無(wú)論是身處學(xué)校還是步入社會(huì)，大家都嘗試過寫作吧，借助寫作也可以提高我們的語(yǔ)言組織能力。寫范文的時(shí)候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢？以下是小編為大家收集的優(yōu)秀范文，歡迎大家分享閱讀。

bei行為事件訪談法面試 bei行為面試案例題目篇一

行為事件法面試實(shí)例剖析

面試素質(zhì)項(xiàng)目：團(tuán)隊(duì)合作能力

面試問題：請(qǐng)列舉出你最近在工作中與其他人共同解決問題的事件。

行為面試要點(diǎn)：這件事發(fā)生在什么情況下？與你一起工作的是什么人（進(jìn)一步了解其合作的動(dòng)機(jī)）？你當(dāng)時(shí)承擔(dān)什么樣的職責(zé)？你們采取什么方式工作？在這一過程中你們對(duì)問題的看法有無(wú)不同（深層次的了解）？任務(wù)完成后，你的合作者如何評(píng)價(jià)你？(可參考star原則，即situation（背景）、task（任務(wù)）、action（行動(dòng)）和result（結(jié)果）)應(yīng)聘者陳述：“還是在今年五月份的時(shí)候，當(dāng)時(shí)我和我的一個(gè)同事在編寫一個(gè)應(yīng)用軟件時(shí)，發(fā)生了一些不同的看法。應(yīng)該說是在一個(gè)算法的實(shí)現(xiàn)上應(yīng)該怎么做，我們兩個(gè)意見不一樣，當(dāng)時(shí)時(shí)間特別緊，應(yīng)該是大概還剩十天的時(shí)間就要給結(jié)果了。但是這個(gè)問題不解決實(shí)在無(wú)法進(jìn)行下面的工作。關(guān)于這個(gè)問題應(yīng)該怎么做，我們吵了三天，吵到?jīng)]有結(jié)果的時(shí)候，就在我們那個(gè)學(xué)校里面，環(huán)境也比較好，兜一圈，再回來(lái)就接著吵。我覺的像這種做事情肯定會(huì)有意見不一致的時(shí)候，而且爭(zhēng)論也是有必要的，爭(zhēng)論的結(jié)果是可以找到最好的辦法。最后好像不是我們兩個(gè)原始的意見，最后我去了過圖書館，查閱資料，繼續(xù)討論，可以說最后還是一起做出來(lái)的吧。” 案例分析：

團(tuán)隊(duì)合作這一素質(zhì)模型分為五級(jí)：

第一級(jí)：積極尋求并尊重他人的觀點(diǎn)，促進(jìn)群體的合作氣氛；

第二級(jí)：在承認(rèn)群體成員因觀點(diǎn)不同而存在分歧的基礎(chǔ)上，通過有效的方法解決分歧，從而較好地完成任務(wù)；

第三級(jí)：群體中的成員觀點(diǎn)不一致時(shí)，能夠理解彼此的思想，求同存異； 第四級(jí)：調(diào)動(dòng)群體中所有成員的積極性和參與感，提高群體的凝聚力； 第五級(jí)：設(shè)法解決群體成員的困難，使其愿意保留在群體當(dāng)中。

通過應(yīng)聘者的陳述和素質(zhì)模型的等級(jí)的分析，該應(yīng)聘人員是符合上述對(duì)團(tuán)隊(duì)合作第二級(jí)的解釋的，因而作為一個(gè)面試考官，我們可以基本判定，該應(yīng)聘人員具有基本的團(tuán)隊(duì)合作精神這一素質(zhì)。

進(jìn)行行為事件面試時(shí)，須謹(jǐn)防非行為事件描述，例如在面試過程中，常常會(huì)碰到一些非行為面試的描述語(yǔ)句，比如還是上面的面試問題會(huì)碰到如下回答：

“這樣的事情是很多的，我基本上都是和同事一起完成工作的。我這個(gè)人不會(huì)和同事發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)，基本上都是大家一起做，也沒有什么矛盾。有時(shí)我們也會(huì)加班，其實(shí)大家在一起都還是比較愉快的??”

上面的回答，根本無(wú)法讓面試官判斷他的合作性問題，如果面試官盡可能地引導(dǎo)他回到列舉實(shí)際的事件上來(lái)，而應(yīng)聘人員仍始終回避問題繞圈子，那只能判斷他的思維能力不強(qiáng)，或是在過去的工作中沒有做出什么特別的業(yè)績(jī)。非行為事件的描述中，會(huì)較多的會(huì)使用理論性意見詞語(yǔ)：應(yīng)該、我會(huì)、我想、可能等；含糊而不精確的詞語(yǔ)：經(jīng)常、有時(shí)、常常等；角色不清楚的詞語(yǔ)：我們、每個(gè)人、大家等。當(dāng)遇到這樣的描述詞語(yǔ)時(shí)，作為面試人員要進(jìn)行引導(dǎo)，如果引導(dǎo)不成功，那就要結(jié)束你的面試了，否則是在浪費(fèi)時(shí)間。

僅供參考

bei行為事件訪談法面試 bei行為面試案例題目篇二

被訪談人如何看待其他的人（例如，肯定或是否定）或情境（例如，問題分析與解決的思考）？

行為事件訪談法（behavioral event interview，bei）被訪談人的感受是什么（例如，害怕、信心、興奮）？ 是由麥克里蘭結(jié)合關(guān)鍵事件法和主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)而提出來(lái)被訪談人內(nèi)心想要做的什么？什么想法激勵(lì)他們（例如，想的。雖然bei是在進(jìn)行能力素質(zhì)模型研究過程中提出來(lái)的，把事情做得更好，讓老板印象深刻）？ 行為事件訪談法（bei）

但是對(duì)于人才的招聘選拔有著非常重要的借鑒意義，這里介紹一下bei的具體操作過程，希望對(duì)各位hr的招聘工作有所幫助。行為事件訪談法采用開放式的行為回顧式探察技術(shù)，通過讓被訪談?wù)哒页龊兔枋鏊麄冊(cè)诠ぷ髦凶畛晒妥畈怀晒Φ?~3件事，然后詳細(xì)地報(bào)告當(dāng)時(shí)發(fā)生了什么。具體包括：這個(gè)情境是怎樣引起的？牽涉到哪些人？被訪談?wù)弋?dāng)時(shí)是怎么想的，感覺如何？在當(dāng)時(shí)的情境中想完成什么，實(shí)際上又做了些什么？結(jié)果如何？然后，對(duì)訪談內(nèi)容進(jìn)行內(nèi)容分析，來(lái)確定訪談?wù)咚憩F(xiàn)出來(lái)的能力素質(zhì)特征。行為事件訪談法提供了一個(gè)人在實(shí)際工作情況中是怎么做的、說了些什么、怎么想的和感覺如何等這些方面的信息。行為事件訪談法被廣泛采用的一個(gè)原因是：它提供了時(shí)間壓縮的觀察。它能使研究者獲得被訪談人在幾個(gè)月、幾年內(nèi)發(fā)生的事情，從這角度來(lái)講，它直接觀察或?qū)?shí)時(shí)模擬中表現(xiàn)的行為的編碼效率更高。一般來(lái)講，行為事件訪談法有以下幾個(gè)步驟：（1）訪談開始階段的自我介紹和解釋；（2）了解被訪談人的工作學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)；（3）深入挖掘被訪談?wù)叩男袨槭录ㄒ话悴捎胹tar法）；（4）求證被訪談?wù)咚杼刭|(zhì)；（5）結(jié)束語(yǔ)。行為事件訪談的中心目標(biāo)，是讓被訪談人詳細(xì)講述4～5個(gè)重要事件（成功與不成功）。這一部分占了大部分的訪談時(shí)間，并且要求被訪談人提供具體的細(xì)節(jié)。常用的提問是：請(qǐng)您談?wù)勗谧罱?～2年中，您負(fù)責(zé)過的最成功或最滿意的3個(gè)事例。訪談?wù)咴L談的重點(diǎn)在過去確實(shí)的情境中采取措施和行動(dòng)方面，不是假設(shè)性的答復(fù)，哲理性、抽象性或信仰性的行為。這需要采用star方法來(lái)深層次挖掘出具體的行為細(xì)節(jié)來(lái)。star方法主要有4個(gè)問題： s（situation）那是一個(gè)怎么樣的情境？什么樣的因素導(dǎo)致這樣的情境？在這個(gè)情境中有誰(shuí)參與？” t（task）“您面臨的主要任務(wù)是什么？為了達(dá)到什么樣的目標(biāo)？” a（action）“在那樣的情境下，您當(dāng)時(shí)心中的想法、感覺和想要采取的行為是什么？”在此，要特別了解被訪談人對(duì)于情境的認(rèn)知和事例的關(guān)注點(diǎn)。r（result）“最后的結(jié)果是什么？過程中又發(fā)生了什么？” star是bei最好的武器，也是最有效的問法，訪談中主要使用star提問。但是star也是一項(xiàng)比較復(fù)雜的技術(shù)，以下是技術(shù)關(guān)鍵點(diǎn)：

