體，全體動員、全員參與，開展防震、防火、防電、防水的活動，寓安全教育于活動中。加強節(jié)假日、勞動生產實踐、課外活動等的安全教育，增強全體師生的安全意識。加強家校聯(lián)系，通過家長學校等渠道形成學校與家庭預防減少未成年人違法犯罪的合力，有效預防在校學生違法犯罪和安全事故的發(fā)生。

2、加強管理，認真做好組織工作，學校領導、班主任、教師等隨時到位應急處理突發(fā)事件，做好學生安全保護工作。二是配備衛(wèi)生員，配齊各類常用藥品，發(fā)生學生病傷，及時給予救護。

3、 學校宣傳欄，定期出版安全教育內容。

4、 學校聘請了古河派出所干警為學校法制副校長，定期來校作法制講座，對加強學生的紀律教育、安全教育、法制教育，發(fā)揮了一定積極作用。

七、 計劃整改

1、 進一步完善學校治安管理的規(guī)章制度。

2、 提高消防意識，新購置一批消防器材。

3、 計劃重新整改電線路。

4、 進一步落實安全工作責任制，做好安全宣傳教育工作。采取有力措施，繼續(xù)創(chuàng)造學校師生安全事故為零。

年關將近，又到了鋪天蓋地寫總結的時候，為濟世救人，筆者特將訪遍名師學來的年終總結秘笈奉獻出來，希望能給各位同仁以啟迪。

要點一:篇幅要夠長

要想做到篇幅長，除了下苦工夫狠寫一通外，還有一個捷徑可走——字大行稀。即把字號定位在“三號”以上，盡量拉大行間距，但不可太過，否則會給人一種“注水肉”的感覺。

要點二:套話不可少

如開頭必是“時光荏苒，2004年很快就要過去了，回首過去的一年，內心不禁感慨萬千……”結尾必是“新的一年意味著新的起點新的機遇新的`挑戰(zhàn)”、“決心再接再厲，更上一層樓”或是“一定努力打開一個工作新局面”。

要點三:數(shù)據(jù)要直觀

如今是數(shù)字時代，故數(shù)據(jù)是多多益善，如“業(yè)務增長率”、“顧客投訴減少率”、“接待了多少來訪者”、“節(jié)約了多少開支”、“義務加班多少次”、“平均每天接電話多少個”、“平均每年有多少天在外出差”、“累計寫材料多少頁”等等。

要點四:用好序列號

序列號的最大好處是可以一句話拆成好幾句說，還能幾個字或半句當一句，在紙面上大量留白，拉長篇幅的同時，使總結顯得很有條理。需要注意的是，一定要層層排序，嚴格按照隸屬關系，不要給領導留下思路不清晰的印象。