1.從正向的事件開始。2.遵循事件本身的時(shí)間順序。3.探究相關(guān)的時(shí)間、地點(diǎn)和心情，通常有助被訪談人回憶起當(dāng)時(shí)的情節(jié)。4.強(qiáng)化被訪談?wù)叨嗾f有用的素材。通過不斷地強(qiáng)化，可以訓(xùn)練被訪談人，如何描述此類事件。5.了解訪談過程，被訪談人可能會(huì)引發(fā)情緒的反應(yīng)。6.一次只描述一個(gè)情況，注意探究其行為模式。探究思想上的起因s和行為過程a，即實(shí)例中的技術(shù)問題的解決模式和策略規(guī)劃的思考程序。為了能夠更好地應(yīng)用star技術(shù)，更加客觀地反映被訪談?wù)叩膶?shí)際情況，在訪談的過程中還要注意以下幾點(diǎn)：1.在對(duì)訪談?wù)哌M(jìn)行star提問時(shí)，避免被訪談進(jìn)入理論化或泛泛的陳述中，發(fā)現(xiàn)這樣的情況時(shí)，我都會(huì)禮貌地打斷對(duì)方，使其談話回到具體事件訪談中。2.當(dāng)詢問意圖問題后，跟進(jìn)一個(gè)問題：您實(shí)際上做了什么？整個(gè)計(jì)劃中，什么是特別重要的步驟？有哪些是您最難忘的事情？ 3.避免問題轉(zhuǎn)向絕對(duì)化和抽象化。訪談核心是了解被訪談人過去實(shí)際做過的事情。我一般不會(huì)使用“為什么”?！盀槭裁础苯?jīng)常會(huì)誘發(fā)一個(gè)人陷入描述情境的理論模式，而非談出他實(shí)際做的行為；這樣的問題會(huì)引發(fā)對(duì)方的理論探討，談的更多的是他的思想而不是事實(shí)。因而我一般會(huì)用這樣的提問：“當(dāng)時(shí)是什么情況促使您這樣做？” 4.避免使用現(xiàn)在式和未來(lái)式的問法?！霸谶@樣的情況下，您會(huì)做什么？”，“下一次，您將會(huì)怎么做？”等，這些現(xiàn)在式和未來(lái)式的問法容易導(dǎo)致假設(shè)性的答案。5.避免使用問假設(shè)性問題：“您當(dāng)時(shí)覺得該如何去做？”這樣問對(duì)方會(huì)回答他當(dāng)時(shí)想采取的措施，而未必就是實(shí)際采取的措施，我一般的提問是：“您當(dāng)時(shí)做了些什么？” 6.避免問一般性的問題：“您通常會(huì)如何做？”“通常”兩個(gè)字會(huì)把他帶入一般性的或理論性的做法，我采用了這樣的提問：“當(dāng)時(shí)情況下您做了什么？” 7.避免使用引導(dǎo)型問題或直接跳向事件結(jié)論?！斑@種情況您嘗試去說服他嗎？”“關(guān)于用人方面您能談?wù)剢幔俊薄澳?jīng)常培訓(xùn)下屬嗎？”對(duì)那些優(yōu)秀的管理者而言，當(dāng)問他成功事例時(shí)，往往會(huì)脫口而出，因?yàn)橐粋€(gè)成功業(yè)績(jī)會(huì)凝結(jié)他的心血，對(duì)他的印象是極深刻的，而引導(dǎo)性問題會(huì)把被訪談人帶入理論探討，或者一般性的敘述中。

8.不揣測(cè)和誘導(dǎo)被訪談?wù)哒f的內(nèi)容，避免探究那些會(huì)限制被訪談?wù)咚悸返念I(lǐng)域。

訪談通常需要較長(zhǎng)的時(shí)間，一般需要2至3小時(shí)，麥克里蘭認(rèn)為，要有不少于65頁(yè)的英文、雙倍行距的文字記錄；中國(guó)的實(shí)證研究表明，行為事件訪談錄音整理的字?jǐn)?shù)必須要達(dá)到一萬(wàn)字以上的長(zhǎng)度，也就是約1.5小時(shí)以上，所得數(shù)據(jù)才能夠較穩(wěn)定地反映被訪談人樣本的水平。研究發(fā)現(xiàn)，受到尊重。這個(gè)步驟實(shí)際上是訪談結(jié)束前的回顧和拾遺補(bǔ)漏階段。

“你認(rèn)為做這一工作的人需要什么樣的條件?” “如果現(xiàn)在要你雇用一名職員來(lái)做這一工作，你期待他具備什么樣的能力?”

5、結(jié)論摘錄：從訪談中摘錄重要的事件及心得。訪談結(jié)束，訪談?wù)邞?yīng)向被訪者致謝，接著開始整理訪談?dòng)涗洠帉懺L談報(bào)告。報(bào)告必須詳盡，有的甚至需要保留被訪者的原話。被訪者的外在形象、談吐風(fēng)格，以至他在工作場(chǎng)所的特點(diǎn)有時(shí)一般只要訪談時(shí)間達(dá)1小時(shí)左右，訪談?dòng)涗洷憧蛇_(dá)到1萬(wàn)字以上，從而可以保證所得數(shù)據(jù)的穩(wěn)定性。

（bei）的操作步驟

運(yùn)用bei技術(shù)進(jìn)行訪談，一般會(huì)遵循以下步驟：

1、介紹和解釋：介紹自己，說明訪談的目的與形式。訪談?wù)咭暂p松的口吻作自我介紹，低調(diào)而友善地把自己介紹給被訪者，并告知被訪者訪談的目的和訪談程序。這一“熱身”步驟的重要作用是創(chuàng)造融洽和諧的談話氣氛。有時(shí)訪談?wù)咝枰獙?duì)訪談的目的和保密等方面作一些補(bǔ)充說明，以幫助被訪者消除疑慮，避免產(chǎn)生緊張情緒。

“如果你同意，我們將進(jìn)行錄音，這樣我可以把注意力集中在和你的交談上，而不必忙著做筆記?！?/p>

“你所說的任何事我們都會(huì)保密，不征得你的同意我們不會(huì)告訴別人。”

2、了解工作職責(zé)：讓被訪談?wù)呙枋鏊钪匾墓ぷ魅蝿?wù)和職責(zé)。訪談?wù)哒?qǐng)被訪者描述其最重要的幾項(xiàng)工作職責(zé)，以了解其在崗位上實(shí)際做些什么，和什么人員共事等。如果被訪者在歸納主要職責(zé)上有困難，訪談?wù)邉t需要旁敲側(cè)擊，請(qǐng)他描述日常工作并舉例說明，以便從具體細(xì)節(jié)中作出判斷。從這個(gè)步驟開始，被訪者就是主要的敘述者。這一步驟的主要收獲除了弄清對(duì)方的工作職責(zé)外，便是從訪談?wù)咛峁┑某醪讲牧现胁蹲降较乱徊介_展行為事件調(diào)查的突破口(如請(qǐng)被訪者描述哪些方面的代表性事件)?！澳隳壳肮ぷ鲘徫坏拿Q是什么?”

“工作上你向誰(shuí)報(bào)告?(只需說出職位即可，不需要名字。)” “誰(shuí)要向你報(bào)告?(只需說出職位即可，不需要名字。)” “你工作的主要任務(wù)和職責(zé)是什么?” “上周星期一和星期二你在做些什么?”

3、采集行為事件： 2-3個(gè)成功的事例，2-3個(gè)失敗的事例。所謂行為事件，是指被評(píng)價(jià)者在崗位上經(jīng)歷過的與工作有關(guān)的典型或關(guān)鍵事件(可以是成功事例，也可以是失敗事例)。這是訪談的核心步驟。訪談?wù)咄ㄟ^請(qǐng)被訪者“講故事”，采集3-6個(gè)被訪者在崗位上經(jīng)歷過的典型或關(guān)鍵事件的詳細(xì)資料，一般包括兩到三個(gè)成功事例，以及兩到三個(gè)失敗的例子。

4、工作所需勝任素質(zhì)：描述從事目前的工作所必須的能力及個(gè)性特點(diǎn)。此時(shí)，訪談?wù)哒?qǐng)被訪者歸納勝任該崗位所需的知識(shí)、技能、個(gè)性等特征，有時(shí)也會(huì)要求進(jìn)一步描述并舉例說明。這樣做有兩個(gè)目的：一是對(duì)前一步驟的事件描述進(jìn)行某種檢驗(yàn)和確認(rèn)，二是使被訪者感到他的專業(yè)意見

也需要被記錄下來(lái)。訪談報(bào)告即成為素質(zhì)模型構(gòu)建的原材料。一般而言，摘錄的訪談資料需包括以下幾個(gè)部分：(1)任務(wù)和職責(zé)的介紹與說明。記錄被訪者的姓名、工作職位、工作職責(zé)等信息。(2)行為事件。

(3)素質(zhì)特征。由行為事件中總結(jié)出來(lái)的相應(yīng)職位素質(zhì)特質(zhì)。(4)簡(jiǎn)要解釋。包括訪談的主題，訪問者的印象、意見以及暫時(shí)性的結(jié)論等。這些資料有助于后面對(duì)行為事件的分析和勝任素質(zhì)的歸納。

【bei訪談提綱示例】

采用行為事件訪談法收集信息以構(gòu)建勝任力模型時(shí)，一般主要關(guān)注兩個(gè)方面的內(nèi)容，一是了解工作內(nèi)容，二是了解工作要求，特別是的勝任素質(zhì)方面要求。下面是運(yùn)用bei構(gòu)建勝任力模型的兩個(gè)訪談提綱范例。范例一

1、訪談目的介紹

2、了解工作內(nèi)容

1)簡(jiǎn)單介紹該崗位的主要工作職責(zé)和工作內(nèi)容； 2)在這些工作項(xiàng)目中占用工作時(shí)間最多的是哪項(xiàng)? 3)公司對(duì)本崗位提出了什么樣的業(yè)績(jī)要求? 4)本崗位的管理職能主要體現(xiàn)在哪些方面?

5)在行使管理職能中需解決的關(guān)鍵問題是什么?涉及哪些方面?

3、了解工作要求(特別是素質(zhì)方面的勝任力要求)

1)您覺得本崗位的基本要求是什么?(工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷教育、行業(yè)經(jīng)驗(yàn)等)

2)在本崗位上若要取得比較優(yōu)異的業(yè)績(jī)，作為任職人員最重要的素質(zhì)要求是什么?(要求舉例說明為什么重要)

3)對(duì)哪些個(gè)性品質(zhì)有相對(duì)突出的要求?(要求舉例說明為什么重要)范例二

1、訪談目的介紹

2、工作內(nèi)容

1)請(qǐng)用簡(jiǎn)潔的語(yǔ)言概括描述“銷售部經(jīng)理”的主要工作內(nèi)容 2)銷售部經(jīng)理大部分時(shí)間在做什么(占其工作時(shí)間最多的工作項(xiàng)目?jī)?nèi)容是什么)?

3)在公司的組織體系中設(shè)臵該崗位的主要目的是什么(從公司角度來(lái)看，該崗位具有哪些重要意義?為何設(shè)臵這一崗位?)

4)公司對(duì)銷售部經(jīng)理提出了什么樣的業(yè)績(jī)要求(該崗位最終要取得怎樣的工作結(jié)果)

5)經(jīng)理最頻繁的對(duì)內(nèi)對(duì)外聯(lián)系有哪些? 6)銷售部經(jīng)理經(jīng)常與哪些下屬直接接觸?

7)在行使管理職能中銷售部經(jīng)理需解決的關(guān)鍵問題是什么?在傳統(tǒng)的面試方法中，面試官主要通過考核應(yīng)聘者的知識(shí)技能，從應(yīng)聘者的過去（簡(jiǎn)歷描寫）和目前表現(xiàn)（面試過程）來(lái)推論其將來(lái)工作中的表現(xiàn)，因此他們期望面試和簡(jiǎn)歷中所看到的熱情、進(jìn)取心、良好的人際交往風(fēng)度都能在未來(lái)的工作中繼續(xù)出現(xiàn)。但事實(shí)往往并非如此，有時(shí)甚至判若兩涉及哪些方面?

8)在工作中，該崗位最大的挑戰(zhàn)是什么?

9)請(qǐng)舉例說明銷售部經(jīng)理必須作出的重大決定或舉措 10)在以下幾方面銷售部經(jīng)理?yè)碛邢鄳?yīng)的權(quán)限嗎： a、雇用和解雇員工 b、動(dòng)用資金 c、決定近期開支

d、確定商品銷售價(jià)格

e、為下屬重新設(shè)臵工作目標(biāo) f、改變崗位設(shè)計(jì)、政策和薪金。

3、工作要求(特別是素質(zhì)方面的勝任力要求)

1)該崗位的基本要求是什么?(工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷教育、行業(yè)經(jīng)驗(yàn)等)

2)基本的能力素質(zhì)要求能概括幾點(diǎn)嗎?(要求舉例說明為什么重要)

3)其他個(gè)性品質(zhì)方面呢?(要求舉例說明為什么重要)

淺析行為事件訪談法

(張靚，北京理工大學(xué)管理與經(jīng)濟(jì)學(xué)院05級(jí)研5班,100081)【摘要】本文通過介紹行為事件訪談法（bei）及其特點(diǎn)，以及行為事件訪談法系統(tǒng)科學(xué)的實(shí)施過程，闡述了行為事件訪談法在面試中優(yōu)于其他傳統(tǒng)的招聘面試方法，是目前最有效的面試方法之一。【關(guān)鍵詞】素質(zhì)；行為事件訪談法；傳統(tǒng)招聘方法；行為表現(xiàn)面試中，我們經(jīng)常會(huì)遇到這樣的情況：應(yīng)聘者對(duì)你所提出的每個(gè)問題都有非常充分的準(zhǔn)備，都能侃侃而談，對(duì)答如流，各種筆試、心理測(cè)試也能應(yīng)對(duì)自如，讓你覺得找到了合適的人選。一旦真正上崗之后，往往就會(huì)覺得他們其實(shí)并不是你想要的真正的理想人選。為什么會(huì)出現(xiàn)這樣的情況呢？ 其實(shí)很多面試官都忽略了一點(diǎn)：我們?cè)诿嬖囍幸獪y(cè)試的最重要的部分并不是應(yīng)聘者的知識(shí)技能，而是應(yīng)聘者個(gè)人的素質(zhì)，看是否與我們的崗位要求的素質(zhì)相匹配。素質(zhì)是指潛在的個(gè)人特質(zhì)，我們一般通過工作分析來(lái)獲得具體崗位的核心素質(zhì)，有兩個(gè)維度：崗位或角色的目標(biāo)以及崗位關(guān)鍵的任務(wù)和職責(zé)。通過工作分析我們可以得出該崗位在知識(shí)、技能、工作能力以及工作動(dòng)機(jī)的要求，依此條件提取該崗位業(yè)績(jī)優(yōu)異員工的共性特征，就形成了該崗位的核心素質(zhì)要求。素質(zhì)體系分為技能知識(shí)、角色定位和價(jià)值觀、自我認(rèn)知、品質(zhì)和動(dòng)機(jī)。其中技能知識(shí)是指人掌握的知識(shí)和技能，比較容易提高或改變；剩下的是指人的人格特征，是比較不容易提高或改變的。

人。企業(yè)管理者越來(lái)越意識(shí)到傳統(tǒng)的面試方法存在著明顯的不足。

在使用傳統(tǒng)的招聘面談方法時(shí)，應(yīng)聘人員很容易虛構(gòu)或講出容易取悅于面試人員的話，而且由于不少應(yīng)聘人員受過應(yīng)付招聘面談方面的培訓(xùn)，他們傾向于做出模式化的回答，這使得招聘面談沒有區(qū)分度。而行為事件面試方法由于針對(duì)個(gè)人的工作行為，能夠挖掘每個(gè)應(yīng)聘人員的實(shí)際工作能力，從而加強(qiáng)了招聘面談的真實(shí)度。

何為“行為事件訪談法”？

與傳統(tǒng)面試方法相比較，行為事件訪談法（behavior event interview）是一個(gè)目前最準(zhǔn)確、最科學(xué)有效的面試技術(shù)之一，它是麥克里蘭在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上提出來(lái)的。bei對(duì)于人才的招聘選拔有著非常重要的借鑒意義，在面試、各類事件訪談中廣為使用，也成為人力資源專業(yè)工作者、管理咨詢顧問的必備技能。它被認(rèn)為能有效測(cè)試應(yīng)聘者的素質(zhì)。[1]

行為事件訪談法是基于行為的連貫性原理發(fā)展起來(lái)的，它的前提假設(shè)有兩點(diǎn)：

1、一個(gè)人過去的行為能預(yù)示其未來(lái)的行為——面試官

提出的問題應(yīng)該讓應(yīng)聘者用言行實(shí)例來(lái)回答，通過了解他過

去經(jīng)歷中的一些關(guān)鍵細(xì)節(jié)，來(lái)判斷其能力，而不要輕信他自

己的評(píng)價(jià)；

2、說和做是截然不同的兩碼事——即行為面試要注意了解應(yīng)聘者過去的實(shí)際表現(xiàn)，而不是對(duì)外在表現(xiàn)的看法和觀念。與“應(yīng)聘者”自稱“通常在做”“能夠做”的事情相比，其過去實(shí)際的所作所為更為重要。面試官要了解應(yīng)聘者過去的實(shí)際表現(xiàn)，而不是取得未來(lái)表現(xiàn)的承諾。使用bei的關(guān)鍵點(diǎn)在于：