注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索安全培訓考核計劃總結。

培訓考核計劃篇七

1、以績效為導向的原則。

2、公平、公正、公開的原則。

3、考核、考評相結合的原則。

4、實事求是、改進提高的原則。

二、考核對象。

1、部門總經理、總經理助理。

2、機關全體員工。

3、項目部生產經理以上領導。

4、項目部全體員工。

三、考核機構。

1、公司董事長、總經理是年終績效考核總領導。

(1)負責批準年終績效考核實施方案。

(2)監(jiān)督和檢查年終績效考核過程。

2、行政管理部是年終績效考核組織部門。

(2)組織指導各部門實施年終績效考核。

(3)匯總年終績效考核結果等工作。

3、各部門總經理及項目經理是本部門年終績效考核第一責任人。

(1)組織領導本部門年終績效考核全面工作。

(2)成立由2-3人組成的考核小組，負責與部門內部全體員工進行面談，并如實填寫《年終績效考核評價表》，匯總后轉交行政管理部。

(3)組織召開本部門年終工作總結會議。

四、考核等級分布考核結果匯總后確定b+b-c+。

考核等級abcd。

權重比例10%40%40%10%。

3、員工有下列行為之一的。其考核等級不得評為a級。

(1)無故曠工或每月遲到2次以上或早退的。

(2)請婚、喪、病、事假超過15天的。

(3)給公司造成經濟損失、不良影響的。

(4)個人收受好處，故意損害公司利益的。

(5)其他違反公司規(guī)章制度的。

4、各部門評定考核等級不得超出上述比例，超出上述比例應重評。特殊情況超出上述比例，必須說明充分理由。

5、領導并組織好年終績效考核工作，作為考核被考核人的重要政績之一。

五、考核時間安排及方法。

本次考核為20xx年度考核，考核及考評時間為20xx年12月25日至20xx年1月12日。

1、20xx年12月20日前，部門總經理、副總經理、總經理助理將個人述職報告交行政管理部，其他員工將個人工作總結交部門總經理。

2、20xx年12月20日---12月25日行政管理部確定考核實施方案，與各部門總經理溝通，告知考核流程及考核安排。

3、20xx年12月25日---20xx年1月5日各部門總經理及項目經理與本部門全體員工單獨談話，并認真填寫《年終績效考核評價表》。

4、工程總承包部項目總經理完成對各項目部全體員工的考評工作。以項目為單位由工程總承包部和項目部考核小組與員工進行談話考核，并認真填寫《年終績效考核評價表》。部門考核小組及項目考核小組對員工考核打分，權重比為(部門總經理：項目經理3：7)。

5、20xx年1月5日---1月9日各部門召開年終工作總結會議，并將會議時間及地點通知行政管理部，行政管理部參與各部門及項目部的總結會議。工程總承包部年終工作總結會議，以項目部為單位召開，會上本項目部全體員工填寫《年度績效測評表》，對生產經理以上領導進行民主測評，測評結果供部門總經理及項目經理對生產經理員工考核打分時參考。

6、20xx年1月10日---1月11日召開部門總經理、副總經理、總經理助理述職報告會，每個部門通過抽簽選派兩名主管以上員工參加述職報告會，參會人員填寫《年度績效測評表》，通過無記名投票方式對述職領導考評打分。

7、董事長、總經理負責對部門總經理、副總經理、總經理助理進行考核打分，填寫《年終績效考核評價表》。董事長、總經理負責對部門總經理及總經理助理進行考核打分與員工無記名投票方式對述職領導考評打分權重比為董事長、總經理6：無記名投票4。

8、20xx年1月12日由行政管理部將公司年終績效考核情況。統(tǒng)一匯總，并報公司董事長及總經理。

9、20xx年1月13日召開公司年終工作終結大會。

六、考核結果應用。

1、通過績效考核，使公司對員工有正確全面認識和評價，為對員工的使用、調整，合理配置人力資源打下基礎。

2、通過績效考核，鼓勵先進，鞭策落后，有效調動員工工作積極性和主動性，提高工作效率，保障做好20xx年工作。

3、績效考核與年終獎金掛勾，有獎有罰，獎罰分明。

員工有下列出勤方面的問題，適當扣罰獎金：

(1)每月遲到2次以上或早退的，每次扣減年終獎金總額50元。

(2)無故曠工的，每曠工一天扣減年終獎金總額500元。

(3)請事假超過15天，扣減年終獎金總額20%，增加5天，加扣年終獎金總額10%。

(4)婚、喪、病假超過15天的，扣減年終獎金總額10%，每增加5天，加扣年終獎金總額5%。

員工有下列損害公司利益的行為視情節(jié)扣減年終獎金。

(1)個人行為給公司造成經濟損失、不良影響的。

(2)個人收受好處，故意損害公司利益的。

(3)造成工程安全責任事故的。

(4)造成工程施工返工、延期的。

(5)材料計劃不準確不及時造成材料損失浪費的。

七、幾點要求。

1、年終績效考核工作，必須嚴肅認真，不走過場，扎扎實實進行。

2、年終績效考核工作比較過去，要有質的飛躍，為公司規(guī)范化管理，向現(xiàn)代化企業(yè)邁進，探索新路。

3、年終各項工作繁忙，需統(tǒng)籌安排，穿插進行，必要時加班，切實保證績效考核工作效果。

八、被考核者對考核結果有異議，可向行政管理部申訴，行政管理部接到申訴后視情況報告公司領導。

九、本實施方案由行政部負責解釋。

培訓考核計劃篇八

二是建立部門工作計劃和員工的考核量表。對任何一個指標，特別是那些驅動戰(zhàn)略的成長性指標來講，沒有流程作為指引是萬萬不行，部門需要制定新的流程來支撐這些指標的實現(xiàn)，但僅僅隨便建立一個流程也是不行的，因為要達成一個目標的流程可能有很多種，不同的流程代表了不同的效率和結果，你一定要從低成本和高效率的角度選擇一個最佳的流程。

部門工作計劃歸納起來講回答清楚了四個問題，這四個問題分別是：

一、支持績效目標實現(xiàn)的績效事件是什么?