1、讓應(yīng)聘人員講述過去實(shí)際發(fā)生的事件，而非假定的事情或抽象的思想觀點(diǎn)；

2、事件必須與崗位核心素質(zhì)有很好的相關(guān)性，可據(jù)此判斷其匹配程度；

3、引導(dǎo)應(yīng)聘人員詳細(xì)而具體講出事件的細(xì)節(jié)，以及他當(dāng)時(shí)(而非現(xiàn)在)的看法或行為；

4、事件必須包括“star”：situation 情形；task 任務(wù)；action 動(dòng)機(jī)/思想/行為；result 結(jié)果[2]。在面試中，經(jīng)常遇到應(yīng)聘者的回答是理論性的，與具體的工作關(guān)系甚遠(yuǎn)。一般而言，在面試中知道該說什么話是比較容易的。但現(xiàn)實(shí)工作中，知道正確的方法和正確的行動(dòng)就不那么容易了。因此，應(yīng)當(dāng)警惕應(yīng)聘人員的泛泛之論，要“聽其言”還要“觀其行”。面試官還應(yīng)該明白一點(diǎn)：有時(shí)應(yīng)聘者知道正確的答案，但不意味著他一定能應(yīng)用到工作中去。行為事件訪談法就是通過既往行為事件來(lái)評(píng)價(jià)應(yīng)聘者將理論付諸實(shí)踐的可能性。有時(shí)候，一些“內(nèi)功深厚”的應(yīng)聘者不善言辭，與能說會(huì)道、紙上談兵的應(yīng)聘者相比，常常相形見絀，所以，面試官詢問過去行為實(shí)例就起到了去偽存真的重要作用。

一般來(lái)講，行為事件訪談法有以下幾個(gè)步驟：訪談開始階段的自我介紹和解釋；了解被訪談人的工作學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)；深入挖掘被訪談?wù)叩男袨槭录ㄒ话悴捎胹tar法）；求證被訪談?wù)咚杼刭|(zhì)；結(jié)束語(yǔ)。

bei的提問方式

采用bei面試方法的過程中，提問方式是很重要的。首先切入問題的時(shí)候，要注意提問與某一項(xiàng)勝任力相關(guān)聯(lián)的具體真實(shí)行為；其次要對(duì)應(yīng)聘者的回答進(jìn)行深層探究，采用“剝洋蔥”的方法，直到這個(gè)問題已經(jīng)能夠得出明確的結(jié)果，或者是清晰明確的解答，而不會(huì)再有疑義?？梢圆捎玫氖侄螢椤?w1h”：“why”為什么－原因或情形；“when&where”－何時(shí)何地；“who”誰(shuí)－你的角色和其他涉及人員；“what”什么－任務(wù)/目標(biāo)，采用的行為，結(jié)果；“how”如何－感覺，想法，動(dòng)機(jī)。在提問過程中，也要注意發(fā)現(xiàn)負(fù)面的例子，即揭示相反實(shí)例的問題[3]。

在使用bei方法中，要注意避免提出理論性或假設(shè)性問題，比如“你認(rèn)為作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)該如何幫助下屬盡快地成長(zhǎng)起來(lái)？”這個(gè)“盡快”其實(shí)是一種假設(shè)的情況；還要避免提出誘導(dǎo)性問題，比如“和客戶打交道需要很強(qiáng)的服務(wù)意識(shí)，你在和客戶打交道時(shí)是如何做的？”這個(gè)問題中的“很強(qiáng)的服務(wù)意識(shí)”其實(shí)是在提示應(yīng)聘者的回答方向。

行為面試比較關(guān)注實(shí)事，因此問題必須是詢問應(yīng)征者的行為，或事情的過程，而非個(gè)人的感覺、情緒、判斷或意見；盡量避免問“為什么”，改為問“如何”、“怎樣”或“什么”；同時(shí)避免問題中含有最大限度形容詞，如“最好”、“最高”、“最近”、“最差勁”等等。

追問在行為面試中是非常必要的，采用“剝洋蔥”的方法其實(shí)就是一個(gè)接一個(gè)問題的追問下去，從應(yīng)聘者的回答當(dāng)中發(fā)現(xiàn)問題，再繼續(xù)提問，解決問題，一層層往下追問，從而發(fā)現(xiàn)自己最想要的信息。行為面試中的傾聽也是一個(gè)非常重要的環(huán)節(jié)。尤其是在發(fā)現(xiàn)、判斷和分析應(yīng)聘者的回答問題過程中都有體現(xiàn)。我們能夠得到足夠依據(jù)時(shí)，判斷就可以得出。關(guān)鍵要關(guān)注應(yīng)聘者回答的三個(gè)方面：

1、是否闡述明確：注意非行為特征的描述，有四種典型的假行為事例：不完整的敘述；含糊的敘述；個(gè)人主觀看法；理論性或不切實(shí)際的敘述；

2、是否闡述完整：要符合star原則；

3、是否證據(jù)確鑿：注意是否得到判斷其勝任力程度的足夠證據(jù)。

行為事件訪談的技巧

具體來(lái)講，行為事件訪談法有幾個(gè)技巧要注意：

1、引導(dǎo)應(yīng)聘人員按事件發(fā)生的時(shí)間順序來(lái)報(bào)告。一旦發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘人員的報(bào)告中有跳躍，就提出問題請(qǐng)其詳細(xì)介紹。因?yàn)檫@些時(shí)間上的“空白點(diǎn)”往往是應(yīng)聘者最不想為人所知的“軟肋”，一般都是比較失敗或者潦倒的經(jīng)歷。

2、盡量使用簡(jiǎn)單的問話引導(dǎo)應(yīng)聘人員講出事件的細(xì)節(jié)，而且要讓應(yīng)聘人員講過去而非現(xiàn)在的看法或行為。

3、如果應(yīng)聘人員在敘述中提及“我們”，一定要問清楚“我們”是指誰(shuí)，目的在于了解應(yīng)聘人員在當(dāng)時(shí)做了什么，甚至可以追問應(yīng)聘人員行為背后的想法。如：“您是如何作出那個(gè)決定的？”或“您當(dāng)時(shí)是怎么想的？”

4、如果應(yīng)聘人員在面談中變得很情緒化，就要暫時(shí)停止發(fā)問直到他平靜下來(lái)。比如有些應(yīng)聘者的職業(yè)經(jīng)歷很坎坷，在回憶過去的經(jīng)歷時(shí)，有可能會(huì)流淚。

5、不要過多重復(fù)應(yīng)聘人員的話，一是得不到新的信息，二是很可能被應(yīng)聘人員理解為一種引導(dǎo)性的提問[1]。

總體來(lái)講，行為事件訪談的優(yōu)勢(shì)是很明顯的，它能在科學(xué)的工作分析的前提下，基于工作的要求建立一個(gè)客觀標(biāo)準(zhǔn)，從而避免面試官尋找“理想應(yīng)征者”；同時(shí)，它針對(duì)崗位特點(diǎn)，要求應(yīng)聘者說出自己過去的工作事件的行為，以及產(chǎn)生行為的動(dòng)機(jī)、個(gè)性特征、自我認(rèn)知、態(tài)度等潛在方面的特征；而且因?yàn)閎ei關(guān)注應(yīng)聘者在過去的事件中做出的具體行為，面試官比較容易判斷應(yīng)聘人員素質(zhì)的高低，容易做出有效的雇傭決定。在行為事件面試過程中，由于應(yīng)聘人員被要求講述具體的事件以及自己在其中的表現(xiàn)，而非想象其會(huì)怎么做，一般應(yīng)聘人員很難杜撰出一件事來(lái)。

但是，行為事件訪談也有其不足之處，需要在使用的時(shí)候加以注意：

1、花費(fèi)時(shí)間較長(zhǎng)。一次有效的行為面試描述需要花費(fèi)1.5~2個(gè)小時(shí)，另外仍需要幾個(gè)小時(shí)的分析時(shí)間。

2、面試人員必須經(jīng)過相關(guān)的專業(yè)培訓(xùn)，必要時(shí)要在專家指導(dǎo)下才能通過面試獲得有價(jià)值的信息。

3、行為描述面試通常集中于具有決定意義的關(guān)鍵事件及個(gè)人素質(zhì)上，所以可能會(huì)失去或偏廢一些不太重要但仍與工作有關(guān)的信息與特征。

4、時(shí)間、成本及必要的專家支持行為描述面試無(wú)法大規(guī)模進(jìn)行，只能限定職位小范圍展開。

【作者簡(jiǎn)介】

張靚，1984年8月2日出生，女，湖北宜昌人，企業(yè)管理專業(yè)，人力資源方向參考文獻(xiàn)

[1] 應(yīng)對(duì)“老鳥”的行為面試法.何輝.人力資源.52~53 [2] 淺談?wù)衅溉藛T如何避免面試過程中的首因效應(yīng).李智軍.岱宗學(xué)刊.第10卷第3期.2006年9月,64~65

[3] 基于行為事件面談技術(shù)的面試提問方式.譚艷玲,戴良軼.經(jīng)濟(jì)論壇.2005年第16期.50~

51一個(gè)與bei有聯(lián)系的故事

先從一個(gè)故事說起

2005年10月底，在湘西鳳凰的山城和沱水之間流連了幾天后，帶著尚有余韻的感動(dòng)，踏上了回廣州的列車。為了消除途中過于沉靜的尷尬，我找了個(gè)辦法向?qū)γ嬉粋€(gè)女孩搭話，我打開一本書遞給她，說：“這幅圖是測(cè)人的想象力的，你信不信，如果你能照著這幅圖片說說你的想法或編一個(gè)故事，我就可以說出關(guān)于你的不少個(gè)人特點(diǎn)。”多半女孩子都喜歡測(cè)算、星象類的東西罷，她接過書，看了那幅圖片一會(huì)，講述了一個(gè)小故事。我收回書，看著她說：“你小時(shí)候父母對(duì)你很不好，還是他們兩位有誰(shuí)不在你身邊？”女孩點(diǎn)點(diǎn)頭，流露出吃驚的表情。我接著往下說：“你有不少興趣和特長(zhǎng)，而且有好些方面都比一般人強(qiáng)，這是很不容易的，比如你的舞蹈就不錯(cuò)”，女孩忍不住“啊”了一聲，但還是點(diǎn)點(diǎn)頭。我繼續(xù)往下說：“你應(yīng)該有不少要好的朋友，不過在選擇男友方面卻常常難如人意”。這回女孩忍不住發(fā)話了，她說你怎么會(huì)全知道，你打聽過我嗎？

我們后來(lái)聊了不少話題，原來(lái)她是杭州某市教育局某官員的千金，一歲的時(shí)候母親就不在身邊了，剛在某院校中文專業(yè)畢業(yè)，在校時(shí)是該校一個(gè)舞蹈團(tuán)和樂隊(duì)的成員，即將留學(xué)法國(guó)。然而對(duì)于我在之前沒有跟她有任何交流的前提下，僅憑她對(duì)一幅圖片的幾句簡(jiǎn)單描述（沒有涉及個(gè)人情況），所作出那三點(diǎn)準(zhǔn)確的判斷，至今猶感驚奇。然而，正如小說里福爾摩斯對(duì)案件的事后解釋一樣，上面的故事其實(shí)并沒有什么玄乎和令人驚奇的東西，很多事情都是顯而易見的。我當(dāng)時(shí)是用了bei（behavior event interview，即行為事件訪談）的方式，其中包括行為事件深度訪談和主題統(tǒng)覺測(cè)試（女孩看的是一幅關(guān)于主題統(tǒng)覺測(cè)試的圖片）兩種方式的組合。只是，由于我之前沒有機(jī)會(huì)跟她說話，我用行為觀察代替了行為訪談。

關(guān)于bei

自從麥克里蘭開始使用bei之后，bei成為最為有效的面談技術(shù)，在面試、各類事件訪談中廣為使用，也成為人力資源專業(yè)工作者、管理咨詢顧問的必備技能。目前普遍認(rèn)為結(jié)構(gòu)化行為面試是效度最高的兩種測(cè)評(píng)方式之一（另一種是評(píng)價(jià)中心），其理論與技術(shù)基礎(chǔ)即是基于bei。bei一般包括對(duì)關(guān)鍵事件的深度行為訪談、主題統(tǒng)覺測(cè)試兩項(xiàng)技術(shù)的結(jié)合。

作為一項(xiàng)深度訪談技術(shù)，它要求使用者具備良好的訪談技巧和心理分析能力，就我所知，除了訓(xùn)練有素的專業(yè)工作者和具備資深經(jīng)驗(yàn)的專家，在實(shí)際中運(yùn)用bei卓有成效者殊不多見。例如，數(shù)據(jù)顯示，國(guó)內(nèi)企業(yè)在招聘管理人員的成功比率遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于50%，可見國(guó)內(nèi)管理者在面談方面的效度之低。

然而，作為一項(xiàng)實(shí)操技術(shù)，它實(shí)則可以每個(gè)專業(yè)人士和管理者所掌握，比如，多數(shù)優(yōu)秀的外企和國(guó)內(nèi)一些標(biāo)桿

企業(yè)的不少中高層管理者就深諳此道。

以目前市場(chǎng)上的信息來(lái)看，大都是解釋如何使用bei，即“知其然”，卻很少有人解釋它的原理，即“知其所以然”。要有效使用bei，我們首先需要了解它背后的東西，包括：語(yǔ)言的局限性、無(wú)意識(shí)、行為。

語(yǔ)言的局限性

哲學(xué)家尼德爾曼曾說過，語(yǔ)言作為一項(xiàng)溝通工具，實(shí)在是局限性太多了，如果可以的話，他寧愿打旗語(yǔ)。

連被譽(yù)為管理大師中的大師德魯克先生也在著作里說，語(yǔ)言是一種有效性不高的溝通方式。

我們可以在心理學(xué)上找到這些論斷的依據(jù)。以個(gè)體心理學(xué)派的觀點(diǎn)來(lái)說，每個(gè)人都有個(gè)追求的優(yōu)勢(shì)目標(biāo)，我們的成長(zhǎng)軌跡就圍繞著這個(gè)優(yōu)勢(shì)目標(biāo)而展開。所謂的優(yōu)勢(shì)目標(biāo)，即是高于現(xiàn)狀的，也就是說，我們頭腦中的自己是高于現(xiàn)實(shí)中的自己的，因而，我們的言語(yǔ)難免會(huì)有夸張。在一項(xiàng)獲得諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)的社會(huì)心理學(xué)研究中證實(shí)了上述觀點(diǎn)，研究表明，人們普遍存在過度自信，平均起來(lái)，這種過度自信與真實(shí)自我的差距是20%。我們通常把過度自信稱為“社會(huì)稱許性”，當(dāng)然，它是普遍現(xiàn)象，是正常的。這種現(xiàn)象在某些環(huán)境下會(huì)得到強(qiáng)化，特別在一些人們需要證明、表現(xiàn)自己的場(chǎng)合。面試場(chǎng)合就是其中之一，為了在面試官面前表現(xiàn)自己，或是為得到錄用機(jī)會(huì)，應(yīng)聘者會(huì)盡力展現(xiàn)自己，“社會(huì)稱許性”被進(jìn)一步擴(kuò)大了。如何鑒別這種環(huán)境下語(yǔ)言的真實(shí)性，是對(duì)面試官的極大考驗(yàn)。某大型民營(yíng)房地產(chǎn)集團(tuán)招聘財(cái)務(wù)總監(jiān)，由公司總裁主持面試?？偛谜?qǐng)候選人首先進(jìn)行自我介紹。候選人來(lái)自同行，所謂知彼知己，用20分鐘的時(shí)間，從公司戰(zhàn)略、市場(chǎng)、財(cái)務(wù)管理、資金等各個(gè)方面對(duì)個(gè)人的成就進(jìn)行了介紹，表達(dá)流利，思路清晰，令總裁非常滿意。之后，總裁又讓候選人談?wù)勎磥?lái)工作的思路，然后問了其它幾個(gè)崗位相關(guān)問題及專業(yè)問題，總體上都較滿意，做了背景調(diào)查，職業(yè)操守上也沒什么問題，于是錄用了該候選人。

一年后，該財(cái)務(wù)總監(jiān)因?yàn)椴粍偃危c公司協(xié)商一致，辦理了離職手續(xù)。

這是一個(gè)典型的被語(yǔ)言誤導(dǎo)而導(dǎo)致面試失敗的案例。所謂的自我介紹，如果沒有面試官的引導(dǎo)，必定成為候選人自我發(fā)揮、自我表?yè)P(yáng)的舞臺(tái)，而該總裁居然讓該候選人自我介紹了20分鐘，既沒有做好引導(dǎo)，也沒有采取事后補(bǔ)救措施，失敗當(dāng)在情理之中。

更嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)在于，有些時(shí)候，面試環(huán)境下的語(yǔ)言還有一定的欺騙性。迫于就業(yè)壓力或經(jīng)濟(jì)壓力（如供房、養(yǎng)家），有些人會(huì)不得已試圖以虛假信息獲得面試官的好印象，而目前市場(chǎng)上各類宣揚(yáng)面試技巧的書籍、網(wǎng)絡(luò)信息等（如《18招搞定面試官》），更是不勝枚舉，也為應(yīng)聘者編制“完美的”虛假信息提供了支持，對(duì)于某些專業(yè)技能和經(jīng)驗(yàn)均不強(qiáng)的面試官而言，有些應(yīng)聘者對(duì)面試的研究比面試官還深。筆者對(duì)此點(diǎn)深有體會(huì)——無(wú)論筆者在何處、針對(duì)何人就招聘主題進(jìn)行授課的時(shí)候，如何鑒別面試中的虛假信息都是學(xué)員最感關(guān)注的話題。

如何解決語(yǔ)言的這種局限性？問題的關(guān)鍵點(diǎn)在于傳統(tǒng)

面談是由應(yīng)聘者自我描述，必然導(dǎo)致上述結(jié)果。要想避免這種“說的比唱的還好聽”的現(xiàn)象，我們必須從考察人的無(wú)意識(shí)、行為入手。

無(wú)意識(shí)