二、每一個績效事件由誰來負責?

三、每一個績效事件在什么時候完成?

四、每一個績效事件如何評價?在制定員工考核量表時，有幾個問題需要搞清楚：

一、是否所有員工都需求制定考核量表?

二、考核量表的制定周期如何確定?

三、考核量表的制定依據(jù)是什么?

四、員工考核量表的制定流程是什么?

五、考核量表如何進行調整和變更?績效管理第四步：績效考核績效考核可以分為三個層次，分別是對企業(yè)總體績效的考核，對部門的績效考核及對員工的考核。對企業(yè)總體績效的考核相對比較簡單，大多數(shù)企業(yè)的做法是從平衡計劃卡的四個視角中選擇一些重要的指標作為評價企業(yè)總體績效的指標。一般所選擇的指標以財務指標為主，有時也包含有一些管理類的和業(yè)務類的指標。

對部門的績效考核相對是比較復雜的，它由兩條主線構成：第一條主線是對kpi的考核，另一條主線是對cpi的考核。對kpi的考核包括績效資料的收集、自評、副總評價、可信度審核、總經理評價等多個環(huán)節(jié)，對cpi的考核是由專查小組通過專查活動完成的。在考核評價之前，對績效資料的收集是非常重要的一個環(huán)節(jié)，缺少評價的數(shù)據(jù)和資料，是很難進行有效和正確的評價的。績效資料從性質上來看，可以簡單劃分為兩類：一類是由職能部門輸出的各種報表數(shù)據(jù)，第二類是由評價者和第三方依據(jù)主觀判斷所輸出的各種數(shù)據(jù)。自評是各部門經理對自我目標完成情況的一個自我總結和評價，自評是績效溝通的基礎，自評解決了績效管理體系一個非常重要的被考核者的參與性問題。副總對部門經理的評價過程是一個基于部門經理自評基礎之上的再評價過程?？尚哦葘徍耸潜３挚冃Ч芾眢w系運行結果公平、公正和公開性非常重要的一個環(huán)節(jié)，通過可信度審核，可以發(fā)現(xiàn)評價過程的各種客觀錯誤和主觀錯誤。部門考核的最后一步是總經理評價，總經理評價具有非常重要的意義。第一，通過總經理評價，解決了績效管理體系定性指標考核者唯一的問題。第二，通過總經理評價，可以對部門的非正常的績效分數(shù)進行調節(jié)，確?？冃Х謹?shù)的公平和公正。對各部門cpi的評價相對比較簡單，一般由專查小組通過定期的專查活動來實現(xiàn)評價，專查分數(shù)需經過職能部門的可信度審核方可生效。

對員工的績效考核一般分為三條主線，這三條主線分別是：

一、基于工作計劃的業(yè)績考核;

二、基于素質模型的能力考核;

三、基于行為指標的態(tài)度考核。對于業(yè)績指標的考核，一般采取月度或季度考核的方式進行，而對能力指標和態(tài)度指標的考核，如年度或半年度考核。績效管理第五步：績效結果的應用績效成績的應用是多方面的，大多數(shù)企業(yè)進行績效管理的主要目的`是為了績效薪酬的分配，而實際上，這是非常簡單的運用，對績效成績的運用可以包括以下以幾個方面，工資調整、績效獎金分配、層級晉升與職位調整、教育培訓和指導員工職位發(fā)展等。績效考核結果運用于工資調整主要是指對于業(yè)績好的員工工資進行提升，對于業(yè)績差的員工工資進行降低?？冃Э己顺煽冞\用于績效獎金分配體現(xiàn)了對員工的短期激勵，業(yè)績的考核結果為月度(季度)及年度獎金的確定提供了很好的依據(jù)。連續(xù)的考核記錄為員工的層級晉升提供了很好的依據(jù)，通過對員工一定時期的連續(xù)的績效分析，可以發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，并將他們調整到更重要的崗位和更高的職位上去工作。通過累積考核結果的記錄，可以發(fā)現(xiàn)員工群體或個體與公司要求的差距，從而及時組織相關的教育培訓活動，有針對性去提升員工的知識、技能或職業(yè)素養(yǎng)。從較長期的連續(xù)的考核結果中，管理者可以看出員工的真實潛能和職業(yè)傾向，當員工的職業(yè)生涯定位不準確時，管理人員應及時和員工進行溝通，一起對員工職業(yè)發(fā)展道路進行重新的規(guī)劃和調整。