心理學(xué)認(rèn)為，人們的真實(shí)精神世界，大部分存在于無(wú)意識(shí)中。

在我們追求優(yōu)秀目標(biāo)、自我實(shí)現(xiàn)的過程中，人格特征的深層次部分（包括通常所說的素質(zhì)冰山模型的水面以下部分：自我意識(shí)、價(jià)值觀、精神特征、動(dòng)機(jī)等），由于社會(huì)的要求和壓力，一開始就被迫隱藏自身，偽裝自身，并以迂回的方式去達(dá)到它的目的。因此，我們可以從一個(gè)人的無(wú)意識(shí)中尋求并找到他的行為模式和真實(shí)的內(nèi)心世界。正基于此，主題統(tǒng)覺測(cè)試成為bei重要組成部分，以便我們可以在行為以外，去探測(cè)人的無(wú)意識(shí)。主題統(tǒng)覺測(cè)試的理論假設(shè)是：當(dāng)人們受到模棱兩可的刺激（主題統(tǒng)覺測(cè)試的圖片都是模糊的）時(shí)，注意力被轉(zhuǎn)移，防御心理相對(duì)減弱，那么對(duì)刺激的解釋就必將來(lái)自人們的內(nèi)心深處。本文開頭故事里，由于女孩在描述故事時(shí)，不自覺地將個(gè)人類似的個(gè)人經(jīng)歷投射到故事中，筆者再輔以細(xì)致的行為觀察，得出一些顯而易見的結(jié)論，當(dāng)然就不是難事了。然而，要求我們的管理者掌握心理分析的方法，來(lái)探測(cè)人們的內(nèi)心世界，殊非易事。此外，不同的情境導(dǎo)致人們有不同的無(wú)意識(shí)投射，從而導(dǎo)致主題統(tǒng)覺測(cè)試在信度和效度上均有不如意之處。

之所以要用獨(dú)立的一個(gè)話題探討無(wú)意識(shí)，是為了讓人們了解我們真實(shí)精神世界的所在：無(wú)意識(shí)。況且，任何的無(wú)意識(shí)，終究要體現(xiàn)在人的行為中，我們可以從行為去判斷、理解人們的精神世界、人格特征的深層次部分，這一點(diǎn)，卻是每個(gè)專業(yè)人士和管理者都可以掌握的。接下來(lái)，就要涉及bei最核心的部分：行為。

行為

有一次，一個(gè)年輕人穿著極為破爛的衣服登臺(tái)講演，蘇格拉底對(duì)那個(gè)年輕人說：“年輕人，你的虛榮心正在透過你的衣服上的每個(gè)孔向外窺視呢”。

故事中的這個(gè)年輕人，致力于獲得人們對(duì)他的簡(jiǎn)樸、不役于形的這些所謂謙遜的美德的贊美，然而他穿著過于破爛的衣服的行為，卻暴露了他夸張的虛榮心。多數(shù)時(shí)候，語(yǔ)言也是一種行為。

項(xiàng)目助理小劉向客戶解釋提案，連續(xù)解釋了3次，客戶都沒有弄明白，疑惑地問：“不好意思，我沒聽懂”。當(dāng)小劉打算耐心地解釋第4次時(shí)，一旁經(jīng)驗(yàn)豐富的項(xiàng)目經(jīng)理老王暗示小劉換一個(gè)話題，晚一些再解釋這個(gè)話題。在這個(gè)案例中，當(dāng)客戶連續(xù)三次重復(fù)同一句話時(shí)，這就不是一個(gè)語(yǔ)言問題，而是暗示一種行為，即：你的提案要么不適合我，要么過于理論化，我無(wú)法接受。經(jīng)驗(yàn)豐富的老王看出了這一點(diǎn)。

人們的這些行為，有助于我們判斷他們的精神世界、人格特征。

所有的心理學(xué)派都贊成，在人生的早年階段，一些深層次的特質(zhì)和特征逐步形成穩(wěn)定的模型，構(gòu)成我們的人格，人格一旦形成，將很難改變。

人格特征往往與某些特定的行為或行為模式相對(duì)應(yīng)。挑戰(zhàn)在于，人格特征固然相對(duì)穩(wěn)定，行為表現(xiàn)卻因情境不同而各自不同。一個(gè)過度追求權(quán)力的人，可能在某些情境下表現(xiàn)為強(qiáng)勢(shì)，也可能在某些情境下采取弱勢(shì)，以守為攻。另一個(gè)挑戰(zhàn)在于，在人格特征相對(duì)穩(wěn)定的前提下，在不同的情境下，我們終究是由不同的“自我”組成的，盡管這些“自我”部分是由我們的過去決定的，但是在很大程度上也取決于我們目前的環(huán)境和對(duì)未來(lái)的希望和恐懼，從而體現(xiàn)出變化性。

這兩個(gè)挑戰(zhàn)才是我們了解人的時(shí)候的最大困難。

迄今為止，解決這個(gè)困難的最好理論基礎(chǔ)是“交互推斷理論”。這個(gè)理論說明：圍繞個(gè)人追求的目標(biāo)和個(gè)人實(shí)現(xiàn)的需要，人們的行為盡管表現(xiàn)迥異，但總是存在某種內(nèi)在模式。通過對(duì)人們?cè)诓煌榫诚碌男袨榱私?，我們可以推斷出人們穩(wěn)定的內(nèi)在行為模式，從而了解其精神世界、內(nèi)在特征。因此，bei圍繞6個(gè)關(guān)鍵的行為事件展開（也是著名咨詢公司hay的方法論之一）。其中包括3個(gè)成功事件，3個(gè)挫折事件。針對(duì)每個(gè)事件，進(jìn)行深入、再深入的行為訪談，從而去推斷人們的內(nèi)在行為模式，進(jìn)而推斷人們的內(nèi)在特征（素質(zhì)），當(dāng)然，在這個(gè)過程中，對(duì)行為和精神世界的探討，有時(shí)候是交互的，可以相互印證。盡管如此，bei作為“舶來(lái)品”，令國(guó)內(nèi)的一些管理者難免心存疑慮：這洋玩意兒，咱能整好嗎？此則擔(dān)憂實(shí)屬多余，嚴(yán)格說來(lái)，bei所體現(xiàn)的，即是一種通過行為了解人的內(nèi)在特征的方法，這種方法對(duì)中國(guó)人而言，其實(shí)是老生常談了，不妨看看下面的資料：韓非子提議，帝王考察臣下可用以下七種方法，即七術(shù)：一曰眾端參觀，二曰必罰明威，三曰信賞盡能，四曰一聽責(zé)下，五曰疑詔詭使，六曰挾知而問，七曰倒言反事。

姜太公則建議武王選將須從以下八點(diǎn)入手：武王問曰：何以知之？太公曰：知之有八征：

一曰問之以言，以觀其辭。二曰窮之以辭，以觀其變。三曰與之問諜，以觀其誠(chéng)。四曰明白顯問，以觀其德。五曰使之以財(cái)，以觀其廉。六曰試之以色，以觀其貞。七曰告之以難，以觀其勇。八曰醉之以酒，以觀其態(tài)。八征皆備，則賢不肖別矣

韓非子和姜太公的辦法，看似各異，實(shí)則同出一轍：都通過不同情境設(shè)臵，來(lái)考察人的行為，從而了解其內(nèi)在特征。因此，中國(guó)人在行為考察方面有2000多年的經(jīng)驗(yàn)和智慧，中國(guó)管理者可以，也該更好、更得心應(yīng)手的使用該技術(shù)。話雖如此，這些考究畢竟只能給我們一項(xiàng)心理優(yōu)勢(shì)。真正要用好bei這項(xiàng)技術(shù)，我們?nèi)匀灰t虛向西方人學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)他們的科研精神和實(shí)踐精神，以正確的流程、規(guī)范在實(shí)際操作中逐步掌握。

bei行為事件訪談法面試 bei行為面試案例題目篇三

bei訪談提問匯總

通用提問：

1.任命/調(diào)動(dòng)后（視個(gè)人工作經(jīng)歷，有針對(duì)性地提問），剛剛走上新的管理崗位，讓你感到成就感最大的一件事是什么？【新上崗需要具備的關(guān)鍵能力篩選、個(gè)人適應(yīng)能力】

2.上崗需要具備的關(guān)鍵能力篩選、個(gè)人適應(yīng)能力】

3.鍵能力篩選】

4.是否追求卓越】

（如果被訪對(duì)象的回答是否定的，可追問“工作中哪個(gè)點(diǎn)是你最感興趣的？”）

5.6.力篩選，是否追求卓越】

7.8.9.接受培訓(xùn)或者自我學(xué)習(xí)之后，有沒有幫助你解決工作中的問題或者應(yīng)用到了實(shí)際工作當(dāng)中？【領(lǐng)導(dǎo)力】

10.工作中有沒有通過自己的想法或者學(xué)習(xí)借鑒競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的方法提升銷售業(yè)績(jī)或者工作效率的事情？【領(lǐng)導(dǎo)力、全員核心能力】

11.最近一年當(dāng)中你遇到的最緊急或者關(guān)系重大的一件事是什么？你是怎么處理的？【領(lǐng)導(dǎo)力、全員核心能力】

12.分享一個(gè)讓你印象最深刻的顧客投訴。

13.日常工作中你為提高顧客滿意度考慮了哪些事情？有哪些實(shí)施了？全員核心能力】

14.全員核心能力】

15.核心能力】

16.17.18.19.分享一下你組織或者策劃的最成功的一次團(tuán)隊(duì)活動(dòng)。

20.員核心能力】

21.分享一下你培養(yǎng)下屬的成功案例。

22.當(dāng)你的部門與其他部門的工作溝通中出現(xiàn)問題時(shí)，你是怎樣做的？

bei行為事件訪談法面試 bei行為面試案例題目篇四

關(guān)于德語(yǔ)介詞bei

在德語(yǔ)中，除了in，an，auf，für，mit等這些常見介詞之外，還有一個(gè)總是支配第三格的介詞也是常用的，并且在日?？谡Z(yǔ)中幾乎少不了，可以說是一個(gè)出現(xiàn)頻率相當(dāng)高的介詞，那就是bei。這個(gè)介詞的用法相當(dāng)寬泛，幾乎涵蓋了地點(diǎn)，方位，時(shí)間，情態(tài)，狀況，條件，估計(jì)等各個(gè)方面，甚至于利用這個(gè)介詞可以表達(dá)“現(xiàn)在進(jìn)行時(shí)”。簡(jiǎn)而言之，這是一個(gè)神奇的介詞。所以若能熟練把握和運(yùn)用這一介詞，對(duì)于初學(xué)者提高德語(yǔ)的表達(dá)有很大幫助。

這里結(jié)合課上經(jīng)常出現(xiàn)的一些問題，跟大家分享這一介詞的用法。在造句練習(xí)和作文中經(jīng)常會(huì)看到類似于這樣的句子出現(xiàn)：

ich arbeite in roche/vw/bank of habe 6 monate in xindongfang deutsch n habe ich in meinem haus eine party waren am freitag in seinem haus....這些都是平時(shí)上課時(shí)常見的錯(cuò)誤，尤其是后兩句的錯(cuò)誤類型甚至在中高級(jí)都時(shí)有發(fā)生。其實(shí)這兩個(gè)類型，都是德語(yǔ)介詞bei用于地點(diǎn)的時(shí)候的用法，也是bei在我們?nèi)粘？谡Z(yǔ)中常見和常用的類型。這是初學(xué)bei這個(gè)介詞時(shí)的兩個(gè)最基本的用法，即“在（某機(jī)構(gòu)或公司等）工作或?qū)W習(xí)（注意這里的學(xué)習(xí)沒有用studieren，而是用lernen）”和“在（某人）處、家里）”。所以上述句子正確的表達(dá)應(yīng)該是：

ich arbeite bei roche/vw/bank of habe 6 monate bei xindongfang deutsch n habe ich bei mir zu hause eine party waren am freitag bei ihm zu hause.所以，我們?cè)诒磉_(dá)在哪里工作，特別是只用公司或機(jī)構(gòu)名稱（比如vw，bank of china等）的時(shí)候，要用到介詞bei（句子中出現(xiàn)krankenhaus，hotel，restaurant，schule或universit?t等字眼除外）。如：ich arbeite bei der bank/bei der post/bei der botschaft/bei siemens/beim fernsehen/bei der beh?rde/bei der fima xxx（多用于一些不太知名的小公司）...那么“在某人那兒”和“在某人或自己家”在德語(yǔ)中就是用bei + 人稱代詞第三格，后者則用bei + 人稱代詞第三格 + zu hause。如：bei ihm（在他那兒），bei mir zu hause（在我家）。而in meinem haus當(dāng)然也可以用，但一般往往是在講家規(guī)或家里行為準(zhǔn)則時(shí)候搭配使用，或者家里是有幢豪宅的話（:p），大多用否定語(yǔ)句；bei mir im haus這種用法也時(shí)有所見，意思則是“在我住的樓里或者房子里”。此類用法還有諸如：bei uns in china（在我們中國(guó)），bei euch in deutschland（在你們德國(guó)），bei ihnen in russland（在他們俄羅斯），bei meinen eltern（在我父母那兒），bei seinen eltern zu hause（在他父母家）等等。

這兩種用法是初學(xué)德語(yǔ)的童鞋們必須要掌握的。

除此之外，介詞bei常常還用于表達(dá)“正在...”。德語(yǔ)不像英語(yǔ)那樣有一個(gè)專門的現(xiàn)在進(jìn)行時(shí)的表達(dá)，而這一點(diǎn)上和漢語(yǔ)的表達(dá)有些類似，即現(xiàn)在直陳式加時(shí)間副詞如gerade，eben，jetzt等等，就可以表示現(xiàn)在正在進(jìn)行的動(dòng)作或行為；還有一種就是利用介詞結(jié)構(gòu)，這在日?？谡Z(yǔ)里面用得極為廣泛，隨處可見，特別是有些地區(qū)的德國(guó)人偏愛用這樣的句子結(jié)構(gòu)來(lái)表達(dá)現(xiàn)在正在進(jìn)行的動(dòng)作行為，而bei正是其中一個(gè)，比如er ist bei der arbeit（他正在工作），ich bin beim abendessen（我正在吃晚飯），wir sind gerade beim lernen（我們正在學(xué)習(xí)）。

上述三種是介詞bei最為常見的用法，下面簡(jiǎn)單介紹一些bei的其它用法。

表示“在。。附近”：

kunshan liegt bei shanghai（昆山在上海附近）。

das lager ist direkt bei der fabrik（倉(cāng)庫(kù)緊挨著工廠）。

im mai waren sie noch gemeinsam zur er?ffnung von lopez' restaurant bei los angeles erschienen.(quelle: der spiegel online)（他們五月份還一起出席了洛杉磯附近的洛佩茲餐廳開張儀式）。

表示“在。。時(shí)候，在。。期間”，具有同時(shí)性，可指某一時(shí)刻或一段時(shí)間：

bei der abfahrt habe ich ihn gesehen（出發(fā)的時(shí)候我看見了他）。

beim gespr?ch hatten wir einen starken streit（在談話的時(shí)候我們激烈爭(zhēng)吵）。

表示“在。。情況下，如果。?！保ò樯闆r或行為的條件）：

bei 37 grad spielen wir noch tennis（37度的情況下我們還打網(wǎng)球）。

bei regen gehen sie nicht aus（下雨的話他們就不出去）。

bei sch?nem wetter sitzen viele leute im strassencafé（天氣好的時(shí)候，許多人就在露天咖啡館坐坐）

表示“大約”：

die temperatur liegt bei 25 grad（溫度大約在25度左右）。

與sich連用，表示“在。。身上，在。。身邊”：

最常見的就是geld

heute habe ich kein geld bei mir(/dabei)今天我沒帶錢。

sie tr?gt immer die tasche bei sich（她總是隨身帶著包）。

限于篇幅，其它一些用法就不一一列舉。總而言之，bei這個(gè)介詞就我個(gè)人和德國(guó)人交往的經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，其使用頻率是相當(dāng)高的。熟練掌握這個(gè)介詞的用法，可以使你的語(yǔ)言增色不少。

bei行為事件訪談法面試 bei行為面試案例題目篇五

bei訪談法（應(yīng)用實(shí)例）

從過去看未來(lái)——bei(行為事件訪談法)實(shí)例剖析

招聘 2010-06-24 16:43:11 閱讀33 評(píng)論0字號(hào)：大中小 訂閱

行為事件面試方法的主要目的是了解應(yīng)聘人員的真實(shí)素質(zhì)，通過其過去的行為預(yù)測(cè)其未來(lái)可能的表現(xiàn)。行為事件面試方法的優(yōu)勢(shì)是傳統(tǒng)的面試方法所不能比的。這種面試方法是讓應(yīng)聘人員在指定的范圍內(nèi)描述出非常具體的工作事件，并以具體的問題進(jìn)一步追問，從而了解應(yīng)聘人員的真實(shí)情況。

1、行為事件面試的前提

在應(yīng)用行為事件面試方法時(shí)，首先要了解本企業(yè)是否已經(jīng)建立了素質(zhì)模型；如果沒有建立，至少要清楚適合本企業(yè)的一些通用的素質(zhì)要求。否則就算是對(duì)行為事件面試方法比較熟悉，也仍難以從應(yīng)聘人員所描述的行為事件中判斷應(yīng)聘人員的素質(zhì)。

2、行為事件面試方法的優(yōu)點(diǎn)

與傳統(tǒng)的招聘面談相比，行為事件面試方法有以下優(yōu)點(diǎn)：

客觀性：行為事件面試是面試人員基于己有的素質(zhì)模型和各種素質(zhì)的行為描述對(duì)應(yīng)聘人員的回答做出分析和判斷的過程，這大大提高了招聘面談的客觀性。而在傳統(tǒng)的招聘面談中，面試人員心目中沒有客觀、統(tǒng)一的要求和標(biāo)準(zhǔn)，如果有也僅是代表個(gè)人的，具有很大的主觀性。

針對(duì)性：在行為事件面試過程中，面試人員可根據(jù)該崗位的特點(diǎn)，要求應(yīng)聘人員針對(duì)性地說出自己過去的工作事件，并且要描述這些工作事件是有效的還是無(wú)效的。面試人員通過應(yīng)聘人員陳述的事件預(yù)測(cè)他未來(lái)在該方面的行為表現(xiàn)，這便大大增加了招聘面談的針對(duì)性。傳統(tǒng)的招聘面談只讓應(yīng)聘者講述過去的經(jīng)驗(yàn)和曾從事的活動(dòng)，應(yīng)聘者的許多報(bào)告只是泛泛而談，面試人員對(duì)于其工作業(yè)績(jī)的好壞不得而知。