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培訓考核計劃篇九

全縣中小學、幼兒園；縣特校、縣職業(yè)技術學校。

教師的考核內容是德、能、勤、績四個方面，重點是考核教學效果和工作實績。

德：指政治思想和師德品質的表現(xiàn)；

能：指業(yè)務知識、教育教學的水平和能力；

勤：指勤奮精神、工作態(tài)度和出勤率；

績：指教育教學的數(shù)量、質量和效果（包括教學目標評估、班主任和少先隊工作評估、教研與成果、常規(guī)工作、差生轉化工作等）。

1、考核要以教師崗位職責和所承擔的教育教學任務為基本依據(jù)，堅持客觀公正、上下結合的原則。

2、教師考核結果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。被考核審定為優(yōu)秀等次的人數(shù)，一般控制在本單位教師總人數(shù)的10%。

3、四個等次的基本標準：

（1）優(yōu)秀：能正確貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，模范遵守國家的各項法律、法令和規(guī)章制度，業(yè)務熟悉，工作勤奮，教育教學效果好，成績顯著。

（2）稱職：能正確貫徹黨和國家的教育方針和政策，遵守國家的各項法律、法令和規(guī)章制度，熱愛教育工作，業(yè)務熟悉，工作積極，較好地完成各項教育教學任務。

（3）基本稱職：政治表現(xiàn)與業(yè)務素質一般，勉強適應工作要求，工作積極性、主動性不夠，基本完成教育教學任務，在工作中有失誤。

（4）不稱職：政治思想覺悟較低，不勝任教育教學工作，責任心不強，組織紀律性差，或在工作中造成嚴重失誤。

1、縣直學校校長的考核，由縣教育局負責；各鎮(zhèn)學校校長的考核，由鎮(zhèn)教委負責；各校教師的考核，由校長負責。實行一級考核一級。

2、教師的考核分為平時考核、學期考核、學年考核三種。平時考核可以隨時進行。學期考核每半年一次，在每年1月和7月份進行。學年考核每年進行一次，在每年7月份結合學期考核同步進行。學年度考核以平時考核和學期考核為基礎。

3、下列人員按以下辦法進行考核

（1）因公離開現(xiàn)職崗位的，參加原學校的學年考核，其中時間超過半年以上，由其服務或學習單位提供詳細書面表現(xiàn)情況。

（2）正式調動工作單位的，參加新工作單位的學年考核，其中在新單位工作不滿半年的，由調出學校提供詳細書面表現(xiàn)情況。

（3）見習期、試用期教師參加考核，不定等次，轉正定級后才評定等次。

（4）一學年內請病假（公傷除外）累計超過6個月，或請事假累計超過3個月，或曠工累計超過3天的教師，當年度的考核，只寫評語，不定等次。

（5）離退休教師，以審批執(zhí)行時間為準，下半年批準離退休的不參加學年度考核。

（6）因某種情況正被停職調查，以至立案審查未作結論的教師，不能參加當年的學年度考核。

（7）受行政記大過或黨內嚴重警告及以下處分的教師，處分期間參加考核，但不定等次。

（8）違反計劃生育的教師不能參加考核。

1、被考核教師，根據(jù)考核內容，自我總結，填寫《學年度考核登記表》。

2、被考核教師在所在單位認真總結、匯報一學年來教育教學工作情況，自報考核等次，群眾評議，各單位根據(jù)被考核教師平時教育教學工作情況和群眾評議意見，寫出考核評語，提出考核等次意見。

3、學?？己诵〗M對處室主任提出的考核等次進行復核。

4、學校考核小組將考核結果以書面形式通知被考核教師。如被考核教師對考核結果有不同意見，應在接到考核通知之日起10天內，向考核小組提出復核申請?？己诵〗M在認真進行調查研究廣泛聽取各方意見的基礎上，10天內提出復核的處理意見，并以書面形式通知其本人。