準(zhǔn)確性：行為事件面試方法關(guān)注應(yīng)聘者在過去的事件中做出的具體行為，面試人員很容易判斷應(yīng)聘人員素質(zhì)的高低。而在傳統(tǒng)招聘面談中，應(yīng)聘人員自己評(píng)價(jià)自己，如描述的優(yōu)缺點(diǎn)、愛好、理想、態(tài)度以及人生哲學(xué)等，這些方面并不能說明個(gè)人的實(shí)際行為表現(xiàn)。真實(shí)性：在行為事件面試過程中，由于應(yīng)聘人員被要求講述具體的事件以及自己在其中的表現(xiàn)，而非想象其會(huì)怎么做，一般應(yīng)聘人員很難杜撰出一件事來(lái)。由于市場(chǎng)上流行許多幫助應(yīng)聘人員在面談時(shí)如何表現(xiàn)和回答問題的書，使用傳統(tǒng)的招聘面談方法時(shí)，應(yīng)聘人員很容易虛構(gòu)或講出容易取悅于面試人員的話。而且由于不少應(yīng)聘人員受過應(yīng)付招聘面談方面的培訓(xùn)，他們傾向于作出模式化的回答，這使得招聘面談沒有區(qū)分度。而行為事件面試方法由于針對(duì)個(gè)人的工作行為，能夠挖掘每個(gè)應(yīng)聘人員的實(shí)際工作能力，從而加強(qiáng)了招聘面談的真實(shí)度。

3、行為事件面試技巧

行為事件面試法中也需要使用技巧，具體來(lái)講，有以下幾個(gè)方面：

從好的事件開始詢問：讓應(yīng)聘人員先非常簡(jiǎn)單地描敘關(guān)鍵事件的概要，在應(yīng)聘人員詳細(xì)講完一個(gè)工作事件之前，不要讓其轉(zhuǎn)到別的事件上。

引導(dǎo)應(yīng)聘人員按事件發(fā)生的時(shí)間順序來(lái)報(bào)告：一旦發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘人員的報(bào)告中有跳躍，就提出問題請(qǐng)其提供詳細(xì)的資料。

讓應(yīng)聘人員講敘過去發(fā)生的事件，而非假定的事情或抽象的思想觀點(diǎn)。如果應(yīng)聘人員講的是抽象的觀點(diǎn)，立即讓其舉例予以說明，從而達(dá)到探求細(xì)節(jié)、刨根問底的目的。

例如，如果應(yīng)聘人員回答到：“我們大家都很能吃苦”，則面試人員需要就這句話進(jìn)行追問：“能否舉出一件最近的實(shí)例，表明你本人在工作中很能吃苦的情況”。

盡量使用簡(jiǎn)單的問話引導(dǎo)應(yīng)聘人員講出事件的細(xì)節(jié)，而且要讓應(yīng)聘人員講過去而非現(xiàn)在的看法或行為。

如果應(yīng)聘人員在敘述中提及“我們”，一定要問清楚“我們”是指誰(shuí)，目的在于了解應(yīng)聘人員在當(dāng)時(shí)的情景中做了什么從而可以追問應(yīng)聘人員行為背后的思想。如：“您是如何作出那個(gè)決定的？”或“您當(dāng)時(shí)是怎么想的？”

如果應(yīng)聘人員在面談中變得很情緒化，就要暫時(shí)停止發(fā)問直到其平靜下來(lái)為止。這樣的例子在實(shí)際面試工作是會(huì)碰見的。記得2001年我在成都招聘時(shí)就遇到過這樣的事。當(dāng)時(shí)我問的是一個(gè)有關(guān)堅(jiān)韌性方面的問題，結(jié)果這位應(yīng)聘人員在描述其過去的行為時(shí)，不知不覺眼淚就流出來(lái)，并對(duì)面試工作產(chǎn)生影響。

如果面試人員不能想到任何具體事件，你可以通過自己的經(jīng)歷舉例，向其描敘一個(gè)完整的事件，或讓其思考和回憶以前的經(jīng)歷。

不要過多地重復(fù)應(yīng)聘人員的話，一來(lái)得不到新的信息，二來(lái)很可能被應(yīng)聘人員理解為一種引導(dǎo)性的問題。

不要給應(yīng)聘人員過多地限定報(bào)告的范圍，不要給應(yīng)聘人員提供過多建議。如果應(yīng)聘人員向你咨詢意見，可順勢(shì)將問題返還。

通過關(guān)鍵工作事件了解應(yīng)聘人員素質(zhì)：事件包括背景、個(gè)人的行動(dòng)以及后果；了解應(yīng)聘人員在特定工作情境中的思想、感受和愿望，尤其是其在當(dāng)時(shí)情景中究竟是如何做的；盡可能讓應(yīng)聘人員詳細(xì)而具體地描述自己的行為和想法，而不要依賴他們自己的總結(jié)。

4、行為事件面試方法實(shí)例剖析

以下是行為事件面試方法的一個(gè)具體案例，也是我一次具體面試工作的記錄。面試素質(zhì)：團(tuán)隊(duì)合作

面試問題：請(qǐng)告訴我一件你最近在工作中與其他人共同解決問題的事件。

行為面試要點(diǎn)：這件事發(fā)生在什么情況下？與你一起工作的是什么人(進(jìn)一步了解其合作的動(dòng)機(jī)？)，你當(dāng)時(shí)承擔(dān)什么樣的職責(zé)？你們采取什么方式工作？在這一過程中你們對(duì)問題的看法有沒有不同(深層次的了解)？任務(wù)完成后，你的合作者如何評(píng)價(jià)你？

應(yīng)聘者陳述：“還是在今年五月份的時(shí)候，當(dāng)時(shí)我和我的一個(gè)同事在編寫一個(gè)應(yīng)用軟件時(shí)，發(fā)生了一些不同的看法。應(yīng)該說是在一個(gè)算法的實(shí)現(xiàn)上應(yīng)該怎么做，我們兩個(gè)意見不一樣，當(dāng)時(shí)時(shí)間特別緊，應(yīng)該還是大概還剩十天的時(shí)間就要給結(jié)果了。但是就因?yàn)槟莻€(gè)問題，我們吵了三天，就是什么事也不干，就吵，這個(gè)問題應(yīng)該怎么做。吵了三天，吵了沒有結(jié)果的時(shí)候，就在我們那個(gè)學(xué)校里面，環(huán)境也比較好，就兜一圈，再回來(lái)就接著吵。我覺的象這種做事情肯定會(huì)有意見不一致的，而且爭(zhēng)論也是有必要的，爭(zhēng)論的結(jié)果是可以找到最好的辦法。最后好象不是我們兩個(gè)原始的意見，最后好象還去過圖書館，還看過一點(diǎn)東西，可以說最后還是一起做出來(lái)的吧?！?/p>

案例分析：團(tuán)隊(duì)合作這一素質(zhì)模型共有四級(jí)，其中最高一級(jí)的解釋是：積極尋求并尊重他人的觀點(diǎn)，促進(jìn)群體的合作氣氛。在承認(rèn)群體成員因觀點(diǎn)不同而存在分歧的基礎(chǔ)上，通過有效的方法解決分歧，從而較好地完成任務(wù)；群體中的成員觀點(diǎn)不一致時(shí)，能夠理解彼此的思想，求同存異；調(diào)動(dòng)群體中所有成員的積極性和參與感，提高群體的凝聚力；設(shè)法解決群體成員的困難，使其愿意保留在群體當(dāng)中。

以上實(shí)例分析，該應(yīng)聘人員是符合上訴對(duì)團(tuán)隊(duì)合作第四級(jí)的解釋的，因而做為一個(gè)面試考官，我們可以基本判定，該應(yīng)聘人員具有較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)合作精神這一素質(zhì)。

5、行為事件面試謹(jǐn)防非行為事件描述

當(dāng)然，我們?cè)诿嬖囘^程中，常常會(huì)碰到一些非行為面試的描述語(yǔ)句，還是上面的面試問題，在面試過程中，會(huì)經(jīng)常碰到如下的回答：

“這樣的事情是很多的，我基本上都是和同事一起完成工作的。我這個(gè)人不會(huì)和同事發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)，基本上都是大家一起做，也沒有什么矛盾。有時(shí)我們也會(huì)加班，其實(shí)大家在一起都還是比較愉快的……”

上面的回答，根本無(wú)法讓我判斷他的合作性問題，盡管我也盡可能多的引導(dǎo)他回到舉實(shí)際的事件上來(lái)，但這位應(yīng)聘人員始終回避問題，繞圈子。所以，我只能判斷他的思維能力不強(qiáng)，還有就是在過去的工作中沒有做出什么特別的業(yè)績(jī)，因而這樣的人我一般是不會(huì)錄用他的。

非行為事件的描述中，較多的會(huì)使用理論性意見詞語(yǔ)：應(yīng)該、我會(huì)、我想、可能等。含糊而不精確的詞語(yǔ)：經(jīng)常、有時(shí)、常常等。角色不清楚的詞語(yǔ)：我們、每個(gè)人、大家等。當(dāng)遇到這樣的描述詞語(yǔ)時(shí)，做為面試人員要進(jìn)行引導(dǎo)，如果引導(dǎo)不成功，那就要結(jié)束你的面試了，否則是在浪費(fèi)時(shí)間。