5、凡等次評定為優(yōu)秀或不稱職的，在鎮(zhèn)工作的，由鎮(zhèn)教委考核小組評定，縣直學校報縣教育局考核小組評定。對不稱職和因處分不定等次的，各單位要給每個人寫出書面報告。

（一）教師在學年度考核中被確定為稱職以上等次的，具有晉職和晉升工資的資格。

1、教師年度考核被確定為稱職等次以上的，具有晉升職務的資格。

2、教師在聘任期內，學年度考核連續(xù)兩年被確定為稱職以上等次的，在本職務所對應的職務工資標準內晉升一個工資檔次。

（二）教師在學年度考核中被確定為基本稱職等次的，按以下辦法處理：

1、教師被確定為基本稱職等次的，所在單位要安排人員進行幫帶。

2、教師被確定為基本稱職等次的，不影響調整工資（即在國家未作出明確規(guī)定之前，可視同稱職等次按有關規(guī)定給予晉升職務工資檔次）。

3、對連續(xù)兩年考核確定為基本稱職等次的教師，應調整其工作崗位。其中：屬領導職務的，應改為非領導職務。

（三）教師學年度考核被確定不稱職等次的，按以下辦法處理

1、當年考核被確定為不稱職等次的，在3個月內作出辭職，調換工作或緩聘、短聘處理。

2、連續(xù)兩學年考核被確定為不稱職等次的，按我縣教師聘任制實施辦法和實施意見的規(guī)定，予以解聘或不聘。

1、縣直學校校長、教師考核評定等次，受獎勵或短聘、緩聘、不聘等，送縣教育局，按干部管理權限審批。

2、農村學校校長、教師考核評定等次，受獎勵或短聘、緩聘、不聘等，由考核小組提出意見，報鎮(zhèn)教委批準，縣教育局備案。

（一）各單位都要設立考核小組，由單位主要領導、主管人事政工的領導和骨干教師代表組成，一般3一5人為宜。

（二）縣教育局設立考核領導小組，辦公室設在人事股，負責處理考核工作的日常事務。各單位也要相應設立考核領導小組，負責本單位教師考核工作。

（三）縣、鎮(zhèn)、?？己祟I導小組職責

1、制定具體的考核方案和實施辦法。

2、設立教師個人考核檔案（檔案內容包括：教育教學計劃、總結；聽評課記錄；所教學科的競賽、考試成績記錄；獎懲記錄；教育教學論文；考查、考核總結及教育教學工作情況記錄考核鑒定表等）。

3、組織、指導、監(jiān)督本單位的考核工作。

4、審核本單位對教師提出的考核意見。

5、受理教師對考核結果不服的復核申訴。

6、發(fā)放考核結果的書面通知書。

建立教師考核制度，是加強我縣教師隊伍科學管理的重要措施。各鎮(zhèn)教委、縣直學校要加強領導，認真做好宣傳工作，精心組織，積極實施，做到力求客觀、全面、科學、實事求是、準確地對教師工作作出評價。

培訓考核計劃篇十

考核的目的在于選拔出更優(yōu)秀的人才，把不適合的人篩選下去。那么對于籃球隊來說，要怎么考核呢？下面我們來看一下計劃書吧。

高中籃球隊的訓練是學校運動訓練項目之一。它是高中活動的重要組織形式，是體育教學的延伸和補充。開展高中籃球的訓練，有利于提高學校的籃球運動水平，推動學?；@球運動的開展，活躍學校的文化生活。

1、高一級。

以右手習慣為準，掌握三步上籃、罰籃、原地投籃。學習和掌握籃球運動的基礎知識，不斷提高籃球運動水平打好基礎。

2、高二級。

以右手習慣為準，掌握三步上籃、罰籃、三秒?yún)^(qū)附近的跳投。掌握基礎常用的技戰(zhàn)術的配合，提高運用能力。

3、高三級。

以右手習慣為準，掌握三步上籃、罰籃、三秒?yún)^(qū)附近的跳投和三分線附近的跳投，以及部分學生的三分投籃。靈活的運用技戰(zhàn)術的配合，對比賽的掌控及贏取比賽。

第一、上課的出勤情況占15分。

第二、籃球三步上籃、罰籃、三秒?yún)^(qū)附近的跳投測試占60分。

第三、打比賽，對比賽的掌控以及技戰(zhàn)術的合理配合占25分。